EUROJURIS INFORMERER. Nr. 3/ årgang. Tema Arbeidsrett

Størrelse: px
Begynne med side:

Download "EUROJURIS INFORMERER. Nr. 3/2014-20. årgang. Tema Arbeidsrett"

Transkript

1 EUROJURIS INFORMERER Nr. 3/ årgang Tema Arbeidsrett

2 Eurojuris Informerer Innhold Eurojuris Norge AS er en sammenslutning av 15 norske advokatkontorer. Kontorenes hovedfokus er leveranse av advokattjenester av høy kvalitet. Gjennom tilslutning til det internasjonale nettverket i Eurojuris International sikres de norske kontorene tilgang til det største advokatnettverket i Europa samt til advokater i utvalgte byer og regioner i resten av verden. Eurojuris Informerer omhandler denne gang aktuelle arbeidsrettslige emner. Arbeidsmiljøloven er nylig foreslått revidert av regjeringen, og partene i arbeidslivet diskuterer forslaget med ulike synsvinkler. Foreslåtte endringer i regler om arbeidstid, bruk av midlertidige ansettelser og pensjonsalder er politiske virkemidler som har til hensikt å øke fleksibiliteten til et arbeids- og familieliv i stadig endring. Samtidig ønsker regjeringen å gjøre det lettere både å komme i jobb samt å bli stående lenger i arbeidslivet. Det rettslige rammeverket berører de fleste av oss. Loven oppstiller strenge krav til partenes opptreden i de ulike faser av ansettelsesforholdet. Reglene må likevel tolkes og anvendes i konkrete situasjoner, og erfaringsmessig oppstår det en lang rekke konflikter i krysningspunktet mellom arbeidsgivers og den ansattes interesser. De juridiske betraktninger krever innsikt og forståelse. Advokatene i Eurojuris rådgir og bistår både arbeidsgivere og ansatte i ulike faser av ansettelsesforhold. Gjennom dette arbeidet høstes erfaringer som deles i nettverket, og som benyttes til å ytterligere øke kvaliteten på våre tjenester. Tekstene i dette heftet er skrevet av advokater med særlig kompetanse på området, og fremstillingene gir en dypere innføring i noen få relevante temaer. Vi håper tekstene skaper forståelse og kommer til nytte. Ved spørsmål til artiklene eller annet, kan advokatene i Eurojuris kontaktes for ytterligere og utdypende informasjon. Ansettelse av arbeidstakere 4-11 Av advokat Thomas Benson Prøvetid i arbeidsforhold Av advokat Hans Erdvik Midlertidige ansettelser Av advokat Per Harald Gjerstad Permittering av arbeidstaker Av advokat Jens Freuchen Suspensjon av arbeidstaker ved mistanke om straffbare forhold Av advokat Odd Gunnar Kallevik Ansattes stilling ved virksomhetsoverdragelse Av advokat (H) Helge Aarseth Er det i praksis lettere å nedbemanne ansatte «på gulvet» enn administrativt ansatte? Av advokat Sindre Meling Sluttavtaler i arbeidsforhold Av advokat Øystein Sagen Larhammer Aarseth Advokatfirma AS 55 2 God lesing! Bjarte Røyrvik Styreleder i Eurojuris Norge AS Eurojuris Norge AS, Nedre Storgate 15/17, 3015 Drammen Postadresse: Postboks 294 Bragernes, 3001 Drammen E-post: Telefon: Faks: Besøk vår hjemmeside Utgivelsesdato: Oktober 2014 Eurojuris Informerer Innhold 3

3 Ansettelse av arbeidstakere Av advokat Thomas Benson Thomas Benson er advokat og partner i Angell Advokatfirma og universitetslektor ved Universitetet i Nordland. Han har i en årrekke forelest i arbeidsrett ved Universitetet i Nordland og Høgskolen i Nord-Trøndelag. Thomas Benson er forfatter av Arbeidsrettsboka og medlem av Advokatforeningens lovutvalg for arbeidsrett. 1. ANSETTELSESPROSESSEN Arbeidsgiver står fritt til å velge å foreta ansettelse. Dette gjelder selv om stillingen har vært utlyst. 1 Arbeidsgiver står også fritt til å velge ansettelsesprosess. Det er ingen lovfestede regler for ansettelsesprosessen, men enkelte tariffavtaler kan inneholde bestemmelser om tillitsvalgtes medvirkning. Kommuner har et slikt krav til medvirkning. Arbeidsgiver skal, så tidlig som mulig, informere, drøfte og ta de berørte tillitsvalgte med på råd om ledige og nyopprettede stillinger. Det samme gjelder for prosedyrer ved utlysing og kunngjøring av stillinger, utvelgelse til og intervju av aktuelle kandidater, jf. Hovedtariffavtalen for KS, Del B, 3-1 bokstav d. 2. INTERVJU OG ARBEIDSAVKLARING 2.1 Arbeidsgiver: «rett kandidat» Terskelen for å si opp en ansatt er høy, og arbeidsgiver må kunne vise til gode grunner. 2 Det strenge oppsigelsesvernet gjør at det kan bli «svært kostbart» å foreta en feilansettelse. Før ansettelse bør det derfor gjennomføres intervju med arbeidstakeren. For arbeidsgiver er det viktig å finne «rett kandidat» til stillingen. Arbeidsgiver må få undersøkt om arbeidstakeren innehar den spesifikke kompetanse og evnene som etterspørres til stillingen. Likeså må arbeidsgiver få avklart om arbeidssøkeren «brenner» for stillingen. Til en lederstilling vil det kreves andre egenskaper enn til en fagstilling. En tingrettsdommer og en advokat har samme type utdanning, men det stilles ulike krav til stillingens arbeidsform. En lærer i barneskolen og ungdomsskolen vil naturlig måtte ha ulik tilnærming til undervisningen. Likeså er det forskjell på å jobbe som somatisk eller psykiatrisk sykepleier. Dersom virksomheten er under omorganisering, er det særlig viktig å få avklart arbeidstakerens øvrige kompetanse med sikte på endrede arbeidsoppgaver og omstillingsevne- og vilje. Det kan også være aktuelt å spørre søkeren om allmenn inntekts- og kostnadsforståelse og inntjeningsevne dersom det er en forutsetning for stillingen. Det er også mulig å snu rekrutteringen. Man starter med å finne en god kandidat, og så ser man hvilken stilling vedkommende kunne passe til, ikke omvendt Arbeidssøker: «rett stilling» For arbeidstaker er det også viktig å finne ut om «rett stilling» er søkt. For arbeidssøker er intervjuet derfor viktig for å få avklart stillingens arbeidsoppgaver, og om de er i samsvar med arbeidstakerens forventninger og ens kompetanse. Arbeidsgiver bør derfor gi arbeidssøker en tydelig, dyptgående og forståelig arbeidsavklaring. Likeså bør arbeidsgiver gjennomgå den spesifikke kompetanse som etterspørres og forventes til stillingen. Det kan for enkelte stillinger også være nødvendig å trekke klare og definerte rammer for arbeidsoppgavene som tilligger stillingen. En arbeidsavklaring kan føre til at arbeidssøkeren føler at «feil stilling» er søkt, og trekker søknaden. Det er langt bedre enn at søkeren tiltrer stillingen for så å si opp stillingen. 3. PRØVE FØR ANSETTELSE Arbeidsgiver kan også, som et ledd i ansettelsesprosessen, pålegge arbeidssøker å gjennomføre én eller flere prøver. Prøven(e) må gjennomføres før ansettelse. En bussfører kan selvsagt bli pålagt å gjennomføre en praktisk kjøreprøve. 4 En servitør kan pålegges å gjennomgå en prøve i servering og kundebehandling. Til en saksbehandlerstilling kan det stilles krav til besvarelse av et saksframlegg Det strenge oppsigelsesvernet gjør at det kan bli «svært kostbart» å foreta en feilansettelse. 4 Ansettelse av arbeidstakere Ansettelse av arbeidstakere 5

4 før intervju. Før ansettelse i en undervisningsstilling kan det gjennomføres prøveforelesning. En håndballspiller kommer heller ikke inn fra tribunen uten å prøvespille før ansettelse. Det kan iverksettes personlighetsprøver til stillinger der det anses nødvendig for stillingen. 4. GJENNOMGANG AV TIDLIGERE ARBEIDSFORHOLD Det er også viktig at arbeidsgiver før ansettelse foretar en grundig gjennomgang av arbeidstakerens tidligere arbeidsforhold. Arbeidsgiver bør på forhånd spørre arbeidstaker før det innhentes opplysninger om tidligere arbeidsforhold. Dersom arbeidssøkeren nekter slik innhenting, kan det tale for at arbeidstakeren har noe å «skjule». Det kan tillegges vekt ved ansettelsen. Dersom arbeidstakeren tidligere har vært i en arbeidskonflikt, eller har hatt samarbeidsproblemer med arbeidsgivere eller tidligere arbeidstakere, vil det helt klart tale mot ansettelse av arbeidstakeren. Tilsvarende vil gjelde dersom arbeidstakeren har «hull» i CV-en. 5. ARBEIDSAVTALEN: UTVIDE ELLER BEGRENSE STYRINGSRETTEN Arbeidstakerens arbeidsforpliktelse er regulert i arbeidsavtalen. Det skal inngås skriftlig arbeidsavtale i alle arbeidsforhold, jf. arbeidsmiljøloven 14-5 første ledd. Arbeidsavtalens ordlyd kan ha stor betydning for arbeidstakerens forventninger og forutsetninger til arbeidsforholdet. Arbeidsavtalen kan både begrense og utvide arbeidsgivers styringsrett. Det kan senere ha betydning for arbeidsgivers omplasseringsrett. Likeså kan det ha betydning for utvelgelsen ved permittering og nedbemanning. 5 Arbeidsavtalen kan utvide styringsretten ved at arbeidstaker gjennom avtalen forplikter seg til å akseptere endringer i arbeidsforholdet i forhold til innhold, tid, sted, stillingsbetegnelsen og/eller organisatorisk plassering. Arbeidsavtalen kan også begrenses ved kontraktsmessige rettigheter og forventninger som arbeidsgiver ikke ensidig senere kan endre i kraft av styringsretten. Er det avtalt «seinvakt», kan ikke arbeidsgiver i kraft av styringsretten pålegge «dagvakt» ARBEIDSAVTALEN: VILKÅR FOR ANSETTELSE Arbeidsavtalen kan også sette vilkår for ansettelse. Flygeren må fornye sitt sertifikat før tiltredelse. Lederen gis ansettelse under forutsetning av at en bestemt lederutdanning gjennomføres innen et bestemt tidsrom etter tiltredelse. 7. ANSETTELSE I OFFENTLIG SEKTOR I offentlig sektor gjelder det ulovfestede kvalifikasjonsprinsipp. Den best kvalifiserte søkeren skal ansettes i stillingen. Målet i en tilsettingssak er derfor å finne frem til den søkeren som etter en samlet vurdering er best kvalifisert for stillingen. Utgangspunktet for vurderingen er kvalifikasjonskravene i utlysningsteksten og eventuelle lov- og avtalefestede krav. Videre vil utdanning, praksis og personlige egenskaper stå sentralt. Hovedhensynet bak kvalifikasjonsprinsippet er å sikre at forvaltningen rekrutterer personer med best mulig kompetanse i forhold til de oppgaver som skal løses. 7 En arbeidstaker kan ikke forbigås med den begrunnelse at vedkommende er for godt kvalifisert Utdanning: relevant for stillingen Når det gjelder kravet til utdanning, vil kvalifikasjonskravene i utlysningsteksten og eventuelle lov- og avtalefestede krav være avgjørende. Det er den utdanning som er relevant for stillingen, som skal vektlegges Grunnutdanning Enkelte stillinger stiller absolutte krav om grunnutdanning. Dersom det søkes etter en sykepleier eller psykolog, må vedkommende ha gjennomført den profesjonsutdanning som det søkes etter. Søkere som ikke har denne fagutdanningen, vil da ikke være kvalifisert til stillingen. Dersom det imidlertid bare søkes etter personer med høyere utdanning, må universitets- og høyskoleutdanning i utgangspunktet vurderes likt. 9 Det er imidlertid adgang for en arbeidsgiver til å sikre virksomheten breddekompetanse eller ytterligere fagkompetanse. 6 Ansettelse av arbeidstakere Ansettelse av arbeidstakere 7

5 Førstekonsulentdommen 10 er illustrerende. Spørsmålet i saken var om en 61 år gammel sosionom ble utsatt for aldersdiskriminering når arbeidssøkeren ikke ble innkalt til intervju i forbindelse med ansettelse av en stilling ved et NAV-kontor. Høyesterett kom til at det ikke forelå aldersdiskriminering. Begrunnelsen var at arbeidsgiver ønsket å rekruttere personer med annen kompetanse enn den sosialfaglige. Den sosialfaglige kompetansen var allerede godt dekket ved kontoret. Det var derfor ikke unaturlig å ansette en arbeidstaker med helsefaglig bakgrunn Spesialisert utdanning Dersom det stilles spesifikke krav til utdanning, vil normalt den som har høyest utdanning og/eller best eksamensresultater innenfor vedkommende fagfelt, være best kvalifisert til stillingen. Russisk-uttalelsen 11 er illustrerende. Spørsmålet i saken var om arbeidsgiver hadde ansatt den best kvalifiserte søkeren til stilling som lærer i russisk ved en videregående skole. Den ene søkeren hadde utdanning fra utlandet i faget som var godkjent som hovedfag. Den andre søkeren var tilsatt i deltidsstilling ved skolen og ble tilsatt til tross for at vedkommende kun hadde grunnfag i russisk. Begge søkerne hadde lektorkompetanse og undervisningserfaring fra norske skoler. 12 Ombudsmannen kom til at det ikke kunne være tvil om at den søkeren som ikke fikk stillingen, hadde langt bedre utdanning i russisk enn den som ble tilsatt. Ombudsmannen la også vekt på at den tilsatte ikke fikk særskilt god karakter til grunnfagseksamen. Selv om den tilsatte hadde lengre erfaring enn den som ikke fikk stillingen, var heller ikke den andre søkeren uten slik erfaring. Den som ikke fikk stillingen, måtte således forutsettes å ha atskillig kjennskap til de vanskeligheter som norske elever møter når de skal lære seg russisk, og hvordan undervisningen best skal legges opp etter norske forhold. Ombudsmannen kom derfor til at det var vanskelig å se slike forskjeller i søkernes undervisningserfaring at det alene kunne oppveie forskjellen i søkernes utdanningsnivå i det fag det skulle undervises i. Det var heller ikke i saksdokumentene noe som tydet på at det var foretatt en sammenlignende vurdering av søkernes personlige egnethet, eller at slike vurderinger har vært utslagsgivende. Ombudsmannen fant at det knyttet seg begrunnet tvil til om tilsettingsmyndigheten hadde fulgt kvalifikasjonsprinsippet. Det var ikke tilstrekkelig at den som ble tilsatt, var kvalifisert for stillingen den som tilsettes, må være best kvalifisert Etter- og tilleggsutdanning Dersom søkere har tilnærmet lik grunnutdanning, vil det også kunne være aktuelt å vektlegge relevant etter- og tilleggsutdanning. 7.2 Praksis: relevant yrkeserfaring og annen erfaring Den yrkeserfaring og annen erfaring som er relevant for stillingen, skal vektlegges ved vurdering av hvem som er best kvalifisert til stillingen Yrkeserfaring Et generelt utgangspunkt vil være at den som har lengst yrkeserfaring, vil være best kvalifisert til stillingen. Med yrkeserfaring siktes det først og fremst til arbeidserfaring etter endt utdanning. I noen grad vil også yrkeserfaring før endt utdanning kunne ha betydning. Dersom en lærer tidligere har arbeidet som hjelpelærer, vil det kunne være relevant yrkeserfaring. Tilsvarende hvis en lege tidligere har arbeidet som sykepleier Annen erfaring Arbeidsgiver må også kunne vektlegge annen erfaring, som for eksempel fra politikk eller organisasjonsliv, dersom det vil være relevant for stillingen. En kommune kan ved ansettelse av en rådmann legge vekt på søkernes politiske erfaring. Likeledes vil kommunen ved ansettelse av en kulturmedarbeider, kunne vektlegge søkernes tidligere engasjement for kulturlivet. 8 Ansettelse av arbeidstakere Ansettelse av arbeidstakere 9

