Sunndal VGS 2. januar 2015

Størrelse: px
Begynne med side:

Download "Sunndal VGS 2. januar 2015"

Transkript

1 Sunndal VGS 2. januar 2015

2 Program 2. januar 2015 Tid Kva Kven 08:00 08:15 08:15 12:00 12:00 12:45 12:45 14:45 Velkomen, mål og meining med dagen i dag Jan Ove Løken Koble oss på, kvar er vi, kva er gjort: forventingsavklaring Organisasjonskultur, kva er det, kvar er vår kultur? Lærande organisasjon, kva betyr det, kva er mine bidrag? Mat Kollegavrettleiing, gjennomføre ei økt. Alle har med seg ei problemstilling KS-Konsulent Hanne Kjensli KS-Konsulent Hanne Kjensli 14:45 15:00 Vegen vidare, avrunding av dagen Jan Ove Løken

3 Pluss Gode samtaler Bli kjent med kollegaer Bevisstgjøring av å hilse på hverandre Nye innspill nye vinklinger Blandede grupper på tvers av avdelinger Fint å samarbeide med kollegaer fra ulike fagseksjoner Fokus på og bevisstgjøring av de fem verdiene Inspirerende leder Godt samarbeid med kollegaer Konkret, lett forståelig. God gjennomgang Lærerikt, godt samarbeid mellom kollegaene At du er her Hanne God lunscj Herlig å kome på ei gruppe kvor ein er i eit «satt» miljø med «satt» fokusområde Hanne er flink Likar å skulle arbeide vidare m/gruppa mi Vi fikk være aktive Fikk reflektert Fin balanse God mat Nytt innhold i kollegaveiledning God kursleder Trivelig gruppe, godt samhold og tillit Tid til ettertanke og refleksjon Grei gjennomgang men ufarlige problemtillinger

4 Delta, kunne vært bedre/annerledes Usikker, føler at det er del gjentakelser fra 2013/2014, men det kan også være positivt Kunne gått raskere fram. Mykje av det same som på oppstarten av OU-prosjektet «samspel 2013» Noen uklarheter i ukjent arbeidssituasjon Litt mer konkrete beskjeder ang. oppgaver Mangel på fokus mellom ledelsen og lærere Lita gruppe, ser for oss en jobb med å skolere de som ikke er her Litt på kanten i forhold til forventninger for dagen Fint å ha denne gruppa, men korleis skal dette hjelpe på dei meir graverande problema på skulen? Mer fokus på problemene mellom ledelse og ansatte, som er bakgrunn for prosessen. Hvordan skal dette løses Noe upresist, dagens agenda, oppg.formuleringer, mange regler i «leken»

5 Hva er ditt «moralske imperativ»? Skrive ned det som er ditt verdigrunnlag, noe du tror på som du ikke vil gå på tvers av.

6 2 Visjon og verdiar Visjon: Ein tydeleg medspelar Møre og Romsdal fylkeskommune utviklar overordna identitet med grunnlag i vår felles visjon: «Ein tydeleg medspelar». Våre demokratiske verdiar Respekt Likeverd Medråderett Openheit Fellesskapsansvar Dette har vi jobbet med. Dere skåret dere selv inn i en spindel. Skal være med oss i alt arbeid videre. Vår felles visjon og verdiane vil vere grunnlaget for samhandling og dialog internt i organisasjonen og med brukarane våre og våre samarbeidspartnarar

7 Din vurdering Respekt Hvordan har ditt fokus vært på verdiene og hvordan har ditt bidrag til å utvikle verdiene vært? Fellesskapsansvar Likeverd Logg: Openheit Medråderett

8 SLIK BLIR SAMSPELET PÅ SVS BETRE DETTE REPARERER VI; (verkstaden) Felles handtering av reglement, klasseleiing og bruk av Hypernet DETTE KAN VI I FRAMTIDA (NYHEITSTAVLA) Betre samarbeidsevne-betre samhaldet. Få slutt på «sytekulturen». Betre kommunikasjonen/informasjonsflyten på huset (eiga gruppe er sett ned). Større bevisstheit på kva som skal takast opp i kva for foraretningslinjer, ansvarsfordeling, ryddigheit (Viktig for eit godt arbeidsmiljø. Kan hindre «mulling og syting» i gangane). Meir fokus på samarbeidet på fagnivå og ha nok tid til dette KORLEIS? Rektor/vaktmeister og reinhaldarar må besøke elevane ved oppstart (primært 1.klasse) og fortelje om forventningane til oppmøte, orden på romma osv. Når det likevel er rot på klasseromma, må ein ta det opp med den det gjeld. Gjentaking av og til, men ikkje for ofte Gå gjennom reglementet frå Fylket- lage eiga liste som skal ha særleg fokus i den enkelte klasse ALLE må vise lojalitet til dei andre ved å følgje opp det som er bestemt Sette av tid til å arbeide saman med t.d vurderingsarbeid i faggrupper og på trinn Timeplan-tilrettelegging for samarbeid kan forbetrast (Opprette fellestid i 9.time på tirsdagar på nytt) KORLEIS? Felles sosiale aktivitetar som t.d gå på kino, teater, quiz. Gjere meir i lag. Gymsalaktivitetar også for kvinnene. Ta hensyn til samarbeidstid ved timeplanlegging. Etablere team/klassesamarbeid for alle som har «klassen». Opprette tirsdagstimane på nytt. Korleis skal desse vere? Alle tilsette må vere tilstades 1 gong pr. månad. Ta opp «saker» som er innmeldt i god tid Disse skal vi også ha med oss

9 Den gode leiaren og den gode medarbeidaren på SVS DEN GODE LEIAREN ; DEN GODE MEDARBEIDAREN; Behandlar alle så likt som mogleg Har open dialog Gjennomfører opne prosessar Kommuniserer respektfullt Tek medarbeidarane med på råd Er positiv til innspel Korrigerer medarbeidarar på tomannshand Gir ros Gir konstruktive tilbakemeldingar Fokuserer på kjerneoppgåver Inspirerer og motiverer Informerer tydeleg og i god tid Bruker få informasjonskanalar Set av tid og rom for diskusjon Tek omsyn i krevjande situasjonar Bidrar med ein «god tone» i organisasjonen Samarbeider med og støttar medarbeidarane sine Deler kompetansen sin med andre Viser forståing for at arbeidsdagen ikkje er lik for alle Vise forståing for at vi har ulike personlegheiter Stiller opp for andre når dei treng det Er lagspelar og deltar aktivt med felles oppgåver/arrangement Kommuniserer tydeleg og direkte overfor alle Tar opp «saker» med den det gjeld Deltar aktivt på dei ulike samarbeidsarenaene Er ryddig og held avtalar Er lojal mot felles oppgaver og felles mål Og disse

10 Fra tiltaksplanen til skolen for skoleåret 2014/2015: «Vi skal vidareutvikle den lærande kulturen ved Sunndal vidaregåande skole. Tenesteytinga ved skolen skal betrast gjennom auka kvalitet på samhandling og dialog mellom tilsette, mellom tilsette og leiing og mellom tilsettegrupper». Kompetanseutvikling skal handle om: Kompetanseheving i klasseromsleiing Kompetanseheving i vurdering for læring Fra Møre og Romsdals sin arbeidsgiverpolitikk: Intensjon med utviklingsarbeidet! «Vi vil utvikle kulturar for læring og utvikling, der alle medarbeidarane opplever seg frie til samarbeid og utvikling for best mogleg kvalitet på tenestene. I møte med elevar, foreldre, kommune, innbyggarar og samarbeidspartnarar skal alle tilsette ved Sunndal vgs og i heile fylkeskommunen framstå med vilje til utvikling».

11 Hva nå?

12 Handlingsplan Tema Mål Tiltak Når Ansvar Forventningsavklaring mht. ledelse av avdelingen Forventningsavklaring på lederrollen og medarbeiderrollen. Pågående prosess. Tiltak er allerede en del av OU-prosessen. Få på plass en mer hensiktsmessig og tydeligere Pågående prosess. Tiltak er allerede en Høst Rektor møtestruktur/-form (bedre møtekultur): del av OU-prosessen Hvilke temaer som skal tas opp, og i hvilke fora? Klare spilleregler for hva som egner seg og ikke egner seg i de forskjellige fora. Kjøre kulturanalyse på møtestruktur/- kultur. Videre utarbeide retningslinjer Alle må vise respekt og vilje til å følge spillereglene man blir enige om. for møtevirksomheten Man skal komme tidsnok til møtene. Møteleders rolle Møtedeltakers rolle Forberedelse før møtet og oppfølging i etterkant av møtet Retningslinjer og håndtering av beslutningsprosesser: Se over. Tydeliggjøring og kommunikasjon av retningslinjer, forventet saksgang og håndtering i beslutnings-prosesser. Tydeliggjøring av ansattmedvirkning i Både ledelsen og arbeidstakere må være lojale til de beslutningsprosesser. beslutningene som fattes. Bygge engasjement, bedre samspill og ha fokus på fremtiden Oppfølging av OU-prosessen: Juni 2014 Rektor Gjennom oppfølging av OU-prosessen er det viktig å fokusere på spilleregler for kommunikasjon, roller og forventninger, og hva hver og en kan bidra med for å bedre kommunikasjon og samarbeid. Øke fokus på samarbeidsprosjekter på tvers: Sak for kombinert OD/AMU-møte gjør opp status, prosjektorganisering, spissing av tema fremover. Iverksatt samarbeidsprosjekt på klasseledelse.

13 Kva kjenneteiknar møta på Sunndal vgs når alt er slik vi ønskjer det? 18,0 % 16,0 % 14,0 % 12,0 % 10,0 % 8,0 % 6,0 % 4,0 % 2,0 % 0,0 %

14 Alle er forberedt Alle møter til rett tid Riktige mennesker er tilstede Tydelig intensjon / formål; hva skal vi oppnå med møtet Alle holder seg til saken Fokusert kommunikasjon samstemthet i «alle mine språk» Ordstyrer Bruke viddevakt? Tidsstyrer Avsluttes med oppsummering og veien videre Dette er en sammenfatning av det forskning og erfaring sier om hva som er gode møter. Klar likhet mellom det dere har skåret inn jf. tabellen over.

