OM HOVEDTRENERROLLEN, LEDELSE & MOTIVASJON

Transkript

1 OM HOVEDTRENERROLLEN, LEDELSE & MOTIVASJON Norges Fotballforbund Trener III D-kurs 2009/10 Innlevert av

2 Forord Som oftest er det en sammensatt begrunnelse for at bestemte spørsmål eller problemstillinger blir tatt opp i forskningssammenheng, noe som også gjelder det foreliggende prosjektet. En kombinasjon av interesser hos én person, en gruppe mennesker, en seksjon, institusjonelle betingelser og samfunnsmessig utvikling kan nevnes som vesentlige forutsetninger i dette tilfelle. Da jeg i forbindelse med Trener III D-kurs skulle arbeide med en skriftlig oppgave, var jeg interessert i å fordype meg innenfor et emne hvor jeg både kunne bygge på egne erfaringer og interesser, samtidig som arbeidet ville gi meg ny innsikt og kunnskap. Jeg bestemte meg egentlig før den praktiske uken i Porsgrunn sommeren 2009 for at jeg ville fordype i noe innenfor ledelsesstrategi og kommunikasjon i trenerrollen, og brukte en del tid på å både finne og forkaste problemformuleringer som ville være både angripelig og dekkende, samt i tråd med de rammene jeg skulle arbeide innenfor. Jeg har hele tiden sett på denne delen av kurset som en god mulighet for både faglig utvikling, samt etablering og styrking av relasjoner. Et arbeid med motivasjon som lederskapsevne oppfyller disse kriteriene. For å belyse et slikt tema, valgte jeg en prosjektrapportlig utarbeidelse av besvarelsen. Jeg vil takke for den støtte som prosjektet har fått fra trenere og spillere. Dessuten har jeg fått mange gode innspill på veien av Mons Ivar Mjelde, Espen Brochmann og Espen Steffensen som jeg vil rette ekstra takksigelse. I tillegg vil jeg rette takk til veileder Odd Einar Fossum, som jeg alltid har visst har vært tilgjengelig om jeg skulle få behov for viktige bidrag. Hovedintensjonen med denne første delen er å gjøre rede for de vesentligste momentene i mitt teoretiske ståsted. Det gjelder i forhold til hovedtrenerrollen, ledelses- og motivasjonsteorier. Denne delen vil således utgjøre en samlet referanseramme for de empiriske undersøkelsene som vil bli presentert. Forfatteren 2

3 Sammendrag Prosjekttittel: FOTBALLTRENEREN I KAMELEONENS TIDSALDER. Forfatter:. Bakgrunn: Rapporten omhandler et prosjekt som gjelder å se nærmere på lederstil, og hvordan lederstil kan påvirke lederens egen og medarbeidernes, altså trenerteam og spillergruppens, motivasjon i arbeidet. Denne studie er gjennomført i forbindelse med trener III D-kurs Formål Intensjonen med prosjektet som helhet, er å få bedre innsikt i og mer forståelse for hvordan hovedtrenerens lederstil kan påvirke egen og medarbeidernes motivasjon i arbeidet. I den forbindelse konsentreres det her om relasjonene mellom leder og medarbeider med henblikk på utvikling av mennesker. Imidlertid er det en viktig bit av fotball som handler om resultater; for treneren, medtrenere og laget ift seier og poeng, for spilleren om han er på laget eller ikke, om han spiller i sin rolle osv. Men fokuset i studien gikk mer på personlighets- og relasjonelle egenskaper enn rent resultatfokus. Ledelse innebærer et gjensidig samspill mellom lederens personlighet, medarbeiderne som påvirkes, samt oppgavene som skal løses. Dette forutsetter først en avklaring av hovedtrenerrollen i et ledelsesperspektiv, motivasjons- og ledelsesteoriforståelsen som ligger til grunn (teori) og oppmerksomheten rettes videre mot sammenhengen mellom disse. Framgangsmåte: Jeg jobbet over en lengre periode med å kartlegge problemstillingen. Etter mange forslag og ideer klarte jeg å komme frem til en problemstilling som passet til temaet jeg ønsket å jobbe med. Da var tiden kommet for å sette opp en disposisjon over mål, aktuelle teorier, oppbygning av intervju, og drøftingsinnhold. På problemområdet motivasjons- og ledelsesteori bygger denne rapporten på studier av overveiende norsk faglitteratur samt forfatterens egne erfaringer. Resultater, drøftinger og konklusjoner knyttet til empiri på dette området gjør det samme. Særlig etter intervjuene var jeg i en periode forvirret over hvordan 3