6 Ved vurderingen av hvilken søker som er best kvalifisert, bør slike personlige egenskaper brukes med varsomhet. Særlig vil det gjelde ved søkere til fagstillinger. 7.4 Forsvarlig saksbehandling Saksbehandlingen ved tilsetting i det offentlige må også være forsvarlig. Tilsettingsmyndigheten kan ikke legge vekt på utenforliggende eller usaklige hensyn. ikke noen konsekvenser i den konkrete sak da tilsetting var gjennomført. Sivilombudsmannen ba imidlertid skolen og fylkeskommunen om å legge opp behandlingen av fremtidige tilsettingssaker i tråd med lovens regler om utredningsplikt og sørge for at liknende feil ble unngått i fremtidige saker. 7.3 Personlige egenskaper: relevant for stillingen Personlige egenskaper eller skikkethet som er relevant for stillingen, kan likeledes vektlegges ved vurdering av hvem som er best kvalifisert til stillingen Lederstilling kontra fagstilling Ved lederstillinger vil personlige egenskaper tillegges større vekt enn ved fagstillinger. En leder har ansvar for andre arbeidstakere. Lederen må derfor ha personlige lederegenskaper. En leder må kunne samarbeide, kommunisere, motivere og koordinere arbeidsoppgavene mellom arbeidstakerne. Ved rene fagstillinger er det arbeidstakerens kompetanse gjennom utdanning og praksis som normalt vil være avgjørende for om vedkommende vil utføre en god jobb for arbeidsgiver. De personlige egenskapene vil da ha mindre betydning Spesifikke etterprøvbare egenskaper I utlysningsteksten bør arbeidsgiver tydelig klargjøre hvilke personlige egenskaper som kreves til stillingen. Det er også viktig at de personlige egenskapene det søkes etter, er spesifikke og etterprøvbare egenskaper. Dersom de personlige egenskapene det søkes etter, er for vage eller må anses som klart unødvendige for stillingen, vil de normalt ikke kunne vektlegges nevneverdig. Ofte brukes vage begreper i utlysningsteksten som at søkeren må ha lyst og glede til å arbeide og ha gode samarbeidsevner, likeledes at vedkommende kan jobbe selvstendig, er fleksibel og kan være serviceinnstilt. Disse egenskaper kan være viktige, og vil normalt være en forutsetning i ethvert arbeidsforhold. Ved fagstillinger kan det likevel bli svært vanskelig for arbeidsgiveren å bevise at den best kvalifiserte søker er ansatt, dersom disse personlige egenskapene har medført at en søker med lengre utdanning og praksis er blitt forbigått. En forsvarlig saksbehandling er en forutsetning for at tilsettingsvedtaket blir riktig. En ryddig saksbehandlingsprosess er også viktig for at borgerne skal ha tillit til at det ikke blir tatt utenforliggende hensyn ved tilsettingen. 13 Idrettslæreruttalelsen 14 er illustrerende. Spørsmålet i saken var om det forelå en rettmessig tilsetting av en idrettslærer ved en videregående skole. Det var tjuefire søkere til stillingen, men kun én søker ble innstilt. Den tilsatte var godt kjent for tilsettingsmyndigheten, gjennom sitt arbeid i ulike vikariater de siste seks årene ved skolen. Det ble ikke foretatt intervju før tilsetting. Sivilombudsmannen mente at tilsettingsmyndigheten hadde et svært godt grunnlag for å vurdere den tilsattes personlige egnethet i motsetning til de andre søkerne. Når det ikke ble foretatt intervjuer og kun den interne søkeren ble innstilt (selv om både klager og andre søkere åpenbart var formelt kvalifisert ut fra opplysningene i den utvidede søkerlisten), fremsto utlysningen som tilnærmet proforma. Sivilombudsmannen mente at saksbehandlingen ga inntrykk av å være overfladisk, men den fikk Fotnoter: 1. Artikkelen er en forkortet del av kapitlet om ansettelse i Arbeidsrettsboka 2. utgave. 2. Rt : Kulturetatdommen avsnitt LB : Bussførerdommen: En bussfører gjennomførte en praktisk prøve for å bli godkjent som bussfører i et busselskap. 5. LF : Sektordommen. 6. Rt avsnitt 39: Seinvaktdommen. 7. SOM : Idrettslæreruttalelsen. 8. Somb Norsk Tjenestemannsrett s Rt Somb I dag ville den deltidsansatte fått fortrinnsrett til stillingen, jf. arbeidsmiljøloven Uttalelsen er likevel relevant for de tilfeller det er flere søkere til en stilling uten forutgående deltidsansettelse. 13. SOM : Idrettslæreruttalelsen. 14. SOM Ansettelse av arbeidstakere Ansettelse av arbeidstakere 11

7 Prøvetid i arbeidsforhold Av advokat Hans Erdvik Hans Erdvik er advokat og partner i Advokatfirma Tofte DA i Kristiansand. Han bistår en rekke private og offentlige virksomheter, innenfor bl.a. selskapsrett, kontraktsrett og arbeidsrett. Han har vært rådgiver i en rekke saker i tilknytning til arbeidsforhold. 1. OVERSIKT OG BAKGRUNN Norsk lovgivning gir arbeidsgiver anledning til å ansette arbeidstakere på prøve. Reglene om prøvetid gir arbeidsgiver en mulighet til å vurdere om arbeidstaker kan tilpasse seg arbeidet, og om vedkommende er tilstrekkelig faglig dyktig og pålitelig. Reglene om prøvetid i arbeidsforhold innebærer i hovedsak følgende: Arbeidstaker har et svakere stillingsvern i prøvetiden. Oppsigelsesfristen i prøvetiden er som utgangspunkt kortere enn ellers. Arbeidstaker har som utgangspunkt ikke rett til å bli stående i stillingen etter oppsigelse. Ved innføringen av reglene om prøvetid var det lovgivers formål at prøvetiden skulle være reell. Arbeidsgiver skulle kunne avslutte arbeidsforholdet dersom forventningene til arbeidstakeren ikke ble innfridd. Det ble fra lovgivers side også uttalt at mulighetene for å avtale prøvetid ville medføre at bedriftene i større grad ville ansette arbeidstakere og derved redusere bruken av midlertidige stillinger. I tillegg skulle reglene fremme unge arbeidstakeres muligheter på arbeidsmarkedet. 2. NÆRMERE OM PRØVETID 2.1 Prøvetid forutsetter skriftlig avtale Arbeidsmiljøloven krever at prøvetid må være skriftlig avtalt. Uten skriftlig avtale gjelder ingen prøvetid. Avtalen om prøvetid vil normalt være inngått samtidig med den ordinære arbeidsavtalen, men det er ikke noe i veien for at prøvetid avtales senere, forutsatt at prøvetid avtales senest før den ansatte tiltrer stillingen. Det kan m.a.o. ikke i etterkant av tiltredelsen avtales at den ansatte skal ha prøvetid. Det kan også avtales prøvetid i midlertidige ansettelsesforhold og i avtaler om åremål. Det bemerkes at det for arbeidstakere som er omfattet av tjenestemannsloven (dvs. statsansatte, herunder ansatte i direktorater, tilsyn, politi, tollvesen, universiteter mv.), er en obligatorisk prøvetid nedfelt i tjenestemannslovens 8. I disse arbeidsforhold er det m.a.o. ikke nødvendig å avtale prøvetid. 2.2 Prøvetidens lengde Prøvetid kan avtales for en periode på inntil seks måneder. Det er ikke noe i veien for å ha en kortere prøvetid, men det er ikke tillatt å avtale en lengre prøvetid. Rettspraksis har godtatt at prøvetiden forlenges så lenge den er innenfor lovens maksimumsgrense på seks måneder. Man kan for eksempel tenke seg at prøvetiden i utgangspunktet var avtalt til tre måneder, men at partene forut for utløpet av denne, blir enige om å utvide prøvetiden med ytterligere tre måneder. Fra hovedregelen om maksimum seks måneders prøvetid, gjøres det unntak hvor den ansatte har vært fraværende i prøveperioden. Arbeidsgiver kan da velge å forlenge prøveperioden tilsvarende fraværet. Denne muligheten forutsetter imidlertid at arbeidstaker ved ansettelsen skriftlig er orientert om muligheten for forlengelse, og at arbeidsgiver innen prøvetidens utløp har orientert den ansatte om forlengelse av prøveperioden. 2.3 Svakere stillingsvern Et sentralt element ved prøvetiden er at den ansatte har et svakere stillingsvern enn ellers. I arbeidsmiljølovens 15-6 første ledd fremgår det: «Blir arbeidstaker som skriftlig er ansatt på en bestemt prøvetid, sagt opp, må oppsigelsen være Arbeidsmiljøloven krever at prøvetid må være skriftlig avtalt. Uten skriftlig avtale gjelder ingen prøvetid. 12 Prøvetid i arbeidsforhold Prøvetid i arbeidsforhold 13

8 begrunnet i arbeidstakers tilpasning til arbeidet, faglige dyktighet eller pålitelighet.» For ansatte som omfattes av tjenestemannsloven, fremgår det av lovens 8: «I prøvetiden kan tjenestemannen sies opp med tre ukers frist så fremt vedkommende ikke kan tilpasse seg arbeidet eller ikke tilfredsstiller rimelige krav til dyktighet eller pålitelighet.» I rettspraksis og juridisk teori er det lagt til grunn at disse bestemmelsene skal forstås på samme måte. Det er uttrykkelig sagt fra lovgivers side at adgangen til å si opp en person i prøvetid er ment å være noe romsligere enn ellers. Høyesterett har sagt at terskelen for oppsigelse «er noe ikke helt ubetydelig lavere enn det som ellers gjelder». Hvor grensen går, må bero på en konkret vurdering. Imidlertid er det på ingen måte «fritt frem». Arbeidsgiver kan ikke forvente en idealytelse fra den ansatte i prøvetiden, men det må kunne kreves at arbeidsprestasjonen i hvert fall ligger på et gjennomsnittlig nivå. Dersom stillingen krever høyere kvalifikasjonskrav (typisk høyere utdannelse, sertifisering og lignende), må arbeidsgiver kunne forvente at den ansatte tilpasser seg og lærer arbeidsoppgavene raskere enn ellers. Videre kan en arbeidsgiver forvente at en ansatt i prøvetiden viser at han/ hun utfører arbeidsoppgaver som er særlig viktige for stillingen på en tilfredsstillende måte, typisk at en selger takler kundebehandling eller at en kokk er hygienisk. Det svakere stillingsvern som gjelder for den ansatte i prøvetiden, gjelder ikke dersom årsaken til oppsigelsen er forhold ved bedriften selv, typisk oppsigelse som følge av nedbemanninger og driftsrasjonaliseringer. Ved oppsigelse i slike tilfeller gjelder stillingsvernet etter den alminnelige regelen i arbeidsmiljølovens 15-7 første ledd om at en arbeidsgiver må ha saklig grunn for å si opp en ansatt. Terskelen for oppsigelse i disse tilfellene er m.a.o. den samme uavhengig av om vedkommende er i prøvetid eller ikke. Dette er fastslått i arbeidsmiljølovens 15-6 annet ledd. 2.4 Oppsigelsesfrist i prøvetiden Oppsigelsestiden i prøvetid er i utgangspunktet 14 dager. (I de tilfeller som reguleres av tjenestemannsloven, gjelder en oppsigelsesfrist på tre uker.) Det kan fritt avtales lengre oppsigelsestid. I utgangspunktet kan det også avtales en kortere oppsigelsesfrist enn 14 dager, men en slik avtale som er til arbeidstakers ugunst, vil kunne være ugyldig, jf. arbeidsmiljølovens 1-9. I den skriftlige arbeidsavtalen skal det fremgå hvilken oppsigelsesfrist som gjelder i prøvetiden. Det er antatt at oppsigelsesfristen som er avtalt i prøvetiden, gjelder uavhengig om den ansatte sies opp som følge av den ansattes egne forhold (manglende tilpasning, faglige dyktighet eller pålitelighet), eller om vedkommende sies opp som følge av bedriftens forhold (nedbemanning/ driftsrasjonalisering). Ved oppsigelse etter de alminnelige reglene etter prøvetidens utløp starter oppsigelsestiden å løpe fra den første dag i måneden etter at oppsigelse ble gitt. Dersom oppsigelse gis 15. oktober, starter m.a.o. oppsigelsestiden å løpe fra 1. november. Slik er det ikke ved oppsigelse i prøvetid. I disse tilfellene starter oppsigelsen å løpe fra den dag den ansatte mottar oppsigelsen, og løper fra dato til dato. Dersom oppsigelsestiden i prøvetiden er 14 dager og oppsigelsen f.eks. gis den 15. oktober, så utløper oppsigelsestiden den 29. oktober. Prøvetidens oppsigelsesfrist gjelder kun dersom oppsigelsen er mottatt av den ansatte før utløpet av prøvetiden. Dersom prøvetiden utløper Det svakere stillingsvern som gjelder for den ansatte i prøvetiden, gjelder ikke dersom årsaken til oppsigelsen er forhold ved bedriften selv, typisk oppsigelse som følge av nedbemanninger og driftsrasjonaliseringer. 14 Prøvetid i arbeidsforhold Prøvetid i arbeidsforhold 15

