Organisasjonskultur i Stiftelsen Hvasser. En kartlegging

Størrelse: px
Begynne med side:

Download "Organisasjonskultur i Stiftelsen Hvasser. En kartlegging"

Transkript

1 Organisasjonskultur i Stiftelsen Hvasser En kartlegging Mars

2 Innledning. Lederteam besluttet på møte i oktober 2000 at det skulle gjennomføres en kartlegging av organisasjonskulturen i Stiftelsen Hvasser. Hovedmotivet for beslutningen var et ønske om å redusere en for høy turn-over i stiftelsen. Gjennom en kartlegging av positive og negative trekk i kulturen, er meningen at kunnskapen skal nyttes til å forsterke de positive kulturtrekkene og redusere de negative. På sikt er håpet at dette kan bidra til reduksjon av organisasjonenes turn-over. Tre av medlemmene i lederteam fikk i oppgave å lage et kartleggingsverktøy og gjennomføre undersøkelsen. Gruppen fikk fritt mandat til å velge metode og har delt undersøkelsen i en kvantitativ og en kvalitativ del. Den kvalitative delen inneholder en del utsagn med fire svaralternativer. Den kvalitative delen inneholder tre åpne spørsmål nært knyttet til grunnlaget for undersøkelsen. Det finnes en del standardiserte forslag til undersøkelser, men gruppa har valgt å ikke bruke en av disse. Vi har gjennom en møysommelig prosess i gruppa søkt å finne utsagn/spørsmål som er relevante for vår organisasjon. Utsagnene ble deretter sendt ut til en fokusgruppe (én med- arbeider ved hver avdeling) som fikk anledning til å melde tilbake forslag til endringer. Disse forslagene er i noen grad innarbeidet. Svarprosenten ligger på ca. 70. Prosenten ved de forskjellige avdelingene varierer noe. Gruppa skulle selvsagt ønske seg en enda bedre oppslutning. Gruppa vurderer imidlertid både de samlede og enkeltvise resultater som representative, og resultatene bør gi et brukbart grunnlag for det videre arbeidet. Gruppa har valgt å stort sett kommentere de samlede resultater for hele organisasjonen, og i begrenset grad gått inn i tallmaterialet ved de enkelte avdelinger. Bakgrunnsmaterialet avdekker imidlertid på noen områder ganske tydelige avdelingsvise forskjeller. Den avdelingsvise analysen av og refleksjon rundt tallmaterialet overlates til hver avdelingsleder i samarbeid med avdelingspersonalet. Dette bør bli en sentral del av etterarbeidet ved den enkelte avdeling. Gruppas håp er at disse drøftingene kan bidra til å supplere tallmaterialet og arbeidet med å identifisere positive og negative kulturtrekk. Det er også å håpe at den avdelingsvise jobbingen med resultatene vil bidra til å heve den enkeltes refleksjonsnivå rundt temaet organisasjonskultur. Dette inkluderer også en grunnleggende forståelse for den betydning kulturen har for alle medarbeiderne i en organisasjon. Organisasjonskultur er imidlertid ikke noe entydig begrep. For å gi en innblikk i mangfoldet i begrepet, har vi etter innledningen tatt med et kapitel en av Henning Bangs bøker om organisasjonskultur. Vi har i den kvantitative delen fokusert på generelle tendenser i svarene, og i tillegg kommentert enkelte av utsagnene. Innimellom kommentarene har vi flettet problemstillinger/spørsmål til refleksjon og drøfting ved avdelingene. Dette er ment som forslag som avdelingene selvsagt står fritt til å benytte seg av som en del av etterarbeidet. 2

3 I den kvalitative delen har vi stor grad valgt å la tilbakemeldingene tale for seg selv. Vi har sett det som hensiktsmessig å sortere tilbakemeldingene i fire ulike nivåer; individ, gruppe/arb.miljø, organisasjon/ledelse, fag. I denne opp- summeringen inngår kun en del generelle hovedtrekk, og dette betyr selvsagt at mange ikke vil dra direkte kjensel på sitt svar. Enkeltsvarene bør vies større oppmerksomhet gjennom den avdelingsvise gjennomgangen. Hva er organisasjonskultur? Henning Bang: Organisasjonskultur i praksis (side 17): Det fins ikke noen entydig felles definisjon av hva organisasjonskultur er. Det fins omtrent like mange definisjoner som det fins mennesker som har forsøkt å definere kultur. Som et lite eksempel kan jeg nevne at antropologen Kluckhohn i 1952 talte over 150 definisjoner av kulturbegrepet. Selv ga jeg meg da jeg hadde samlet 40 ulike definisjoner. Grunnen til at man ikke greier å enes om en definisjon, er vel overveiende fordi kultur ikke er noe fysisk, konkret og synlig på samme måte som et hus eller en bil. Kultur er et begrep som er skapt av mennesker for å prøve å sette ord på et fenomen vi alle innimellom opplever nemlig at det, når en gruppe mennesker er sammen over en viss tid, danner seg forventninger til og uskrevne regler for hvordan du bør oppføre deg, og for hva som er sant og usant, riktig og galt. Dette fenomenet blir særlig tydelig når du kommer inn i en fremmed gruppe, et fremmed land, en fremmed bedrift, og du føler at det rundt deg svever en mer en masse mer eller mindre tydelige spilleregler, normer og retningslinjer for hvordan man skal oppføre seg. I denne situasjonen føler de fleste seg temmelig hjelpeløse og utrygge, samtidig som det er noe spennende ved å oppleve en ny og annerledes kultur enn den vi er vant med. Det blir som vi skjønner vanskelig å si hva den riktige definisjon av kultur skal være. Det vi heller må søke etter, er en definisjon som er funksjonell for vårt formål det vil si en definisjon som kan hjelpe oss til bedre å forstå hva som skjer i organisasjoner. La meg gjengi noen av de definisjonene jeg fant av organisasjonskultur. Dette kan gi en pekepinn på hvordan begrepet er blitt betraktet av forskere med ulike ståsteder og vise at definisjonene ikke er så ulike likevel. En populærdefinisjon: Kultur er måten vi gjør tingene på hos oss (Deal & Kennedy 1982) En antropologs definisjon: Kultur er de ferdigheter, oppfatninger og væremåter personer har tilegnet seg som medlem av et samfunn (Eriksen 1993) En organisasjonsantropologs definisjon: Kultur er den kollektive programmering av sinnet som atskiller medlemmene av en gruppe eller kategori mennesker fra en annen (Hofstede 1993) En teologs definisjon: Organisasjonskultur er mønster av åpne og løynde verdiar og normer som pregar ei gruppe, og som manifesterer seg som kulturuttrykk. Kulturmønstre ligg på ein skala mellom stabilitet og dynamikk, heilskap og mangfald (Aadland 1994) 3

4 En sosiologs definisjon: Kultur er de virkelighetsoppfatninger, verdier og normer som råder innenfor en gruppe (Carlsson 1984) En organisasjonspsykologs definisjon: Organisasjonskultur er det mønster av grunnleggende antakelser som en gitt gruppe utvikler når den lærer å hanskes med sine problemer (ekstern tilpasning og intern integrasjon), og som derfor læres bort til nye medlemmer som den rette måten å oppfatte, tenke og føle på i forhold til disse problemene (Schein 1987) Hva er likt i disse definisjonene? Kan det øynes noen fellestrekk, eller snakker alle om helt forskjellige fenomener? Etter min mening er definisjonene av organisasjonskultur relativt sammen- fallende, selv om de bruker forskjellige ord som normer, verdier, virkelig- hetsoppfatninger, mentale programmer, grunnleggende antakelser, eller måten ting gjøres på her for å beskrive hva kultur er. Meningsinnholdet i definisjonene er stort sett det samme. Det definisjonene påstår om kultur er at: det er noe som befinner seg i gruppemedlemmenes hoder, enten vi kaller det normer, verdier, oppfatninger, antagelser eller mentale pro- grammer. dette noe påvirker måten folk oppfører seg på i organisasjonen; måten de forholder seg til hverandre på, måten de gjør arbeidet på, måten de forholder seg til omverdenen på osv. Kultur virker altså styrende på medlemmenes atferd. dette noe er felles delt blant i hvert fall en del av organisasjonenes medlemmer. Det er altså et kollektivt fenomen og representerer både noe stabilt og foranderlig. kultur er noe som utvikles i organisasjonen det er altså ikke noe medfødt, men heller noe som er lært i den spesifikke setting som akkurat denne organisasjonen utgjør. Den kulturelle kunnskapen overføres til nye medlemmer som kommer inn i organisasjonen gjennom den prosessen som kalles sosialisering. 4