4 jeg skulle bruke dette i en drøftingsdel. Å gjennomføre metodisk undersøkelse var spennende, og jeg oppdaget at ikke alle svarene var slik jeg hadde forventet. Problemformulering(er): Hovedproblemstilling: Hva er de viktigste faktorene for at hovedtreneren gjennom sin ledelse kan påvirke egen og medarbeidernes motivasjon? Underproblemstillinger: o Hva er ledelse? o Hva er motivasjon? o Hva er arbeids- og motivasjonsledelse i trenerrollen? o Hvordan opplever hovedtreneren sin rolle som leder for å påvirke motivasjon? o Hva er medarbeidernes opplevelse av lederens ledelse med henblikk på å påvirke motivasjon? Mål: Målet med teoridelen (2) er å skape en teoretisk og metodisk referanseramme for det videre arbeid med prosjektet. Det er sett på grunnleggende teoretiske og forskningsmetodiske momenter i forbindelse med motivasjons- og lederskapsteori, samt hovedtrenerrollen. Dette vil utgjøre utgangspunktet for de påfølgende empiriske delprosjektene. Disse retter oppmerksomheten mot ledere (hovedtrenere) og deres medarbeideres (trenerteam og spillergruppe) vurdering og oppfatning av motivasjon og ledelse. Den første undersøkelsen gjaldt kun hovedtrenere, og målet med denne undersøkelsen var å kartlegge deres synspunkter og forutsetninger i forhold til det arbeidet de gjør. Med utgangspunkt i motivasjonsteori og ledelsesteori skulle det tas stilling til intensjoner (mål), metoder, evaluering og personforutsetninger (forventninger, holdninger, vurderinger, mfl.) i forbindelse med ledelse. Den andre undersøkelsen, medarbeiderundersøkelsen, tar for seg trenerassistenter/ trenerteam og spillere, og deres opplevelse av motivasjon og ledelse, med mål fra min side om å få fram medarbeidernes erfaringer, den erfarte ledelse. Metoder: Det ble gjennomført intervjuer med fem hovedtrenere, og dessuten en spørreundersøkelse rettet mot assistenttrenere og spillere. Her kom det svar fra 15 assistenttrenere og 84 spillere. Alle spørreskjemaer ble utviklet av forfatteren; intervjuene med hovedtrenerne omfattet 28 4

5 spørsmål, og skjemaene for assistenttrenere og spillere omfattet 31 spørsmål/ utsagn. Undersøkelsene konsentrerte seg om trenere og spillere i norsk toppfotball. Resultater: De vesentligste resultatene av intervjuene med hovedtrenerne kan sammenfattes som følger: Når det gjelder motivasjon følte alle dette var vesentlig for å få et velfungerende samarbeid og miljø i trenerteamet, og det samme i relasjonen mellom trenerteam og spillergruppe. Alle var også bevisst på at motivasjon er en forutsetning for at laget skal fungere best mulig, både personlig og profesjonelt, og for å få best mulige resultater. I forhold til hvordan hovedtrenerne så på sin egen ledelse, var alle svært bevisste på sin egen rolle. De ser det som svært viktig å være demokratisk, åpen for innspill og synlig for sine medarbeidere, og en veksling mellom en autoritær og demokratisk lederrolle som optimalt. Samtidig at det er viktig at de bruker sin erfaring og faglighet til å samle innspill og det som kommer utav involvering til beslutninger. Assistenttrenere ser også på motivasjon som en vesentlig forutsetning for et vellykket arbeid i teamet. Ros og ris er nødvendig for å opprettholde en fruktbar utvikling hos alle parter. Et annet fellestrekk en kan lese ut av besvarelsene er synet på hele laget som et team, der alle skal være med på å dra lasset sammen. Dette understrekes også fra spillernes, at alle som involveres i laget må ha eierskap til prestasjoner. 5

