En styrkebasert tilgang til indre motivasjon

Størrelse: px
Begynne med side:

Download "En styrkebasert tilgang til indre motivasjon"

Transkript

1 A strength- based approach to intrinsic motivation. - A exploratory study of strength- based work environment and it`s effect on satisfying the basic needs. En styrkebasert tilgang til indre motivasjon - Et utforskende studie av styrkefokusert arbeidsmiljø sin påvirkning for tilfredsstillelse av de basale behov Anslag: (ekskludert referanseliste) Antall sider: 77 (ekskludert referanseliste) Navn: Ida Ihlen Kildahl. Studieprogram: Cand. Soc. Human Resource Management. Institutt: IOA Oppgave: Masteravhandling Veiledet av: Lucca Weis Kalckar. Innleveringsdato:

2 Abstract. This thesis explores how a strength- based working environment may help the satisfaction of the three basic needs, and in that way increase the intrinsic motivation. The thesis reviews the existing research on the strength- based approach, and the selfdetermination theory (SDT). The positive psychology, as the strength- based approach is a part of, is a relative new field. Therefore the research on the subject is limited. The research on self- determination theory on the other hand, is well established, but has never been connected to the strength-based approach to gain intrinsic motivation. The SDT argues that intrinsic motivation may be achieved if the three basic needs are satisfied. This thesis therefore explores how the strength-approach may satisfy the basic needs, and in that way gain intrinsic motivation for the employees. The findings implies that a strength- based approach may help satisfy two of the needs directly, and one indirectly. The two needs that may be satisfied is the need for competence and autonomy. The need for belonging may be satisfied indirectly through teams that are putted together based on the employee s strengths. Key words: Positive psychology; strength- based approach; self- determination theory (SDT); motivation; basic needs; competence; autonomy; belonging. 4

3 Forord Jeg vil gjerne takke alle de som har hjulpet meg igjennom denne prosessen med å skrive denne oppgaven. Jeg vil spesielt takke min veileder, Lucca Weis Kalckar, som fant fram motivasjonen i meg igjen når jeg nesten hadde gitt opp. Takk Lucca for inspirasjon, støtte, veiledning og at du hadde troen på meg hele veien. Uten deg hadde ikke denne oppgaven blitt den samme. Videre vil jeg takke min kjære søster, Julie Kildahl, og min kjære mamma, Kine Kildahl, som alltid har hatt troen på meg. Takk til dere begge for de motiverende samtalene og den gode sparringen. Jeg vil også takke min far, Morten Kildahl, for korrekturlesing og språklig støtte. Sist vil jeg også takke Lisa Vivoll Straum som har skyld i min interesse for positiv psykologi. Hadde jeg aldri hørt en forelesning av deg, ville jeg aldri fått en lidenskap for positiv psykologi, og denne oppgaven ville ikke ha eksistert. 5

4 Innholdsfortegnelse. Innledning.....s. 8 POSITIV PSYKOLOGI....s. 8 AVGRENSNING s. 10 PROBLEMFORMULERING...s. 11 STRUKTUR AV OPPGAVEN....s. 11 KAPITTEL 1...s. 13 STYRKEFOKUSERT ARBEIDSMILJØ.....s. 13 Undersøkelser av den styrkebaserte virksomheten... s. 15 HVA ER EGENTELIG STYRKER?...s.18 Styrke som en kombinasjon av talent, ferdighet og kunnskap....s. 17 Styrke som medfødt, og stabil og tid og situasjon......s. 18 STYRKETESTER....s. 19 StrengthsFinder... s. 19 VIA..... s. 20 SIGN... s. 21 AVKLARING AV BEGREPET SFAM.. s. 22 KAPITTEL 2... s. 24 INTRODUKSJON TIL SELVREGULERINGSTEORIEN.. s. 24 KOGNITIV EVALUERINGSTEORI...s. 26 ORGANISMISK INTEGRASJONSTEORI. s. 29 KAUSALITETSORIENTERINGSTEORI... s. 34 GRUNNLEGGENDE BEHOVSTEORI... s. 35 MÅLINNHOLDTEORI... s. 37 KAPITTEL 3....s. 39 ANALYSE DEL 1...s. 39 SFAM og behovet for tilhørighet.. s. 39 KAPITTEL 4... s. 50 ANALYSE DEL 2....s. 50 SFAM og behovet for autonomi.... s. 50 Krav-kontroll-modellen......s. 53 KAPITTEL 5...s. 56 ANALYSE DEL s. 56 SFAM og behovet for kompetanse... s. 56 SFAM og FLYT......s. 60 KAPITTEL 6... s. 64 ANALYSE DEL s. 64 De basale behovene og lederens rolle.....s. 64 KAPITTEL 7... s. 67 OPPSUMMERING AV ANALYSENE.... s. 67 KAPITTEL s. 71 6

5 REFLEKSJON...s. 71 Konstruktivismen versus realismen..s. 71 PERSPEKTIVERING s. 76 Framtidig forskning. s. 77 LITTERATUR s.78 7

6 Innledning...og lille Ida, hva vil du bli når du blir stor, da? Psykolog! Det er ikke alle seksåringer som vil bli psykolog når de blir store. De fleste på den alderen vet ikke engang hva en psykolog er. Men det var altså mitt svar som seksåring, og det var mitt svar til jeg ble 21. Men jo mer jeg studerte psykologi, desto mer skjønte jeg at psykolog ikke lenger var noe jeg ville bli. Litteraturen var rett og slett altfor sykdomsfokusert og deprimerende å lese. Men ambisjonene mine for å gjøre menneskers liv litt bedre stoppet ikke, men bare forandret seg litt. Mitt nye hårreisende mål og ambisjon var at flere skulle glede seg til å gå på jobb. Vi bruker majoriteten av vår tid på å arbeide, og hvis flere hadde gledet seg til å gå på arbeidet, ville verden blitt et bedre sted å være. I hvert fall ifølge meg. Jeg ble overrasket da jeg tilfeldig kom over en forelesning om positiv psykologi, og skjønte at ikke alt innenfor psykologien var sykdomsfokusert. Dette økte min interesse for faget, og da valget av tema for mitt speciale skulle tas, var det en enkel avgjørelse for meg å ta. Positiv psykologi. Det siste halve århundret har psykologien fokusert på et enkelt område; mentale sykdommer. Psykologene kan nå måle depresjon, schizofreni og alkoholisme med en ganske bra presisjon. Det viktigste med dette er at vi nå har lært hvordan vi kan lindre disse lidelsene. 14 av de store mentale sykdommene kan nå behandles med medisiner og spesielle former for psykoterapi (Seligman, 2002). Men denne progresjonen har også kostet. Lindring av den tilstanden som gjør livet ulykkelig, har gjort at det som gjør livet verdt å leve, har blitt nedprioritert. Etter at Martin Seligman ble valgt som president for The American Psychological Association (APA) i 1998, ble fokuset innenfor psykologien endret. Seligman innså at etter andre verdenskrig har fokuset kun vært rettet mot det ene området innenfor psykologien, og studiet av hva som fører til psykisk sunnhet har blitt ignorert. Han satte i gang forskning for å forstå hva som gjør livet verdt å leve, og hvordan man kan arbeide preventivt mot psykiske lidelser. Forskningen ble rette mot lykke, for å finne ut hvordan man kan oppnå et lykkeligere liv, og en ny vitenskapsgren så sitt dagslys (Seligman, 2002). Bevegelsen ble stor, og samlet vitenskapsmenn og forskere over hele verden for å forske på meningen med livet, karakterstyrker og andre emner som relaterer seg til den optimale funksjonsevnen. Bedrifter ble også tiltrukket av modellen fordi den hadde potensialet 8

7 til å gi en verdifull forståelse av motivasjon, produktivitet og høyt prestastjonsnivå. Positiv psykologi har nå blitt definert som det vitenskapelige studiet av optimal menneskelig funksjonsevne (Biswas- Diener, 2010). Mitt syn på positiv psykologi kan sammenlignes med et termometer. I stedet for å fokuserer på hvordan man kan komme seg fra minus til null, blir fokuset rettet mot hvordan man kan få de på null opp på plusssiden og bli værende der. Dette blir fint oppsummert av Chris Peterson Det som er bra i livet er like så reelt og autentisk som det som er dårlig, og det fortjener derfor like så stor oppmerksomhet (Reintoft et al., 2009). Positiv psykologi består av tre søyler. Den første søylen er studien av positiv emosjon og den subjektive tilstanden som lykke. Andre søylen er studiet av positive egenskaper og trekk, slik som karakterstyrker, og den tredje søylen er studiet av positive institusjoner, som for eksempel skoler, virksomheter, demokrati, sterke familier og velfungerende fellesskap (Seligman, 2002). Det er søylen om positive egenskaper som jeg har valgt å fokusere på i denne oppgaven. Når man hører om positiv psykologi, og spesielt den styrkebaserte delen av det, er det mange som forbinder den med Appreciative Inquiry (AI). AI og andre anerkjennende, ressursorienterende og løsningsfokuserte retninger er under samme hatt som positiv psykologi, men er forskjellige på noen områder. Et av de viktigste forskjellene er at de tilhører ulike ismer ; Modernisme vs. Postmodernisme. Postmodernisme blir representert gjennom den anerkjennende tilgangen. Dette synet har et mer radikalt syn på hva viten er enn det positiv psykologi hevder. Postmodernismen som AI går under, søker å dekonstruere vitenskapen og de prøver å oppløse den tradisjonelle oppfattelsen om hva viten innebærer. De hevder at vitenskapen bare er en av mange sannheter og fortellinger om verden. Martin Seligman og positiv psykologien, hører derimot til det modernistiske vitenskapssynet. Dette synet hevder at man gjennom objektiv vitenskap kan tilegne seg en gyldig og korrekt viten om verden, og hvordan den faktisk er. De hevder at hvis man studerer noe nok, vil man komme nærmere sannheten (Reintoft, 2009). De fleste bedrifter streber etter å få motiverte medarbeidere, og det blir brukt utallige ulike metoder for å oppnå dette. Noen prøver å motivere medarbeidere med god lønn, store bonuser og flotte reiser, mens andre ved å leie inn ulike coacher, dra på 9

8 teambuildingturer eller la sine medarbeidere jobbe uten tydelige rammer. Men hva er det egentlig som motiverer mennesker? Hva er det som gjør at man har lyst til å dra på jobben og gjøre en god jobb? Fungerer store bonuser som like god motivator som en coaching time? Mye forskning har blitt gjort på dette området, og det er fortsatt uenighet. Men de fleste vektlegger den indre motivasjonen framfor den ytre. Alt fokuset rundt motivasjon fanget min interesse, og det virker for meg som at dette er et hett politisk korrekt tema som alle bedrifter og ledere burde være involvert i, men at det kanskje ikke er like mye som faktisk blir gjort. Derfor synes jeg det hadde vært svært interessant å sett på om den nye psykologien kunne være med på å øke den indre motivasjonen. Men jeg vil i denne oppgaven ikke snakke om positiv psykologi i sin helhet. Jeg har heller valgt å trekke fram fokuset som positiv psykologien har på styrkene hos mennesker. Seligman og Peterson hevder at ved å fokusere på styrker i en arbeidskontekst, vil dette øke motivasjonen og arbeidsgleden. Harvard Medical School sin helse rapport Positive Psychology: Harnessing the power of happiness, mindfulness, and inner strength, fant at ved å fokusere på styrker og det som mennesker gjør riktig, økte ytelsen med 36% gjennomsnittlig. Motsatt viste det seg at fokusering på svakheter reduserte ytelse, med 27% 1. Seligman hevder videre at hvis man vil ha høyere produktivitet og høyere tilfredshet, skal man finne ut hva folk er best til og innrette jobben deres slik at de kan bruke deres styrker så mye som mulig (Seligman, 2002). Dette blir støttet opp av nyere forskning utført av Claudia Harzer og Willibald Ruch (2012), som fant ut at de som fikk bruke sine signaturstyrker i sitt arbeid hadde høyere positiv opplevelse av jobben. De fant også ut at spesielt de som fikk bruke fire eller flere av sine styrker, hadde en markant høyere positiv opplevelse på jobben, enn de som hadde mindre enn fire. Det de legger i positiv opplevelse er glede, engasjement, mening og jobbtilfredsstillelse (Harzer et al, 2012). Avgrensning. På bakgrunn av alt dette, ble jeg interessert i å se om styrkefokusert arbeidsmiljø (SFAM) kunne være med på å øke den indre motivasjonen hos medarbeidere. Som motivasjonsteori, har jeg valgt å bruke Selvreguleringsteorien (SDT). Jeg har valgt å bruke denne teorien fordi den har blitt hevdet å være den mest brukte motivasjonsteorien innenfor positiv psykologi (Reintoft et. al. 2009). For at man skal 1 https://www.health.harvard.edu/promotions/harvard-health-publications/positivepsychology-harnessing-the-power-of-happiness-mindfulness-and-personal-strength 10