9 31. oktober, må oppsigelsen være mottatt av den ansatte senest denne dag. Det anbefales at oppsigelsen gis fysisk i møte med den ansatte. Dersom oppsigelsen sendes rekommandert, vil oppsigelsestiden først starte den dagen den ansatte mottar hentemeldingen. Selve oppsigelsestiden kan som det fremgår, løpe ut etter prøvetidens avslutning. Det bemerkes for ordens skyld at tjenestemannslovens bestemmelser om oppsigelse i prøvetid inneholder en annen regulering. Etter tjenestemannsloven er det tilstrekkelig at den ansatte har fått varsel om mulig oppsigelse i prøvetiden. Selve vedtaket om oppsigelse trenger derimot ikke treffes innenfor prøvetiden, forutsatt at vedtaket om oppsigelse treffes i rimelig tid i etterkant av prøvetidens utløp. 2.5 Kort om arbeidsgivers plikter i prøvetiden og før oppsigelse I prøvetiden må arbeidsgiver gi den ansatte nødvendig veiledning og opplæring. For ansatte som omfattes av tjenestemannsloven, fremgår dette uttrykkelig av loven, men dette gjelder også ellers. En ansatt skal i prøvetiden få relevante og klare tilbakemeldinger og rimelig mulighet til å korrigere sin utførelse av arbeidet. I forarbeidene til tjenestemannsloven har lovgiver sagt det ganske treffende: «En oppsigelse skal således ikke kunne komme som en overraskelse på arbeidstakeren.» Arbeidsgiver må forvente at det stilles krav til dokumentasjon for at den ansatte har fått slik veiledning/opplæring. Det stilles ikke krav om at den ansatte er gitt muntlige og/eller skriftlige advarsler før oppsigelse gis. Imidlertid vil slik(e) advarsel(er) på vanlig måte være et viktig moment i vurderingen av om oppsigelsen er forsvarlig og saklig. Arbeidsgiver må kunne dokumentere de forhold som begrunner oppsigelsen, jf. omtalen av dette i punkt nedenfor. Før en arbeidsgiver går til oppsigelse, må spørsmålet drøftes med den ansatte. Denne regelen gjelder også for oppsigelser i prøvetiden. 2.6 Domstolenes kontroll med oppsigelse i prøvetid En ansatt som mener seg urettmessig sagt opp i prøvetiden, kan bringe spørsmålet inn for domstolene. Det er en rekke regler som regulerer fremgangsmåten for dette, herunder om rett til forhandlinger, mv. Det vil føre for langt å gjennomgå alle disse reglene her, men to viktige forhold skal nevnes: Domstolens kontroll av formalia og saksbehandling Det er en rekke formaliteter knyttet til oppsigelse i arbeidsforhold, herunder oppsigelse i prøvetiden, bl.a. stilles det krav til skriftlig oppsigelse, og oppsigelsen må inneholde opplysninger om den ansattes rettigheter. Ved en eventuell rettslig prøving vil domstolene kunne prøve alle de formelle sidene ved oppsigelsen og etterprøve om arbeidsgiver har gått frem på en korrekt måte Etterprøving av skjønnsmessige vurderinger I tillegg til å prøve om formalitetene er ivaretatt, vil domstolene som utgangspunkt også kunne prøve om arbeidsgiver hadde tilstrekkelig grunn til å si opp den ansatte. Domstolene vil m.a.o. kunne prøve om vilkårene for oppsigelse i prøvetiden er til stede. En problemstilling i praksis har vært hvor langt domstolene kan gå i å etterprøve arbeidsgivers skjønnsmessige vurderinger mht. om oppsigelse i prøvetiden skal gis. Det som er helt sikkert, og fastslått av Høyesterett, er at domstolene kan vurdere om oppsigelsen skyldes andre (utenforliggende) forhold enn det som følger av vilkårene for oppsigelse i prøvetid, dvs. arbeidstakers (manglende) tilpasning til arbeidet, faglig dyktighet og pålitelighet. Dersom oppsigelsen reelt skyldes andre forhold, vil domstolene kunne overprøve dette. Finner domstolene at arbeidsgiver har basert oppsigelsen på de nevnte grunner, skal domstolene være tilbakeholdne med å overprøve arbeidsgivers skjønnsmessige vurderinger av om den ansatte skal få oppsigelse. Høyesterett har bl.a. uttalt at domstolene må respektere arbeidsgivers vurdering med mindre vurderingen fremstår som uforsvarlig. Domstolene vil imidlertid uansett fullt ut kunne etterprøve om det er bevismessig dekning for de faktiske forhold som arbeidsgiver har lagt til grunn for å begrunne oppsigelsen i prøvetid. En oppsigelse skal ikke kunne komme som en overraskelse på arbeidstakeren. 16 Prøvetid i arbeidsforhold Prøvetid i arbeidsforhold 17

10 Sagt på en annen måte, kan domstolene sette til side en oppsigelse som ugyldig dersom arbeidsgiver ikke har bevismessig dekning for, eller klarer å sannsynliggjøre tilstrekkelige bevis/ dokumentasjon for, det faktum som underbygger oppsigelsen. Denne regel er også understreket av departementet i forarbeidene til en endring i arbeidsmiljøloven hvor det sies at «Departementet ser det som viktig å understreke gjeldende rett om at domstolene skal være svært tilbakeholdne med å etterprøve arbeidsgivers skjønnsmessige vurdering av hvordan arbeidstaker fungerer i stillingen, så lenge det faktum som oppsigelsen bygger på må anses bevist og relevant.» 2.7 Ikke rett til å stå i stillingen Hovedregelen om at en ansatt har rett til å stå i stillingen under forhandlinger og ved en eventuell etterfølgende behandling i domstolene, gjelder ikke for en ansatt som får oppsigelse i prøvetiden. Dette gjelder både i de tilfeller hvor oppsigelsen skyldes den ansattes forhold, og i de tilfeller hvor oppsigelsen skyldes bedriftens forhold (nedbemanninger/driftsrasjonaliseringer). Den ansatte må m.a.o. fratre ved utløpet av oppsigelsestiden. Det bemerkes at loven åpner opp for at den oppsagte kan bringe spørsmålet om fratreden inn for domstolene som kan beslutte at den oppsagte likevel ikke skal fratre. 2.8 Annen stilling ny prøvetid? Dersom arbeidstaker får ny stilling hos en annen arbeidsgiver, vil den nye arbeidsgiveren selvsagt kunne kreve ny prøvetid. Dette gjelder imidlertid ikke dersom den ansatte er overført til ny arbeidsgiver sammen med virksomheten i samsvar med reglene om virksomhetsoverdragelse. Et annet spørsmål er om en ansatt som får en ny (endret) stilling i samme virksomhet, må finne seg i at arbeidsgiver krever ny prøvetid. Høyesterett har i en avgjørelse kommet til at det var adgang til å avtale ny prøvetid dersom vedkommende ble ansatt i en vesentlig annen stilling, og forutsatt at arbeidstakeren i den nye prøvetiden hadde rett til å gå tilbake til sin tidligere stilling. Det bemerkes at det ikke er adgang til å avtale ny prøvetid dersom en arbeidstaker som har vikariert i en stilling, går over i fast stiling forutsatt at denne stillingen i det vesentlige er likeartet den stillingen vedkommende har vikariert i. 3. KORT OPPSUMMERING Reglene om prøvetid i arbeidsforhold gir partene i arbeidslivet en mulighet til å avklare om den ansatte passer i stillingen. Arbeidsgiver må imidlertid være særlig oppmerksom på de formkrav som gjelder for avtale om prøvetid, og ta ansvar for å veilede, gi instruksjon og gi opplæring til arbeidstaker i denne perioden. Det er min oppfatning at arbeidsgiver i større grad bør være seg bevisst de muligheter reglene om prøvetid gir. Som påpekt innledningsvis, var det lovgivers ønske at prøvetiden skulle være reell slik at det var mulighet for å avslutte et arbeidsforhold hvor forventningene ikke ble innfridd. Arbeidsgivere bør derfor ha fokus på prøvetiden og særlig følge opp de ansatte i denne perioden slik at man før prøveperiodens utløp kan foreta reelle vurderinger og avklaringer om den ansatte passer i stillingen. Arbeidsgiver må imidlertid være særlig oppmerksom på de formkrav som gjelder for avtale om prøvetid, og ta ansvar for å veilede, gi instruksjon og gi opplæring til arbeidstaker i denne perioden. 18 Prøvetid i arbeidsforhold Prøvetid i arbeidsforhold 19

11 Midlertidige ansettelser Av advokat Per Harald Gjerstad Per Harald Gjerstad har vært partner i Advokatfirma NORDIA siden januar Han ble advokat i 1990 og har en magistergrad i EU-rett fra Gjerstad har en omfattende prosedyreerfaring for domstolene. I det daglige arbeider han innenfor et bredt forretningsjuridisk fagområde, hvor arbeidsrett er ett av hovedområdene. Han er medlem i Arbeidsrettsgruppen i Eurojuris. 1. POLITISK TAUTREKKING Arbeidsmiljøloven av 1977 hadde i 58A nr. 1 en generell adgang til midlertidig ansettelse dersom «arbeidets karakter tilsier det og arbeidet adskiller seg fra det som ordinært utføres i bedriften». Bestemmelsen fikk denne ordlyden i I ny arbeidsmiljølov av 17. juni 2005 ble det opprinnelig innført en betydelig utvidelse av adgangen til bruk av midlertidige ansettelser. Det ble innført en generell adgang til bruk av midlertidig ansettelse i inntil 12 måneder, og dessuten adgang til midlertidig ansettelse dersom arbeidstakeren bare trengs for å utføre et bestemt oppdrag. Videre ble det tatt inn en bestemmelse i loven om adgang til midlertidig ansettelse av arbeidstaker som ikke fyller lovbestemte kvalifikasjonskrav. Ny arbeidsmiljølov 14-9 innebar en betydelig utvidelse av adgangen til bruk av midlertidige ansettelser. Motstanderne av utvidelsen mente at endringene brøt med det grunnleggende prinsipp i norsk arbeidsliv at hovedregelen skal være fast ansettelse. Endringene innebar at en virksomhet kunne benytte midlertidige ansettelser både i tilfeller hvor det er midlertidig, og hvor det er et permanent behov for arbeidskraft. Mange fryktet at endringene ville føre til at langt flere ble midlertidig ansatt, på bekostning av faste ansettelser. Regjeringen Stoltenbergs andre regjering tok over etter Bondeviks andre regjering den , og etter regjeringsskiftet ble det fremmet endringsforslag til 14-9 (Ot.prp. nr s. 4). Resultatet ble at bestemmelsen i arbeidsmiljøloven av 1977 ( 58A) i det vesentligste likevel ble videreført i Endringsforslagene ble begrunnet med at midlertidige ansettelser bør begrenses til arbeid av midlertidig karakter, og at den regulering som fremkom i 1977-loven, i tilstrekkelig grad ivaretok virksomhetens behov for midlertidige ansettelser. Regjeringen til Erna Solberg har varslet endringer. Enn så lenge er det de regler Stoltenbergregjeringen gjeninnførte i 2006, som fortsatt gjelder. Det er imidlertid i disse dager sendt ut et høringsforslag som kan medføre nye betydelige endringer dersom de blir vedtatt. Disse vil bli omtalt her. 2. DAGENS REGEL 14-9 bestemmer at fast ansettelse er lovens hovedregel, og unntakstilfellene er uttømmende oppramset i første ledd, bokstavene a) til e). Lovgiver har lagt til grunn at adgangen til midlertidig ansettelse skal være meget snever. I praksis er det imidlertid mange arbeidsgivere som opptrer som om 14-9 fortsatt hjemler en utvidet adgang til midlertidige ansettelser i forhold til 1977-loven, på tross av at denne utvidede adgangen som opprinnelig kom i loven, fikk et meget kort liv. Den rettspraksis som finnes for tolkning av 1977-lovens 58A i perioden etter 1994, er derfor fortsatt relevant for tolkning av 14-9 i 2005-loven. En midlertidig arbeidsavtale bortfaller når den fastsatte tiden er utløpt, eller oppdraget eller det bestemte arbeid er utført. Utgangspunktet er at arbeidsavtalen utløper ved tidsrommets utløp, eller når det bestemte arbeidet er avsluttet. Partene kan i arbeidsavtalen skriftlig avtale avvikende løsninger. Partene kan videre avtale at oppsigelse kan finne sted før tidsrommets utløp, eller før det bestemte arbeidet er avsluttet. Lovens saklighetskrav til oppsigelse, jf. lovens 15-7, og lovens oppsigelsesfrister må da regulere oppsigelsestiden. Det er også mulig å avtale prøvetid, selv for midlertidig ansatte. I prøvetiden vil kortere frister gjelde for oppsigelse, dersom man tar det inn i arbeidsavtalen. I prøvetiden gjelder også Det er imidlertid i disse dager sendt ut et høringsforslag som kan medføre nye betydelige endringer dersom de blir vedtatt. Disse vil bli omtalt her. 20 Midlertidige ansettelser Midlertidige ansettelser 21

12 andre saklighetskrav for arbeidsgiver som ønsker å avslutte arbeidsforholdet. Avtaler om bindingstid, dvs. avtaler hvor arbeidstakeren binder seg til ikke å si opp sin stilling før etter en viss tid, kan unntaksvis også være tillatt for midlertidig ansatte. Det kan særlig tenkes når man knytter til seg nøkkelpersoner som skal utføre et bestemt oppdrag. Dersom arbeidstakeren påtar seg et oppdrag som midlertidig ansatt og binder seg til ikke å si opp før avtalen etter sitt eget innhold bortfaller, må det være en forutsetning for gyldigheten av en slik avtale at bindingstiden ikke er for kort, og at avtalen for øvrig er balansert. Bestemmelsen viderefører aml A nr. 2. Arbeidstaker som har vært ansatt i mer enn ett år, har krav på skriftlig varsel om tidspunktet for 22 Midlertidige ansettelser fratreden senest en måned før fratredelsestidspunktet. Brudd på varslingsregelen medfører at arbeidsgiver ikke kan kreve fratredelse før det har gått en måned etter varslet faktisk er kommet frem til arbeidstaker. Ut over dette har brudd på varslingsfristen ingen rettslige konsekvenser. Arbeidstaker som har vært sammenhengende midlertidig ansatt i mer enn fire år etter 14-9 første ledd bokstav a og b, skal anses som fast ansatt slik at de alminnelige reglene om oppsigelse av arbeidsforhold kommer til anvendelse. Mange, særlig innen i det offentlige og innen helsesektoren, tror de kan inngå 6-måneders kontrakter og fornye disse for 6 måneder av gangen, så lenge man ikke overskrider 4 år. Så enkelt er det imidlertid ikke. Man vil da lett kunne bli tatt for å omgå reglene dersom Mange, særlig innen i det offentlige og innen helsesektoren, tror de kan inngå 6-måneders kontrakter og fornye disse for 6 måneder av gangen, så lenge man ikke overskrider 4 år. Så enkelt er det imidlertid ikke. realiteten har vært at de midlertidig ansatte har dekket et permanent behov for arbeidskraft og like gjerne kunne og skulle ha vært fast ansatt. At man ikke har stillingshjemler i virksomheten for fast ansettelse, blir noen ganger anført som begrunnelse. Rettslig tvilsomt er imidlertid en slik begrunnelse. 3. ENDRINGER PÅ GANG Regjeringen har nå ute på høring forslag til endringer. Man ønsker å gjøre det lettere for flere å prøve seg i arbeid. Endringene er videre begrunnet med at mange arbeidsgivere er bekymret for kostnader ved eventuell feilansettelse og eventuell oppsigelse. Regjeringen vil derfor legge til rette for å utvide adgangen til bruk av midlertidige ansettelser. Forslagene til endring av arbeidsmiljøloven vil gjøre arbeidsmiljøloven forskjellig fra tilsvarende regler som gjelder for statsansatte gjennom tjenestemannsloven. Arbeids- og sosialdepartementet har i disse dager sendt ut på høring alternative forslag til innføring av en generell adgang til midlertidig ansettelse for en lengre tidsbegrenset periode enn det som er gjeldende rett i dag. Det legges opp til at en utvidet generell adgang, og at den vil innebære en enkel og forutsigbar regel for virksomhetene. Samtidig vil man lage begrensninger for å motvirke omgåelser og misbruk. Arbeidsmiljøloven har også regler om likebehandling av lønns- og arbeidsvilkår for arbeidstakere som leies ut fra bemanningsforetak, jf a. Bestemmelsen gjennomfører Europaparlaments- og rådsdirektiv 2008/104/EF om vikararbeid (vikarbyrådirektivet). Ved gjennomføringen av vikarbyrådirektivet i norsk rett ble det ikke tatt inn et direkte unntak i arbeidsmiljøloven. Det legges nå frem et forslag til forskrift Sånn sett vil forslaget, om det blir vedtatt, faktisk kunne innebære en innskjerpelse for mange virksomheter som i dag forlenger 6-måneders midlertidige ansettelser en rekke ganger for samme person. om unntak fra bestemmelsene om likebehandling ved utleie fra bemanningsforetak. Man foreslår en hjemmel for at det kan fastsettes i forskrift at likebehandlingsreglene kan fravikes ved tariffavtale. Det fremmes videre forslag om at dagens søksmålsrett for fagforeninger om ulovlig innleie oppheves. Det antas at fagforeningene kan ivareta egne og medlemmenes interesser dersom de ønsker å støtte et medlem, og at dette er tilstrekkelig. Det er foreslått en generell adgang til midlertidig ansettelse for en tidsbegrenset periode. En generell adgang innebærer at det ikke skal oppstilles krav til at særskilte grunner må foreligge for at midlertidig ansettelse kan benyttes i den angitte perioden. Oppgavene som skal utføres av den midlertidig ansatte, kan være tidsavgrensede, mer varige eller permanente. Det er videre foreslått en generell adgang til midlertidig ansettelse i ni eller tolv måneder, hvor ni eller tolv måneder er alternative forslag. Begge alternativer (ni eventuelt tolv måneder) er foreslått supplert med begrensninger mot videre midlertidig ansettelse på samme grunnlag. Midlertidige ansettelser 23