6 Innholdsfortegnelse FORORD... 2 SAMMENDRAG... 3 INNHOLDSFORTEGNELSE INNLEDNING PRESENTASJON AV VALGT TEMA OG PROBLEMSTILLING AVGRENSNING OG BEGRUNNELSE AV PROBLEMSTILLING(ER) BEGREPSAVKLARING Lederstil Lederskap Motivasjon Modenhet Personalledelse Hovedtrener & assistenttrener Medarbeider Klubben og laget som organisasjon Styring OPPGAVESTRUKTUR TEORIDEL TRENERROLLEN HOVEDTRENEREN I FOTBALL Hovedtrenerrollen Hovedtrenerens medarbeidere LEDELSE & LEDERSKAP Lederstilsteorier Autokratisk ledelse Demokratisk ledelse Laissez-faire ledelse Humanistisk teori og lederskap Blake og Mouton Situasjonsbetinget ledelse Transaksjonsledelse Transformasjonsledelse Medarbeiderne Situasjonen eller oppgavene som skal løses Coaching MBC Management by coaching: Lederen selv MOTIVASJON Hvordan skape motivasjon? Praktisk teoretisk innfallsvinkel Maslows Behovsteori Herzberg Målsettingsteori Flytsonemodellen Motivasjon i fotball SAMMENFATNING OG VIDERE PROSJEKTFREMDRIFT

7 3.0 METODE & GJENNOMFØRING HVA ER METODE? VALG AV FORSKNINGSSTRATEGI DATAINNSAMLING, DESIGN OG UTFORMING Forstudie Litteraturstudie UNDERSØKELSESGRUPPER Undersøkelsesgjennomføringer KVALITATIV METODE Individuelle dybdeintervju KVANTITATIV METODE Spørreskjema VURDERING AV DATAMATERIALETS OG UNDERSØKELSENS KVALITET Reliabilitet Validitet Kritisk syn på metoden OPPSUMMERING PRESENTASJON, ANALYSE OG DISKUSJON AV RESULTATER INTERVJU MED FEM HOVEDTRENERE OM LEDELSE OG MOTIVASJON UNDERSØKELSE AV MEDARBEIDERGRUPPEN ASSISTENTTRENERE Presentasjon og analyse av resultater fra spørreundersøkelse UNDERSØKELSE AV MEDARBEIDERGRUPPEN SPILLERE Presentasjon og analyse av resultater fra spørreundersøkelse DISKUSJON OG DRØFTING AV RESULTATER AVSLUTNING ETTERORD REFLEKSJON OVER EGET PROSJEKT VEDLEGG OG FORKLARINGER FIGURFORKLARINGER TABELLFORKLARINGER VEDLEGG INTERVJUER OG UNDERSØKELSER Intervjuguide hovedtrenere Spørreskjema assistenttrenere Spørreskjema spillere LITTERATURLISTE

8 1.0 INNLEDNING Hvem er egentlig klubben, treneren og trenerens medarbeidere? Det første og enkleste svaret man finner på dette er at det er mennesker. Mennesker som har sine roller, sin personlighet, sine egenskaper og sine behov sin identitet. I forlengelsen av dette undrer en noen ganger på hvordan formannen, sportssjefen eller hovedtreneren kan håndtere de ulike menneskene han følger opp, og å skape prosesser hvor alle trekker i samme retning. Hvert år skrives det tykke bøker om ledelse, men hvordan er egentlig ledelsesprosessene innen fotball? Dette er nettopp dette som er kjernen i denne besvarelsen; hvordan mennesker kan lede andre mennesker, eller for den saks skyld la seg lede av andre mennesker. 7.juli 2009 hadde jeg en samtale med Rosenborgs hovedtrener Erik Hamrén. Hamrén hevdet at det var en utfordring å lede mennesker i en fotballklubb i vår tid. Treneren har sin påvirkningskraft overfor sitt trenerteam og overfor spillergruppen gjennom å ha rollen som hovedtrener og dermed sjef. Men medlemmene i trenerteamet har ulik bakgrunn, personlighet, egenskaper og ikke minst ambisjoner, også på egne vegne. Spillergruppen kan være delt i flere grupperinger; egenutviklede fra egen klubb, fra lokalmiljøet, regionalt, nasjonalt, fra nabolandene eller fra helt andre kulturer. Spillerne vil også ha ulike behov og motiver i og for sin karriereplan i klubben og laget. Dette kan være ut i fra alder, rolle og bakgrunn. I tillegg er det signifikante andre sparringspartnere som indirekte utfordrer både trenerens autoritet og påvirkning. Agenter, media, andre trenere i for eksempel landslag, tidligere klubber, konkurrerende klubber, hjemland osv. Innen sosiologi og pedagogikk betegnes dagens samfunnsstrømning og levesett som postmoderne. En del trekk ved det postmoderne samfunnet (også kalt det postindustrielle samfunnet, utdannings-, informasjons- og kunnskapssamfunnet) har stor relevans for å forstå hvordan unge mennesker i dag vokser opp i samfunnet. Dette er både et mangfoldig samfunn, et samfunn som gir nye muligheter for den enkelte, samtidig som det er et risikosamfunn. Det er preget av svake tradisjonsbindinger, av individualisering, skiftende relasjoner og få stabile holdepunkter. Det er også karakteristisk at man i stigende grad kommet i fokus for kommersielle interesser. Her er et ekstremt forbrukspress, fokus på idealer og ikke minst idoler et særlig framtredende trekk. Med i dette bildet hører også sosial marginalisering. (Dencik og Jørgensen 1999, Befring 2004). Det kan også pekes på at det postmoderne samfunnet kjennetegnes av sekularisering, sosial og kulturell fristilling, institusjonalisering og 8