9 oppleve indre motivasjon, hevder SDT at man er nødt til å få tilfredsstilt de tre basale behov. Jeg vil derfor undersøke om SFAM kan være med på å tilfredsstille de tre basale behovene, og gjennom det øke den indre motivasjonen til medarbeidere. Problemformulering. På bakgrunn av avgrensningen blir derfor min problemstilling: Hvordan kan styrkefokusert arbeidsmiljø være med på å tilfredsstille de basale behov, og dermed øke den indre motivasjonen? Jeg har bevisst brukt ordet hvordan for å se mulighetene og løsningene, og ikke bare konstantere om et SFAM kan, eller ikke kan, være med på å tilfredsstille de basale behovene. Min problemstilling er også av den kausale typen, som understreker at denne oppgaven først og fremst ligger innenfor det realistiske paradigme. Men jeg vil som mange andre bevege meg frem og tilbake i forhold til i hvilken grad jeg ligger mellom realismen og konstruktivismen. Min problemstilling indikerer også at jeg ikke undersøker hvordan et SFAM direkte kan påvirke indre motivasjon, men indirekte gjennom tilfredsstillelse av de basale behovene. For å få besvart problemstillingen min best mulig, har jeg utarbeidet tre arbeidsspørsmål: Arbeidsspørsmål 1. Hvordan kan et SFAM føre til tilfredsstillelse av behovet for tilhørighet? Arbeidsspørsmål 2. Hvordan kan et SFAM føre til tilfredsstillelse av behovet for autonomi? Arbeidsspørsmål 3. Hvordan kan et SFAM føre til tilfredsstillelse av behovet for kompetanse? Struktur av oppgaven. Kandidatavhandlingen er inndelt i åtte kapitler: 11

10 Kapittel 1 tar først for seg hva styrkefokusert arbeidsmiljø egentlig er og den forskning som allerede er gjort på området. Så blir det lagt fram ulike perspektiver på hva styrker egentlig er. Her ligger det først og fremst to ulike synspunkter, hvor det ene er at det er en kombinasjon av talent, ferdighet og kunnskap. Mens det andre synet er at styrker er medfødt, og stabil over tid og situasjon. Deretter følger ulike tester for hvordan man kan finne eller kartlegge sine styrker. Avslutningsvis blir det en avklaring av hva begrepet SFAM er, og hva denne oppgaven legger i begrepet. Kapittel 2 handler om selvreguleringsteorien. Dette kapittelet er delt inn i seks deler, hvor jeg går grundig til verks og forklarer de fem hovedteoriene som selvreguleringsteorien er bygd opp av. I Kapittel 3 begynner jeg på den første delanalysen. I dette kapittelet analyserer og diskuterer jeg hvordan et SFAM kan være med på å tilfredsstille behovet for tilhørighet. I kapittel 4 går jeg over til neste delanalyse, og tar for meg hvordan et SFAM kan være med på å tilfredsstille behovet for autonomi. I kapittel 5 analyserer og diskuterer jeg SFAM og tilfredsstillelse av det siste behovet; kompetanse. Kapittel 6 handler om lederens rolle og de basale behovene. Jeg tar opp hvilken rolle lederen har for å legge til rette, slik at behovene kan bli tilfredsstilt. I Kapittel 7 oppsummerer jeg alle delanalysene til en felles analyse. Jeg diskuterer her hvordan et SFAM i følge SDT og andre teorier kan være med på å tilfredsstille de tre basale behovene. Avslutningsvis i kapittel 8 gjør jeg refleksjoner over selve oppgaven og perspektivet den er skrevet i. Jeg trekker fram konstruktivismen, og setter noen spørsmålstegn ved noen sider ved realismen. Helt tilslutt under perspektivering, skriver jeg om framtidsrettet forskning innenfor området. 12

11 KAPITTEL 1. Styrkefokusert arbeidsmiljø. Hovedfokuset i et styrkefokusert arbeidsmiljø er på hvordan man kan identifisere aktiviteter som fører til suksess på arbeidet, som samtidig gir energi, og forandrer hverdagen på jobben på bakgrunn av dine styrker. Altså vil det i korte trekk handle om hvordan man kan tilrettelegge arbeidet slik at man bruker sine styrker oftere og skape vekst og utvikling for styrkene (Reintoft et. al., 2009). Et styrkefokusert arbeidsmiljø handler om å samle og utvikle de sterke sidene og de uttalte kvalitetene (Reintoft et. al., 2009). Man fokuserer på styrkene framfor feil og det som mangler. Den tradisjonelle tilgangen for utvikling av medarbeiderne er å finne hva de mangler, er dårlige på, og så løfte disse områdene til et høyere nivå (Tomsen, 2010). Men ved å bruke masse ressurser på å forbedre ansattes svake sider, svekker det utvikling av styrkene. Dette kan føre til at de ikke får progresjon, og får ikke utviklet seg i forhold til hva de har potensialet til (Biswas-Diener, 2010). Alex Linley, som er direktør for Center for Applied Psychology, kaller fenomenet med å fokusere alle ressurser og tid på å overvinne svakheter hos de ansatte, for middelmådighetens forbannelse. Han sier at de fleste mennesker har en sterk trang til å gjøre det bra på alle områder i deres liv. Siden dette er et urealistisk mål, fører det til at vi blir ekstremt bevisste på mangler. Vi bruker derfor store ressurser og anstrengelser på å prøve å overvinne disse svakhetene. Men ved å ha et slikt fokus på problemene, glemmer man at det er veldig verdifullt å utvikle styrkene og det som faktisk er bra (Biswas-Diener, 2010). Det å fokusere på styrker i en organisasjon, handler egentlig om å bruke de menneskelige ressursene optimalt. Den styrkebaserte tilgangen handler om å identifisere og samle styrkene på en slik måte at svakhetene blir ubetydelige eller irrelevante. Forskning utført av Gallup har vist at medarbeidere som får lov til å bruke deres styrker i hverdagen, er mye mer engasjerte og produktive (Asplund & Blacksmith). Engasjerte medarbeidere referer til en psykologisk tilstand som kjennetegner en persons relasjon til organisasjonen. En engasjert medarbeider er mye mer sannlig til å bli i organisasjon enn en som er uengasjert (Meyer & Allen, 1991). 13

12 Produktivitet referer til mengde en ansatt produserer. En ansatt som er produktiv, produserer mer enn en som er uproduktiv (Gollop, 1979). Det er ikke meningen at man skal ignorere svakhetene, men heller akseptere dem som et slags grunnvilkår som ligger på både individ- og organisasjonsnivå. Man aksepterer dette ved å erkjenne at det ikke er konstruktivt å investere så mye oppmerksomhet på svakhetene, og at det største potensialet for utvikling og vekst ligger på de områdene hvor man allerede er sterke (Reintoft et. al., 2009). Man ser ikke på styrker og svakheter som to motsetninger innenfor positiv psykologi. Man ser de heller som to helt forskjellige egenskaper som man er nødt til å undersøke hver for seg. Det har lenge vært vanlig med en oppfatning om at man skal studere svakhetene for å forstå det positive motstykket. Positiv psykologi snur dette på hodet. De hevder at man er nødt til å studere suksessene og det som lykkes i stedet for å se på det som ikke lykkes. Det samme gjelder når man skal undersøke en svakhet. Man er da nødt til å undersøke hva som utgjør svakheten, hva som ligger til grunn for den, og konsekvensene av den (Reintoft et. al., 2009). Alex Linley, direktør for CAPP, mener at man skal fokusere på å dyrke de sterke sidene, men anerkjenner at det også til tider kan være gode grunner til å fokusere på svakheter. Han mener det ikke er sort - hvitt, at det er enten eller, men at det kommer an på situasjonen (Biswas-Diener, 2010). Don Clifton, tidligere direktør for Gallup, er inne på det samme når han sier at det er klokt å bearbeide svakheter, så de ikke kommer i veien for en prestasjon, men man skal dyrke styrker for å få det beste resultatet (Biswas-Diener, 2010). Filosofien bak er at det største potensialet ligger på de områdene hvor de ansatte allerede er gode og har noe å komme med, og som samtidig gir energi, lyst og en drivkraft (Tomsen, 2010). Gallupinstituttets forskning viser at det gir en stor organisatorisk fordel å fokusere på medarbeiderne som yter høyest og på personlige styrker. Dette gir ikke bare fordel for organisasjonen, men gir også en avgjørende fordel for individet og team (Biswas-Diener, 2010). Undersøkelser på de beste mellomlederne, viste at de vektla mye mer styrker enn ansiennitet, de var flinkere til å matche talent med oppgave og de brukte mer tid på deres beste ansatte. Videre har forskning vist at de ansatte som får sjansen til å gjøre det de er best på hver dag, er mye mer stabile, mer produktive og får lettere kundenes tillit (Clifton & Harter, 2003). Når man får lov til å yte sitt beste, får man en god 14

13 følelse av effektivitet, verdi og mening, og produktivitet. Med effektivitet menes det at en ansatt utfører en arbeidsoppgave raskt og hensiktsmessig. De ansatte som får lov til å utnytte sine styrker, føler seg mer engasjerte enn de som ikke får lov eller muligheten (Biswas-Diener, 2010). Chris Peterson som er positiv psykolog på University of Michigan, skiller mellom uengasjerte og engasjerte medarbeidere. Engasjementet til en ansatt er en psykologisk tilstand som kjennetegner en persons relasjon til organisasjonen (Meyer & Allen, 1991). I følge Gallup koster uengasjerte medarbeidere bedriftene store summer. Dette fordi uengasjerte medarbeidere skremmer bort kunder, har høyere sykefravær og skifter arbeidsplass oftere (Biswas- Diener, 2010). Peterson mener at dette representerer et uengasjert medarbeiderfaktum. Dette faktum er i motsetning til en glad medarbeider-hypotese, som hevder at en engasjert medarbeider yter mer og bedre (Biswas-Diener, 2010). Den positiv psykologiske vitenskapen har bidratt mest innenfor fokuset på styrkeområdet. På grunn av positiv psykologien finnes det nå mengder av forskningslitteratur som peker på at det å identifisere og utnytte våre beste egenskaper kan gi bedre resultater enn ved å prøve å overvinne våre svakheter (Biswas-Diener, 2010). Det er så mange som bruker så mye ressurser på å overvinne naturlige svakheter, men man kan få så mye mer ut av disse ressursene hvis de heller var rettet mot å finpusse styrkene (Biswas-Diener, 2010). Undersøkelser av den styrkebaserte virksomheten. Flere undersøkelser viser at majoriteten av medarbeidere ikke får utspilt sine styrker på sin jobb i tilstrekkelig grad (Reintoft et. al., 2009). I følge en undersøkelse fra juni 2009, viser det seg at over 40% av danske medarbeidere aldri eller sjelden snakker med sin leder om deres egne styrker eller talenter (Tomsen, 2010). I en undersøkelse utført av Gallup, ble to millioner mennesker i over 100 globale bedrifter i 63 ulike land spurt om hvor ofte de får mulighet til å bruke deres styrker i arbeidet. Bare en av fem (17%) hadde mulighet til å bruke sine styrker det meste av tiden. Dette vil si at mange bedrifter kun bruker en femtedel av sitt potensialet på dette området. Det ville være direkte betydningsfullt for bedriften hvis de greide å få opp dette tallet (Buckingham & Clifton, 2001). Dette viser at det enda er stort potensial for å bringe styrkene til de ansatte inn i deres arbeid. I 2005 undersøkte Gallup betydningen av hva lederne hovedsakelig fokuserte på, styrker eller svakheter. Resultatene viste at 15