13 Man ønsker ikke å legge til rette for gjentatt og sammenhengende midlertidig ansettelse på generelt grunnlag for å utføre samme type arbeidsoppgaver. Sånn sett vil forslaget, om det blir vedtatt, faktisk kunne innebære en innskjerpelse for mange virksomheter som i dag forlenger 6-måneders midlertidige ansettelser en rekke ganger for samme person. For det andre foreslås det en begrensning for arbeidsgivers adgang til å erstatte en midlertidig ansatt med en annen midlertidig ansatt for å utføre samme arbeid når den midlertidige perioden er over. Dette har vi heller ikke regler for i dag, og det vil kunne bli en innskjerping for mange virksomheter. Midlertidig ansettelse basert på andre grunnlag i loven berøres ikke av forslaget. En arbeidstaker vil derfor etter regjeringens forslag kunne ansettes midlertidig videre på et annet grunnlag i virksomheten, for eksempel i et vikariat, når den midlertidige ansettelsen på generelt grunnlag er avsluttet. Hvis det er behov for en midlertidig ansettelse et annet sted i virksomheten for å dekke et annet konkret arbeidskraftbehov, vil arbeidsgiver etter det nye forslaget kunne inngå avtale om midlertidig ansettelse på generelt grunnlag for å dekke dette, selv om andre arbeidsoppgaver i virksomheten, som er utført ved midlertidig ansettelse, er belagt med karantene. For ytterligere å hindre misbruk i større virksomheter med mange ansatte som utfører likeartede arbeidsoppgaver, er det foreslått en regel som begrenser muligheten til å flytte oppgaver som er under karantene, over på andre midlertidig ansatte. Videre ønsker man å forenkle og klargjøre rekkevidden ved å stryke siste del av setningen i dagens formulering i 14-9 «og arbeidet atskiller seg fra det som ordinært utføres i virksomheten». Dette fordi dagens ordlyd ikke er i samsvar med den rettspraksis som har utviklet seg i tilknytning til dette. Departementet legger til grunn at dagens bestemmelse i 14-9 gir adgang til midlertidig ansettelse ved sesongmessige svingninger og uforutsette arbeidstopper, men ikke ved gene- relle eller jevne variasjoner i ordretilgang eller ved usikkerhet om fremtidig arbeidsmengde. Ved en innføring av en generell adgang til midlertidig ansettelse i en noe lengre periode som foreslått, antar man at dette skillet i mindre grad vil by på problemer. Det er også fremmet forslag om at fireårsregelen reduseres til tre, eventuelt til to år. Dette ser man særlig i sammenheng med forslaget om en generell adgang til midlertidig ansettelse som vil gi virksomhetene større fleksibilitet enn i dag. Det legges derfor til grunn at det er rimelig at den maksimale lengden på midlertidig ansettelse reduseres, slik at den midlertidige ansatte etter kortere tid får rett til fast ansettelse, og dermed omfattes av lovens krav til saklig grunn til oppsigelse. Endringene som er foreslått, skal ikke endre hovedregelen i norsk arbeidsliv om fast ansettelse. Det antas i forslaget at særlig nykommere på arbeidsmarkedet vil tjene på en innføring av mer fleksible regler om midlertidig ansettelse. Det antas videre at reglene vil kunne gi noe økt mobilitet og jobbrotasjon. Man forventer videre at økt adgang til midlertidig ansettelse vil kunne redusere behovet for bruk av overtid og dermed belastningen på de fast ansatte arbeidstakerne. Forslaget er basert på at økt adgang til midlertidig ansettelse skal gi virksomhetene mulighet til å foreta raskere og kortsiktige justeringer av arbeidsstokken, blant annet når det gjelder variasjoner i etterspørselen. Karantenereglene som er foreslått, legger imidlertid opp til mye «advokatmat» og vil også kunne bli en hemsko for mange virksomheter, og føre til mange kreative omgåelser. Karantenereglene vil, dersom de blir vedtatt slik de er foreslått, føre til en rekke begrensninger for mange virksomheter. Det er også fremmet forslag om at fireårsregelen reduseres til tre, eventuelt til to år. 24 Midlertidige ansettelser Midlertidige ansettelser 25

14 Permittering av arbeidstaker Av advokat Jens Freuchen Advokat Jens Freuchen er partner i Advokatfirma Tofte DA i Kristiansand. Han arbeider særlig med arbeidsrett, kontrakts- og selskapsrett samt spesiell forvaltningsrett. 1. INNLEDNING 1.1 I et arbeidsforhold har arbeidsgiver og arbeidstaker en rekke plikter og rettigheter. En av arbeidstakers rettigheter er adgangen til permisjon (svangerskapspermisjon, omsorgspermisjon, permisjon ved barns sykdom, utdannelsespermisjon mv.). Arbeidsgiver på sin side har rett til å foreta permittering av arbeidstaker. 1.2 Permittering er retten til midlertidig å frita arbeidstaker for sin arbeidsplikt og samtidig frita arbeidsgiver for sin lønnsplikt. Bakgrunnen for permittering er som regel manglende arbeid til ansatte og derav manglende inntekter for arbeidsgiver. Mens arbeidstakers rett til permisjon er lovfestet, jf. aml. kapittel 12, utledes arbeidsgivers permitteringsadgang av det som kalles styringsrett. Denne del av styringsretten er imidlertid underlagt en rekke skranker, og arbeidsgiver kan derfor ikke foreta permittering etter eget forgodtbefinnende. 2. KRAV OM SAKLIG GRUNN 2.1 Grunnvilkåret for arbeidsgivers permitteringsadgang er at det foreligger «saklig grunn», og at permittering er nødvendig. Dette er uttrykkelig nedfelt i hovedavtalen mellom LO og NHO 8-1 nr. 1. Eksempel på saklig grunn er svikt i ordretilgang, ulykke/naturskade som hindrer produksjon, eller streik som medfører at produksjonslinjer stanser opp slik at sysselsetting ikke kan foretas på rasjonell måte. Ved slike situasjoner står arbeidsgivers valg mellom 1) å drive med tap 2) å gå til oppsigelse eller 3) foreta permittering av hele eller deler av arbeidsstokken. 2.2 Ofte står valget mellom oppsigelse eller permittering. For å velge permittering må det foreligge en midlertidig situasjon. Det kreves at det må være reelle utsikter til bedring slik at det fremstår som realistisk at det igjen vil bli behov for arbeidskraft. Den manglende beskjeftigelse må m.a.o. være av mer forbigående karakter. fra NAV til de permitterte arbeidstakere ikke er til stede, noe som igjen kan utløse erstatningskrav mot arbeidsgiver. Et godt råd er derfor å konsultere juridisk ekspertise i tvilstilfeller før avgjørelse tas. Arbeidsgiver har lønnsplikt i den såkalte arbeidsgiverperioden som er 20 arbeidsdager. Dersom permitteringen skyldes brann, ulykker eller naturomstendigheter, gjelder ingen arbeidsgiverperiode, jf. Lov om lønnsplikt under permittering 3 1. ledd, 2 pkt. 2.3 Terskelen for saklig grunn ved permittering ligger klart lavere enn hva som kreves for saklig grunn ved oppsigelse, jf. aml (1). Det Det er ingen direkte lovhjemmel for permittering. Permittering kan gjennomføres etter avtale mellom arbeidstaker og arbeidsgiver, ved tariffavtale (avtale mellom fagforening og arbeidsgiver/ arbeidsgiverforening) og etter sedvane som er ulovfestet rett. Dersom manglende arbeid er av varig karakter, vil oppsigelse være det riktige virkemiddel og ikke permittering. Arbeidsgiver må være klar over at dersom permittering feilaktig brukes i stedet for oppsigelse, kan det medføre at vilkårene for utbetaling Ofte står valget mellom oppsigelse eller permittering. For å velge permittering må det foreligge en midlertidig situasjon. 26 Permittering av arbeidstaker Permittering av arbeidstaker 27

15 kan derfor være fristende for arbeidsgiver å gå til permittering der oppsigelse ville vært mest korrekt. Ved tvist om vilkårene for permittering er til stede, må det foretas en konkret vurdering. Domstolene vil utvise varsomhet med å overprøve arbeidsgivers konkrete skjønn om permitteringens saklighet og nødvendighet. Dette gjelder imidlertid bare dersom arbeidsgiver har lagt til grunn et korrekt faktum og formkravene ved permittering er fulgt. Disse skal vi se nærmere på i neste punkt. 3. FORMKRAV OG VARSEL 3.1 Det første arbeidsgiver bør gjøre, er å avholde konferanse/drøftelse med ansatte eller tillitsvalgte. Innenfor hovedavtalens område, jf. 8-2 (1), plikter arbeidsgiver å gjøre dette. Aml. 8-1 gir for øvrig arbeidsgiver en generell plikt til informasjon og drøftelse om arbeidsforholdene i virksomheten. For å sikre beviset for at drøftelse har funnet sted, anbefales det å utarbeide en protokoll eller et referat som bør inneholde hvem som var til stede, orientering om årsaken til permitteringen og eventuell enighet/uenighet mellom partene. Protokollen bør undertegnes av begge parter. 3.2 Et viktig formkrav er varsel før permittering som skal være skriftlig til den enkelte arbeidstaker og angi permitteringens sannsynlige lengde. Permittering kan bare finne sted 14 dager etter at varsel er mottatt. Dersom varsel ikke er gitt, er permitteringen ugyldig og arbeidstaker kan fortsette arbeidsforholdet med full lønn. etter hovedavtalen følger hovedregelen om fjorten dagers varslingsfrist, jf. hovedavtalen 8-3 nr. 2. Varsel skal som nevnt, gis til den enkelte arbeidstaker som skal permitteres. Det er tilstrekkelig med et permitteringsbrev som overleveres den enkelte, og brevet kan sendes pr. post eller i rekommandert sending. Meldeplikt/varsel skal også sendes NAV ved permittering av 10 arbeidstakere eller flere, jf. arbeidsmarkedsloven 8. Det kan i unntakstilfeller gis kortere varslingsfrist ved uforutsette hendelser som eksempelvis ulykker og naturhendelser. Her er varslingsplikten to dager. Arbeidsgivers lønnsplikt fortsetter til varslingsfristens utløp. Det skriftlige varsel kan brukes som permitteringsbevis ved søknad om dagpenger hos NAV. Det kan i unntakstilfeller gis kortere varslingsfrist ved uforutsette hendelser som eksempelvis ulykker og naturhendelser. Her er varslingsplikten to dager. Det er verdt å merke seg at varslingsfristen ved brann (som avgjort er en uforutsett hendelse) Det er ikke krav om at varselet skal være begrunnet, men etter min mening bør dette alltid gjøres. En begrunnelse som kan være ganske kort viser at permittering er gjennomtenkt og kan derfor være lettere å akseptere for arbeidstaker. Dessuten krever NAV en begrunnelse for å innvilge dagpenger til den permitterte. NAV skal nemlig kontrollere at vilkårene for permittering og derav dagpenger er til stede. En begrunnelse avspeiler også ryddige forhold hos arbeidsgiver. 28 Permittering av arbeidstaker Permittering av arbeidstaker 29

16 I varselet skal sannsynlig lengde på permitteringen oppgis. Maksimal lengde er som utgangspunkt 6 måneder. Etter hovedavtalen kan permittering forlenges ved enighet mellom partene om at det fortsatt foreligger saklig grunn, jf. hovedavtalen 8-1 nr. 2. Ved uenighet mellom partene kan arbeidsgiver vurdere oppsigelse, og dette kan være et godt forhandlingskort for arbeidsgiver i drøftelser med arbeidstaker. Betinget varsel består i at permittering vil bli iverksatt dersom en bestemt begivenhet inntrer, eksempelvis dersom en leverandør som bedriften er avhengig av, innstiller driften (konkurs e.l.). Som hovedregel kan arbeidsgiver ikke gi slik betinget varsel. Unntaket er bare der det foreligger arbeidskonflikt i egen bedrift, men ikke i andres bedrifter som eksempelvis leverer råvarer, transportører o.l. 4. FORHOLD UNDER PERMITTERING 4.1 Arbeidsgiver har anledning til å ta inn en permittert arbeidstaker for å utføre korte arbeidsoppdrag uten at permitteringen anses avsluttet, jf. hovedavtalen 8-3 nr. 7. Dette er en fornuftig regel kanskje kommer det en liten ordre som må betjenes, eller det må foretas vedlikehold på bygninger eller maskiner. Regelen gir arbeidsgiver et incitament til å benytte arbeidsstokken uten at det medfører en ny permittering og derav lønnsplikt i 20 dager. Selvsagt tilkommer arbeidstaker full lønn i arbeidsperioden og uten dagpenger fra NAV. Det midlertidige arbeidet teller med i 6-måneders kvoten for permitteringens lengde. 4.2 Det er full adgang til å foreta delvis permittering (f. eks % eller 80 %). Lønnsplikten følger stillingsbrøken. Permitteringsbrøken kan også endres under permitteringen den kan økes eller settes ned. Dersom permitteringsbrøken økes, må formreglene følges, jf. foran under pkt. 4 (konferanse/ drøftelse, varsel og lønnsplikt i varslingsperioden). 4.3 Arbeidsgiver kan pålegge den permitterte å ta ut ferie under permitteringen innenfor ferielovens bestemmelser. Det må da ytes lovbestemte feriepenger fra arbeidsgivers side, og NAV-ytelsene opphører den tiden ferien varer. Ferien teller med i permitteringstidens lengde. 5. HVEM SKAL PERMITTERES 5.1 Et sentralt spørsmål ved permittering er Jeg vil anbefale at arbeidsgiver inngår avtale med arbeidstakerne (eventuelt deres tillitsvalgte) om de nærmere utvelgelseskriterier. Arbeidsgiver har anledning til å ta inn en permittert arbeidstaker for å utføre korte arbeidsoppdrag uten at permitteringen anses avsluttet. hvilke arbeidstakere som skal velges ut. Ofte er det to motstridende hensyn: Arbeidsgiver vil beholde de beste, flinkeste og mest arbeidsomme arbeidstakerne, og arbeidstaker ønsker gjerne mest mulig forutberegnelighet med mest mulig objektive kriterier uten «trynefaktor» og for mye skjønn. 5.2 Hovedavtalen har et klart utgangspunkt i ansiennitet som bare kan fravikes ved «saklig grunn» (hovedavtalen 8-1 nr. 3). Dette utgangspunktet vil også gjelde utenfor hovedavtalens område. Arbeidsgiver får sjelden problemer når ansiennitetsprinsippet legges til grunn. Hva som er saklig grunn ved fravikelse av ansiennitet, beror på en helhetsvurdering hvor en rekke momenter kan få betydning, bl.a.: arbeidstakers kompetanse/kvalifikasjoner samarbeidsevne ansvarlighet/fleksibilitet alder/kjønnssammensetning sykefravær sosiale forhold (forsørgelsesbyrde, nedsatt funksjonsevne osv.) 5.3 I helhetsvurderingen vil arbeidsgivers vurdering av hvem virksomheten trenger, ofte være utslagsgivende. Såfremt arbeidsgiver har lagt til grunn et korrekt faktum og saksbehandling (konferanse med tillitsvalgte mv.), vil domstolene i utgangspunktet vise varsomhet med å overprøve arbeidsgivers skjønnsmessige vurdering. Klart urimelige utvelgelser vil imidlertid ikke passere. 30 Permittering av arbeidstaker Permittering av arbeidstaker 31

