Hei! Hvorfor noen lykkes og andre ikke.

Størrelse: px
Begynne med side:

Download "Hei! Hvorfor noen lykkes og andre ikke."

Transkript

1 Hei! Du som leser dette har vært på et av Ergo Credos foredrag, kurs eller seminar for ledere. Vi håper du fikk et godt utbytte av dagen(e) og at lysten til å arbeide aktivt med din lederrolle er styrket! Vi håper også at du er med på at du har det som skal til for å være en god leder, - at du er god nok J. Nedenfor finner du igjen det meste av det du fikk høre, og kanskje noe du ikke fikk høre om. Les det du finner mest relevant for deg! Uansett håper vi det kan være til nytte for deg å repetere. Vi blir glade for tilbakemeldinger og spørsmål, så kontakt oss gjerne på kikk innom på eller legg igjen en hilsen på God lesing, håper vi ser deg igjen J Ergo Credo betyr derfor tror jeg. Med det så tenker vi på hvordan det vi tror om oss selv, har en lei tendens til å stå i veien for vårt potensiale og det vi egentlig ønsker å gjøre. Vi tror at alle kan bedre sine prestasjoner, og at kunnskap om hva som hindrer deg vil hjelpe deg videre. Vi tror ikke på fravær av ubehag og smerte. Smerte er nødvendig i den forstand at du som vil prestere på et høyere nivå enn du gjør i dag, må akseptere smerte (frykt og prestasjonsangst) og usikkerhet som en del av det å lykkes. Vi tror derimot på åpenhet, på modige relasjoner og tydelig kommunikasjon. Og ikke minst, vi tror alle kan hente ut en vesentlig større del av sitt iboende potensiale. Vi håper du adopterer vår magiske formel helt til slutt! Hvorfor noen lykkes og andre ikke. Vårt utgangspunkt er at det ikke nytter å fortelle folk hva de skal gjøre, de gjør det ikke likevel! Med andre ord: Det er ikke mangel på kunnskap som gjør at vi ikke presterer opp mot vårt potensiale. Det er ikke å vite hva vi skal gjøre som er utfordringen, det er å gjøre det. Dersom du skal få deg selv eller andre til å prestere må du først og fremst være overbevist om at du faktisk kan. Dersom du innerst inne tror at du ikke har de egenskapene som er nødvendige for å lykkes vil det ikke være til noe hjelp at noen forteller deg oppskriften på suksess. Det vil ikke hjelpe fordi du tenker at det ikke gjelder sånne som deg. For du er jo så innadvendt, sjenert, konfliktsky, usjarmerende og initiativløs. Først av alt må du altså overbevises om at du har det i deg som skal til for å lykkes. (Det har du naturligvis, fordi det alltid dreier som om det du gjør, ikke den du er. Du trenger heller ikke tro på deg selv. Som du kanskje husker kommer troen på deg selv først etter at du har prestert. Da må du prestere før du begynner å tro på deg selv.) Dernest må du finne en verdi i å lykkes. Dersom du ikke ser en verdi i å lykkes kommer du heller ikke til å legge ned det arbeidet som er nødvendig. Det er nemlig hardt arbeid å lykkes. Mye motgang, slit og tvil. Når du 1

2 forstår at du kan, og du ser en verdi i å endre atferd, først da vil det være grobunn for å gjøre ting på en annen måte enn du gjør det i dag. Spørsmålet er hva du gjør, ikke hvem du er! Vi er ikke opptatt av hvem du er. Du er god nok! Du har alle de forutsetninger du trenger for å lykkes i livet. Spørsmålet er aldri hvem du er, spørsmålet er hva du gjør. Det er dine handlinger som avgjør om du kommer til å lykkes eller ikke. Det er når du glemmer dette og knyter suksess eller fiasko til din identitet, til den du er, at ting blir vanskelig. Det er også her skammen kommer inn i bildet. Gjennom defensive strategier, f.eks. passivitet, sørger vi for å ikke gjøre noen feil. Det virker bra, men ulempen er at du ikke gjør noe riktig heller! Du er god nok. Men det kan godt hende at du ikke gjør ting som gir deg suksess. Da må du gjøre noe annet. Husk: Dersom du gjør det du alltid har gjort får du de resultatene du alltid har fått. Det er alltid dine handlinger som teller. Er prestasjoner normalfordelt? Hvorfor er det slik at mennesker presterer ulikt? I de aller fleste prestasjonsgrupper er det en tilnærmet normalfordeling av prestasjoner. 10% presterer svært bra, 10% presterer langt under sitt potensiale og de resterende 80% varierer mellom de to ytterpunktene. Vi undres over hvorfor noen presterer under sitt potensiale når det til- synelatende ikke er noen fordeler med å prestere dårlig. Utgangspunktet er jo at alle vet hva som skal til for å lykkes. Hva er det som motiverer oss til ikke å lykkes? Hva er det som gjør at vi heller velger (ubevisst) å oppføre oss på en måte som ikke gir resultater? Svaret er at det finnes en belønning som driver oss mot å ikke lykkes. Denne belønningen er knyttet til frykten for å feile. Mange mennesker vil heller la være å forsøke enn å feile i forsøket på å lykkes innenfor et eller annet område. De har en feilkobling som gjør at de glemmer at det ikke er noen krise å mislykkes første gang. Du kan nemlig prøve på nytt! Og sist men ikke minst: Du trenger ikke bli den beste. Så lenge vi forholder oss til skole eller arbeidsliv så holder det lenge å være god. Det er nok av førsteplasser! 2

3 Mestringsforventning om du tror du kan eller ikke Mestringsforventning dreier som i hvilken grad du tror at du kan påvirke resultater eller ikke. Albert Bandura har brukt det meste av sitt voksne liv på å studere fenomenet. Mennesker har grovt sett lav eller høy mestringsforventning. Med andre ord: Noen har større tro enn andre på at de har kontroll over begivenhetene og utfordringene de møter i livet. Dersom du har høy mestrings- forventning er du vanligvis mer utholdende og motstandsdyktig når det butter i mot. Jeg tror det er sannsynlig at det finnes en sammenheng mellom mestringsforventning og i hvilke grad du tror at resultater er en konsekvens av det du er eller gjør. Dersom du kobler dine suksesser eller fiaskoer til det du gjør er det sannsynlig at du er mer motstandsdyktig mot motgang enn om du kobler det til den du er. Vi så også at mennesker med lav forventning til egen mestring har en tendens til å velge enten veldig lette oppgaver, eller veldig lette oppgaver. Det er lett å forstå at de velger lette, fordi de tviler på egne evner. Når de velger vanskelige er det en strategi for å ikke miste ansikt dersom de mislykkes. (Det var så vanskelig at ingen kan si at jeg er dum som ikke forstår det.) Fokuset blir dermed ikke på å løse oppgaver, men å ikke bli avslørt som utilstrekkelig. Talent finnes, men det er ikke viktig! Det er ikke tvil om at talent finnes som fenomen. Noen har et balltalent, andre har et komisk talent, og andre har et matematisk talent og noen har et ledertalent. Men talent er ikke viktig. Talent kan være flott for den som har det, men samtidig kan det være en forbannelse. Problemet med talent er at vi knyter det til den vi er. Talentfulle personer erfarer ofte at de ikke må jobbe hardt for å oppnå resultater. De er vant til å mestre uten nevneverdig anstrengelser. Dersom du ikke har talent må du kompensere med hard jobbing. Talentet har en lettere vei til et visst nivå, men deretter hjelper ikke talent. Da er det hard jobbing som overtar. Og det er her talentene kan møte problemer. De forbinder hard jobbing med ikke å være smart, dyktig eller talentfull. Derfor velger de en effektiv defensiv strategi: De gir opp. Ikke- talenter som har jobbet seg frem til et visst kompetansenivå har erfart at det er gjennom hard jobbing de har oppnådd resultater. De vet at resultatene er en konsekvens av utholdenhet og en sakte- men- sikker- erfaring som gir suksess. Oppsummert: Dersom du er talentfull har du antagelig en lettere vei til et visst nivå. Derfra må talentet også jobbe hardt. Det kan være vanskelig for mange talenter siden de har kommet til gode 3