14 engasjementet og motivasjonen var knyttet direkte til om lederen fokuserte på deres styrker versus dere svakheter (Reintoft et. al., 2009). Motivasjon handler om den energien som får deg til å utføre en handling (Deci & Ryan, 2000). Hvis man hadde en leder som fokuserte på ens styrker, er det en markant større sjanse for at man ikke har det dårlig på jobben. Det å fokusere på styrker gagner ikke bare individets utvikling, men også virksomhetens. En virksomhet som er styrkebasert, oppnår langt bedre resultater (Reintoft et. al., 2009) En undersøkelse utført av Gallup samlet inn data fra mange ulike bedrifter for å se hvilken grad prestasjonene økte som et resultat av å bruke styrkebasert styring (Asplund & Blacksmith). 11 bedrifter innen produksjon, handel, finans, sykehus og business service industri ble inkludert, og disse representerte nærmere ansatte. Ut ifra denne studien ble det vist at de bedriftene som fokuserte på styrker, fikk en sterk økning i engasjement, turnover var 14,9% lavere enn de som ikke hadde et styrkebasert fokus, og de fikk en økning i produktiviteten på 12%. Med økt produktivitet menes det at de ansatte produserte mer enn de tidligere hadde gjort. Totalt sett fikk bedriftene en økning i produktiviteten på 8,8% mer enn de bedriftene hvor lederne ikke hadde et styrkebasert fokus (Asplund & Blacksmith). The corporate Leadership Council utførte et studium av medarbeidere fra 34 forskjellige organisasjoner fra 29 forskjellige land. Resultatene viste at ved å fokusere på styrkene ble det oppnådd en forbedring på 36,4% på sluttresultatene. De som hadde fokus på karakterstyrker var koblet til en forbedring av resultatene med 21.3%. Motsatt hadde et fokus på svakhetene ved resultatene en nedgang på 26,8% og fokus på karaktersvakheter var koblet til en nedgang av resultater på 5.5% (Corporate Leadership Council, 2002). Alle disse studiene viser at ved å fokusere på styrkene, både på individ og organisasjonsnivå, øker produktiviteten og ytelsen, mens et fokus på svakheter reduserer det samme. Men det er ikke bare produktivitet og ytelse som er de organisatoriske fordeler ved å fokusere på styrker (Reintoft et. al., 2009). Det engelske Centre for Applied Positive Psychology, CAPP, har identifisert ti fordeler for bedrifter som bygger på styrker. Noen av disse er: utnyttet talent kommer i spill i hele organisasjonen, økt individuell ytelse, høyere fastholdelse og tiltrekning av 16

15 medarbeidere som organisasjonen behøver, økt engasjement, bedre teamsamarbeid, positivt fokus på ulikheter, større åpenhet for forandringer, bedre håndtering av avskjeder og oppnåelse av individuelle mål (Reintoft et. al., 2009). Hva er egentlig styrker? Det er flere måter å se på hva styrker egentlig er. Men det er innenfor positiv psykologien hovedsakelig to ulike synspunkter. Det ene synet er at styrker er medfødt, og stabile over tid og situasjon (Reintoft et. al.,2009). Det andre synspunktet er at de ikke er medfødt, men heller utviklet i en kombinasjon av talent, ferdigheter og kunnskap (Asplund & Blacksmith; Hippe & Ejsing, 2010). Styrke som en kombinasjon av talent, ferdighet og kunnskap. Det ene synet på styrke, er at den utvikler seg gjennom en kombinasjon av talent, ferdigheter og kunnskap. Talent er medfødt, og er et naturlig trekk ved vår personlighet (Hippe & Ejsing, 2010; (Asplund & Blacksmith). Det er den naturlige måten å tenke, føle og te seg på (Asplund & Blacksmith). Det er en spesiell evne eller begavelse som man har, og som gjør noe lettere for deg enn for andre. Det er de mønstrene av tanker, handlinger og atferd som du helt naturlig alltid kommer tilbake til (Hippe & Ejsing, 2010). En persons mest maktfulle talent representerer det beste av en persons naturlige selv. De er grunnlaget for hvordan en person finner de beste mulighetene til å utføre noe med høy dyktighet (Asplund & Blacksmith). Talent kan ikke endres på, og de mest dominante kommer ofte naturlig og kraftfullt frem i ulike situasjoner (Asplund & Blacksmith; Hippe & Ejsing, 2010). Forskning viser at vi utviser samme personlighetstrekk og talent som 3-åring som vi gjør som 26- eller 66 åring (Buckingham, 2007). Voksende beviser foreslår at trekk, slik som talent, begynner å utvikle seg på et ungt stadium, og stabiliserer seg i voksen alder (Asplund & Blacksmith). Kunnskap er det du bygger opp igjennom varige studier av et område (Hippe & Ejsing, 2010). Det er et bekjentskap med og en forståelse av fakta og prinsipper som er samlet gjennom utdannelse, eller ved erfaring (Asplund & Blacksmith). Kunnskap er den intelligensen som man har oppnådd på et område (Hippe & Ejsing, 2010). 17

16 Ferdigheter er det du har trent og lært deg. Ferdighetene oppstår ikke naturlig, men kan oppnås igjennom trening og øvelse (Asplund & Blacksmith). Ferdighetene dine sier ingenting om hvor lett eller vanskelig det var å oppnå de ulike ferdighetene, og det sier heller ingenting om det ligger innenfor ditt styrkeområde. Ferdigheter er noe man er nødt til å ha for å utføre en oppgave eller en jobb (Hippe & Ejsing, 2010). Styrker er ikke noe man er født med slik som talent, men kan trenes opp. Det er først når man bruker talent i kombinasjon med kunnskap og de ferdighetene man har oppnådd innenfor det området hvor man får styrken i spill, at styrkene utvikler seg. (Hippe & Ejsing, 2010). Man er nødt til å identifisere sine talenter, for så å trene og bruke disse. Jo mer et talent er brukt og trent, jo mer blir den raffinert gjennom mer kunnskap og ferdigheter, og jo mer integrert og sterkt blir talentet. Tilslutt kan man vurdere den som en styrke (Asplund & Blacksmith). Tom Rath har skapt en formel for hvordan han mener man kan definere og utvikle styrker. Formelen er slik: Talent + Investering (tiden man bruker for å utvikle ferdigheter og kunnskap på et området) = Styrke. Rath sin definisjon på en styrke er at det er et medfødt talent som vi investerer tid og energi på å utvikle (Hippe & Ejsing, 2010). Marcus Buckingham går enda lengre i sin definisjon av styrker. Han mener det ikke er nok å investere tid og energi på et talent for at det skal bli en styrke. Han mener man i tillegg er nødt til å ha suksess med å bruke talentet og at man skal bli fylt med energi av å bruke det. Han har utarbeidet en modell som gir en indikasjon på om du har en styrke, kalt SIGN-modellen. Han mener at det kun er deg selv som kan avgjøre om du har en styrke eller ikke. Den viktigste faktoren i dette er om du får energi av å bruke den (Hippe & Ejsing, 2010). Etter å ha identifisert sine styrker, er man så nødt til å integrere strykene i sitt syn på seg selv. Tilslutt vil en forandring i synet på seg selv forandre måten personen tolker en situasjon og konteksten rundt. Man ser verden igjennom en ny linse, og dette fører til forandring i atferd og forbedrer ytelse på jobben (Asplund & Blacksmith). Styrke som medfødt, og stabil over tid og situasjon. Et annet syn på hva stryke er, kommer fra Center for Applied Psychology. CAPP definerer en styrke slik en styrke er en allerede eksisterende kapasitet for en spesiell måte å handle eller føle på, som er autentisk og energi givende for den som bruker 18

17 den, og muliggjør optimal funksjon, utvikling og ytelse (Reintoft et. al., 2009). Det menes med denne definisjonen at en styrke er noe som allerede eksisterer inne i oss og som ikke kommer utenifra. Vi kan derfor ikke velge hvilke styrker vi selv vil ha (Reintoft et. al., 2009). Det ligger en viss predisposisjon både biologisk og psykologisk i hjernen vår, og styrkeområdet vårt er allerede grunnlagt ved fødsel eller i den første tiden av vårt liv. Vi kan ha styrker som enda ikke er identifisert, men som kan bli aktivert hvis vi vil. Styrkene er konstante, og forandrer seg ikke i forhold til situasjon eller miljø (Reintoft et. al., 2009). De neurale nettverkene som styrer hva vi gjør, er allerede grunnlagt for vårt styrkeområde. Dette gjør at det er mye lettere å bruke styrkene, og det skjer fortere nye fremskritt i disse neurale nettverkene. Dette betyr at man får raskere progresjon og kan prestere mer og bedre innenfor sine styrkeområder (Reintoft et. al., 2009). Styrketester. For å kunne bruke ens styrker i sitt arbeid, er man først nødt til å identifisere dem. Dette kan gjøres ved hjelp av ulike styrketester. Raymond Cattell, en britisk psykolog, er en av dem som har rettet oppmerksomheten mot styrker og karaktertrekk i nyere tid (Clifton & Harter, 2003). Han tok listen over 4000 karaktertrekk som Gordon Allport hadde identifisert, og reduserte dem rent statistisk til 16 fellsnevnere. Denne listen ble mye kritisert, men han skapte et grunnlag for hvordan det var mulig å kategorisere menneskelige egenskaper (Biswas-Diener, 2010). StrengthsFinder. Psykologen Don Clifton, som tidligere var sjef for Gallupsinstituttet, er betraktet som en pioner innenfor positiv psykologi, fordi han var en av de første som stilte spørsmålet om hva som er bra for et menneske. Han ble på 70- og 80-tallet interessert i styrker, og gikk i gang med å samle inn data fra de beste mellomlederne for å lære hva de beste lederne gjorde. Clifton besitter det synet at styrker ikke er medfødte, men at talenter er det. Han mente at talenter er autentiske og som fører til styrker (Biswas- Diener, 2010). Clifton hevder videre at det er mulig å dra nytte av sitt talent, og den beste veien til suksess er ved å fokusere på det vi gjør best. Sammen med Gallups forskere, gikk han i gang med å identifisere hundrevis av temaer for talenter som kunne forutsi suksess på arbeidet. De lagde strukturerte intervjuer for å måle disse temaene (Asplund & Blacksmith). Ved hjelp av disse identifiserte de generelle tanker, 19

18 følelser og atferd som var assosiert med suksess. Resultatet fra denne forskningen ble The Clifton StrengthsFinder (CSF). CSF er en online vurderingstest som gir 177 sett med paret utsagn. Hvert av utsagnene er presentert som en forankring av en ende av et kontinuum (Asplund & Blacksmith). Respondentene skal velge hvilket utsagn som best beskriver vedkommende og i hvilken grad utsagnet er beskrivende for personen. De fleste av utsagnene er assosiert med en av de 34 talenttemaene. Testen avdekker de fem viktigste talentområder innenfor de 34 talenttemaene (Reintoft et. al., 2009). Den nyere versjonen StrengthsFinder 2.0 gir en grundig og detaljert tilbakemelding over respondentene sine talenter. Talentene blir rangert og det blir foreslått utviklingsmuligheter som kan hjelpe å utvikle talentet på arbeidet (Asplund & Blacksmith). Testen inneholder 5000 konkrete innsikter og handlingsanvisninger på bakgrunn av de 34 temaene (Reintoft et. al., 2009). Clifton hevder at styrker er et resultat av en kombinasjon av talent, ferdighet og kunnskap, og testen finner medfødte talenter. Ved å identifisere disse talentene har man da mulighet til å utvikle de til styrker ved hjelp av kunnskap og trening (Hippe & Ejsing, 2010). VIA. Positiv psykolog, Martin Seligman, fikk ideen om å lage en slags taksonomi hvor man kunne diagnostisere styrker hos mennesker. Det har lenge vært en formell taksonomi av psykiske sykdommer i form av Diagnostic and Statistical manual of Mental Disorders (DSM) (Biswas-Diener, 2010). Seligman ville derfor prøve å skape en lignende taksonomi for styrker hos mennesker. Sammen med Christopher Peterson (2004) begynte de å identifisere personlige styrker som ville være relativt universelle. De leste seg igjennom en mengde med religiøse og filosofiske verk samt andre kilder (Biswas-Diener, 2010). På bakgrunn av alle disse ulike kildene valgte de nøye ut gode egenskaper som var konstante på tvers av kulturer og tid. De lagde tilslutt en liste med 24 karakterstyrker som de mente måtte være universelle. Videre utviklet de et redskap som kunne måle disse karakterstyrkene, kalt VIA. VIA står for Values in Action (Biswas-Diener, 2010). De 24 karakterstyrkene er under seks overskrifter som er Wisdom and Knowledge, Courage, Humanity, Justice, Temperance og Trandscendense. Det er knyttet ti spørsmål til hver av de 24 karakterstyrkene, slik at testen består av 240 spørsmål totalt. Etter å ha tatt testen får du en rapport med dine fem signaturstyrker i rangorden for hvert individ (Biswas-Diener, 2010). Det er ingen videre handlingsplan (Reintoft et. al., 2009). En av styrkene ved VIA er at den er så 20

