Omstilling menneskelige reaksjoner Ledelse
|
|
- Elisabeth Hoff
- 8 år siden
- Visninger:
Transkript
1 Omstilling menneskelige reaksjoner Ledelse Professor Lars Glasø BI Norwegian Business School
2 ORGANISASJONS- ENDRINGER Lewins modell Unfreezing (gap-analyse), Forandring og Refreezing Aksjonsforskningsmodellen datainnsamling og diagnostisering, samarbeid med konsulent, datafeedback til organisasjonen, planlegging av tiltak og evaluering av prosessen Organisasjonsutvikling (OU) Den positive modellen positivt fokus, beste praksis (LØFT, Future Search)
3 Strategisk ledelse SWOT analysis Strenght, Weakness, Opportunities og Threats) PEST(ee) analysis (Political, Economic, Social and Technological (Echological and Ethical)
4 Motiver for omstilling Å stå styrket i nasjonal og internasjonal konkurranse Krav til omstilling: enheter slås sammen, driften effektiviseres, stordriftsfordeler Beslutningen om å fusjonere er motivert ut fra organisasjonens behov for tilpasning, overlevelse og forventet synergieffekt Galbraith 1984 Fusjoner er ofte motivert ut fra ønsket om større makt, profitt og innflytelse i markedet Swaim 1985, Boye 1986, Jemison, Sitkin og Hunter 1986
5 Fem hovedaktiviteter Motivere for endringen Skape en positiv og appellerende visjon Utvikle politisk støtte for endringen Styre overgangen fra nå-tilstand til ønsket framtidig tilstand Sluttføre endringen
6 Synergieffekter Summen av de fusjonerte enhetene skal gi større avkastning enn hva enhetene får ut av sine ressurser hver for seg = 5 Kiching 1967, Mirvis 1985
7 En fusjon mellom Universitetet og Høgskolen i Tromsø vil ikke bare føre til bedre studietilbud og bedre fagmiljøer, hvilket er viktig i kampen om de beste studentene og fagpersonene, en fusjon vil også styrke Tromsø i kampen om forskningsmidlene
8 Statoil Hydro fusjonen Vi må sørge for at det fusjonerte selskapet blir større, bedre og sterkere enn bare summen av de to Konsernsjef Helge Lund, 2008
9 However! 75-83% av organisasjonene mislyktes i å nå målene de hadde satt seg før sammenslåingen Nguyen & Kleiner, 2003 Over halvparten av omstillinger som iverksettes i arbeidslivet mislykkes Clegg & Walsh, 2004; Kramer et al, 2004 Mange endringstiltak fører ikke til de forventede resultater Hogan & Overmyer-Day, 1994; Marks & Mirvis, 1992; Saksvik, Nytrø & Tvedt, 2012
10 Myter om organisasjonsendring Raske å gjennomføre Ikke koste så mye Ikke belaste/ rive opp Lette å få til Løser tidligere problemer Tidsavgrenset, planlagt, målbar og styrbar prosess Langsomme Kostbare Slitsomme/ ubehagelige Vanskelige Uklare gevinster Rafting
11 Behov for psykologisk kunnskap Flere forskere antar at problemer og negative resultater som knyttes til organisasjonsendringer har sin årsak i manglende fokusering på psykologiske aspekter Appelbaum, Gandell, Yortis, Proper & Jobin, 2000 Hurrell & Murphy, 1996; Sakvik & Nytrø, 2012
12 Forskning indikerer at: En fusjons vellykkethet har sammenheng med hvordan de ansatte reagerer på og takler fusjonsprosessen Seo & Hill, 2005, Saksvik, 2009
13 Opplevelser under omstilling Isolasjon Press Frustrasjon
14 Opplevelser under omstilling Toppledere Positive, men rapporterer også: Vanskelig å få grep på den Vil unngå dårlige nyheter (group think) Forventer aksept fra medarbeiderne Klandrer mellomlederne ved motstand Føler seg sviktet når medarbeiderne ikke reagerer positivt på omleggingen Scott & Jaffe, 1989
15 Mellomledere Positive, men rapporterer også: Kan føle seg presset til gjennomføring Mangler informasjon Uklare instrukser Krysspress Rollekonflikt Føler seg beklemt
16 Mellom barken og veden
17 Mellomledere Når mellomledere involveres i en endring, viser forskning at de gjerne trekker seg unna og blir opplevd som usynlige for mange medarbeidere Clair & Dufrense, 2004 Vær nærværende! Saksvik, Nytrø & Tveit, 2008
18 Medarbeidere Positive, men rapporterer også: Føler seg angrepet Forrådt Verdiløse Aggressive Hjelpeløse Scott & Jaffe, 1989
19 Hva kan en organisasjonsendring innebære for en ansatt som ikke mister jobben? EKSEMPELVIS: Ny jobb Ny rolle Nye oppgaver Overflytting til annet geografisk område Forandringer i lønn og andre goder Forandringer i karrierefremdrift Forandring i maktposisjon - status og prestisje Forandring i relasjoner; kollegaer, ledere og medarbeidere Forandring av organisasjonskultur Tap av identitetsfølelse med gammel organisasjon M.m.
