Ja, vi elsker... Ja, vi elsker... Anne Mette Ødegård og Sissel C. Trygstad. Stø kurs for den norske samarbeidstradisjonen

Størrelse: px
Begynne med side:

Download "Ja, vi elsker... Ja, vi elsker... Anne Mette Ødegård og Sissel C. Trygstad. Stø kurs for den norske samarbeidstradisjonen"

Transkript

1 Ja, vi elsker... Anne Mette Ødegård og Sissel C. Trygstad Det er en grunnleggende tro på den norske samarbeidsmodellen i arbeidslivet. På tvers av de klassiske motsetningene mellom arbeidstakere og arbeidsgivere og politiske skillelinjer er det sterk oppslutning om at samarbeidslinja er til det beste for Norge. Ja, vi elsker... Denne rapporten er i hovedsak basert på 21 intervjuer med sentrale aktører i arbeids- og samfunnslivet. Målet er å videreformidle deres syn på hvordan den norske arbeidslivsmodellen vil utvikle seg. Intervjuobjektene har blant annet fått spørsmål om partssamarbeid, lønnsforskjeller, fagorganisering, forhandlingsklima, arbeidstid og internasjonalisering av arbeidslivet. NITO, som er oppdragsgiver, har med dette villet løfte blikket og se noen år framover i tid. Borggata 2B/Postboks 2947 Tøyen N-0608 Oslo Fafo-rapport 2009:27 ISBN ISSN Bestillingsnr Stø kurs for den norske samarbeidstradisjonen

2

3 Anne Mette Ødegård og Sissel C. Trygstad Ja, vi elsker... Stø kurs for den norske samarbeidstradisjonen Fafo-rapport 2009:27

4 Fafo 2009 ISBN ISSN Omslagsfoto: Trym Ivar Bergsmo / Samfoto Omslag: Fafos Informasjonsavdeling Trykk: Allkopi AS 2

5 Innhold Forord... 5 Intervjuliste... 6 Innledning Fellesskapstanke eller skreddersøm?...9 «Det er helt normalt å være med i fellesskapet, også blant de unge» «Vi har verdikjeder, ikke pyramider, av arbeidstakergrupper» «Fagbevegelsen vil ikke få problemer med å rekruttere så lenge middelklassen er middelklasse og ikke får griller i hodet om at de er finere enn folk flest» «Vi må tenke mest på de som kjenner oss minst» «Arbeidsgivere i Norge ser organisering som fornuftig» Stor og sterk eller liten og smidig?...22 «Det er jo hele tiden en avveining mellom størrelse og det å være liten nok til å snu seg rundt og handle raskt» Det blir kamp om kompetansen...26 «Jeg tror vi går i retning av økte lønnsforskjeller. Hvis vi skal unngå dette, er det viktig at alle grupper holdes i øra» «Vi skal være stolte av å ha verdens største middelklasse» «Flere feil blir gjort når leger arbeider i 19 timer i strekk» «Det er ikke plass til dem som ikke yter hundre prosent» Makta rår påvirkning nasjonalt og internasjonalt...39 «Vi forlanger jo selv å ta verden i bruk. Internasjonalisering er derfor i utgangspunktet et gode» Oppsummering Referanser

6 4

7 Forord Dette notatet er i hovedsak basert på 21 intervjuer med mennesker fra ulike ståsteder,som har både inngående kunnskap og meninger om arbeidslivet og partssamarbeidet i Norge. Målet er å videreformidle deres syn på hvordan den norske arbeidslivsmodellen vil utvikle seg i årene framover. Dette er med andre ord ikke et tradisjonelt forskningsnotat, men er en sammenfatning av informantenes vurderinger av temaer som partssamarbeid, lønnssystemer, fagorganisering, forhandlingsklima, arbeidstid og internasjonalisering (se intervjuliste, side 6). Hvem som har sagt hva, er imidlertid en sak mellom oss og informantene. Noen ganger presiserer vi om svarene er gitt av arbeidstaker- eller arbeidsgiversiden fordi det kan illustrere viktige poenger. Når det gjelder de andre informantene, så blir det vanskelig å gi noen kjennetegn uten å røpe hvem som har sagt hva. Ved bruk av andre kilder og litteratur så refereres det på vanlig måte. Norges Ingeniør- og Teknologorganisasjon (NITO) er oppdragsgiver og ønsker med utgangspunkt i dette notatet å løfte blikket fra de daglige oppgavene og se noen år framover i tid. Intervjuobjektene ble plukket ut av oppdragsgiver, og spørsmålene ble også utformet i nært samarbeid med NITO. Det skriftlige resultatet, inklusive feil og mangler, står imidlertid fullt og helt for vår regning. Vi startet våre samtaler sent på høsten 2008, samtidig som virkningene av den globale finanskrisen ble stadig mer synlige også her til lands. Siden intervjuene foregikk over tid fram til mars 2009 har informantene kanskje fått andre synspunkter på noen av de områdene vi snakket om, på grunn av de økonomiske krisetidene. Dette er det ingenting å gjøre med, annet enn at leserne bør være oppmerksomme på at det kan ha påvirket svarene. Det er vanskelig å spå, særlig om framtiden. Scenariene om arbeidslivet har vært mange og ofte feilslåtte i løpet av de siste tiårene. Uansett var dette en mulighet til å tenke høyt om utviklingen framover, og det kan det være en nyttig øvelse å prøve å trekke de store linjene. Først og fremst vil vi takke informantene som tok seg tid til å tenke høyt sammen med oss om svært interessante spørsmål. Takk også for godt samarbeid med NITO v/håvard Lismoen og til Fafos forskningssjef Jon Erik Dølvik for gode kommentarer. Fafos informasjonsavdeling har som vanlig gjort en god jobb med ferdigstilling av notatet Oslo, juni 2009 Anne Mette Ødegård og Sissel C. Trygstad 5

8 Intervjuliste Arbeidsgiverrepresentanter Finn Bergesen jr., administrerende direktør i Næringslivets Hovedorganisasjon (NHO) Lars Haukaas, administrerende direktør i Spekter Vibeke Hammer Madsen, administrerende direktør i HSH Olav Ullern, administrerende direktør i Kommunenes Sentralforbund Arbeidstakerrepresentanter Roar Flåthen, leder i LO Anders Folkestad, leder i Unio Tor Eugen Kvalheim, leder i YS Atle Tranøy, konserntillitsvalgt i Aker Knut Aarbakke, leder i Akademikerne Politikere Karin Andersen, stortingsrepresentant for SV Trine Skei Grande, stortingsrepresentant for Venstre Per Rune Henriksen, stortingsrepresentant for Arbeiderpartiet Ivar Kristiansen, stortingsrepresentant for Høyre Kenneth Svendsen, stortingsrepresentant for Fremskrittspartiet Øvrige informanter Jan Heiret, førsteamanuensis i historie, Universitetet i Bergen Steinar Holden, professor ved Økonomisk institutt, Universitetet i Oslo Gunnar Kagge, journalist i Aftenposten Matz Sandman, fylkesrådmann i Buskerud Alf Skjeseth, journalist i Klassekampen Bjørg Aase Sørensen, seniorforsker ved Arbeidsforskningsinstituttet Torstein Tranøy, journalist i Dagens Næringsliv 6

9 Innledning Hvordan vil norsk arbeidsliv og relasjonene i arbeidslivet utvikle seg i årene framover? Vil den norske modellen bestå slik vi kjenner den i dag, eller vil vi se endringer i møte med nye utfordringer? Dette er to spørsmål som danner utgangspunkt for dette notatet. Ofte snakker vi om «den norske modellen» i forbindelse med organisasjonene i arbeidslivet og deres samarbeid med myndighetene. I dagligtalen blandes dette av og til sammen med «den nordiske modellen». Stikkordsmessig kjennetegnes den nordiske modellen av en kombinasjon av høy sysselsetting og økonomisk vekst, inntektssikring, høyt skattenivå, sterke fagforeninger og bred kollektivavtaledekning. I og 1990-årene ble den nordiske modellen og særlig den nordiske arbeidslivsmodellen utsatt for kraftig kritikk. Det ble blant annet hevdet at de nordiske landene hadde for store offentlige sektorer, for små lønnsforskjeller, og at fagforeningenes sterke stilling reduserte evnen til omstilling og fleksibilitet. I de siste årene har imidlertid Europa sett nordover for å finne løsninger på arbeidsmarkedenes utfordringer. Gudmund Hernes beskriver det på denne måten: «De siste årene er de pessimistiske beskrivelsene slått tilbake og delegasjoner fra mange land er kommet for å studere nærmere alt fra et finsk skolesystem som imponerer til det danske arbeidsliv som blomstrer og norske fødselspermisjoner som har snudd tendensen til stadig mindre barnefamilier» (Hernes 2006). Dette skiftet i holdninger til den nordiske modellen kommer til uttrykk i EUs «flexicurity»- begrep, som er en kombinasjon av ordene fleksibilitet og sikkerhet. Tankegangen er inspirert av systemene i de nordiske landene, og spesielt Danmark. Et sentralt trekk er partenes gjensidige anerkjennelse av rettigheter og plikter. Plikten gjelder ikke bare lov- og avtaleverket, men også en felles målsetting om fellesskap til beste for virksomheten og en anerkjennelse av at partene kan ha både felles og motstridende interesser. Hagen og Trygstad (2007) framhever at dette gir en relativ stabil maktbalanse mellom arbeid og kapital, en balanse dypt forankret i et klassekompromiss knyttet til den historiske og politiske utviklingen i de nordiske landene. Det betyr ikke at alt er totalt i harmoni, men at man har funnet måter å takle uenighetene på. Det er forskjeller i de nordiske landenes systemer, og vi velger derfor å bruke «den norske arbeidslivsmodellen» som referanseramme og hva intervjuobjektene legger i den. Hernes (2006) trekker fram sosial likhet, samhold og gjensidig anerkjennelse og respekt som viktige pilarer i modellen. Med dette som utgangspunkt finnes det åpenbare trusler mot modellen. Det kan for eksempel være synkende organisasjonsgrad, økende lønnsforskjeller, et mer splittet arbeidsmarked eller en arbeidsgiverside som blir mindre opptatt av samarbeidstradisjonene. Notatet består av fire hovedbolker: 1) Hvordan skal fagorganisasjonene opprettholde en høy og stabil organisasjonsgrad? Det vil si: Hva slags tilbud vil en stadig mer velutdannet arbeidsstokk kreve, og hva med dem som ikke er med i «det gode organisasjonsselskapet»? Her spør vi også om det er tegn som tyder på at arbeidsgiverne vil endre sin holdning til fagorganisering og samarbeidstradisjonene. 2) Kommer organisasjonskartet til å endre seg, og hva slags strategier bør fagorganisasjonene velge for å oppnå mest mulig for egne medlemmer? 7

10 3) Hvordan vil hovedtrekkene i norsk arbeidsliv være noen år fram i tid? Blir arbeidslivet preget av større lønnsforskjeller og mer fleksibilitet? Hvordan skal arbeidskraftbehovet løses, og hva med dem som av en eller annen grunn er ute av arbeidsmarkedet? 4) Hvordan vil det tradisjonelle trepartssamarbeidet mellom partene og myndighetene utvikle seg? Finnes det en interesse for å beholde «harmonimodellen» i et stadig mer internasjonalisert arbeids- og samfunnsliv? 8