15 Kva kjenneteiknar dialog og samhandling på Sunndal vgs når alt er slik vi ønskjer det? 30,0 % 25,0 % 20,0 % 15,0 % 10,0 % 5,0 % 0,0 %

16 Kva er det vi gjer på Sunndal vgs som er teikn på at vi har ein lærande organisasjon; ein kultur for å lære, når alt er slik vi ønskjer det? 25,0 % 20,0 % 15,0 % 10,0 % 5,0 % 0,0 %

17 Hvordan kan vi evaluere vurdere disse kjennetegnene på god praksis underveis? Hvor ofte er det hensiktsmessig? Kultur for forbedring To tanker i hodet samtidig: vurderingskultur og planlegge litt lengre stopp for grundig evaluering Logg: hva er mitt bidrag?

18 Autonomi - det handler om tillit «Fravær av tillit virker sterkt demotiverende på de fleste Unødvendig kontroll, overvåking, hjelp, sjekking reduserer opplevd handlingsrom og tillit. Overvåking, kontroll og overdrevne målinger sier ofte mer om ledelsen enn om medarbeiderne.» Tillit er ikke en rett man har. Det er noe man opparbeider, «gjør seg fortjent til». Hvem er vi her for, jobber alle mot de samme målene?

19 Hva gjør tillit og forventninger med folk? Pygmalioneffekten: Folk som møtes med positive forventninger presterer normalt bedre enn folk som møtes med nøytrale eller negative forventninger Hvilke forventninger har dere til hverandre?

20 Organisasjonskultur, kva er det, kvar er vår kultur?

21 Det organisatoriske isfjellet Visjon Systemer Struktur Det vi drøfter, snakker om, felles for alle, mer bevisst Kulturuttrykk Tenkemåter Verdier Normer Følelser Motivasjon Lojalitet Interesser Kompetanse Hver enkelt persons forhånds oppfattelser, valgte sannheter Kulturinnhold

22 Hva er organisasjonskultur? Kultur er måten vi gjør ting på her hos oss Deal og Kennedy 1982 Det sett av felles grunnleggende antagelser som en gitt gruppe mennesker har skapt, oppdaget eller utviklet for å løse sin interne integrasjon og eksterne tilpasning, og som har fungert så lenge at det blir oppfattet som en sannhet og at nye medlemmer av organisasjonen lærer det som den rette måten å oppfatte, tenke og føle på. Edgar Schein 1985

23 Hva er organisasjonskultur? Organisasjonskultur er de sett av felles delte normer, verdier og virkelighetsoppfatninger som utvikler seg i en organisasjon når medlemmene samhandler med hverandre og omgivelsene Henning Bang 2003

24 Mer om organisasjonskultur Kulturuttrykk det vi kan observere, - «ta og føle på»: Atferd: Handlinger, hvordan vi oppfører oss mot hverandre, uttrykker følelser Verbalt: Humor, omgangstone, språk, uttalte normer og verdier, hva vi sier om oss selv muntlig, skriftlig og på nett Materielt: Kontorlokaler, kleskode, kunst Belønnings- og karrieresystemer, retningslinjer og prosedyrer (strukturelt) Kulturens underliggende innhold: Delte verdier, normer og virkelighetsoppfatninger

25 Hvorfor bruke tid på organisasjonskultur? Culture eats strategy for breakfast. Peter Drucker ( )

26 Finnes det gode og dårlige kulturer? Forskning viser sammenheng mellom organisasjonens resultater og kulturens grad av involvering av medarbeiderne, samstemthet og konsistens, tilpasningsdyktighet, formålstydelighet (hvorfor er vi til) Denison 1990 Det betyr at arbeidet med kultur er ikke gjort en gang for alle. Langsiktig arbeid. Definere og redefinere hvilke kulturuttrykk og kulturinnhold denne organisasjonen skal preges av

27 Hvor sterk er kulturen? Hvor sterk er kulturen? Når kulturen blir for sterk: Deles den i hele organisasjonen? Hvor dypt stikker den hos medlemmene? Hvor stabil er den? Ingen kritiske røster Rasjonalisering av faresignaler Vi-følelsen blir for sterk de andre blir fienden (Balkanisering)

28 Andy Hargreaves Ulike kulturer: Hargreaves benytter seg av et kulturperspektiv for å forstå og forklare hvordan skoler reager på de hyppige endringene de har vært utsatt for i en globalisert og postmoderne tid. Han beskriver fire former for skolekultur. Individualisme Balkanisering Bevegelig mosaikk Samarbeid og påtvunget kollegialitet

29 Individualisme: I følge Hargreaves har læreryrket tradisjonelt vært et autonomt yrke. Det er fordeler med å bevege seg bort fra et system og en kultur der hver lærer er sin klasse og sitt klasserom nærmest. Han mener at ulempen ved at lærere er for autonome kan være at det kan bli ensomt, det gir ikke mulighet for verken støtte, ros eller ris. Hargreaves tror heller ikke at lærere som ønsker fortsatt autonomi vil endre seg og bruke mer tid i samarbeid med kolleger. Individualisme kan også, i følge Hargeaves, være en måte å prioritere kreftene på og slik sett ett trekk ved arbeidssituasjonen. individualisme er en konsekvens av komplekse organisasjonsmessige betingelser og begrensinger, og det er disse en må ta fatt i hvis en ønsker å få bukt med individualisme (ibid, s. 179)

30 Samarbeid og påtvunget kollegialitet: I følge Hargreaves har samarbeid ofte blitt framstilt som en motpol til individualisme. Med tanke på utviklingsarbeid har samarbeid og kollegialitet vært nevnt som en forutsetning. Hargreaves mener at det gjennom samarbeid vil være lettere for lærere å tørre mer og få til mer. Det vil være lettere å utvikle seg gjennom et helt yrkesliv. Videre sier Hargreaves at samarbeid har vært nevnt som en forutsetning for skolebasert endringsarbeid, men også for endringsarbeid som er pålagt utenfra. Hargreaves fremholder at det i et kulturelt perspektiv forutsettes at det er felles verdier og normer. I en samarbeidskultur er det plass til individualitet, og den springer ut fra individenes ønsker og behov. I en kultur preget av påtvunget kollegialitet reguleres tidsbruk og innhold av ledelsen, og resultatene skal være relativt forutsigbare. Hargreaves løfter han fram interessante problemstillinger omkring samarbeid. Når er samarbeid av det gode og når er det uhensiktsmessig? Hva er det hensiktsmessig å samarbeide om og hva er det ikke hensiktsmessig å samarbeide om?

31 Balkanisering: Hargreaves skriver at en balkanisert kultur, er beskrivelser av samarbeidsformer som splitter lærerne og som deler dem inn i ofte, rivaliserende undergrupper på skolen. Det kan eksempelvis gjelde for ulike team og/eller faggrupper på en skole. I en balkanisert kultur er det vanskeligere å lære av hverandre og drive organisasjonsutvikling.

32 Bevegelig mosaikk: I følge Hargreaves er en bevegelig mosaikk en fleksibel kultur uten tydelige strukturer. Det er rom for debatt, og læring foregår kontinuerlig. Deltakerne er villige til å ta risiko, og de grupperer seg avhengig av behov og oppgaver. Samtidig, preges en bevegelig mosaikk av sårbarhet og usikkerhet. Relasjoner blir viktig.

33 Bolemann og Deal Politisk Strukturell Symbolske Human resource

34 Hvilke faktorer påvirker kulturen på din arbeidsplass? Individuelt Gruppe; rekkeframlegg Plenum; gruppa velger ut de to viktigste tingene til plenum Roller: Viddevakt Ordstyrer Tidtaker sekretær

35 Hvilke faktorer påvirker kulturen på SVS? For stor bruk av styringsrett og liten mulighet for medbestemmelse Ledelsen har tillit til at vi gjør jobben vår Vi har i stor grad elevene i sentrum Mangel på dirkete kommunikasjon Samarbeider godt på tvers Godt seksjonsarbeid med god møtepraksis Konflikten har påvirket kultur og ført til intrigemakeri. Konflikten har gitt næring til andre konfliktområder Fellessamlingene har stadig tausere Arbeidstidskonflikten Skole med stort mangfold Lite ros og ser hverandre Respekt for hverandre på tvers av avdelinger Informasjonsflyt Høy grad av humor og gjensidig respekt Alle ansattes positive elevfokus Vi har høy arbeidsmoral og lavt sykefravær Rolleforståelse Måte vi snakker med hverandre på.

36 Hva slags kulturinnhold ligger i dette øyeblikket?

37 Lærende organisasjon

38 Et språk og en måte å tenke på som setter oss i stand til å snakke om det som påvirker en organisasjon og et system. Systemisk tenking ligger på nivået over de fire andre disiplinene som Peter Senge har beskrevet i sin bok; «Den femte disiplin kunsten å utvikle den lærende organisasjon». Relasjonen mellom de fem disiplinene påvirker organisasjonen og medlemmene i den. Bruke og utvikle egen kompetanse for å skape resultater som er til nytte for organisasjonen. Organisasjonens evne til å lære avhenger av medlemmenes læring Hvilke verdigrunnlag og tanker hver og en har, påvirker organisasjonen. Dermed må vi stadig reflektere over, få bevisstgjort og om nødvendig endre egne bilder/oppfatninger. Dele forståelse for intensjonene og ambisjonene som er organisasjonen. Hvor skal vi? Å lære sammen for å bidra til kollektiv tenking og kollektiv læring. Dialog blir 5

39 Lærehemninger: Jeg er min stilling Fienden er der ute Illusjon om å ta kommando Fiksering på enkelthendelser Den kokte frosken Myten om ledergruppen Vekst: Balansekunst Åpenhet Desentralisering Lede læring Kontroll?