20 Reaksjoner på endring Avhengig av: Personlige forutsetninger: egostyrke, selvfølelse, tidligere erfaringer, mestringsnivå, kompetanse Livsperiode Sosiale kontekst
21 Noen psykologiske perspektiver Angst-teori Sosial identitets-teori Akkulturasjons-teori Rolle konflikt-teori Jobb-karakteristika-teori Organisatorisk rettferdighets-teori
22 Angst og Struktur Organisasjonens struktur og kultur beskytter oss mot angst, ved å gi trygghet i form av å være stabil, ha klare mål, regler og etablerte roller Under omstiling vil flere av disse trygghetsskapende variablene bli utfordret og vil kunne utløse angst Angst kan oppstå når vi ikke lenger kan forutsi framtiden Moxness, 1981
23 Angst og endring Det vanlig at ansatte opplever høy grad av angst og usikkerhet med tanke på en framtidig organisasjonsendring Cartwright & Cooper, 1993; Ivancevich, Schweiger, & Power, 1987
24 Angst for tap Organisasjonsendringer kan innebære tap av ens framtidige jobb og karrieremuligheter Rentsch & Schneider, 1991 Spesielt utsikten til å miste jobben kan øke bekymringene og følelsen av stress Brockner, Grover, Reed, & Dewitt, 1992 Separasjonsangst er vanlig under omstilling Case De som ble igjen Astrachan, 1995; Glasø, 2000
25 Mikro-politisk atferd Angsten kan resultere i såkalt mikropolitisk atferd hvor kollegaer konkurrerer og beskytter sin status, posisjon og prestisje på bekostning av andre. Denne destruktive konkurransen vil ha en negativ effekt på samarbeidsklimaet i organisasjonen. Schweiger, Ivancevich, & Power, 1987
26 Krisekurven Fare Fortid Motstand, angst, aggresjon Nye muligheter Fremtid Benekting fortrengning bagatellisering Handlingslammelse Depresjon Hjelpeløshet Realitetsorientering Muligheter
27 Notabene! Mange ansatte er også positive til endringsforslag og gjennomlever ikke disse fasene som her er beskrevet. Dette er i tråd med nyere forskning som har vist at selv under nedbemanningsprosesser kan opp til 1/3 av de ansatte stille seg positive til endringen. Svensen, Neset & Eriksen, 2007 Meyer & Stensaker, 2011
28 Sosial identitetsteori Vår sosiale identitet er knyttet til våre sosiale relasjoner og vårt medlemskap i ulike grupper Van Dick, Ullrich & Tissington, 2006 Mennesker definerer seg ut fra karakteristika ved de gruppene de tilhører Giessner, Viki, Otten, Terry & Täuber, 2006
29 Vi og dem Det øyeblikk man ser på seg selv som tilhørende en gruppe, og samtidig vurderer at andre personer ikke tilhører denne gruppen, har man mentalt opprettet to kategorier; Inngruppen som en selv tilhører, og Utgruppen som de andre er en del av. Dette gir oss vår identitet til forskjell fra de andres identitet. Tajfel & Turner, 1986
30 Vi og dem skal bli til OSS! Høgskolen i Alta Universitetet i Tromsø Høgskolen i Tromsø
31 Vi og dem Ansatte under omstilling vil i sterk grad identifisere seg med sin avdeling, yrkesgruppe eller sin bedrift, og de vil kunne oppleve andre grupper, avdelinger eller bedrifter som fiender Rise & Einarsen, 2002
32 Holdninger som vanskeliggjør omstillingsarbeidet Polarisering: Fokus på ulikheter Evaluering: Fokus på egen fortreffelighet Stereotypier Etnosentrisme: Ser kun sitt eget perspektiv
33 Reaksjoner på omstilling Glasø, 1994 Liten Rasjonell Forandring Stor Lederutvikling Nye roller, oppgaver, ansvar Lagbygging Omorganisering Fusjoner Nedbemanning Emosjonell
34 Emosjonell regulering på jobben Undertrykkelse og forstillelse på jobben øker når jobbtrivselen og/eller relasjonene mellom leder og medarbeidere er dårlig Glasø & Einarsen, 2006
35 Akkulturasjon I fusjonslitteraturen beskrives møtet mellom to kulturer med sterke ord: Kulturkollisjon Buono et al., 1985 Overkjøring Viljøen,1987
36 Rolle konflikt-teori Nye rollekrav samtidig med kravet om business as usual
37 Organisatorisk rettferdighets-teori Adams, 1965; Saunders & Thornhill, 2004; Mohyeldin & Suliman, 2007 Menneskers rettferdighetssans oppstår ved at de sammenligner seg med andre Fordelingsrettferdighet: Lønn, arbeidstid, goder. Prosedyrerettferdighet: Beslutningsprosessene. Interaksjonsrettferdighet: Kommunikasjon (mellompersonlig- og informasjonsrettferdighet).
38 Holdninger til omstilling Trussel eller mulighet? Motstand mot endring
39 Et gruppedynamisk perspektiv på omstilling Glasø, 2003 Lederen som endringsagent Trussel? Mulighet? Gruppens Identitet & kultur
40 Motstand i Nord Seks institutter så langt har gått ut med sin motstand mot en sammenslåing Det vil danne seg A- og B-lag innenfor de sammenslåtte fagmiljøene: Noen vil bli ekskludert! Sammenslåingen blir som en kamp mellom et eliteserielag og et fra 5. divisjon
41 Motstand: Den selvoppfyllende profeti Folk kan ikke endres Eldre medarbeidere kan i hvert fall ikke endres Folk endrer seg egentlig ikke Folk endrer seg sakte det tar lang tid Folk får tilbakefall uansett
42 Nostalgi Good old days Alt var så mye bedre før
43 3 nivåer av motstand Maurer, 2006 Jeg forstår det ikke ( Informasjon) Jeg liker det ikke (Emosjonell reaksjon) Jeg liker ikke deg (Tillit og trygghet)
44 Beslutningsprosessen Folk liker forandringer, men ikke å bli forandret
45 Formuleringer som vekker motstand Det er bestemt at.. Av økonomiske grunner må vi. Som et ledd i den overordnede strategien skal vi Den endrede konkurransesitasjonen gjør det nødvendig å
46 Formuleringer som stimulerer Jeg tror på. Vi har mulighet til. La oss Vår utfordring Vi kan
47 Motstand er særlig sterk: Ved gjennomgripende, radikale forandringer (BPR) Ved uventede og plutselige forandringer Ved potensielt negative konsekvenser/ tap for de berørte Ved sterk tiltro til det bestående Om det strider mot organisasjonskulturen Når hensikten er uklar og medfører usikkerhet Om man har negative erfaringer med tidligere omstillingsprosesser
48 Kraftfelt-analyse Positiv Motkrefter Motstand Arbeidssituasjon Tiltak Tiltak Negativ Krefter
49 Freud og motstandsbegrepet 1. Noe som kom i veien for endring/bedring og som måtte bekjempes 2) Noe som gir viktig informasjon om pasienten og hans tenkemåte og fungering Case Lewin, kraftfelts-analyse
50 Organisasjonsendringer skal være vanskelige! Glasø, 2009 Motstand som ressurs! Sunn og helt nødvendig kritisk evaluering og kvalitetskontroll
51 Omstilling og fusjoner er ofte kjennetegnet ved: Mangel på struktur Uvisshet Lav egenkontroll Fra stressforskning er dette definert som høyrisiko-situasjoner
52 Slik kan stress merkes på arbeidsplassen Minsket interesse/ motivasjon Misnøye/ nedsatt trivsel Klager Samarbeidsvansker Fastlåste vaner/ rutiner - tilstivning Misbruk Høy turnover Dårlig kommunikasjon, ryktespredning, utrygghet, passivitet Lave arbeidsprestasjoner/ svekket lærings-, omstillings- og fornyelsesevne Feilhandling/ lite kvalitetsbevisst Sykefravær
53 Helsemessige plager som kan skyldes stress på arbeidsplassen (Baruch & Lambert, 2007) Fysiologiske: Smerter (hode, nakke og rygg) Pust Hetetokter Allergi Immunitetssystemet Magen Hjerteklapp/ høyt blodtrykk O.a. Psykologiske: Konsentrasjonsproblemer Irritabel/ sårbar Rastløs/ trett Søvnvansker Bekymring/ angst Forsvarsholdninger Manglende engasjement Kynisme/ rigiditet Lav selvfølelse Depresjon Familieproblemer
54 Sosial støtte House, 1981, Hellesøy, 2002 Følelsesmessig støtte Informasjonsstøtte Vurderingsstøtte Praktisk støtte
55 Følelsesmessig støtte Være tilgjengelig Lytte aktivt Tillate følelser Ta personens følelser på alvor Vise respekt for og tillit til personens egne ressurser Skape fellesskap og tilhørighet Stimulere til engasjement Ikke bli for ivrig Ikke gi falsk trøst Ikke bagatellisere
56 Informasjonsstøtte Redusere uvisshet og skape dialog Klargjøre problemer for eksempel ved å stille spørsmål Peke på nye perspektiv og ulike alternativ Angi metoder for problemløsning Informere om tilgjengelig hjelp
57 Vurderingsstøtte Styrke selvtilliten og vise at man setter pris på Gripe tak i og belønne det positive Klargjøre forventninger og krav Gi konstruktiv kritikk, konkret, rett tid, rett dose
58 Praktisk støtte Gi forlenget tid for å utføre et arbeid Gi verktøy, metoder eller mer ressurser Forenkle arbeidsmåten ved bedre rutiner Flytte arbeidsoppgaver midlertidig eller permanent Hjelpe til med å prioritere Påvirke omgivelsene for å få hjelp, forståelse, ressurser
59 Ledelse Omfattende organisatoriske endringer stiller spesielt store krav til ledelse og menneskelig tilpasning Endringsprosessen synliggjør kvaliteten på lederskapet!