17 Selv om ansiennitet vanligvis er et sentralt moment, svekkes dette desto mindre forskjeller det er i ansienniteten mellom de som skal utvelges. Når det ikke foreligger en særskilt avtale om ansiennitetens betydning, skal det en del forskjell til for at ansiennitet skal tillegges noen særlig rettslig betydning ved utvelgelsen. I en dom fra 1986 (Rt. 86 s. 879) var det ca. 4 års forskjell i en 10-årsperiode Høyesterett uttalte at det ikke utgjorde noen betydelig forskjell. 5.4 Utgangspunktet for beregning av ansiennitet er enkelt. Det beregnes fra arbeidsforholdets begynnelse. Permisjoner avbryter ikke ansienniteten, og ved virksomhetsoverdragelse til ny eier medregnes ansienniteten fra tidligere virksomhet. Ved deltidsansettelse er det uklart om ansienniteten skal beregnes fullt ut. Ansettelsesbrøken kan her få betydning. Det er også uavklart hvorledes ansienniteten skal beregnes dersom arbeidstaker er ute av stillingen en kortere periode. 5.5 Jeg vil anbefale at arbeidsgiver inngår avtale med arbeidstakerne (eventuelt deres tillitsvalgte) om de nærmere utvelgelseskriterier. En slik avtale bør formaliseres skriftlig mellom partene. Det er viktig at avtalte kriterier følges, ellers kan utvelgelsen lett bli ansett usaklig. Det bør være ganske tungtveiende grunner til stede før en slik avtale fravikes. 6. OPPSIGELSE UNDER PERMITTERING 6.1 Oppsigelse av arbeidsforholdet kan finne sted under permitteringen. Oppsigelse fra arbeidsgivers side krever «saklig grunn» jf. de vanlige regler etter aml. 15-7, men dette går vi ikke nærmere inn på her. Arbeidstaker har plikt til å utføre arbeid i oppsigelsestiden selv om vedkommende er permittert. Dette utløser lønnsplikt fra arbeidsgiver uavhengig av om det faktisk er noe arbeid å utføre for arbeidsgiver. Arbeidstaker kan kreve å stå i stillingen til rettskraftig dom foreligger dersom oppsigelsen bringes inn for retten, jf. aml (dette gjelder ikke ved prøvetidsansettelse, jf. Hans Erdviks artikkel i dette heftet). Arbeidsgiver bør derfor tenke seg om før det gis oppsigelse under permittering. Permittering er ikke et enklere virkemiddel enn oppsigelse dersom hensikten er å avslutte arbeidsforholdet. 6.2 Arbeidstaker har tilsvarende rett Permittering kan medføre at de dyktigste medarbeiderne finner seg annet arbeid slik at arbeidsgiver sitter igjen med de som ikke har denne muligheten. til oppsigelse under permittering, men oppsigelsesfristen er da kun 14 dager, jf. aml (9). Arbeidstaker kan likevel kreve vanlig oppsigelsestid etter arbeidsmiljølovens regler eller det som fremgår av ansettelsesavtale. Dersom driften må innstilles pga. ulykker, naturhendelser, strømbrudd o.l. og arbeidstaker derfor må sies opp, er oppsigelsesfristen 14 dager fra hendelsen, jf. aml (10). Ved oppsigelse fra arbeidstakers side «gjeninntrer» arbeidstaker i arbeidet, og utgangspunktet er at arbeidsgiver får lønnsplikt i oppsigelsestiden. Etter hovedavtalen 8-6 (3) kan arbeidstaker gå over i annet arbeid uten oppsigelsesfrist dersom han/hun er permittert utover 3 måneder og «inntil videre». En slik rettighet følger bare av avtale og er ingen rettighet etter arbeidsmiljølovens regler. 7. OPPSUMMERING OG RÅD 7.1 Ved midlertidig manglende beskjeftigelse for virksomhetens arbeidsstokk kan permittering være en god løsning. Permittering fritar arbeidsgiver for lønnsplikt etter de 20 første arbeidsdager etter at permitteringen er satt i kraft, og kan derfor medvirke til en kostnadsreduksjon. Permittering kan medføre at de dyktigste medarbeiderne finner seg annet arbeid slik at arbeidsgiver sitter igjen med de som ikke har denne muligheten. Når permittering skal benyttes, må vilkårene for permittering være til stede, og det må gis skriftlig varsel til dem det gjelder. Dersom det ikke foreligger reelle utsikter til mer arbeid i løpet av en periode på 4-6 måneder, vil oppsigelse i utgangspunktet være det korrekte. Ved eventuell masseoppsigelse (aml. 15-2) som er oppsigelse av minst 10 arbeidstakere, er det særlig viktig å gjennomføre en god prosess med drøftelser mv. De nærmere regler om dette ligger utenfor temaet for denne artikkel. 7.2 Det er viktig å overholde formkravene, og arbeidsgiver bør alltid vurdere om oppsigelse skal brukes i stedet for permittering. Det anbefales å ta arbeidstaker/tillitsvalgte med på avgjørelsen om permittering skal iverksettes og i utvelgelsesprosessen. 32 Permittering av arbeidstaker Permittering av arbeidstaker 33

18 Suspensjon av arbeidstaker ved mistanke om straffbare forhold Av advokat Odd Gunnar Kallevik Advokat Odd Gunnar Kallevik er partner i Advokatfirmaet Eurojuris Haugesund AS. Han jobber hovedsakelig med saker innenfor fast eiendom og erstatnings- og forsikringsrett. Han har tidligere arbeidet som kommuneadvokat og som advokatfullmektig i et skadebehandlingsselskap hvor de store forsikringsselskapene var klienter. 1. INNLEDNING Når en arbeidstaker er mistenkt og eventuelt under etterforskning av politiet for straffbare forhold, oppstår det en rekke spørsmål som arbeidsgiver skal ta stilling til. Hvordan vil dette influere på bedriften (virksomhetens anseelse)? Er det grunnlag for å fjerne den ansatte fra stillingen mens forholdene undersøkes? I denne artikkelen vil det kort redegjøres for arbeidsgivers adgang til å suspendere en arbeidstaker som er under mistanke for å ha utøvd straffbare forhold. Artikkelen har som formål å gi en oversikt, og er ikke en uttømmende gjennomgang. Det kan tenkes at det foreligger unntak, og det anbefales å søke juridisk bistand i de konkrete tilfellene dersom man vurderer suspensjon. Dersom den ansatte er mistenkt for underslag eller andre økonomiske misligheter, vil arbeidsgiver ha behov for å hindre at den ansatte fortsetter sin ulovlige virksomhet eller forspiller bevis. I slike tilfeller vil det kunne være grunnlag for suspensjon. Alternativet ville vært å meddele avskjed, noe som vil være en større belastning, da dette er en endelig terminering av arbeidsforholdet. «Suspensjonsinstituttet» medfører at arbeidstakeren suspenderes mens saken undersøkes, jf. arbeidsmiljøloven (aml) Når saken er tilstrekkelig undersøkt, skal suspensjonen opphøre. 2.1 Vilkår for suspensjon om forholdet skal medføre en avskjedigelse av arbeidstaker. Både straffbare handlinger og andre forhold begått utenfor tjenesten, kan etter rettspraksis være rettmessig avskjedsgrunn. For at forhold begått utenfor tjenesten, skal være avskjedsgrunn, kreves det at forholdet er egnet til å bryte den nødvendige tillit som kreves for stillingen. Stillingens karakter vil ha vesentlig betydning. Det er et prinsipp i strafferetten at enhver skal anses uskyldig til det motsatte er bevist. I strafferetten er det et strengt beviskrav. Ved suspensjon av arbeidstaker som er mistenkt for forhold som kan danne grunnlag for avskjed, fremgår det av loven at beviskravet er at det er «grunn til å anta [arbeidstaker er] skyldig». Det må foreligge konkret mistanke om forhold som kan være avskjedsgrunn. 2. SUSPENSJON Det følger av aml at: Arbeidsgiver vil kunne ha et midlertidig behov for å fjerne en ansatt fra sin stilling. Tilfeller en kan tenke seg, er der en ansatt i en barnehage eller på en skole blir anklaget for seksuelle overgrep overfor barn. Lærere og barnehageansatte hører til de yrkesgrupper hvor det stilles strenge krav til stillingsinnehaverens atferd både i og utenfor arbeidssituasjonen. Det vil da være nødvendig at læreren eller den barnehageansatte fratrer midlertidig, slik at foreldrene har tillit til at barna er trygge. «Dersom det er grunn til å anta at en arbeidstaker har gjort seg skyldig i forhold som kan medføre avskjed etter og virksomhetens behov tilsier det, kan arbeidsgiver pålegge arbeidstaker å fratre arbeidsforholdet mens saken undersøkes». Det må understrekes som særlig viktig at suspensjon forbeholdes de alvorlige misligholdstilfellene. Det innebærer at det ikke er tilstrekkelig at forholdet kan medføre oppsigelse, jf. aml Arbeidsgiver må da foreta en vurdering av «Suspensjonsinstituttet» medfører at arbeidstakeren suspenderes mens saken undersøkes. Når saken er tilstrekkelig undersøkt, skal suspensjonen opphøre. 34 Suspensjon av arbeidstaker ved mistanke om straffbare forhold Suspensjon av arbeidstaker ved mistanke om straffbare forhold 35

19 I rettspraksis er beviskravet mht. suspensjon uttalt: «For at suspensjon skal kunne skje må det foreligge rimelig grad av sannsynlighet for at avskjed skal kunne komme på tale.» Utfra dette kan man slutte at det ikke kreves sannsynlighetsovervekt (mer enn 50 %) for å pålegge en arbeidstaker å fratre stillingen. Det er tilstrekkelig at det foreligger rimelig grunn til å anta at det foreligger avskjedsgrunn. Imidlertid er det også et tilleggsvilkår at «virksomhetens behov tilsier...» at suspensjon gis. Hvilke behov bedriften kan begrunne en suspensjon med, vil variere alt etter hvilken virksomhet det er tale om. I rettspraksis og juridisk teori nevnes et klart typeeksempel der en kasserer som er mistenkt for misligheter, får beskjed om ikke å møte på jobben mens hans forhold granskes. Et eksempel på dette har vi i en dom fra Borgarting lagmannsrett fra hvor lagmannsretten begrunner virksomhetens behov: «Virksomheten hadde behov for nærmere avklaring av grunnlaget for hennes benektelse av at pliktbrudd forelå. Et slikt sannsynlig pliktbrudd skaper dertil usikkerhet med hensyn til om arbeidsgiver kan ha nødvendig tillit til hennes videre arbeidsutførelse. Virksomheten hadde ikke andre arbeidsoppgaver som hun kunne utføre. Omplassering innen økonomisektoren var vanskelig som følge av tillitssvikten. Etter lagmannsrettens oppfatning tilsier derfor virksomhetens behov at suspensjon var nødvendig.» Som det fremgår av dommen, skal det foretas en proporsjonalitetsvurdering. Dette innebærer at det ikke skal iverksettes mer omfattende tiltak enn det som er nødvendig. I forbindelse med nødvendigheten av suspensjon skal arbeidsgiver da vurdere om det er mulighet for en midlertidig omplassering eller andre arbeidsoppgaver, f.eks. til en mindre betrodd stilling. Dette er imidlertid ikke noe arbeidstakeren plikter å godta. 2.2 Fortløpende vurdering Så snart undersøkelsen av de forhold som begrunnet suspensjon, er gjennomført, må suspensjonen opphøre. Dette medfører at arbeidsgiver har en aktivitetsplikt under suspensjonsperioden. Arbeidsgiver må fortløpende vurdere om det er foretatt tilstrekkelige undersøkelser slik at suspensjonsperioden kan avsluttes, enten ved at arbeidstaker kommer tilbake til stillingen, eller at det skal meddeles avskjed. I loven er det fastsatt at suspensjonstiden normalt sett er 3 måneder. En forlengelse av suspensjonstiden må være begrunnet i forholdets særlige art. Det typiske tilfellet vil f.eks. være at det angivelige lovbruddet er alvorlig (volds- og sedelighetsforbrytelse), og at etterforskningen fra politiet ikke er avsluttet. 2.3 Lønn i suspensjonstiden Arbeidstakeren beholder lønnen under suspensjonstiden pga. at arbeidsforholdet fortsatt består. Lønnen skal være den samme som den arbeidstaker hadde før suspensjonen. De faste og variable tilleggene som arbeidstaker hadde forut for suspensjonen, skal også utbetales. Dersom arbeidstaker i suspensjonstiden opparbeider seg annen inntekt, skal ikke dette gå til fradrag i arbeidsgivers utbetalinger. Det kan tenkes at en ansatt kan suspenderes uten lønn, hvis han/hun eksempelvis mister sitt førerkort, sertifikater e.l. med den følge at den ansatte ikke kan utføre sine arbeidsplikter inntil forutsetningene for ansettelse igjen er til stede. 2.4 Saksbehandlingsregler Det er i loven nedfelt saksbehandlingsregler som arbeidsgiver må følge ved suspensjon av arbeidstaker. Saksbehandlingsreglene er nedfelt i aml , 4. ledd. Her fremgår det: «Ved suspensjon gjelder bestemmelsene i 15-1, 15-4 og tilsvarende så langt de passer.» Dette innebærer at før arbeidsgiver fatter beslutning om suspensjon, skal dette så langt mulig drøftes med arbeidstakeren og dens tillitsvalgte, jf og 15-14, 2. ledd. 36 Suspensjon av arbeidstaker ved mistanke om straffbare forhold Suspensjon av arbeidstaker ved mistanke om straffbare forhold 37

20 Drøftelseskravet er ikke noen gyldighetsbetingelse, men er en ordensforskrift. Selv om det ikke er avholdt drøftelsesmøte, vil en suspensjon kunne anses å være saklig dersom den er bygget på et forsvarlig faktisk grunnlag. De samme formkrav som gjelder ved oppsigelse/ avskjed, gjelder tilsvarende så langt de passer. Det er derfor på samme måte som ved oppsigelse/ avskjed krav om skriftlighet, personlig overlevering eller rekommandert post. Det skal i suspensjonen opplyses om retten til å reise søksmål og om søksmålsfrister som gjelder. Dersom arbeidstaker krever det, vil arbeidsgiver måtte gi en skriftlig begrunnelse for suspensjonen. Skulle arbeidstaker mene at suspensjonen er urettmessig, vil arbeidstaker kunne kreve gjeninntreden. Men dette er praktisk vanskelig da en hovedforhandling vil komme i ettertid av en suspensjonsperiode. Arbeidstaker kan da kreve en midlertidig avgjørelse om inntreden. Skulle det vise seg at suspensjonen var ugyldig, vil arbeidstaker kunne kreve erstatning etter aml Dette gjelder både erstatning for økonomisk tap og ikke-økonomisk tap (oppreisning). Det er særlig oppreisning som er aktuelt, da arbeidstaker som regel ikke vil ha et økonomisk tap som følge av arbeidsgivers lønnsplikt under suspensjonstiden. 3. OPPSUMMERING Suspensjon er forbeholdt de alvorlige forholdene. Beviskravet er «lempelig», men suspensjon vurderes opp mot virksomhetens behov. Arbeidsgiver skal vurdere omplassering / alternativt arbeid. Arbeidsgiver må fortløpende vurdere om suspensjon skal opphøre. Suspensjonstiden er 3 måneder kan forlenges dersom særlige forhold. Arbeidsgiver har lønnsplikt i suspensjonsperioden. Strenge saksbehandlingsregler tilsvarende som ved oppsigelse og avskjed. Arbeidstaker kan ha krav på erstatning dersom suspensjonen er ugyldig. Suspensjon er forbeholdt de alvorlige forholdene. Arbeidstaker kan ha krav på erstatning dersom suspensjonen er ugyldig. 38 Suspensjon av arbeidstaker ved mistanke om straffbare forhold Suspensjon av arbeidstaker ved mistanke om straffbare forhold 39

Midlertidig ansettelse

Midlertidig ansettelse Midlertidig ansettelse Generell redegjørelse, men med hovedvekt på aktuelle problemstillinger i kirkelig sektor Advokat Anne Marie Due 27. september 2011 - Side 1 Arbeidsmiljøloven 14-9 første ledd bokstavene

Detaljer

Unntak - når kan arbeidsgiver ansette midlertidig?