9 en dramatisk endring når det gjelder digital kommunikasjon. Sekulariseringstendensen ytrer seg ved at verdier, normer, ideologiske og religiøse spørsmål settes under åpen debatt. Det som før var noen faste holdepunkter fremstår nå som relativt og individuelt. Verdiene har et stykke på vei blitt et spørsmål om den enkeltes valg. I de siste tiårene, på veien fra industrisamfunnet til det postmoderne informasjonssamfunnet, har vi fått et kommunikasjonstrykk og en mediebasert underholdningsindustri som er uten historisk sidestykke (Befring 2004). I denne sammenhengen er det vesentlig å peke på at dagens barn og ungdom i økende grad har fått tilknytning til institusjoner utenfor hjemmet i form av barnhager og skoler. Til tross for legitime politiske mål, har det vist seg at denne omfattende pedagogiske plikttjenesten har kontroversielle konsekvenser ikke minst ved at den skranken unge menneske må over for å komme inn i samfunnet har blitt høyere. For mange unge mennesker kan skolen og de formelle kvalifikasjonskravene bli en risikofaktor, især for dem som opplever skolen som belastende og lite meningsfull. I moderne sosiologi refereres det her til sosialiseringsrisiko (Frønes 2006). Dermed lever vi også på sett og vis i en kulturell oppbruddstid, der stabile strukturer og tradisjoner går i oppløsning uten at nye umiddelbart vokser frem. Tiden ligner nærmest på det som tidvis skjer i jordskorpen når store landområder tørner sammen eller glir fra hverandre. I slike overgangssoner skapes det rystninger og uro. Det gamle går i oppløsning og noe nytt vokser frem. Gamle kulturelle strukturer og sammenhenger løses i vår tid opp og bryter sammen. Vårt kontinent, vårt tankegods, er på drift og støter sammen med andre kontinenter, andre krefter, andre sammenhenger som på sikt vil prege og forme noe nytt. Slike overgangsfaser har noe av krisens karakter over seg. Kriser, brudd og overganger er ikke entydig negative perioder i en kulturs liv. De er grunnleggende tvetydige. Midt i opplevelsen av frustrasjon og uttrygghet, gis åpning for nyskapninger og konstruktive muligheter. Identitetsdannelse er en prosess der individet og omgivelsene påvirker hverandre gjensidig. Dette er en prosess der verdier, normer, holdninger og ferdigheter som særpreger det kulturelle og sosiale livet former og påvirker den enkeltes identitet og personlighet. Identiteten formes både av ytre påvirkning og gjennom individets reaksjoner på og bearbeiding av denne påvirkningen (Rørhus 1993: 26). En forståelse av identitetsdannelse i vår tid fordrer derfor at vi arbeider med relasjonene mellom mennesket, samfunnet og kulturen i et bredere perspektiv. Det som vi ofte kaller for det "moderne prosjektet" og som gjerne føres tilbake til opplysningstidens idéer og visjoner, ser ut til å gå inn i en ny fase, en 9