5 Kvantitativ del. Side 1. Side 1 i undersøkelsen har i hovedsak et fokus på avdelingsvise forhold. Den setter søkelyset på relasjoner medarbeiderne imellom. Et par utsagn omhandler forholdet mellom medarbeidere og ledelsen. Forholdet mellom medarbeiderne og avdelingslederne er kartlagt gjennom en egen undersøkelse og er derfor i begrenset grad inkludert i denne kart- leggingen. For avdelingslederne og de ansatte ved AK vil disse utsagnene omhandle forholdet til daglig leder/nestleder. Generelt viser svarene at et stort flertall har scoret de fleste utsagnene positivt (enig/ delvis enig). Det tyder på at personalet i stor grad trives med hver -andre, og at det kollegiale fellesskapet oppleves som trygt, inkluderende og støttende. Dette inntrykket blir klart underbygd av svarene på utsagn 2 (trygg- het og tillit), utsagn 3 (humor og glede) og utsagn 7 (kan være meg selv på jobb). Resultatene blir noe mindre positive på utsagn som utfordrer den kollektive ånd - utsagn 1 (åpen kommunikasjon), utsagn 5 (løfte i flokk), utsagn 8 (bearbeide uenighet/konflikter). Kan svarene tolkes som om det hersker en overflateidyll på avdelingene som i noen grad avsløres når idyllen blir utfordret? Et utsagn som tydelig utmerker seg i bildet er viktigheten av å ha et fellesskap utenom arbeidstid (utsagn 9), der veldig få er helt enig og ganske mange er helt uenig. Arbeidsgruppa antar at dette har noe med turnus og arbeidets art å gjøre, men er det andre faktorer? Hva kan grunnene være til at så få har behov for et fellesskap med kolleger utenom arbeidstid? Et annet utsagn som tydelig skiller seg ut er utsagnet om kjønnsroller. Av alle utsagn i undersøkelsen er det ingen som gir et så entydig svar. Hele 35 av 42 (ca. 80%) mener at det i stiftelsen eksisterer en statuslikhet og likeverd som er uavhengig av kjønn. Det er grunn til å tro at dette er et resultat som er svært utypisk for de fleste organisasjoner. Hva er det i vår organisasjon og kultur som medvirker til et så spesielt resultat? De fire siste utsagnene var ment å sette søkelyset på tilbakemeldingskulturen i stiftelsen. I litteraturen om organisasjonskultur er det å bli sett ofte betraktet som den mest vesentlige enkelfaktoren for den enkelte medarbeiders trivsel og faglige utvikling. Resultatene er i overveiende grad positive også på dette feltet. Det er imidlertid en klar oppfatning at kolleger i større grad opptrer i rollen som tilbakemeldere enn lederne. Dette med er isolert et positivt element som selvsagt må taes vare på. Å gi kvalifiserte tilbakemeldinger og å se sine ansatte, er imidlertid et svært sentralt element i lederens personalansvar. Det er klart at her finnes det et 5

6 åpenbart forbedringspotensiale som lederne bør ta fatt i sammen med sine medarbeidere. Hvilke faktorer er det som påvirker det positive resultatet medarbeidere i mellom? Hva bør gjøres for å utvikle tilbakemeldingskulturen fra våre ledere? Side 2. Denne delen setter fokus på de faglige utfordringer i praksisfeltet. De to første utsagnene er vesentlige for den faglige identifikasjon, etter gruppas syn en vesentlig forutsetning for å utføre arbeidet tilfredsstillende. Der er påfallende mange som synes ikke å ha tilstrekkelig kjennskap til avdelingens faglige plattform. Det er som en logisk følge også mange som ikke identifiserer seg med den. Dette er et alvorlig signal, og det er grunn til å tro at medarbeidere som ikke finner et trygt ståsted i forhold til faglig plattform ikke vil bli lenge i den type arbeid som vi driver med. Svarene gir ingen signaler om hva som kan ligge til grunn for resultatet. Det kan selvsagt være at den faglige plattformen er for utydelig, men det kan også være at flere er uenige med den faglige profil. Dette bør bli viktige drøftinger på avdelingene. Hva kan ligge til grunn for at det er bare halvparten som fullt og helt kjenner til og identifiserer seg med den faglige plattform? Hva kan gjøres for å bedre situasjonen? Generelt kan en konkludere med at det kan gjøres en del forbedringer rundt det faglige arbeidet i avdelingene. Det kan synes noe uklart hvem som har mest styring på det faglige arbeidet (utsagn 8). Utsagn 7 gir heller ikke noe klart svar på om medarbeiderne ønsker sterkere innflytelse eller om de ønsker sterkere styring fra avd. leder/ledende miljøterapeut. Her kan det muligens være noen sammenhenger med utsagn 3. Hvor bør hovedansvaret for det faglige arbeidet ligge? Hvordan sikre medinnflytelse på det faglige arbeidet? Resultatene på utsagn 5 viser at det kan gjøres forbedringer i forhold til systematikken rundt det faglige arbeidet. I dette ligger det sannsynligvis en vurdering av flere elementer som metodikk, planmessighet, målstyring og evalueringssystemer. Hva kan gjøres for å målrette det faglige arbeidet bedre? Det som gir høyest positiv score er svarene på utsagn 6 om respekt for ung- dommene og deres rettigheter. Hva legger vi begrepet respekt for ungdommene? 6

7 Side 3. Her handler spørsmålene primært om organisasjonsmessige forhold -inkludert arbeidsbetingelser. Utsagn 1 handler om oppgavefordeling, og resultatene bekrefter det som kom frem på forrige side vedr. behovet for en opprydning i fordeling av oppgaver og ansvar mellom ledende miljøterapeut og avdelingsleder. Tilbakemeldingene på utsagn 2 og 6 tyder på at flere av medarbeiderne opplever organisasjonen som uoversiktlig med for dårlig informasjonsflyt. Hvilke grunner kan det være til at informasjon ikke når frem, og hvilken type informasjon savnes? Samarbeidet mellom avdelingene er ikke særlig godt utviklet i følge utsagn 3. Er det ønskelig med et mer utstrakt samarbeid? På hvilket nivå skal evt. samarbeidet foregå (avd.leder, ledende miljøterapeut, miljøpersonale)? På temaet kommer turnus det frem en del interessante tilbakemeldinger. Turnus er også hyppig nevnt i svarene på den kvalitative delen. Det er tydelig at medarbeiderne er av den oppfatning at turnus er viktig i arbeidet med ungdommene (utsagn 4). På spørsmålet om en er fornøyd med dagens turnus er imidlertid tilbakemeldingene svært ulike (utsagn 5). Det er grunn til å tro at en så vesentlig rammefaktor betyr svært mye for den enkeltes generelle innstilling til arbeidsvilkårene. Hvilken type turnus ønskes? Utsagn 8 og 9 handler om stiftelsens belønningssystemer. Det er relativt sprikende syn på om lønna er konkurransedyktig. Det kan muligens komme av at en bruker ulikt referansegrunnlag. Når det gjelder tilleggsgodene er det enda større sprik i svarene. Hva er det naturlige sammenligningsgrunnlag for lønn? Hvilke tilleggsgoder har medarbeiderne i SH? Utviklingen av en organisasjon henger generelt i stor grad sammen med den endringsberedskapen og endringsvilligheten som finnes i organisasjonen. I en tid med stadige eksterne og interne krav til omskiftninger, er det av stor viktighet at organisasjonen har både nødvendig beredskap og bevisst holdning til disse utfordringene. Endringsberedskap må utvikles både på kollektivt nivå for hele organisasjonen og på personlig nivå for den enkelte medarbeider. Bare 9 medarbeidere (av 42 svar) er helt enig i at SH er preget av endringsvillighet (utsagn 7). Dette er et utgangspunkt som bør vies oppmerksomhet ved de avdelingsvise drøftingene. 7

8 Hvilke implikasjoner kan relativ lav endringsvillighet få for stiftelsen i fremtiden? Er det ønskelig med en større endringsvillighet? Kan det være en sammenheng mellom lav endringsvillighet og opp- levelse av liten innflytelse (jfr. utsagn 7 side 2)? 8