Unntak - når kan arbeidsgiver ansette midlertidig? 1 Innhold Midlertidige ansettelser... 3 Hovedregel: Arbeidstaker skal ansettes fast... 3 Unntak- når kan arbeidsgiver ansette midlertidig?... 3 Når arbeidet er av midlertidig karakter... 3 For arbeid i

Detaljer

Bestemmelsene om prøvetid finnes i aml (1) bokstav f, 15-3 (7) og 15-6.

Bestemmelsene om prøvetid finnes i aml (1) bokstav f, 15-3 (7) og 15-6. Innhold Innledning... 2 Vilkår for bruk av prøvetid... 2 Har arbeidsgiver anledning til å forlenge prøvetidsperioden?... 2 Oppsigelse i prøvetid... 3 Oppsigelse i prøvetiden som er begrunnet i virksomhetens

Detaljer

Hva kan arbeidsgiver gjøre når det ikke er arbeid nok til å sysselsette samtlige arbeidstakere?

Hva kan arbeidsgiver gjøre når det ikke er arbeid nok til å sysselsette samtlige arbeidstakere? Hva kan arbeidsgiver gjøre når det ikke er arbeid nok til å sysselsette samtlige arbeidstakere? Når bedriftens oppdragsmengde minker slik at det ikke lenger er arbeid til å sysselsette samtlige arbeidstakere

Detaljer

Arbeids og sosialdepartementet

Arbeids og sosialdepartementet YRKESORGANISASJONENES SENTRALFORBUND Arbeids og sosialdepartementet Deres ref.: Vår ref.: Dato: ØK 25 sept. 2014 Høring - midlertidig ansettelse og inn/utleie fra bemanningsforetak YSviser til høring vedrørende

Detaljer

Endringer i arbeidsmiljøloven. Advokat Andrea Wisløff Andrea.wisloff@eurojuris.no /32255546/47465247

Endringer i arbeidsmiljøloven. Advokat Andrea Wisløff Andrea.wisloff@eurojuris.no /32255546/47465247 Endringer i arbeidsmiljøloven Advokat Andrea Wisløff Andrea.wisloff@eurojuris.no /32255546/47465247 Endringer i arbeidsmiljøloven Viktige endringer som trådte i kraft 1. juli 2015: Heving av aldersgrensen

Detaljer

www.youtube.com/watch?v=n_si6jg8-ds Nettbuss Travel A/S, sliter i nedgangstider og skal permittere 20 ansatte. Permittering Permittering Innebærer at bedriften ved driftsinnskrenkninger og driftsstans

Detaljer

Overskudd på arbeidskraft permittering eller oppsigelse?

Overskudd på arbeidskraft permittering eller oppsigelse? Overskudd på arbeidskraft permittering eller oppsigelse? Advokat/partner Jens Kristian Johansen e-post: jejo@grette.no, mob: 99 70 87 78 Advokat Vibeke Holm e-post: viho@grette.no, mob: 97 66 92 62 Når

Detaljer

Sterkt stillingsvern for vikarer? HR-2014-00200-A, (sak nr. 2013/1192)

Sterkt stillingsvern for vikarer? HR-2014-00200-A, (sak nr. 2013/1192) Sterkt stillingsvern for vikarer? HR-2014-00200-A, (sak nr. 2013/1192) Saken gjaldt spørsmålet om en vikar ved Universitetet i Tromsø (UIT) kunne sies opp etter å ha vært ansatt i mer enn fire år. Midlertidig

Detaljer

PRASKTISK ARBEIDSRETT FOR MEDLEMMER I NORSK ELTAVLEFORENING. 1.2 Avtale Tavleforeningen Langseth advokatforma DA

PRASKTISK ARBEIDSRETT FOR MEDLEMMER I NORSK ELTAVLEFORENING. 1.2 Avtale Tavleforeningen Langseth advokatforma DA PRASKTISK ARBEIDSRETT FOR MEDLEMMER I NORSK ELTAVLEFORENING Quality Hotel Olavsgaard torsdag 12.04.2012. Advokat Gudbrand Østbye, Langseth Advokatforma DA. 1. Innledning 1.1 Kort om Langseth Advokatfirma

Detaljer

ANSETTELSESFORHOLD I STATEN

ANSETTELSESFORHOLD I STATEN TJENESTEMANNSLOVUTVALGETs FORSLAG TIL NY LOV OM ANSETTELSESFORHOLD I STATEN Advokat Ingeborg Moen Borgerud imb@adeb.no 98294555 Mandat God arbeidsgiver- og personalpolitikk Regler som understøtter kvalifikasjonsprinsippet

Detaljer

Midlertidig ansettelse

Midlertidig ansettelse Midlertidige ansettelser Midlertidig ansettelse Advokat Line Solhaug 18.10.2016 Tema 1) Fast ansettelse eller midlertidig ansettelse? 2) Krav til arbeidsavtalen 3) Prøvetid 4) Gjennomsnittsberegning 5)

Detaljer

Selbu kommune. Saksframlegg. Selbu kommune som arbeidsgiver og forholdet til endringene i arbeidsmiljøloven per Utvalg Utvalgssak Møtedato

Selbu kommune. Saksframlegg. Selbu kommune som arbeidsgiver og forholdet til endringene i arbeidsmiljøloven per Utvalg Utvalgssak Møtedato Selbu kommune Arkivkode: 460 Arkivsaksnr: 2009/1510-9 Saksbehandler: Anita Røset Saksframlegg Utvalg Utvalgssak Møtedato Administrasjonsutvalget Formannskapet Kommunestyret Selbu kommune som arbeidsgiver

Detaljer

Vår ref.: PAH/kgr Oslo, 12.9.2014 HØRINGSSVAR TIL FORESLÅTTE ENDRINGER I ARBEIDSMILJØLOVEN (AML)

Vår ref.: PAH/kgr Oslo, 12.9.2014 HØRINGSSVAR TIL FORESLÅTTE ENDRINGER I ARBEIDSMILJØLOVEN (AML) YS Postboks 9232 Grønland 0134 OSLO Vår ref.: PAH/kgr Oslo, 12.9.2014 HØRINGSSVAR TIL FORESLÅTTE ENDRINGER I ARBEIDSMILJØLOVEN (AML) Generelt Finansforbundet vil understreke at det er høy grad av fleksibilitet

Detaljer

Oppsigelse Juridisk prosess

Oppsigelse Juridisk prosess Oppsigelse Juridisk prosess Hurtigguider - prosess Sist redigert 02.06.2014 Få en enkel gjennomgang av de vurderinger bedriften må foreta, en kronologisk gjennomgang av oppsigelsesprosessen, herunder hvilke

Detaljer

NÅR ARBEIDSSTOKKEN SKAL SLANKES - MULIGHETER OG FALLGRUVER. Trond Hatland, Advokat (H) Bergen Næringsråd,19. mars 2013

NÅR ARBEIDSSTOKKEN SKAL SLANKES - MULIGHETER OG FALLGRUVER. Trond Hatland, Advokat (H) Bergen Næringsråd,19. mars 2013 NÅR ARBEIDSSTOKKEN SKAL SLANKES - MULIGHETER OG FALLGRUVER Trond Hatland, Advokat (H) Bergen Næringsråd,19. mars 2013 1 INTRODUKSJON TIL TEMAET Omstillinger en del av hverdagen Krav til konkurransekraft

Detaljer

Tilsetting Grunnskolering for nye tillitsvalgte Hanna-Cecilie Gram Jemtegaard og Anette Moldrem

Tilsetting Grunnskolering for nye tillitsvalgte Hanna-Cecilie Gram Jemtegaard og Anette Moldrem Tilsetting Grunnskolering for nye tillitsvalgte 17.01.2016 Hanna-Cecilie Gram Jemtegaard og Anette Moldrem Du har funnet drømmejobben og har blitt innkalt til intervju. Intervjuet går veldig bra, du føler

Detaljer

Lynkurs i arbeidsrett

Lynkurs i arbeidsrett Grunnkurs for tillitsvalgte i Norsk Lektorlag 14-15 september 2017 Lynkurs i arbeidsrett Med vekt på partenes rettigheter og plikter v/marianne Pedersen Juridisk rådgiver Oversikt Arbeidsrett en oversikt

Detaljer

KOLLEKTIV DEL INDIVIDUELL DEL

KOLLEKTIV DEL INDIVIDUELL DEL KOLLEKTIV DEL INDIVIDUELL DEL Under arbeidsforholdet GRUNNOPPLÆRING NYE TILLITSVALGTE TRINN3: ARBEIDSRETT Grunnleggende arbeidsrett Inngåelse av arbeidsforholdet Hovedtemaer 1. Grunnleggende om arbeidsforholdet

Detaljer

OPPHØR AV ARBEIDSFORHOLD.

OPPHØR AV ARBEIDSFORHOLD. OPPHØR AV ARBEIDSFORHOLD. PROSEDYRE FOR OPPSIGELSE FRA ARBEIDSGIVER. MANDAL KOMMUNE Støtteenhet for personal og organisasjon Prosedyre for oppsigelse fra arbeidsgiver. Skjemaer: Ingen. Vedlegg: 1. Forslag

Detaljer

Jusfrokost: Arbeidsgivers adgang til innleie og midlertidig ansettelse grensen mot entreprise

Jusfrokost: Arbeidsgivers adgang til innleie og midlertidig ansettelse grensen mot entreprise Jusfrokost: Arbeidsgivers adgang til innleie og midlertidig ansettelse grensen mot entreprise Marianne Kartum 28.08.2013 www.svw.no Simonsen Vogt Wiig Et av Norges største og fremste advokatfirma med 180

Detaljer

Endringer i arbeidsmiljøloven

Endringer i arbeidsmiljøloven 1 Endringer i arbeidsmiljøloven - Midlertidig ansettelse - Arbeidstid - Aldersgrenser 27. januar 2015 www.svw.no Endringer i arbeidsmiljøloven innledning Proposisjon 39: - Midlertidig ansettelse Proposisjon

Detaljer

KOLLEKTIV DEL INDIVIDUELL DEL

KOLLEKTIV DEL INDIVIDUELL DEL KOLLEKTIV DEL INDIVIDUELL DEL Under arbeidsforholdet GRUNNOPPLÆRING NYE TILLITSVALGTE TRINN3 PRIVAT: ARBEIDSRETT Grunnleggende arbeidsrett Inngåelse av arbeidsforholdet Hovedtemaer 1. Grunnleggende om

Detaljer

Endringer i arbeidsmiljøloven

Endringer i arbeidsmiljøloven Endringer i arbeidsmiljøloven Advokat Annicken Iversen, Thomas Scheen og Bjarne Brunæs BNL Hovedområder 1. Ny adgang til midlertidig ansettelser på generelt grunnlag, samt endring i "fireårsregelen" 2.

Detaljer

A ble i august 2009 ansatt i et vikariat som apotektekniker ved B. Vikariatet ble forlenget med ett år i juni 2010.

A ble i august 2009 ansatt i et vikariat som apotektekniker ved B. Vikariatet ble forlenget med ett år i juni 2010. Vår ref.: Dato: 11/1459 16.04.2012 Saksnummer: 11/1459 Lovgrunnlag: Likestillingsloven 3 Dato for uttalelse: 12. mars 2012 OMBUDETS UTTALELSE Sakens bakgrunn A ble i august 2009 ansatt i et vikariat som

Detaljer

Arbeidsmiljøloven i endring Lønnsbestemmelser. Praktisk regnskap, NBBL, 10. november 2015, Advokat Astrid Flesland, SAMFO

Arbeidsmiljøloven i endring Lønnsbestemmelser. Praktisk regnskap, NBBL, 10. november 2015, Advokat Astrid Flesland, SAMFO Arbeidsmiljøloven i endring Lønnsbestemmelser Praktisk regnskap, NBBL, 10. november 2015, Advokat Astrid Flesland, SAMFO SAMFO er arbeidsgivernes organisasjon organiserer samvirkeforetak innen Coop Boligsamvirket

Detaljer

Frist for krav etter aml. 15-11 (3) ved tvist om midlertidig ansettelse

Frist for krav etter aml. 15-11 (3) ved tvist om midlertidig ansettelse Kommentar Frist for krav etter aml. 15-11 (3) ved tvist om midlertidig ansettelse Av Stein Owe* 1 Innledning Under behandlingen av en tvist om bl.a. midlertidig ansettelse er hovedregelen etter arbeidsmiljølovens

Detaljer

#Oppdatert 2016 Overdragelse av virksomhet hvilket handlingsrom gir arbeidsmiljøloven? Partner Advokat: Jens Johan Hjort

#Oppdatert 2016 Overdragelse av virksomhet hvilket handlingsrom gir arbeidsmiljøloven? Partner Advokat: Jens Johan Hjort #Oppdatert 2016 Overdragelse av virksomhet hvilket handlingsrom gir arbeidsmiljøloven? Partner Advokat: Jens Johan Hjort Foredragsholder Jens Johan Hjort Hjort er partner ved vårt kontor i Tromsø, og nyvalgt

Detaljer

Høringssvar forslag til ny lov om statens ansatte

Høringssvar forslag til ny lov om statens ansatte Kommunal- og moderniseringsdepartementet Postboks 8004 Dep 0030 OSLO www.regjeringen.no/id2479748 Vår referanse Deres referanse Vår saksbehandler Dato 2016/913 16/564-8 Karen Haug Aronsen 29.06.2016 Høringssvar

Detaljer

þ Utfordringer þ Håndtering þ Regler þ Løsninger Innleie en veileder for tillitsvalgte

þ Utfordringer þ Håndtering þ Regler þ Løsninger Innleie en veileder for tillitsvalgte þ Utfordringer þ Håndtering þ Regler þ Løsninger Innleie en veileder for tillitsvalgte Versjon: April 2013 Om heftet Innhold Fra 1. januar 2013 blir innleide fra vikarbyrå eller Som tillitsvalgt på arbeidsplassen

Detaljer

U N I V E R S I T E T ET I B E R G E N

U N I V E R S I T E T ET I B E R G E N U N I V E R S I T E T ET I B E R G E N Styre: Styresak: Møtedato: Fakultetsstyret ved Det humanistiske fakultet 30/14 29.04.2014 Dato: 11.04.2014 Arkivsaksnr: 2014/4132-ARSE Orientering til fakultetsstyret

Detaljer

HØRING OM ENDRINGER I ARBEIDSMILJØLOVENS BESTEMMELSE OM MIDLERTIDIG ANSETTELSE - TILKALLINGSAVTALER MV.