19 utbredt og gjennomforsket. Styrkene i VIA har blitt sammenlignet på tvers av 54 nasjoner. Martin Seligman har det synet på styrker at de er medfødte og konstante over tid og situasjon. Han inkluderer derfor ikke talenter, ferdigheter eller kunnskap i sin test. Dette kan være en svakhet, siden det kan utelate viktige og normale mellommenneskelige faktorer (Biswas-Diener, 2010). SIGN. Ved å bruke VIA og StrenghtsFinder, kan det gi en pekepinne på hvor dine styrkeområder ligge, men kun på et overordnet plan. Marcus Buckingham hevder at styrkene kommer til uttrykk i de aktivitetene hvor man har suksess, og hvor man har lyst til å bruke sin energi. Han hevder at en styrke først og fremst er de konkrete aktivitetene som gjør at man føler seg sterk, og hvor man har en opplevelse av suksess. Denne måten å se styrker på, er lignende CAPP sin definisjon i forhold til autentisitet og energi (Reintoft et. al., 2009). Buckingham hevder videre at det er mange styrker som kommer frem i ulike aktiviteter, som styrketestene ikke fanger opp. Et eksempel er en sykepleier, hvor styrken ligger i å gi injeksjoner. På en styrketest ville sykepleieren skåret høyt på empati, som er hovedretningen, men den konkrete styrken ville ikke blitt gitt. Buckingham mener at styrke er en sammensetning av talent, ferdighet og kunnskap. Både ferdigheter og viten har en tendens til å være situasjonsspesifikke og handler om hva en kan lære og utvikle. Når talent, ferdighet og kunnskap kommer sammen, utfoldes styrken. Buckingham sitt poeng er at hvis man skal få styrkene i spill på arbeidet, må man bevege seg videre fra testresultatene og bruke tid på å identifisere konkrete aktiviteter som gir energi og som gjør at man føler seg sterk. Samtidig skal man overveie hvordan man kan få det beste av sitt arbeid til å bli det meste av sitt arbeid (Reintoft et. al., 2009). Buckingham mener at i stedet for styrketester, er det bedre å identifisere styrkene ved å se etter aktivitetene i vårt daglige liv hvor styrker kommer i spill. Han har identifisert fire tegn som kan hjelpe oss med å sikre at det virkelig er en styrke man har funnet. Modellen SIGN skal hjelpe oss til dette, og står for success, instinct, growth og need (Reintoft et. al., 2009). Styrkene vil ligge innenfor områder hvor man selv føler seg suksessfull, og styrken kommer typisk i samspill med aktiviteter som man føler seg tiltrukket av og som man liker. Når en gjør aktiviteten, vil man oppleve muligheter for vekst og utvikling og vil føle en trang til å gjøre aktiviteten igjen og 21

20 igjen fordi man får energi av den. Hvis tiltrekning, vekst og behov er tilstede, men man ikke opplever suksess, er det mest sannsynlig snakk om en hobby (Reintoft et. al., 2009). Avklaring av begrepet SFAM. Før jeg går videre, er jeg nødt til å definere hva jeg legger i begrepet styrkefokusert arbeidsmiljø. Det har blitt representert ulike syn innenfor positiv psykologi for hva styrke egentlig er. På den ene siden står CAPP sitt syn, som ser på styrke som medfødt og stabil over tid og situasjon. På den andre siden ligger synet til Clifton som ser på styrke som en kombinasjon av talenter, ferdigheter og kunnskap. Man er født med noen talenter, og disse kan bli videreutviklet til en styrke hvis den settes sammen med ferdigheter og kunnskap. Jeg hevder at disse to perspektivene egentlig ikke er så ulike hverandre, men heller nærmere to sider av samme sak. Slik jeg ser er CAPP sin definisjon av styrker ganske lik som Clifton. Med dette mener jeg at Clifton snakker om hvordan en styrke blir til. En styrke starter med et medfødt talent, som kan bli videreutviklet til en styrke i kombinasjon med kunnskap og ferdigheter. Talentet blir mer og mer styrket ettersom man får mer kunnskap på området samtidig som man er nødt til å bruke/utøve den. Man kan tilslutt si at det er en styrke ved personen. Altså styrken kommer fra medfødt talent, så det er basert på noe som man er født med, eller som blir utviklet i den første tiden av ens liv. Jeg vil hevde at disse to ulike synspunktene/perspektivene er bare to forskjellige måter å forklare det samme fenomenet på. Clifton går mer i dybden på hvordan den blir skapt, hvordan selve prosessen foregår, enn det CAPP gjør. For å oppsummere, så tar denne oppgaven utgangspunkt i at en styrke er noe som er medfødt, og som kan bli videreutviklet gjennom kunnskap og trening. Videre innebærer styrkefokusert arbeidsmiljø, et arbeidsmiljø hvor man tilrettelegger arbeide rundt medarbeiderens styrker. Det første medarbeideren gjør er å ta en styrketest som kartlegger de personlige styrkene. Så går lederen og medarbeideren sammen til en medarbeidersamtale. Der bruker de testresultatene som et verktøy, som de diskuterer nærmere. Det er viktig å ha i bakhodet at ikke alle styrkene kan bli brukt i jobben. Men jo flere av styrkene som man får lagt til i stillingsbeskrivelsen, jo bedre. En undersøkelse utført av Claudia Harzer og Willibald Ruch (2012) viste at de medarbeiderne som trivdes mest, arbeidet med minimum fire av styrkene deres. Det 22

21 er også viktig å være oppmerksom på at styrkene fra testen ikke nødvendigvis er helt korrekt i forhold til det virkelig dagliglivet på arbeidsplassen. Det er derfor viktig at lederen virkelig ser medarbeideren og hans/hennes styrker, og hvordan de eventuelt utspiller ser i en arbeidskontekst. Dette medfører også at medarbeideren føler seg ordentlig sett av lederen. Det er viktig at samtalen om stillingsbeskrivelsen blir gjort i et samarbeid mellom leder og medarbeider. Begge kan komme med innspill og bli enige. På bakgrunn av denne samtalen, har begge parter blitt enige om hva medarbeideren skal jobbe med. De har også synliggjort medarbeiderens styrker, og vet hvilke områder han/hun kan bli utviklet videre på. Det handler om å samle og utvikle de sterke sidene og uttalte kvalitetene til hver medarbeider. Man fokuserer samtidig på hva som er deres styrker både for videreutvikling og kursing, men også på deres arbeid. Man skal ikke ignorere svakheter, men man skal ikke fokusere like mye på disse, men i stedet fokusere på det som er bra. Filosofien er at det største potensialet for utvikling ligger på de områdene hvor medarbeiderne allerede er gode. Når man får lov til å yte sitt beste, får man en følelse av effektivitet, verdi, mening og produktivitet. Samtidig blir det en positiv spiral hvor man blir enda bedre på de områdene man allerede er gode på. Man blir bedre på de områdene fordi man får lov til å arbeide med de ofte, og får videre kursing i dem. Et SFAM vil til slutt inkludere et fokus på positiv tilbakemeldinger kontra negative. Når man gir tilbakemelding skal fokuset først og fremst være på hva som er bra. Man skal ikke utelukke negativ tilbakemeldinger helt, men heller se det som forbedringspotensialer. Forskningsresultater innenfor positiv psykologi viser gjentatte ganger at positive tilbakemeldinger styrker den indre motivasjonen (Ryan & Deci, 2007). Andre eksperimenter har vist at ikke bare vil positiv tilbakemelding øke den indre motivasjonen, men også at negativ tilbakemelding vil redusere den indre motivasjonen (Deci & Cascio, 1972). Den indre motivasjonen vil øke ved positiv tilbakemelding fordi positiv tilbakemelding øker den oppfattede kompetansen. Når man får økt oppfattet kompetanse, vil dette også medføre en økning av indre motivasjon (Vallerand & Reid, 1984). Man får en økt oppfattet kompetanse fordi man føler ansvar for sine suksessfulle prestasjoner (Gagné & Deci, 2005). En stor meta- analyse av 128 eksperimenter utført ved laboratoriet, bekreftet at positiv tilbakemelding økte indre motivasjon, mens håndfaste belønninger svekker den (Gagné & Deci, 2005). 23

22 KAPITTEL 2. Introduksjon til selvreguleringsteorien. Spørsmål som angår hvilke faktorer som fører til at medarbeidere lærer, presterer og er fornøyde på arbeide, er temaer som har vært vedvarende innen organisatorisk forskning (Sheldon et al. 2003). Mange teorier har blitt introdusert for å besvare disse spørsmålene. Selvreguleringsteorien (SDT) er en av dem, men forskere innenfor organisatorisk forskning har vært trege med å bruke denne teorien. En av grunnene til dette kan være mangel på forståelse av SDT sin nåværende formulering (Sheldon et al. 2003). SDT er en makroteori om menneskelig motivasjon og personlighet, som fokuserer på de medfødte tilbøyeligheter og psykologiske behov. SDT er opptatt av motivasjonen som ligger bak de valgene man gjør uten ytre påvirkninger og forstyrrelser. Videre fokuserer den på i hvilken grad menneskelig atferd er selvmotivert og selvbestemt. Motivasjon handler om den energien som får deg til å utføre en handling. Om mennesker velger å handle på grunn av deres interesser og verdier, eller på grunn av eksterne faktorer, handler om hvordan mennesker lager mening av deres egen og andres atferd (Ryan & Deci, 2000). Det første arbeidet som resulterte i SDT kan spores tilbake til 1970-tallet, da Porter og Lawler begynte å bygge videre på forventningsteorien om motivasjon til Vroom (1964) (Gagné & Deci, 2005; Deci & Ryan, 2008). Ut ifra Vroom sin forventningsteori om motivasjon, la de fram en teori om indre og ytre arbeidsmotivasjon (Gagné & Deci, 2005). Men det var først på midten av 80-tallet at de relativt omfattende uttalelsene av SDT kom og først i det siste tiåret at forskning innenfor SDT har blomstret (Deci & Ryan, 2008). Det var Edward L. Deci og Richard M. Ryan som videreutviklet teoriene, og introduserte ulike grader av ytre motivasjoner, samt tre behov som var involvert i selvregulering. Det er i følge dem tre medfødte, universale behov som man trenger for å motivere seg selv til å gjøre en handling. Disse behovene er også nødvendig for psykisk helse og velvære for et individ (Deci & Ryan, 2008). 24

23 Hovedfokuset til SDT er på de sosiale faktorene i miljøet som styrker versus svekker prosessen av selvmotivasjon og sunne psykologiske tilpasninger (Bartholomew et al. 2011; Ryan & Deci, 2000). Forskningen innenfor SDT har hatt fokus på å finne de faktorene som styrker den indre motivasjon, selvregulering og velvære hos mennesker (Ryan & Deci, 2000). Dette har medført at det har blitt identifisert tre medfødte behov. Disse er: kompetanse, autonomi og tilhørighet. Hvis disse tre behovene blir tilfredsstilt, vil det øke selvmotivasjonen og den mentale helsen. Hvis disse derimot blir hindret kan dette føre til redusert motivasjon og trivsel (Ryan & Deci, 2000). Forskning på hvilke forhold som bidrar til eller hindrer positive menneskelige potensialer er ikke bare viktig for å få formell kunnskap om årsak til menneskelig oppførsel, men er også viktig i forhold til utforming av det sosiale miljøet som vil optimaliserer menneskers utvikling, ytelse og velvære. Det er nettopp dette forskning innenfor selvreguleringsteorien har som fokus på å finne ut (Ryan & Deci, 2000). Det som skiller SDT fra andre motivasjonsteorier, er at den skiller mellom autonomisk og kontrollert motivasjon. De fleste historiske og moderne teorier om motivasjon behandler motivasjon som et enhetlig konsept, hvor fokuset er på den totale mengde motivasjon som mennesker har for en spesiell aktivitet (Deci & Ryan, 2008). Men SDT begynte i stedet å differensiere mellom ulike typer motivasjon. Den opprinnelige ideen var at typen eller kvaliteten av en persons motivasjon er mer viktig enn den totale mengde motivasjon, når det gjaldt å forutsi utfall som psykisk helse og velvære, effektiv ytelse, problemløsning og dypere eller konseptuell læring. En mengde med forskning, utført av blant annet Deci og Ryan, har nå bekreftet at denne opprinnelige ideen faktisk stemte (Deci & Ryan, 2008). Som sagt tidligere er skillet mellom autonomisk og kontrollert motivasjon, sentralt i SDT (Gagné & Deci, 2005). Autonomisk motivasjon består av både indre motivasjon og de typene av ytre motivasjon hvor man identifiserer seg med aktivitetens verdi og ideelt vil ha integrert inn til deres selvfølelse. I følge SDT er indre, integrert og identifisert motivasjon, autonomiske (Deci & Ryan, 2008). Autonomi involverer handling basert på frivillighet og å ha opplevelsen av at man har valg. Dworking (1988) definerer autonomi slik autonomi betyr forsterke ens handling på det høyeste nivå av refleksjon. Indre motivasjon er et eksempel på autonomisk motivasjon. Indre motivasjon handler om at mennesker gjør en handling fordi de finner den interessant, 25