11 1 Fellesskapstanke eller skreddersøm? Hvordan skal fagorganisasjonene opprettholde en høy og stabil organisasjonsgrad? Det vil si: Hva slags tilbud vil en stadig mer velutdannet arbeidsstokk kreve, og hva med dem som ikke er med i «det gode organisasjonsselskapet»? Her spør vi også om det er tegn som tyder på at arbeidsgiverne vil endre sin holdning til fagorganisering og samarbeidstradisjonene. I 2002 lanserte Norsk Grafisk Forbund en digital fagforening for å tiltrekke seg folk i ITbransjen. Senere samme år etablerte Finansforbundet ROM-prosjektet, for å gi en spesiell service til uorganiserte arbeidstakere. Disse to tiltakene skulle være verktøy for å tiltrekke seg nye og yngre arbeidstakergrupper ved hjelp av ny teknologi. Begge deler falt i fisk. Lærdommen må være at det ikke er tilstrekkelig å bruke nye teknologi. Trolig er den tradisjonelle fagforeningen på arbeidsplassen fremdeles det beste rekrutteringsmiddelet. Høy oppslutning om arbeidslivets organisasjoner er en forutsetning for måten arbeidslivet er utformet på i de nordiske landene (Lismoen og Stokke 2004). For en hver fagorganisasjon er det derfor et evig spørsmål hvordan man skal tiltrekke seg ungdommen. Nye generasjoner inkluderes stadig, men det er en vedvarende frykt for at det en dag stopper opp. I 1990-årene ble det ofte hevdet at vi lever i en tid kjennetegnet av individuelle selvrealiseringsprosjekter, noe som ville svekke oppslutningen rundt kollektive ordninger og institusjoner slik som fagforeninger. «Generasjon X», det vil si de som ble født mellom 1961 og 1981, skulle være ekstremt opptatt av jobben som en viktig identitetsskaper. De var individuelt anlagt og svært ironiske. Så kom «Generasjon Y», som skulle være mindre opptatt av jobben. Men hvordan har det egentlig blitt og hva tror vi kommer til å skje framover? I mange europeiske land opplever nå fagorganisasjonene tilbakeslag når det gjelder oppslutning. Eksempelvis falt organisasjonsgraden i Sverige fra 77 til 71 prosent fra 2006 til En viktig forklaring er endringene i A-kassene (arbeidsledighetsstønad), som har vært knyttet til fagforeningsmedlemskapet. Forsikringen har blitt svært mye dyrere og mange har forlatt ordningen. I Tyskland har det også vært jevn nedgang i organisasjonsgraden i de siste årene, eksempelvis falt den fra 35 prosent i 1980 til 23 prosent i I Frankrike falt den fra 19 prosent i 1980 til åtte prosent i I Norge har ikke fagbevegelsen på samme måte tapt terreng, selv om vi nå har vært igjennom en langvarig periode med høykonjunktur og svært gode betingelser i arbeidsmarkedet. Organisasjonsgraden har vært stabil i hele etterkrigstiden, men med et visst fall fra 1990-årene og framover (Nergaard og Stokke 2007). Den norske organisasjonsgraden kan betegnes som middels høy i europeisk sammenheng. Til tross for at det ofte antas at høy sysselsettingsvekst fører til et etterslep i organisasjonsgraden, ser vi få tegn til dette i Norge. Det er for å sitere tidligere statsminister Gro Harlem Brundtland «stø kurs». I dag er drøyt 50 prosent av norske arbeidstakere organiserte, og omtrent halvparten av disse er tilknyttet LO. Fra 1975 til 1990 gikk LOs andel av de organiserte arbeidstakerne ned med 15 prosentpoeng (fra 73 til 58) (ibid.). 9

12 Veksten i antallet fagorganiserte i Norge de siste årene forklares gjerne med økningen i antallet sysselsatte og en vekst i offentlig sektor. Samtidig er det sterkere motivasjon for å søke seg til en fagforening når arbeidsmarkedet hardner til. Det er derfor ingen enkle sammenhenger her. Deler av forklaringen på fagbevegelsens styrke er å finne i norsk historie og mentalitet, kombinert med evne til samarbeid, omstilling og innflytelse. Den norske fagbevegelsen har vært synlig, stilt krav og vist ansvar. Poenget er at man ikke stivner. Det nytter aldri å lene seg tilbake og tro at jobben er gjort. Morgendagens fagbevegelse vil sannsynligvis bli annerledes på flere områder. I takt med omstillinger i arbeidslivet vil de tradisjonelle fagforeningsbastionene i industrien få mindre betydning. Blant de organiserte arbeidstakerne utgjør arbeidstakere i industrien under 10 prosent, mot cirka 25 prosent i slutten av 1970-årene (Dølvik mfl. (red.) 2007). LO har som vi har vært inne på, tapt andeler til andre organisasjoner gjennom hele etterkrigstiden. Forholdet mellom offentlig og privat sektor er også et sentralt element i denne diskusjonen. For å tegne et grovt bilde så organiserer utdanningsgruppene i offentlig sektor seg i stor grad, mens de voksende tjenestenæringene i privat sektor har lav organisasjonsgrad. Det betyr at fagbevegelsen endrer karakter. Dessuten tenderer arbeidstakere med høyere utdanning i sterk grad til å velge profesjons-/utdanningsforbund (Nergaard og Stokke 2006). Spørsmålet er blant annet hva slags virkning det såkalte utdanningssamfunnet vil ha for det organisasjonslivet vi har lært oss å kjenne. Forholdene på arbeidsplassen og partssamarbeidet både lokalt og sentralt avhenger også av arbeidsgivers holdninger til og synspunkter på organisering og fagforeningsvirksomhet. I skrivende stund foreligger det, så vidt vi er kjent med, imidlertid ingen studie som har fulgt utviklingen i arbeidsgivers holdninger til disse spørsmålene over tid. En rekke studier ved Fafo har imidlertid vist at det i stor grad samarbeides om utvikling og strategier lokalt i virksomhetene. Nergaard og Stokke (2007) finner videre at organisasjonsgraden på arbeidsgiversiden ikke har vist noen markant nedgang, og tariffavtalene synes langt på vei å ha opprettholdt sin posisjon. Utfordringen er å finne i bransjer og yrkesgrupper i privat sektor der de kollektive institusjonene tradisjonelt har stått svakt, og disse gruppene vil snarere vokse enn avta i omfang. «Det er helt normalt å være med i fellesskapet, også blant de unge» Motiver for å organisere seg Gang på gang er det spådd at ungdommen vil snu ryggen til fagbevegelsen, og at samfunnsutviklingen gjør at solidaritetstankegangen dør. Ved åpningen av LO-kongressen i 1965 advarte daværende LO-formann Konrad Nordahl om nettopp dette: «Det moderne samfunn er også blitt kalt klatresamfunnet. Det gjelder så hurtig som mulig å få jobber som ikke bare er bra betalt, men hvor den sosiale prestisje teller minst like mye. En slik mentalitet utvikler ikke solidaritetsfølelsen med andre grupper i samfunnet. Når jeg nevner dette, er det fordi den utviklingen vi er inne i, og som ingen kan stanse, er en utfordring til norsk fagbevegelse.» (Konrad Nordahl, LO-kongressen i 1965). 10

13 Nå, 44 år senere, viser det seg at fagbevegelsen faktisk klarte å omstille seg slik at den fremdeles framstår som et godt alternativ for svært mange arbeidstakere. Dette henger delvis sammen med vår historie og at likhetstankegangen står sterkt. En av våre informanter sier det slik: «Vi var en nasjon av fiskere, industriarbeidere og bønder som hadde lang vei fram til rikdommen. Denne tankegangen er fortsatt rotfestet, blant annet fordi de fleste, uavhengig av sosial og økonomisk bakgrunn, går på samme skole og formes av det.» For to år siden ble det laget en undersøkelse blant Utdanningsforbundets medlemmer. En viktig konklusjon var at «hjelp og bistand ved problemer på arbeidsplassen» og «ivaretakelse av lønnsinteresser» var de to viktigste begrunnelsene for fagforeningsmedlemskap (Nergaard og Jordfald 2007). Det samme svaret ga medlemmene i NITO i en medlemsundersøkelse fra «Støtte hvis jeg får problemer på jobb», var den viktigste årsaken, fulgt av «bidrag til bedre lønn og vilkår» (Lismoen 2006). I 2008 ble det gjennomført en undersøkelse blant arbeidstakere med høyere utdanning i alderen 40 år og yngre. Her framgår det at 74 prosent begrunner sitt medlemskap med at de ønsker å ha en organisasjon i ryggen hvis de skulle få problemer på arbeidsplassen. Videre begrunner nesten 60 prosent sitt medlemskap med at de ikke ønsker å være gratispassasjerer (Nergaard og Svalund 2009). Det er altså basistjenester og trygghet vi snakker om her, oppgaver som fagbevegelsene har lang og god tradisjon for å få til. For en normalt oppegående avisleser er det likevel ingen tvil om at individuelle løsninger er blitt mer vanlig, og at økt privat rikdom kan redusere interessen for å være med i et fellesskap. Våre intervjuobjekter fikk spørsmål om hva som skal til for at framtidens arbeidstakere velger å organisere seg. Ingen ser noen tegn på at dagens tenåringer vil snu ryggen til fellesskapet når de om ti femten år kommer ut i arbeidslivet. Som tidligere nevnt har det i flere generasjoner vært bekymring for at neste generasjon vil bli annerledes. Eller som en av våre informanter sier det: «Hadde du spurt meg for ti år siden, ville jeg trodd at ungdommen ville bli en «lonelyriders-generasjon», at de ville klare seg selv, og at de ikke ville organisere seg. Men der tok jeg feil» (intervju, representant for arbeidstakersiden). Men hva man tror blir den viktigste motivasjonen for å fagorganisere seg, varierer. Trygghet er imidlertid et viktig stikkord. Arbeidslivet er blitt mer komplisert og internasjonalisert. Det betyr at kravene til omstilling og fornyelse vil fortsette å øke, og dette innebærer store oppgaver for fagbevegelsen. Stadige eierskifter og nye måter å organisere arbeidsplassen på vil kunne gjøre forholdene til arbeidstakere mindre forutsigbare og derfor også skape større usikkerhet. Det å organisere seg, og dermed ha en fagforening i ryggen dersom man skulle bli rammet av nedbemanninger, kan gjøre at arbeidstakerne ser et økt behov for å tilhøre en organisasjon. På den andre siden framhever de vi har snakket med, at fagbevegelsen må bli flinkere til å kommunisere med yngre mennesker. Forgubbing er en reell frykt, og antenner for nye strømninger bør monteres i fagforeningskontorene. Våre undersøkelser viser altså at trygghet så langt er viktig. Flere av våre informanter mener at dette kan endre seg. Ungdom er i større grad individualister i den forstand at selvutvikling er helt selvsagt. Det behøver ikke være et skremmeskudd. Det har trolig sterk sammenheng med at stadig flere får mer utdanning. En stor andel av framtidens arbeidstakere vil ha et ønske om å bli utfordret og evaluert og at de vil forvente at dette også gjør utslag på lønnskontoen. 11

14 «Jeg tror at faglig fellesskap og tilhørighet blir de viktigste begrunnelsene for å fagorganisere seg. Arbeidstakerne blir mindre opptatt av beskyttelse og rettigheter og mer opptatt av muligheter og utfordringer. Fagbevegelsen må gi et tilbud utover det å være opptatt av tariffavtalene» (intervju, arbeidsgiverrepresentant). Morgendagens fagorganiserte vil trolig kreve et høyt servicenivå, men ikke nødvendigvis billigere bensin. De vil antakeligvis kreve raske svar og at de tillitsvalgte er der for dem når de trenger dem. «Fagbevegelsen må tilpasse seg individuelle interesser. Det er slutt med militærmusikk, nå er det jazz som gjelder. Fagbevegelsen må være både rådgiver og sikkerhetsventil. Og det må gis mer makt til medlemmene lokalt. Da tror jeg framtidige arbeidstakere blir sosialisert inn, uavhengig av utgangspunktet» (intervju, arbeidsgiverrepresentant). Det pekes også på at arbeidstakere i ulike livsfaser i sterkere grad vil kreve ulike løsninger. Det kan for eksempel dreie seg om større utbredelse av fleksible arbeidstidsordninger og hjemmekontor. Spørsmålet er om de ordningene vi har i dag, i for stor grad er tilpasset industrisamfunnet og ikke et arbeidsliv dominert av tjenesteytende næringer. Fagbevegelsen vil utfordres på å få et bredere livsfaseperspektiv. Som nevnt kan yngre arbeidstakere ha andre behov enn eldre, kvinner kan ha andre preferanser enn menn, det vil være kontinuerlig behov for påfyll av kompetanse og så videre. «Regulering av livene våre blir viktigere i årene framover inklusive personlig fleksibilitet. Løsninger som ble laget for industrisamfunnet, er ikke i tråd med dagens samfunn. Det kan for eksempel dreie seg om tilleggsytelser som barnehageplass eller vaskehjelp.» Det er helt selvsagt for en moderne fagbevegelse å huske på at medlemmene også er forbrukere, og dette behøver ikke stå i motsetning til de andre tjenestene. Så får det være opp til partene å vurdere om hjelp i huset vil være en like relevant medlemsfordel som forsikringer i årene framover. Våre informanter understreker likevel at innflytelse, både på arbeidsplassen og i samfunnslivet, er av mye større betydning enn om fagforeningene kan tilby gode priser på enkelte produkter. For den enkelte arbeidstaker innebærer det å være organisert også at man har kanaler for å bli hørt, enten det dreier seg om forhold på arbeidsplassen, i lokalmiljøet eller på sentralt politisk hold. Nesten alle fagorganisasjoner har en strategi for samfunnsmessig engasjement, ikke bare når det gjelder nærings- og arbeidslivspolitikk, men også utdannings- og velferdspolitikk. Utvikling og fornyelse av avtaleverket trekkes fram som et viktig arbeid i årene framover. Utfordringen ser ut til å bli som den har vært noen år stadig å finne individuelle løsninger innenfor rammen av et fellesskap. Det krever for eksempel enighet om prosedyrene og at spillereglene er kjent. Det gjelder ikke minst i forbindelse med lokale lønnsforhandlinger. En større grad av differensiering kan redusere maktgrunnlaget til de sentrale organisasjonene. Men dersom arbeidstakerne opplever at tariffavtalene blir en hemsko, så vil holdningene til fagbevegelsen endre seg i negativ retning, både blant arbeidstakere og arbeidsgivere. Morgendagens arbeidstakere krever imidlertid ikke noe hokuspokus eller at man finner på nye og smarte løsninger. Norge er et gjennomorganisert folkeferd, og flertallet av dagens ungdommer er med i en eller flere organisasjoner. Det betyr at de arbeidstakerne som snart er klare for arbeidslivet, er vant til å være medlemmer i lag og foreninger. Fellesskapstankegangen er ikke kastet på skrothaugen. 12