10 slags postmoderne eller seinmoderne fase preget av oppløsning og nyorientering (Giddens 1991). En sentral teori omkring den seinmoderne utviklingen fokuserer på sentralperspektivets oppløsning i kulturen. Med dette menes at der ikke lenger er noe samlende punkt, noen felles horisont eller overgripende fortelling som forener eller knytter tilværelsen sammen. Den moderne kulturutviklingen har ført til en sprengning eller en fragmentering av livsvirkeligheten og dermed de tradisjonelle rammebetingelsene for livstolkning. Den aktuelle kultursituasjonen er på en grunnleggende måte preget av pluralisme. Mening er knyttet til den aktuelle sammenhengen individet til enhver tid befinner seg i. I vår tid finnes ikke lenger en normativ fortolkning som kan gjøre krav på å representere en overgripende sannhet. Det finnes tilsynelatende et utall av sannheter som er sanne i og for seg. Den tid da vi hadde en enhetskultur er definitivt forbi. Det skjer dermed en tiltagende fristilling i forhold til tidligere generasjoner og tradisjoner. Mennesket må velge uten å ha faste referanserammer for valget som gjøres. Tradisjonene står ikke lenger over individene, men individene over tradisjonene. Man er utlevert til å tolke og tyde sin egen livsvirkelighet uavhengig av og uten hjelp fra tidligere generasjoner (Giddens 1991:82). De valg en gjør, må en gjøre ut fra egne erfaringer og overbevisning og med den risikoen det er at en hele tiden kan ta feil. I dag utfordres mennesket til å ta egne beslutninger bygget på selvstendig refleksjon. Valgene er flere og mulighetene større, og de skjer i større grad i lys av egen innsikt enn i lys av innsikt fra andres erfaringer. Valgmulighetene øker, men støttepunktene i valgsituasjonen avtar. Den enkelte står derfor mer alene når det gjelder å planlegge og å utforme sitt eget liv. Samfunnet gir liten hjelp til å sortere og vurdere de mulighetene som finnes. Befring kaller ungdomsalderen for en skjebneskapende valgperiode (Befring 1975:12). De valg den unge gjør, får konsekvenser for fremtidig status og stilling, enten valgene nå er gode eller dårlige. I en kultursituasjon der menneskene ikke har noe annet valg enn å velge (Giddens 1991:81), øker naturlig nok trykket på den enkelte. Fristilling fra tradisjonen og dens dannende og formende kraft betyr likevel ikke at valgene vi gjør skjer i et tomrom. For i tradisjonenes fratreden følger medienes inntreden. Mediene fyller, erstatter eller overtar langt på vei den rolle og det rom tradisjonene tidligere hadde. Mediene har en valgstyrende og formende kraft. Dette viser at den kulturelle fristillingen ikke nødvendigvis fører til større frihet. Det kan like gjerne være snakk om en ny form for bundenhet som da er mer tilslørt og uoversiktlig og dermed vanskeligere å forholde seg til. De 10

11 nye båndene er mer subtile. Det samme er de mange sosialiseringsagentene som også er nærværende på en mer skjult måte i systemet. Barn og unge er fanget av andre tråder, lengre tråder, tråder som strekker seg mot en større verden. Med sin lokale forankring er de en del av et større nettverk, et globalt nettverk av usynlige, elektroniske tråder og impulser. Det lokale og globale løper sammen og møtes på en avgjørende måte i den enkeltes liv, og utgjør dermed en omfattende referanseramme for hvordan dagens unge formes, dannes og påvirkes. Identitet skapes ikke i et vakuum, men i et samspill mellom individ, kultur og samfunn. Et annet aspekt ved den enkeltes identitetsutvikling er betydningen moter og livsstil har i dannelsesprosessen. Livsstil er i denne sammenheng ikke ensidig forstått som en del av den overfladiske konsumkulturen. Livsstil blir her forsøkt forstått i relasjon til identitet og livstolkning. Giddens definerer livsstil på følgende måte: "A lifestyle can be defined as a more or less integrated set of practices which an individual embraces, not only because such practices fulfil utilitarian needs, but because they give material form to particular narrative of self-identity." (Giddens 1991:81) Giddens knytter livsstilsbegrepet opp mot bestrebelsene på å finne og danne sin egen identitet. Valg av livsstil gir identiteten en uttrykksform. Det skjer en utvendiggjøring av identiteten. Måten en kler seg på, hvem en omgås, hvor en møtes, hva en gjør, musikken en lytter til, filmene en ser, maten en spiser, bidrar på hver sin måte til å tilkjennegi hvem en vil være. I en slik verden, der selvforståelsen er knyttet opp mot ytre markeringer, blir konsum viktig. Livsstil er noe en adopterer eller kjøper, mer enn noe som blir rakt en fra forrige generasjon. Konsum blir en vedvarende og nødvendig del av arbeidet med å forme seg selv og sin egen identitet. Identitet er i denne forbindelse ikke en i seg selv hvilende størrelse, men noe som hele tiden er gjenstand for omforming og forandring. De ytre faktorene og symbolene får i denne prosessen stor betydning. Det å presentere og regissere sitt eget liv blir tidens livskunst. Hvordan denne livskunst arter seg, vil være avhengig av gruppepress, rollemodeller, identifikasjonsfigurer og ikke minst sosioøkonomiske faktorer. Det å adoptere en bestemt livsstil på denne måten, vil da kunne bidra til å strukturere livet og samtidig gi beskyttelse mot en fragmentert og uoversiktlig omverden. 11