4 resultater uten å måtte anstrenge seg veldig. Ikke- talenter lærer tidligere at det er hardt arbeid som gir suksess, og at fremgang kommer sakte, men sikkert. Ikke motivert? En definisjon på motivasjon er...det som beveger mennesker til handling. Vi er altså alltid motivert. Men det er ikke sikkert vi er motivert til å gjøre det vi vet er fornuftig. En selger/kundebehandler som velger å prate på Facebook i stedet for å booke salgsmøter eller følge opp kunder, er ikke IKKE motivert til å booke møter, han er bare mer motivert til å prate på Facebook! Hvorfor? Fordi det er mye mindre ubehagelig å chatte enn å bli avvist av uinteresserte kunder. Hva med ungdomsskoleeleven som ser på ettermiddagstv i stedet for å jobbe med matte, er hun ikke motivert til å få gode karakterer? Klart hun er, men den vonde følelsen av å ikke forstå, og føle seg dum når hun åpner matteboka, motiverer henne sterkt til å la være å åpne den. Den sterkeste motivasjonen for å IKKE gjøre det du vet er fornuftig, er frykten for å ikke strekke til/ ikke være god nok, for å drite deg ut, for å virke dum. Hvis denne frykten er sterkere enn verdien i å lykkes, er det lite sannsynlig at du vil gå i gang med utfordringen. Da må du jobbe med to ting: Å minne deg selv på at dine prestasjoner først og fremst er et resultat av det du GJØR og ikke den du ER (for du er god nok!!), og dernest at suksess ikke er å være feilfri/perfekt, men å tørre å gjøre, og så lære av resulatene, både de gode og de mindre gode. Motivere andre? En overskrift vi ofte støter på er å motivere andre. Sant å si er det ikke mulig å motivere andre mennesker. Du motiverer (beveger) deg selv, andre kan ikke gjøre det. Du kan heller ikke få motivasjon av andre. Men, du kan selvfølgelig bli inspirert av noe en annen sier eller gjør, og dette kan føre til at du motiverer deg selv til handling. Men det er bare du som har valget og muligheten til å motivere deg. Du og din kollega er på et kurs og opplever det samme, - du blir inspirert av visse ting, som motiverer deg til noe bestemt. Din kollega blir inspirert av helt andre ting, og motiverer seg selv til helt andre ting enn deg, eller hun motiveres ikke i det hele tatt! Så, - hvem eier motivasjonen? - Du selv. Oppfatningen av at vi skal bli motivert av noe eller noen, ikke minst at ledere skal være motiverende, kan føre til ansvarsfraskrivelse, - sjefen er så lite motiverende, derfor klarer jeg ikke å yte mitt beste. Det er ikke ditt ansvar som leder å motivere andre til å prestere, men det er ditt ansvar å ikke skape grobunn for dårlige prestasjoner. Du kan finne måter å gjøre ting på som skaper humor, trygghet, variasjon og ikke minst mening for deg og de rundt deg. Når hindringene er fjernet, og det er grobunn for trivsel og utvikling, er det den enkeltes ansvar å motivere seg selv. Å redusere motivasjon Vi er sikre på at det er lett å redusere andres motivasjon dramatisk gjennom måten vi snakker på. Vi tenker særlig på bruken av Du MÅ, du bør, du skal,. Hvordan er det med deg, - blir du ekte motivert eller inspirert (sånn at du kjenner en god varme eller kribling i magen) av at noen forteller deg at du MÅ, etterfulgt av et godt råd eller tips? Vår erfaring 4

5 er at det slår feil vei, - ordet MÅ antyder at du skal rette deg etter noe eller noen som vet bedre enn deg, noe som ubevisst skaper en motstand i deg. Vi MÅ nemlig ingenting, vi er frie mennesker med en fri vilje. MÅ skaper ikke begeistring!! Vår erfaring er: Kutt imperativene! Omformulér slik at du luker ut ordene MÅ, skal og bør. Prøv heller med er, kan, vil, ønsker Hvilken liker du best å høre: Dette må du bare få til, du bør kunne klare det, eller Jeg har tro på at du kan klare dette ; )? Motivert, -men til hva? I følge Kenneth W. Thomas 16- årige forskning på hva som skaper indre motivasjon, må disse fire elementene være tilstede. Sjekk med deg selv, kan du si alle fire er tilstede i tilstrekkelig grad i din jobbhverdag? Kanskje kan dette være et godt verktøy for å strukturere en medarbeidersamtale? Mening: At det er mening og verdi i det du gjør/ at du opplever arbeidet som meningsfylt. Valg: Å kunne foreta valg etter egen dømmekraft og vurdering av hva som er beste løsning ift oppgaven. Kompetanse: At din kompetanse kommer til nytte, og er tilstrekkelig. Fremgang: At det du gjør bidrar til å komme i mål med oppgaven. Det er ikke alltid vi finner tilstrekkelig mening i jobben! (Fx telefonsalg...) Da må vi kanskje akseptere gjennomtrekk, og heller tilby fete belønninger for å motivere, med andre ord skape ytre motivasjon. 6 grunnleggende behov Vi snakket om 6 grunnleggende menneskelige behov, og hvordan disse påvirker vår motivasjon. Hva er viktigst for deg i dag? Er sikkerhet viktig for deg i ditt liv, eller er det å kunne bidra til fellesskapet? Hva med dine medarbeidere, - de har sannsynligvis høyst forskjellige behov som ligger til grunn for det de gjør. Det heter at all menneskelig handling har en positiv intensjon i den forstand at våre handlinger alltid har som mål å tilfredsstille behov vi har, bevisst eller ubevisst. Våre grunleggende behov påvirker og styrer vår motivasjon og våre valg. Det vi altså motiveres av på et grunnleggende plan, vil ha mye å si for hvordan vi forholder oss til utfordringer og endringer. Når du som leder formidler at dere fx står foran en omstillingsprosess, - hvordan vil medarbeidernes ulike grunnbehov påvirke deres respons og oppslutning? Hva med deg selv, når du får krav og retningslinjer ovenfra? 5

6 Å være leder er å spille en rolle! Vi har en tendens til å glemme at vi spiller en rolle i arbeidslivet. Dersom du er leder, selger eller sykepleier (eller hvilket som helst annet yrke) har du påtatt deg en rolle. Du har f.eks. sagt ja til å spille rollen som leder. Du er i bunn og grunn ikke forskjellig fra en hvilken som helst skuespiller som har sagt seg villig til å spille en rolle i et teaterstykke. Din arbeidsgiver har betalt deg penger for å utføre et sett handlinger. Noen ganger kommer du til trives i rollen din, andre ganger ikke. Men like fullt må du spille rollen. Det betyr også at det er viktig å trene på å flytte vanskelige og negative hendelser ut av din personlige identitet, og over i din rolle. Dersom du blir utsatt for negative og sårende opplevelser i arbeidssammenheng er det viktig å knytte disse erfaringene til rollen din, og ikke til den du er. Det er nemlig ikke den du er som blir angrepet, det er det du gjør. Og som du husker: Dersom du gjør noe som ikke har virket, kan du gjøre noe annet neste gang! Det fine med å være i en rolle, er at du kan tillate deg å gjøre det som ikke faller deg naturlig ellers, og dermed flytte grensene for hva du våger og tror du kan. Kall det en frihet til å gjøre, like mye som en plikt til å gjøre. Åpenhet og tillit som prinsipp for ledelse. Vi tror på prinsipper. Gjennom å lede eller leve etter prinsipper har vi noen fyrtårn å styre etter. Disse fyrtårnene står der uavhengig av konteksten rundt oss. Selv om verden og omgivelsene forandrer seg, vet vi hva vi skal styre etter. Ett av de viktigste prinsippene vi i Ergo Credo styrer etter er å si det som er sant. Dersom vi kan være sannferdige, og sette ord på det som faktisk er problemet, har disse problemene en frisk tendens til å forsvinne! Utfordringen er at det kan være en god del ubehag knyttet til å si det som er sant. Derfor har ledere (og mennesker generelt) en tendens til å forsøke å strukturere seg ut av relasjonelle problemer. De strukturelle utfordringene og løsningene er oftest langt mindre ubehagelige enn de relasjonelle, og derfor tenderer vi til å velge minste motstands vei. Men du kan ikke løse relasjonelle problemer med struktur. Å gå under streken, dit problemet er, er dessuten å være tydelig i lederrollen. Fred er ei det beste, men at man noget vil, sa Ibsen. Et faktum er at dine medarbeidere er mindre opptatt av hva du kan, enn av hva du vil. Så, har du relasjonelle utfordringer på jobben? Vil du, eller vil du ikke løse dem? Hvis du vil, så vet du nå hvordan, - gå under streken, og si det som er sant. Selv om du har vondt i magen og er klam i hendene. Det er gode sjanser for at det løser seg fortere og lettere enn du frykter. 6

7 Hva er egentlig åpenhet, og hvorfor er tillit så viktig? Og hvorfor er åpenhet en forutsetning for å få tillit? Vi mennesker er naturlig utstyrt med en sunn grad av mistenksomhet/skepsis. Det er en nødvendig beskyttelsesmekanisme. Tillit er fravær av mistenksomhet. Høy tillit til dine kolleger er en forutsetning for godt samarbeid og god kommunikasjon, som for eksempel å gi og ta imot åpen og ærlig feedback, og å dele viktig informasjon. For å redusere mistenksomhet, må vi åpent vise frem og sette ord på hva vi føler og hva vi tenker bak overflaten. Åpenhet i relasjoner er å sette ord på det som kjennes vanskelig for meg, i møte med deg: Her har du meg, sånn har jeg det. Slik erstattes skepsis med tillit, skritt for skritt. Ofte tror vi at å vise hva vi føler gjør oss mindre i andres øyne, at en leder mister autoritet. Det er snarere motsatt. Når du er åpen og ærlige om hva du har på innsiden, når du sier det som er sant, så erfarer vi at du får respekt for ditt relasjonelle mot. (Så sant vi har med friske mennesker å gjøre! Lederens 5 friheter En viktig oppgave en leder har, er å opptre tydelig. En leders oppgave er også å tydeliggjøre det som skjer i bedriften, og legge føringer for bedriftens kommunikasjonskultur. ( Kommunikasjonskultur = bedriftens grad av åpenhet.) Vi har hentet fra Virginia Satirs Five Freedoms, fem kjøreregler for kommunikasjon i relasjoner. Disse fungerer bra som prinsipielle retningslinjer for tydelig kommunikasjon både når det gjelder lederens egne behov, lederens måte å kommunisere på, og lederens krav til/påvirkning på arbeidsmiljøet. 1. Å se og høre det som er, og ikke det som skulle være eller burde være. (Ikke overse eller glatt over ting som egentlig ikke er bra for miljøet) 2. Å føle det du føler i stedet for det du burde føle. (Hvis noe plager deg, så ikke tenk at det egentlig ikke er noe å bry seg om og at du må ta deg sammen. Du føler det du føler.) 3. Å si det du føler og tenker i stedet for det du burde føle og tenke. (Hvis du ser det stadig skurrer og ulmer i småkonflikter og folk sjelden sier hva de egentlig føler og mener, så ikke si at her er det stor takhøyde. Si det som er sant!) 4. Å spørre/be om det du vil ha i stedet for å vente på tillatelse. (Som leder er du i din rett til å stille krav på vegne av egne og bedriftens behov.) 5. Å ta risiko på egne vegne i stedet for å alltid være sikker og aldri gå ut på tynn is. (Å våge å gjøre, med risiko for å feile. Det er umulig å alltid vite hva som er beste måte. Hvis status quo er uholdbar, er det bedre å gjøre noe (med mulighet for å gjøre feil), enn å opprettholde en skadelig tilstand. Husk; gjør du noe som ikke funket, så kan du i neste tur gjøre noe annet. På veien mot en god løsning kan du lære mye av det som går galt!) Kommunikasjon: Å gi og få nyttig informasjon. Det er livsviktig for oss mennesker at vi får god informasjon fra våre omgivelser om hvordan det vi gjør virker. Det er gjennom denne informasjonen vi danner vårt eget selvbilde, og det er på bakgrunn av denne informasjonen vi justerer vår atferd. Hvis informasjonen 7