24 og får en spontan tilfredshet av selve aktiviteten. Når mennesker gjør en aktivitet fordi de synes den er interessant, gjør de dette helt frivillig. Et eksempel er Jeg arbeider fordi det er gøy (Gagné & Deci, 2005). Når man er autonomisk motivert opplever man en følelse av at man har et slags eierskap til ens handlinger (Deci & Ryan, 2008). I kontrast til autonomisk motivasjon, står kontrollert motivasjon. Kontrollert motivasjon involverer at man utfører en handling fordi man føler et slags press og en følelse av at man er nødt til å utføre oppgaven. Ytre motivasjon krever et instrument mellom selve aktiviteten og noen separate konsekvenser som for eksempel håndfast belønning eller muntlig ros. Tilfredsheten kommer ikke fra selve aktiviteten, men fra de ytre konsekvensene som aktiviteten fører til (Gagné & Deci, 2005). Kontrollert motivasjon består av ytre motivasjon og introjeksjon motivasjon. Ytre motivasjon innebærer at ens handling er en funksjon for å oppnå eksterne belønninger som for eksempel penger. Introjeksjon er når handlingen har blitt dels internalisert og fylt av energi fra faktorer som godkjennelse, unngåelse av skam, opprettholde selvtilliten og utvikling av egoet (Deci & Ryan, 2008). SDT hevder at autonomisk og kontrollert motivasjon varierer i deres underliggende regulerende prosesser og den påfølgende opplevelse. Videre foreslår SDT at handling kan bli karakterisert basert på den graden de er autonomisk versus kontrollert. Både autonomisk og kontrollert motivasjon er begge bevisste, og de står begge i kontrast til amotivasjon, som involverer en mangel på intensjon og motivasjon (Gagné & Deci, 2005). Forskningsresultater har bekreftet at autonomisk og kontrollert motivasjon vil lede til veldig forskjellige utfall. Autonomisk motivasjon har en tendens til å fostre bedre psykologisk helse og mer effektiv ytelse på heuristiske typer aktiviteter. Det fører også til økt utholdenhet ved en oppgave eller atferd, for eksempel ved å vedlikeholde forandringer mot sunnere atferd (Deci & Ryan, 2008). SDT er, som sagt tidligere, en makroteori som er satt sammen av fem ulike teorier: kognitiv evalueringsteori, organismisk integrasjonsteori, kausalitetsorienteringsteori, grunnleggende behovsteori og tilslutt målinnholdsteori (Sheldon et. a. 2003). Jeg vil nå gå igjennom hver og enkel underteori. Kognitiv evalueringsteori. 26

25 Det var Edward Deci som på slutten av 60-tallet begynte å arbeide med hvilke forhold som kunne undergrave indre motivasjon (Sheldon et al. 2003). Indre motivasjon er den iboende tendensen til å oppsøke informasjon og utfordringer for å utvide og bruke ens evner, slik at man utforsker og til slutt lærer (Ryan & Deci, 2000). For å opprettholde og vedlikeholde denne iboende indre motivasjon trengs det forhold som er med på å støtte dette (Ryan & Deci, 2000). Gjennom forskning fant Deci mange faktorer som undergraver indre motivasjon. Disse inkluderer ulike typer av belønninger som er prestasjonsbetinget, tidspress, trusler av straff, og visse typer av konkurranser. Resultatene fra disse eksperimentene som Deci gjorde, ble oppsummert i teorien som ble kjent som kognitiv evalueringsteori (Sheldon et al. 2003). SDT er basert på den kognitive evalueringsteorien. Teorien handler om ulike sosiale - og miljøfaktorer som fremmer versus hindrer indre motivasjon. Teorien hevder at indre motivasjon vil blomstre hvis forholdene er lagt til rette for det (Ryan & Deci, 2000). Den kognitive evalueringsteorien foreslo først at eksterne faktorer som håndfaste belønninger, tidsfrister, overvåkning og evaluering, hadde en tendens til å minke følelsen av autonomi. Teorien hevdet også at disse faktorene økte sjansen for å oppleve preceived locus of control fra intern til ekstern, og minimere indre motivasjon (Gagné & Deci, 2005). I kontrast, har noen eksterne faktorer slik som å tilby valg over aspekter ved oppgave, en tendens til å øke følelsen av autonomi, igangsette et skifte i percieved locus of control fra ekstern til intern, og øke den indre motivasjonen (Gagné & Deci, 2005). Preceived locus of control er en teori innenfor personlighetspsykologien som referer til årsakssammenhengen av resultatet av ens handling. Man har enten en indre eller ytre percieved locus of control, hvor de som har en indre, legger skylden på en hendelse til seg selv, mens en med ytre tillegger skylden til ytre omstendigheter. Perceived locus of control omfatter også i hvilken grad en person tror han/hun kan påvirke utfallene (Sandler & Lakey, 1982). Deci argumenterte i sin bok Intrinsic Motivation (1975), at det vanlige grunnlaget for indre motivasjon, var autonomi fremfor kontroll. I følge den kognitive evalueringsteorien undergraver ikke belønning, konkurranse og press nødvendigvis den indre motivasjonen. Grunnen er at dette kan tilby viktig informasjon som igjen kan øke kompetansen for personen. I stedet kan det oppstå problemer når belønning, konkurranse og press blir brukt av autoriteter som en måte å overkontrollere 27

Utvikling og vekst med styrker og lykke som drivkraft. Torkjell Winje Kinisk psykolog og Lederutvikler

Utvikling og vekst med styrker og lykke som drivkraft. Torkjell Winje Kinisk psykolog og Lederutvikler Utvikling og vekst med styrker og lykke som drivkraft. Torkjell Winje Kinisk psykolog og Lederutvikler Program Psykisk helse og uhelse. Hva er god psykisk helse? Hva må vi gjøre mer av? Følelsenes betydning

Detaljer

05.11.15. Hva har vi oversett? (Keyes, 2005;2009) Psykisk sykdom vs psykisk helse? Vitenskapelig galskap? (Keyes, 2012)

05.11.15. Hva har vi oversett? (Keyes, 2005;2009) Psykisk sykdom vs psykisk helse? Vitenskapelig galskap? (Keyes, 2012) Regional Nettverkskonferanse Bodø, 05-06.11.15 Helsefremmende arbeid: Med fokus på styrker og ressurser Lisa Vivoll Straume Ph.D / Faglig leder Psykisk sykdom vs psykisk helse? Vitenskapelig galskap? (Keyes,

Detaljer

Betydningen av motivasjonsprosesser i utvikling av unge utøvere i kunst og sport

Betydningen av motivasjonsprosesser i utvikling av unge utøvere i kunst og sport Betydningen av motivasjonsprosesser i utvikling av unge utøvere i kunst og sport Heidi M. Haraldsen, PhD prosjekt Norges Idrettshøgskole, Kunsthøgskolen i Oslo Helhetlig talentutvikling Faglig talent ferdigheter/teknisk

Detaljer

Selvledelse Arbeidshefte for leksjon #02 Positiv psykologi. Vida Pluss AS

Selvledelse Arbeidshefte for leksjon #02 Positiv psykologi. Vida Pluss AS Selvledelse Arbeidshefte for leksjon #02 Positiv psykologi Vida Pluss AS Introduksjon... 3 Læringsmål... 3 Positiv psykologi... 3 Tankemodell... 3 Oppgave... 5 Vida Pluss AS... 6 Introduksjon Positiv psykologi

Detaljer

Hvordan skaper vi arbeidsglede på jobben?

Hvordan skaper vi arbeidsglede på jobben? Hvordan skaper vi arbeidsglede på jobben? Om begrepet arbeidsglede og hvorfor det er et viktig mål for en organisasjon. Karoline H. Kopperud Ph.D., Organisasjonspsykologi og ledelse Assessit AS Aktivert

Detaljer

Styrkebasert bedriftsutvikling. Pål Tanggaard (Lent)

Styrkebasert bedriftsutvikling. Pål Tanggaard (Lent) Styrkebasert bedriftsutvikling Pål Tanggaard (Lent) Hvordan skape en kultur der vi tar i bruk hverandres styrker, gjør hverandre gode og skaper fremragende resultater? Agenda: 1. Oppvarming og intro om

Detaljer

Arbeidsglede og ledelse. Arbeidsgledeseminar Virke Førsteamanuensis/ Ph.D. Anders Dysvik Institutt for ledelse og organisasjon Handelshøyskolen BI

Arbeidsglede og ledelse. Arbeidsgledeseminar Virke Førsteamanuensis/ Ph.D. Anders Dysvik Institutt for ledelse og organisasjon Handelshøyskolen BI Arbeidsglede og ledelse Arbeidsgledeseminar Virke Førsteamanuensis/ Ph.D. Anders Dysvik Institutt for ledelse og organisasjon Handelshøyskolen BI Ledelse som kilde til ansattes jobbmotivasjon Opplevd lederstøtte

Detaljer

Når læring ikke er gøy! Om sammenhengen mellom mestring, selvverd og læring

Når læring ikke er gøy! Om sammenhengen mellom mestring, selvverd og læring Når læring ikke er gøy! Om sammenhengen mellom mestring, selvverd og læring Professor, dr.philos. Arild Raaheim Program for universitetspedagogikk Det psykologiske fakultet Først noen tall. 16.32,6 13.30,55

Detaljer

Skolevandring i et HR-perspektiv. Prosjektoppgave EMM BI, vår 2011 Elin Hannevik, Kristi Ø. Odéen og Charlotte M. Corneliussen

Skolevandring i et HR-perspektiv. Prosjektoppgave EMM BI, vår 2011 Elin Hannevik, Kristi Ø. Odéen og Charlotte M. Corneliussen Skolevandring i et HR-perspektiv Prosjektoppgave EMM BI, vår 2011 Elin Hannevik, Kristi Ø. Odéen og Charlotte M. Corneliussen Presentasjon på ledersamling, Fagavdeling barnehage og skole, Bergen 11. og

Detaljer

views personlig overblikk over preferanser

views personlig overblikk over preferanser views personlig overblikk over preferanser Kandidat: Ola Nordmann 20.05.2005 Rapport generert: 21.07.2006 cut-e norge as pb. 7159 st.olavsplass 0130 OSLO Tlf: 22 36 10 35 E-post: info.norge@cut-e.com www.cut-e.no

Detaljer

Trenerhelga i Nordland 13-14 november 2010 Anne Fylling Frøyen

Trenerhelga i Nordland 13-14 november 2010 Anne Fylling Frøyen Trenerhelga i Nordland 13-14 november 2010 Anne Fylling Frøyen Hva er motivet ditt / gruppas motiv? Motivasjon er motoren / motivet for personers handlinger Ordet kommer fra motus (latin = bevege) 29.11.2010

Detaljer

Fra ord til handling - Ledelse i praksis. Bergen, 5.mai 2010 Adm.dir. Mai Vik AFF v/nhh

Fra ord til handling - Ledelse i praksis. Bergen, 5.mai 2010 Adm.dir. Mai Vik AFF v/nhh Fra ord til handling - Ledelse i praksis Bergen, 5.mai 2010 Adm.dir. Mai Vik AFF v/nhh Hva gjør ledere som ser ut til å få det til, selv i krevende tider? 05.05.2010 s. 2 Ingen supermann eller kvinne 05.05.2010

Detaljer

En annen hovedtype av arbeidshukommelse kan kalles forforståelsens

En annen hovedtype av arbeidshukommelse kan kalles forforståelsens Forord Det er virkelig en glede å få lov til å skrive forordet til denne viktige boken om betydningen oppmerksomt nærvær kan ha for mennesker som har vært utsatt for traumatiske hendelser. Begge forfatterne

Detaljer

Landbrukstjenester Sør

Landbrukstjenester Sør Medarbeidersamtale En medarbeidersamtale skal prøve å skape en felles forståelse for lagets mål og oppgaver. Alle ansatte har et medansvar for organisasjonen sin virksomhet og utvikling. Samtalen skal

Detaljer

MU-samtaler med mening en vitalisering

MU-samtaler med mening en vitalisering MU-samtaler med mening en vitalisering Når virksomheter gjennomgår forandringer, spiller ledelsen en vesentlig rolle i å få koblet medarbeiderens kompetanser, ambisjoner og utviklingsmål til organisasjonens

Detaljer

Mikro-, Makro- og Meta Ledelse

Mikro-, Makro- og Meta Ledelse Page 1 of 5 Det Nye Ledelse Paradigmet Lederferdigheter - De viktigste ferdigheter du kan tilegne deg. Forfatter Robert B. Dilts Originaltittel: The New Leadership Paradigm Oversatt til Norsk av Torill

Detaljer

Menneskesyn i moderne organisasjoner

Menneskesyn i moderne organisasjoner www.humanagement.no Menneskesyn i moderne organisasjoner Side 1 av 7 Menneskesyn i moderne organisasjoner Av Terje Kato Stangeland, Sivilingeniør, Master of Management og Cand.mag. Alle organisasjoner

Detaljer

Sjekkliste for leder. Samtalens innhold (momentliste)

Sjekkliste for leder. Samtalens innhold (momentliste) OPPLEGG FOR MEDARBEIDERSAMTALE Mål, status og utvikling 1. Innledning og formålet med samtalen 2. Rammer for medarbeidersamtalen innhold og forberedelse 3. Hvordan gjennomføre den gode samtalen? 4. Oppsummeringsskjema

Detaljer

NORDRE LAND KOMMUNE ARBEIDSGIVERPOLITIKK. LandsByLivet mangfold og muligheter

NORDRE LAND KOMMUNE ARBEIDSGIVERPOLITIKK. LandsByLivet mangfold og muligheter NORDRE LAND KOMMUNE ARBEIDSGIVERPOLITIKK LandsByLivet mangfold og muligheter Vedtatt i Kommunestyret 11. mars 2008 1 INNLEDNING OG HOVEDPRINSIPPER Vi lever i en verden preget av raske endringer, med stadig

Detaljer

Mestring i fysisk aktivitet. Professor Oddrun Samdal Åpning av Nasjonalt senter for mat, helse og fysisk aktivitet 29.