9 Kvalitativ del. Side 4. Hva tror du er de viktigste grunnene til at medarbeiderne i stiftelsen blir i jobben? Individ. Her er engasjement og idealisme fremtredende i svarene. Opplevelsen av et interessant og meningsfylt arbeide betyr mye, samtidig som man ser at arbeidet gir resultater. Videre står ønsket om utfordringer og mulighet for egenutvikling sentralt. Det kommer også frem at denne typen arbeid oppleves som et annerledes arbeid, og at dette ses som positivt, samtidig som det forutsetter familie og nettverk tåler de omkostninger denne type arbeid medfører. Gruppe/arbeidsmiljø. I svarene er det sterk vektlegging av behovet for å ha et godt arbeidsmiljø. I dette legges blant annet det å oppleve fellesskap, samhold og tilhørighet, det å bli sett og lyttet til, å oppleve stor grad av åpenhet i forhold til å melde sine tanker, meninger og idéer. Videre er det gjennomgående viktig med humor og glede i arbeidet, samt opplevelsen av gjensidig lojalitet i forhold til kollegaer. Organisasjon/ledelse. Her fokuseres det på behovet for å kunne jobbe selvstendig innenfor en tydelig organisasjonsramme, med dyktige medarbeidere i administrasjon og ledelse som evner å lytte til sine medarbeidere. Det ses som positivt at det er et utstrakt og godt samarbeid mellom nivåene, og at organisasjonen har entydige mål. God personalpolitikk er vesentlig, og et godt lønnsnivå sikrer økonomisk trygghet. Fag. Det legges vekt på betydningen av å ha et høyt faglig nivå i arbeidet. Relatert til dette fremheves behovet for en tydelig faglig profil og plattform, samt mulighet for utdanning og videreutdanning. I tillegg nevnes evne til nytenkning og behovet for å ha en dynamisk og endringsvillig kultur. Dersom disse punktene ivaretas, kan vi si at Stiftelsen Hvasser fungerer på et optimalt nivå ut fra de behov og ønsker vi har for vårt arbeid. Hva tror du er de viktigste grunnene til at medarbeiderne i stiftelsen slutter i jobben? Individ. Psykisk og fysisk helse står her sentralt, blant annet i form av personlige problemer, mangel på nettverk i fritiden, at en ikke takler det mentale presset, mangel på overskudd og utbrenthet. Videre nevnes det at familie og nettverk ikke alltid godtar denne type arbeidsform, og at en selv ønsker seg mer fritid. 9

10 Liten selvinnsikt og ydmykhet, manglende endringsvilje og liten grad av personlig egnethet ses også som individuelle årsaker til at medarbeidere slutter i stiftelsen. Gruppe/arbeidsmiljø. Her kommer det tydelig frem at mangel på trygghet og tillit i stor grad bidrar til at medarbeidere slutter. Dette innebærer at en ikke opplever å bli hørt og sett, at en ikke blir møtt og tatt på alvor, at konflikter ikke tas opp, opplevelse av overkjøring og rigiditet, samt en følelse av mangel på respekt. Organisasjon/ledelse. Når det gjelder det organisatoriske så fremkommer det klart at en rotete og uoversiktlig organisasjon bidrar til at medarbeidere slutter. Likeså vektlegges dårlig planlegging og informasjon, dårlig gjennomføring av oppgaver som skal ivareta helheten, og for stor vektlegging og fokus på administrative oppgaver fremfor et fagspesifikk fokus. For lang og krevende turnus er hyppig nevnt her, samt dårlig lønn, spesielt ved jobbing utover ordinær turnus. Punktene i forhold til ledelse sammenfaller i stor grad med punktene under gruppe/arbeidsmiljø, gjennom en opplevelse av å ikke bli sett og hørt, liten grad av ivaretakelse, og en følelse av å bli overkjørt. I tillegg nevnes også forskjellsbehandling av medarbeidere, dårlig oppfølging av nye medarbeidere, for lite veiledning fra ledere, uforutsigbarhet, innskrenkning av frihet, utydelig eller mangelfull informasjon, samt brutte løfter og konfliktunngåelse. Fag. Det kommer her frem et tydelig behov for at stiftelsen har en tydelig uttalt faglig profil, og at denne er kjent og anerkjent av alle medarbeiderne. Uklare faglige mål og manglende felles faglig identitet representerer i følge svarene en belastning som bidrar til at medarbeidere slutter. Manglende opplæring og manglende kommunikasjon og refleksjon omkring en faglig plattform forsterker opplevelsen av en utydelig faglig profil. Svarene over speiler tydelig motsatsen til svarene på første spørsmål, idet de representerer belastninger som gjør at en ikke får dekket sine behov som medarbeider. Hva tror du er de viktigste utfordringer fremover for at medarbeiderne skal bli i stiftelsen? Individ. Her fremkommer det tydelig at regelmessig veiledning/medarbeidersamtale omkring arbeidssituasjonen bidrar til at en blir i jobben over tid. Her kan fokuset være bredt, fra medleverrollens innhold og utfordringer til individuelle karriereplaner. 10

11 Det etterspørres også at den enkelte gis mulighet til faglig og personlig utvikling gjennom ansvar og innflytelse i arbeidet, samt mulighet for å delta på kurs og utdanning internt og eksternt. Det å kunne gis litt pusterom og mulighet for privatliv i arbeidsperioden gjør det også lettere å være medarbeider. Gruppe/arbeidsmiljø. Også her kommer det frem et sterkt ønske om veiledning på faglige utfordringer og på medleverrollen. Videre er det fokusert på å styrke felles idégrunnlag i stiftelsen ved å regelmessig samle alle medarbeiderne i stiftelsen for felles refleksjoner omkring dette. Det er tydelig at et godt teamarbeid er vesentlig for trivselen i jobben, og mange er da også opptatt av at det legges vekt på teamutvikling. Dette bidrar til lojalitet og trygghet. Organisasjon/ledelse. Det etterspørres her bedre informasjonsflyt og større grad av åpenhet i stiftelsen, og konkret foreslås en intern informasjonsavis for å bidra til dette. Bedre planlegging og færre ad-hoc-løsninger er også viktig. Det etterlyses videre en tydelig avklaring av ansvar og oppgaver, samt et ønske om mindre fokus på administrasjon og mer på fag og teamutvikling. Også større grad av åpenhet og informasjon om styrets arbeid vektlegges. Av rammevilkår nevnes et ønske om en mer rettferdig lønnsfordeling ut fra arbeidsmengde, samt økt medlevertillegg. Det etterspørres også færre arbeidsdøgn pr. måned og opprettelse av pensjonsordning for alle. Når det gjelder ledelse, er en opptatt av at det ikke er for stor avstand mellom ledere og andre ansatte, samt at ledernes oppgaver i større grad tydelig- gjøres, og at deres tilgjengelighet økes. Det er også et utbredt ønske om at lederne gir oppbakking og støtte til medarbeiderne. Fag. Det er ønskelig at det settes større grad av fokus på faglig kvalitet i stiftelsen, og at alle medarbeiderne involveres i dette. Dette gir behov for oppdatering av fagkonsept, utarbeiding av årsrapporter, og stor grad av åpenhet omkring faglige valg. I denne siste delen gir medarbeiderne råd om fremtidige tiltak, og det blir derfor viktig å se på disse som sentrale retningslinjer for stiftelsens videre arbeid med utvikling av organisasjonskulturen og forbedring av arbeids- betingelsene. 11

12 Sluttkommentar. Generelt er det et gjennomgående trekk at undersøkelsen avdekker svært mye positivt. På alle områder i en organisasjonskultur finnes det imidlertid et generelt forbedringspotensiale. På enkelte områder viser resultatene et større potensial enn på andre. Gruppa tror det er viktig at vi beholder et fokus på helheten for å ta godt vare på det bestående - samtidig som en avdelingsvis søker å identifisere de områdene som en vil satse på å forbedre og videreutvikle. Dette arbeidet bør være systematisk og målrettet og inneholde gode redskaper for evaluering. I evalueringsarbeidet er det naturlig at en etterundersøkelse inngår. En slik etterundersøkelse kan være en gjentagelse av den samme undersøkelsen for å sikre seg lett sammenlignbare resultater. Som et forsøk på en oppsummering kan vi si at de punktene som fremmer og hemmer organisasjonskulturen i stor grad speiler hverandre, det vil si at de omhandler det samme, men med motsatte fortegn. Svarene kretser rundt et begrenset antall temaer som er sterkt vektlagt. Det fremkommer også tydelig at behovet for å være en del av et fellesskap vektlegges like sterkt som behovet for administrasjon og ledelse. For gruppa har arbeidet med undersøkelsen vært en lærerik og god arbeids-prosess der vi har fått anledning til å heve vår kompetanse og bevisshet på området. I denne prosessen har vi underveis fått konstruktive tilbake- meldinger fra lederteam. Gruppa håper at sluttresultatet kan bli et nyttig verktøy i det videre arbeidet med organisasjonskultur. Mars 2001 Magne Grytnes Bjørnar Bertheussen Reidar Gotteberg 12