8 vi får fra omgivelsene er uklar, er det vanskelig å justere atferden vår hensiktsmessig. Tenk på historien om han som luktet så vondt, han har kanskje aldri fått en klar tilbakemelding om at det er nettopp det som gjør at han fungerer dårlig sammen med andre. Vi foreslår å parkere alt det vi vet om rett og gal kommunikasjon, om alskens teknikker og riktig timing og kontekst osv. Vi ønsker å gjøre det så enkelt som mulig: Se på feedback/ tilbakemelding mellom mennesker som informasjon, hvor målet er å gi mest mulig nyttig informasjon, - nyttig i den forstand at den som får tilbakemeldingen kan bruke informasjonen til å justere og forbedre sin atferd. Informasjonen er god og nyttig når du beskriver hvordan det din kollega/ektefelle/venn GJØR påvirker deg, hva det gjør med deg. Informasjonen er mindre god/nyttig når den handler om hva du synes om det hun/han gjør, og enda mindre om hva du synes om ham/henne. Dessuten er det stor sjanse for å møte på motstand/forsvar når du synser/påstår noe om andre, også når du synes noe positivt. Din synsing er subjektiv og upresis og full av tolkninger og unnvikelser, - den forteller meg om dine verdisyn og holdninger, men lite om hvordan min atferd fungerer, - skaper jeg gode eller mindre gode resultater? Hva foretrekker du selv å høre fra din kollega: 1: - Du er altså så flink!, - Jeg synes du gjør en god jobb., - Jeg synes du klarte deg veldig bra der jeg, det er jo ikke så lett det der vet du, så jada, så neida så... Eller 2: - Jeg så at du gjorde xxx, det imponerte meg, fordi..., - Jeg blir ofte inspirert av måten du gjør xxx på, særlig når du..., - Da jeg så at du gjorde xxx/ hørte at du sa xxx, ble jeg litt usikker, fordi... En konkret og tydelig formulering som gir nyttig informasjon: «Jeg føler meg/jeg kjenner at jeg blir... når du... og jeg skulle ønske at du... fordi... Si hva som skjer med deg i møte med det vedkommende sier/gjør. Beskriv konkret hva vedkommende sier/gjør. Be om konkret atferd. Begrunn evt. hvorfor du ønsker denne atferden. Fx: - Jeg kjenner at jeg blir litt stresset når du ikke svarer på mailene mine før etter flere dager, og jeg skulle ønske at du i hvert fall bare kunne sende meg en kjapp kommentar på at du har oppfattet mailen, fordi da kan jeg være rolig på at også du har fått viktig informasjon du trenger Nb; denne gjelder også for ros!: Jeg blir så glad når du... osv. Ros hører med til viktig informasjon og bør være konkret! Synes du dette virker unaturlig? Alt er unaturlig første gang du gjør det. Prøv noen ganger, du har ingenting å tape, men mye å vinne. Fenomenologisk kommunikasjon, og skillet ER / GJØR Hva er tydelighet? Tydelighet er minimering av tolkningsmuligheter. Fenomenologi er å forholde seg til det som er/skjer her og nå, og som er åpenbart. Å beskrive og påpeke det åpenbare; 8

9 det du ser og hører (og ikke det du tolker, eller det du synes du burde se), er en måte å redusere grunnlaget for tolkning, misforståelse og fronter. Bak frontene ligger et behov for å forsvare seg. Vi mennesker har et naturlig behov for å forsvare den vi ER. Se forskjellen: 1) Hansen har kommet for sent tre ganger den siste uken. Dette er noe som faktisk skjer/ noe Hansen GJØR. 2) Hansen tar ikke oppgavene sine alvorlig, han respekterer ikke kollegene, han er respektløs! Dette er dine påstander om hvordan Hansen ER, basert på dine meninger/tolkninger om at han kommer for sent. Det kan hende du har rett, men det er absolutt diskuterbart, og absolutt egnet til å få Hansen til å gå i forsvar. At han har kommet for sent er et faktum som både er konkret, håndterbart og langt mindre truende for Hansens identitet. Å passe klokken er enkelt for Hansen å gjøre noe med, å bli angrepet for den han ER er både vondt, og vanskelig å gjøre noe med. (Det kan være at det er flere ting Hansen bør justere, - desto større grunn til å være konkret/fenomenologisk! Formuleringsmåten i forrige avsnitt sikrer en mest mulig konkret, tydelig og ikke- påståelig måte å gi informasjon/feedback på. Den beste måten å håndtere konflikter på er å forebygge dem. Den vanskelige samtalen det å ta opp NOE med noen, - er egentlig ikke vanskelig, men ubehagelig. Problemet er ofte egentlig ganske klart, og løsningen er ofte egentlig ganske enkel. Ubehagelig er bare ubehagelig, ikke farlig! Så; Den ubehagelige samtalen, når er det riktig å ta den? Hvordan er det best å ta den? - er det riktig å ta den? Vi mener at svaret så å si alltid er JA her. Noe kan være et rykte, en hendelse, en uoverensstemmelse, noens væremåte og lignende. Spør deg selv: Påvirker dette avdelingen, bedriften og/eller meg som leder? Hvis det var borte av seg selv når jeg kom på jobb i morgen, ville vi merket det, og ville det oppleves som en lettelse/forbedring? Hvis ja, så har du en jobb å gjøre. Når noe dukker opp og ligger og ulmer, er det din oppgave som leder (din rolles oppgave!) å utvise en respons på det som skjer, gjerne i form av et tiltak. Å IKKE gjør noe er også en respons, og blir lagt merke til. Ta opp ting nå. Ikke utsett. Et poeng for oss er å være tydelig tidlig. Jo tidligere du tar tak i gruff, jo mer forebygger du for ubehag og konflikt, og jo mindre ressurser og energi trenger du å bruke på å rydde opp i relasjoner. Husk at det å være tydelig på ingen måte betyr uhøflig eller aggressiv. 9

10 Å møte en kverulantisk holdning: Av og til velger noen å motsi oss, tilsynelatende av prinsipp, heller enn å være saklig uenige. I slike tilfeller kan det være en god strategi å repetere ditt argument, ikke finne på nye. F.eks.: Dette notatet kan nok misforståes, jeg vil gjerne at du skriver det om her og her.. Men jeg har jobbet med det i flere timer..! Jeg vet det, (og jeg skjønner godt at du blir litt oppgitt) men notatet kan misforståes. Det er ingen andre som har sagt noe om det! Det er mulig, men dette notatet kan misforståes. Derfor vil jeg at det skrives om litt. Osv.. Ikke la deg trekkes inn i lange kveruleringer og argumentasjoner, hold deg til hovedsaken. ( som sagt, så vil jeg at du skriver det om her og her.) Å lykkes er en prosess. Du må begynne der du er. Alt for mange legger listen for høyt når de skal begynne en utviklingsprosess. Vi snakket om at du kanskje er en 3 er på en skala fra 1-10 i forhold til ditt potensiale. La oss nå si at du ønsker å bli en 8. Da er det ikke noe fornuftig å anta at du skal hoppe fra 3 til 8 i ett byks. Du må først etablere deg som en 4 er, så en 5 er, så en 6 er osv. Det er en prosess å utvikle seg. Først når du har gått gjennom alle fasene, med vellykkede og mindre vellykkede forsøk, kan du bli riktig god. Vi var også inne på at vi har en tendens til å sammenligne oss med en som allerede er svært god, f.eks. en 8. Det er fort gjort å glemme at vi bare ser dagens utgave av denne dyktige personen, og ikke historien med prøving og feiling som til slutt har ført til at ditt forbilde har fått de ferdighetene han eller hun har. Det aller viktigste til slutt, en magisk formel: Dersom du kan leve etter denne regelen er du reddet. Da kan du ganske enkelt ikke feile, fordi enhver handling som ikke fører frem er en mulighet til å lære. Dersom du samtidig husker å knytte handlingen og resultatet til det du GJØR, og ikke til den du ER, ja da vil smerten ved å få andre resultater enn du ventet deg være vesentlig mindre. Smerte er uunngåelig, men lidelsen velger du selv. Vi foreslår å bytte ut Tenk positivt med Tenk konstruktivt : Analysér det som skjedde: Hva fungerte? Hva fungerte ikke? Hvorfor? Hva lå utenfor min kontroll? Hva kan jeg gjøre bedre/annerledes neste gang? Hva bør jeg trene på? Forslag til punkter for en personlig Lærings- dagbok er lagt ved til slutt! Dersom suksess for deg er gode resultater, skryt fra omgivelsene og beundrende blikk er faren stor for at du legger reelle begrensninger på ditt potensiale. Dersom det å strekke til og ikke gjøre feil er ditt fokus blir det å ta risiko vanskelig. Dersom du skal utvikle deg må du ta en viss risiko. Risikoen er at du feiler og får et annet resultat enn det du ønsker deg. Dersom det å få et annet resultat enn du ønsker deg 10