40 Metanoia en mental forandring eller endret tankesett «Forstår man betydningen av «metanoia» forstår man også den dypere betydningen av «læring», for læring innebærer også å endre tankesett» «Virkelig læring handler om hva det innebærer å være menneske. Gjennom læring gjenskaper vi oss selv. Gjennom læring blir vi i stand til å gjøre noe som vi ikke var i stand til tidligere» Peter Senge

41 Delte visjoner - MRFK sine verdier - MRFK sine intensjoner - Skolens visjoner Hvordan holde dette varmt? Gruppelæring - Kollegaveiledning - aksjonslæring - møtearenaer med tydelig intensjon og evaluering - erfaringsdeling Systemisk tenking Personlig mestring - kompetansemobilisering - medarbeiderssamtaler Mentale modeller - ta opp samtaler, lete etter språkmønstre og holdningsmønstre - sier og gjør jeg det jeg ønsker - hvilke kulturinnhold bidrar jeg med?

42 Grunnleggende menneskelige behov og forutsetninger for god læring Vi har alle behov for å være likt viktig kompetent

43 De organisasjoner som skal lykkes i fremtiden, må være organisasjoner som oppdager hvordan de skal vekke til live menneskers motivasjon og fremme deres evne til å lære på alle områder i organisasjonen. Peter M. Senge, 1991

44 Helhetlig kvalitetsutvikling; hvordan

45 Kvalitetsutvikling Gresk ordtak: Planlegging er halvparten av det hele Unngå overdreven handlingsiver

46 Eirik Irgens: Utviklingshjul for en organisasjon i bevegelse Egne arbeidsoppgaver med for- og etterarbeid Løpende oppgaver Effektivisere eget arbeid Utvikle seg faglig og metodisk

47 I skoler med høy grad av kollektivt læreransvar er det både bedre læringsresultater og færre svaktpresterende elever (Lee & Smith, 1996). Velfungerende profesjonsfellesskaper kjennetegnes av både individuelt og kollektivt ansvar for elevenes læring (Goddard, Hoy, & Hoy, 2000). Et felles rammeverk for undervisning betyr at forskjellige lærere forsterker det samme budskapet, anvender samme begrepsapparat for å kommunisere budskapet, vet hvordan de skal skape forbindelse til det som har vært tatt opp tidligere, og forbedrer sin undervisning basert på felles evaluering. Kilde: Eirik Irgens, 2013

48 Refleksjonsoppgave: Hva betyr det for dere? Hvordan kan du bidra til læring på din arbeidsplass?? IGP- Rekkeframlegg og roller

49 Stortingsmelding 31:44 Læreren står ikke alene i sitt arbeid, men er en del av et skolefellesskap ledet av rektor. Utfordringene i skolen kan ikke møtes av dyktige enkeltpersoner alene. Det kreves felles innsats fra hele skolen, forankret i skolens ledelse, for å lykkes.

50 Hva bidrar til lærende møteformer? A. IGP med rekkeframlegg B. Felles språk og begrepsforståelse C. Heterogene arbeidsgrupper D. Spørsmål heller enn forslag E. Pauserommet er ikke en god arbeidsplass F. Distribuert ansvar for møteledelse, oppsummeringer og referat IGP med rekkeframlegg Alle møtedeltakerne forbereder seg ut fra definerte problemstillinger Hver deltaker spiller inn sine refleksjoner i rekkefremlegg før åpen drøfting i gruppe. Utelate motforestillinger i innledende søkefase Spørre & spørre før innspill / forslag Vurdere det positive før det negative Avtalt kritikkfase På jakt etter sammenhenger og løsningsforslag framfor årsaker Søke prioritering framfor vedtak Rekkeframlegg fra gruppene i plenum

51 Hva kan hemme skolens kultur for læring? Forskningsresultater 1) peker på tre forhold som kan hemme skolens kultur for læring: 1. organiseringsformer som ikke legger tilstrekkelig til rette for læring og utvikling 2. manglende tradisjon for læring gjennom det daglige arbeidet 3. føyelige ledere 1) Andy Hargreaves Føyelige ledere overlater i for stor grad ansvaret for opplæringen til lærerne og er tilbakeholdne med å gå i dialog om hvordan opplæringen bør gjennomføres og forbedres. tradisjon for ikke å legge seg opp i lærernes pedagogiske arbeid mangel på nødvendige virkemidler mangel på støtte fra skoleeier Føyelige ledere tar i liten grad ansvar for at skolen i fellesskap skal arbeide med å utvikle skolens praksis. Denne typen tilbakeholdenhet kan bidra til å opprettholde tradisjonelle mønstre i opplæringen, og føre til at nødvendige tiltak for endringer og forbedringer i liten grad blir utviklet og gjennomført

52 Aksjonslæring

53 Hovedmål: Her og nå Trinn 1 Trinn 2 Trinn 3 Ønsket tilstand/ situasjon

54 Arbeidsform aksjonslæring: Loggskriving på samlinger og mellom samlinger; både åpne og styrte Velge en problemstilling som man skal jobbe med, ha fokus på dette året Vi bruker en enkel mal (skjema). Problemstillingen skal relateres til styringsdokumentene, nasjonale, fylkeskommunale og for skolen. Kollegaveiledning

55 Gruppas «grunnlov» Har vi brukt denne, ta den fram 1. Jobb først individuelt: Formuler normer og regler som du mener er viktige for at gruppa skal fungere godt som en arena for refleksjon og læring. 2. Velg en ordstyrer og en sekretær og la hver og en presentere inntil to punkt hver. Gå gjerne en runde nr to rundt bordet for å sikre at alle viktige normer og regler kommer med. Sekretæren skriver ned forslagene fortløpende med stor og tydelig skrift. 3. Vi vandrer rundt og ser hva de andre gruppene har kommet fram til. 4. Vi returnerer til egen gruppa og ferdigstiller vår grunnlov. 5. Sekretæren sender "grunnloven" til de andre på gruppa og Jan Ove innen 1 uke

56 Fase 1 - undersøkende Metodebeskrivelse: 1. Valg av gruppeleder med ansvar for At prosedyre blir fulgt Å minne om regler hvis nødvendig Å notere underveis; flippover, tavle el.l. 2. Presentasjon av problemer/utfordringer Deltagerne har på forhånd tenkt igjennom hva slags problem han/hun vil ha veiledning på Alle presenterer kort sitt problem 3. Valg av Dagens problem Avstemming; kan stemme på eget problem Dersom gruppeleders problem blir valgt skal ny gruppeleder velges 4. Redegjørelse for problemet Probleminnehaver redegjør for problemet; hva det består av, hvordan det arter seg ganske kort Ikke anledning til å stille spørsmål i denne fasen

57 Metodebeskrivelse: Fase 1 (forts.) 5. Avklaring av problemet og situasjonen Undersøkende spørsmål stilles etter tur rundt bordet. Innehaveren svarer etter hvert. Viktig med åpne spørsmål: hvordan, hvem, hva består problemet i, hvilke konsekvenser, hvordan merker du at... osv. Ikke spørsmål som kan besvares med ja / nei, eller som innledes med hvorfor. Anledning til å stille ett oppfølgingsspørsmål til eget spørsmål. Ellers må alle vente på tur. Flere runder rundt bordet. Det er anledning til å «melde pass». Fasen avsluttes med at alle skriftlig formulerer hva han/hun oppfatter som problemet. Leses opp. Probleminnehaver leser og kommenterer til slutt.

58 Fase 2 kreativ løsningsorientert fase Metodebeskrivelse: 6. Egne løsningsforslag Probleminnehaver redegjør for tiltak han/hun selv kan tenke seg å gjøre. Gruppeleder noterer på flippover, og innehaver godkjenner det som skrives. 7. Tiltak - Løsningsforslag Fri idédugnad Ville og urealistiske forslag tillatt og ønskelig! Ikke lov å kritisere Ikke nødvendig å begrunne Bygg videre på andres ideer Gruppeleder noterer forslag på flippover 8. Evaluering av tiltak Probleminnehaver går gjennom listen med tiltak, markerer + og - Han/hun bestemmer seg eventuelt for hvilke tiltak som skal følges opp. Neste møte i gruppa innledes med at han/hun rapporterer tilbake om hvordan tiltakene har fungert.

59 Hjemmearbeid Individuelt: Fylle ut aksjonslæringsskjema med utgangspunkt i hovedmål for OU-prosessen. «Hva er mitt hovedmål Gruppe: gjennomføre kollegaveiledning 2 3 ganger Organisasjon: OU-gruppa velger ut noen kjennetegn på god praksis som kollegiet har stemt fram og lager en spindel som brukes som utgangspunkt for å vurdere praksisen jevnlig - vurderingskultur

60 Oppsummering og avslutning Vurderingskryss: Hva var bra? Hvorfor? Hva kunne vært bedre? Hvordan? «Vi skal vidareutvikle den lærande kulturen ved Sunndal vidaregåande skole. Tenesteytinga ved skolen skal betrast gjennom auka kvalitet på samhandling og dialog mellom tilsette, mellom tilsette og leiing og mellom tilsettegrupper».