15 «Vi har verdikjeder, ikke pyramider, av arbeidstakergrupper» Følger fagbevegelsen med i omstillingstakten? Vi bytter jobber oftere enn før, og det livslange arbeidstakerforholdet med gullklokke hører snarere til fortiden enn framtiden. Det blir større mobilitet og kanskje flere som skaper sin egen arbeidsplass. Omorganiseringer og omstillinger er blitt en del av dagligtalen, både i privat og offentlig sektor, og dette vil fortsette, skal vi tro informantene våre. Spørsmålet er om fagbevegelsen er framsynt nok og smidig nok til å tilpasse seg endringene. På arbeidsplassene er det blitt mindre skarpe skiller mellom de ulike yrkesgruppene. I industrien er for eksempel produksjonen mer sofistikert enn tidligere, og avhengigheten mellom arbeidstakerne er større. Ifølge Norsk Industri (2008), har menneskenes rolle blitt mye viktigere i dagens industribedrifter enn i tidligere tiår. De styrer prosesser og komplekse maskiner og er tvunget til å samhandle på et mye høyere nivå enn tidligere for å få jobben gjort. Dagens industribedrifter er i høyeste grad kunnskapsbedrifter der andelen ansatte med høyere utdanning er økende. Flere peker på at fagbevegelsen ikke har fulgt med i utviklingen. Det betyr at organisasjonene ikke er tilpasset denne måten å organisere arbeidet på, og at dette kan skape problemer: «Det er ikke bra når organisasjonene er i utakt med næringslivet. Det er behov for strukturelle endringer i fagbevegelsen. Men det kommer ikke til å skje raskt. Hensyn skal ivaretas, blant annet til fag og profesjon. Og det er solide maktstrukturer som skal endres» (intervju, arbeidstakerrepresentant). Hvorvidt inndeling og oppbygging av organisasjonene og måter å samarbeide på oppleves som rasjonell, kan også variere sterkt etter som du ser det fra en arbeidsplass eller fra et forbundskontor. Sammenslåinger og omorganiseringer regnes som det vanskeligste å få til innad i fagbevegelsen. Solide maktstrukturer må brytes opp, noe som vekker overlevelsesinstinktet innad i de fleste organisasjoner. Samtidig ser vi også et behov for at fagbevegelsen utvikler nye representasjonsformer som er tilpasset en mer heterogen arbeidsstyrke (Dølvik og Waddington 2005). Dersom andelen uorganiserte arbeidstakere i virksomheten øker, vil tillitsvalgtes posisjon som kollektive talsmenn for de ansatte bli redusert. Dette vil påvirke tillitsvalgtes posisjon blant ansatte samtidig som det også vil påvirke tillitsvalgtes posisjon som samarbeidspartner og motpart til ledelsen. «Den norske modellen må vi slåss for på slagmarken, ikke i skyttergraver. Med det mener jeg at man ikke bare kan legge seg ned og forsvare sine rettigheter. Dessverre har organisasjonene en tendens til å oppføre seg slik.» Ett kjernepunkt i den norske modellen er nettopp tillitsvalgtes posisjon som samarbeidspartner, for eksempel i utviklingen av egen arbeidsplass. Idealet er at både arbeidstakere og arbeidsgivere evner å se sammenhenger og handler ut fra det. Det hjelper for eksempel lite å fylle lønnskontoen dersom det ikke er mer arbeid å hente. En grunnleggende tillit mellom partene vil være en ressurs som kan brukes når kriser må møtes og håndteres (Hernes 2006). 13

16 «Tillitsvalgte har samme interesse som ledelsen for eksempel når det gjelder å oppnå kriseforståelse hos de ansatte. På den andre siden må tillitsvalgte levere, og de stiller seg lagelig til for hugg ved å velge samarbeidslinjen». Omstillingstakten i offentlig sektor har vært høy de siste ti årene og høyere enn i privat sektor, i alle fall inntil finanskrisen slo til i norsk økonomi. Ett tema som ble tatt opp i våre intervjuer, var om de lokale samarbeidskulturene i offentlig sektor er egnet til å håndtere omstillingstakten? En av våre informanter sier det slik: «Min erfaring er at offentlig sektor og da spesielt helse og omsorg ikke er like flinke med den norske modellen som privat sektor. Det er ikke like stort fokus på fornyelse, utvikling og omstilling. Kanskje rett og slett en manglende forståelse for omstillinger.» Hvorvidt det er ulik forståelse for omstillinger i offentlig og privat sektor, skal ikke vi ta stilling til her. Det bør imidlertid legges til at det ikke dreier seg om manglende forsøk på endringer. Når disse omstillingene ikke nødvendigvis har gitt ønskede resultater, kan dette skyldes flere forhold. Vi trekker fram tre. Det kan være at partssamarbeidet i omstillingsprosessene har fungert dårligere i offentlig sektor sett i forhold til privat sektor. Forskning viser en klar sammenheng mellom partssamarbeid og omstillingens effekter i den forstand at resultatet vurderes som bedre når endringene har vært preget av stor deltakelse fra de ansatte og deres organisasjoner (se Hagen og Trygstad 2007). For det andre kan det tenkes at begrunnelsene for endringene i offentlig sektor i flere tilfeller har vært uklare. For en privat virksomhet vil markedsposisjonen bety «vinn eller forsvinn». Dette kan se ut til å bidra til en felles forståelse for løpende fornyelse, en fornyelse som i mange tilfeller er basert på deltakelse og samarbeid i virksomhetene. I offentlig sektor skal kvalitativt gode tjenester og «brukernes beste» veie tungt. Hva som er en kvalitativt god tjeneste, og hva som er brukernes beste, vil imidlertid kunne variere sterkt etter ståsted. Den tredje begrunnelsen vi skal trekke fram, er at det kan settes spørsmålstegn ved evalueringen av de endringene som er gjennomført. Mens en privat bedrift, noe forenklet sagt, kan lese omorganiseringens effekter ut av regnskapets røde eller svarte tall, er denne sammenhengen langt vanskeligere å tydeliggjøre i offentlig sektor, ganske enkelt fordi resultatene også vil være påvirket av brukergruppenes sammensetning (Olberg og Trygstad 2007). Utviklingen maner til ettertanke, som for eksempel en representant for fagbevegelsen uttrykker det: «Sett i ettertid burde vi som fagbevegelse vært aktivt flinkere og mer aktive i moderniseringsprosessen i offentlig sektor». Poenget er at så lenge samarbeidstradisjonene ses på som ett av de viktigste virkemidlene for å takle omstillinger og kriser på den enkelte arbeidsplass eller bransje, både i privat og offentlig sektor, så er det en felles interesse å bevare disse. Det krever imidlertid videreformidling av den kompetansen som er bygget opp, i tillegg til kontinuerlig fornyelse innad i fagbevegelsen. Samtidig krever det også lydhøre arbeidsgivere som er villige til å fortsette samarbeidet. 14

17 «Fagbevegelsen vil ikke få problemer med å rekruttere så lenge middelklassen er middelklasse og ikke får griller i hodet om at de er finere enn folk flest» Hvordan kan utdanningsrevolusjonen påvirke fagbevegelsen? Andelen arbeidstakere med høyere utdanning er mer enn doblet fra 1980 til Andelen med utdanning på grunnskolenivå har gått ned fra 36 prosent i 1983 til om lag ni prosent i På den andre siden hadde 21 prosent av arbeidstakerne høyere utdanning i 1983, mot 33 prosent i Åtte prosent hadde universitet og høyskoleutdanning høyere grad i 2006 (Svalund 2009). Utdanningssamfunnet vil kunne føre til at det faglige fellesskapet får større betydning for mange arbeidstakere. Behovet for å høre til en gruppe som er opptatt av profesjonsfaglige spørsmål, og som kan gi deg faglig påfyll og hjelp til videreutvikling, vil kunne styrke profesjonsorganisasjonenes rolle i årene framover. Våre informanter tror at faglig utbytte og ny kunnskap blir viktige medlemsfordeler for mange av dem som velger å organisere seg. Innenfor store sammenslutninger, som for eksempel LO, kan det føre til at man i større grad får fagseksjoner for å ta seg av særinteresser og faglig identitet. Utdanning avler større krav om etter- og videreutdanning, og mange fortsetter utdanningen samtidig som de er i jobb. En fersk undersøkelse viser imidlertid at arbeidstakere med høyere utdanning i alderen 40 år og yngre ikke rangerer det å få tilbud om yrkesrettede medlemsfordeler (som etterutdanningskurs eller tidsskrift) og det å delta i det yrkesfaglige fellesskapet som fagforeningen utgjør, som særlig viktige begrunnelser for fagforeningsmedlemskap. Henholdsvis ti og seks prosent har angitt dette som de viktigste årsakene for sitt fagforeningsmedlemskap (Nergaard og Svalund 2009:32). Det er imidlertid noen interessante forskjeller mellom organiserte arbeidstakere når det gjelder hva de vektlegger. Nergaard og Svalund finner at medlemmer i Akademikerne skiller seg noe ut ved at de legger stor vekt på «at organisasjonen ivaretar min yrkesgruppe spesielt», samtidig som de sjeldnere legger vekt på at organisasjonen de er medlem av, skal være størst eller ha dyktige tillitsvalgte på arbeidsplassen. Medlemmer i Akademikerne er også oftere opptatt av økonomiske medlemsgoder, særlig medlemmene i privat sektor (ibid.). De store utdanningsgruppene i offentlig sektor krever også å bli verdsatt. Det skal lønne seg å gi kompetanse tilbake til samfunnet. I løpet av de siste tiårene har denne diskusjonen gått friskt mellom ulike deler av fagbevegelsen. Og striden vil trolig fortsette i årene framover. Men med så store grupper som etter hvert har høyere utdanning, så vil man også kunne se en utvikling mot at verdien av utdanning utliknes. «Det er jo svært store grupper som har utdanning etter hvert. Det er altså ikke noe spesielt med å ha utdanning. Vi har ikke råd til å bryte den sammenpressede lønnsstrukturen.» Og da nærmer vi oss kjernen i en interessant diskusjon: En viktig pilar i den såkalte norske modellen er et godt utbygget velferdssamfunn, som også gagner en voksende og ressurssterk 15