Mestring i fysisk aktivitet. Professor Oddrun Samdal Åpning av Nasjonalt senter for mat, helse og fysisk aktivitet 29. Mestring i fysisk aktivitet Professor Oddrun Samdal Åpning av Nasjonalt senter for mat, helse og fysisk aktivitet 29. oktober 2014 HVORDAN skape mestring gjennom motiverende lederskap? Motivasjon Team

Detaljer

4/29/14. omsorg. mot optimisme integritet ressurser. flyt. utholdenhet. interesse glede humor. lykke selvkontroll

4/29/14. omsorg. mot optimisme integritet ressurser. flyt. utholdenhet. interesse glede humor. lykke selvkontroll 4/29/14 MainTech Konferansen Positiv psykologi: Mennesker på sitt beste Lisa Vivoll Straume Ph.D* / Faglig leder i Mind: AS respekt ekspertise utholdenhet kjærlighet trygghet interesse glede humor omsorg

Detaljer

Motivasjon. Noen myter om motivasjon. Du er ikke: Noe selvbestemt? Ukonsentrert Ufokusert Umotivert. Ordet motivasjon er i familie med ordet motiv

Motivasjon. Noen myter om motivasjon. Du er ikke: Noe selvbestemt? Ukonsentrert Ufokusert Umotivert. Ordet motivasjon er i familie med ordet motiv Du er ikke: Motivasjon Noe selvbestemt? Studentidrettsforbundet, NIH 26.9.08 Frank Eirik Abrahamsen, PhD Ordet motivasjon er i familie med ordet motiv Noen myter om motivasjon Ukonsentrert Ufokusert Umotivert

Detaljer

SMÅ OG MELLOMSTORE BEDRIFTER

SMÅ OG MELLOMSTORE BEDRIFTER Hvordan skape medarbeiderengasjement i SMÅ OG MELLOMSTORE BEDRIFTER Dale Carnegie Training White Paper www.dalecarnegie.no Copyright 2014 Dale Carnegie & Associates, Inc. All rights reserved. small_business_102914_wp_norway

Detaljer

SKOLEVANDRING I ET HUMAN RESOURCE (HR)- PERSPEKTIV

SKOLEVANDRING I ET HUMAN RESOURCE (HR)- PERSPEKTIV SKOLEVANDRING I ET HUMAN RESOURCE (HR)- PERSPEKTIV Presentasjon på ledersamling, Fagavdeling barnehage og skole, Bergen 11. og 18. januar 2012 Skoleledelsen må etterspørre og stimulere til læring i det

Detaljer

PEDAGOGDAGENE 2014 DANS I MØTE MED BARN. Kunsthøgskolen i Oslo: Heidi Marian Haraldsen Veslemøy Ellefsen

PEDAGOGDAGENE 2014 DANS I MØTE MED BARN. Kunsthøgskolen i Oslo: Heidi Marian Haraldsen Veslemøy Ellefsen PEDAGOGDAGENE 2014 DANS I MØTE MED BARN Kunsthøgskolen i Oslo: Heidi Marian Haraldsen Veslemøy Ellefsen Dans i møte med barn - Hva tar dansen med seg inn i møtet med barnet? Barn i møte med dans - Hva

Detaljer

Profesjonelt kunnskapsarbeid i en byråkratisk kontekst. Prof. Thomas Hoff Psykologisk institutt Universitetet i Oslo

Profesjonelt kunnskapsarbeid i en byråkratisk kontekst. Prof. Thomas Hoff Psykologisk institutt Universitetet i Oslo Profesjonelt kunnskapsarbeid i en byråkratisk kontekst Prof. Thomas Hoff Psykologisk institutt Universitetet i Oslo NOCM 22. september 2013 FOA seminar Prof.Dr. Thomas Hoff 3 22. september 2013 FOA seminar

Detaljer

Elaine N. Aron. Særlig sensitive barn

Elaine N. Aron. Særlig sensitive barn Elaine N. Aron Særlig sensitive barn Til alle sensitive barn, og til dem som oppdrar dem slik at de vokser opp og føler seg trygge i en vanskelig verden Forfatterens takk Denne boken foreligger takket

Detaljer

Motivasjon. Jan Frich Institutt for helse og samfunn Universitetet i Oslo. Kurs i administrasjon og ledelse for samfunnsmedisinere 14.

Motivasjon. Jan Frich Institutt for helse og samfunn Universitetet i Oslo. Kurs i administrasjon og ledelse for samfunnsmedisinere 14. Motivasjon Jan Frich Institutt for helse og samfunn Universitetet i Oslo Kurs i administrasjon og ledelse for samfunnsmedisinere 14. mars 2012 Fire myter om motivasjon Motiverte medarbeidere er nødvendigvis

Detaljer

Friskfaktorer og arbeidsglede! Karoline Kopperud Ph.D. Organisasjonspsykologi og ledelse

Friskfaktorer og arbeidsglede! Karoline Kopperud Ph.D. Organisasjonspsykologi og ledelse Friskfaktorer og arbeidsglede! Karoline Kopperud Ph.D. Organisasjonspsykologi og ledelse Friskfaktorer Innflytelse på arbeidsplassen God kommunikasjon Kontroll i arbeidet Optimisme Arbeidsglede Engasjert

Detaljer

Når lederutvikling gir resultater

Når lederutvikling gir resultater Når lederutvikling gir resultater Kort tilbakeblikk I Norge har vi drevet ulike former for lederutvikling i over 60 år. Helt siden den amerikanske konsulenten George Kenning kom til Norge på femtitallet

Detaljer

Hvordan utnytte og utvikle de positive egenskapene du allerede har.

Hvordan utnytte og utvikle de positive egenskapene du allerede har. Målsetting med temaet: Motivasjon, selvinnsikt og valg Teknikker i selvledelse Hvordan takle motgang? Hvordan utnytte og utvikle de positive egenskapene du allerede har.... og ikke fokus på hvordan du

Detaljer

Positiv Psykologi. - hva er det? - kan det / hva kan det tilføre rehabilitering? Seksjon for coaching og psykologi. Marte.bentzen@nih.

Positiv Psykologi. - hva er det? - kan det / hva kan det tilføre rehabilitering? Seksjon for coaching og psykologi. Marte.bentzen@nih. Positiv Psykologi - hva er det? - kan det / hva kan det tilføre rehabilitering? Marte Bentzen Doktorgradsstipendiat Marte.bentzen@nih.no Seksjon for coaching og psykologi Norges idrettshøyskole Disposisjon

Detaljer

LEDERUTVIKLINGSPROGRAM

LEDERUTVIKLINGSPROGRAM Utkast til LEDERUTVIKLINGSPROGRAM for Introduksjon 3 Bakgrunn og tema 3 Metode og tilnærming 3 Gjennomføringsplan 4 Ressurspersoner 8 Vilkår og betingelser 8 3015 DRAMMEN Tlf. +47 917 21 000 2 Introduksjon

Detaljer

9/18/13. Ekte lykke? Hvorfor lykke? Functional Well-Being Approach. Hedonia Feeling good Presence of pleasure, absence of pain Reach goal

9/18/13. Ekte lykke? Hvorfor lykke? Functional Well-Being Approach. Hedonia Feeling good Presence of pleasure, absence of pain Reach goal 9/18/13 Helsefremmende Arbeidsplasser BI Oslo 18.09.2013 Helsefremming i praksis: Positive faktorer som drivkraft for gode prestasjoner Lisa Vivoll Staume Faglig leder / PhD* Hvorfor lykke? Ekte lykke?

Detaljer

Styring uten Ledelse Ledelse uten Styring

Styring uten Ledelse Ledelse uten Styring Even Bolstad Daglig leder HR Norge www.hrnorge.no @hr_norge www.evenbolstad.net @evenbolstad Styring uten Ledelse Ledelse uten Styring Martekonferansen Tromsø, oktober 2013 Sjef Ikke en popularitetskonkurranse

Detaljer

Samarbeidsprosjektet treningskontakt

Samarbeidsprosjektet treningskontakt Samarbeidsprosjektet treningskontakt - en videreutvikling av støttekontaktordningen Motivasjon og endring Gro Toldnes, Frisklivssentralen i Levanger Program for timen Motiverende samtaler om fysisk aktivitet

Detaljer

OPQ Profil OPQ. Kandidatrapport. Navn Sample Candidate. Dato 21. mai 2014. www.ceb.shl.com

OPQ Profil OPQ. Kandidatrapport. Navn Sample Candidate. Dato 21. mai 2014. www.ceb.shl.com OPQ Profil OPQ Kandidatrapport Navn Sample Candidate Dato 21. mai 2014 www.ceb.shl.com INNLEDNING Denne rapporten er konfidensiell, og er kun beregnet for den personen som har fullført personlighetstesten

Detaljer

BIBSYS Brukermøte 2011

BIBSYS Brukermøte 2011 Bli motivert slik takler du omstilling og endring! - et motivasjons- og inspirasjons- foredrag ved Trond E. Haukedal BIBSYS Brukermøte 2011 Trondheim den 23 mars 2011 Tlf: 95809544 Mail: trond@trondhaukedal.no

Detaljer

Opplæringsprogram for ledere i Re Næringsforening

Opplæringsprogram for ledere i Re Næringsforening Opplæringsprogram for ledere i Re Næringsforening Lederprogrammet del 1 Formålet med våre butikker: Vi ønsker å drive spennende, attraktive og lønnsomme butikker som blir foretrukket av kundene Hva driver

Detaljer

Velvære i hvert øyeblikk PRAKTISK VEILEDNING

Velvære i hvert øyeblikk PRAKTISK VEILEDNING Velvære i hvert øyeblikk PRAKTISK VEILEDNING Well-Being In Every Moment by Great Freedom Media is licensed under a Creative Commons Attribution-Noncommercial-No Derivative Works 3.0 United States License.

Detaljer

DRAMMEN EIENDOM KF SAKSUTREDNING. Innstilling til: Styret i Drammen Eiendom KF

DRAMMEN EIENDOM KF SAKSUTREDNING. Innstilling til: Styret i Drammen Eiendom KF DRAMMEN EIENDOM KF SAKSUTREDNING Saknr. 76/14 Saksbeh. Paul Røland Jour.nr 11/2859 Fagavd. Drammen Eiendom KF Mappe Avgj. av Styret Møtedato 15.12.2014 SAK 76 /14 MEDARBEIDERUNDERSØKELSE 2014 Innstilling

Detaljer

Deborah Borgen. Ta tak i livet ditt før noen andre gjør det

Deborah Borgen. Ta tak i livet ditt før noen andre gjør det Deborah Borgen Ta tak i livet ditt før noen andre gjør det Forord Med boken Magisk hverdag ønsket jeg å gi mennesker det verktøyet jeg selv brukte og bruker, og som har hjulpet meg til å skape et godt

Detaljer

DEL I GRUNNPERSPEKTIVER OG METODER I STUDIET AV PSYKOLOGI I ORGANISASJON OG LEDELSE

DEL I GRUNNPERSPEKTIVER OG METODER I STUDIET AV PSYKOLOGI I ORGANISASJON OG LEDELSE Psykologi bred to spalter.book Page 5 Monday, July 7, 2003 4:04 PM Innhold DEL I GRUNNPERSPEKTIVER OG METODER I STUDIET AV PSYKOLOGI I ORGANISASJON OG LEDELSE Kapittel 1 PSYKOLOGI PÅ ORGANISASJONSARENAEN...