NORDRE LAND KOMMUNE ARBEIDSGIVERPOLITIKK. LandsByLivet mangfold og muligheter

NORDRE LAND KOMMUNE ARBEIDSGIVERPOLITIKK. LandsByLivet mangfold og muligheter NORDRE LAND KOMMUNE ARBEIDSGIVERPOLITIKK LandsByLivet mangfold og muligheter Vedtatt i Kommunestyret 11. mars 2008 1 INNLEDNING OG HOVEDPRINSIPPER Vi lever i en verden preget av raske endringer, med stadig

Detaljer

Medarbeiderundersøkelse

Medarbeiderundersøkelse Medarbeiderundersøkelse Innledning Undersøkelsen skal gi den enkelte medarbeider mulighet til å gi tilbakemelding på hvordan han eller hun opplever sin arbeidssituasjon. Resultatene fra undersøkelsen vil

Detaljer

ORGANISASJONSKULTUR OG LEDELSE

ORGANISASJONSKULTUR OG LEDELSE ORGANISASJONSKULTUR OG LEDELSE Omstilling endringsledelse nye bedrifter som fusjonerer er overskrifter som vi ser i aviser og andre medier hver eneste dag. Noen lykkes andre ikke. En av forutsetningene

Detaljer

LEDER- OG PERSONALUTVIKLING

LEDER- OG PERSONALUTVIKLING LEDER- OG PERSONALUTVIKLING TEAMUTVIKLING, LEDELSE OG KOMMUNIKASJON BAKGRUNN, OPPLEGG OG GJENNOMFØRING INNLEDNING Lederrollen er en av de mest krevende og komplekse oppgaver i bedriften. Etter hvert som

Detaljer

views personlig overblikk over preferanser

views personlig overblikk over preferanser views personlig overblikk over preferanser Kandidat: Ola Nordmann 20.05.2005 Rapport generert: 21.07.2006 cut-e norge as pb. 7159 st.olavsplass 0130 OSLO Tlf: 22 36 10 35 E-post: info.norge@cut-e.com www.cut-e.no

Detaljer

Verdier og mål for Barnehage

Verdier og mål for Barnehage Verdier og mål for Barnehage Forord Hensikten med dette dokumentet er å fortelle våre brukere, medarbeidere og samarbeidspartnere hva SiB Barnehage ser som viktige mål og holdninger i møtet med barn og

Detaljer

GJØVIK KOMMUNE ARBEIDSGIVERPOLITIKK. Utfordringer og muligheter. Visjon: Mjøsbyen Gjøvik - motor for vekst og utvikling GJØVIK KOMMUNE

GJØVIK KOMMUNE ARBEIDSGIVERPOLITIKK. Utfordringer og muligheter. Visjon: Mjøsbyen Gjøvik - motor for vekst og utvikling GJØVIK KOMMUNE GJØVIK KOMMUNE ARBEIDSGIVERPOLITIKK Visjon: Mjøsbyen Gjøvik - motor for vekst og utvikling Utfordringer og muligheter GJØVIK KOMMUNE Både folkevalgte og ansatte i Gjøvik kommune er del av et unikt oppdrag.

Detaljer

POLITIETS MEDARBEIDER- UNDERSØKELSE 2011 HOVEDRAPPORT

POLITIETS MEDARBEIDER- UNDERSØKELSE 2011 HOVEDRAPPORT POLITIETS MEDARBEIDER- UNDERSØKELSE 2011 HOVEDRAPPORT 1 OPPSUMMERING - 9.995 av 14.089 medarbeidere valgte å delta i undersøkelsen og gir en svarprosent på 71%. Høyeste svarprosent ved Salten pd og Søndre

Detaljer

Humetrica Organisasjonsanalyse

Humetrica Organisasjonsanalyse Humetrica Organisasjonsanalyse 2007-03-16 Innhold 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 Faktorene 1 Ledelse 2 Utvikling 3 Teamwork 4 Rivalisering 5 Jobbtilfredshet 6 Medvirkning 7 Pasientorientering 8 Kvalitetsfokus

Detaljer

Hvordan gjennomføre et tilbakemeldingsmøte i egen enhet? Kontakt informasjon tlf: 40 00 58 96 sensus@sensus.no www.sensus.no

Hvordan gjennomføre et tilbakemeldingsmøte i egen enhet? Kontakt informasjon tlf: 40 00 58 96 sensus@sensus.no www.sensus.no Hvordan gjennomføre et tilbakemeldingsmøte i egen enhet? Hensikt med å bruke en medarbeiderundersøkelse? Tilføre ledere og medarbeidere kompetanse på det å forstå faktorer i arbeidet som bidrar til trivsel,

Detaljer

Gode medarbeidersamtaler

Gode medarbeidersamtaler Gode medarbeidersamtaler Forberedelses- og samtaleskjema Forberedelsesskjemaet benyttes i forberedelsen til samtalen. Det skal bidra til å skape et felles utgangspunkt til at begge parter kan bidra like

Detaljer

Sammen om Vestfolds framtid Kultur og identitet

Sammen om Vestfolds framtid Kultur og identitet Sammen om Vestfolds framtid Kultur og identitet 2 3 Innhold Innledning 4 Samfunnsoppdraget 6 Felles visjon og verdigrunnlag 8 Medarbeiderprinsipper 14 Ledelsesprinsipper 16 Etikk og samfunnsansvar 18 4

Detaljer

MEDARBEIDERSAMTALER I GÁIVUONA SUOHKAN / KÅFJORD KOMMUNE

MEDARBEIDERSAMTALER I GÁIVUONA SUOHKAN / KÅFJORD KOMMUNE MEDARBEIDERSAMTALER I GÁIVUONA SUOHKAN / KÅFJORD KOMMUNE Den enkelte medarbeider i Kåfjord kommune er viktig for kommunens resultater totalt sett. Medarbeidersamtalen er derfor en arena for å drøfte vesentlige

Detaljer

Medarbeidertilfredshet. kommuneorganisasjonen

Medarbeidertilfredshet. kommuneorganisasjonen Lunner kommune Medarbeidertilfredshet i kommuneorganisasjonen RESULTATER 2013 1 Innholdsfortegnelse 1. Innledning... 3 1.1 Formål... 3 1.2 Oppbygging av undersøkelsen... 3 1.3 Gjennomføring, utvalg og

Detaljer

SAKSFRAMLEGG. Administrasjonsutvalget 16.12.15 AMU 10.02.16. Forslag til vedtak: Saken tas til orientering.

SAKSFRAMLEGG. Administrasjonsutvalget 16.12.15 AMU 10.02.16. Forslag til vedtak: Saken tas til orientering. SAKSFRAMLEGG Saksbehandler: Marit Melhus Wik Arkiv: 431 &32 Arkivsaksnr.: 12/363 Sign: Dato: 04.12.15 Utvalg: Administrasjonsutvalget 16.12.15 AMU 10.02.16 MEDARBEIDERUNDERSØKELSEN Forslag til vedtak:

Detaljer

Personalpolitiske retningslinjer

Personalpolitiske retningslinjer Personalpolitiske retningslinjer Vedtatt av fylkestinget juni 2004 Personalpolitiske retningslinjer. Nord-Trøndelag fylkeskommunes verdigrunnlag: Nord-Trøndelag fylkeskommune er styrt av en folkevalgt

Detaljer

I. FORORD. Landbruks- og matdepartementets personalpolitikk. Personalpolitikken ble vedtatt av departementsråden 1. september 2008.

I. FORORD. Landbruks- og matdepartementets personalpolitikk. Personalpolitikken ble vedtatt av departementsråden 1. september 2008. Landbruks- og matdepartementets personalpolitikk. Personalpolitikken ble vedtatt av departementsråden 1. september 2008. Ledelsen trakk fram noen særlig viktige faktorer som kjennetegner organisasjonskulturen

Detaljer

Det ble opprettet en arbeidsgruppe som i samarbeid med ledergruppa har utformet FeFos likestillingsplan.

Det ble opprettet en arbeidsgruppe som i samarbeid med ledergruppa har utformet FeFos likestillingsplan. 1 FORORD Bakgrunnen for likestillingsplanen er en uttalt målsetting i den første strategiplanen om å få konkretisert og synliggjort likestillingsarbeidet i FeFo. Det ble opprettet en arbeidsgruppe som

Detaljer

Strategi for Langtidfrisk i Notodden kommune

Strategi for Langtidfrisk i Notodden kommune Strategi for Langtidfrisk i Notodden kommune 2012 Utarbeidet av Tove-Merethe Birkelund Dato Godkjent av Dato 2 Forord Notodden kommune hadde et nærvær på 88,9 % i 2009, det vil si en fraværsprosent på

Detaljer

Sjekkliste for leder. Samtalens innhold (momentliste)

Sjekkliste for leder. Samtalens innhold (momentliste) OPPLEGG FOR MEDARBEIDERSAMTALE Mål, status og utvikling 1. Innledning og formålet med samtalen 2. Rammer for medarbeidersamtalen innhold og forberedelse 3. Hvordan gjennomføre den gode samtalen? 4. Oppsummeringsskjema

Detaljer

Loppa kommune HMS hovedbok Vedlegg 7 Medarbeidersamtale Vedtatt i AMU dato: 02.06.2006 Godkjent av rådmannen Oppdatert dato: 28.10.