18 middelklasse. Systemet hviler på en bred støtte i befolkningen. Selv med høyere utdanning må du føle at du er som «folk flest». Dette inkluderer også hva den enkelte ser på som utbyttet av å være fagorganisert. Hvis de mer ressurssterke ikke ser seg tjent med å være en del av fellesskapet, så utfordres hele modellen. Det er heller ingenting som tyder på at arbeidstakere om de er aldri så ressurssterke gjerne vil forhandle om egen lønn. Det er greit at noen gjør slikt for en, slik at man slipper å kjempe alle kampene på egen hånd. «Folk vil ikke ha krefter og tid til å kjempe alle kampene, og da kan det være greit at en fagforening ordner opp. Det er mest rasjonelt. Dessuten tror jeg det er få personer som virkelig verdsetter en forhandlingssituasjon.» Om lønningene skal fastsettes sentralt eller lokalt, er en annen problemstilling. Poenget for den enkelte er at det finnes en organisasjon som den enkelte tror målbærer ens egne interesser som arbeidstaker og som gjør denne jobben for en, uansett om man har høy eller lav utdanning, eller en godt eller dårlig betalt jobb. «Vi må tenke mest på de som kjenner oss minst» Hva med de mange uorganiserte i tjenestesektoren? Å ivareta grunnleggende lønns- og arbeidsvilkår fremdeles være den viktigste oppgaven for fagbevegelsen i årene framover. Fagbevegelsen får dessuten mye skryt for sine bedrifter opp gjennom historien. Men en av de virkelig store utfordringene i dagens arbeidsliv er at de som kanskje trenger fagbevegelsen mest for å ha akseptable lønns- og arbeidsvilkår, i minst grad er organiserte. Det dreier seg om lavlønnsyrker innenfor for eksempel rengjøring, transport, varehandel og hotell og restaurant. Om mange bekymrer seg for at de med høyere utdanning vender fellesskapet ryggen, så burde minst like mange være opptatt av at disse gruppene velger å stå utenfor organisasjonene. Om lag norske arbeidstakere er uorganiserte. Flertallet av disse befinner seg innen privat tjenesteyting, men det er også en vesentlig gruppe innen privat vareproduksjon. Arbeidstakere med løs tilknytning til arbeidslivet og som arbeider i virksomheter der det ikke er fagforeninger, utgjør store grupper i servicesektoren, og de er det vanskeligere å organisere. Dette er en gruppe hvor mange ikke har lønnet arbeid som sin hovedaktivitet, som er midlertidig ansatt eller er nye på arbeidsplassen (Nergaard og Stokke 2006). Innen detaljhandel, hotell og restaurant og i offentlig sektor utgjør disse gruppene prosent av de uorganiserte. Om lag halvparten av de uorganiserte arbeidstakerne i privat sektor oppgir at det ikke finnes noen arbeidstakerorganisasjon til stede på deres arbeidsplass (ibid.). Det påpekes at fagbevegelsen kan være et viktig sted for integrering av arbeidstakere med innvandrerbakgrunn. Problemet er at det er vanskelig for fagbevegelsen å få skikkelig fotfeste i bransjer der mange av dem befinner seg. «En virkelig stor utfordring er at vi er i ferd med å skape «upstairs» og «downstairs» altså at det er store deler av jobbene som nordmenn ikke vil ha. Dette har endret seg 16

19 kraftig i løpet av kort tid, og dette gjelder de lavest lønte yrkene. Høykompetansegruppene er norske og hvite. De andre får ikke noe igjen for utdanningen sin.» Studier viser at ikke-vestlige innvandrere har en langt lavere organisasjonsgrad enn etniske nordmenn, samtidig som disse arbeidstakerne ofte er i en utsatt posisjon og derfor ville hatt et stort utbytte av den sikkerheten som et fagforeningsmedlemskap kan gi. I 2005 var det ikke-vestlige innvandrere sysselsatt i Norge (Lund og Friberg 2005). En viktig forklaring på den lave organisasjonsgraden er imidlertid langt på vei bransjetilknytning og ansettelsesforhold (Svensen og Svensson 2002, Lund og Friberg 2005). Denne forskjellen kan illustreres ved at Oslo Bygningsarbeiderforening har lyktes svært godt med å rekruttere polske bygningsarbeidere. «En stor grad av innvandring i rengjøring og handel vil føre til en diskusjon om sosial dumping av en helt annen karakter og mer alvorlig. De mange bygningsarbeiderne som har kommet, har tross alt jobbet i en sektor med en sterk og oppegående fagbevegelse.» LOs daværende nestleder Geir Mosti sa i et intervju med Avisenes Nyhetsbyrå (ANB) i 2007 at de store uorganiserte gruppene i privat tjenesteyting er LOs største hodepine. Det er kanskje også i denne sektoren vi finner den største motviljen mot organisering fra arbeidsgivernes side. I en lovprisning av den norske modellen er dette verd å ha med seg i diskusjonene videre. En kombinasjon av fortsatt arbeidsinnvandring til lavstatusyrker, fleksible tilknytningsformer og en lav organisasjonsgrad i tjenestesektoren kan forsterke forskjellene i det norske arbeidslivet ytterligere. Om det er viktig at ikke for mange føler seg finere enn «folk flest», så er det trolig like viktig at det ikke vokser fram en underklasse som heller ikke har noe forhold til det fellesskapet som organisasjonene i arbeidslivet representerer. «Arbeidsgivere i Norge ser organisering som fornuftig» Vil arbeidsgivers holdning til fagforeninger endre seg? Innledningsvis ble det påpekt at en sterk fagbevegelse danner grunnlaget for den norske modellen og mulighetene for å oppnå gode resultater gjennom samarbeid, både på sentralt og lokalt nivå. Det er kanskje lett å glemme at man også er avhengig av en godt organisert arbeidsgiverside for å få dette til. Gjensidig anerkjennelse og respekt er stikkord her. I Norge er man på fornavn med sjefen, og forhandlingsmotpartene tar gjerne drosje sammen etter at man er ferdig med oppgjøret. Det regnes også som rasjonelt å ha en organisert arbeidstakermotpart. I sin omtale av lønnsforhandlingene i privat sektor skriver Heiret (2003) at «arbeidsgiverne hadde ikke forhandlingsstyrke nok til å takle et fritt arbeidsmarked». Her viste han til 1980-årenes forsøk på å liberalisere arbeidsmarkedet, der det inntektspolitiske samarbeidet skulle være et forhandlingsspørsmål mellom arbeidsgiver- og arbeidstakersiden. Resultatet ble imidlertid en reetablering av det inntektspolitiske samarbeidet. I løpet av de siste årene kan det virke som om tonen mellom arbeidstaker- og arbeidsgiverorganisasjonene er blitt skjerpet. Det har blant annet vært noen harde diskusjoner om tiltakene for å unngå utnytting av arbeidsinnvandrere som har kommet hit etter EUs utvidelse i Hvor dypt stikker denne uenigheten? Er det i ferd med å utvikle seg et nytt og mer dis 17

20 tansert forhold mellom arbeidstakere og arbeidsgivere, og påvirker det konfliktnivået i norsk arbeidsliv? Eiersiden i norsk næringsliv har i løpet av de siste 20 årene styrket sin posisjon, blant annet fordi en mer tradisjonell interessenttradisjon på viktige områder er blitt utfordret av krefter som ønsker å rendyrke eierinteresser (Hagen og Trygstad 2008). Det innebærer blant annet at aksjonærenes interesser skal være de prioriterte, og at bedriftsledelsen må sørge for at dette skjer. I 2004 ble dette kodifisert i en ny norsk anbefaling om eierstyring og selskapsledelse. En av våre informanter sier det på denne måten: «Eierne er blitt grådigere, og det er blitt større fokus på kortsiktige gevinster. Dette merker nok lederne i bedriftene. Og det kan i verste fall true bedriftene fordi man ikke har et tilstrekkelig langt perspektiv. Det blir også farligere å satse på nye prosjekter så lenge eierne ikke har tid til å vente på avkastning.» Spørsmålet er om de nye normene for eierstyring vil endre maktforholdene mellom partene på virksomhetsnivå. En økt vektlegging av kortsiktig lønnsomhet vil kunne medføre hyppigere endringer som blant annet vil kunne medføre omorganiseringer, outsourcing og nedleggelser. Stadige endringer og utskiftinger i toppledelsen berører to svært sentrale dimensjoner i det vi kan omtale som norsk ledelse og norske partsrelasjoner: forutsigbarhet og tillit i partssamarbeidet (Trygstad og Hagen 2007). Hvordan økt vekt på eierinteresser påvirker partssamarbeidet er imidlertid et empirisk spørsmål. I undersøkelser som Fafo har gjennomført, ble også styremedlemmer bedt om å vekte betydningen av ulike strategiske vurderinger på en skala fra 1 til 6, der 6 var veldig viktig. Det mest oppsiktsvekkende med svarene var samstemmigheten, noe som framgår av figur 1. Figur 1 Styrets vekting av ulike strategiske vurderinger, 1= ikke viktig, 6 = veldig viktig (kilde: Hagen 2008) Utbytte for eierne rangeres lavest av de fire alternativene, mens det å sikre gode lønns- og arbeidsforhold og arbeidsplasser vurderes høyt i 2007 blant daglige ledere. Selv om det ikke er det samme utvalget som inngår i disse to undersøkelsene, ser vi at daglige ledere i 2007 i mindre grad vektlegger utbytte til aksjonærene enn i Studiene konkluderer med at det er lite empirisk belegg for å hevde at kortsiktig avkastning har «utkonkurrert» den mer ansvarlige 18

21 linjen. Det må like fullt legges til at det her trolig vil kunne være forskjeller mellom bransjer og virksomheter ikke minst som et resultat av størrelse og avtaledekning. Ideologiske oppfatninger om markedsbaserte og desentraliserte lønninger kolliderer lett med behovet for sentral styring og kontroll. Disse ideene har derfor ikke manifestert seg i forsøk på å tvinge igjennom mer grunnleggende omdannelser av tariffavtalene i privat sektor (Nergaard og Stokke 2007). En av våre informanter sier det slik: «Jeg opplever NHO som ganske schizofrene innimellom. De lovpriser markedsbaserte og desentraliserte lønninger, men får ikke gjennomført denne ideologien. Det er behov for den ansvarlige samarbeidsmodellen både i gode og dårlige tider.» Forholdet mellom arbeidsgivere og arbeidstakere kan sies å være preget av stabilitet og gjensidig forståelse. Ifølge våre informanter ser norske arbeidsgiverne seg tjent med et organisert arbeidsliv og vil trolig fortsette å gjøre det i årene framover. «Jeg tror offentligheten har et galt bilde av forholdet mellom arbeidsgivere og arbeidstakere. Avisene skriver stort sett om oss når det er konflikt. Samarbeidsflatene er imidlertid langt større enn konfliktflatene» (intervju med arbeidsgiverrepresentant). Eller som en annen informant i et annet prosjekt har uttalt: «Vi samarbeider om økt produktivitet 11 måneder i året, og så krangler vi om fordeling av kaka i den 12.» (sentralt tillitsvalgt, sitert fra Trygstad og Hagen 2007). Mye tyder på at de konfliktene som vi hører om, ikke vil få alvorlige konsekvenser for den norske modellen. Ulempen med å bryte de rotfestede samarbeidstradisjonene vil trolig være såpass store at de fleste vil kvie seg for å gjøre alvorlige forsøk. Dette kommer tydelig fram i våre intervjuer, både fra arbeidsgiver- og arbeidstakerhold. «Den norske arbeidsgiversiden har et samfunnsansvar. Det er forståelse for at det er viktig med gode relasjoner, og det er et ønske om å dyrke en harmonimodell framfor en konfliktmodell» (intervju med arbeidstakerrepresentant). Forutsetningen er likevel at fagbevegelsen fortsetter å være en partner som arbeidsgiverne ser seg tjent med å ha et forhold til. Hvis fagforeningene ikke fungerer godt, vil ikke nytten være tydelig, og holdningene kan endres. «Fagbevegelsen må ikke være vanskeligere enn det den har makt til å være. Dette legger et veldig stort ansvar på den enkelte fagforening og tillitsvalgt.» Arbeidsgiverne ser at det foregår en stor grad av disiplinering gjennom fagbevegelsen, og at man kan få til mye med gode fagforeninger på arbeidsplassen. Fagbevegelsen kjenner systemet, innretter seg og løser konflikter. Individuelle løsninger for eksempel når det gjelder lønn er dessuten veldig tidkrevende. På samme måte som at den enkelte arbeidstaker vanligvis ikke er interessert i å forhandle egen lønn, er heller ikke de fleste arbeidsgiverne interesserte i å forhandle med hver enkelt arbeidstaker. «Det er en klar fordel at folk er organiserte. Det er mye lettere for arbeidsgiver da» (intervju, arbeidsgiverrepresentant). 19