11 er å feile vil det raskt føre til at du stagnerer, og fortsetter med det du behersker uten å tenke på utvikling. Dette kan du enkelt omgå gjennom å omdefinere hva som er Suksess og hva som er Fiasko i ditt liv, både på arbeid og privat. Erfaring, av alle slag, er den beste kilde til læring, mener vi: Gi meg en med erfaring, skrubbsår og arr etter mange runder med prøving og læring heller enn en som er flink og påberoper seg å vite svarene i teorien, men ikke har satt det ut i det virkelige liv. Et utvalg litteratur som har inspirert oss: Carol Dweck: Self- theories, and their role in motivation, personality and development. Albert Bandura: Self- efficacy the exercise of control. Martin E.P. Zeligman: Det Optimistiske Barnet Virginia Satir: The Five Freedoms Anthony Robbins: Awaken the giant within. Stephen Covey: Principle- centered Leadership Stephen Covey: 7 habits of highly efficient people. David Burns: Kommunikasjonsverktøy Erik Bertrand Larssen: Bli best Spencer Johnson: Who moved my cheese? Brené Brown på Brené Brown: Daring Greatly - Samt gestaltpsykologisk metodikk ift kommunikasjon. Våre overordnede tanker om kurs Vi erfarer at det legges for lite vekt på de mentale prosessene i leder- og personalutvikling. Vi opplever at ledelse, samarbeid og kommunikasjon har en tendens til å teoretiseres og forvanskes i de fleste kompetanseopplegg. Vi tror ikke det er vanskelig å forstå hvorfor prestasjoner uteblir. Vi tror de fleste vet hva som skal til. Vårt fokus er defoikke å fortelle ledere hva de skal gjøre. Denne kunnskapen er lett tilgjengelig. Du kan google begrepet ledelse og få hundretusenvis av treff. Det finnes litteratur i enhver bokhandel. Vi tror altså ikke det er vanskelig å forstå hva god ledelse er. Vi tror derimot det kan være vanskelig å gjøre det. Med andre ord å omsette kunnskap om ledelse til handling. Besøk oss gjerne på for informasjon om hvordan vi jobber med ledelse og arbeidsmiljø. Vi blir glade hvis du legger igjen noen ord til oss på og send oss gjerne en epost hvis du har spørsmål eller tanker du vil dele! Med vennlig hilsen Ingelin og Morten 11

12 Læringsdagbok: 1. Kort situasjonsbeskrivelse: 2. Hva fungerte bra? a. og hvorfor? b. Hvordan kunne jeg evt forsterket det? 3. Hva fungerte mindre bra? a. og hvorfor? b. Hvordan kunne jeg unngått det / løst det bedre? 4. a) Hva lå utenfor min kontroll, som bidro positivt? hvordan kan jeg forsterke sånt? b) Hva lå utenfor min kontroll, som bidro negativt? hvordan kan jeg evt unngå sånt? 5. Hvor fornøyd er jeg med innsatsen min her, alt i alt, på skalaen 1-10?: 6. Forbedringsområde (Hva må jeg øve på til neste gang/ bli bedre på? Og ca hvor god er jeg på dette i dag, på skalaen 1-10?): 12

Hei! Hvorfor noen lykkes og andre ikke.

Hei! Hvorfor noen lykkes og andre ikke. www.ergocredo.no Hei! Du som leser dette har vært på et av Ergo Credos foredrag, kurs eller seminarer. Vi håper du fikk et godt utbytte av dagen(e) og at lysten til å arbeide aktivt med ditt potensiale

Detaljer

GILA 17. - 19. september 2013 på Lysebu

GILA 17. - 19. september 2013 på Lysebu www.ergocredo.no GILA 17. - 19. september 2013 på Lysebu Takk for sist! Nedenfor finner du et sammendrag av de temaene vi var inne på Lysebu. Vi håper du fikk et godt utbytte av samlingen og at lysten

Detaljer

Teknas lederutviklingsprogram GILA 11. 13. ferbruar 2013!

Teknas lederutviklingsprogram GILA 11. 13. ferbruar 2013! Teknas lederutviklingsprogram GILA 11. 13. ferbruar 2013 Et sammendrag fra Ergo Credo AS www.ergocredo.no HeialleGILA+deltagere,ogtakkforsistpåLysebuVihåperderefikklikemyeutavsamlingensom vigjorde,ogatduharfåttmeddegnoehjemsomdukanbruke.nedenforvildufinneet

Detaljer

TEKNAs Mellomlederen, Royal Christiania Hotell 3. og 4. september 2014

TEKNAs Mellomlederen, Royal Christiania Hotell 3. og 4. september 2014 www.ergocredo.no TEKNAs Mellomlederen, Royal Christiania Hotell 3. og 4. september 2014 Takkforsist NedenforfinnerduetsammendragavdetemaenevivarinnepåiOslo.(Deternoenflereslidesog temaerherennjeggikkigjennom).jeghåperdufikketgodtutbytteavsamlingenogatlystentilå

Detaljer

GILA 16. 18. september 2014 på Lysebu

GILA 16. 18. september 2014 på Lysebu www.ergocredo.no GILA 16. 18. september 2014 på Lysebu Takkforsist,ogtakkforatjegfikkanledningtilåblikjentmeddere NedenforfinnerduetsammendragavdetemaenevivarinnepåLysebu.Jeghåperdufikketgodt utbytteavsamlingenogatlystentilåarbeideaktivtmeddinlederrolleerstyrketjegtrorogsåatdu

Detaljer

PÅ FACEBOOK: Monica Wickstrøm Hundecoach

PÅ FACEBOOK: Monica Wickstrøm Hundecoach PÅ FACEBOOK: Monica Wickstrøm Hundecoach Mental trening dreier seg om de teknikkene du bruker for å bli sterkere mentalt. Det finnes ulike modeller for hva som er vesentlige momenter å ha inn i et program

Detaljer

Bli venn med fienden

Bli venn med fienden Bli venn med fienden Få folk dit du vil Psykolog John Petter Fagerhaug Preventia Medisinske Senter AS Pilestredet 15b. 0164 Oslo Tlf: 22 20 31 32 www.fagerhaug.no john.petter@fagerhaug.no 1 Hva er problemet?

Detaljer

Vernetjenesten. Kristiansund. Hovedverneombudet

Vernetjenesten. Kristiansund. Hovedverneombudet Vernetjenesten Kristiansund Manglende kommunikasjon Tomrommet som oppstår ved manglende eller mislykket kommunikasjon, fylles raskt med rykter, sladder, vrøvl og gift. Henry Louis Mencken Hva er Kommunikasjon?

Detaljer

«En kriger løser oppdraget. Uansett forutsetninger. Ingenting er umulig. Det umulige tar bare litt lenger tid.» Slik lød vårt motto i Forsvarets

«En kriger løser oppdraget. Uansett forutsetninger. Ingenting er umulig. Det umulige tar bare litt lenger tid.» Slik lød vårt motto i Forsvarets 2014 J.M. Stenersens Forlag AS Skrevet i samarbeid med Irina Lee Omslagsdesign: Teft design Omslagsbilde: Jeton Kacaniku Sats: akzidenz as, Dag Brekke ISBN: 978-82-7201-581-6 J.M. Stenersens Forlag Stortingsg.

Detaljer

Menneskesyn i moderne organisasjoner

Menneskesyn i moderne organisasjoner www.humanagement.no Menneskesyn i moderne organisasjoner Side 1 av 7 Menneskesyn i moderne organisasjoner Av Terje Kato Stangeland, Sivilingeniør, Master of Management og Cand.mag. Alle organisasjoner

Detaljer

Nikita-gründer og eier av Raise Gruppen AS Nordens største frisørkonsern.