60 Informasjon før og under omstilling Rask, saklig, ærlig, klar, tydelig og tilpasset målgruppen Man trenger å vite: Hensikten med forandringen Hva den betyr for helheten og den enkelte Hvilke krav som stilles Det positive med forandring Det negative med forandring Hva den enkelte person kan påvirke
61 En vellykket omstilling: Forutsetter at flest mulig opplever eierskap og lojalitet til endringen
62 Nyere tanker om ledelse Endringsorientering kom i tillegg til omtanke og styring. Ekvall & Arvonen, 1991: Yukl, 1997 og Endringsorientering går på: Overvåke muligheter og trusler i omgivelsene, visjon, mulighetsorientering, fokus på innovasjon og nytenkning Mye av dette er beskrevet i teorien om transformasjonsledelse. Burns, 1977, Bass, 1980, Bass & Avolio,---
63 Ekvall, G. & Arvonen, J. (1991). CHANGE-CENTERED LEADERSHIP: AN EXTENSION OF THE TWO-DIMENSIONAL MODEL. Scandinavian Journal of Management, 7, Change Consideration Relation orientation Initiating structure Task orientation Leadership in Organizations
64 Yukl, G., Gordon, A., & Taber, T. (2002). A Hierarchical Taxonomy of Leadership Behavior: Integrating A Half Century of Behavior Research Journal of Leadership and Organizational Studies, 9, Leadership in Organizations
65
66 Transformasjonsledelse Transformasjon betyr dyptgripende endring Lederen inspirerer, utvikler, utfordrer og skaper gode relasjoner. I motsetning til «Transaksjonsledelse» belønner ansatte for å nå målene; Bruk av bonusordninger og goder ; tett oppfølging med belønning og straff.
67 Karismatisk lederskap Leadership in Organizations
68 I have a dream WzU1w Leadership in Organizations
69 Bass and Avolio (1994) State of the art Siste år
70 I ene i Transformasjonsledelse Inspirerende motivasjon Å kommunisere en visjon Idealisert innflytelse rollemodell Individuelle støtte Empati og emosjonell intelligens Intellektuell stimulering Målsettingsarbeid og superledelse
71 Videreutvikling Autentisk ledelse Autentisk, etisk Pseudo transformasjonsledelse Destruktiv ledelse Se s
72
73
74 Miljømessige faktorer: Transformasjonsledelse Transaksjonsledelse Ustabile Uforutsigbart Kollektivistisk Organisk Desentralisert beslutningstaking Komplekse, skiftende arbeidsoppgaver Indre belønning Stabile Forutsigbart Individualistisk Mekanisk Standardiserte arbeidsoppgaver, rutine Byråkratisk regelstyring Ytre belønning
75 Forskning
76 Kjønnsforskjeller Eagly, A. H., Johanneson-Schmidt, M. C., & Van Engen, M. L. (2003). Transformational, transactional, and laissez-faire leadership styles: A meta analysis comparing women and men. Psychological Bulletin, 129, Investigated if there were differences between female and male leaders on these leadership constructs. Included 45 studies. Leadership in Organizations
77 Lederes utøvelse av transformasjonsledelse på ulike ledernivåer (skala 1 5). Leadership in Organizations
78 Lederes utøvelse av transaksjonsledelse på ulike ledernivåer (skala 1 5). Figur 11.2: Lederes egenvurdering av transaksjonsledelse på ulike ledernivåer (skala 1 5).
79 Meta-analyser på Fullspektrumsmodellen Transformational leadership and effectiveness: Transactional leadership and effectiveness: Laissez faire and effectiveness: -.37 Correlations with satisfaction: Transformational leadership and satisfaction: Transactional leadership and satisfaction : Laissez faire and satisfaction : -.53 Like funn i offentlig og privat sektor Dumdum, Lowe & Avolio, 2002
80 Oversiktsforskning på transformasjonsledelse 4 meta- analyser de siste årene: Hovedfunn: korrelasjoner på rundt med effektmål som medarbeideres lojalitet, innsats og trivsel. Transformasjon fungerer bedre enn Transaksjon Martinsen, 2013
81 Transformasjonsledelse har sammenheng med: Økt: Jobbtrivsel Tillit Motivasjon Mestringstro (Self-efficacy) OCB (ekstrarolleatferd) Kreativitet Redusert: Planer om å slutte
82 However! Problemer med: Begrepsvaliditeten Faktorstrukturen Kausalitet Self-other rating Demografi og kultur Dette gjelder ledelsesforskningen generelt!
83 Lederutvikling Hvordan bli en god transformasjonsleder?
84 Hovedelementene i treningsprogrammet Ref. Mindgarden I forkant av treningen Måling av MLQ 360 graders kartlegging med tilbakemelding før programstart
85 Starter med refleksjon hvor deltakerne oppdager teorien gjennom selvrefleksjon
86 Individuell oppgave: Mitt møte med en leder som har gjort inntrykk Identifiser en leder som har hatt påvirkning på deg Beskriv sammenhengen der det skjedde Beskriv hva lederen gjorde og hvordan vedkommende var Beskriv hvordan virkningen var på deg og andre
87 Historiefortelling Deltakerne deler sine erfaringer med både gode og dårlige ledere Vanligvis blir alle elementene i «Fullspektrums-modellen» levendegjort.