Loppa kommune HMS hovedbok Vedlegg 7 Medarbeidersamtale Vedtatt i AMU dato: 02.06.2006 Godkjent av rådmannen Oppdatert dato: 28.10. Utarbeidet av: Liss Eriksen, Bente Floer og Rita Hellesvik Studie: Pedagogisk ledelse og veiledning 2004 Side 1 av 12 Grunnen for å velge å bruke Løsningsfokusert tilnærming LØFT som metode for å ha medarbeider

Detaljer

Profesjonelt kunnskapsarbeid i en byråkratisk kontekst. Prof. Thomas Hoff Psykologisk institutt Universitetet i Oslo

Profesjonelt kunnskapsarbeid i en byråkratisk kontekst. Prof. Thomas Hoff Psykologisk institutt Universitetet i Oslo Profesjonelt kunnskapsarbeid i en byråkratisk kontekst Prof. Thomas Hoff Psykologisk institutt Universitetet i Oslo NOCM 22. september 2013 FOA seminar Prof.Dr. Thomas Hoff 3 22. september 2013 FOA seminar

Detaljer

Læreplanverket for Kunnskapsløftet

Læreplanverket for Kunnskapsløftet Læreplanverket for Kunnskapsløftet Prinsipper for opplæringen Prinsipper for opplæringen sammenfatter og utdyper bestemmelser i opplæringsloven, forskrift til loven, herunder læreplanverket for opplæringen,

Detaljer

Lederskap og medarbeiderskap To sider av samme sak

Lederskap og medarbeiderskap To sider av samme sak Lederskap og medarbeiderskap To sider av samme sak Forventninger til medarbeiderne Sjelden formulert krav og forventninger j g g Hva er den enkeltes ansvarsområde Den psykologiske k kontrakt kt En psykologisk

Detaljer

Steinkjer. kommune. Arbeidsgiverpolitikk

Steinkjer. kommune. Arbeidsgiverpolitikk 2012 En mangfoldig arbeidsplass Arbeidsgiverpolitisk dokument for Steinkjer kommune 2 Arbeidsgiverpolitikk i Steinkjer kommune Arbeidsgiverpolitikk er summen av de holdninger vi har, de handlinger vi utfører

Detaljer

erpolitikk Arbeidsgiv

erpolitikk Arbeidsgiv Arbeidsgiverpolitikk En freskere kommune Kompetanse Medbestemmelse Likestilling og mangfold Ledelse Omdømme Livsfaser Lønn Rekruttere og beholde Arbeidsgiverpolitikk mot 2015 God arbeidsgiverpolitikk skal

Detaljer

Lokal lønnspolitikk. Ut fra HTA kap. 3.2, utledes en lokal lønnspolitikk med tilhørende bruk av kriterier.

Lokal lønnspolitikk. Ut fra HTA kap. 3.2, utledes en lokal lønnspolitikk med tilhørende bruk av kriterier. Lokal lønnspolitikk Bakgrunn; Lønnspolitikken er en del av Etnedal kommunes samlede arbeidsgiver- og personalpolitikk. Hovedtariffavtalen i kommunal sektor ligger til grunn for all lønnsfastsettelse i

Detaljer

Holdninger, etikk og ledelse

Holdninger, etikk og ledelse Holdninger, etikk og ledelse Grunnfilosofi I ULNA ønsker vi å skape et inkluderende miljø der ulikheter sees på som et gode, der man blir anerkjent for den man er og der opplevelsen av likeverd står sentralt

Detaljer

DRAMMEN EIENDOM KF SAKSUTREDNING. Innstilling til: Styret i Drammen Eiendom KF

DRAMMEN EIENDOM KF SAKSUTREDNING. Innstilling til: Styret i Drammen Eiendom KF DRAMMEN EIENDOM KF SAKSUTREDNING Saknr. 76/14 Saksbeh. Paul Røland Jour.nr 11/2859 Fagavd. Drammen Eiendom KF Mappe Avgj. av Styret Møtedato 15.12.2014 SAK 76 /14 MEDARBEIDERUNDERSØKELSE 2014 Innstilling

Detaljer

Tema: Medarbeidersamtale/personvurdering

Tema: Medarbeidersamtale/personvurdering Tema: Medarbeidersamtale/personvurdering Innledning En medarbeidersamtale er en regelmessig, organisert form for samtale mellom medarbeider og nærmeste overordnede, der en samtaler om arbeidsoppgaver,

Detaljer

Om utviklingssamtalen

Om utviklingssamtalen Om utviklingssamtalen NMH vektlegger i sin personalpolitiske plattform at systematisk oppfølging av den enkelte medarbeider gjennom blant annet regelmessige utviklingssamtaler er viktig. Formålet med utviklingssamtalen

Detaljer

Resultater omdømmeundersøkelse Sørum Kommune. Oktober 2012

Resultater omdømmeundersøkelse Sørum Kommune. Oktober 2012 Resultater omdømmeundersøkelse Sørum Kommune Oktober 2012 Agenda Formål og bakgrunn for undersøkelsen Oppsummering av viktigste funn Hovedtemaer i rapporten Hva er viktigst for de ulike interessegruppene?

Detaljer

Studentevaluering av undervisning. En håndbok for lærere og studenter ved Norges musikkhøgskole

Studentevaluering av undervisning. En håndbok for lærere og studenter ved Norges musikkhøgskole Studentevaluering av undervisning En håndbok for lærere og studenter ved Norges musikkhøgskole 1 Studentevaluering av undervisning Hva menes med studentevaluering av undervisning? Ofte forbindes begrepet

Detaljer

Etisk refleksjon Hvorfor og Hvordan

Etisk refleksjon Hvorfor og Hvordan Etisk refleksjon Hvorfor og Hvordan Demensomsorgens ABC 03. og 04. September 2015 Solveig A. Aamlii 03.09.15 VÅR HVERDAG Pasienter og pårørende som vet hva de har krav på. Arbeidsgiver, lover, regler,

Detaljer

STYRINGSOMRÅDE 1 Helhetlig opplæring

STYRINGSOMRÅDE 1 Helhetlig opplæring STYRINGSOMRÅDE 1 Helhetlig opplæring UTVIKLINGSMÅL 2012-2015 Forpliktende og regelmessig samarbeid om den enkelte elevs faglige og personlige utvikling gjennom hele opplæringsløpet bygd på systematisk

Detaljer

PRINSIPPER FOR OPPLÆRINGEN I KUNNSKAPSLØFTET - SAMISK

PRINSIPPER FOR OPPLÆRINGEN I KUNNSKAPSLØFTET - SAMISK PRINSIPPER FOR OPPLÆRINGEN I KUNNSKAPSLØFTET - SAMISK Prinsipper for opplæringen sammenfatter og utdyper bestemmelser i opplæringsloven, forskrift til loven, herunder læreplanverket for opplæringen, og

Detaljer

Arbeidsgiverstrategi for Nesodden kommune. Juni 2009

Arbeidsgiverstrategi for Nesodden kommune. Juni 2009 Arbeidsgiverstrategi for Nesodden kommune Juni 2009 Vedtatt: Arbeidsmiljøutvalget, mai 2009 Partssammensatt utvalg, juni 2009 Kommunestyret, juni 2009 1.0 Innledning... 3 1.1. Utfordringer... 4 1.2. Medarbeideransvar,

Detaljer

GJØVIK KOMMUNE. Pedagogisk plattform Kommunale barnehager i Gjøvik kommune

GJØVIK KOMMUNE. Pedagogisk plattform Kommunale barnehager i Gjøvik kommune GJØVIK KOMMUNE Pedagogisk plattform Kommunale barnehager i Gjøvik kommune Stortinget synliggjør storsamfunnets forventninger til barnehager i Norge gjennom den vedtatte formålsparagrafen som gjelder for

Detaljer

I året som kommer skal vi øke vår faglige kompetanse på lek og læring og se dette i sammenheng med de rommene vi har i barnehagen; inne og ute.