Nikita-gründer og eier av Raise Gruppen AS Nordens største frisørkonsern. Blant dagens ledere finnes det nikkedukker og «jattere» som ikke tør si hva de egentlig mener. Disse er direkte skadelige for bedriftene og burde ikke vært ledere. Nikita-gründer og eier av Raise Gruppen

Detaljer

Plan for sosial kompetanse ved Fagertun skole

Plan for sosial kompetanse ved Fagertun skole Plan for sosial kompetanse ved Fagertun skole Både faglig og sosial læring skjer i samspill med andre. Mennesker lever i sosiale felleskap og påvirker hverandre gjennom sine handlinger. Læring skjer i

Detaljer

Pedagogisk innhold Trygghet - en betingelse for utvikling og læring

Pedagogisk innhold Trygghet - en betingelse for utvikling og læring Pedagogisk innhold Hva mener vi er viktigst i vårt arbeid med barna? Dette ønsker vi å forklare litt grundig, slik at dere som foreldre får et ganske klart bilde av hva barnehagene våre står for og hva

Detaljer

Barn som pårørende fra lov til praksis

Barn som pårørende fra lov til praksis Barn som pårørende fra lov til praksis Samtaler med barn og foreldre Av Gunnar Eide, familieterapeut ved Sørlandet sykehus HF Gunnar Eide er familieterapeut og har lang erfaring fra å snakke med barn og

Detaljer

Psykologisk kontrakt - felles kontrakt (allianse) - metakommunikasjon

Psykologisk kontrakt - felles kontrakt (allianse) - metakommunikasjon Tre kvalitetstemaer og en undersøkelse Psykologisk kontrakt felles kontrakt/arbeidsallianse og metakommunikasjon som redskap Empati Mestringsfokus 9 konkrete anbefalinger basert på gruppevurderinger av

Detaljer

Hordaland Fylkeskommune

Hordaland Fylkeskommune Positivt arbeidsmiljø felles ansvar - - en motivasjons- og inspirasjons- seminar ved Trond Edvard Haukedal Hordaland Fylkeskommune Arbeidsmiljødagen 2012 Bergen den 3 mai 2012 Tlf: 95809544 Mail: trond@trondhaukedal.no

Detaljer

K A R R I E R E H O G A N U T V I K L I N G. Hogans Personlighetsinventorium for karriereutvikling. Rapport for: Jane Doe ID: HB290672

K A R R I E R E H O G A N U T V I K L I N G. Hogans Personlighetsinventorium for karriereutvikling. Rapport for: Jane Doe ID: HB290672 U T V E L G E L S E U T V I K L I N G L E D E R S K A P H O G A N U T V I K L I N G K A R R I E R E Hogans Personlighetsinventorium for karriereutvikling Rapport for: Jane Doe ID: HB290672 Dato: August

Detaljer

Prestfoss skole Sigdal kommune

Prestfoss skole Sigdal kommune SOSIAL EMNEPLAN FOR BARNESKOLEN Sosial plan for 1. trinn. 1. trinn Empati Være grei mot andre - Eleven kan gjenkjenne og tolke ansiktuttrykk og kroppsspråk, og handle ut i fra det - Eleven kan være en

Detaljer

Ledelse i et humanistisk perspektiv

Ledelse i et humanistisk perspektiv Ledelse i et humanistisk perspektiv En leder som vil ha medarbeidere som presterer kan følge følgende oppskrift: styr etter verdiene, gi korrektiver og oppmuntring i forhold til disse, ikke til resultatmålene

Detaljer

Actionhefte for. Fra INSPIRASJON til ACTION LUCKY LINDA PERSEN STARTDATO: SLUTTDATO:

Actionhefte for. Fra INSPIRASJON til ACTION LUCKY LINDA PERSEN STARTDATO: SLUTTDATO: Actionhefte for. Fra INSPIRASJON til ACTION LUCKY LINDA PERSEN STARTDATO: SLUTTDATO: 14 dagers Actionhefte Start i dag! En kickstart for det du ønsker å endre i ditt liv! Gratulerer! Bare ved å åpne dette

Detaljer

Motivasjon & glede i arbeidsdagen. Hva skal til?!

Motivasjon & glede i arbeidsdagen. Hva skal til?! Motivasjon & glede i arbeidsdagen. Hva skal til?! Barnepleierkonferansen 26. april 2013 Tove Helen Tronstad En blekksprutjobb i konstant bevegelse krever God kompetanse Tilstedeværelse Ansvarlighet

Detaljer

Arnold P. Goldstein 1988,1999 Habiliteringstjenesten i Vestfold: Autisme-og atferdsseksjon Glenne Senter

Arnold P. Goldstein 1988,1999 Habiliteringstjenesten i Vestfold: Autisme-og atferdsseksjon Glenne Senter Arnold P. Goldstein 1988,1999 Habiliteringstjenesten i Vestfold: Autisme-og atferdsseksjon Glenne Senter Klasseromsferdigheter Ferdighet nr. 1: 1. Se på den som snakker 2. Husk å sitte rolig 3. Tenk på

Detaljer

BIBSYS Brukermøte 2011

BIBSYS Brukermøte 2011 Bli motivert slik takler du omstilling og endring! - et motivasjons- og inspirasjons- foredrag ved Trond E. Haukedal BIBSYS Brukermøte 2011 Trondheim den 23 mars 2011 Tlf: 95809544 Mail: trond@trondhaukedal.no

Detaljer

KOMMUNIKASJON TRENER 1

KOMMUNIKASJON TRENER 1 KOMMUNIKASJON TRENER 1 INNLEDNING Bra lederskap forutsetter klar, presis og meningsfylt kommunikasjon. Når du ønsker å øve innflytelse på spillere, enten det være seg ved å lære dem noe, løse problemer,

Detaljer

Meningen med livet. Mitt logiske bidrag til det jeg kaller meningen med livet starter med følgende påstand:

Meningen med livet. Mitt logiske bidrag til det jeg kaller meningen med livet starter med følgende påstand: Meningen med livet Aristoteles mener at lykken er det høyeste og mest endelige formål for menneskelig virksomhet. Å realisere sitt iboende potensial som menneske er en viktig faktor for å kunne bli lykkelig

Detaljer

Lærer-elev relasjonen og psykisk helse

Lærer-elev relasjonen og psykisk helse Lærer-elev relasjonen og psykisk helse Oslo, 30/10-2012 May Britt Drugli Førsteamanuensis RBUP, NTNU Psykisk helse! Hvorfor er det viktig å rette fokus mot elevers psykiske helse og kvalitet på lærer-elev

Detaljer

Sjekkliste for leder. Samtalens innhold (momentliste)

Sjekkliste for leder. Samtalens innhold (momentliste) OPPLEGG FOR MEDARBEIDERSAMTALE Mål, status og utvikling 1. Innledning og formålet med samtalen 2. Rammer for medarbeidersamtalen innhold og forberedelse 3. Hvordan gjennomføre den gode samtalen? 4. Oppsummeringsskjema

Detaljer

Ellen Vahr. Drømmekraft. En bok om å følge hjertet, leve sant og lykkes med drømmer. Gyldendal

Ellen Vahr. Drømmekraft. En bok om å følge hjertet, leve sant og lykkes med drømmer. Gyldendal Ellen Vahr Drømmekraft En bok om å følge hjertet, leve sant og lykkes med drømmer Gyldendal Til Thea Marie og Kristen Innledning Trust in dreams, for in them is hidden the gate to eternity. Profeten Kahlil

Detaljer

Håndbok i læringsfremmende atferd Sosiale ferdigheter HOVETTUNET BARNEHAGE

Håndbok i læringsfremmende atferd Sosiale ferdigheter HOVETTUNET BARNEHAGE Håndbok i læringsfremmende atferd Sosiale ferdigheter HOVETTUNET BARNEHAGE Side 1 BARNEHAGENS VISJON I vår barnehage skal - barna møtes med omsorg og anerkjennelse - å se og bli sett -selv om jeg ikke

Detaljer

Velg å være ÆRLIG. Forstå at jeg ikke er Gud R I G J O R T VALG 1. Sannhetens valg. Bønn til sannhetens valg

Velg å være ÆRLIG. Forstå at jeg ikke er Gud R I G J O R T VALG 1. Sannhetens valg. Bønn til sannhetens valg VALG 1 Forstå at jeg ikke er Gud R I G J O R T Jeg innrømmer at jeg er maktesløs og ute av stand til å kontrollere min tilbøyelighet til å gjøre gale ting, og at livet mitt ikke lar seg håndtere. Velg

Detaljer

Mestring i fysisk aktivitet. Professor Oddrun Samdal Åpning av Nasjonalt senter for mat, helse og fysisk aktivitet 29.

Mestring i fysisk aktivitet. Professor Oddrun Samdal Åpning av Nasjonalt senter for mat, helse og fysisk aktivitet 29. Mestring i fysisk aktivitet Professor Oddrun Samdal Åpning av Nasjonalt senter for mat, helse og fysisk aktivitet 29. oktober 2014 HVORDAN skape mestring gjennom motiverende lederskap? Motivasjon Team

Detaljer

GILA 4. 6.februar 2014 på Lysebu

GILA 4. 6.februar 2014 på Lysebu www.ergocredo.no GILA 4. 6.februar 2014 på Lysebu Takkforsist,ogtakkforatvifikkanledningtilåblikjentmeddere NedenforfinnerduetsammendragavdetemaenevivarinnepåLysebu.Vihåperdufikketgodt utbytteavsamlingenogatlystentilåarbeideaktivtmeddinlederrolleerstyrketvitrorogsåatdu

Detaljer

HVORDAN STARTE EN ANGSTRING- SELVHJELPSGRUPPE? OG KORT OM Å BRUKE SELVHJELP ALENE. En veiledning* fra

HVORDAN STARTE EN ANGSTRING- SELVHJELPSGRUPPE? OG KORT OM Å BRUKE SELVHJELP ALENE. En veiledning* fra HVORDAN STARTE EN ANGSTRING- SELVHJELPSGRUPPE? OG KORT OM Å BRUKE SELVHJELP ALENE En veiledning* fra * basert på revidert utgave: Veiledning fra Angstringen Oslo dat. juni 1993 Dette er en veiledning til

Detaljer

Mot til å møte Det gode møtet

Mot til å møte Det gode møtet Mot til å møte Det gode møtet SE, FAVNE OG UTFORDRE sannheter respekt 2 Klar Tale Mot En persons eller gruppes evne til å være modig, uredd, og våge å utfordre seg selv til noe som vanligvis utløser angst,

Detaljer

GJØVIK KOMMUNE. Pedagogisk plattform Kommunale barnehager i Gjøvik kommune

GJØVIK KOMMUNE. Pedagogisk plattform Kommunale barnehager i Gjøvik kommune GJØVIK KOMMUNE Pedagogisk plattform Kommunale barnehager i Gjøvik kommune Stortinget synliggjør storsamfunnets forventninger til barnehager i Norge gjennom den vedtatte formålsparagrafen som gjelder for

Detaljer

Med liv og lyst. Norsk Forening for Cystisk Fibrose. / Haukeland Universitetssykehus. Opplæringsdag. Tlf: 95809544 Mail: trond@trondhaukedal.