88 Historiene er ofte fulle av eksempler på I ene i Transformasjonsledelse «Jeg følte meg sett» (Individuell støtte) «Jeg utviklet meg» (Intellektuell stimulering) «Fikk troen tilbake» (Inspirerende motivasjon) «Følte lojalitet og trygghet til lederen» (Idealisert innflytelse) Men også på ineffektiv og destruktiv lederatferd
89 Deretter: Presentasjon av Fullspektrumsmodellen Teori-gjennomgangen blir knyttet til deltakernes erfaringer
90 Praktisk trening i de 4 I ene i transformasjonsledelse
91 Overføring til jobben: Handlingsplaner Knyttet til Målsettingsteori Ønske det, ville det, gjøre det Motkrefter Implementerende mindset
92 Betaler det seg? Ja! Om kritikk og lønnsomhet s
93 Egner Transformasjonsledelse seg i statsforvaltningen? Ja, absolutt! Mange endringsprosjekter på gang I ene i Transformasjonsledelse ivaretar almenmenneskelige behov som har positiv virkning på enkeltindividet, gruppen og organisasjonen
Transformasjonsledelse. Professor Lars Glasø BI Norwegian Business School lars.glaso@bi.no
Transformasjonsledelse Professor Lars Glasø BI Norwegian Business School lars.glaso@bi.no Ledelse Hva er det? Hvem gjør det? Hva gjør de? Innhold Transformasjonsledelse Hva er det? Forskning Lederutvikling;
DetaljerHvordan bevare motivasjonen til å lede under krevende endringsprosesser». Lars Glasø
Hvordan bevare motivasjonen til å lede under krevende endringsprosesser». Lars Glasø Hvordan bevare motivasjonen til å lede under krevende endringsprosesser? Ha tro på endringen Ha oppslutning om endringen
DetaljerUtfordringer i endringsprosesser
Utfordringer i endringsprosesser Professor Lars Glasø BI Norwegian Business School lars.glaso@bi.no Change is the norm! Strategisk ledelse SWOT analysis Strenght, Weakness, Opportunities og Threats) PEST(ee)
DetaljerInspirere, motivere og engasjere
Inspirere, motivere og engasjere Hvordan ivareta et godt arbeidsmiljø ved store og små omstillinger? 10.03.2015 Ramona E. Braanen 1 Hvordan reagerer de fleste 10.03.2015 Ramona E. Braanen 2 Holdninger
DetaljerHvilke positive og negative innvirkninger har det på de ansatte når to forskjellige organisasjonskulturer skal smelte sammen til en ved fusjon?
kunnskap gir vekst Hvilke positive og negative innvirkninger har det på de ansatte når to forskjellige organisasjonskulturer skal smelte sammen til en ved fusjon? Monica Martinussen Leder FF ved UiT Oversikt
DetaljerLedelse og myndiggjøring
Ledelse og myndiggjøring Professor Lars Glasø lars.glaso@bi.no 16 minutters podcast om selvledelse https://www.nettavisen.no/lyd/serie/fagbokpodden/ae630fc825c74a748941728c195 a6a1b/2076132/1353/e749fdfc1f584fa4804865cf5b79675b/0#podcast0
DetaljerLederkriteriene i lys av ledelsesforskning: Hvor står vi og hvor vil vi?
Lederkriteriene i lys av ledelsesforskning: Hvor står vi og hvor vil vi? Professor Thomas Hoff, Psykologisk institutt, Universitetet i Oslo Rebecca Line Vold, Psykologisk institutt, Universitetet i Oslo
DetaljerLedelse som gir effekt!
Ledelse som gir effekt! Et dykk i den faglige plattformen i LUP Kjellaug Tørstad Ledelse har betydning 90% mener at ledelse har stor innflytelse på resultatene i en organisasjon (Strand 2001) Nærmeste
DetaljerAutentisk ledelse. Førsteamanuensis Hallvard Føllesdal Institutt for ledelse og organisasjon Handelshøyskolen BI hallvard.follesdal@bi.
Autentisk ledelse Førsteamanuensis Hallvard Føllesdal Institutt for ledelse og organisasjon Handelshøyskolen BI hallvard.follesdal@bi.no Fagansvarlig MoM Samspill og ledelse anvendt organisasjonspsykologi
Detaljer1: SAMSPILLET MELLOM MENNESKER OG ORGANISASJONSKULTUREN
1: SAMSPILLET MELLOM MENNESKER OG ORGANISASJONSKULTUREN Bang. Modell: Storaas er med på å forme er med på å forme ORGANISASJONENS KULTUR SAMSPILLET MELLOM MENNESKER HVILKEN SAMHANDLING OG KULTUR ØNSKER
Detaljerpreges av ytre motivasjon fremfor indre motivasjon.
Øyvind Lund Martinsen, Dr.Philos Professor. Institutt for Ledelse og Organisasjon. Handelshøyskolen BI Professor II. Forsvarets Høyskole. Oslo. 1 } Passiv ledelse. } Kontroll- og korreksjons ledelse. }
DetaljerLedelse Årsak eller konsekvens? To studier av sammenhenger med helseplager over tid
Ledelse Årsak eller konsekvens? To studier av sammenhenger med helseplager over tid Grunnleggende antakelse Ledelse/ledere er en påvirkningsfaktor! Definisjoner ability of an individual to lead or guide
DetaljerTo former for ledelse
To former for ledelse Transaksjonsledelse vs. transformasjonsledelse Geir Kaufmann, Norwegian School of Economics 1 Transaksjonsledelse Ledelse innenfor en etablert ramme av spilleregler med vekt på ytre
DetaljerOmstillinger utfordringer og muligheter. Gunn Robstad Andersen Stipendiat, NTNU Bedriftsrådgiver, Coperio bedriftshelse
Omstillinger utfordringer og muligheter Gunn Robstad Andersen Stipendiat, NTNU Bedriftsrådgiver, Coperio bedriftshelse Omstillinger Eksempler på innhold, hva : omstrukturering av organisasjonen nye arbeidsoppgaver
DetaljerSystematisere Person Gruppe Relasjonen. Marianne Skaflestad 1
Systematisere Person Gruppe Relasjonen 1 Omsorg 2 Kontroll 3 Avhengighet 4 Opposisjon 5 ADFERD SOM FREMMER RELASJONER - KREATIVITET - FELLESSKAP EMPATI- AKSEPT- LYTTING OPPGAVEORIENTERT - STYRING- - LOJALITET-
DetaljerVernetjenesten. Kristiansund. Hovedverneombudet
Vernetjenesten Kristiansund Manglende kommunikasjon Tomrommet som oppstår ved manglende eller mislykket kommunikasjon, fylles raskt med rykter, sladder, vrøvl og gift. Henry Louis Mencken Hva er Kommunikasjon?
DetaljerVeileder for omstilling ved Handelshøyskolen BI Vedtatt av rektor 17.12.2010. Gjelder fra 1.1.2011. Revidert juli 2015
Veileder for omstilling ved Handelshøyskolen BI Vedtatt av rektor 17.12.2010. Gjelder fra 1.1.2011. Revidert juli 2015 Som markedsutsatt virksomhet er BIs evne til innovasjon og tilpasning til markedet
DetaljerTransformasjonsledelse. Kan det virke helsefremmende?
Transformasjonsledelse Kan det virke helsefremmende? Hva skaper helsefremmende arbeidsplasser? Krav Krav Krav / kontroll /støtte modellen (Karasek) Hva skaper helsefremmende arbeidsplasser? Effort reward
DetaljerØyvind Lund Martinsen, Dr.Philos Professor. Institutt for Ledelse og Organisasjon. Handelshøyskolen BI Professor II. Forsvarets Høyskole. Oslo.
Øyvind Lund Martinsen, Dr.Philos Professor. Institutt for Ledelse og Organisasjon. Handelshøyskolen BI Professor II. Forsvarets Høyskole. Oslo. } Fra 1800 tallet: Great man theory. Videreført gjennom studier
DetaljerMestring og forebygging av depresjon. Aktivitet og depresjon
Mestring og forebygging av depresjon Aktivitet og depresjon Depresjon og aktivitet Depresjon er selvforsterkende: Mangel på krefter: alt er et ork Man blir passiv Trekker seg tilbake fra sosial omgang
DetaljerHva vet vi om ledelse som virker?