22 Arbeidsgivernes holdninger vil ikke minst påvirkes av fagforeningenes evne til omstilling og handlekraft. Lokalt opplever man at tillitsvalgte i stadig større grad blir en del av ledelsen og må bidra til å finne fornuftige løsninger. Dette skaper nye behov, både når det gjelder skolering og rolledefinisjoner. Ifølge Hernes (2006) er arbeidsgiverne blitt mer avhengige av arbeidstakernes kompetanse fordi bedriftene er blitt mer kunnskapsintensive. Dette innebærer at arbeidsgiverne har stor interesse av å beholde et godt forhold til arbeidstakerne. Samtidig påpekes det at arbeidsgivernes holdninger kan endres av den økonomiske utviklingen og av hvorvidt det blir vedvarende høy arbeidsledighet i årene som kommer. «Arbeidsgivernes holdning vil avhenge av hvordan det går med norsk økonomi og utviklingen i arbeidsledigheten. Det vil også ha betydning om hvorvidt man klarer å ivareta de som står nederst på rangstigen. Det er igjen et spørsmål om makt: Får arbeidsgiverne anledning til å spille på et dårlig arbeidsmarked? En tøffere arbeidsgiverside ligger latent. Vi ser at de er for konkurranseutsetting og egentlig imot dagens sykelønnsordning. Men akkurat nå har arbeidsgiversiden ikke politisk styrke til å kjøre disse sakene. På den andre siden så ser arbeidsgiverne klare fordeler med samarbeidet. Norge bruker jo samarbeid, høy produktivitet og lave funksjonærlønninger som konkurransefortrinn.» Det er også informanter som er opptatt av at forholdet mellom partene kan bli påvirket av hvem som besitter de ulike lederfunksjonene. Nyutdannede ledere har ikke nødvendigvis kunnskap om de norske samarbeidstradisjonene: «Hvis vi skal tegne et trusselbilde, er det en ny generasjon ledere nå. De har ikke den samme ballasten som de eldre har. Den norske modellen er ikke pensum på handelshøyskolene og lederutdanningene. Dette er et paradoks så lenge den norske modellen framstilles som svært konkurransedyktig. Hos oss tar vi tak i nye ledere og får dem til å adoptere vår samarbeidstradisjon. Det er helt avgjørende for vår kultur at vi lykkes i å oppdra dem.» Det ble påpekt fra en annen informant at den norske samarbeidsmodellen heller ikke stod på lederpensumet for år siden, og at det kanskje ikke er så stor forskjell akkurat på det området. Det er sosialiseringens kvern som har malt, både tidligere og nå, mener den informanten. Så langt virker det imidlertid som om man har klart å sosialisere de unge lederne inn i den norske samarbeidstradisjonen. «Ledere må erfare dette. Det kan være en ganske voldsom prosess for ledere som kommer fra lederutdanningene til en norsk hverdag i en virksomhet. Jeg hører dette ofte fra toppledere: Det er problem med yngre ledere som ikke kan dette. Men vel å merke nå snakker vi om det organiserte arbeidslivet.» «Nye ledere med høyt ego og cowboyfaktor skjønner fort hva som skal til for å lykkes. De skjønner at de får til mye mer dersom det er gode fagforeninger på arbeidsplassen. Og de skjønner hva slags system som utfordres, for eksempel når det gjelder politiserte fagforbund med stor makt» (intervju, arbeidsgiverrepresentant). 20

23 Et endret konfliktbilde? Klimaet mellom partene påvirker også konfliktnivået. Men her er det også andre forhold som spiller en stor rolle. Som følge av en økende dominans fra offentlig sektor kan fagbevegelsens rolle som kamporganisasjon endres. Det er utfordrende for arbeidstakerne offentlig sektor å bruke streikevåpenet på en effektiv måte. Arbeidsgiver taper ikke penger, og det rammer vanlige folks tjenestetilbud. Alle streiker i statlig sektor er siden 1980 avsluttet med tvungen lønnsnemnd (Dølvik mfl. 2007). Utålmodigheten til en rekke av profesjonene i offentlig sektor er imidlertid en reell trussel om økt konfliktnivå i årene som kommer. «Jeg tror ikke konfliktnivået KAN øke. Dette skjønner også fagforeningene. Det har blitt langt mindre tålmodighet med ting som ikke fungerer brukere og kunder er blitt viktigere og vil ikke finne seg i at ting ikke fungerer. Og pressen kaster seg jo over.» Streikevåpenet utfordres også fordi den internasjonale økonomien er så sterkt sammenvevd. Behovet for å opprettholde bedriftenes konkurransekraft er godt forankret hos arbeidstakersiden, spesielt i industrien. Dette gjør det mer utfordrende å bruke streik som kampmiddel. Som en av våre informanter sa det: «Verdensmarkedet gjør at arbeidstakerne må te seg for å unngå utflagging.» To talende eksempler på en slik situasjon er hentet fra Raufoss, der det var streik ved bildelproduksjonen både i 1996 og I forbindelse med den siste streiken stod arbeidstakere i Tyskland i fare for å bli permittert fordi det manglet deler. Også i forbindelse med streiken i 1996 var det nær en stopp i produksjonen i Tyskland. 1 Dette er ingen enkel situasjon å leve med, verken for arbeidstakere eller ledelse i den norske bedriften. Ett spørsmål er om vi vil få en utvikling med større innslag av lokale forhandlinger, kombinert med lokal konfliktrett? Den lokale lønnsdannelsen skal være basert på bedriftens økonomi, konkurransesituasjon, produktivitetsutvikling og framtidsutsikter. Det er ikke adgang til arbeidskonflikt i forbindelse med de bedriftsvise forhandlingene, heller ikke i de tilfellene hvor lønnsdannelsen kun skjer lokalt. En endring på dette kan, ifølge våre informanter, påvirke konfliktnivået: «Det er ikke sikkert vi får flere streikedager, men det kan bli krevende forhold mellom arbeidstakere og arbeidsgivere på andre måter. Ulikebehandling på arbeidsplassene og generasjonsmotsetninger er to stikkord» (intervju, arbeidstakerrepresentant). «Dersom vi får streikerett på bedriftsnivå altså et mye mer desentralisert system så tror jeg det vil føre til et mer urolig arbeidsliv. Det bør kanskje de fremste forkjemperne for et slikt system tenke mer nøye gjennom.» 1 21

Organisasjonsgrader med vekt på organisering blant arbeidstakere med høyere utdanning

Organisasjonsgrader med vekt på organisering blant arbeidstakere med høyere utdanning Organisasjonsgrader med vekt på organisering blant arbeidstakere med høyere utdanning Innledning for NTL Forskningsinstitutter 1 Tema for innledningen Organisasjonsgraden innen NTLs områder Dvs. staten,

Detaljer

Oppslutning om og representasjon i norsk fagorganisering

Oppslutning om og representasjon i norsk fagorganisering Oppslutning om og representasjon i norsk fagorganisering Kristine Nergaard og Torgeir Aarvaag Stokke Fafo Innledning på seminar i regi av Norsk Arbeidslivsforum, torsdag 11. januar 2007 Organisasjonsgraden

Detaljer

BLIKK PÅ NORDEN - Litt om jobb og økonomi

BLIKK PÅ NORDEN - Litt om jobb og økonomi LANDSORGANISASJONEN I NORGE SAMFUNNSPOLITISK AVDELING Samfunnsnotat nr 9/2014 BLIKK PÅ NORDEN - Litt om jobb og økonomi 1. Arbeidsløsheten stabil på et høyere nivå 2. Nedgang i sysselsettingsrater i hele

Detaljer

BLIKK PÅ NORDEN - europeisk perspektiv på arbeidsmarked og økonomi

BLIKK PÅ NORDEN - europeisk perspektiv på arbeidsmarked og økonomi LANDSORGANISASJONEN I NORGE SAMFUNNSPOLITISK AVDELING Samfunnsnotat nr 11/12 BLIKK PÅ NORDEN - europeisk perspektiv på arbeidsmarked og økonomi 1. Lavere arbeidsløshet i Norden; men? 2. Må også se på sysselsettingsraten

Detaljer

I dag protesterer 1,5 millioner arbeidstakere mot Regjeringens arbeidslivspolitikk.

I dag protesterer 1,5 millioner arbeidstakere mot Regjeringens arbeidslivspolitikk. 1 Appell 28. januar 2015 Venner - kamerater! I dag protesterer 1,5 millioner arbeidstakere mot Regjeringens arbeidslivspolitikk. Over hele landet er det kraftige markeringer til forsvar for arbeidsmiljøloven.

Detaljer

FAFO Østforums Årskonferanse 26. mai 2005. EØS-utvidelsen og utfordringer for partene og politikerne

FAFO Østforums Årskonferanse 26. mai 2005. EØS-utvidelsen og utfordringer for partene og politikerne FAFO Østforums Årskonferanse 26. mai 2005 EØS-utvidelsen og utfordringer for partene og politikerne Adm. direktør Finn Bergesen jr., NHO. Det er en på mange måter uklar debatt vi for tiden opplever om

Detaljer

ARBEIDSLIV Temahefte til Arbeiderpartiets kandidatskolering 24.-26. januar 2012

ARBEIDSLIV Temahefte til Arbeiderpartiets kandidatskolering 24.-26. januar 2012 ARBEIDSLIV Temahefte til Arbeiderpartiets kandidatskolering 24.-26. januar 2012 HOVEDBUDSKAP Arbeid til alle er jobb nummer 1 Aldri har så mange av oss levd av eget arbeid. Arbeid gir individuell frihet,

Detaljer

ARBEIDSLIV. Temahefte om Arbeiderpartiets arbeidspolitikk. Arbeiderpartiet.no

ARBEIDSLIV. Temahefte om Arbeiderpartiets arbeidspolitikk. Arbeiderpartiet.no ARBEIDSLIV Temahefte om Arbeiderpartiets arbeidspolitikk Arbeiderpartiet.no Innhold DEL 1: Hovedbudskap... 2 DEL 2: Hva vil vi?... 4 DEL 3: Noen resultater... 7 DEL 4: Viktige skillelinjesaker... 8 DEL

Detaljer

Den reviderte arbeidsmiljøloven vil den virke etter hensikten? LOs olje- og gasskonferanse Gerd Kristiansen

Den reviderte arbeidsmiljøloven vil den virke etter hensikten? LOs olje- og gasskonferanse Gerd Kristiansen Den reviderte arbeidsmiljøloven vil den virke etter hensikten? LOs olje- og gasskonferanse Gerd Kristiansen Takk for muligheten til å snakke om dette temaet, som er en av de viktigste sakene LO og fagbevegelsen

Detaljer

Økt todeling av norsk økonomi nye utfordringer for arbeidslivet. Jon Erik Dølvik, Fafo Mørekonferansen 20.11.2012

Økt todeling av norsk økonomi nye utfordringer for arbeidslivet. Jon Erik Dølvik, Fafo Mørekonferansen 20.11.2012 Økt todeling av norsk økonomi nye utfordringer for arbeidslivet Jon Erik Dølvik, Fafo Mørekonferansen 20.11.2012 1 Todeling, dualisering, polarisering.. klassisk tema med mange vrier Norsk økonomi - preget

Detaljer

Den faglige og politiske situasjonen

Den faglige og politiske situasjonen dagsorden pkt. 7 del 2 Den faglige og politiske situasjonen Fagligpolitisk uttalelse LOs medlemsdebatt. Sekretariatets innstilling LOs 33. ordinære kongress, Oslo Kongressenter Folkets Hus, 3. 7. mai 2013

Detaljer

Hvem jobber fram til og over aldersgrensene, og hvor jobber de?

Hvem jobber fram til og over aldersgrensene, og hvor jobber de? Hvem jobber fram til og over aldersgrensene, og hvor jobber de? Pensjonsforum, seminar 16. oktober 2015 Tove Midtsundstad, Roy A. Nielsen & Åsmund Hermansen Fafo-prosjekt 1. Oppsummering av eksisterende

Detaljer

Fagorganisering og fradrag for kontingent

Fagorganisering og fradrag for kontingent LANDSORGANISASJONEN I NORGE SAMFUNNSPOLITISK AVDELING Samfunnsnotat nr 4/11 Fagorganisering og fradrag for kontingent 1. Den rødgrønne regjeringen har tatt grep 2. Ubalansen mellom arbeidstakere og arbeidsgivere

Detaljer

INNSPILL TIL UTVALG SOM SKAL VURDERE ØKT MIGRASJON OG INTERNASJONAL MOBILITET KONSEKVENSER FOR VELFERDSMODELLEN

INNSPILL TIL UTVALG SOM SKAL VURDERE ØKT MIGRASJON OG INTERNASJONAL MOBILITET KONSEKVENSER FOR VELFERDSMODELLEN Landsorganisasjonen, Samfunnspolitisk avdeling ved Liv Sannes 26.04.10 INNSPILL TIL UTVALG SOM SKAL VURDERE ØKT MIGRASJON OG INTERNASJONAL MOBILITET KONSEKVENSER FOR VELFERDSMODELLEN Mandatet for utvalget

Detaljer

Arbeidsgiverstrategi for Nesodden kommune. Juni 2009

Arbeidsgiverstrategi for Nesodden kommune. Juni 2009 Arbeidsgiverstrategi for Nesodden kommune Juni 2009 Vedtatt: Arbeidsmiljøutvalget, mai 2009 Partssammensatt utvalg, juni 2009 Kommunestyret, juni 2009 1.0 Innledning... 3 1.1. Utfordringer... 4 1.2. Medarbeideransvar,

Detaljer

Tariffavtaledekning og AFP-dekning i privat sektor. Kristine Nergaard

Tariffavtaledekning og AFP-dekning i privat sektor. Kristine Nergaard Tariffavtaledekning og AFP-dekning i privat sektor Kristine Nergaard Tema Tariffavtaler og tariffbinding Det norske tariffavtalesystemet Hvordan blir tariffavtaler til i norsk arbeidsliv Tariffavtaledekning

Detaljer

Om fagforeningenes rolle og betydning. Utdanningsforbundet Akershus November 2012