12 Skal en summere opp så langt synes identitetsdannelse ikke lenger å være knyttet til de lange linjene i historien. Tiden preges av historie- og tradisjonsløshet og dermed også av manglende dybde. Overflaten, representert ved mote- og underholdningsindustrien, blir det stedet der mye av identitet og dannelse skjer. På bakgrunn av hvordan menneskelig identitet dannes i dag, kan det være nærliggende å påstå at vi ikke er særlig kunnskapshungrige og utviklingsorienterte. Så lenge ting er gøy, vi er rimelig trygge, kan oppleve spennende ting og har penger til å kjøpe det vi vil, så opplever de fleste at de har det bra. Skulle kjedsomhet og tristhet komme snikende, finnes det alltid noe som kan fordrive disse tunge tankene. På en annen side er vi gjennomgående trygghetssøkende og opplevelseshungrige. Vi lever i stor grad i biologiens og sansenes verden og er lite opptatt av forpliktende politiske, kulturelle eller religiøse systemer, tradisjoner eller institusjoner. Til dette hører en ironisk innstilling som gjør det mulig å distansere og frigjøre seg fra de fleste autoriteter og sammenhenger. Denne kritiske og ironiske innstillingen til verden rundt gjør det uproblematisk kan leve i sammenhenger med høyst ulike normer og verdier. Tanken om at en hver av oss er bærer av en helstøpt identitet som binder en til et bestemt verdisystem, synes å være i oppløsning. I dag preges vi av en multiidentitet, en slags kameleonsk væremåte som gjør oss i stand til bevegelse uanstrengt inn og ut av de forskjelligste roller og sammenhenger. Den ene dagen kan en være med i et heftig raveparty, neste dag å gå på øvelse i kirkekoret der de gjerne avslutter med et copletorium (kveldsbønn), for på den tredje dagen å reise til La Manga for treningsleir med fotballaget. Så lenge en har det fint, møter gode venner og samtidig kan gjøre spennende opplevelser, så er alt i orden. Hvor er identitetsforvirringen, hvor er sammenbruddet, hvor er det eksistensielle ropet etter mening og sammenheng i tilværelsen? spør pedagogene, læreplanforfatterne og teologene. Hvor er stayerviljen, viljen til å få ut sitt maksimale potensial? spør fotballtreneren. Vi får ikke kartet til å stemme med terrenget, sier de, det var da ikke slik i vår tid. De har rett, terrenget har forandret seg. Vi lever i kameleonens tidsalder, og den skiller seg ganske radikalt fra den situasjonen som tidligere har preget vår kultur. Men hva skal vi gjøre dersom de vi har med å gjøre ikke er meningssøkende, forpliktende, men i hovedsak fremstår som milde ironikere med en grenseløs toleranse og stadig på jakt etter trygghet og nye opplevelser? 12

13 Paul Otto Brunstad (2001) hevder at den mellommenneskelige, relasjonelle og for så vidt pedagogiske situasjonen i kameleonens tidsalder der substans, dybde og enhet ser ut til å ha utspilt sin rolle, er uhyre krevende og problematisk. Det ser ikke ut til å nytte å forankre planer i et ønskebilde av den perfekte elev eller det perfekte medmenneske. En sann relasjonell og for så vidt også pedagogisk strategi må ta hensyn til den virkeligheten menneskene befinner seg i, og ikke i den han eller hun burde ha befunnet seg i. Postmodernisme og pluralisme er mer enn akademisk hjernegymnastikk i en tid som ikke så mye er vannmannens som den er kameleonens tidsalder. Med bakgrunn i identitetsutviklingen kan man videre spørre seg om hva som skal til for at mennesker arbeider, blir engasjert i arbeidet og gjør sitt beste? Dette er på sett og vis et titusenkronersspørsmål som ingen til nå har funnet et eksakt og presist svar på. Diskusjonen omkring det foregår imidlertid som aldri før. Problemet er at det ikke er den virkelige virkeligheten, hva nå det måtte være, som bestemmer våre motiver og våre behov. Det er hvordan vi oppfatter virkeligheten som gjør det. Og det blir for en stor del bestemt ut fra hva vi tidligere har lært. Menneskene utvikler forskjellig mønstre av behov, motiver, ferdigheter, holdninger og verdinormer som igjen speiler oppvekstforholdene deres og den sosiokulturelle situasjonen de befinner seg i, selv om de i utgangspunktet kan ha noenlunde like biologiske og genetiske tendenser. Vi operer aldri i et sosialt vakuum. Noen av de sterkeste motivasjonsmessige faktorer som bestemmer menneskelig atferd har sammenheng med situasjon og rolle. Menneskelig atferd er et komplekst resultat av våre hensikter, vår oppfatning av den øyeblikkelige situasjon og våre forestillinger eller antakelser om situasjoner og menneskene som deltar i den. Disse antakelsene er i sin tur basert på vår tidligere erfaring, våre kulturelle normer og hva andre har lært oss å forvente. Wrightsman har forsøkt å måle seks dimensjoner av det han kaller den menneskelige naturs filosofier (Wrightsman 1977). a) Kynisme - idealisme 1. i hvilken grad vi tror at folk er pålitelige eller upålitelige 2. i hvilken grad vitror at folk er uegennyttige eller egoistiske 3. i hvilken grad vi tror at folk er uavhengige og selvstendige kontra uselvstendige og bundet av grupper og autoritetsskikkelsers holdninger. 4. i hvilken grad vi tror at folk styres av viljestyrke og fornuft kontra irrasjonelle indre eller ytre krefter 13