Hva vet vi om ledelse som virker? Oppgave: individuelt Tenk på en leder (i jobbsammenheng, i studietida, i organisasjonsarbeid etc.) som har vært til inspirasjon og fikk deg til å ønske å «gi noe ekstra»
DetaljerSammen om Vestfolds framtid Kultur og identitet
Sammen om Vestfolds framtid Kultur og identitet 2 3 Innhold Innledning 4 Samfunnsoppdraget 6 Felles visjon og verdigrunnlag 8 Medarbeiderprinsipper 14 Ledelsesprinsipper 16 Etikk og samfunnsansvar 18 4
DetaljerØvre Eiker, 07. april 2011
Øvre Eiker, 07. april 2011 1 Ledelsesutfordringer, ledelse og ledererfaringer - noen ord om egen erfaringsbase Ledelsesprinsipper Hvordan mener jeg man lykkes som leder Er helse og omsorg spesielt eller?
DetaljerTI FAKTORER FOR GOD LEDELSE
TI FAKTORER FOR GOD LEDELSE Presentasjon ved rådmannssamling i Buskerud, Vestfold og Telemark 28. april 2018 Linda Lai Professor i organisasjonspsykologi og ledelse Handelshøyskolen BI BEVISHIERARKIET*
DetaljerEndringsledelse i Drammen Taxi BA 2011. Glenn A. Hole
Endringsledelse i Drammen Taxi BA 2011 Glenn A. Hole Trender i arbeidslivet Organisasjonsutvikling Organisasjonsutvikling er: basert på en planlagt innsats, styrt fra toppen av organisasjonen, som omfatter
DetaljerLederforum USIT. 30. januar 2019 Even Neeb, Moment organisasjon og ledelse
Lederforum USIT 30. januar 2019 Even Neeb, Moment organisasjon og ledelse Mål og agenda Mål: Gi lederne mulighet til refleksjon og diskusjon om sentrale problemstillinger og dilemmaer knyttet til egen
DetaljerLedelse utviklende og motiverende lederskap Lederskolen NiT/BI
Ledelse utviklende og motiverende lederskap Lederskolen NiT/BI DAGENS TEMA Le.del.se Ledelse med med fokus fokus på på helhet og og blikk blikk for for den den enkelte enkelte medarbeider. Forskning
DetaljerArbeidsglede og ledelse. Arbeidsgledeseminar Virke Førsteamanuensis/ Ph.D. Anders Dysvik Institutt for ledelse og organisasjon Handelshøyskolen BI
Arbeidsglede og ledelse Arbeidsgledeseminar Virke Førsteamanuensis/ Ph.D. Anders Dysvik Institutt for ledelse og organisasjon Handelshøyskolen BI Ledelse som kilde til ansattes jobbmotivasjon Opplevd lederstøtte
DetaljerHvorfor trene når du kan snakke folk til livsstilsenderinger?
Bakgrunn for foredraget Hvorfor trene når du kan snakke folk til livsstilsenderinger? Orientere om endringsfokusert rådgivning/motiverende intervjueteknikker. av Guri Brekke, cand.scient. aktivitetsmedisin
DetaljerAutentisk ledelse og mindfulness. Ragnhild Kvålshaugen, Handelshøyskolen BI
Autentisk ledelse og mindfulness Ragnhild Kvålshaugen, Handelshøyskolen BI Karakteristika ved den autentiske lederen Forstår sin misjon: Perspektiv, motivert av personlig overbevisning (lidenskap) Praktiserer
DetaljerDypere forståelse av egen rolle. Svein Dyrrdal, leder IKT Drift NHH LEDERSKOLE
Dypere forståelse av egen rolle Svein Dyrrdal, leder IKT Drift NHH LEDERSKOLE BERGEN KOMMUNES LEDERSKOLE GULL 4505 prosess. Bergen kommunes lederskole tar utgangspunkt i de utfordringene ledere står ovenfor
DetaljerUnik og ettertraktet. Workshop Unik og ettertraktet 1. oktober 2004. Jørn Hakon Riise jorn@humankapitalgruppen.no
Unik og ettertraktet Workshop Unik og ettertraktet 1. oktober 2004 Jørn Hakon Riise jorn@humankapitalgruppen.no Agenda Mytenes makt Hva er organisasjonsidentitet? Hvordan måle identitetsstyrke? Hvilke
DetaljerIvaretagelse og motivasjon av ansatte. Norges Svømmeforbund
Ivaretagelse og motivasjon av ansatte Norges Svømmeforbund Agenda 1. Hvem er jeg? 2. Ideal lederen hvordan ser han/hun ut? 3. Ideallederen i forskning hva sier den? 4. Hva motiverer? 5. Hvordan ivareta?
DetaljerHelgelandssykehuset Mosjøen
Helgelandssykehuset Mosjøen Pasientfokus og samhandling Medarbeiderskap i omstilling noen erfaringer Hva er medarbeiderskap? Ledelse og lederskap handler om lederens evne til å utføre sitt oppdrag å lede
DetaljerDRAMMEN 8. mai 2013. Verksted 5. geir.johan.hansen@ks.no. Geir Johan Hansen. 20. mai 2014 Verksted 5
DRAMMEN 8. mai 2013 Verksted 5 Geir Johan Hansen geir.johan.hansen@ks.no 2 20. mai 2014 Verksted 5 Partssamarbeidet Hva mangler? FaFo; Moland og Lien 2013 Speed-date Tenk deg en tjeneste: der alle er
DetaljerUtviklingsprosjekt: Etablere en god kommunikasjonskultur blant ledere på Sunnaas sykehus HF
Utviklingsprosjekt: Etablere en god kommunikasjonskultur blant ledere på Sunnaas sykehus HF Nasjonalt topplederprogram Nina Olkvam Oslo, 20. april 2012 Bakgrunn og organisatorisk forankring for prosjektet
DetaljerStrategi for Langtidfrisk i Notodden kommune
Strategi for Langtidfrisk i Notodden kommune 2012 Utarbeidet av Tove-Merethe Birkelund Dato Godkjent av Dato 2 Forord Notodden kommune hadde et nærvær på 88,9 % i 2009, det vil si en fraværsprosent på
DetaljerHva er tillitsbasert lederskap og hvorfor virker det?
Hva er tillitsbasert lederskap og hvorfor virker det? IA-konferansen 2018 IA-rådet i Nordland og Nordland Legeforening Grete Johansen Partner - Great Place to Work Norge Copyright 2017 Great Place to Work
DetaljerNedbemanning og sykefravær i petroleumsindustrien: Hva skjer med de som blir igjen?
Nedbemanning og sykefravær i petroleumsindustrien: Hva skjer med de som blir igjen? Kunnskap, erfaringer og forslag til tiltak Kjersti Melberg, Kari Anne Holte og Kari Einarsen Formålet med rapporten Formidle
DetaljerGJØVIK KOMMUNE ARBEIDSGIVERPOLITIKK. Utfordringer og muligheter. Visjon: Mjøsbyen Gjøvik - motor for vekst og utvikling GJØVIK KOMMUNE
GJØVIK KOMMUNE ARBEIDSGIVERPOLITIKK Visjon: Mjøsbyen Gjøvik - motor for vekst og utvikling Utfordringer og muligheter GJØVIK KOMMUNE Både folkevalgte og ansatte i Gjøvik kommune er del av et unikt oppdrag.