Om fagforeningenes rolle og betydning. Utdanningsforbundet Akershus November 2012 Om fagforeningenes rolle og betydning Utdanningsforbundet Akershus November 2012 Målsetting Få innblikk i hvordan det norske arbeidslivssystemet fungerer og Hvordan det har utviklet seg over tid Viktige

Detaljer

Kristine Nergaard og Jørgen Svalund. Fagorganisering blant arbeidstakere med høyere utdanning

Kristine Nergaard og Jørgen Svalund. Fagorganisering blant arbeidstakere med høyere utdanning Kristine Nergaard og Jørgen Svalund Fagorganisering blant arbeidstakere med høyere utdanning Kristine Nergaard og Jørgen Svalund Fagorganisering blant arbeidstakere med høyere utdanning Fafo-rapport 2009:22

Detaljer

Krav 1 HOVEDOPPGJØRET I STATEN 1. MAI 2014. Fra hovedsammenslutningene LO Stat og Unio. Mandag 7. april 2014 kl. 10.00

Krav 1 HOVEDOPPGJØRET I STATEN 1. MAI 2014. Fra hovedsammenslutningene LO Stat og Unio. Mandag 7. april 2014 kl. 10.00 Krav 1 HOVEDOPPGJØRET I STATEN 1. MAI 2014 Fra hovedsammenslutningene LO Stat og Unio Mandag 7. april 2014 kl. 10.00 Hovedtariffoppgjøret 2014 1 Veksten i verdensøkonomien tok seg noe opp i siste halvdel

Detaljer

Utdanningsforbundet - fagforening og profesjon. p rofesjonsorganisasjon

Utdanningsforbundet - fagforening og profesjon. p rofesjonsorganisasjon Utdanningsforbundet - fagforening og profesjon p rofesjonsorganisasjon Summing Hva forbinder du med fagforeningsbevissthet? Utdanningsforbundet profesjonell Utdanningsforbundet er Norges tredje største

Detaljer

FAGLIGPOLITISK PLATTFORM FOR LEDERNE

FAGLIGPOLITISK PLATTFORM FOR LEDERNE FAGLIGPOLITISK PLATTFORM FOR LEDERNE FAGLIGPOLITISK PLATTFORM FOR LEDERNE Ledelse Lederne er en fag- og interesseorganisasjon for ledere og betrodde ansatte som kan ha ansvar for medarbeidere, økonomiske

Detaljer

Virkninger for arbeidslivets regulering og organisering

Virkninger for arbeidslivets regulering og organisering Virkninger for arbeidslivets regulering og organisering Line Eldring, i samarbeid med Jon Erik Dølvik Avslutningskonferanse: Kunnskapsutvikling om arbeidsinnvandring 21. mai 2015 Nordisk modell i fare?

Detaljer

Samarbeidsavtale mellom Fagforbundet og Fellesorganisasjonen

Samarbeidsavtale mellom Fagforbundet og Fellesorganisasjonen Samarbeidsavtale mellom Fagforbundet og Fellesorganisasjonen Bakgrunn FO og Fagforbundet har som mål at alle arbeidstakere innenfor våre organisasjonsområder skal være organisert i et LO-forbund. Nedslagsfeltet

Detaljer

Sak 8.5: Rekruttering og medlemsbevaring

Sak 8.5: Rekruttering og medlemsbevaring Sak 8.5: Rekruttering og medlemsbevaring 1 Sak 8.5 Rekruttering og medlemsbevaring Forslag 8.51 Forslagsstiller: Landsstyret Landsstyret innstiller for kongressen: Kongressen ber landsstyret om: Utarbeide

Detaljer

Arbeids og sosialdepartementet

Arbeids og sosialdepartementet YRKESORGANISASJONENES SENTRALFORBUND Arbeids og sosialdepartementet Deres ref.: Vår ref.: Dato: ØK 25 sept. 2014 Høring - midlertidig ansettelse og inn/utleie fra bemanningsforetak YSviser til høring vedrørende

Detaljer

Fylkesrådsleder Tomas Norvoll Fagligpolitisk kurs 19.mars 2015, Bodø

Fylkesrådsleder Tomas Norvoll Fagligpolitisk kurs 19.mars 2015, Bodø Fylkesrådsleder Tomas Norvoll Fagligpolitisk kurs 19.mars 2015, Bodø Skillelinjene i norsk politikk har blitt tydeligere med den sittende regjeringen. Regjeringen og samarbeidspartene har pekt ut omstilling

Detaljer

Spekters arbeidsgiverbarometer 2013

Spekters arbeidsgiverbarometer 2013 Spekters arbeidsgiverbarometer 2013 Ledere vil ha tiltak for å mobilisere arbeidskraft Spekters arbeidsgiverbarometer er en undersøkelse om hva toppledere i større norske virksomheter mener om sentrale

Detaljer

Trepartssamarbeidet «Den norske modellen»

Trepartssamarbeidet «Den norske modellen» Trepartssamarbeidet «Den norske modellen» Lill Fanny Sæther lills@ther.oslo.no 2010 3 parter Arbeidstakerorganisasjonene Arbeidsgiverorganisasjonene Regjering eller myndigheter Historikk - Samfunnet Den

Detaljer

Handel og Kontor er DIN organisasjon! Riktig lønn Trygghet og trivsel i hverdagen Arbeidstid å leve med

Handel og Kontor er DIN organisasjon! Riktig lønn Trygghet og trivsel i hverdagen Arbeidstid å leve med Handel og Kontor er DIN organisasjon! Riktig lønn Trygghet og trivsel i hverdagen Arbeidstid å leve med Riktig lønn blir aldri umoderne Gode arbeidsforhold er helt 2007 Å oppleve at vi får riktig lønn

Detaljer

Best for arbeidsgiver - om fagorganisering og fradrag for kontingent

Best for arbeidsgiver - om fagorganisering og fradrag for kontingent LANDSORGANISASJONEN I NORGE SAMFUNNSPOLITISK AVDELING Samfunnsnotat nr 11/15 Best for arbeidsgiver - om fagorganisering og fradrag for kontingent 1. Utvikling i fradrag for fagforeningskontingent 2. Ubalansen

Detaljer

Inntektspolitisk uttalelse 2008

Inntektspolitisk uttalelse 2008 Inntektspolitisk uttalelse 2008 Unio krever at: AFP videreføres som en like god ordning som i dag. Gode offentlige tjenestepensjoner sikres, herunder videreføring av dagens særaldersgrenser og bruttoordningene

Detaljer

Fremtidens pensjoner. Marit Linnea Gjelsvik

Fremtidens pensjoner. Marit Linnea Gjelsvik Fremtidens pensjoner Marit Linnea Gjelsvik Målsetting En trygg og god alderdom forutsetter at alle får en pensjon på 2/3 av tidligere inntekt Også et mål under innføringen av folketrygden i 1967 I LOs

Detaljer

14. september 2013 Thon hotell Linne. Bård Jordfald Fafo

14. september 2013 Thon hotell Linne. Bård Jordfald Fafo 14. september 2013 Thon hotell Linne Bård Jordfald Fafo Mange spørsmål som det ikke alltid er så lett å gi enkle svar på.. Hvorfor kan jeg ikke selv forhandle om min egen lønn? Hva er lovbestemt minstelønn

Detaljer

FRANKRIKE I EUROKRISENs MIDTE - Litt om økonomi og arbeidsliv som bakgrunn for presidentvalget

FRANKRIKE I EUROKRISENs MIDTE - Litt om økonomi og arbeidsliv som bakgrunn for presidentvalget LANDSORGANISASJONEN I NORGE SAMFUNNSPOLITISK AVDELING Samfunnsnotat nr 5/12 FRANKRIKE I EUROKRISENs MIDTE - Litt om økonomi og arbeidsliv som bakgrunn for presidentvalget 1. i sammenlikning 2. Doble underskudd

Detaljer

Trepartssamarbeid: Den norske modellen i privat og offentlig sektor. Hvordan få bedre arbeidsmiljø, forsterket innovasjonsevne og økt produktivitet

Trepartssamarbeid: Den norske modellen i privat og offentlig sektor. Hvordan få bedre arbeidsmiljø, forsterket innovasjonsevne og økt produktivitet 17 06 2014 Campus Helgeland, Mo i Rana Trepartssamarbeid: Den norske modellen i privat og offentlig sektor. Hvordan få bedre arbeidsmiljø, forsterket innovasjonsevne og økt produktivitet Av Tore Nilssen

Detaljer

Arbeidsmarkedet i Sør-Trøndelag - utvikling og utfordringer

Arbeidsmarkedet i Sør-Trøndelag - utvikling og utfordringer Arbeidsmarkedet i Sør-Trøndelag - utvikling og utfordringer Geir Arntzen - NAV Sør-Trøndelag Disposisjon Utvikling den siste perioden Utfordringer Forslag til løsninger Etterspørsel og tilbud av arbeidskraft

Detaljer

LOs nestleder Tor-Arne Solbakken. Midlertidig tilsetting i arbeidslivet

LOs nestleder Tor-Arne Solbakken. Midlertidig tilsetting i arbeidslivet LOs nestleder Tor-Arne Solbakken Midlertidig tilsetting i arbeidslivet Dette sier TML om bruk av midlertidige tilsatte Arbeidstaker skal ansettes fast. Avtale om midlertidig ansettelse kan likevel inngås:

Detaljer

Temahefte. arbeidstider ved utsalgssteder

Temahefte. arbeidstider ved utsalgssteder Temahefte arbeidstider ved utsalgssteder HANDEL OG KONTOR I NORGE Vinter 2013 1 Innhold Innledning... 3 Kort historikk... 4 Perioden 1. januar 1998 1. april 2003... 4 Fra 1. april 2003.... 4 Dagens situasjon...

Detaljer

NORSK ARBEIDSLIV I TURBULENTE TIDER

NORSK ARBEIDSLIV I TURBULENTE TIDER HARALD DALE-OLSEN (RED.) NORSK ARBEIDSLIV I TURBULENTE TIDER UNIVEF;S!T^T53-LU: ri I' - ZcNTRALSi&LiO i i il K - 4 GYLDENDAL AKADEMISK Innhold FORORD 5 KAPITTEL 1 NORSK ARBEIDSLIV I TURBULENTE TIDER 13

Detaljer

Likelønn - det handler om verdsettingsdiskriminering

Likelønn - det handler om verdsettingsdiskriminering Likelønn - det handler om verdsettingsdiskriminering Erik Orskaug, sjeføkonom i Unio Frokostseminar Fellesorganisasjnen (FO) Oslo 12. februar 2015 1 24 22 20 18 16 14 12 Lønnsforskjeller i EU og Norden

Detaljer

Først skal vi se på deltakelsen i frivilligheten: hvor mange deltar og hvor ofte.

Først skal vi se på deltakelsen i frivilligheten: hvor mange deltar og hvor ofte. 1 Frivillighet Norge har utført to undersøkelser for å få vite mere om den frivillige innsatsen, motivasjonen for å gjøre frivillig innsats og hvilke forventninger organisasjonene selv og publikum har

Detaljer

Spørsmål og svar om STAFOs mulige sammenslåing med Delta

Spørsmål og svar om STAFOs mulige sammenslåing med Delta Hva driver Delta med? Delta er i likhet med STAFO en partipolitisk uavhengig arbeidstakerorganisasjon tilsluttet YS - Yrkesorganisasjonenes Sentralforbund. Delta organiserer 70.000 medlemmer hvorav de

Detaljer

// Notat 2 // 2014. Sysselsetting og arbeidsledighet blant ungdom og innvandrere

// Notat 2 // 2014. Sysselsetting og arbeidsledighet blant ungdom og innvandrere // Notat 2 // 2014 Sysselsetting og arbeidsledighet blant ungdom og innvandrere Sysselsetting og arbeidsledighet blant ungdom og innvandrere Av Johannes Sørbø Innledning Etter EU-utvidelsen i 2004 har

Detaljer

Bransjestudier hotell, verfts-, fiske- og kjøttindustrien. Rolf K. Andersen og Anne Mette Ødegård, Fafo Østforum, 31.oktober 2011

Bransjestudier hotell, verfts-, fiske- og kjøttindustrien. Rolf K. Andersen og Anne Mette Ødegård, Fafo Østforum, 31.oktober 2011 Bransjestudier hotell, verfts-, fiske- og kjøttindustrien Rolf K. Andersen og Anne Mette Ødegård, Fafo Østforum, 31.oktober 2011 Problemstillinger Omfang og rekruttering av arbeidskraft fra de nye medlemslandene

Detaljer

STEM RØD- GRØNT. www.lo.no. Les partienes svar på LOs 45 spørsmål: Utgitt august 2013 av Landsorganisasjonen i Norge Trykt i 350 000 eks