I året som kommer skal vi øke vår faglige kompetanse på lek og læring og se dette i sammenheng med de rommene vi har i barnehagen; inne og ute. Forord Velkommen til et nytt barnehageår! Vi går et spennende år i møte med samarbeid mellom Frednes og Skrukkerød. Vi har for lengst startet arbeidet, og ser at vi skal få til en faglig utvikling for

Detaljer

VERDI-DOKUMENT. Malm 2013 1

VERDI-DOKUMENT. Malm 2013 1 VERDI-DOKUMENT Malm 2013 1 Visjon Jekta AS har som visjon for sin virksomhet: Gi folk muligheter I dette legger vi at alle hos oss skal bidra, slik at hver enkelt som kommer til oss skal få muligheter

Detaljer

Arbeidsgiverpolitisk plattform for Bergen kommune

Arbeidsgiverpolitisk plattform for Bergen kommune BERGEN KOMMUNE Arbeidsgiverpolitisk plattform for Bergen kommune Vedtatt i Byrådet 22.9.04, sak 1531/04. Bergen kommune, Arbeidsgiverseksjonen www.bergen.kommune.no/for_ansatte/arbeidsgiverpolitikk (internett)

Detaljer

Vernetjenesten. Kristiansund. Hovedverneombudet

Vernetjenesten. Kristiansund. Hovedverneombudet Vernetjenesten Kristiansund Manglende kommunikasjon Tomrommet som oppstår ved manglende eller mislykket kommunikasjon, fylles raskt med rykter, sladder, vrøvl og gift. Henry Louis Mencken Hva er Kommunikasjon?

Detaljer

1: SAMSPILLET MELLOM MENNESKER OG ORGANISASJONSKULTUREN

1: SAMSPILLET MELLOM MENNESKER OG ORGANISASJONSKULTUREN 1: SAMSPILLET MELLOM MENNESKER OG ORGANISASJONSKULTUREN Bang. Modell: Storaas er med på å forme er med på å forme ORGANISASJONENS KULTUR SAMSPILLET MELLOM MENNESKER HVILKEN SAMHANDLING OG KULTUR ØNSKER

Detaljer

LP-modellen (Læringsmiljø og pedagogisk analyse)

LP-modellen (Læringsmiljø og pedagogisk analyse) 3. Februar 2011 LP-modellen (Læringsmiljø og pedagogisk analyse) En skoleomfattende innsats et skoleutviklingsprosjekt. Stimulere til mentalitetsendring som gjør det mulig å tenke nytt om kjente problemer

Detaljer

MEDARBEIDERUNDERSØKELSEN 2006

MEDARBEIDERUNDERSØKELSEN 2006 MEDARBEIDERUNDERSØKELSEN 2006 Lillehammer kommune - samlet resultat Om undersøkelsen Nettbasert, invitasjon sendt ut pr. e-post 1) Åpen 1.12.2006-5.1.2007 Sendt til 2 456 personer (2 379 i 2005) Mottatt

Detaljer

Medarbeiderundersøkelse 2015

Medarbeiderundersøkelse 2015 Medarbeiderundersøkelse 2015 Hvorfor skal vi ha medarbeiderundersøkelse? I Hedmark fylkeskommune er de ansatte den viktigste ressursen for å realisere alle fylkeskommunens målsettinger. Gjennom en medarbeiderundersøkelse

Detaljer

Analyse av personalundersøkelsen i Buskerud 2011

Analyse av personalundersøkelsen i Buskerud 2011 Rapport 7/2011 Analyse av personalundersøkelsen i Buskerud 2011 Utdanningsavdelingen Forord Denne utviklingsrapporten bygger på en kvantitativ spørreundersøkelse som er gjennomført i utdanningsavdelingen

Detaljer

Medarbeiderskap, innhold og føringer.

Medarbeiderskap, innhold og føringer. Medarbeiderskap, innhold og føringer. Regional Ledersamling, Tromsø, 25.26.02.10 Åshild J. Nordnes HN RHF Hva er medarbeiderskap? Hva har medarbeiderskap med verdibasert hverdag å gjøre? Verdibasert ledelse

Detaljer

Politidirektoratet har sendt prosjektutredningen «Medarbeiderplattform i politiet» på intern høring i politietaten.

Politidirektoratet har sendt prosjektutredningen «Medarbeiderplattform i politiet» på intern høring i politietaten. Politidirektoratet Postboks 8051 Dep 0031 Oslo NORWEGIAN POLICE UNIVERSITY COLLEGE Deres referanse: Vår referanse: Sted, Dato Oslo, 13.03.2014 HØRINGSUTTALELSE VEDR "MEDARBEIDERPLATTFORM I POLITIET» Politidirektoratet

Detaljer

Kjennetegn på god læringsledelse i lierskolen. - et verktøy for refleksjon og utvikling

Kjennetegn på god læringsledelse i lierskolen. - et verktøy for refleksjon og utvikling Kjennetegn på god læringsledelse i lierskolen - et verktøy for refleksjon og utvikling INNLEDNING Dette heftet inneholder kjennetegn ved god læringsledelse. Det tar utgangspunkt i Utdanningsdirektoratets

Detaljer

En forskningsbasert modell

En forskningsbasert modell En forskningsbasert modell LP modellen bygger på forskning om: hva som kan forklare uro og disiplinproblemer i skolen elevers sosial og skolefaglige ut bytte i skolen hva som kjennetegner gode skoler den

Detaljer

Det gode liv i ei attraktiv fjellbygd er Oppdal kommune sin visjon.

Det gode liv i ei attraktiv fjellbygd er Oppdal kommune sin visjon. Det gode liv i ei attraktiv fjellbygd er Oppdal kommune sin visjon. En attraktiv kommune som arbeidsgiver betyr at Oppdal kommune tar i bruk mulighetene, møter utfordringene og utnytter potensialet. Oppdal

Detaljer

Årsplan for Nordre Åsen Kanvas-barnehage 2015-2017. nordreaasen@kanvas.no

Årsplan for Nordre Åsen Kanvas-barnehage 2015-2017. nordreaasen@kanvas.no Årsplan for Nordre Åsen Kanvas-barnehage 2015-2017 1 Innhold Kanvas pedagogiske plattform... 3 Kanvas formål... 3 Små barn store muligheter!... 3 Menneskesyn... 3 Læringssyn... 4 Kanvas kvalitetsnormer...

Detaljer

Lønnspolitikk og vurderingskriterier

Lønnspolitikk og vurderingskriterier Lønnspolitikk og vurderingskriterier 2 INDIVIDUELL LØNNSFORDELING VED LOKALE LØNNSFORHANDLINGER Lønnspolitikk og vurderingskriterier Kjære tillitsvalgt! Dette heftet er et hjelpemiddel for deg som skal

Detaljer

Teamledelse nøkkelen til suksess i store desentraliserte organisasjoner Hvordan oppnå endring gjennom bruk av lederteamets kompetanse og ressurser

Teamledelse nøkkelen til suksess i store desentraliserte organisasjoner Hvordan oppnå endring gjennom bruk av lederteamets kompetanse og ressurser Helse Nord, regional ledersamling Bodø, 26. februar 2009 Teamledelse nøkkelen til suksess i store desentraliserte organisasjoner Hvordan oppnå endring gjennom bruk av lederteamets kompetanse og ressurser

Detaljer

Verdidokument. for Åsane Håndball

Verdidokument. for Åsane Håndball Verdidokument for Åsane Håndball Åsane Håndball ble som en del av Åsane Idrettslag stiftet i 1971, men ble 26. januar1997 stiftet som en selvstendig enhet blant flere enheter etter fleridrettsmodellen

Detaljer

Vil du bli internkonsulent/prosessveileder?