Med liv og lyst. Norsk Forening for Cystisk Fibrose. / Haukeland Universitetssykehus. Opplæringsdag. Tlf: 95809544 Mail: trond@trondhaukedal. Med liv og lyst - se mulighetene i hverdagen - en motivasjons- og inspirasjons- foredrag ved Trond Edvard Haukedal Norsk Forening for Cystisk Fibrose / Haukeland Universitetssykehus Opplæringsdag Bergen

Detaljer

Plan for sosial kompetanse

Plan for sosial kompetanse FET KOMMUNE Sammen skaper vi trivsel og utvikling i Fet. Dalen skole Klar for verden med kunnskap og glød. Plan for sosial kompetanse Definisjon på sosial kompetanse: Relativt stabile kjennetegn i form

Detaljer

Hvordan få «ting» til slik du ønsker? Prestasjonsmestring. Ingrid Kristiansen www.ingrid-kristiansen.com

Hvordan få «ting» til slik du ønsker? Prestasjonsmestring. Ingrid Kristiansen www.ingrid-kristiansen.com Hvordan få «ting» til slik du ønsker? Prestasjonsmestring Ingrid Kristiansen www.ingrid-kristiansen.com Presentasjon av meg selv Tidligere toppidrettsutøver Langrenn Friidrett Har trent fysisk siden 12

Detaljer

TENK SOM EN MILLIONÆ ÆR http://pengeblogg.bloggnorge.com/

TENK SOM EN MILLIONÆ ÆR http://pengeblogg.bloggnorge.com/ TENK SOM EN MILLIO ONÆR http://pengeblogg.bloggnorge.com/ Innledning Hva kjennetegner millionærer, og hva skiller dem fra andre mennesker? Har millionærer et medfødt talent for tall og penger? Er millionærer

Detaljer

NORDRE LAND KOMMUNE ARBEIDSGIVERPOLITIKK. LandsByLivet mangfold og muligheter

NORDRE LAND KOMMUNE ARBEIDSGIVERPOLITIKK. LandsByLivet mangfold og muligheter NORDRE LAND KOMMUNE ARBEIDSGIVERPOLITIKK LandsByLivet mangfold og muligheter Vedtatt i Kommunestyret 11. mars 2008 1 INNLEDNING OG HOVEDPRINSIPPER Vi lever i en verden preget av raske endringer, med stadig

Detaljer

Kursholder. Roar Eriksen Cand. Psychol. Lade ledelse og organisasjonsutvikling ladeledelse@gmail.com Tlf 99 22 44 13

Kursholder. Roar Eriksen Cand. Psychol. Lade ledelse og organisasjonsutvikling ladeledelse@gmail.com Tlf 99 22 44 13 Kursholder Roar Eriksen Cand. Psychol Lade ledelse og organisasjonsutvikling ladeledelse@gmail.com Tlf 99 22 44 13 Oversikt - Introduksjon, mål for dagen - En kognitiv forståelsesmodell - Meg selv i samtalen

Detaljer

Stami 3. mai 2010 Roald Bjørklund, UiO

Stami 3. mai 2010 Roald Bjørklund, UiO Stami 3. mai 2010 Roald Bjørklund, UiO Forstå grunnlag for kommunikasjon og interaksjon mellom mennesker i en arbeidssituasjon, som for eksempel mellom leder/underordnet, mann/kvinne, ung/gammel, frisk/syk

Detaljer

Hvordan utvikle prestasjonskulturen

Hvordan utvikle prestasjonskulturen Hvordan utvikle prestasjonskulturen i FK Vigør G 16? Stress i konkurransesituasjonen - hvordan takle stress / press sammen Bjørn Tore Johansen, FK Vigør KONKURRANSESITUASJONEN STRESS I IDRETT EUSTRESS

Detaljer

Nonverbal kommunikasjon

Nonverbal kommunikasjon Sette grenser Å sette grenser for seg selv og respektere andres, er viktig for ikke å bli krenket eller krenke andre. Grensene dine kan sammenlignes med en dør. Hvor åpen den er, kan variere i forhold

Detaljer

Skrevet av:hege Kristin Fosser Pedersen Sist oppdatert: 28.03.2011

Skrevet av:hege Kristin Fosser Pedersen Sist oppdatert: 28.03.2011 Side 1 av 5 SLUTT PÅ KJEFTINGA 12 råd til positiv barneoppdragelse Skrevet av:hege Kristin Fosser Pedersen Sist oppdatert: 28.03.2011 Kjefting er den klassiske foreldrefellen. Med 12 råd får du slutt på

Detaljer

En annen hovedtype av arbeidshukommelse kan kalles forforståelsens

En annen hovedtype av arbeidshukommelse kan kalles forforståelsens Forord Det er virkelig en glede å få lov til å skrive forordet til denne viktige boken om betydningen oppmerksomt nærvær kan ha for mennesker som har vært utsatt for traumatiske hendelser. Begge forfatterne

Detaljer

AFF FRA 1952 TIL 2012

AFF FRA 1952 TIL 2012 AFF FRA 1952 TIL 2012 AFFS LEDERUNDERSØKELSER TEMA Hva er ledere i dag opptatt av og hva utfordres de på? noen myter om ledere AFFs LEDERUNDERSØKELSE 2011 Utgangspunktet for et representativt utvalg av

Detaljer

Relasjonsledelse VEIEN TIL SUKSESS. Nina Kramer Fromreide

Relasjonsledelse VEIEN TIL SUKSESS. Nina Kramer Fromreide Relasjonsledelse VEIEN TIL SUKSESS Nina Kramer Fromreide Når er du i flytsonen? Hvor henter du din energi fra? Organisasjoner som produksjonssystemer. Relasjoner som motivasjonskilde for trivsel og læring

Detaljer

Til et barn. - Du er en jente som kan virke stille, men jeg tror at det er et fyrverkeri der inne

Til et barn. - Du er en jente som kan virke stille, men jeg tror at det er et fyrverkeri der inne Hedringsstund På den siste samlingen med 4 mødre og 6 barn som har opplevd vold, skulle alle hedre hverandre. Her er noe av det som ble sagt. Samlingen ble noe av det sterkeste terapeutene hadde opplevd.

Detaljer

Hvorfor trene når du kan snakke folk til livsstilsenderinger?

Hvorfor trene når du kan snakke folk til livsstilsenderinger? Bakgrunn for foredraget Hvorfor trene når du kan snakke folk til livsstilsenderinger? Orientere om endringsfokusert rådgivning/motiverende intervjueteknikker. av Guri Brekke, cand.scient. aktivitetsmedisin

Detaljer

Til frihet. Jesus kom for å sette de undertrykte og de som er i fangenskap fri. Du kan også si at kom slik at vi kan oppleve frihet.

Til frihet. Jesus kom for å sette de undertrykte og de som er i fangenskap fri. Du kan også si at kom slik at vi kan oppleve frihet. Til frihet (Galaterne 5:1 NB) Til frihet har Kristus frigjort oss. Stå derfor fast, og la dere ikke igjen legge under trelldommens åk. Gal 5:1 Stå derfor fast i den frihet som Kristus har frigjort oss

Detaljer

PEDAGOGDAGENE 2014 DANS I MØTE MED BARN. Kunsthøgskolen i Oslo: Heidi Marian Haraldsen Veslemøy Ellefsen

PEDAGOGDAGENE 2014 DANS I MØTE MED BARN. Kunsthøgskolen i Oslo: Heidi Marian Haraldsen Veslemøy Ellefsen PEDAGOGDAGENE 2014 DANS I MØTE MED BARN Kunsthøgskolen i Oslo: Heidi Marian Haraldsen Veslemøy Ellefsen Dans i møte med barn - Hva tar dansen med seg inn i møtet med barnet? Barn i møte med dans - Hva

Detaljer

Den coachende trener. Foredrag av Per Osland Trener og lederkonferansen 2007

Den coachende trener. Foredrag av Per Osland Trener og lederkonferansen 2007 Den coachende trener Foredrag av Per Osland Trener og lederkonferansen 2007 Hva er det som har gjort deg til en sås god trener? -Kunnskap er viktig. Du måm lese og følge f med. Og sås må du tørre t å prøve

Detaljer

Foreldrehefte. Når barn opplever kriser og sorg

Foreldrehefte. Når barn opplever kriser og sorg Foreldrehefte Når barn opplever kriser og sorg I løpet av livet vil alle mennesker oppleve kriser. Mange barn opplever dette allerede tidlig i barndommen. Kriser kan være dramatiske hendelser som skjer

Detaljer

Nettverkssamling. Mestringsstrategier og motstand. Narvik 14. og 15. desember 2011

Nettverkssamling. Mestringsstrategier og motstand. Narvik 14. og 15. desember 2011 Nettverkssamling Mestringsstrategier og motstand Narvik 14. og 15. desember 2011 Handler elever som de gjør fordi de er vanskelige, -er frekke, --er ondsinnede, -er late, -er aggressive? er tilbaketrukket?