STEM RØD- GRØNT. www.lo.no. Les partienes svar på LOs 45 spørsmål: Utgitt august 2013 av Landsorganisasjonen i Norge Trykt i 350 000 eks STEM RØD- GRØNT Les partienes svar på LOs 45 spørsmål: www.lo.no Utgitt august 2013 av Landsorganisasjonen i Norge Trykt i 350 000 eks BRUK STEMME- RETTEN VALG 2013 LOs medlemsdebatt Vi former framtiden

Detaljer

SAKSPROTOKOLL - EVENTUELT - KOMMUNESTYRET 10.02.2015

SAKSPROTOKOLL - EVENTUELT - KOMMUNESTYRET 10.02.2015 SAKSPROTOKOLL - EVENTUELT - KOMMUNESTYRET 10.02.2015 Kommunestyret behandlet saken den 10.02.2015, saksnr. 11/15 Behandling: Vedtak: Hansen (SV) stilte følgende spørsmål til ordfører: «Karmøy støtter sine

Detaljer

Minimalistisk og liberalistisk? - Litt om Høyres program for arbeid og uklarhetene i dette

Minimalistisk og liberalistisk? - Litt om Høyres program for arbeid og uklarhetene i dette LANDSORGANISASJONEN I NORGE SAMFUNNSPOLITISK AVDELING Blikk på partiene 3/13 Minimalistisk og liberalistisk? - Litt om Høyres program for arbeid og uklarhetene i dette 1. Uklarheter om arbeidstid og sykelønn

Detaljer

Krav 1 HOVEDOPPGJØRET I STATEN

Krav 1 HOVEDOPPGJØRET I STATEN Krav 1 HOVEDOPPGJØRET I STATEN 1. MAI 2008. Fra Hovedsammenslutningene LO Stat, YS Stat og Unio Fredag 4. april 2008 kl. 0930 1 1. ØKONOMISK RAMMER HOVEDOPPGJØRET 2008 KRAV 1.1 Økonomiske utsikter Norsk

Detaljer

31) JUN2010 MOTTATT. Arbeidsdepartementet Arbeids- og sikkerhetsavdelingen Boks 8019 Dep. 0030 Oslo ARBEIDSDEPARTEMFNTFT

31) JUN2010 MOTTATT. Arbeidsdepartementet Arbeids- og sikkerhetsavdelingen Boks 8019 Dep. 0030 Oslo ARBEIDSDEPARTEMFNTFT YRKESORGANISASJONENES SENTRALFORBUND Arbeidsdepartementet Arbeids- og sikkerhetsavdelingen Boks 8019 Dep. 0030 Oslo MOTTATT 31) JUN2010 ARBEIDSDEPARTEMFNTFT Deres ref.: 201001331 - BOS Vår ref: Dato: FBH

Detaljer

Tariffrevisjonen 2012. Arbeidstidsordninger

Tariffrevisjonen 2012. Arbeidstidsordninger Tariff2012 DEBATTHEFTE FOR ALLE MEDLEMMER I INDUSTRI ENERGI Foto: Shutterstock Tariffrevisjonen 2012 Tariffrevisjonen 2012 ligger foran oss og det er viktig at alle er godt forberedt. I dette ligger også

Detaljer

Strategi for et mer anstendig arbeidsliv. For Arbeiderpartiet og LO er arbeid til alle jobb nummer 1, og arbeidslivet skal ha plass til alle.

Strategi for et mer anstendig arbeidsliv. For Arbeiderpartiet og LO er arbeid til alle jobb nummer 1, og arbeidslivet skal ha plass til alle. Strategi for et mer anstendig arbeidsliv For Arbeiderpartiet og LO er arbeid til alle jobb nummer 1, og arbeidslivet skal ha plass til alle. De siste årene har vi tatt nye og viktige skritt når det gjelder

Detaljer

Valget 2015 er et retningsvalg

Valget 2015 er et retningsvalg Valget 2015 er et retningsvalg FOTO: JAN INGE HAGA Sammen har LO og Arbeiderpartiet kjempet for at norsk arbeidsliv skal være trygt og godt for alle som jobber her i landet. Vårt arbeidsliv skal være tuftet

Detaljer

Det handler om verdier! Seks innspill om offentlig sektor i endring

Det handler om verdier! Seks innspill om offentlig sektor i endring Det handler om verdier! Seks innspill om offentlig sektor i endring Det handler om velferden Det er direkte urimelig når tilhengerne av privatisering hevder at vi i NTL bare tenker på våre egne interesser

Detaljer

Klubbarbeid. I lys av lov og avtaleverk

Klubbarbeid. I lys av lov og avtaleverk Klubbarbeid I lys av lov og avtaleverk Mål for denne økten Høyere bevissthet i forhold til fagforening, lov og avtaleverk Samlet klubb Motivere AT til i sterkere grad bruke klubben som tyngde inn i drøftinger

Detaljer

Renholdsbransjen: Status og utfordringer Sissel Trygstad, Fafo. Fafo Østforum seminar 31.10.11

Renholdsbransjen: Status og utfordringer Sissel Trygstad, Fafo. Fafo Østforum seminar 31.10.11 Renholdsbransjen: Status og utfordringer Sissel Trygstad, Fafo Fafo Østforum seminar 31.10.11 1 700 600 Bedriftene og arbeidstakerne 599 582 500 Partsforhold og organisering 400 Kunder, krav og anbud 300

Detaljer

Den norske velferdsstaten Stolt fortid usikker framtid?

Den norske velferdsstaten Stolt fortid usikker framtid? En presentasjon fra NOVA Direktør Kåre Hagen Den norske velferdsstaten Stolt fortid usikker framtid? Innlegg på VOX Norskkonferansen 2015, Oslo kongressenter 28. April PAGE 1 En presentasjon fra NOVA Aldri

Detaljer

Jørn Eggum, leder i Fellesforbundet Tale 1. mai Sandefjord 2016

Jørn Eggum, leder i Fellesforbundet Tale 1. mai Sandefjord 2016 1 Jørn Eggum, leder i Fellesforbundet Tale 1. mai Sandefjord 2016 Kamerater gode venner! Vi opplever en trist inngang til årets 1.mai-feiring. Helikopterulykken fredag der 13 arbeidstakere omkom preger

Detaljer

Oslo Bygningsarbeiderforening

Oslo Bygningsarbeiderforening avd. 603 17nFellesforbundet Oslo Bygningsarbeiderforening MOTTATT 1 3 DES 2010 ARBEIDSDEPARTEMENTE Arbeidsdepartementet Postboks 8019 Dep. 0030 Oslo Oslo 10. desember 2010 Vikarbyrådirektivet høringsnotat

Detaljer

Konsekvenser av konkurranseutsetting av offentlige tjenester for lønns- og arbeidsvilkår

Konsekvenser av konkurranseutsetting av offentlige tjenester for lønns- og arbeidsvilkår Konsekvenser av konkurranseutsetting av offentlige tjenester for lønns- og arbeidsvilkår Ann Cecilie Bergene Forskningsleder og seniorforsker Arbeidsforskningsinstituttet, HiOA www.afi.no Arbeidsforskningsinstituttet

Detaljer

LØNNSPOLITISK PLAN 2014 2015

LØNNSPOLITISK PLAN 2014 2015 LØNNSPOLITISK PLAN 2014 2015 1 LØNNSPOLITISK PLAN Innledning Lønnspolitikken skal bidra til å rekruttere, utvikle og beholde kvalifiserte medarbeidere og ønsket kompetanse i konkurranse med andre. Lønnspolitikken

Detaljer

Virkemålet 2012 1 2012

Virkemålet 2012 1 2012 Virkemålet 2012 1 2012 2 Virkemålet 2012 Virkemålet 2012 3 Forord Selv om vi i Norge er blant de mest produktive i verden, ser vi at vår evne til stadig å forbedre oss har blitt svakere. For å snu denne

Detaljer

Østeuropeisk arbeidskraft i norske bedrifter: Hva er situasjonen fem år etter EU-utvidelsen. Rolf K. Andersen. Anne Mette Ødegård Fafo

Østeuropeisk arbeidskraft i norske bedrifter: Hva er situasjonen fem år etter EU-utvidelsen. Rolf K. Andersen. Anne Mette Ødegård Fafo Østeuropeisk arbeidskraft i norske bedrifter: Hva er situasjonen fem år etter EU-utvidelsen Rolf K. Andersen Anne Mette Ødegård Fafo Tema Presentere hovedfunn fra en ny undersøkelse om norske bedrifters

Detaljer

Arbeidsledighet og yrkesdeltakelse i utvalgte OECD-land

Arbeidsledighet og yrkesdeltakelse i utvalgte OECD-land Arbeidsledighet og yrkesdeltakelse i utvalgte OECD-land AV: JØRN HANDAL SAMMENDRAG Denne artikkelen tar for seg yrkesdeltakelse og arbeidsledighet i de europeiske OECD-landene og i 26. Vi vil også se nærmere

Detaljer

erpolitikk Arbeidsgiv

erpolitikk Arbeidsgiv Arbeidsgiverpolitikk En freskere kommune Kompetanse Medbestemmelse Likestilling og mangfold Ledelse Omdømme Livsfaser Lønn Rekruttere og beholde Arbeidsgiverpolitikk mot 2015 God arbeidsgiverpolitikk skal

Detaljer

Januar 2016. Handlingsprogram og strategisk program

Januar 2016. Handlingsprogram og strategisk program Januar 2016 Handlingsprogram og strategisk program 1 2 Innhold Innledning... 4 Visjon... 4 Forbundets virksomhet... 5 PF som organisasjon... 6 Langsiktig plan for perioden 2016-2018... 6 Hovedsatsningsområde:

Detaljer

Din mening er viktig! Vi jobber for at LO medlemmenes saker skal påvirke kommunevalget 2015. Derfor har vi gjennomført en lokal medlemsdebatt.

Din mening er viktig! Vi jobber for at LO medlemmenes saker skal påvirke kommunevalget 2015. Derfor har vi gjennomført en lokal medlemsdebatt. STEM SARPSBORG Din mening er viktig! Vi jobber for at LO medlemmenes saker skal påvirke kommunevalget 2015. Derfor har vi gjennomført en lokal medlemsdebatt. Lokal medlemsdebatt ble gjennomført fra oktober

Detaljer

Er det arbeid til alle i Norden?

Er det arbeid til alle i Norden? Er det arbeid til alle i Norden? I Europa er Norden den regionen som har høyest sysselsetting, både blant menn og kvinner, viser tall for 2010. Finland, som har den laveste sysselsettingen i Norden, har

Detaljer

Kartlegging av forholdene i renholdsbransjen

Kartlegging av forholdene i renholdsbransjen Kartlegging av forholdene i renholdsbransjen Prosjektmedarbeidere: Kristin Alsos, Øyvind Berge, Mona Bråten, Bård Jordfald, Kristine Nergaard, Sissel Trygstad, Anne Mette Ødegård. Kvalitetssikrer: Line

Detaljer

Muskelsmerter kjønn eller arbeidsforhold?

Muskelsmerter kjønn eller arbeidsforhold? Muskelsmerter kjønn eller arbeidsforhold? Flere kvinner enn menn opplever smerter i nakke, skuldre og øvre del av rygg. Det er vanskelig å forklare dette bare ut fra opplysninger om arbeidsforholdene på

Detaljer

Til medlemmer innenfor alle HKs tariffområder

Til medlemmer innenfor alle HKs tariffområder Til medlemmer innenfor alle HKs tariffområder Oslo, april 2003 Da er vi igjen i gang med forberedelsene til det som blir omtalt som vårens vakreste eventyr tariffoppgjøret. Alle HKs overenskomster skal

Detaljer

Debattnotat. Hovedtariffoppgjøret 2016. KA Arbeidsgiverorganisasjon for kirkelige virksomheter. Debattnotat KA 2016

Debattnotat. Hovedtariffoppgjøret 2016. KA Arbeidsgiverorganisasjon for kirkelige virksomheter. Debattnotat KA 2016 Debattnotat Hovedtariffoppgjøret 2016 KA Arbeidsgiverorganisasjon for kirkelige virksomheter Forord Gjeldende hovedtariffavtale (HTA) på KA-området utløper 30.04.2016. Det vil si at våren 2016 er det som

Detaljer

Allmenngjøring av tariffavtaler - hva nå? Er statens forhold til tariffavtaler endret?