DetaljerFaglig autoritet og varme et unikt IT-selskap
Faglig autoritet og varme et unikt IT-selskap Bærekraftig lønnsomhet gjennom tankegods, rekruttering og kultur Styreleder i Miles, partner og daglig leder i Bergen Utdannelse: Sivilingeniør - computer
DetaljerTema. Kort historisk utvikling av ledelse i arbeidslivet. Fra høvdingledelse til superledelse. Hva er sammenhengen a er sammenhengen mellom lederskap,
1 Tema Kort historisk utvikling av ledelse i arbeidslivet 2 Fra høvdingledelse til superledelse Hva er sammenhengen a er sammenhengen mellom lederskap, medarbeiderdrivkraft og kundetilfredshet? Utvikling
DetaljerLederskap og medarbeiderskap To sider av samme sak
Lederskap og medarbeiderskap To sider av samme sak Forventninger til medarbeiderne Sjelden formulert krav og forventninger j g g Hva er den enkeltes ansvarsområde Den psykologiske k kontrakt kt En psykologisk
DetaljerFORDELSAVTALE mellom Asker Næringsråd og Transformator AS for medlemsbedriftene i AN.
FORDELSAVTALE mellom Asker Næringsråd og Transformator AS for medlemsbedriftene i AN. Transformator AS leverer kompetanse, trening og løsninger innenfor Transformasjonsledelse Lederutvikling Coaching Gruppe-/team
DetaljerMåling av HMS-kultur og kommunikasjon mellom ulike roller i en organisasjon. Yngve Lindvig Læringslaben & Universitetet i Oslo
Måling av HMS-kultur og kommunikasjon mellom ulike roller i en organisasjon Yngve Lindvig Læringslaben & Universitetet i Oslo 1 Innledning Bygger på data fra flere selskaper Bygger på et samarbeid mellom:
DetaljerLinda Lai, Dr.Oecon/PhD Førsteamanuensis i beslutningspsykologi, Handelshøyskolen BI (linda.lai@bi.no)
Linda Lai, Dr.Oecon/PhD Førsteamanuensis i beslutningspsykologi, Handelshøyskolen BI (linda.lai@bi.no) 1 Strategisk satsing på kompetanse Systematisk, målbasert og langsiktig satsing på tiltak for å sikre
DetaljerPRAKTISKE PERSPEKTIVER PÅ ENDRING OG ENDRINGSLEDELSE
PRAKTISKE PERSPEKTIVER PÅ ENDRING OG ENDRINGSLEDELSE Avdelingsdirektør Harald Engesæth 13. feb 2018 AGENDA 1. Økt endringstakt Nytt endringsperspektiv 2. Kulturendring og ledelse 3. Bærekraftige endringsprosesser
DetaljerKva ville du gjera om du var bladstyrar?
Vanskelige samtaler 16.november 2010 Slik håndterer du dine medarbeidere. Medarbeidersamtaler planlegging og gjennomføring, håndtering av vanskelige medarbeidere, gjennomføring av vanskelige samtaler Turid
DetaljerSamarbeidsprosjektet treningskontakt
Samarbeidsprosjektet treningskontakt - en videreutvikling av støttekontaktordningen Motivasjon til endring Gro Toldnes, Frisklivssentralen i Levanger Treningskontaktkurs 26.10.15- Verdal Program for timen
DetaljerSykefravær i Norge og sykefravær i helse- og omsorgsektoren: Årsaker og konsekvenser. En biopsykososial modell. Job strain modellen
Sykefravær i Norge og sykefravær i helse- og omsorgsektoren: Årsaker og konsekvenser En biopsykososial modell Stein Knardahl sforhold Statens arbeidsmiljøinstitutt 14.02.11 Job strain modellen Krav Kvantitative
DetaljerAK28 VIL SKAPE «VINNERE» PÅ ALLE NIVÅER! AK28s KLUBB UTVIKLING
AK28 VIL SKAPE «VINNERE» PÅ ALLE NIVÅER! AK28s KLUBB UTVIKLING AK28s plan for utvikling av klubb, ledere, trenere, lag, spillere, dommere, foreldre under utdanning, konkurranse og sosialt. Helge Bjorvand
DetaljerSMÅ OG MELLOMSTORE BEDRIFTER
Hvordan skape medarbeiderengasjement i SMÅ OG MELLOMSTORE BEDRIFTER Dale Carnegie Training White Paper www.dalecarnegie.no Copyright 2014 Dale Carnegie & Associates, Inc. All rights reserved. small_business_102914_wp_norway
DetaljerLEDER- OG PERSONALUTVIKLING
LEDER- OG PERSONALUTVIKLING TEAMUTVIKLING, LEDELSE OG KOMMUNIKASJON BAKGRUNN, OPPLEGG OG GJENNOMFØRING INNLEDNING Lederrollen er en av de mest krevende og komplekse oppgaver i bedriften. Etter hvert som
DetaljerBegrepet Ledelse og Lederrollen
Begrepet Ledelse og Lederrollen Hva vil jeg oppnå med min ledelse? Løse oppdraget og ta vare på mine menn Hvilke egenskaper bør en leder ha? Hvilke utfordringer kan en leder forvente? Viktige egenskaper
DetaljerEndringsarbeid og bruk av SWOT
Endringsarbeid og bruk av SWOT Trond Asmussen Asmussen Consulting Mob. 800 ENDRING - vi må endre oss?! Når forandringens vind blåser, går noen i skjul, mens andre går ut å bygger vindmøller (Kinesisk ordtak)
DetaljerMestringsorientert ledelse hva betyr det for oss?
Mestringsorientert ledelse hva betyr det for oss? KS-samling på Ørland, 23. august 2018 Ingjerd Astad, KS-Konsulent as Kort om Ingjerd Master i relasjonsledelse og innovasjonsledelse fra NTNU. Økonomi/administrasjon
DetaljerMotivasjon & glede i arbeidsdagen. Hva skal til?!
Motivasjon & glede i arbeidsdagen. Hva skal til?! Barnepleierkonferansen 26. april 2013 Tove Helen Tronstad En blekksprutjobb i konstant bevegelse krever God kompetanse Tilstedeværelse Ansvarlighet
DetaljerENDRINGSFOKUSERT VEILEDNING OG ENDRING I LEVESETT. ved psykolog Magne Vik Psykologbistand as
ENDRINGSFOKUSERT VEILEDNING OG ENDRING I LEVESETT ved psykolog Magne Vik Psykologbistand as Stang ber østkantfolk lære av vestkanten Oslos ferske ordfører Fabian Stang har gjort omsorg til sitt varemerke.