61 Hva var bra? Hvorfor? Fikk kommentere kultur på skolen Samarbeid med kollegaer Organisasjonskultur før mat Det var bra at dette med organisasjonskultur ble tatt opp. Nødvendig å gå dypere inn i dette. Her må det justeringer til på skolen vår. Deler av foredraget og arbeidet i grupper Organisasjonskulturen og strukturen ved SVS Økta før lunsj der OU var tema Kollegaveilening kunne vært gjennomført senere Rom for å ytre sin mening Viktig med forskjellige synspunkter og meninger Konkret, matnyttig. Viktig å ta tak i kulturen Det er nødvendig for å utvikle oss videre Traff det som er viktig i hverdagen Det er her det er sakens onde kjerne Mye bra prat om org. Vår og hvordan vi kan jobbe videre For å bruke tiden med Hanne tilstede til org. utvikling

62 Hva var bra? Hvorfor? Jevnlig samarbeid underveis Flott alt sammen Organisasjonskulturen Konkrete realistiske problemstillinger, god ledelse av dagen Greie samtaler i gruppa Godt ledet dag, relevante temaer, kollegaveiledning Konkret og bevisst Mange har fått ordet, en viss åpenhet Egnasjert møteleder Fin gjennomgang av dagsorden. Bra med god tid til praktisk øving i problemløsninger Fordi det øker forståelsen for teorien, fordi det fører til økt samarbeid og refleksjon rundt egen praksis og refleksjon rundt hvordan man samhandler med hverandre - Viktig tema i vår situasjon Tydelig kursleder, men samtidig åpen for innspill Reelle problemstillinger, grei repetisjon av teori Tydelig, reelt problem - Vi får ta opp saker vi er opptatt av Får gruppa til å bli enda mer samstemt og trygg -

63 Hva var bra? Hvorfor? Adresserte mer de reelle problemene som ligger under En god økt med kollegaveiledning Spennende og nytt stoff Tid til egen refleksjon/kollegaveiledning I dag var vi ærligere og mer konkrete Lunsj, kollegaveiledning, felles runder Viktige tema, gode samtaler Teoretisering av organisasjonslære Godt samarbeid på gruppa, gode forslag til problemet Å få anledning til å kommentere kjennetegn på kulturen vår Synes opplegget var godt og strukturert. Vi fikk være aktive Det er det som er vårt problem. Styrte det på vår måte Bra med konkrete problemstillinger Tar tak i konkrete/matnyttige situasjoner Det er først når ein erkjenner problem både for seg sjølv og andre at ein faktis kan gjere noko med dei Sunn og variert mat, repetisjon, felles diskusjon - Lettfattelig presentasjon og dette berører oss - - Konkret forklart, reflektert over egen praksis

64 Hva var bra? Hvorfor God gjennomgåing/innhald God metodikk Nyttige samtaler Dagen i dag var grei, vonlig va han nyttig og, på gruppa mi var han i alle fall det Del om hvilke faktorer som påvirker arbeidsplassen Noen presiseringer/oppfølgingskom mentarer til punktene vi har kommet fram til under «når alt er slik vi vil ha det». Eks: fokusert kommunikasjon vs alle skal si sin mening Viser til forskning og statistikk. Tydelig kursholder som tør å ta opp utfordringar ved organisasjonen. Bra variasjon mellom forelesning og gruppearbeid. Utfordrar tilhøyrarane til å delta Problembasert, konkret - Fordi vi fikk mange innspill til forbedring ledlese lærere og hva som fungerer i skolekulturen -

65 Hva kunne vært bedre? Hvordan? Synes det var bedre denne gang enn forrige gang Organsisasjonskulturen kunne vært utdypet etter lunsj, ledelsen burde vært mere aktive her Kollegaveiledning kunne ha vært gjennomført senere Kollegaveiledningen kunne vært utsatt. Skulle heller ha utvidet/utdypet dette med organisasjonskultur og fått en åpen prosess på det, der ledelsen også ble utfordret på de punkta som kom opp Mer relevant i forhold til forventningene Ledelsen kunne vært mer på banen Mer konkret om forholdet ledelse og ansatt Mere feedback fra ansatte, stille forsamling For liten vilje til å ta opp forholdet som gjelder borttelling av timer Fikk delta mer Samtaler i plenum, lufta ut - - Litt vanskelig å sette ord på Gått mer i dialog med synspunktene som kan fram i første økta - Ble bedre utover dagen, fremtvinge svar fra salen, ansvarliggjøre ansatte Det borttelling av timer til konflikt, og det går på rettferdighet dødsynden i all kontakt med folk (les eleven etc)

66 Hva kunne vært bedre? Hvordan? Gått mer inn på hovedproblemet For meg som nyansatt kjenner jeg at jeg mangler «bakgrunnsinfo», gleder meg til neste gang Foredrag for omfattende og springende Leiinga kunne orientert Hanne bedtre på kva for info og ikkej vi har fått Vi kunne nok ha vore meir strukturerte Uklart om hva som er gjeldene mål for OU-prosessen Gruppearbeidet kunne kanskje ha vært bedre med tanke på delegering av oppgaver Teorihenvisninger. Litt rask gjennomgåelse - - Stram inn Mer rett på sak og enklare å henge med - presisering Noen trekker seg tilbake. Andre må ta ansvar. Bestemmes på forhånd hvem som skal gjøre hva. Kjenner ikke forfatterne dele ut på forhånd, hvor lagt ut??

67 Hva kunne vært bedre? Hvordan? Gruppearbeidet Deltaking i plenum Mer fokus på hvordan vi løser kommunikasjonsproblemer ledelse ansatte Litt mye teori Del med kollegaveiledning kunne vært forskjøvet til en seinere anledning Kollegaveilening spesielt, og til dels den generelle gjennomgangen, blir kanskje for fokusert på elevrelatert arbeid, burde kanskje hatt større fokus på organisasjonen som helhet Saknar at alle på gruppa bidrar i gruppearbeidet. Nokre melder seg ut fordi deimeiener at prosessen i seg sjølv er unødvendig Lite respons. Alle må ta meir ansvar og snakke/diksutere spørsmål i plenmum. Er det et uttrykk for proesessen? Løsningsverktøy, avklaring av roller m.m. Bruke mer film, andre metoder I stedet kunne vi hatt en dialog hvor ledelsen kom på banen i forhold til innspillene som kom fram i 1. del

Korleis kan du i din jobb utvikle deg til å bli ein tydleg medspelar?

Korleis kan du i din jobb utvikle deg til å bli ein tydleg medspelar? Her vil de finne forslag på ulike refleksjonsoppgåver. Desse er meint som inspirasjon. Plukk nokre få. Kvar avdeling/eining kan med fordel tilpasse desse slik at dei er spissa mot deltakarane sin arbeidsdag.

Detaljer

Kvalitetsvurdering og kvalitetsledelse

Kvalitetsvurdering og kvalitetsledelse Kvalitetsvurdering og kvalitetsledelse Skoleeierskap som fremmer skolebasert kompetanseutvikling og profesjonell undervisning Værnes 21. september 2015 Dag Langfjæran dag.langfjaeran@ks.no www.kskonsulent.no

Detaljer

Vefsn 19.11.15 Jørn-Arild Mikkelsen

Vefsn 19.11.15 Jørn-Arild Mikkelsen Vefsn 19.11.15 Jørn-Arild Mikkelsen - Fremmer felles møteplasser for ansatte i din skole elevenes læring? - Hvordan kan møtearenaer i skolen som organisasjon i enda større grad bli en lærings- og utviklingsarena?

Detaljer

Tema: «Ledelse og tillitsvalgte sammen om den gode utdanningsledelse»

Tema: «Ledelse og tillitsvalgte sammen om den gode utdanningsledelse» Tema: «Ledelse og tillitsvalgte sammen om den gode utdanningsledelse» Nokre sentrale punkt frå heftet «Ledelse og tillitsvalgte sammen om den gode Utdanningsledelse» (KS/Utdanninngsforbundet) Sammen om

Detaljer

Ledelse og kvalitet i skolen. Rica Hell Hotel, 9 og 10 februar 2012.

Ledelse og kvalitet i skolen. Rica Hell Hotel, 9 og 10 februar 2012. Ledelse og kvalitet i skolen. Rica Hell Hotel, 9 og 10 februar 2012. Organisasjonskultur til inspirasjon og læring, eller resignasjon og frustrasjon. Hva er viktige faktorer for å forstå og utvikle en

Detaljer

Kjennetegn på god læringsledelse i lierskolen. - et verktøy for refleksjon og utvikling

Kjennetegn på god læringsledelse i lierskolen. - et verktøy for refleksjon og utvikling Kjennetegn på god læringsledelse i lierskolen - et verktøy for refleksjon og utvikling INNLEDNING Dette heftet inneholder kjennetegn ved god læringsledelse. Det tar utgangspunkt i Utdanningsdirektoratets

Detaljer

Samferdsel i Møre og Romsdal fylkeskommune = regional utvikling 07.04.2014 1

Samferdsel i Møre og Romsdal fylkeskommune = regional utvikling 07.04.2014 1 Samferdsel i Møre og Romsdal fylkeskommune = regional utvikling 07.04.2014 1 Samferdsel og OU-prosess 07.04.2014 ein tydeleg medspelar 2 MÅL - OU-prosess i 2013/2014 OU-prosessen er sett i gang for å sikre

Detaljer

Vil du bli internkonsulent/prosessveileder?

Vil du bli internkonsulent/prosessveileder? Vil du bli internkonsulent/prosessveileder? Internkonsulenter skal ha funksjon som prosessveiledere overfor linjen i forbindelse med gjennonføring av arbeidspolitiske verksted. Bakgrunn Den nye arbeidsgiverpolitikken

Detaljer

Det nytter ikke å være en skinnende stjerne på himmelen alene.

Det nytter ikke å være en skinnende stjerne på himmelen alene. Ledelse av læringsprosesser ved Halsen Ungdomsskole Det nytter ikke å være en skinnende stjerne på himmelen alene. Gro Harlem Brundtland Katrine Iversen seniorrådgiver Møller-Trøndelag kompetansesenter

Detaljer

-hva har vi gjort i pilotåret? -hvorfor har vi gjort det slik? -hvilken effekt har det hatt?