14 b) Enkelthet - kompleksitet 5. i hvilken grad vi tror at folk har forskjellige tanker, oppfatninger og verdier, kontra noenlunde like oppfatninger, verdier osv. 6. i hvilen grad vi tror at folk er enkle kontra svært komplekse organismer. Den historiske utviklingen har gått fra den kyniske dimensjon til den mer idealistiske, og fra enklere til mer kompleks oppfatning av menneskets natur. Utgangspunktet er altså at alle ledere, alle mennesker, har visse antakelser om mennesker, hvordan de fungerer og hva som får dem til å fungere slik. Teorien er som regel ikke bevisst, men vårt mål må være at vi skal bli mer bevisste hvordan vi ser på menneskene og at vi handler rasjonelt i forhold til vårt syn. Og her kommer Erik Hamrén og fotballtreneren som jeg helt innledningsvis pekte på også inn. Trenerrollen vil bli nærmere redegjort i den teoretiske referansen som kommer på et senere stadium i denne besvarelsen. Men treneren skal lede både sine nærmeste medarbeidere, sine assistenter, og sin spillergruppe. Med bakgrunn i Wrightsmans, Giddens og Brunstads begrunnede refleksjoner over menneskets natur, ser vi konturene av en kompleksitet og dermed et bilde av utfordringer. Når vi i tillegg vet om de ulike sammensetningene av bakgrunn og kultur i en spillergruppe, stilles trenerens utfordringer videre på prøve. Og treneren lever igjen av resultatene som leveres hver søndag. Dugnadsånd og fellesskap var tidligere stikkord for klubber og idrettslag. I vårt postmoderne samfunn behøver ikke vi lenger å fungere som rene ressurser for å overleve. Et kjennetegn ved postmodernisme er at dette fokuserer på individet i stedet for fellesskapet. I dag velger vi utdanning og jobb etter interesse - ikke fordi vi må, som eneste alternativ for å kunne overleve. Å eksempelvis ofre alt for fotball, er helt legitimt i et postmoderne samfunn. Og lykkes man ikke i en klubb, eller ikke får den rollen en ønsker, er det ikke uvanlig eller illegitimt å kontakte sin agent, klage sin nød, kritisere fellesskapet og gjøre det en kan for å komme seg videre. Fokuset på det individuelle særpreg og egne interesser gir et uoversiktlig bilde. Det postmoderne mennesket er som kameleoner en utfordring å lede. 14

15 1.1 Presentasjon av valgt tema og problemstilling I innledningen settes det fokus på oppfatninger av menneskets identitetsutvikling og natur, og hva som skal til for at et menneske yter sitt beste i sitt arbeid. Dette er en interessant innfallsvinkel til et selvstudium og utarbeidelse av en skriftlig oppgave innenfor trener III D-kurs. Og det er nettopp dette temaet, i en mer presisert og avgrenset form, jeg har valgt å belyse, nemlig temaet Lederstil og motivasjon, og bruk av lederstil for å skape motivasjon, og har ut i fra dette kommet frem til følgende problemstilling: Hva er de viktigste faktorene for at hovedtreneren gjennom sin ledelse kan påvirke egen og medarbeideres motivasjon? Dette er en problemstilling innenfor et tema som etter mitt syn er meget relevant å være seg bevisst på som fotballtrener, eller for den saks skyld uansett hvilken funksjon en påtar seg i fotball, ja i lederroller forøvrig. Problemstillingen er åpen, dvs. at ingen konklusjoner er gitt på forhånd, den er faglig basert og tydelig begrunnet i forhold til hva det skal forskes på. Selv i sin presisjon, velger jeg å vise til hvilke underproblemstillinger, kall den gjerne strukturer i oppgaven, som høyst relevante: o Hva er motivasjon? o Hva er ledelse? o Hvordan opplever hovedtreneren sin rolle som leder for å påvirke motivasjon? o Hvordan er medarbeidernes opplevelse av lederens evne til å påvirke motivasjon gjennom sitt lederskap? 15