Allmenngjøring av tariffavtaler - hva nå? Er statens forhold til tariffavtaler endret? Fafo Østforum, medlemsseminar 26. oktober 2004: Allmenngjøring av tariffavtaler - hva nå? Torgeir Aarvaag Stokke, Fafo: Er statens forhold til tariffavtaler endret? Hvordan staten som stat forholder seg

Detaljer

Fremtidig behov for ingeniører 2016

Fremtidig behov for ingeniører 2016 Fremtidig behov for ingeniører 06.0. 06 Utarbeidet for: NITO v/ Petter Teigen Utarbeidet av: Lise Campbell Lehne Innhold s. s. Oppsummering Bakgrunn og Prosjektinformasjon s.8 Dagens situasjon s. Ansettelse

Detaljer

Steinkjer. kommune. Arbeidsgiverpolitikk

Steinkjer. kommune. Arbeidsgiverpolitikk 2012 En mangfoldig arbeidsplass Arbeidsgiverpolitisk dokument for Steinkjer kommune 2 Arbeidsgiverpolitikk i Steinkjer kommune Arbeidsgiverpolitikk er summen av de holdninger vi har, de handlinger vi utfører

Detaljer

Kollektiv arbeidsrett - en innføring

Kollektiv arbeidsrett - en innføring Kollektiv arbeidsrett - en innføring Tillitsvalgtkurs Modul 1 Rikshospitalet, 13. og 14. januar 2016 Spesialrådgiver/advokat Synne Bjørvik Staalen Jus og arbeidsliv Hva er kollektiv arbeidsrett? Individuell

Detaljer

Innlegg 07. juni 2016 - Europeisk og internasjonal handel og samarbeid

Innlegg 07. juni 2016 - Europeisk og internasjonal handel og samarbeid Innlegg 07. juni 2016 - Europeisk og internasjonal handel og samarbeid Velkommen til kunnskapsseminar hvor vi vil belyse betydningen av og aktuelle spørsmål om, europeisk og internasjonal handel og samarbeid.

Detaljer

2 Søndagsåpne butikker?

2 Søndagsåpne butikker? Dette notatet er et utdrag fra Norsk Ledelsesbarometer 13. Norsk Ledelsesbarometer publiseres normalt i to deler, en lønnsdel som ble publisert i vår, og en mer generell del som publiseres i sin helhet

Detaljer

Sosial Dumping Pilotprosjekt : Tverretatlig samarbeid i bekjempelse av sosial dumping

Sosial Dumping Pilotprosjekt : Tverretatlig samarbeid i bekjempelse av sosial dumping Sosial Dumping Pilotprosjekt : Tverretatlig samarbeid i bekjempelse av sosial dumping Solstrand 24.10.2013 Borghild Lekve, regiondirektør Vestlandet Norsk arbeidsliv Påvirkes av internasjonale forhold

Detaljer

NordMod 2030: Et nytt kapittel? Østfoldkonferansen 2016 14. januar 2016 Jon M. Hippe, Fafo

NordMod 2030: Et nytt kapittel? Østfoldkonferansen 2016 14. januar 2016 Jon M. Hippe, Fafo NordMod 2030: Et nytt kapittel? Østfoldkonferansen 2016 14. januar 2016 Jon M. Hippe, Fafo FOTO: Sverre A. Børretzen / Aktuell / Scanpix Historien Triangelmodellen Konfliktpartnerskapet FOTO: Svend Gjørling/Scanpix

Detaljer

Rapport 4:2011. Bitten Nordrik og Paul Bjerke. Fleksibelt for hvem? En undersøkelse av Negotias medlemmer i ikt-bransjen.

Rapport 4:2011. Bitten Nordrik og Paul Bjerke. Fleksibelt for hvem? En undersøkelse av Negotias medlemmer i ikt-bransjen. Rapport 4:2011 Bitten Nordrik og Paul Bjerke Fleksibelt for hvem? En undersøkelse av Negotias medlemmer i ikt-bransjen Foto: Nina Harbo Innhold Innhold... 2 Forord... 3 1 Fleksibelt arbeidsliv hva betyr

Detaljer

Pensjon & jobbmobilitet Av: Atle Kolbeinstveit, analytiker og rådgiver Econa

Pensjon & jobbmobilitet Av: Atle Kolbeinstveit, analytiker og rådgiver Econa Pensjon & jobbmobilitet Av: Atle Kolbeinstveit, analytiker og rådgiver Econa Dette notatet har to deler, den første delen omhandler hvordan pensjon og andre betingelser påvirker når man går av med pensjon.

Detaljer

Midlertidige ansettelser og sysselsetting

Midlertidige ansettelser og sysselsetting LANDSORGANISASJONEN I NORGE SAMFUNNSPOLITISK AVDELING Samfunnsnotat nr 13/13 Midlertidige ansettelser og sysselsetting Hva er erfaringene? 1. Om sysselsetting, produktivitet og trygghet 2. Oppsummerte

Detaljer

Din mening er viktig! Vi jobber for at LO medlemmenes saker skal påvirke kommunevalget 2015. Derfor har vi gjennomført en lokal medlemsdebatt.

Din mening er viktig! Vi jobber for at LO medlemmenes saker skal påvirke kommunevalget 2015. Derfor har vi gjennomført en lokal medlemsdebatt. STEM FREDRIKSTAD Din mening er viktig! Vi jobber for at LO medlemmenes saker skal påvirke kommunevalget 2015. Derfor har vi gjennomført en lokal medlemsdebatt. Lokal medlemsdebatt ble gjennomført fra oktober

Detaljer

Høring - forslag til endringer i arbeidsmiljøloven

Høring - forslag til endringer i arbeidsmiljøloven Vår referanse: Deres referanse: Dato: 2013-0404 14/2614 24.09.2014 Arbeids- og sosialdepartementet postmottak@asd.dep.no p.b 9029 Grønland 0133 Oslo Tlf 21 01 36 00 Faks 21 01 38 00 post@parat.com Høring

Detaljer

Vår ref.: PAH/kgr Oslo, 12.9.2014 HØRINGSSVAR TIL FORESLÅTTE ENDRINGER I ARBEIDSMILJØLOVEN (AML)

Vår ref.: PAH/kgr Oslo, 12.9.2014 HØRINGSSVAR TIL FORESLÅTTE ENDRINGER I ARBEIDSMILJØLOVEN (AML) YS Postboks 9232 Grønland 0134 OSLO Vår ref.: PAH/kgr Oslo, 12.9.2014 HØRINGSSVAR TIL FORESLÅTTE ENDRINGER I ARBEIDSMILJØLOVEN (AML) Generelt Finansforbundet vil understreke at det er høy grad av fleksibilitet

Detaljer

Lokale forhandlinger. Abelia 5. mai 2011

Lokale forhandlinger. Abelia 5. mai 2011 Lokale forhandlinger Abelia 5. mai 2011 Før forhandlingene Lønnssystem/lønnsfastsettelse Lønnspolitikk Retningslinjer og vurderingskriterier De fire kriterier felles forståelse Informasjon Lønnsdata for

Detaljer

Arbeidsmarkedet i handels- og tjenesteytende næringer

Arbeidsmarkedet i handels- og tjenesteytende næringer Tusen personer Virkes arbeidsmarkedsbarometer gir oversikt over statistikk og analyser for dagens situasjon når det gjelder sysselsetting og ledighet relatert til handels- og tjenesteytende næringer. Arbeidsmarkedet

Detaljer

Endringer i arbeidsmiljøloven og betydningen for innarbeidingsordningene

Endringer i arbeidsmiljøloven og betydningen for innarbeidingsordningene 1 Endringer i arbeidsmiljøloven og betydningen for innarbeidingsordningene 2 Endringer i arbeidsmiljøloven (aml) og betydningen for godkjenning av innarbeidingsordninger Forbundene og LO har i mange år

Detaljer

Endringer i AML. SAFE mener at midlertidige ansettelser innebærer en usikkerhet og uforutsigbarhet, for både arbeidstakeren selv og dennes kolleger.

Endringer i AML. SAFE mener at midlertidige ansettelser innebærer en usikkerhet og uforutsigbarhet, for både arbeidstakeren selv og dennes kolleger. Endringer i AML De foreslåtte endringene av arbeidsmiljøloven (aml) ble 1.gangs behandlet i Stortinger tirsdag 24. mars 2015. Det er ingen grunn til å tro at det vil skje annet enn eventuelt små formalendringer

Detaljer

Lederen. Med hilsen Tore Eugen Kvalheim.

Lederen. Med hilsen Tore Eugen Kvalheim. Tariffhefte- til inntekstoppgjøret 2008 1 Lederen Lønnsveksten i Norge påvirkes av mange faktorer. Som del av en global økonomi, blir vi stadig mer sårbar for svingninger i internasjonal økonomi og merker

Detaljer

Forhandlingene skal være sluttført innen 1. oktober 2013 og ankefrist er satt til 15. oktober 2013.

Forhandlingene skal være sluttført innen 1. oktober 2013 og ankefrist er satt til 15. oktober 2013. Nr: 22/2013 Dato: 17.06.2013 Sendt til: Virksomheter bundet av Landsoverenskomst for Spesialisthelsetjenesten TARIFFNYTT 22/2013 LOKALE FORHANDLINGER Dette tariffnytt omhandler gjennomføring av lokale

Detaljer

Endringer i Arbeidsmiljøloven og betydningen for innarbeidingsordningene

Endringer i Arbeidsmiljøloven og betydningen for innarbeidingsordningene 1 Endringer i Arbeidsmiljøloven og betydningen for innarbeidingsordningene 2 Endringer i arbeidsmiljøloven (AML) og betydningen for godkjenning av innarbeidingsordninger Forbundene og LO har i mange år

Detaljer

Lokal lønnsdannelse. Bedre for alle

Lokal lønnsdannelse. Bedre for alle Lokal lønnsdannelse Bedre for alle Lokal lønnsdannelse Bedre for alle Offentlig sektor håndhever dine og mine lovgitte rettigheter. Statlige og kommunale tjenester har stor innvirkning på våre liv. Akademikerne

Detaljer

Notat. 4. Norsk arbeidstid i et internasjonalt perspektiv. tpb, 11. juni 2007

Notat. 4. Norsk arbeidstid i et internasjonalt perspektiv. tpb, 11. juni 2007 tpb, 11. juni 2007 Notat 4. Norsk arbeidstid i et internasjonalt perspektiv Det er visse sammenlignbarhetsproblemer landene imellom når det gjelder data om arbeidstid. Det henger sammen med ulikheter i

Detaljer

Din mening er viktig! Vi jobber for at LO medlemmenes saker skal påvirke kommunevalget 2015. Derfor har vi gjennomført en lokal medlemsdebatt.

Din mening er viktig! Vi jobber for at LO medlemmenes saker skal påvirke kommunevalget 2015. Derfor har vi gjennomført en lokal medlemsdebatt. STEM MOSS OG OMEGN Din mening er viktig! Vi jobber for at LO medlemmenes saker skal påvirke kommunevalget 2015. Derfor har vi gjennomført en lokal medlemsdebatt. Lokal medlemsdebatt ble gjennomført fra

Detaljer

Åsmund Lunde 2. nasjonale konferanse om helsefremmende arbeidsplasser. Lillestrøm 07.11.06

Åsmund Lunde 2. nasjonale konferanse om helsefremmende arbeidsplasser. Lillestrøm 07.11.06 Åsmund Lunde 2. nasjonale konferanse om helsefremmende arbeidsplasser. Lillestrøm 07.11.06 ssp@seniorpolitikk.no 1 Nasjonalt krafttak for seniorpolitikk i arbeidslivet 2 Krafttaket Organisasjonene bak

Detaljer

Kvinnene inn arbeidslivet. Fra industri til tjenester. Vekst i offentlig sektor. Utdanningseksplosjonen. Oljerikdom

Kvinnene inn arbeidslivet. Fra industri til tjenester. Vekst i offentlig sektor. Utdanningseksplosjonen. Oljerikdom Den kjente arbeidslivsutviklingen Kvinnene inn arbeidslivet Fra industri til tjenester Vekst i offentlig sektor Utdanningseksplosjonen Oljerikdom Sannheter om arbeidslivet Mer brutalt? Det nye? Det gode?

Detaljer

Velkommen til Fafofesten Faglig forspill. Bedriftsdemokratiets tilstand

Velkommen til Fafofesten Faglig forspill. Bedriftsdemokratiets tilstand Velkommen til Fafofesten Faglig forspill Bedriftsdemokratiets tilstand Forskningsstiftelsen Fafo består av to institutter Fafo Institutt for arbeidslivsog velferdsforskning Fafo Institutt for anvendte

Detaljer

Prognose på arbeidsmarkedet

Prognose på arbeidsmarkedet Prognose på arbeidsmarkedet Agenda Hva er arbeidsledighet? Velferdsstatens framtid Framtidsutsikter i de ulike næringene. Hvilke yrker vil bli etterspurt? Hvilke type kunnskap og personlige egenskaper

Detaljer