-hva har vi gjort i pilotåret? -hvorfor har vi gjort det slik? -hvilken effekt har det hatt? SKOLEBASERT KOMPETANSEUTVIKLING I PRAKSIS NÅR LÆRERE SKAL LÆRE -hva har vi gjort i pilotåret? -hvorfor har vi gjort det slik? -hvilken effekt har det hatt? Ca. 6600 innbyggere Nordligste kommunen på Helgeland

Detaljer

«Fyr» Fellesfag, Yrkesretting og relevans Endring og utvikling til beste for elever og lærere på yrkesfaglig utdanningsprogram i VGO

«Fyr» Fellesfag, Yrkesretting og relevans Endring og utvikling til beste for elever og lærere på yrkesfaglig utdanningsprogram i VGO «Fyr» Fellesfag, Yrkesretting og relevans Endring og utvikling til beste for elever og lærere på yrkesfaglig utdanningsprogram i VGO Ledelse, kultur og organisasjonsutvikling. Hva? Hvorfor? Hvordan? Øyvind

Detaljer

Pedagogisk plattform

Pedagogisk plattform Pedagogisk plattform Visjon Fag og fellesskap i fokus Våre verdiar Ver modig Ver imøtekommande Ver truverdig Pedagogisk plattform Vi bygger på Læringsplakaten og konkretiserer denne på nokre sentrale område:

Detaljer

Organisering av kvalitetsoppfølging Mathopen skole fra fagoppfølging til kvalitetsoppfølging

Organisering av kvalitetsoppfølging Mathopen skole fra fagoppfølging til kvalitetsoppfølging Organisering av kvalitetsoppfølging Mathopen skole fra fagoppfølging til kvalitetsoppfølging Forberedelse til kvalitetsoppfølgingsmøte, i starten, mer en lederprosess og arbeid i ledelsen Har utviklet

Detaljer

Eleven i ein lærande organisasjon vurderingsarbeid i skulen. Presentasjon av eit dr.gradsarbeid Astrid Øydvin 19.09.08

Eleven i ein lærande organisasjon vurderingsarbeid i skulen. Presentasjon av eit dr.gradsarbeid Astrid Øydvin 19.09.08 Eleven i ein lærande organisasjon vurderingsarbeid i skulen. Presentasjon av eit dr.gradsarbeid Astrid Øydvin 19.09.08 Alternative titlar: Vurderingsarbeid: Arbeid med kvalitet i skolen i spenning mellom

Detaljer

HEMSEDAL KOMMUNE ARBEIDSGJEVAR STRATEGI

HEMSEDAL KOMMUNE ARBEIDSGJEVAR STRATEGI HEMSEDAL KOMMUNE ARBEIDSGJEVAR STRATEGI 1 INNLEEING... 3 1.1 Rådmannen sitt forord... 3 1.2 Lov og forskrift... 3 2 ARBEIDSGJEVARSTRATEGI... 4 2.1 Etikk og samfunnsansvar:... 5 2.2 Politikk og administrasjon:...

Detaljer

Sammen om Vestfolds framtid Kultur og identitet

Sammen om Vestfolds framtid Kultur og identitet Sammen om Vestfolds framtid Kultur og identitet 2 3 Innhold Innledning 4 Samfunnsoppdraget 6 Felles visjon og verdigrunnlag 8 Medarbeiderprinsipper 14 Ledelsesprinsipper 16 Etikk og samfunnsansvar 18 4

Detaljer

Læringsleiing. Skulesjefen, Fjell kommune.

Læringsleiing. Skulesjefen, Fjell kommune. Læringsleiing. Skulesjefen, Fjell kommune. Fire skular var i perioden januar 2012 t.o.m. juni 2013 med i Utdanningsdirektoratet si satsing Vurdering for Læring (VfL). Målsetjinga var utvikling av ein vurderingskultur

Detaljer

STYRINGSOMRÅDE 1 Helhetlig opplæring

STYRINGSOMRÅDE 1 Helhetlig opplæring STYRINGSOMRÅDE 1 Helhetlig opplæring UTVIKLINGSMÅL 2012-2015 Forpliktende og regelmessig samarbeid om den enkelte elevs faglige og personlige utvikling gjennom hele opplæringsløpet bygd på systematisk

Detaljer

Halmstad barne- og ungdomsskole. Dette er HBUS. Skoleåret 2014/15

Halmstad barne- og ungdomsskole. Dette er HBUS. Skoleåret 2014/15 Halmstad barne- og ungdomsskole Dette er HBUS Skoleåret 2014/15 Innledning Dokumentet er utarbeidet ved Halmstad barne- og ungdomsskole. Dokumentet er et forpliktende dokument og styringsredskap for skolens

Detaljer

Studentevaluering av undervisning. En håndbok for lærere og studenter ved Norges musikkhøgskole

Studentevaluering av undervisning. En håndbok for lærere og studenter ved Norges musikkhøgskole Studentevaluering av undervisning En håndbok for lærere og studenter ved Norges musikkhøgskole 1 Studentevaluering av undervisning Hva menes med studentevaluering av undervisning? Ofte forbindes begrepet

Detaljer

ARBEIDSGJEVARSTRATEGI

ARBEIDSGJEVARSTRATEGI ARBEIDSGJEVARSTRATEGI PersonalPolitiske verdiar Stram arbeidsmarknad Vi vil: vera opne og ærlege Vi vil: samarbeida Auka behov for arbeidskraft Vi vil: visa respekt og likeverd for kvarandre Vi vil: gi

Detaljer

SKOLEVANDRING I ET HUMAN RESOURCE (HR)- PERSPEKTIV

SKOLEVANDRING I ET HUMAN RESOURCE (HR)- PERSPEKTIV SKOLEVANDRING I ET HUMAN RESOURCE (HR)- PERSPEKTIV Presentasjon på ledersamling, Fagavdeling barnehage og skole, Bergen 11. og 18. januar 2012 Skoleledelsen må etterspørre og stimulere til læring i det

Detaljer

Lokale arbeidstidsavtalar moglege løysingar og utfordringar Del 1: Rolleforståing

Lokale arbeidstidsavtalar moglege løysingar og utfordringar Del 1: Rolleforståing Lokale arbeidstidsavtalar moglege løysingar og utfordringar Del 1: Rolleforståing Hovudelementa på stasjon Arbeidstid Rolleforståing Målsettingar og intensjonar med arbeidstidsavtalen Prosessar Forteljing

Detaljer

Skjema for medarbeidarsamtalar i Radøy kommune

Skjema for medarbeidarsamtalar i Radøy kommune Skjema for medarbeidarsamtalar i Radøy kommune 1 Bedriftspedagogisk Senter A.S bps@bps.as Medarbeidarsamtalar i Radøy kommune - slik gjer vi det Leiar har ansvar for å gjennomføra samtalane sine slik det

Detaljer

Praksiseksempel Regning som grunnleggende ferdighet

Praksiseksempel Regning som grunnleggende ferdighet Praksiseksempel Regning som grunnleggende ferdighet Fylkesmannens samling 20.11.14 Janneke Tangen Tenk på et tall Legg til 3 Gang svaret med 2 Trekk fra tallet du tenkte på Legg til 4 Trekk fra tallet

Detaljer

Høringsuttalelse fra Utdanningsforbundet Steinkjer

Høringsuttalelse fra Utdanningsforbundet Steinkjer Steinkjer Dato 15.09.2011 19.09.2011 Vår referanse Vår saksbehandler Monica Rakvåg Direkte telefon 99788161 Nytt arbeidsgiverdokument i Steinkjer kommune, Høringsuttalelse fra Utdanningsforbundet Steinkjer

Detaljer

NORDRE LAND KOMMUNE ARBEIDSGIVERPOLITIKK. LandsByLivet mangfold og muligheter

NORDRE LAND KOMMUNE ARBEIDSGIVERPOLITIKK. LandsByLivet mangfold og muligheter NORDRE LAND KOMMUNE ARBEIDSGIVERPOLITIKK LandsByLivet mangfold og muligheter Vedtatt i Kommunestyret 11. mars 2008 1 INNLEDNING OG HOVEDPRINSIPPER Vi lever i en verden preget av raske endringer, med stadig

Detaljer

Håndbok i læringsfremmende atferd Sosiale ferdigheter HOVETTUNET BARNEHAGE

Håndbok i læringsfremmende atferd Sosiale ferdigheter HOVETTUNET BARNEHAGE Håndbok i læringsfremmende atferd Sosiale ferdigheter HOVETTUNET BARNEHAGE Side 1 BARNEHAGENS VISJON I vår barnehage skal - barna møtes med omsorg og anerkjennelse - å se og bli sett -selv om jeg ikke

Detaljer

Enhet skole Hemnes kommune. Strategisk plan 2014-2022 1

Enhet skole Hemnes kommune. Strategisk plan 2014-2022 1 Enhet skole Hemnes kommune Strategisk plan 2014-2022 1 Innhold 3. Skoleeiers verdigrunnlag 4. Kvalitetsvurdering 5. Styringsdialog om kvalitet. 6. Tydelig ledelse 7. Klasseledelse 8. Grunnleggende ferdigheter

Detaljer

Enhet skole Hemnes kommune. 1/29/2014 Strategisk plan 2013-2021 1

Enhet skole Hemnes kommune. 1/29/2014 Strategisk plan 2013-2021 1 Enhet skole Hemnes kommune 1/29/2014 Strategisk plan 2013-2021 1 Skoleeiers verdigrunnlag Visjon: Skolene i Hemnes kommune skal gi elevene undervisning med høy kvalitet som gir elevene mestringsopplevelser

Detaljer

Strategi for Langtidfrisk i Notodden kommune

Strategi for Langtidfrisk i Notodden kommune Strategi for Langtidfrisk i Notodden kommune 2012 Utarbeidet av Tove-Merethe Birkelund Dato Godkjent av Dato 2 Forord Notodden kommune hadde et nærvær på 88,9 % i 2009, det vil si en fraværsprosent på

Detaljer

ORGANISASJONSKULTUR OG LEDELSE

ORGANISASJONSKULTUR OG LEDELSE ORGANISASJONSKULTUR OG LEDELSE Omstilling endringsledelse nye bedrifter som fusjonerer er overskrifter som vi ser i aviser og andre medier hver eneste dag. Noen lykkes andre ikke. En av forutsetningene

Detaljer

UNGDOMSBEDRIFT. Spilleregler i arbeidslivet VEILEDERHEFTE

UNGDOMSBEDRIFT. Spilleregler i arbeidslivet VEILEDERHEFTE UNGDOMSBEDRIFT Spilleregler i arbeidslivet VEILEDERHEFTE Spilleregler i arbeidslivet skal gi elevene innsikt i og kjennskap til de viktigste spillereglene i arbeidslivet, hva arbeidsgiver og arbeidstaker