Vil du bli internkonsulent/prosessveileder? Vil du bli internkonsulent/prosessveileder? Internkonsulenter skal ha funksjon som prosessveiledere overfor linjen i forbindelse med gjennonføring av arbeidspolitiske verksted. Bakgrunn Den nye arbeidsgiverpolitikken

Detaljer

Plan for sosial kompetanse ved Fagertun skole

Plan for sosial kompetanse ved Fagertun skole Plan for sosial kompetanse ved Fagertun skole Både faglig og sosial læring skjer i samspill med andre. Mennesker lever i sosiale felleskap og påvirker hverandre gjennom sine handlinger. Læring skjer i

Detaljer

KS, 11.2007. Gode medarbeidersamtaler

KS, 11.2007. Gode medarbeidersamtaler KS, 11.2007 Gode medarbeidersamtaler Hva Strukturert samtale/kommunikasjon mellom leder og medarbeider Medarbeidersamtalen skal være en fortrolig samtale mellom medarbeider og nærmeste leder. Begge må

Detaljer

ARBEIDSGIVERPOLITIKK. Lebesby kommune

ARBEIDSGIVERPOLITIKK. Lebesby kommune ARBEIDSGIVERPOLITIKK Lebesby kommune Vedtatt i Lebesby kommunestyre den 12.juni 2007 i sak 07/484 PSSAK 22/07 Ansvarlig: Kontorleder Arbeidsgiverpolitikk. 1. Innledning... 3 3 Våre grunnverdier... 5 4

Detaljer

Arbeidsgiver politikk

Arbeidsgiver politikk Fylkeshuset, Svend Foynsgt. 9, 3126 Tønsberg Telefon: 33 34 40 00 - Telefaks: 33 31 59 05 E-post: firmapost@.no Arbeidsgiver politikk i Vestfold fylkeskommune Besøk vår hjemmeside www..no ledelse:verdier:holdninger:utfordringer

Detaljer

Kan flere velge nærvær framfor fravær? (rapporten bestilles ved henvendelse til: Eva Troye tlf. 55142031)

Kan flere velge nærvær framfor fravær? (rapporten bestilles ved henvendelse til: Eva Troye tlf. 55142031) 1 Kan flere velge nærvær framfor fravær? (rapporten bestilles ved henvendelse til: Eva Troye tlf. 55142031) Hva har skjedd i Statoil DST/FPL? SYKEFRAVÆR I 1997: Fraværskultur Kilde til konflikt/forhandling

Detaljer

Medarbeidersamtale et verktøy for godt samarbeidsklima, økt motivasjon og måloppnåelse.

Medarbeidersamtale et verktøy for godt samarbeidsklima, økt motivasjon og måloppnåelse. Medarbeidersamtale et verktøy for godt samarbeidsklima, økt motivasjon og måloppnåelse. En menighet er på mange måter en spesiell arbeidsplass, ikke minst fordi vi her opererer i skjæringspunktet mellom

Detaljer

UNDERSØKELSE BLANT STUDENTREPRESENTANTER NTANTER I NMHS STYRE, KOMITEER ER OG UTVALG 2013. System for sikring og utvikling av utdanningskvalitet

UNDERSØKELSE BLANT STUDENTREPRESENTANTER NTANTER I NMHS STYRE, KOMITEER ER OG UTVALG 2013. System for sikring og utvikling av utdanningskvalitet UNDERSØKELSE BLANT STUDENTREPRESENTANTER NTANTER I NMHS STYRE, KOMITEER ER OG UTVALG 2013 System for sikring og utvikling av utdanningskvalitet Innhold 1 Innledning 3 2 Spørreskjemaet 3 3 Resultater fra

Detaljer

NIBRs ETISKE RETNINGSLINJER

NIBRs ETISKE RETNINGSLINJER NIBRs ETISKE RETNINGSLINJER Etiske retningslinjer for NIBR NIBRs kjernekompetanse og faglige profil Norsk institutt for by- og regionforskning NIBR, er et uavhengig, samfunnsvitenskapelig forskningsinstitutt.

Detaljer

Menneskesyn i moderne organisasjoner

Menneskesyn i moderne organisasjoner www.humanagement.no Menneskesyn i moderne organisasjoner Side 1 av 7 Menneskesyn i moderne organisasjoner Av Terje Kato Stangeland, Sivilingeniør, Master of Management og Cand.mag. Alle organisasjoner

Detaljer

Landbrukstjenester Sør

Landbrukstjenester Sør Medarbeidersamtale En medarbeidersamtale skal prøve å skape en felles forståelse for lagets mål og oppgaver. Alle ansatte har et medansvar for organisasjonen sin virksomhet og utvikling. Samtalen skal

Detaljer

Arbeidsgiverpolitikk. fra ord til handling

Arbeidsgiverpolitikk. fra ord til handling Arbeidsgiverpolitikk fra ord til handling Vedtatt i Bamble kommunestyre 21. juni 2012 Arbeidsgiverpolitikk Arbeidsgiverpolitikk er de verdier, holdninger og den praksis som arbeidsgiver står for og praktiserer

Detaljer

Overordnede kommentarer til resultatene fra organisasjonskulturundersøkelse (arbeidsmiljøundersøkelse) ved Kunsthøgskolen i Oslo

Overordnede kommentarer til resultatene fra organisasjonskulturundersøkelse (arbeidsmiljøundersøkelse) ved Kunsthøgskolen i Oslo Overordnede kommentarer til resultatene fra organisasjonskulturundersøkelse (arbeidsmiljøundersøkelse) ved Kunsthøgskolen i Oslo Prof. Dr Thomas Hoff, 11.06.12 2 Innholdsfortegnelse 1 Innledning...4 2

Detaljer

Medarbeiderundersøkelsen november 2012 hovedresultater

Medarbeiderundersøkelsen november 2012 hovedresultater Medarbeiderundersøkelsen november 2012 hovedresultater Gode resultater Oppslutningen er på prosent, og tilbakemeldingene viser også dette året at Stavanger kommune er en arbeidsplass med godt samarbeid,

Detaljer

Workshop etter medarbeider-/arbeidsmiljøundersøkelsen

Workshop etter medarbeider-/arbeidsmiljøundersøkelsen Workshop etter medarbeider-/arbeidsmiljøundersøkelsen Program workshop - 4 timer 09.00 Innledning Resultater - Oppsummering av viktigste funn ved leder/intern-/eksternkonsulent Sterke og svake sider 10.00

Detaljer

MØTEINNKALLING FOR FORMANNSKAPET ADM.

MØTEINNKALLING FOR FORMANNSKAPET ADM. NORDRE LAND KOMMUNE MØTEINNKALLING FOR FORMANNSKAPET ADM. TID: 30.05.2012 kl. 09.15 STED: FORMANNSKAPSSALEN, 2.ETG. RÅDHUSET Eventuelle forfall meldes på telefon 61 11 60 47. Varamedlemmer møter etter

Detaljer

Medarbeidersamtaler. Universitetet for miljø- og biovitenskap

Medarbeidersamtaler. Universitetet for miljø- og biovitenskap Medarbeidersamtaler Universitetet for miljø- og biovitenskap 1 UMBs visjon Universitetet for miljø- og biovitenskap skal gjennom utdanning og forskning bidra til å sikre livsgrunnlaget til dagens og fremtidens

Detaljer

Arbeidsmiljøundersøkelsen 2005

Arbeidsmiljøundersøkelsen 2005 Arbeidsmiljøundersøkelsen I grafene er fordelingene fremstilt i skalaen antall personer. I alt har personer besvart spørreskjemaet. På noen få spørsmål er det litt frafall. Resultatene skal fortolkes som

Detaljer

Kommunalkonferransen 2010. Juling på jobben? Om vold og trusler i offentlig sektor. Inger Marie Hagen Fafo

Kommunalkonferransen 2010. Juling på jobben? Om vold og trusler i offentlig sektor. Inger Marie Hagen Fafo 1 Kommunalkonferransen 2010 Juling på jobben? Om vold og trusler i offentlig sektor Inger Marie Hagen Fafo 2 4 prosent utsatt for vold på jobben siste 12 måneder Ca 100.000 arbeidstakere 1/3 av ALL VOLD

Detaljer

Utviklingsprosjekt: Kulturutvikling som ledelsesverktøy og metode i organisasjonsutvikling

Utviklingsprosjekt: Kulturutvikling som ledelsesverktøy og metode i organisasjonsutvikling Utviklingsprosjekt: Kulturutvikling som ledelsesverktøy og metode i organisasjonsutvikling Nasjonalt topplederprogram Heidi Kjærnes Gaupseth Bakgrunn og organisatorisk forankring for prosjektet Bakgrunn:

Detaljer

Øvre Eiker, 07. april 2011

Øvre Eiker, 07. april 2011 Øvre Eiker, 07. april 2011 1 Ledelsesutfordringer, ledelse og ledererfaringer - noen ord om egen erfaringsbase Ledelsesprinsipper Hvordan mener jeg man lykkes som leder Er helse og omsorg spesielt eller?

Detaljer

Kva ville du gjera om du var bladstyrar?

Kva ville du gjera om du var bladstyrar? Vanskelige samtaler 16.november 2010 Slik håndterer du dine medarbeidere. Medarbeidersamtaler planlegging og gjennomføring, håndtering av vanskelige medarbeidere, gjennomføring av vanskelige samtaler Turid

Detaljer

MEDARBEIDERUNDERSØKELSEN 2008

MEDARBEIDERUNDERSØKELSEN 2008 MEDARBEIDERUNDERSØKELSEN 2008 Lillehammer kommune - samlet resultat Om undersøkelsen Nettbasert, invitasjon sendt ut pr. e-post 1) Åpen 3.12.2008-8.1.2009 Sendt til 2 707 personer (2 703 i 2007) Mottatt

Detaljer

Hvordan lede og jobbe i team?