Detaljer

Psykologi anno 2010. Del I: Psykologi er mer enn psykoterapi. Ved psykologspesialist Åste Herheim

Psykologi anno 2010. Del I: Psykologi er mer enn psykoterapi. Ved psykologspesialist Åste Herheim Psykologi anno 2010 Del I: Psykologi er mer enn psykoterapi Ved psykologspesialist Åste Herheim Psykologi anno 2010, del I: læreplanmål Fra psykologi 2, del 1: beskrive og forklare forskjellen på ulike

Detaljer

Context Questionnaire Sykepleie

Context Questionnaire Sykepleie Context Questionnaire Sykepleie Kjære studenter, På de følgende sider vil du finne noen spørsmål om dine studier og praktiske opplæring. Dette spørreskjemaet inngår som en del av et europeisk utviklings-

Detaljer

SENSURVEILEDNING PED3522 HØST 2012. Gjør rede for følgende teorier:

SENSURVEILEDNING PED3522 HØST 2012. Gjør rede for følgende teorier: SENSURVEILEDNING PED3522 HØST 2012 Kandidatene skal besvare både oppgave 1 og oppgave 2. Oppgave 1 teller 70 % og oppgave 2 teller 30 % av karakteren. Oppgave 1 (essayoppgave) Gjør rede for følgende teorier:

Detaljer

DSM 5 og Narsissistisk forstyrrelse.

DSM 5 og Narsissistisk forstyrrelse. Rune Fardal, psykologi student Personlighetsforstyrrelser med hovedvekt på narsissistisk problematikk i relasjon til barn http://www.sakkyndig.com mail: rune@fardal.no DSM 5 og Narsissistisk forstyrrelse.

Detaljer

1: SAMSPILLET MELLOM MENNESKER OG ORGANISASJONSKULTUREN

1: SAMSPILLET MELLOM MENNESKER OG ORGANISASJONSKULTUREN 1: SAMSPILLET MELLOM MENNESKER OG ORGANISASJONSKULTUREN Bang. Modell: Storaas er med på å forme er med på å forme ORGANISASJONENS KULTUR SAMSPILLET MELLOM MENNESKER HVILKEN SAMHANDLING OG KULTUR ØNSKER

Detaljer

Hvordan utvikle prestasjonskulturen

Hvordan utvikle prestasjonskulturen Hvordan utvikle prestasjonskulturen i FK Vigør G 16? Stress i konkurransesituasjonen - hvordan takle stress / press sammen Bjørn Tore Johansen, FK Vigør KONKURRANSESITUASJONEN STRESS I IDRETT EUSTRESS

Detaljer

Samarbeidsprosjektet treningskontakt

Samarbeidsprosjektet treningskontakt Samarbeidsprosjektet treningskontakt - en videreutvikling av støttekontaktordningen Motivasjon og endring Gro Toldnes, Frisklivssentralen i Levanger Program for timen Motiverende samtaler om fysisk aktivitet

Detaljer

ALLE HAR BEHOV FOR Å LYKKES MED SALGET

ALLE HAR BEHOV FOR Å LYKKES MED SALGET ALLE HAR BEHOV FOR Å LYKKES MED SALGET 68% kjøper deg før ditt produkt eller tjeneste! KONSULENT TRENING VERKTØY Gjennom egen erfaring, og vår nordisk samarbeidspartner, har vi bistått over 700 selskaper

Detaljer

Fysisk aktivitet når vektreduksjon er målet. Jeanette Roede Fysioterapeut, kommunikasjonssjef og hjerterdame hos LHL

Fysisk aktivitet når vektreduksjon er målet. Jeanette Roede Fysioterapeut, kommunikasjonssjef og hjerterdame hos LHL Fysisk aktivitet når vektreduksjon er målet Jeanette Roede Fysioterapeut, kommunikasjonssjef og hjerterdame hos LHL Anbefalinger når fysisk aktivitet er middelet og vektreduksjon er målet Mengde? Intensitet?

Detaljer

AK28 VIL SKAPE «VINNERE» PÅ ALLE NIVÅER! AK28s KLUBB UTVIKLING

AK28 VIL SKAPE «VINNERE» PÅ ALLE NIVÅER! AK28s KLUBB UTVIKLING AK28 VIL SKAPE «VINNERE» PÅ ALLE NIVÅER! AK28s KLUBB UTVIKLING AK28s plan for utvikling av klubb, ledere, trenere, lag, spillere, dommere, foreldre under utdanning, konkurranse og sosialt. Helge Bjorvand

Detaljer

Medarbeiderundersøkelse 2015 Horten vgs

Medarbeiderundersøkelse 2015 Horten vgs Medarbeiderundersøkelse 2015 Horten vgs Energiindeksen Samlet for Horten vgs Driver Påstand 2013 2014 2015 Mål Avvik Fokus Ressurser Talent Tilbakemelding Omsorg Utvikling Jeg vet hva som forventes av

Detaljer

MOTIVASJON drivkraften

MOTIVASJON drivkraften MOTIVASJON Definer begrepet motivasjon. Drøft ulike teorier om motivasjon og hvordan de ulike teoriene beskriver forutsetninger for menneskelig ytelse i organisasjoner. Gi gjerne egne eksempler. Den indre

Detaljer

Autentisk ledelse og mindfulness. Ragnhild Kvålshaugen, Handelshøyskolen BI

Autentisk ledelse og mindfulness. Ragnhild Kvålshaugen, Handelshøyskolen BI Autentisk ledelse og mindfulness Ragnhild Kvålshaugen, Handelshøyskolen BI Karakteristika ved den autentiske lederen Forstår sin misjon: Perspektiv, motivert av personlig overbevisning (lidenskap) Praktiserer

Detaljer

Cecilie Ystenes. Mental styrketrening

Cecilie Ystenes. Mental styrketrening Cecilie Ystenes Mental styrketrening Om forfatteren: CECILIE CARLSEN YSTENES er mental trener for toppidrettsutøvere, ledere og medarbeidere i norsk næringsliv. Hun er gründer av RAW performance AS, holder

Detaljer

KS, 11.2007. Gode medarbeidersamtaler

KS, 11.2007. Gode medarbeidersamtaler KS, 11.2007 Gode medarbeidersamtaler Hva Strukturert samtale/kommunikasjon mellom leder og medarbeider Medarbeidersamtalen skal være en fortrolig samtale mellom medarbeider og nærmeste leder. Begge må

Detaljer

Din Suksess i Fokus Akademiet for Kvinnelige Gründere

Din Suksess i Fokus Akademiet for Kvinnelige Gründere For at du skal kunne ta deg selv ut av businessen og bygge opp en gjentagende og passiv inntekt trenger du å ha et system som alle kan jobbe etter, og som er enkelt for alle å gjøre/formidle videre. Basic

Detaljer

Kursholder. Roar Eriksen Cand. Psychol. Lade ledelse og organisasjonsutvikling ladeledelse@gmail.com Tlf 99 22 44 13

Kursholder. Roar Eriksen Cand. Psychol. Lade ledelse og organisasjonsutvikling ladeledelse@gmail.com Tlf 99 22 44 13 Kursholder Roar Eriksen Cand. Psychol Lade ledelse og organisasjonsutvikling ladeledelse@gmail.com Tlf 99 22 44 13 Oversikt - Introduksjon, mål for dagen - En kognitiv forståelsesmodell - Meg selv i samtalen

Detaljer

Hvordan kan vi sikre oss at læring inntreffer

Hvordan kan vi sikre oss at læring inntreffer Hvordan kan vi sikre oss at læring inntreffer Morten Sommer 18.02.2011 Modell for læring i beredskapsarbeid Innhold PERSON Kontekst Involvering Endring, Bekreftelse og/eller Dypere forståelse Beslutningstaking

Detaljer

Ledelse utviklende og motiverende lederskap Lederskolen NiT/BI

Ledelse utviklende og motiverende lederskap Lederskolen NiT/BI Ledelse utviklende og motiverende lederskap Lederskolen NiT/BI DAGENS TEMA Le.del.se Ledelse med med fokus fokus på på helhet og og blikk blikk for for den den enkelte enkelte medarbeider. Forskning

Detaljer

PSYKOLOGISKE KONTRAKTER I TEAM: HVORDAN FORSTÅ RELASJONER OG SAMARBEID I TEAM? Therese E. Sverdrup Post doc Institutt for Strategi og ledelse

PSYKOLOGISKE KONTRAKTER I TEAM: HVORDAN FORSTÅ RELASJONER OG SAMARBEID I TEAM? Therese E. Sverdrup Post doc Institutt for Strategi og ledelse PSYKOLOGISKE KONTRAKTER I TEAM: HVORDAN FORSTÅ RELASJONER OG SAMARBEID I TEAM? Therese E. Sverdrup Post doc Institutt for Strategi og ledelse HVA ER TEAM? En gruppe av personer som er avhengige av hverandre

Detaljer

Hvordan utvikle og beholde medarbeidere? Olav Johansen

Hvordan utvikle og beholde medarbeidere? Olav Johansen Hvordan utvikle og beholde medarbeidere? Olav Johansen Menova 3. november 2015 Olav Johansen 2013 - dd Høyskolelektor, institutt for ledelse og organisasjon, Markedshøyskolen 2013 - dd Daglig Leder, Senter

Detaljer

Hordaland Fylkeskommune

Hordaland Fylkeskommune Positivt arbeidsmiljø felles ansvar - - en motivasjons- og inspirasjons- seminar ved Trond Edvard Haukedal Hordaland Fylkeskommune Arbeidsmiljødagen 2012 Bergen den 3 mai 2012 Tlf: 95809544 Mail: trond@trondhaukedal.no

Detaljer

Eksamensoppgave i PSY2010 Arbeids- og organisasjonspsykologi

Eksamensoppgave i PSY2010 Arbeids- og organisasjonspsykologi Psykologisk institutt Eksamensoppgave i PSY2010 Arbeids- og organisasjonspsykologi Faglig kontakt under eksamen: Fay Giæver Tlf.: 73 59 19 60 Eksamensdato: 03.12.2014 Eksamenstid (fra-til): 09:00 15:00

Detaljer

VIKTIGHETEN AV TILHØRIGHET I SAMFUNNET J Æ R E N D P S

VIKTIGHETEN AV TILHØRIGHET I SAMFUNNET J Æ R E N D P S VIKTIGHETEN AV TILHØRIGHET I SAMFUNNET J Æ R E N D P S VIKTIGHETEN AV TILHØRIGHET I SAMFUNNET Begrepet tilhørighet. Som et grunnleggende behov. Effekten av tilhørighet. Tilhørighet i samfunnet: også et

Detaljer

Empatisk kommunikasjon

Empatisk kommunikasjon . Empatisk kommunikasjon D A G 1 D E L TO Dag 1 del to side 1 Matrise for samtaleform MI Støttesamtaler Mål/hensikt Styrke motivasjon for endring Styrke det psykologiske svangerskapet Støtte og bekrefte

Detaljer

Sosial angstlidelse. Heimberg/Hope 1

Sosial angstlidelse. Heimberg/Hope 1 Sosial angstlidelse Heimberg/Hope 1 Kunnskap Terapeuten skal ha kunnskap om hvordan mennesker med sosial angstlidelse (sosial fobi) reagerer i sosiale situasjoner der de oppfatter at det er en risiko for

Detaljer

Med liv og lyst. Norsk Forening for Cystisk Fibrose. / Haukeland Universitetssykehus. Opplæringsdag. Tlf: 95809544 Mail: trond@trondhaukedal.