Detaljer

Kommunikasjonsplan Fylkesplan 2013-2016, regional plan for Møre og Romsdal

Kommunikasjonsplan Fylkesplan 2013-2016, regional plan for Møre og Romsdal Kommunikasjonsplan Fylkesplan 2013-2016, regional plan for Møre og Romsdal For å sikre ei breiast muleg deltaking i arbeidet med Fylkesplan 2013-2016 skal det utarbeidast ein kommunikasjonsplan. Mål for

Detaljer

Personalpolitiske retningslinjer

Personalpolitiske retningslinjer Personalpolitiske retningslinjer Vedtatt av fylkestinget juni 2004 Personalpolitiske retningslinjer. Nord-Trøndelag fylkeskommunes verdigrunnlag: Nord-Trøndelag fylkeskommune er styrt av en folkevalgt

Detaljer

Ungdomstrinn i utvikling og Høgskulen i Volda sin rolle

Ungdomstrinn i utvikling og Høgskulen i Volda sin rolle Ungdomstrinn i utvikling og Høgskulen i Volda sin rolle Skoleutviklingskonferanse i Molde 27. august 2013 ra@hivolda.no Search for the guilty Genese Evaluering av L97 «tre års kjedsomhet» PISA og TIMSS

Detaljer

EVALUERING AV FORSØK MED ANONYME PRØVER 2013

EVALUERING AV FORSØK MED ANONYME PRØVER 2013 HORDALAND FYLKESKOMMUNE Opplæringsavdelinga Arkivsak 200903324-51 Arkivnr. 520 Saksh. Farestveit, Linda Saksgang Møtedato Opplærings- og helseutvalet 17.09.2013 EVALUERING AV FORSØK MED ANONYME PRØVER

Detaljer

Hvordan skoleleder kan styrke leseopplæringen i ungdomsskolen

Hvordan skoleleder kan styrke leseopplæringen i ungdomsskolen TEMA: ungdomstrinnet Hvordan skoleleder kan styrke leseopplæringen i ungdomsskolen n av anne gry carlsen teigen Fem sentrale kjerneområder for å utvikle god praksis for leseopplæringen innenfor en lærende

Detaljer

Teamledelse nøkkelen til suksess i store desentraliserte organisasjoner Hvordan oppnå endring gjennom bruk av lederteamets kompetanse og ressurser

Teamledelse nøkkelen til suksess i store desentraliserte organisasjoner Hvordan oppnå endring gjennom bruk av lederteamets kompetanse og ressurser Helse Nord, regional ledersamling Bodø, 26. februar 2009 Teamledelse nøkkelen til suksess i store desentraliserte organisasjoner Hvordan oppnå endring gjennom bruk av lederteamets kompetanse og ressurser

Detaljer

Page 1 of 7 Forside Elevundersøkinga er ei nettbasert spørjeundersøking der du som elev skal få seie di meining om forhold som er viktige for å lære og trivast på skolen. Det er frivillig å svare på undersøkinga,

Detaljer

Læreplanverket for Kunnskapsløftet

Læreplanverket for Kunnskapsløftet Læreplanverket for Kunnskapsløftet Prinsipper for opplæringen Prinsipper for opplæringen sammenfatter og utdyper bestemmelser i opplæringsloven, forskrift til loven, herunder læreplanverket for opplæringen,

Detaljer

PROSJEKTPLAN «VURDERING FOR LÆRING» MOELV UNGDOMSSKOLE 2012-2013

PROSJEKTPLAN «VURDERING FOR LÆRING» MOELV UNGDOMSSKOLE 2012-2013 1 PROSJEKTPLAN «VURDERING FOR LÆRING» MOELV UNGDOMSSKOLE 2012-2013 Bakgrunn for prosjektet: Ringsaker kommune søker å finne effektive tiltak for å øke læringsutbyttet til elevene. Internasjonale studier

Detaljer

KUNNSKAP GIR MULIGHETER!

KUNNSKAP GIR MULIGHETER! STRATEGI FOR ØKT LÆRINGSUTBYTTE Prinsipper for klasseledelse og vurdering Øvre Eiker kommune KUNNSKAP GIR MULIGHETER! Grunnskolen i Øvre Eiker 1 Visjon og mål for skolen i Øvre Eiker: KUNNSKAP GIR MULIGHETER!

Detaljer

Skolevandring (SKV) i bergensskolen

Skolevandring (SKV) i bergensskolen Skolevandring (SKV) i bergensskolen 1. Hva er skolevandring? 2. Hvorfor innføre SKV? 3. Hvordan ser bergensvarianten av SKV ut? 4. Prosessen videre på egen skole. 5. og noen viktige ting til slutt 1.Hva

Detaljer

LEDER- OG PERSONALUTVIKLING

LEDER- OG PERSONALUTVIKLING LEDER- OG PERSONALUTVIKLING TEAMUTVIKLING, LEDELSE OG KOMMUNIKASJON BAKGRUNN, OPPLEGG OG GJENNOMFØRING INNLEDNING Lederrollen er en av de mest krevende og komplekse oppgaver i bedriften. Etter hvert som

Detaljer

Oppstartsamtale for ny lærer

Oppstartsamtale for ny lærer Oppstartsamtale for ny lærer Innhold 1 Praktisk informasjon 1 2 Formål med oppstartssamtalen 1 3 Samtalen 2 3.1 Skolens visjon og mål 2 3.2 Ledergruppens rolle 2 3.3 Din lederrolle 2 3.4 Arbeidsmål 2 3.5

Detaljer

Nettverk Narvik 1. og 2. juni 2010 Terje Agledahl. Ref.: Thomas Nordahl

Nettverk Narvik 1. og 2. juni 2010 Terje Agledahl. Ref.: Thomas Nordahl Nettverk Narvik 1. og 2. juni 2010 Terje Agledahl Ref.: Thomas Nordahl Hva er en skolekultur? En skolekultur er overbevisninger, verdier, relasjoner og opplæringsprinsipper i et lærerkollegium. Skolekultur

Detaljer

Utviklingsprosjekt: Kulturutvikling som ledelsesverktøy og metode i organisasjonsutvikling

Utviklingsprosjekt: Kulturutvikling som ledelsesverktøy og metode i organisasjonsutvikling Utviklingsprosjekt: Kulturutvikling som ledelsesverktøy og metode i organisasjonsutvikling Nasjonalt topplederprogram Heidi Kjærnes Gaupseth Bakgrunn og organisatorisk forankring for prosjektet Bakgrunn:

Detaljer

HANDLINGSPLAN FOR NORDBYGDO UNGDOMSSKULE 2011-2012

HANDLINGSPLAN FOR NORDBYGDO UNGDOMSSKULE 2011-2012 HANDLINGSPLAN FOR NORDBYGDO UNGDOMSSKULE 2011-2012 BRUKARAR -Utviklingssamtalar, og framovermeldingar Lærarane og assistentane Resultat: 3.2 eller betre i elevundersøkinga Elevane opplever fagleg rettleiing

Detaljer

Nasjonal satsing på Vurdering for læring

Nasjonal satsing på Vurdering for læring Nasjonal satsing på Vurdering for læring 4. samling for ressurspersoner i pulje 3 Oslo 21. og 22. januar 2013 Første dag 21.01.13 Evaluering av mål 3. samling 23. og 24. oktober 2012 Deltakerne skal Få

Detaljer

Rapport frå Samhandlingsseminar mellom kommunane i Sunnhordaland og Stord sjukehus, Helse Fonna Dato: 04.des.2014

Rapport frå Samhandlingsseminar mellom kommunane i Sunnhordaland og Stord sjukehus, Helse Fonna Dato: 04.des.2014 Rapport frå Samhandlingsseminar mellom kommunane i Sunnhordaland og Stord sjukehus, Helse Fonna Dato: 04.des.2014 Tema: Utskriving av pasientar frå sjukehus til kommune Samhandling mellom Stord sjukehus

Detaljer

Planlegging av partnarskapet Utført av partnarane på ein heil dags work-shop 16.12.09, Bergen Revidert av partnarane 08.09.

Planlegging av partnarskapet Utført av partnarane på ein heil dags work-shop 16.12.09, Bergen Revidert av partnarane 08.09. Planlegging av partnarskapet Utført av partnarane på ein heil dags work-shop 16.12.09, Bergen Revidert av partnarane 08.09.2010, Sarpsborg - 1. Kom fram til nokre overordna felles mål for partnarskapet

Detaljer

Utviklingsprosjekt. Prosjektveiledning

Utviklingsprosjekt. Prosjektveiledning Utviklingsprosjekt Prosjektveiledning Juni 2011 Målsetting Utviklingsprosjektet skal bidra til utvikling både av deltakeren og hennes/hans organisasjon gjennom planlegging av et konkret endringsprosjekt

Detaljer

BAKGRUNN. Lærende organisasjoner

BAKGRUNN. Lærende organisasjoner 2 BAKGRUNN Dette notatet bygger på at lederopplæring og lederutvikling må sees i sammenheng med organisasjonsutvikling, det vil si knyttes opp mot organisatoriske endringer og konkrete utviklingsprosjekter.

Detaljer

Dialog heim - skule. Tilrettelegging for aktiv dialog Mål og tiltak Utfordringar Informasjon Foreldreundersøking Korleis få informasjon frå heimane

Dialog heim - skule. Tilrettelegging for aktiv dialog Mål og tiltak Utfordringar Informasjon Foreldreundersøking Korleis få informasjon frå heimane Volda Bratteberg skule Dialog heim - skule Tilrettelegging for aktiv dialog Mål og tiltak Utfordringar Informasjon Foreldreundersøking Korleis få informasjon frå heimane Hovudmål God kommunikasjon mellom

Detaljer

Hordalandsmodellen med kurs for tverrkulturell kompetanse - ein tilnærmingsmåte. www.hordaland.no

Hordalandsmodellen med kurs for tverrkulturell kompetanse - ein tilnærmingsmåte. www.hordaland.no Hordalandsmodellen med kurs for - ein tilnærmingsmåte Tiltak: Utvikle modell og verktøy for intern kompetanseheving Tverrkulturell forståing Målgruppe: Kommunalt og fylkeskommunalt tilsette i Bergensregionen

Detaljer

En forskningsbasert modell

En forskningsbasert modell En forskningsbasert modell LP modellen bygger på forskning om: hva som kan forklare uro og disiplinproblemer i skolen elevers sosial og skolefaglige ut bytte i skolen hva som kjennetegner gode skoler den

Detaljer

Frå novelle til teikneserie

Frå novelle til teikneserie Frå novelle til teikneserie Å arbeide umarkert med nynorsk som sidemål Undervisningsopplegget Mykje av inspirasjonen til arbeidet med novella, er henta frå i praksis: nynorsk sidemål i grunnskule 1 (2008).