HØRING OM ENDRINGER I ARBEIDSMILJØLOVENS BESTEMMELSE OM MIDLERTIDIG ANSETTELSE - TILKALLINGSAVTALER MV. ARBEIDS- OG INKLUDERINGSDEPARTEMENTET Att: Rune Ytre-Arna Postboks 8019 dep. 0030 Oslo Deres ref: 200804809-/RYA Oslo, 14. oktober 2009 Vår ref: Dagny Raa /DOK-2009-02376 HØRING OM ENDRINGER I ARBEIDSMILJØLOVENS

Detaljer

11/538-47- CAS 11.03.2013

11/538-47- CAS 11.03.2013 Vår ref.: Dato: 11/538-47- CAS 11.03.2013 Ombudets uttalelse Saken gjaldt spørsmål om et Nav-kontor handlet i strid med forbudet mot diskriminering på grunn av alder da en mann ikke ble innkalt på intervju

Detaljer

Tilsettinger Problemstillinger Tillitsvalgets rettigheter og rolle ved tilsettinger Søkers rettigheter Fortrinnsrett Krav til saksbehandling Vurdering av hvem som skal ansettes kvalifikasjonsprinsippet

Detaljer

INNLEIE. en veileder for tillitsvalgte. Utfordringer Håndtering Regler Løsninger. - fellesskap i hverdagen

INNLEIE. en veileder for tillitsvalgte. Utfordringer Håndtering Regler Løsninger. - fellesskap i hverdagen Norsk Nærings- og Nytelsesmiddelarbeiderforbund INNLEIE en veileder for tillitsvalgte Utfordringer Håndtering Regler Løsninger - fellesskap i hverdagen H Om heftet Fra 1. januar 2013 blir innleide fra

Detaljer

Når arbeidsgiver vil endre arbeidsoppgavene dine

Når arbeidsgiver vil endre arbeidsoppgavene dine Innlegget er skrevet av Jan Eikeland, juridisk rådgiver i Overlegeforeningen Når arbeidsgiver vil endre arbeidsoppgavene dine Om grensene for styringsretten: Hvor fritt står ledelsen når de ønsker å gjøre

Detaljer

Permitteringsguiden. Altinn gjør oppmerksom på at informasjonen er av generell karakter, og at guiden ikke er uttømmende.

Permitteringsguiden. Altinn gjør oppmerksom på at informasjonen er av generell karakter, og at guiden ikke er uttømmende. Permitteringsguiden Det er flere grunner til at bedrifter må gå til permitteringer. Men en ting er sikkert: Det skjer stadig oftere. Denne guiden skal gi en kort oversikt over reglene knyttet til permitteringer.

Detaljer

Nye regler om innleie. Karen Sophie Steen oktober 2013

Nye regler om innleie. Karen Sophie Steen oktober 2013 Nye regler om innleie Karen Sophie Steen oktober 2013 Vikarbyrådirektivet Direktivet ble innlemmet i EØS-avtalen i juli 2012. Lovendringer i arbeidsmiljøloven og tjenestemannsloven ble vedtatt i juni 2012,

Detaljer

REKRUTTERING OG OPPFØLGING AV ANSATTE

REKRUTTERING OG OPPFØLGING AV ANSATTE REKRUTTERING OG OPPFØLGING AV ANSATTE Annecke Brantsæter Jenssen 18. Juni Innhold Rekruttering - ansettelse Før ansettelse Selve ansettelsen Prøvetid Fravær Korreksjon og opphør av arbeidsforhold Navn

Detaljer

TILSETTING AV RÅDMANN - MANGLENDE UTLYSING

TILSETTING AV RÅDMANN - MANGLENDE UTLYSING Sivilombudsmann Arne Fliflet Stortingets ombudsmann for forvaltningen S OM Sak: 2007/2195 TILSETTING AV RÅDMANN - MANGLENDE UTLYSING Saken gjelder spørsmålet om stillingen som rådmann skulle ha vært offentlig

Detaljer

RETNINGSLINJER FOR BRUK AV PRØVETID

RETNINGSLINJER FOR BRUK AV PRØVETID Dok.id.: 1.2.2.1.5.1 Prøvetidsreglement Utgave: 1.01 Skrevet av: Trine Hennig Gjelder fra: 20.10.2016 Godkjent av: Tor Ødegård Dok.type: Generelt Sidenr: 1 av 6 RETNINGSLINJER FOR BRUK AV PRØVETID Side

Detaljer

Arbeidsrett. Gila-samling 26. november 2010 Advokat Monica Christie Tekna, juridisk kontor

Arbeidsrett. Gila-samling 26. november 2010 Advokat Monica Christie Tekna, juridisk kontor Arbeidsrett Gila-samling 26. november 2010 Advokat Monica Christie Tekna, juridisk kontor Hvorfor arbeidsrett i GILA? Kjennskap om grunnleggende arbeidsrett nødvendig for enhver leder Arbeidsrett er en

Detaljer

NYHETSBREV ARBEIDSLIV

NYHETSBREV ARBEIDSLIV NYHETSBREV ARBEIDSLIV Desember 2014 Regjeringens forslag til endringer i arbeidsmiljøloven Regjeringen fremmet den 5. og 12. desember 2014 forslag til en rekke, betydelige endringer i arbeidsmiljølovens

Detaljer

VELKOMMEN TIL FINANS NORGES FAGDAG HR 22. OKTOBER 2015

VELKOMMEN TIL FINANS NORGES FAGDAG HR 22. OKTOBER 2015 VELKOMMEN TIL FINANS NORGES FAGDAG HR 22. OKTOBER 2015 Temaer Endringene i arbeidsmiljøloven fra 1. juli 2015 Utvalgte emner fra avtaleverket i finans Beregninger m/lønnstall Hovedavtalerevisjonen 2015

Detaljer

PROGRAM PROGRAM PROGRAM PROGRAM- PROGRAM HANDLINGS HANDLINGS HANDLINGS- 2015-2019 2015-2019 2015-2019 2015-2019 2015-2019 - VEILEDER I NEDBEMANNING -

PROGRAM PROGRAM PROGRAM PROGRAM- PROGRAM HANDLINGS HANDLINGS HANDLINGS- 2015-2019 2015-2019 2015-2019 2015-2019 2015-2019 - VEILEDER I NEDBEMANNING - HANDLINGS - HANDLINGS - HANDLINGS - HANDLINGS - HANDLINGS- OG OMSTILLING VEILEDER I NEDBEMANNING - Postboks 8704 Youngstorget, 0028 OSLO norsk@arb-mand.no Tlf.: 815 45 100 Nedbemanninger er en stor utfordring

Detaljer

Stillinger: 3 Saksbehandling av søknad- tilsetting

Stillinger: 3 Saksbehandling av søknad- tilsetting 1 [Godkjent av] [Revideres av] Stillinger: 3 Saksbehandling av søknad- tilsetting Formål og omfang Sikre korrekt tilsettingsprosess ved interne og eksterne utlyste stillinger 1. Tilsettingsmyndighet Kommunestyret

Detaljer

Endringer i arbeidsmiljøloven med virkning fra1. juli 2015

Endringer i arbeidsmiljøloven med virkning fra1. juli 2015 Endringer i arbeidsmiljøloven med virkning fra1. juli 2015 Ny endringer trådte i kraft 1. juli 2015 Endringene som er trådt i kraft gjelder bl. annet: 1): Midlertidig tilsetting. 2): Aldersgrenser. 3:)Arbeidstid.

Detaljer

p2o~ Kunnskapsdepartementet Postboks 8119 Dep 0032 OSLO

p2o~ Kunnskapsdepartementet Postboks 8119 Dep 0032 OSLO DET KONGELIGE FORNYINGS-, ADMINISTRASJONS- OG KIRKEDEPARTEMENT Kunnskapsdepartementet Postboks 8119 Dep 0032 OSLO p2o~ Deres ref. 201005790-/AT Vår ref. 10/4148- Dato 17.02.2011 Høring tiltak for å redusere

Detaljer

Tilsettingsprosesser - søkere med nedsatt funksjonsevne

Tilsettingsprosesser - søkere med nedsatt funksjonsevne Tilsettingsprosesser - søkere med nedsatt funksjonsevne PK-nettverket 4. mars 2015 v/ juridisk seniorrådgiver Berit Hernes Bakke, Avdeling for personalstøtte Disposisjon Hovedregelen og utgangspunktet

Detaljer

Lagring av advarsler i personalmapper - Datatilsynets veiledning

Lagring av advarsler i personalmapper - Datatilsynets veiledning DET KONGELIGE ARBEIDSDEPARTEMENT Se vedlagte adresseliste Deres ref Vår ref 201002004-/ISF Dato 1 7 2010 Lagring av advarsler i personalmapper - Datatilsynets veiledning Arbeidsdepartementet mottok nylig

Detaljer

Ansettelsesreglement

Ansettelsesreglement RENDALEN KOMMUNE 2485 RENDALEN Telefon 62468500 Telefaks 62468501 Ansettelsesreglement VEDTATT AV KOMMUNESTYRET 29.04.2010, SAK 16/10 Ansettelsesreglement 1. FORMÅL... 4 2. GENERELLE BESTEMMELSER... 4

Detaljer

Permitteringsguiden. Altinn gjør oppmerksom på at informasjonen er av generell karakter, og at guiden ikke er uttømmende.

Permitteringsguiden. Altinn gjør oppmerksom på at informasjonen er av generell karakter, og at guiden ikke er uttømmende. Permitteringsguiden Det er flere grunner til at bedrifter må gå til permitteringer. Men en ting er sikkert: Det skjer stadig oftere. Denne guiden skal gi en kort oversikt over reglene knyttet til permitteringer.

Detaljer

Endringer i arbeidsmiljøloven Kjapt inn - men for hvor lenge? Advokat Runar Homble. www.homble-olsby.no

Endringer i arbeidsmiljøloven Kjapt inn - men for hvor lenge? Advokat Runar Homble. www.homble-olsby.no Endringer i arbeidsmiljøloven Kjapt inn - men for hvor lenge? Advokat Runar Homble Endringer i arbeidsmiljøloven Regjeringen varslet høsten 2013 flere endringer i arbeidsmiljøloven De konkrete forslagene

Detaljer

ANSETTELSESREGLEMENT

ANSETTELSESREGLEMENT ANSETTELSESREGLEMENT DEANU GIELDA - TANA KOMMUNE VEDTATT I KOMMUNESTYRET 11.06.2015 PERSONALAVDELINGEN / DEANU GIELDA - TANA KOMMUNE 1 Formål a) Målet med enhver tilsetting er å få tilsatt den søkeren

Detaljer

Likestillings- og diskrimineringsombudet viser til henvendelse av 18. desember 2007 fra en fagorganisasjon på vegne av medlemmet A.

Likestillings- og diskrimineringsombudet viser til henvendelse av 18. desember 2007 fra en fagorganisasjon på vegne av medlemmet A. Dok. ref. 07/2096-23/SF-414, SF-711, SF-821, SF- 900//CAS Dato: 05.03.2009 ANONYMISERT VERSJON AV UTTALELSE I SAK 07/2096 Likestillings- og diskrimineringsombudet viser til henvendelse av 18. desember

Detaljer

Undersøkelse av eget tiltak skriftlighet i tilsettingssaker

Undersøkelse av eget tiltak skriftlighet i tilsettingssaker Artikkel på Sivilombudsmannens hjemmeside: «Undersøkelse av eget tiltak skriftlighet i tilsettingssaker» Undersøkelse av eget tiltak skriftlighet i tilsettingssaker 29. februar 2016 (sak 2015/938) Ombudsmannen

Detaljer

Tema. Prosessen ved omstilling, oppsigelse og endring av ansettelsesforhold. Side 2

Tema. Prosessen ved omstilling, oppsigelse og endring av ansettelsesforhold. Side 2 Tema Prosessen ved omstilling, oppsigelse og endring av ansettelsesforhold Side 2 1 Prosessen ved omstilling, oppsigelse og endring Permitteringer ved midlertidig behov for bemanningsreduksjoner Oppsigelser

Detaljer

Arbeidsmiljøsenteret

Arbeidsmiljøsenteret Arbeidsmiljøsenteret Historisk utvikling 1892: 1894: 1935: 1936: 1936: 1956: 1958: 1977: Lov om tilsyn i fabrikker (Arbeidstiden for ungdom mellom 14 og 18 år ble begrenset til 10 timer) Lov om ulykkesforsikring

Detaljer

Innleie av arbeidskraft

Innleie av arbeidskraft Arbeidstilsynet Orientering, best.nr. 569 Orientering om Innleie av arbeidskraft Utgitt juni 2001 Direktoratet for arbeidstilsynet Statens hus, 7468 Trondheim Manuskriptet er utarbeidet av Arbeids- og

Detaljer

Grunnleggende arbeidsrett

Grunnleggende arbeidsrett GRUNNOPPLÆRING NYE TILLITSVALGTE TRINN3 PRIVAT: ARBEIDSRETT Grunnleggende arbeidsrett Opphør av ansettelsesforholdet Hovedtemaer 1. Stillingsvern 2. Rettigheter når jeg har mistet jobben Tema 1 Stillingsvern

Detaljer

ROLLEN SOM TILLITSVALGT

ROLLEN SOM TILLITSVALGT ROLLEN SOM TILLITSVALGT HVA INNEBÆRER DET Å VÆRE TILLITSVALGT FOR ECONA? v/liv Torill Evenrud, advokat og sektoransvarlig kommune 1 ULIKE ROLLER: tillitsvalgt ansatt likeverdig part underordnet representerer

Detaljer

ARBEIDSLIVSLOVUTVALGET

ARBEIDSLIVSLOVUTVALGET NOU 2004: 5 NOU 2004:5 ARBEIDSLIVSLOVUTVALGET ET ARBEIDSLIV FOR TRYGGHET INKLUDERING VEKST 20. FEBRUAR 2004 Ark 1 NOEN UTVIKLINGSTREKK Høy deltakelse i arbeidslivet (73 %) Høy yrkesdeltakelse blant kvinner

Detaljer

SPØRSMÅL OG SVAR I FORBINDELSE MED EN ANSETTELSESPROSESS

SPØRSMÅL OG SVAR I FORBINDELSE MED EN ANSETTELSESPROSESS SPØRSMÅL OG SVAR I FORBINDELSE MED EN ANSETTELSESPROSESS En ansettelsesprosess starter gjerne med et behov; virksomheten trenger ny kompetanse, oppdragsmengden øker, man må erstatte en som skal slutte/går

Detaljer

Vikarbyrådirektivet - nye regler om innleie/utleie Ved advokat i NHO Mat og Landbruk, Anne Løken. NLTs høstsamling 2012

Vikarbyrådirektivet - nye regler om innleie/utleie Ved advokat i NHO Mat og Landbruk, Anne Løken. NLTs høstsamling 2012 Vikarbyrådirektivet - nye regler om innleie/utleie Ved advokat i NHO Mat og Landbruk, Anne Løken. NLTs høstsamling 2012 Tema Bakgrunn for de nye reglene vikarbyrådirektivet Likebehandlingsprinsippet Tiltak

Detaljer

3. KONKURRANSEKLAUSULER, KUNDEKLAUSULER OG IKKE-REKRUTTERINGS KLAUSULER UTREDNING FRA ADVOKATFIRMAET HJORT DA

3. KONKURRANSEKLAUSULER, KUNDEKLAUSULER OG IKKE-REKRUTTERINGS KLAUSULER UTREDNING FRA ADVOKATFIRMAET HJORT DA Punkt 3 i HSH høringsforslag datert 29. januar 2009 - til Arbeids- og inkluderingsdepartementet som svar på høring av 30. oktober 2008: Høring Forslag til endringer i arbeidsmiljøloven: (Høringssvaret

Detaljer

HØRINGSSVAR FORSLAG TIL NY LOV OM STATENS ANSATTE. Det vises til høringsnotat datert 1. april 2016 med forslag til ny lov om statens ansatte.