Detaljer

I parken. Det er en benk. Når lysene kommer på ser vi Oliver og Sylvia. De står. Det er høst og ettermiddag. SYLVIA

I parken. Det er en benk. Når lysene kommer på ser vi Oliver og Sylvia. De står. Det er høst og ettermiddag. SYLVIA THE PRIDE av Alexi Kaye Campbell Scene for mann og kvinne Manus ligger på NSKI sine sider. 1958 I parken. Det er en benk. Når lysene kommer på ser vi Oliver og Sylvia. De står. Det er høst og ettermiddag.

Detaljer

Vi og de andre. Oss og dem. Vi som vet og de andre som ikke skjønner noenting.

Vi og de andre. Oss og dem. Vi som vet og de andre som ikke skjønner noenting. 1 Vi og de andre Jeg heter Lene Jackson, jeg er frivillig i Angstringen Fredrikstad og i Angstringen Norge. Jeg begynte i Angstringen i 2000 og gikk i gruppe i 4,5 år, nå er jeg igangsetter og frivillig.

Detaljer

Din unike personlighet

Din unike personlighet Niels Juel. Juni 00 Din unike personlighet Niels Juel,. juni 00 Venstre graf, Bevisst stil, er din profesjonelle stil, preget av arbeids situasjonen. Det er trolig slik kollegaene dine kjenner deg i hverdagen.

Detaljer

Kommunikasjon. Hvordan få sagt noe viktig?

Kommunikasjon. Hvordan få sagt noe viktig? Kommunikasjon Hvordan få sagt noe viktig? Hvordan bruke IVK??? IVK ikke voldskommunikasjon. Det såkalte giraffspråket. IVK er en måte å kommunisere på som får oss til å komme i kontakt med andre på en

Detaljer

VERDENS NAVLE-VIRUS TENK-HVIS-VIRUS FALSK-FØLELSE-VIRUS FAREVIRUS

VERDENS NAVLE-VIRUS TENK-HVIS-VIRUS FALSK-FØLELSE-VIRUS FAREVIRUS VERDENS NAVLE-VIRUS Verdens navle-viruset får deg til å tro at du er verdens navle for andres oppmerksomhet på en negativ måte. Se for deg at du går forbi noen kollegaer som begynner å le i det du passerer.

Detaljer

Kvinne 66 kodet med atferdsskårer

Kvinne 66 kodet med atferdsskårer Kvinne 66 kodet med atferdsskårer Målatferd: Redusere alkoholforbruket 1. Sykepleieren: Men det ser ut som det er bra nå. (Ukodet) Pasienten: Ja, nei, det går fort over dette her. 2. Sykepleieren: Gjør

Detaljer

Konflikthåndtering i arbeidslivet. Sosiolog og seniorkonsulent Ann Vølstad Bergen Næringsråd 12.9.12

Konflikthåndtering i arbeidslivet. Sosiolog og seniorkonsulent Ann Vølstad Bergen Næringsråd 12.9.12 Konflikthåndtering i arbeidslivet Sosiolog og seniorkonsulent Ann Vølstad Bergen Næringsråd 12.9.12 Conflictus (lat.)= Sammenstøt Hva er en konflikt? 1. En konflikt er en kollisjon mellom interesser, vurderinger,

Detaljer

som har søsken med ADHD

som har søsken med ADHD som har søsken med ADHD Hei! Du som har fått denne brosjyren har sannsynligvis søsken med AD/HD eller så kjenner du noen andre som har det. Vi har laget denne brosjyren fordi vi vet at det ikke alltid

Detaljer

Olympiatoppens Coaching- og trenerseminar : Gjensidig tillit og forståelse i trener-utøver relasjonen

Olympiatoppens Coaching- og trenerseminar : Gjensidig tillit og forståelse i trener-utøver relasjonen Olympiatoppens Coaching- og trenerseminar : Gjensidig tillit og forståelse i trener-utøver relasjonen Istvan Moldovan Idrettspsykologi Istvan.Moldovan@olympiatoppen.no +47 90 28 66 71 Side 1 Oversikt Introduksjon

Detaljer

Begrepet Ledelse og Lederrollen

Begrepet Ledelse og Lederrollen Begrepet Ledelse og Lederrollen Hva vil jeg oppnå med min ledelse? Løse oppdraget og ta vare på mine menn Hvilke egenskaper bør en leder ha? Hvilke utfordringer kan en leder forvente? Viktige egenskaper

Detaljer

AK28 VIL SKAPE «VINNERE» PÅ ALLE NIVÅER! AK28s KLUBB UTVIKLING

AK28 VIL SKAPE «VINNERE» PÅ ALLE NIVÅER! AK28s KLUBB UTVIKLING AK28 VIL SKAPE «VINNERE» PÅ ALLE NIVÅER! AK28s KLUBB UTVIKLING AK28s plan for utvikling av klubb, ledere, trenere, lag, spillere, dommere, foreldre under utdanning, konkurranse og sosialt. Helge Bjorvand

Detaljer

Kvinne 66 ukodet. Målatferd: Redusere alkoholforbruket

Kvinne 66 ukodet. Målatferd: Redusere alkoholforbruket Kvinne 66 ukodet Målatferd: Redusere alkoholforbruket 1. Sykepleieren: Men det ser ut som det er bra nå. Pasienten: Ja, nei, det går fort over dette her. 2. Sykepleieren: Gjør det vondt? Pasienten: Ja,

Detaljer

views personlig overblikk over preferanser

views personlig overblikk over preferanser views personlig overblikk over preferanser Kandidat: Ola Nordmann 20.05.2005 Rapport generert: 21.07.2006 cut-e norge as pb. 7159 st.olavsplass 0130 OSLO Tlf: 22 36 10 35 E-post: info.norge@cut-e.com www.cut-e.no

Detaljer

Relasjonsbasert klasseledelse Forventning, motivasjon og mestring. Thomas Nordahl 01.02.13

Relasjonsbasert klasseledelse Forventning, motivasjon og mestring. Thomas Nordahl 01.02.13 Relasjonsbasert klasseledelse Forventning, motivasjon og mestring. Thomas Nordahl 01.02.13 Overordnede betingelser (Dufour & Marzano 2011) Den fundamentale hensikten med skole og undervisning er å sikre

Detaljer

Motivasjon i Angstringen

Motivasjon i Angstringen Motivasjon i Angstringen Hva er motivasjon? Ordet motivasjon eller «motiv-asjon» referer til et motiv, - et mål, - en intensjon eller en hensikt som skaper drivkraft. Begrepet motivasjon er nær knyttet

Detaljer

FAGERNESSEMINAR FOR LEDERE 28.-30. januar 2015på Quality hotell & resort Fagernes

FAGERNESSEMINAR FOR LEDERE 28.-30. januar 2015på Quality hotell & resort Fagernes FAGERNESSEMINAR FOR LEDERE 28.-30. januar 2015på Quality hotell & resort Fagernes Et sammendrag av foredraget Fra å vite til å gjøre Takkforsist NedenforfinnerduetsammendragavforedragetjegholdtpåFagernes.Jeghåperdufikketgodt

Detaljer

KONFLIKTER OG KONFLIKTLØSING

KONFLIKTER OG KONFLIKTLØSING KONFLIKTER OG KONFLIKTLØSING Konflikt er en forutsetning for forandring Et foredrag basert på boken av Bo Ahrenfelt og Roland Berner LØS KONFLIKTENE DEFINISJONER Konflikt En situasjon der en eller flere

Detaljer

Profesjonelt kunnskapsarbeid i en byråkratisk kontekst. Prof. Thomas Hoff Psykologisk institutt Universitetet i Oslo

Profesjonelt kunnskapsarbeid i en byråkratisk kontekst. Prof. Thomas Hoff Psykologisk institutt Universitetet i Oslo Profesjonelt kunnskapsarbeid i en byråkratisk kontekst Prof. Thomas Hoff Psykologisk institutt Universitetet i Oslo NOCM 22. september 2013 FOA seminar Prof.Dr. Thomas Hoff 3 22. september 2013 FOA seminar

Detaljer

Øyvind Hammer. Hammerkoden. Du blir ikke lykkelig av å være best, men du er på ditt beste når du er lykkelig

Øyvind Hammer. Hammerkoden. Du blir ikke lykkelig av å være best, men du er på ditt beste når du er lykkelig Øyvind Hammer Hammerkoden Du blir ikke lykkelig av å være best, men du er på ditt beste når du er lykkelig Øyvind Hammer: Hammerkoden Du blir ikke lykkelig av å være best, men du er på ditt beste når du

Detaljer

Mann 21, Stian ukodet

Mann 21, Stian ukodet Mann 21, Stian ukodet Målatferd: Følge opp NAV-tiltak 1. Saksbehandleren: Hvordan gikk det, kom du deg på konsert? 2. Saksbehandleren: Du snakket om det sist gang at du... Stian: Jeg kom meg dit. 3. Saksbehandleren:

Detaljer

Samregulering skaper trygge barn. Arnt Ove Engelien Psykologspesialist Trygg base AS