Detaljer

Respekt på Rommetveit skule

Respekt på Rommetveit skule Respekt på Rommetveit skule Frå og med hausten 2014 er Rommetveit skule ein RESPEKT-skule. Det vil seie at RESPEKTprogrammet skal vere gjennomgåande i heile vår kultur og alt vårt arbeid. RESPEKT er ikkje

Detaljer

Sjekkliste for leder. Samtalens innhold (momentliste)

Sjekkliste for leder. Samtalens innhold (momentliste) OPPLEGG FOR MEDARBEIDERSAMTALE Mål, status og utvikling 1. Innledning og formålet med samtalen 2. Rammer for medarbeidersamtalen innhold og forberedelse 3. Hvordan gjennomføre den gode samtalen? 4. Oppsummeringsskjema

Detaljer

Skolebasert kompetanseutvikling på ungdomstrinnet. Koordineringsgruppens- og tilbydergruppens arbeid

Skolebasert kompetanseutvikling på ungdomstrinnet. Koordineringsgruppens- og tilbydergruppens arbeid Skolebasert kompetanseutvikling på ungdomstrinnet Koordineringsgruppens- og tilbydergruppens arbeid 1 I piloten deltar: - 22 kommuner - 36 ungdomsskoler 2 Arbeidet for koordineringsgruppen i piloten Bidra

Detaljer

ETNE KOMMUNE K-LEAN BRUKARHANDBOK FOR LEIARAR OG VEILEDERE

ETNE KOMMUNE K-LEAN BRUKARHANDBOK FOR LEIARAR OG VEILEDERE ETNE KOMMUNE K-LEAN BRUKARHANDBOK FOR LEIARAR OG VEILEDERE Side2 INNHALD: 1. INNLEIING... 3 1.1 K-LEAN i Etne kommune... 3 1.2 HENSIKTA MED LEAN... 3 1.3 GEVINST... 3 2. ESSENSEN I LEAN... 4 3. LEAN FØREBUING...

Detaljer

Kvalitetsplan for Balsfjordskolen

Kvalitetsplan for Balsfjordskolen Kvalitetsplan for Balsfjordskolen Høst 2013 Vår 2017 1 Innholdsfortegnelse VISJON... 3 FORORD... 4 INNLEDNING... 5 FOKUSOMRÅDE 1: KLASSELEDELSE varme og tydelighet... 7 FOKUSOMRÅDE 2: TILPASSET OPPLÆRING

Detaljer

Felles strategidokument for skole og barnehage i Bamble kommune

Felles strategidokument for skole og barnehage i Bamble kommune Enhet for skole og barnehage åpner dører mot verden og framtida Felles strategidokument for skole og barnehage i Bamble kommune Gyldig fra 01.01.2012 til 31.07.2016 Forord: Enhet for skole og barnehage

Detaljer

Det gode liv i ei attraktiv fjellbygd er Oppdal kommune sin visjon.

Det gode liv i ei attraktiv fjellbygd er Oppdal kommune sin visjon. Det gode liv i ei attraktiv fjellbygd er Oppdal kommune sin visjon. En attraktiv kommune som arbeidsgiver betyr at Oppdal kommune tar i bruk mulighetene, møter utfordringene og utnytter potensialet. Oppdal

Detaljer

ARBEIDSGJEVARPOLITISK PLATTFORM GOL KOMMUNE. 2004 2007, vedteke i Formannskapet, sak 0001/04, 15.01.04. for

ARBEIDSGJEVARPOLITISK PLATTFORM GOL KOMMUNE. 2004 2007, vedteke i Formannskapet, sak 0001/04, 15.01.04. for Gol kommune Arkivkode Vår ref. Dykkar ref. Dato 400 04/00137-001 - AKV 16.01.04 ARBEIDSGJEVARPOLITISK PLATTFORM for GOL KOMMUNE 2000 2003, vedteke i Kommunestyret, sak 0051/00, 24.10.00 2004 2007, vedteke

Detaljer

Hordaland Fylkeskommune

Hordaland Fylkeskommune Positivt arbeidsmiljø felles ansvar - - en motivasjons- og inspirasjons- seminar ved Trond Edvard Haukedal Hordaland Fylkeskommune Arbeidsmiljødagen 2012 Bergen den 3 mai 2012 Tlf: 95809544 Mail: trond@trondhaukedal.no

Detaljer

Steinkjer. kommune. Arbeidsgiverpolitikk

Steinkjer. kommune. Arbeidsgiverpolitikk 2012 En mangfoldig arbeidsplass Arbeidsgiverpolitisk dokument for Steinkjer kommune 2 Arbeidsgiverpolitikk i Steinkjer kommune Arbeidsgiverpolitikk er summen av de holdninger vi har, de handlinger vi utfører

Detaljer

Felles forståing av ord og omgrep (1.1) Beste praksis (1.2) Fagleg grunngjeving (1.3) Kvaliteten på tilpassa opplæring er god når:

Felles forståing av ord og omgrep (1.1) Beste praksis (1.2) Fagleg grunngjeving (1.3) Kvaliteten på tilpassa opplæring er god når: Prosessplan for arbeidet med standarden Sett inn einingsnamn her Standard: Tilpassa opplæring og tidleg innsats Sist oppdatert: 15.09.2014 Sjå nedst for rettleiing utfylling og frist for innsending. For

Detaljer

NOKUT-strategiar Strategi for utvikling av NOKUT 2015 2020

NOKUT-strategiar Strategi for utvikling av NOKUT 2015 2020 NOKUT-strategiar Strategi for utvikling av NOKUT 2015 2020 Oktober 2014 Tittel: Strategi for utvikling av NOKUT 2015 2020 Dato: Oktober 2014 www.nokut.no Forord NOKUT har vore i kontinuerleg endring sidan

Detaljer

qwertyuiopasdfghjklzxcvbnmqwerty uiopasdfghjklzxcvbnmqwertyuiopasd fghjklzxcvbnmqwertyuiopasdfghjklzx cvbnmqwertyuiopasdfghjklzxcvbnmq

qwertyuiopasdfghjklzxcvbnmqwerty uiopasdfghjklzxcvbnmqwertyuiopasd fghjklzxcvbnmqwertyuiopasdfghjklzx cvbnmqwertyuiopasdfghjklzxcvbnmq qwertyuiopasdfghjklzxcvbnmqwerty uiopasdfghjklzxcvbnmqwertyuiopasd fghjklzxcvbnmqwertyuiopasdfghjklzx cvbnmqwertyuiopasdfghjklzxcvbnmq Medarbeidersamling Gausdal Høifjellshotell wertyuiopasdfghjklzxcvbnmqwertyui

Detaljer

PLAN FOR KOMPETANSEUTVIKLING I GRUNNSKULEN 2012

PLAN FOR KOMPETANSEUTVIKLING I GRUNNSKULEN 2012 PLAN FOR KOMPETANSEUTVIKLING I GRUNNSKULEN 2012 HANDLINGSPLAN FOR KOMPETANSEUTVIKLING 2012 Premissar. Det vart gjennomført ei grundig kompetansekartlegging i heile grunnskulen i Herøy hausten 07. Kritisk

Detaljer

«VURDERING FOR LÆRING» Retningsliner for skulane i Lindås

«VURDERING FOR LÆRING» Retningsliner for skulane i Lindås «VURDERING FOR LÆRING» Retningsliner for skulane i Lindås 1 Forord For å kunne styrkje kvaliteten i undervisninga og vurderinga, må vi vite kva god undervisning og vurdering er. God undervisning og vurdering

Detaljer

Strategiplan for Apoteka Vest HF

Strategiplan for Apoteka Vest HF Strategiplan for Apoteka Vest HF 2009 2015 Versjon 0.7 29.05.2008 Strategiplan for Apotekene Vest HF 2009 2015 Side 1 Innleiing Det har vore nokre spennande år for Apoteka Vest HF sida reforma av helseføretaka

Detaljer

Skoleutvikling gjennom nettverk og dialogkonferanser

Skoleutvikling gjennom nettverk og dialogkonferanser Skoleutvikling gjennom nettverk og dialogkonferanser Torbjørn Lund, Universitetet i Tromsø torbjorn.lund@uit.no Bakgrunn: Skoleutvikling gjennom nettverk og dialogkonferanser. Som en mulig modell! Her

Detaljer

Til bruk i utviklingssamtale på 8. trinnet. Samtaleguide om lesing

Til bruk i utviklingssamtale på 8. trinnet. Samtaleguide om lesing Til bruk i utviklingssamtale på 8. trinnet Samtaleguide om lesing Innleiing Samtaleguiden er meint som ei støtte for opne samtalar mellom lærar, elev og foreldre. Merksemda blir retta mot lesevanar, lesaridentitet

Detaljer

Læringsledelse sett gjennom elevenes øyne:

Læringsledelse sett gjennom elevenes øyne: Læringsledelse sett gjennom elevenes øyne: Hvordan utfordrer dette organisering for læring, ledelse for læring, og byggesteinene i et godt læringsmiljø? Hvilke kunnskaper, ferdigheter og holdninger blir

Detaljer

ROSENDAL BARNEHAGESENTER SIN VISJON :

ROSENDAL BARNEHAGESENTER SIN VISJON : Årsplan 2007 2008 ROSENDAL BARNEHAGESENTER SIN VISJON : Vi vardar vegen Varde er nemninga på ein haug med steinar som vert lødd opp som vegmerking. På veg til den store varden der målet er, passerer vi