HØRINGSSVAR FORSLAG TIL NY LOV OM STATENS ANSATTE. Det vises til høringsnotat datert 1. april 2016 med forslag til ny lov om statens ansatte. Høringssvar skal sendes digitalt under «Send inn høringssvar» på www.regjeringen.no/id2479748 Stortingets administrasjon Vår dato: 21. juni 2016 Vår ref.: Deres dato: Deres ref.: HØRINGSSVAR FORSLAG TIL

Detaljer

Nye og viktige bestemmelser i arbeidsmiljøloven

Nye og viktige bestemmelser i arbeidsmiljøloven Nye og viktige bestemmelser i arbeidsmiljøloven MEFs Arbeidsgiverkonferanse 25. - 26. mars 2015 Advokat Kåre Bjørlo, Bull & Co Advokatfirma AS LO mener LO-leder Gerd Kristiansen mener velgerne holdes for

Detaljer

Tvisteløsningsnemnda etter arbeidsmiljøloven

Tvisteløsningsnemnda etter arbeidsmiljøloven Tvisteløsningsnemnda etter arbeidsmiljøloven Vedtaksdato: 23.03.2017 Ref. nr.: 16/42758 Saksbehandler: Helene Nødset Lang VEDTAK NR 85/17 I TVISTELØSNINGSNEMNDA Tvisteløsningsnemnda avholdt møte tirsdag

Detaljer

Nyheter i lovgivningen på arbeidsgiverområdet Personalsjefsamling for Rogaland 1.9.2015. Advokat Gry Brandshaug Dale

Nyheter i lovgivningen på arbeidsgiverområdet Personalsjefsamling for Rogaland 1.9.2015. Advokat Gry Brandshaug Dale Nyheter i lovgivningen på arbeidsgiverområdet Personalsjefsamling for Rogaland 1.9.2015 Advokat Gry Brandshaug Dale Forarbeider, lovvedtak og kgl. res. Endringer i arbeidsmiljøloven om midlertidige ansettelser

Detaljer

VEDTAK NR 66/10 I TVISTELØSNINGSNEMNDA. Tvisteløsningsnemnda avholdt møte onsdag 13. oktober i Regjeringskvartalet, R5.

VEDTAK NR 66/10 I TVISTELØSNINGSNEMNDA. Tvisteløsningsnemnda avholdt møte onsdag 13. oktober i Regjeringskvartalet, R5. Tvisteløsningsnemnda etter arbeidsmiljøloven Vedtaksdato: 14.10.2010 Ref. nr.: 10/14079 Saksbehandler: Mads Backer-Owe VEDTAK NR 66/10 I TVISTELØSNINGSNEMNDA Tvisteløsningsnemnda avholdt møte onsdag 13.

Detaljer

Lønns- og arbeidsvilkår

Lønns- og arbeidsvilkår Lønns- og arbeidsvilkår NLT Høstsamling 2007 Ved advokat Jørgen Wille Mathiassen og Einar Brændsøi Program Tema 4 Lønns- og arbeidsvilkår 12:30 14:20 Innleding Permiteringsregler Lokale lønnsforhandlinger

Detaljer

Overgangsreglene om konkurranseklausuler m.m. i praksis hvilke tilpasninger må gjøres og når?

Overgangsreglene om konkurranseklausuler m.m. i praksis hvilke tilpasninger må gjøres og når? Overgangsreglene om konkurranseklausuler m.m. i praksis hvilke tilpasninger må gjøres og når? Frokostseminar 18. november 2016 Advokatene Sten Foyn og Rajvinder Bains Plan for morgenen hva skal vi sette

Detaljer

Byrådsavdeling for helse og omsorg har følgende merknader til forslaget/utkastet:

Byrådsavdeling for helse og omsorg har følgende merknader til forslaget/utkastet: Fra: Jacobsen, Christine Barth Sendt: 14. juni 2013 14:32 Til: Postmottak HR-seksjonen Kopi: Henriksen, Sissel; Kårbø, Bjørg; Schei, Albert; Stoutland, Jan-Petter Emne: VS: Uttalelse til Forslag til nye

Detaljer

Oversikt over endringer i arbeidsmiljøloven 2015

Oversikt over endringer i arbeidsmiljøloven 2015 24.06.2015 Oversikt over endringer i arbeidsmiljøloven 2015 Endringer i AML fra 1. juli 2015 Midlertidige ansettelser Fireårsregelen Beredskapsvakt Gjennomsnittsberegning Overtid Søn- og helgedagsarbeid

Detaljer

Grunnleggende arbeidsrett

Grunnleggende arbeidsrett GRUNNOPPLÆRING NYE TILLITSVALGTE TRINN3 PRIVAT: ARBEIDSRETT Grunnleggende arbeidsrett Opphør av ansettelsesforholdet Hovedtemaer 1. Stillingsvern 2. Rettigheter når jeg har mistet jobben Tema 1 Stillingsvern

Detaljer

Tvisteløsningsnemnda etter arbeidsmiljøloven

Tvisteløsningsnemnda etter arbeidsmiljøloven Tvisteløsningsnemnda etter arbeidsmiljøloven Vedtaksdato: 27. februar 2009 Ref nr: 08/14456-08/30777 Saksbehandler: Arvid Magnar Sunde VEDTAK NR 07/09 I TVISTELØSNINGSNEMNDA Tvisteløsningsnemnda avholdt

Detaljer

Lover som regulerer arbeidslivet

Lover som regulerer arbeidslivet Lover som regulerer arbeidslivet Modul I Radisson Blu Gardermoen 1. 2. september 2014 Advokatfullmektig/spesialrådgiver Avdeling for Jus og Arbeidsliv Foto: Colourbox L Lover som regulerer arbeidslivet

Detaljer

Stillinger: 1.Vurdering før utlysning

Stillinger: 1.Vurdering før utlysning 1 [Godkjent av] [Revideres av] Formål og omfang Det skal alltid vurderes om ledig stilling skal gjøres om eller inndras. Rådmann/ sektorsjef drøfter saken med tillitsvalgte før det gjøres vedtak ihht HA

Detaljer

Personaljuss. Utvalgte emner. Advokat Ulf Knobloch Johannessen

Personaljuss. Utvalgte emner. Advokat Ulf Knobloch Johannessen Personaljuss. Utvalgte emner. Advokat Ulf Knobloch Johannessen Systematikk Introduksjon og oversikt Spørsmål og diskusjon underveis Maler og standarddokumenter Teamene 1) Oversikt over regelverket i arbeidsretten

Detaljer

Reglement for tilsettinger i Strand kommune

Reglement for tilsettinger i Strand kommune 13/4116-17 15/26867 410 06.11.2015 Reglement for tilsettinger i Strand kommune - fastsatt 25.11.15 15/26867 410 06.11.2015 Reglement for tilsettinger i Strand kommune Fastsatt 25.11.2015 Innledning Strand

Detaljer

13/7 18.09.2013. Klager hevdet at hun ble forbigått til stilling på grunn av alder i strid med arbeidsmiljøloven 13-1.

13/7 18.09.2013. Klager hevdet at hun ble forbigått til stilling på grunn av alder i strid med arbeidsmiljøloven 13-1. Vår ref.: Dato: 13/7 18.09.2013 Ombudets uttalelse Klager hevdet at hun ble forbigått til stilling på grunn av alder i strid med arbeidsmiljøloven 13-1. Likestillings- og diskrimineringsombudet kom frem

Detaljer

Besl. O. nr. 110. (2004-2005) Odelstingsbeslutning nr. 110. Jf. Innst. O. nr. 102 (2004-2005) og Ot.prp. nr. 67 (2004-2005)

Besl. O. nr. 110. (2004-2005) Odelstingsbeslutning nr. 110. Jf. Innst. O. nr. 102 (2004-2005) og Ot.prp. nr. 67 (2004-2005) Besl. O. nr. 110 (2004-2005) Odelstingsbeslutning nr. 110 Jf. Innst. O. nr. 102 (2004-2005) og Ot.prp. nr. 67 (2004-2005) År 2005 den 9. juni holdtes Odelsting, hvor da ble gjort slikt vedtak til lov om

Detaljer

RETNINGSLINJER FOR NEDBEMANNING I MÅSØY KOMMUNE

RETNINGSLINJER FOR NEDBEMANNING I MÅSØY KOMMUNE RETNINGSLINJER FOR NEDBEMANNING I MÅSØY KOMMUNE Godkjent av AMU 09.06.15, sak 15/33 Vedtatt av kommunestyret 23.06.15, sak 15/34 INNHOLDSFORTEGNELSE 1. LOVER OG AVTALER... 2 LOVHJEMMEL:... 2 2. OVERORDNEDE

Detaljer

Omstilling ved Universitetet i Oslo

Omstilling ved Universitetet i Oslo Omstilling ved Universitetet i Oslo Av advokat Eva Borhaug, mobil 922 33 973 e-post: eb@parat.com mobilb@parat.com Aktuelle tema: Avtaleverk for UiO Ulike medbestemmelsesformer Omstilling Arbeidsgivers

Detaljer

Saksnr.: 09/2516 Lovanvendelse: Likestillingsloven 4 annet ledd, jf. 3 tredje ledd Dato: 13.09.10

Saksnr.: 09/2516 Lovanvendelse: Likestillingsloven 4 annet ledd, jf. 3 tredje ledd Dato: 13.09.10 SAMMENDRAG 11/1687 En kvinne mener [instituttet hun arbeidet på] la vekt på hennes uttak av foreldrepermisjon da de skulle ansette en prosjektmedarbeider for en forlenget prosjektperiode. Ombudet kom frem

Detaljer

Ansettelse Oppsigelse Tvister om arbeidsforhold

Ansettelse Oppsigelse Tvister om arbeidsforhold Ansettelse Oppsigelse Tvister om arbeidsforhold De viktigste lovparagrafer i forbindelse med ansettelser, oppsigelser og tvistebehandling Fraktefartøyenes Rederiforening 1. Ansettelse Skipsarbeidsloven

Detaljer

Lov om statens ansatte Forskerforbundets anbefalinger Innstramminger i adgangen til midlertidig tilsetting Svekket stillingsvern

Lov om statens ansatte Forskerforbundets anbefalinger Innstramminger i adgangen til midlertidig tilsetting Svekket stillingsvern Lov om statens ansatte Forskerforbundets anbefalinger En ny lov om statens ansatte vil være svært viktig for mange av våre medlemmer, og de andre av statens 166.000 ansatte. Den vil også være svært viktig

Detaljer

Arbeidsmiljøloven utvalgte tema

Arbeidsmiljøloven utvalgte tema Arbeidsmiljøloven utvalgte tema Tillitsvalgtopplæring Modul 2 Soria Moria, 19. 21. november 2013 Seksjonssjef/advokat Hanne Gillebo-Blom Sjefadvokat Frode Solberg Jus og arbeidsliv Foto: Colourbox L Utvalgte

Detaljer

Høringsnotat. Endring av lov av 1. april 2005 nr. 15 om universiteter og høyskoler

Høringsnotat. Endring av lov av 1. april 2005 nr. 15 om universiteter og høyskoler Høringsnotat Endring av lov av 1. april 2005 nr. 15 om universiteter og høyskoler 1. Bakgrunn Da lov av 1. april 2005 nr. 15 om universiteter og høyskoler (universitets- og høyskoleloven) trådte i kraft

Detaljer

#Oppdatert 2016 Hvordan dekke et midlertidig behov for arbeidskraft?

#Oppdatert 2016 Hvordan dekke et midlertidig behov for arbeidskraft? 01.09.2016 #Oppdatert 2016 Partner Advokat: Espen Johannesen og advokatfullmektig Kristine Alteren Innhold Ulike måter å dekke et midlertidig behov for arbeidskraft Fordeler og ulemper ved de ulike alternativene

Detaljer

PRØVETID. Vedtatt i AMA 14.01.2013

PRØVETID. Vedtatt i AMA 14.01.2013 PRØVETID Vedtatt i AMA 14.01.2013 PRØVETIDSREGLEMENT INNHOLD 1. HENSIKT MED PRØVETIDSREGLEMENT 2. HJEMMEL OG MYNDIGHET 3. SKRIFTLIGHET OG VARIGHET 4. ARBEIDSGIVER OG ARBEIDSTAKERS PLIKTER I PRØVETIDEN

Detaljer

FAGFORBUNDETS KAFFEKURS

FAGFORBUNDETS KAFFEKURS FAGFORBUNDETS KAFFEKURS Kaffekurs om arbeidstid - lærerveiledning FAGFORBUNDETS KAFFEKURS Tema: Arbeidstid Dette er et ti minutters kaffekurs med tema arbeidstid. Jeg vil snakke om Arbeidsmiljøloven og

Detaljer

ARBEIDSGIVERS STYRINGSRETT BERGEN NÆRINGSRÅD Ved Håkon Berge, senioradvokat i Advokatfirmaet Thommessen AS

ARBEIDSGIVERS STYRINGSRETT BERGEN NÆRINGSRÅD Ved Håkon Berge, senioradvokat i Advokatfirmaet Thommessen AS ARBEIDSGIVERS STYRINGSRETT BERGEN NÆRINGSRÅD 7.2.2017 Ved Håkon Berge, senioradvokat i Advokatfirmaet Thommessen AS 1 ARBEIDSGIVERS STYRINGSRETT Retten til å organisere, lede, kontrollere og fordele arbeidet,

Detaljer

Informasjonshefte ved permitteringer

Informasjonshefte ved permitteringer Informasjonshefte ved permitteringer Revidert 1. oktober 2009 1 Informasjonshefte om permitteringer Dette heftet gir en beskrivelse av de lover, forskrifter og avtaler som gjelder i forbindelse med permittering

Detaljer

TEMA: Foilsett for bruk ved Permittering, Nedbemanning

TEMA: Foilsett for bruk ved Permittering, Nedbemanning Et ungt og moderne fagforbund med nærhet til våre medlemmer... Forbundet for Ledelse og Teknikk sammen er JEG sterkere! TEMA: Foilsett for bruk ved Permittering, Nedbemanning 1 OVERSIKT OVER REGELVERKET

Detaljer

Månedsbrev - juni 2013

Månedsbrev - juni 2013 Månedsbrev - juni 2013 ARBEIDSGIVERSAKER, HMS OG IA (Inkluderende Arbeidsliv) Hva inneholder månedsbrevet? I månedsbrevet får du som medlem oppdatert informasjon om aktualiteter innen temaene arbeidsgiversaker,

Detaljer

Det vises til høringsbrev av , der det inviteres til å delta i høringsrunden vedr. NOU 2004: 5, Ny Arbeidslivslov.

Det vises til høringsbrev av , der det inviteres til å delta i høringsrunden vedr. NOU 2004: 5, Ny Arbeidslivslov. ORGANISASJON OG TJENESTE Arbeids- og administrasjonsdepartementet Postboks 8004 Dep 0030 OSLO Vår ref.: Deres ref.: Ark.: Dato: Saksbeh.: LBS 401 &13 10.06.2004 Saksnr.: 04/01036-003 NOU 2004: 5 NY ARBEIDSLIVSLOV

Detaljer

Foreslåtte endringer i arbeidsmiljøloven. Forsikringskonferansen 11. og 12. november 2014. Avdelingsdirektør og advokat Nina Melsom

Foreslåtte endringer i arbeidsmiljøloven. Forsikringskonferansen 11. og 12. november 2014. Avdelingsdirektør og advokat Nina Melsom Foreslåtte endringer i arbeidsmiljøloven Forsikringskonferansen 11. og 12. november 2014. Avdelingsdirektør og advokat Nina Melsom Foreslåtte endringer i arbeidsmiljøloven 2014 1. Større adgang til midlertidig

Detaljer

Organisasjonsnivå: Rådmann INNHOLDSFORTEGNELSE 1 GENERELT Virkeområde Definisjoner Andre bestemmelser...

Organisasjonsnivå: Rådmann INNHOLDSFORTEGNELSE 1 GENERELT Virkeområde Definisjoner Andre bestemmelser... Organisasjonsnivå: ALVDAL KOMMUNE Område: Personal Rådmann Dokumentnavn: Tilsettingsreglement INNHOLDSFORTEGNELSE 1 GENERELT... 3 1.1 Virkeområde... 3 1.2 Definisjoner... 3 1.3 Andre bestemmelser... 3

Detaljer

P E R S O N A L R E G L E M E N T Vedtatt av administrasjons- og likestillingsutvalget i sak 2/2005

P E R S O N A L R E G L E M E N T Vedtatt av administrasjons- og likestillingsutvalget i sak 2/2005 P E R S O N A L R E G L E M E N T Vedtatt av administrasjons- og likestillingsutvalget i sak 2/2005 Gjelder fra: 01.01.2006 Ajour : 1 5.02.201 0 1 PERSONALREGLEMENT FOR OPPLAND FYLKESKOMMUNE Vedtatt av

Detaljer