Samregulering skaper trygge barn. Arnt Ove Engelien Psykologspesialist Trygg base AS Samregulering skaper trygge barn Arnt Ove Engelien Psykologspesialist Trygg base AS Slik ser tilknytning ut Samregulering skaper trygge barn - Bergen 2 Trygghetssirkelen Foreldre med fokus på barnets behov

Detaljer

OPQ Profil OPQ. Kandidatrapport. Navn Sample Candidate. Dato 21. mai 2014. www.ceb.shl.com

OPQ Profil OPQ. Kandidatrapport. Navn Sample Candidate. Dato 21. mai 2014. www.ceb.shl.com OPQ Profil OPQ Kandidatrapport Navn Sample Candidate Dato 21. mai 2014 www.ceb.shl.com INNLEDNING Denne rapporten er konfidensiell, og er kun beregnet for den personen som har fullført personlighetstesten

Detaljer

Motiverende Lederskap Manual for presentasjon av trenerkurset

Motiverende Lederskap Manual for presentasjon av trenerkurset Motiverende Lederskap Manual for presentasjon av trenerkurset Dette dokumentet inneholder hovedpunkter til hvert power-point bilde. Copyright University of Birmingham, Norges idrettshøgskole og Universitetet

Detaljer

Minikurs på nett i tre trinn. Del 1

Minikurs på nett i tre trinn. Del 1 Minikurs på nett i tre trinn Del 1 Vi er født med forutsetningene for å kunne utføre våre livsoppgaver, enten vi har én stor eller mange mindre. Eller kanskje mange mindre som blir en stor tilsammen. Våre

Detaljer

15.10.2015 Hospice Lovisenberg-dagen, 13/10-2015. Samtaler nær døden Historier av levd liv

15.10.2015 Hospice Lovisenberg-dagen, 13/10-2015. Samtaler nær døden Historier av levd liv Samtaler nær døden Historier av levd liv «Hver gang vi stiller et spørsmål, skaper vi en mulig versjon av et liv.» David Epston (Jo mindre du sier, jo mer får du vite ) Eksistensielle spørsmål Nær døden

Detaljer

Velkommen til minikurs om selvfølelse

Velkommen til minikurs om selvfølelse Velkommen til minikurs om selvfølelse Finn dine evner og talenter og si Ja! til deg selv Minikurs online Del 1 Skap grunnmuren for din livsoppgave Meningen med livet drømmen livsoppgaven Hvorfor god selvfølelse

Detaljer

Foredrag av Arvid Hauge som han hold på det åpne møte 11.10.11: Litt om det å miste hørselen og kampen for å mestre den

Foredrag av Arvid Hauge som han hold på det åpne møte 11.10.11: Litt om det å miste hørselen og kampen for å mestre den Foredrag av Arvid Hauge som han hold på det åpne møte 11.10.11: Litt om det å miste hørselen og kampen for å mestre den Endringer skjer hele livet, både inne i en og ute i møtet med andre. Ved endringer

Detaljer

Velvære i hvert øyeblikk PRAKTISK VEILEDNING

Velvære i hvert øyeblikk PRAKTISK VEILEDNING Velvære i hvert øyeblikk PRAKTISK VEILEDNING Well-Being In Every Moment by Great Freedom Media is licensed under a Creative Commons Attribution-Noncommercial-No Derivative Works 3.0 United States License.

Detaljer

Ledelseskurs Del 2. Modul B- Kommunikasjon

Ledelseskurs Del 2. Modul B- Kommunikasjon Ledelseskurs Del 2 Modul B- Kommunikasjon Modul B - kommunikasjon Hva er kommunikasjon Intern og ekstern kommunikasjon Kommunikasjonskultur Kultur/ukultur Coaching som verktøy Hva er coaching? Metodikk

Detaljer

Hvordan utnytte og utvikle de positive egenskapene du allerede har.

Hvordan utnytte og utvikle de positive egenskapene du allerede har. Målsetting med temaet: Motivasjon, selvinnsikt og valg Teknikker i selvledelse Hvordan takle motgang? Hvordan utnytte og utvikle de positive egenskapene du allerede har.... og ikke fokus på hvordan du

Detaljer

Fossumkollektivet. Et godt sted å ha det vanskelig

Fossumkollektivet. Et godt sted å ha det vanskelig Fossumkollektivet Et godt sted å ha det vanskelig Fri fra avhengighet Mange med et rusproblem tror de er et problem. Slik er det ikke. De har et problem og det kan løses. Rusen starter for mange som en

Detaljer

Informasjonshefte. Kognitiv Terapi

Informasjonshefte. Kognitiv Terapi Informasjonshefte Om Kognitiv Terapi Innføring i grunnleggende begreper Arne Repål 04.09.2003 Forhold mellom tanker og følelser. Kognitiv kommer av ordet kognisjon som betyr bearbeiding av informasjon.

Detaljer

Män som slår motiv och mekannismer. Ungdomsstyrelsen 2013 Psykolog Per Isdal Alternativ til Vold

Män som slår motiv och mekannismer. Ungdomsstyrelsen 2013 Psykolog Per Isdal Alternativ til Vold Män som slår motiv och mekannismer. Ungdomsstyrelsen 2013 Psykolog Per Isdal Alternativ til Vold Per Isdal - Alternativ til Vold STAVANGER Per Isdal - Alternativ til Vold Per Isdal - Alternativ til vold

Detaljer

SØSKEN SJALUSI. SØSKENSJALUSI: Ikke alltid lett å takle for store og små. FOTO: Istockphoto

SØSKEN SJALUSI. SØSKENSJALUSI: Ikke alltid lett å takle for store og små. FOTO: Istockphoto SØSKEN SJALUSI SØSKENSJALUSI: Ikke alltid lett å takle for store og små. FOTO: Istockphoto Slik takler du søskensjalusi Søskensjalusi takler du best ved å vise at du aksepterer barnas følelser selv om

Detaljer

Gjennomføring av frisklivssamtalen

Gjennomføring av frisklivssamtalen Gjennomføring av frisklivssamtalen Veileder ved Frisklivssentralen har ansvar for å ta opp adferd som berører deltakers helse. Samtidig kan det oppleves som utfordrende å snakke om endring av helseadferd.

Detaljer

Frisk og kronisk syk. MS-senteret i Hakadal 10.04.2013 v/psykologspesialist Elin Fjerstad

Frisk og kronisk syk. MS-senteret i Hakadal 10.04.2013 v/psykologspesialist Elin Fjerstad Frisk og kronisk syk MS-senteret i Hakadal 10.04.2013 v/psykologspesialist Elin Fjerstad 1 Frisk og kronisk syk Sykehistorie Barneleddgikt Over 40 kirurgiske inngrep Enbrel Deformerte ledd og feilstillinger

Detaljer

Mine sirkler. Spotkonferansen 25.11.15 Ellen Kleven

Mine sirkler. Spotkonferansen 25.11.15 Ellen Kleven Mine sirkler Spotkonferansen 25.11.15 Ellen Kleven Bakgrunn: Kristin Mine sirkler Tok i bruk KAT- kassen i videregående skole Der møtte vi begrepet Mine sirkler Vi hadde et behov for å rydde i kaos Vi

Detaljer

Jobbstrategien. KLAR FOR JOBB unge med nedsatt funksjonsevne

Jobbstrategien. KLAR FOR JOBB unge med nedsatt funksjonsevne Jobbstrategien KLAR FOR JOBB unge med nedsatt funksjonsevne En døråpner til arbeidslivet Unge, positive og motiverte medarbeidere er velkomne hos de fleste arbeidsgivere. Men unge med nedsatt funksjonsevne

Detaljer

Tre trinn til mental styrke

Tre trinn til mental styrke Tre trinn til mental styrke Det er enklere å gå gjennom tøffe tider hvis man er mentalt sterk Det er heldigvis mulig å trene opp denne styrken Dette er tre enkle trinn på veien Elin Maageng Jakobsen Gjennomførte

Detaljer

Å skape vennskap Ifølge Rammeplan for barnehagens innhold og oppgaver skal barnehagen tilby barna et omsorgs- og læringsmiljø som er til barnas beste. Å gi barn mulighet til å ta imot og gi omsorg er grunnlaget

Detaljer

Nyttårsforsetter? eller personlige ønsker for 2013? Personlig utvikling

Nyttårsforsetter? eller personlige ønsker for 2013? Personlig utvikling Nyttårsforsetter? eller personlige ønsker for 2013? Godt nytt år. Hvilke ønsker har du for 2013? Jeg mener ønsker i stedet for forsetter. Forsetter er for mange sånt som raskt går av moten i midten av

Detaljer

Cecilie Ystenes. Mental styrketrening

Cecilie Ystenes. Mental styrketrening Cecilie Ystenes Mental styrketrening Om forfatteren: CECILIE CARLSEN YSTENES er mental trener for toppidrettsutøvere, ledere og medarbeidere i norsk næringsliv. Hun er gründer av RAW performance AS, holder

Detaljer

DRAMMEN EIENDOM KF SAKSUTREDNING. Innstilling til: Styret i Drammen Eiendom KF

DRAMMEN EIENDOM KF SAKSUTREDNING. Innstilling til: Styret i Drammen Eiendom KF DRAMMEN EIENDOM KF SAKSUTREDNING Saknr. 76/14 Saksbeh. Paul Røland Jour.nr 11/2859 Fagavd. Drammen Eiendom KF Mappe Avgj. av Styret Møtedato 15.12.2014 SAK 76 /14 MEDARBEIDERUNDERSØKELSE 2014 Innstilling

Detaljer