Detaljer

DRAMMEN EIENDOM KF SAKSUTREDNING. Innstilling til: Styret i Drammen Eiendom KF

DRAMMEN EIENDOM KF SAKSUTREDNING. Innstilling til: Styret i Drammen Eiendom KF DRAMMEN EIENDOM KF SAKSUTREDNING Saknr. 76/14 Saksbeh. Paul Røland Jour.nr 11/2859 Fagavd. Drammen Eiendom KF Mappe Avgj. av Styret Møtedato 15.12.2014 SAK 76 /14 MEDARBEIDERUNDERSØKELSE 2014 Innstilling

Detaljer

Vald og trusselhandlingar mot tilsette i skolen førebygging og oppfølging

Vald og trusselhandlingar mot tilsette i skolen førebygging og oppfølging Side 1 av 5 1.0 Mål Målet med denne retningslinja er å kvalitetssikre korleis den enkelte skole skal førebygge og handtere vald og trusselhandlingar som elevar utøvar mot tilsette på skolane. 2.0 Omfang

Detaljer

BUN - BarnehageUtvikling i Nettverk Av Vibeke Mostad, Stiftelsen IMTEC

BUN - BarnehageUtvikling i Nettverk Av Vibeke Mostad, Stiftelsen IMTEC BUN - BarnehageUtvikling i Nettverk Av Vibeke Mostad, Stiftelsen IMTEC Innledning Barnehagen har gjennomgått store endringer de siste årene. Aldersgruppene har endret seg, seksåringene har gått over til

Detaljer

Hvordan utvikle seg til en effektiv ledergruppe? Førsteamanuensis Henning Bang, PhD Psykologisk institutt, UiO henning.bang@psykologi.uio.

Hvordan utvikle seg til en effektiv ledergruppe? Førsteamanuensis Henning Bang, PhD Psykologisk institutt, UiO henning.bang@psykologi.uio. Hvordan utvikle seg til en effektiv ledergruppe? Førsteamanuensis Henning Bang, PhD Psykologisk institutt, UiO henning.bang@psykologi.uio.no 1 Utgangspunkt Det er utfordrende å få en ledergruppe til å

Detaljer

Prosjektsamarbeid mellom Hauknes og Ytteren b.skoler Rana Kommune

Prosjektsamarbeid mellom Hauknes og Ytteren b.skoler Rana Kommune HiNesna 13.11.09 FUTIL Fra undervisning til læring Prosjektsamarbeid mellom Hauknes og Ytteren b.skoler Rana Kommune SKOLENE I SAMARBEID Ytteren skole: 280 elever 26 lærere 11 assistenter 3 i administrasjon

Detaljer

1: SAMSPILLET MELLOM MENNESKER OG ORGANISASJONSKULTUREN

1: SAMSPILLET MELLOM MENNESKER OG ORGANISASJONSKULTUREN 1: SAMSPILLET MELLOM MENNESKER OG ORGANISASJONSKULTUREN Bang. Modell: Storaas er med på å forme er med på å forme ORGANISASJONENS KULTUR SAMSPILLET MELLOM MENNESKER HVILKEN SAMHANDLING OG KULTUR ØNSKER

Detaljer

Veileder. Undervisningsvurdering en veileder for elever og lærere

Veileder. Undervisningsvurdering en veileder for elever og lærere Veileder Undervisningsvurdering en veileder for elever og lærere Til elever og lærere Formålet med veilederen er å bidra til at elevene og læreren sammen kan vurdere og forbedre opplæringen i fag. Vi ønsker

Detaljer

Rapport til Norsk Folkehøgskoleråd. Pedagogisk utviklingsarbeid ved Toneheim folkehøgskole i 2006

Rapport til Norsk Folkehøgskoleråd. Pedagogisk utviklingsarbeid ved Toneheim folkehøgskole i 2006 Rapport til Norsk Folkehøgskoleråd Pedagogisk utviklingsarbeid ved Toneheim folkehøgskole i 2006 Innholdsfortegnelse Innledning... 3 Utviklingsarbeid ved Toneheim folkehøgskole i 2006... 4 Elevsamtaler

Detaljer

Arbeidsgruppa for prosjektet Oppvekstplan for Fyresdal kommune ynskjer innspel til arbeidet.

Arbeidsgruppa for prosjektet Oppvekstplan for Fyresdal kommune ynskjer innspel til arbeidet. Arbeidsgruppa for prosjektet Oppvekstplan for Fyresdal kommune ynskjer innspel til arbeidet. Dette notatet skisserer innhald og kan brukast som eit utgangspunkt for drøftingar og innspel. Me ynskjer særleg

Detaljer

Refleksjoner lagt frem drøftet i ledelsen og lærerne på 10.trinn Vil bli presentert i kollegiet og i FAU og DS

Refleksjoner lagt frem drøftet i ledelsen og lærerne på 10.trinn Vil bli presentert i kollegiet og i FAU og DS TASTARUSTÅ SKOLE 200514 Elevundersøkelsen på 10.trinn Refleksjoner lagt frem drøftet i ledelsen og lærerne på 10.trinn Vil bli presentert i kollegiet og i FAU og DS Rektor har hatt møte med representanter

Detaljer

Medarbeidersamtaler. Universitetet for miljø- og biovitenskap

Medarbeidersamtaler. Universitetet for miljø- og biovitenskap Medarbeidersamtaler Universitetet for miljø- og biovitenskap 1 UMBs visjon Universitetet for miljø- og biovitenskap skal gjennom utdanning og forskning bidra til å sikre livsgrunnlaget til dagens og fremtidens

Detaljer

Praktisk innblikk i prosjektorganisering Etablering av samarbeidsgrupper Utvikling av god samhandling og god møtekultur

Praktisk innblikk i prosjektorganisering Etablering av samarbeidsgrupper Utvikling av god samhandling og god møtekultur Foredrag kurslederkurs Drammen 1.sept.2011 Praktisk innblikk i prosjektorganisering Etablering av samarbeidsgrupper Utvikling av god samhandling og god møtekultur Hva er et prosjekt? Prosjekt blir det

Detaljer

SKOLENS VERDIGRUNNLAG. Visjon for vår skole

SKOLENS VERDIGRUNNLAG. Visjon for vår skole 2012-2016 Strategisk plan Rå skole Side 1 Den strategiske planen bygger på nasjonale føringer gjennom Stortingsmelding 31 "Kvalitet i skolen", Stortingsmelding 30 "Kultur for læring", Kunnskapsløftet,

Detaljer

Frå tre små til ein stor.

Frå tre små til ein stor. Frå tre små til ein stor. TO PARALLELLE PROSESSAR: SKULESAMANSLÅING OG PALS. PALS - kon nferansen 2010 FRÅ FLEIRE PERSPEKTIV Skuleeigar Leiinga ved skulen Tilsette og PALS-teamet sine erfaringar Tilbakemeldingar

Detaljer

Psykologisk førstehjelp i skulen

Psykologisk førstehjelp i skulen Psykologisk førstehjelp i skulen Fagnettverk for psykisk helse Sogndal 21. mars 2014 Solrun Samnøy, prosjekt leiar Psykologisk førstehjelp Sjølvhjelpsmateriell laga av Solfrid Raknes Barneversjon og ungdomsversjon

Detaljer

Hvordan tilrettelegge for og følge opp skolebasert kompetanseutvikling

Hvordan tilrettelegge for og følge opp skolebasert kompetanseutvikling Hvordan tilrettelegge for og følge opp skolebasert kompetanseutvikling Kommune i Troms med 24.500 innbyggere Vel 2800 elever 328 lærerårsverk 13 skoler Fra 2002 2 nivåmodell med balansert målstyring

Detaljer

RETNINGSLINJE FOR HANDTERING AV KONFLIKT

RETNINGSLINJE FOR HANDTERING AV KONFLIKT RETNINGSLINJE FOR HANDTERING AV KONFLIKT Innhold 1. Innleiing og bakgrunn... 1 2. Heimel for konflikthandtering... 2 3. Definisjonar... 2 4. Roller og ansvar... 3 5. Kva skal du som medarbeidar gjere når

Detaljer

KVALITETSPLAN FOR SKULEFRITIDSORDNINGA I TIME

KVALITETSPLAN FOR SKULEFRITIDSORDNINGA I TIME KVALITETSPLAN FOR SKULEFRITIDSORDNINGA I TIME Kvalitetsplanen er eit overordna styringsdokument. Det vert utarbeidd lokale handlingsplanar og årshjul på skulane som konkretiserer innhald og form. Organisering

Detaljer

Fagdag om rusmiddelførebygging og rusoppfølging 26. november 2014

Fagdag om rusmiddelførebygging og rusoppfølging 26. november 2014 Fagdag om rusmiddelførebygging og rusoppfølging 26. november 2014 Innleiing og refleksjon med utgangspunkt i Møre og Romsdal fylkeskommune sin arbeidsgivar- og rusmiddelpolitikk 27.11.2012 Ein tydeleg

Detaljer

Kva ville du gjera om du var bladstyrar?

Kva ville du gjera om du var bladstyrar? Vanskelige samtaler 16.november 2010 Slik håndterer du dine medarbeidere. Medarbeidersamtaler planlegging og gjennomføring, håndtering av vanskelige medarbeidere, gjennomføring av vanskelige samtaler Turid

Detaljer

Fjell kommune- arbeidstakarorganisasjonar Samarbeid, medverknad og medråderett. derett Kristin Nævdal Hodneland, Personalrådgjevar

Fjell kommune- arbeidstakarorganisasjonar Samarbeid, medverknad og medråderett. derett Kristin Nævdal Hodneland, Personalrådgjevar 1 Folkevalgtopplæring 02.02. 2012 - arbeidstakarorganisasjonar Samarbeid, medverknad og medråderett derett Kristin Nævdal Hodneland, Personalrådgjevar 2 Hovedavtalen Hovedavtalen(HA)-rammeverk for godt

Detaljer