DetaljerArbeidsgiverstrategi for Nesodden kommune. Juni 2009
Arbeidsgiverstrategi for Nesodden kommune Juni 2009 Vedtatt: Arbeidsmiljøutvalget, mai 2009 Partssammensatt utvalg, juni 2009 Kommunestyret, juni 2009 1.0 Innledning... 3 1.1. Utfordringer... 4 1.2. Medarbeideransvar,
DetaljerBIBSYS Brukermøte 2011
Bli motivert slik takler du omstilling og endring! - et motivasjons- og inspirasjons- foredrag ved Trond E. Haukedal BIBSYS Brukermøte 2011 Trondheim den 23 mars 2011 Tlf: 95809544 Mail: trond@trondhaukedal.no
DetaljerLederstil Motivasjon
Lederstil og Motivasjon Lederstilene: Autoritær Krever umiddelbar aksept Visjonær I stand til å forklare det store bildet Mellommenneskelig Skape harmoni, unngår negativ tilbakemeldinger og konfrontasjoner
DetaljerGry Husebø Organisasjonspsykolog
Gry Husebø Organisasjonspsykolog HMS-forum 2010, Trondheim Om Psykologbistand AS Organisasjonspsykologiske tjenester siden 1996 14 organisasjonspsykologer Hovedkontor i Oslo med nettverk av samarbeidspartnere
DetaljerROLLEN TIL NÆRMESTE LEDER
ØKE MEDARBEIDERENGASJEMENTET: ROLLEN TIL NÆRMESTE LEDER Dale Carnegie Training White Paper Copyright 2014 Dale Carnegie & Associates, Inc. All rights reserved. Enhance_engagement_062513_wp_EMEA 4.Nærmeste
DetaljerRelasjonsledelse VEIEN TIL SUKSESS. Nina Kramer Fromreide
Relasjonsledelse VEIEN TIL SUKSESS Nina Kramer Fromreide Når er du i flytsonen? Hvor henter du din energi fra? Organisasjoner som produksjonssystemer. Relasjoner som motivasjonskilde for trivsel og læring
DetaljerLedelse forankret i verdier
Ledelse forankret i verdier Verdier som rettesnor og rød tråd Bakgrunn Personalsjef i snart to år Lederbakgrunn fra Åfjord Helsesenter 2000-2014 Utdannet sykepleier Generelt opptatt av ledelse i vid betydning
DetaljerEndringsoppgave: Implementering av metode for lokal strategiutvikling
Endringsoppgave: Implementering av metode for lokal strategiutvikling Nasjonalt topplederprogram Aina Merethe Løhre Stavanger, høst 2015 En strategi er et mønster eller en plan som integreres i en organisasjons
DetaljerUNINETT AS. «Hvordan skape trygghet, motivasjon og arbeidsglede» - i tider preget av omstilling og endring SUHS Trondheim den 4 november 2015
«Hvordan skape trygghet, motivasjon og arbeidsglede» - i tider preget av omstilling og endring UNINETT AS SUHS 2015 Trondheim den 4 november 2015 trond@trondhaukedal.no www.trondhaukedal.no Trond Haukedal
DetaljerDeanu gielda - Tana kommune
Deanu gielda - Tana kommune ARBEIDSGIVERPOLITIKK ARBEIDSGIVERPOLITISK PLATTFORM FOR DEANU GIELDA - TANA KOMMUNE 1. VISJON Visjonen i kommuneplanens samfunnsdel utgjør grunnlaget for kommunens arbeidsgiverpolitikk:
DetaljerMOTIVERENDE INTERVJU OG ENDRINGSFOKUSERT VEILEDNING
MOTIVERENDE INTERVJU OG ENDRINGSFOKUSERT VEILEDNING Trondheim 10. mai 2012 ved psykolog Magne Vik Psykologbistand as Stang ber østkantfolk lære av vestkanten Oslos ferske ordfører Fabian Stang har gjort
DetaljerVERDIER SOM LEDERVERKTØY I SKOLEN
VERDIER SOM LEDERVERKTØY I SKOLEN Professor, dr. philos Universitetet i Tromsø Norges arktiske universitet TRE FORHOLD MÅ AVKLARES FØR VI REDEGJØR FOR VERDIER SOM LEDERVERKTØY: 1. Hva er lederskap? 2.
DetaljerGjør ledelse en forskjell med hensyn til sykefravær? Basert på inntrykk fra dypdykkene og kunnskapsstatusen.
Gjør ledelse en forskjell med hensyn til sykefravær? Basert på inntrykk fra dypdykkene og kunnskapsstatusen. Case kommunene Følgende kommuner ble kartlagt i dypdykket: Arendal Raskere frisk Bømlo Eit heilskapelig
DetaljerVite, Ville, Velge, Våge, Være, Vinne
Vite, Ville, Velge, Våge, Være, Vinne Arbeidsmiljøkongressen Bergen 24.Oktober 2014 There was a very cautious man, Who never laughed or played. He never risked, he never tried, He never song or prayed.
DetaljerGlasø, Thompson (red) Transformasjonsledelse. Noen kommentarer til møte i Partnerforum 17/2 2014
Glasø, Thompson (red) Transformasjonsledelse. Noen kommentarer til møte i Partnerforum 17/2 2014 Robert Salomon Arbeidsforskningsinstituttet AFI/HiOA Robert.salomon@afi.no Gratulerer med boken! 2 Det er
DetaljerLedelse av en helsektor i omstilling Helseledersamling Ørland kysthotell 10. juni Anne Margrete Fletre Fagsjef KS arbeidsgiverpolitikk
Ledelse av en helsektor i omstilling Helseledersamling Ørland kysthotell 10. juni 2016 Anne Margrete Fletre Fagsjef KS arbeidsgiverpolitikk God ledelse er å være.. Del to minutter med sidemannen Hva er
DetaljerLedelse i et humanistisk perspektiv
Ledelse i et humanistisk perspektiv En leder som vil ha medarbeidere som presterer kan følge følgende oppskrift: styr etter verdiene, gi korrektiver og oppmuntring i forhold til disse, ikke til resultatmålene
DetaljerKonflikthåndtering i arbeidslivet. Sosiolog og seniorkonsulent Ann Vølstad Bergen Næringsråd 12.9.12
Konflikthåndtering i arbeidslivet Sosiolog og seniorkonsulent Ann Vølstad Bergen Næringsråd 12.9.12 Conflictus (lat.)= Sammenstøt Hva er en konflikt? 1. En konflikt er en kollisjon mellom interesser, vurderinger,
DetaljerUSIT lederforum: Motivasjon gjennom tilbakemelding og oppfølging. 2. mai 2019 Even Neeb, Moment organisasjon og ledelse as
USIT lederforum: Motivasjon gjennom tilbakemelding og oppfølging 2. mai 2019 Even Neeb, Moment organisasjon og ledelse as Motivasjon gjennom tilbakemelding og oppfølging Hva er motivasjon? Hvordan motivere
DetaljerUngdomstrinn- satsing 2013-2017
Ungdomstrinn- satsing 2013-2017 1 V I V I A N R O B I N S O N S F O R S K N I N G R U N D T E L E V S E N T R E R T L E D E L S E I E T U T V I K L I N G S V E I L E D E R P E R S P E K T I V 2 2. 5. 2
DetaljerProfesjonelt kunnskapsarbeid i en byråkratisk kontekst. Prof. Thomas Hoff Psykologisk institutt Universitetet i Oslo