Hvordan lede og jobbe i team? Hvordan lede og jobbe i team? Jan Frich Institutt for helse og samfunn Universitetet i Oslo Kurs i administrasjon og ledelse for samfunnsmedisinere 14. mars 2012 Stadier i gruppedannelse Orienteringsfasen

Detaljer

Medarbeiderundersøkelse 2015 Horten vgs

Medarbeiderundersøkelse 2015 Horten vgs Medarbeiderundersøkelse 2015 Horten vgs Energiindeksen Samlet for Horten vgs Driver Påstand 2013 2014 2015 Mål Avvik Fokus Ressurser Talent Tilbakemelding Omsorg Utvikling Jeg vet hva som forventes av

Detaljer

AVANT MEDARBEIDERUNDERSØKELSE 2012 KOMMENTERT HOVEDRAPPORT FOR HØGSKOLEN I HEDMARK

AVANT MEDARBEIDERUNDERSØKELSE 2012 KOMMENTERT HOVEDRAPPORT FOR HØGSKOLEN I HEDMARK AVANT MEDARBEIDERUNDERSØKELSE 2012 KOMMENTERT HOVEDRAPPORT FOR HØGSKOLEN I HEDMARK SAMMENDRAG - Medarbeiderundersøkelsen ble avsluttet 8.oktober 2012, etter en to ukers datainnsamlingsperiode. Samlet svarprosent

Detaljer

«Fyr» Fellesfag, Yrkesretting og relevans Endring og utvikling til beste for elever og lærere på yrkesfaglig utdanningsprogram i VGO

«Fyr» Fellesfag, Yrkesretting og relevans Endring og utvikling til beste for elever og lærere på yrkesfaglig utdanningsprogram i VGO «Fyr» Fellesfag, Yrkesretting og relevans Endring og utvikling til beste for elever og lærere på yrkesfaglig utdanningsprogram i VGO Ledelse, kultur og organisasjonsutvikling. Hva? Hvorfor? Hvordan? Øyvind

Detaljer

Forord. Göteborg, Oslo og Stockholm mai 2008. Stefan Tengblad, Christer Ackerman, Freddy Hällstén, Johan Velten

Forord. Göteborg, Oslo og Stockholm mai 2008. Stefan Tengblad, Christer Ackerman, Freddy Hällstén, Johan Velten Forord Vi er en gruppe forfattere som fra forskjellig utgangspunkt har arbeidet med temaet medarbeiderskap. To av oss, Stefan og Freddy, forsker på medarbeiderskap som fenomen, mens Christer og Johan arbeider

Detaljer

BÆRUM KOMMUNE - ARBEIDSGIVERSTRATEGI MOT 2020

BÆRUM KOMMUNE - ARBEIDSGIVERSTRATEGI MOT 2020 Vedtatt i Kommunestyret 02.11.2011 BÆRUM KOMMUNE - ARBEIDSGIVERSTRATEGI MOT 2020 Som en av Norges største kommuner, har Bærum høye forventninger til innsats. Vi vil ha folk med ambisjoner både på egne

Detaljer

Seminar for barnehagenes lederteam 6. - 8. mai 2014. Ledelsesutviklingsprogrammet i Bergen kommune

Seminar for barnehagenes lederteam 6. - 8. mai 2014. Ledelsesutviklingsprogrammet i Bergen kommune Seminar for barnehagenes lederteam 6. - 8. mai 2014 Ledelsesutviklingsprogrammet i Bergen kommune Refleksjon - et sentralt verktøy i en lærende organisasjon generelt og i barnehagevandring spesielt. Forventninger

Detaljer

AVANT 2 DIFIS VERKTØY FOR MEDARBEIDERUNDERSØKELSER I STATLIGE VIRKSOMHETER SPØRRESKJEMA

AVANT 2 DIFIS VERKTØY FOR MEDARBEIDERUNDERSØKELSER I STATLIGE VIRKSOMHETER SPØRRESKJEMA AVANT 2 DIFIS VERKTØY FOR MEDARBEIDERUNDERSØKELSER I STATLIGE VIRKSOMHETER SPØRRESKJEMA AVANT WEBVERKTØY FOR MEDARBEIDERUNDERSØKELSER 2 MEDARBEIDERUNDERSØKELSE VEILEDNING TIL SPØRRESKJEMAET I medarbeiderundersøkelsen

Detaljer

Medarbeiderdrevet innovasjon jakten på beste praksis

Medarbeiderdrevet innovasjon jakten på beste praksis Medarbeiderdrevet innovasjon jakten på beste praksis Plan for innlegget 1. Kort om medarbeiderdrevet innovasjon 2. Om jakten på beste praksis 3. Jaktens resultater 4. Seks råd for å lykkes med MDI 5. Medarbeiderdrevet

Detaljer

Medarbeidersamtaler ved Høgskolen i Molde

Medarbeidersamtaler ved Høgskolen i Molde Medarbeidersamtaler ved Høgskolen i Molde Medarbeidersamtalen (jf Statens Personalhåndbok 1 ) Arbeidsgiveransvaret ivaretas gjennom daglig utøvelse av lederfunksjonen. Systematiske, fortrolige medarbeidersamtaler

Detaljer

Medarbeiderundersøkelsen i Grimstad kommune 2013.

Medarbeiderundersøkelsen i Grimstad kommune 2013. Medarbeiderundersøkelsen i. Kommunerapport Resultater på - og sektornivå 15. mars Om Medarbeiderundersøkelsen og Kommunerapport. Medarbeiderundersøkelsen ble gjennomført i januar/februar og omfattet alle

Detaljer

SKOLEVANDRING I ET HUMAN RESOURCE (HR)- PERSPEKTIV

SKOLEVANDRING I ET HUMAN RESOURCE (HR)- PERSPEKTIV SKOLEVANDRING I ET HUMAN RESOURCE (HR)- PERSPEKTIV Presentasjon på ledersamling, Fagavdeling barnehage og skole, Bergen 11. og 18. januar 2012 Skoleledelsen må etterspørre og stimulere til læring i det

Detaljer

VIRKSOMHETSPLAN 2011-2014 for Ahus barnehagene

VIRKSOMHETSPLAN 2011-2014 for Ahus barnehagene Ahus barnehagene Besøksadresse: Nordbyhagaveien 33, 1474 Nordbyhagen Postadresse: Akershus universitetssykehus HF, 1478 LØRENSKOG Telefon: 02900 Telefaks: 67 96 88 61 Menneskelig nær faglig sterk VIRKSOMHETSPLAN

Detaljer

Visjon Oppdrag Identitet

Visjon Oppdrag Identitet Visjon Oppdrag Identitet Som alle kristne har også vi fått utfordringen om å forvalte Guds ord - i holdning, ord og handling. Men hvordan løser Misjonsforbundet og Misjonsforbundet UNG dette store oppdraget?

Detaljer

. hva kjennetegner de beste arbeidsplassene?

. hva kjennetegner de beste arbeidsplassene? . hva kjennetegner de beste arbeidsplassene? Hva er en god arbeidsplass? En arbeidsplass, hvor du har tillit til de mennesker du arbeider med, er stolt av det arbeidet du utfører og føler fellesskap med

Detaljer

KOMMUNIKASJON TRENER 1

KOMMUNIKASJON TRENER 1 KOMMUNIKASJON TRENER 1 INNLEDNING Bra lederskap forutsetter klar, presis og meningsfylt kommunikasjon. Når du ønsker å øve innflytelse på spillere, enten det være seg ved å lære dem noe, løse problemer,

Detaljer

Stiftelsen Kanvas viser til forespørsel om innspill til veileder om språkkartlegging og språkstimulering.

Stiftelsen Kanvas viser til forespørsel om innspill til veileder om språkkartlegging og språkstimulering. Møllergata 12 0179 Oslo tlf 22 40 58 40 faks 22 41 22 05 www.kanvas.no org nr 971 272 643 Utdanningsdirektoratet post@utdanningsdirektoratet.no Oslo, den 31. august 2012 Innspill til veileder om språkkartlegging

Detaljer

Medarbeidersamtaler i Meldal kommune

Medarbeidersamtaler i Meldal kommune Medarbeidersamtaler i Meldal kommune Veiledning Revidert 14.01.2015 arkivsaksnr: 03/01159 Anr 400 side 2 av 6 Innholdsfortegnelse Hva er en medarbeidersamtale, og hvorfor avholder vi den?... 3 Grunnlaget

Detaljer