Med liv og lyst. Norsk Forening for Cystisk Fibrose. / Haukeland Universitetssykehus. Opplæringsdag. Tlf: 95809544 Mail: trond@trondhaukedal. Med liv og lyst - se mulighetene i hverdagen - en motivasjons- og inspirasjons- foredrag ved Trond Edvard Haukedal Norsk Forening for Cystisk Fibrose / Haukeland Universitetssykehus Opplæringsdag Bergen

Detaljer

PSY1000/PSYC1201 Eksamensoppgaver og skriveseminar

PSY1000/PSYC1201 Eksamensoppgaver og skriveseminar PSY1000/PSYC1201 Eksamensoppgaver og skriveseminar Nedenfor følger 90 oppgaver. Fra disse blir det hentet 10 oppgaver til eksamen. Av de 10 oppgavene du får på eksamen skal du besvare 6, men du velger

Detaljer

Innledning. De tre rådene jeg vil ta for meg i denne e boken er: 1. Sett på turboen 2. Bytt jobb 3. Skaff deg flere inntektskilder

Innledning. De tre rådene jeg vil ta for meg i denne e boken er: 1. Sett på turboen 2. Bytt jobb 3. Skaff deg flere inntektskilder TRE RÅD FOR VIDEREKOMNE http://pengeblogg.bloggnorge.com/ Innledning I denne e boken skal jeg ta for meg tre råd for hvordan man kan komme videre, gitt at man har det grunnleggende på plass. Dette er altså

Detaljer

K A R R I E R E H O G A N U T V I K L I N G. Hogans Personlighetsinventorium for karriereutvikling. Rapport for: Jane Doe ID: HB290672

K A R R I E R E H O G A N U T V I K L I N G. Hogans Personlighetsinventorium for karriereutvikling. Rapport for: Jane Doe ID: HB290672 U T V E L G E L S E U T V I K L I N G L E D E R S K A P H O G A N U T V I K L I N G K A R R I E R E Hogans Personlighetsinventorium for karriereutvikling Rapport for: Jane Doe ID: HB290672 Dato: August

Detaljer

Rapport: Lidenskap for jobben. En spørreundersøkelse blant ansatte ved UMB (Universitet for Miljø og Biovitenskap)

Rapport: Lidenskap for jobben. En spørreundersøkelse blant ansatte ved UMB (Universitet for Miljø og Biovitenskap) Rapport: Lidenskap for jobben En spørreundersøkelse blant ansatte ved UMB (Universitet for Miljø og Biovitenskap) Innhold Innledning... 1 Lidenskap... 1 Konsekvenser av harmonisk og tvangspreget lidenskap...

Detaljer

Forelesning og gruppearbeid

Forelesning og gruppearbeid AGENDA 09.00-09.15 Åpning 09.15-09.45 Bli kjent 09.55-11.15 Klubb - drift og utvikling Forelesning og gruppearbeid 11.30-13.00 Nicolas Lemyhre 13.00-14.00 Lunch 14.00-15.00 Stupmiljø i Norge- sammen er

Detaljer

HJELPER TIL PSYKOLOGI I ORGANISASJON OG LEDELSE

HJELPER TIL PSYKOLOGI I ORGANISASJON OG LEDELSE INNHOLD Kapittel 1 Psykologi på organisasjonsarenaen... 11 Utvidet sammendrag... 13 I Psykologi og atferdsfag... 13 II Psykologi som studiet av det mentale liv... 13 III Psykologi som studiet av atferd...

Detaljer

Fastlegenes roller og oppgaver i folkehelsearbeidet: Om motivasjons- og endringsarbeid

Fastlegenes roller og oppgaver i folkehelsearbeidet: Om motivasjons- og endringsarbeid Fastlegenes roller og oppgaver i folkehelsearbeidet: Om motivasjons- og endringsarbeid Eirik Abildsnes Ass. kommuneoverlege Kristiansand Postdoktor Universitetet i Bergen Varsleren Treffer de fleste Lav

Detaljer

Medarbeidersamtaler. Universitetet for miljø- og biovitenskap

Medarbeidersamtaler. Universitetet for miljø- og biovitenskap Medarbeidersamtaler Universitetet for miljø- og biovitenskap 1 UMBs visjon Universitetet for miljø- og biovitenskap skal gjennom utdanning og forskning bidra til å sikre livsgrunnlaget til dagens og fremtidens

Detaljer

POLITIETS MEDARBEIDER- UNDERSØKELSE 2011 HOVEDRAPPORT

POLITIETS MEDARBEIDER- UNDERSØKELSE 2011 HOVEDRAPPORT POLITIETS MEDARBEIDER- UNDERSØKELSE 2011 HOVEDRAPPORT 1 OPPSUMMERING - 9.995 av 14.089 medarbeidere valgte å delta i undersøkelsen og gir en svarprosent på 71%. Høyeste svarprosent ved Salten pd og Søndre

Detaljer

2008/08/08 RAMBOLL MANAGEMENT

2008/08/08 RAMBOLL MANAGEMENT 2008/08/08 RAMBOLL MANAGEMENT 1 AGENDA 1 Presentasjon og en liten øvelse 2 Hva 10 år, 100 organisasjoner og 300.000 medarbeidere har lært oss 3 Når trivsel og performance blir to sider av samme sak 4 HR

Detaljer

Endringsledelse - Bli en bærekraftig endringsleder -

Endringsledelse - Bli en bærekraftig endringsleder - Introduksjon til boken Endringsledelse. Bli en bærekraftig endringsleder Om forfatter og boken Randi Næss har lang erfaring som leder i store nasjonale, nordiske og internasjonale selskaper. Randi har

Detaljer

ORGANISASJONSKULTUR OG LEDELSE

ORGANISASJONSKULTUR OG LEDELSE ORGANISASJONSKULTUR OG LEDELSE Omstilling endringsledelse nye bedrifter som fusjonerer er overskrifter som vi ser i aviser og andre medier hver eneste dag. Noen lykkes andre ikke. En av forutsetningene

Detaljer

VERDI-DOKUMENT. Malm 2013 1

VERDI-DOKUMENT. Malm 2013 1 VERDI-DOKUMENT Malm 2013 1 Visjon Jekta AS har som visjon for sin virksomhet: Gi folk muligheter I dette legger vi at alle hos oss skal bidra, slik at hver enkelt som kommer til oss skal få muligheter

Detaljer

GJØVIK KOMMUNE. Pedagogisk plattform Kommunale barnehager i Gjøvik kommune

GJØVIK KOMMUNE. Pedagogisk plattform Kommunale barnehager i Gjøvik kommune GJØVIK KOMMUNE Pedagogisk plattform Kommunale barnehager i Gjøvik kommune Stortinget synliggjør storsamfunnets forventninger til barnehager i Norge gjennom den vedtatte formålsparagrafen som gjelder for

Detaljer

PERFEKSJONISME. Om å gi slipp på kontroll og ikke alltid strebe etter det perfekte

PERFEKSJONISME. Om å gi slipp på kontroll og ikke alltid strebe etter det perfekte PERFEKSJONISME Om å gi slipp på kontroll og ikke alltid strebe etter det perfekte Perfeksjonisme Om å gi slipp på kontroll og ikke alltid strebe etter det perfekte Innhold Hva er perfeksjonisme 2 Den onde

Detaljer

Stiftelsen Kanvas viser til forespørsel om innspill til veileder om språkkartlegging og språkstimulering.

Stiftelsen Kanvas viser til forespørsel om innspill til veileder om språkkartlegging og språkstimulering. Møllergata 12 0179 Oslo tlf 22 40 58 40 faks 22 41 22 05 www.kanvas.no org nr 971 272 643 Utdanningsdirektoratet post@utdanningsdirektoratet.no Oslo, den 31. august 2012 Innspill til veileder om språkkartlegging

Detaljer

«UTVIKLENDE LEDELSE»

«UTVIKLENDE LEDELSE» «UTVIKLENDE LEDELSE» Et lederutviklingsprogram i regi av Din Utvikling as KORT BESKRIVELSE >>> Utviklende ledelse er et lederprogram for ledere på alle nivåer. VI regner med at du som leder har et ønske

Detaljer

Lederskap hands on eller hands off?

Lederskap hands on eller hands off? Manpower Work Life Rapport 2012 Lederskap hands on eller hands off? Hvordan kan bedrifter forbedre sitt rykte? Det finnes selvsagt mange faktorer som påvirker hvordan en bedrift oppfattes. Ifølge en Manpower

Detaljer

Minikurs på nett i tre trinn. Del 1

Minikurs på nett i tre trinn. Del 1 Minikurs på nett i tre trinn Del 1 Vi er født med forutsetningene for å kunne utføre våre livsoppgaver, enten vi har én stor eller mange mindre. Eller kanskje mange mindre som blir en stor tilsammen. Våre

Detaljer

Salg! Business to business. v/ulf Rasmussen Partner, Euro Business School

Salg! Business to business. v/ulf Rasmussen Partner, Euro Business School Salg! Business to business v/ulf Rasmussen Partner, Euro Business School Mega trender for salgsorganisasjoner Kilde: McKinsey & Company - 2014 Side 3 Mega trender for salgsorganisasjoner Kilde: McKinsey

Detaljer

LP-modellen (Læringsmiljø og pedagogisk analyse)

LP-modellen (Læringsmiljø og pedagogisk analyse) 3. Februar 2011 LP-modellen (Læringsmiljø og pedagogisk analyse) En skoleomfattende innsats et skoleutviklingsprosjekt. Stimulere til mentalitetsendring som gjør det mulig å tenke nytt om kjente problemer

Detaljer

Linda Lai, Dr.Oecon/PhD Førsteamanuensis i beslutningspsykologi, Handelshøyskolen BI (linda.lai@bi.no)

Linda Lai, Dr.Oecon/PhD Førsteamanuensis i beslutningspsykologi, Handelshøyskolen BI (linda.lai@bi.no) Linda Lai, Dr.Oecon/PhD Førsteamanuensis i beslutningspsykologi, Handelshøyskolen BI (linda.lai@bi.no) 1 Strategisk satsing på kompetanse Systematisk, målbasert og langsiktig satsing på tiltak for å sikre

Detaljer

Konstruktivistisk Veiledning

Konstruktivistisk Veiledning Konstruktivistisk Veiledning innhold innhold 09.15 Introduksjon til konstruktivistisk veiledning 10.15 Visualisering som redskap i konstruktivistisk veiledning. Videoopptak visualisering. 11.30 Lunsj 12.30

Detaljer

LOKALSAMFUNN, LIVSKVALITET og PSYKISK HELSE

LOKALSAMFUNN, LIVSKVALITET og PSYKISK HELSE LOKALSAMFUNN, LIVSKVALITET og PSYKISK HELSE Tom Sørensen Berit S. Øygard Andreas P. Sørensen I undersøkelsen som har vært foretatt i Hedalen og 11 andre lokalsamfunn i Valdres er det fokus på sosiale nettverk,

Detaljer

Veiledning i gjennomføring av medarbeidersamtaler

Veiledning i gjennomføring av medarbeidersamtaler 1. Hensikt En medarbeidersamtale har fire hensikter: 1. Å ha en konstruktiv dialog om arbeid og arbeidsutførelse både for medarbeider og leder 2. Å bedre kontakt og mulighet for tilbakemelding mellom medarbeider

Detaljer

Motivasjon & glede i arbeidsdagen. Hva skal til?!

Motivasjon & glede i arbeidsdagen. Hva skal til?! Motivasjon & glede i arbeidsdagen. Hva skal til?! Barnepleierkonferansen 26. april 2013 Tove Helen Tronstad En blekksprutjobb i konstant bevegelse krever God kompetanse Tilstedeværelse Ansvarlighet

Detaljer

«Glød og go fot» Utviklingsstrategi. Orkdal kommune. Nyskapende. Effek v. Raus 2012-2015. Våre strategier er:

«Glød og go fot» Utviklingsstrategi. Orkdal kommune. Nyskapende. Effek v. Raus 2012-2015. Våre strategier er: Utviklingsstrategi Orkdal kommune «Glød og go fot» Nyskapende Effek v Raus 2012-2015 Vi vil skape en arbeidsplass der ledere og ansatte jobber sammen om læring og forbedring. Vi mener at en slik arbeidsplass

Detaljer

Olympiatoppens Coaching- og trenerseminar : Gjensidig tillit og forståelse i trener-utøver relasjonen

Olympiatoppens Coaching- og trenerseminar : Gjensidig tillit og forståelse i trener-utøver relasjonen Olympiatoppens Coaching- og trenerseminar : Gjensidig tillit og forståelse i trener-utøver relasjonen Istvan Moldovan Idrettspsykologi Istvan.Moldovan@olympiatoppen.no +47 90 28 66 71 Side 1 Oversikt Introduksjon

Detaljer

Lederskap og Enneagrammet

Lederskap og Enneagrammet Lederskap og Enneagrammet En leders jobb er å Type 1..sette klare mål og inspirere andre til å nå dem 2..vurdere styrken og svakheten til teammedlemmer og motivere og fasilitere mennesker mot å oppnå organisasjonens

Detaljer