Profesjonelt kunnskapsarbeid i en byråkratisk kontekst Prof. Thomas Hoff Psykologisk institutt Universitetet i Oslo NOCM 22. september 2013 FOA seminar Prof.Dr. Thomas Hoff 3 22. september 2013 FOA seminar
DetaljerModul 5- Roller, krav og ansvar
Modul 5- Roller, krav og ansvar Her er det lederen som skal arbeide med seg selv og sitt eget arbeid som leder. Det blir fokusert på egenrefleksjon over ulike roller enhver kan ta som leder i en studentforening,
DetaljerLedelse og motivasjon i et arbeidsliv preget av endring. KS Bedriftenes møteplass 2017 Professor Bård Kuvaas
Ledelse og motivasjon i et arbeidsliv preget av endring KS Bedriftenes møteplass 2017 Professor Bård Kuvaas bard.kuvaas@bi.no @BKuvaas Indre og ytre motivasjon Mine arbeidsoppgaver er i seg selv en viktig
DetaljerUtviklingsprosjekt: Kulturutvikling som ledelsesverktøy og metode i organisasjonsutvikling
Utviklingsprosjekt: Kulturutvikling som ledelsesverktøy og metode i organisasjonsutvikling Nasjonalt topplederprogram Heidi Kjærnes Gaupseth Bakgrunn og organisatorisk forankring for prosjektet Bakgrunn:
DetaljerHvordan utvikle prestasjonskulturen
Hvordan utvikle prestasjonskulturen i FK Vigør G 16? Stress i konkurransesituasjonen - hvordan takle stress / press sammen Bjørn Tore Johansen, FK Vigør KONKURRANSESITUASJONEN STRESS I IDRETT EUSTRESS
DetaljerEMOSJONELL KOMPETANSE OG SELVLEDELSE
EMOSJONELL KOMPETANSE OG SELVLEDELSE Vibeke Steen Seniorrådgiver HR PERSPEKTIVER Er ledelse viktig? Hva skal vi med følelser? Servicemedarbeidere og stresspåvirkning? Hva er emosjonell kompetanse? Kan
DetaljerFremtidens ledelse i offentlig sektor
Fremtidens ledelse i offentlig sektor HR Norge 19 januar 2016 Yvonne Fosser www.innovasjonnorge.no Trender. Mangfold Økt konkurranse Digitalisering Kommunikasjon Transport Bærekraftig utv Klimaforandringer
DetaljerLedelse i omstillingsprosesser- Hvordan bli leder for sine kolleger LEDERDAGEN 2017
Ledelse i omstillingsprosesser- Hvordan bli leder for sine kolleger LEDERDAGEN 2017 Utgangspunkt Æ har virri med på mangt - både rett og vrangt - mytji gikk vel langt - Men det va ganske interessant! (Hans
DetaljerARBEIDSGIVERSTRATEGI Gjeldende fra
ARBEIDSGIVERSTRATEGI Gjeldende fra 29.05.19 tromso.kommune.no Innholdsfortegnelse Innledning... 3 1. Samfunnsoppdraget... 4 Hovedmål... 4 2. Tromsø kommunes verdigrunnlag... 4 Visjon... 4 Verdier... 5
DetaljerINNOVASJONER I DET OFFENTLIGE. Kvantesprang og andre slags innovasjoner
INNOVASJONER I DET OFFENTLIGE Kvantesprang og andre slags innovasjoner DET NYE - INOVARE Fornyelse nyhet forandring Nyttig lønnsom konstruktiv løse et problem ER MENT Å GI ØKT VERDISKAPNING Politikermotivert
DetaljerDilemmaer i omstilling og endringsledelse. Nina Skarsgård, arbeids- og organisasjonspsykolog
Dilemmaer i omstilling og endringsledelse Nina Skarsgård, arbeids- og organisasjonspsykolog OMSTILLING OG ENDRINGSLEDELSE AGENDA SENTRALE DILEMMAER Involvering Kommunikasjon PROSEDYRERETTFERDIGHET ORG.KULTUR
DetaljerNORDRE LAND KOMMUNE ARBEIDSGIVERPOLITIKK. LandsByLivet mangfold og muligheter
NORDRE LAND KOMMUNE ARBEIDSGIVERPOLITIKK LandsByLivet mangfold og muligheter Vedtatt i Kommunestyret 11. mars 2008 1 INNLEDNING OG HOVEDPRINSIPPER Vi lever i en verden preget av raske endringer, med stadig
DetaljerEvidensbasert ledelse og lederutvikling
Evidensbasert ledelse og lederutvikling Øyvind L Martinsen & Jan Ketil Arnulf Dr. Philos Dr.Psychol Gode ledere 1 Hva mener folk flest er god ledelse? Ledere er synlige; det er enkelt for alle å danne
DetaljerInnhold Kapittel 1 Psykologi på organisasjonsarenaen....................... 35 Utvidet sammendrag............................................... 37 I Atferdsfag og bedrifters ytelser.................................
DetaljerFet kommune - sammen skaper vi trivsel og utvikling
Vedlegg 1. Kravspesifikasjon Lederutviklingsprogrammet Kaizen - 2010 / 2011 Ref. nr.: 2009/2398 1 INNHOLD 1 BESKRIVELSE AV FET KOMMUNE... 3 1.1 GENERELT... 3 1.2 FET KOMMUNE... 3 2 LEDERUTVIKLING... 4
DetaljerSamarbeidsprosjektet treningskontakt
Samarbeidsprosjektet treningskontakt - en videreutvikling av støttekontaktordningen Motivasjon og endring Gro Toldnes, Frisklivssentralen i Levanger Program for timen Motiverende samtaler om fysisk aktivitet
DetaljerPersonalpolitiske retningslinjer
Personalpolitiske retningslinjer Vedtatt av fylkestinget juni 2004 Personalpolitiske retningslinjer. Nord-Trøndelag fylkeskommunes verdigrunnlag: Nord-Trøndelag fylkeskommune er styrt av en folkevalgt
DetaljerIngen vet hvem jeg egentlig er. Hjelperens møte med skammens kjerne - ensomheten
Ingen vet hvem jeg egentlig er Hjelperens møte med skammens kjerne - ensomheten Oslo, 21. oktober 2013 Trine Anstorp, spesialrådgiver RVTS Øst og psykologspesialist Om skam En klient sier: Fra når jeg
DetaljerAFF FRA 1952 TIL 2012
AFF FRA 1952 TIL 2012 AFFS LEDERUNDERSØKELSER TEMA Hva er ledere i dag opptatt av og hva utfordres de på? noen myter om ledere AFFs LEDERUNDERSØKELSE 2011 Utgangspunktet for et representativt utvalg av
DetaljerSamarbeidsprosjektet treningskontakt
Samarbeidsprosjektet treningskontakt - en videreutvikling av støttekontaktordningen Motivasjon og endring Gro Toldnes, Frisklivssentralen i Levanger Program for timen Motiverende samtaler om fysisk aktivitet
DetaljerMyter eller fakta om mennesker som går inn i hjelperyrker
Myter eller fakta om mennesker som går inn i hjelperyrker Har et sterkt ønske om å bidra med noe meningsfullt i forhold til andre Engasjerte og handlingsorienterte Har som ideal å være sterke og mestrende
DetaljerProaktive strategier hva er dét, og
Proaktive- og Reaktive strategier i samhandling med barn og unge Proaktive strategier hva er dét, og hva vil det si i hverdagen? Problematferd Problematferd kan defineres som: Kulturelt avvikende atferd
Detaljer