16 1.2 Avgrensning og begrunnelse av problemstilling(er) NFF Trener III D-kurs 2009/10 Som nevnt i det foregående er en av forutsetningene for denne rapporten at forfatteren har interesse og engasjement for temaet. Mitt mål med denne besvarelsen er å kunne finne ut mer om hvordan en hovedtrener kan bruke sin lederstil til å motivere seg selv og sine medarbeidere gjennom å finne faktorer som spiller inn. Medarbeiderne er avgrenset til å gjelde hovedtrenerens nærmeste medarbeidere, altså assistenttreneren/assistenttrenerne og spillergruppen. Min forhåndsoppfatning er at ved å være bevisst egen lederstil, kan lederen påvirke medarbeidernes motivasjon, som igjen vil kunne påvirke egen motivasjon, som en boomerang effekt. (Befring 1991). Leders ledelse Leders motivasjon Medarbeideres motivasjon Figur 1 boomerang effekt Jeg har hele tiden vært interessert i å belyse forholdet mellom hovedtrener og medarbeidere. Det er her påvirkningen trolig skjer for å øke motivasjonen hos begge parter. Samtidig arbeider jeg hele tiden under vissheten av at det er vanskelig å sette opp allmenngyldige regler og prinsipper for den gode, motiverende ledelse. Selvsagt kunne jeg tatt for meg flere sider av ledelse enn motivasjon, og jeg vil nok implisitt gjøre dette. Oppgaven avgrenser seg samtidig til toppfotball på herresiden; med andre ord leder- og medarbeiderrelasjoner i en profesjonell hverdag på herresiden. Jeg vil nok tro at ledelsesstrategier og teori er relevant uavhengig arbeidsforhold eller kjønn hos de ulike aktørene. Men ut i fra mitt kjennskap og min bakgrunn som hovedtrener i 2.divisjon, er det like fullt en del utfordringer med henblikk på å få skapt leder-/medarbeiderrelasjonene i en ikke-profesjonell hverdag, og på bakgrunn av dette konsentrerer denne besvarelsen seg om toppfotball. At forfatteren konsentrerer seg om herresiden, har først og fremst med min bakgrunn, kjennskap og dermed nærhet til forskningsfeltet. Dette er et viktig forskningsmetodologisk valg. Samtidig kan det nok også tilskrives opplevelser etter deltakelse i seminarer hvor Marit Breivik har presentert suksesshistoriene om inkluderende lederstil på kvinnelandslaget i håndball; utsagnet: det er forskjell på menn og kvinner, har dukket opp blant den mannlige delen av seminardeltakerne mer enn én gang i etterkant. Denne 16

17 besvarelsen skal fokusere på ledelse, og ønsker ikke å nærme seg en debatt om ulikheter på dame- og herreside. For å ikke tendere i nærheten av en slik debatt, holdes fokus på ledelse og motivasjon i toppfotball på herresiden. Jeg hadde lenge også lyst til å sammenligne norsk og internasjonal fotball, men jeg har vært nødt til å avgrense for å holde fokus og for å kunne gjennomføre et overkommelig prosjekt. Ved å fokusere på ledelse i toppfotballen, kunne det være en fare for å gå i fellen hvor man blander sammen trenerrollen og sportssjef-, sportsdirektør-, sportslig lederrollen. I denne besvarelsen vil fokuset ligge på hovedtreneren som leder. Klubben er en organisasjon med ulike ledere. Klubbens hovedlag blir således også en organisasjon, hvor treneren, som ansvarlig for resultater og prestasjonsfremgang i den daglige omgangen med sitt team og spillergruppe, blir leder. 1.3 Begrepsavklaring Her avklares en del sentrale begreper som blir nyttet i denne besvarelsen Lederstil Begrepet lederstil brukes for å beskrive lederens atferd i forhold til underordnede. Også hvilke kombinasjoner av menneskeorientering og oppgaveorientering en leder benytter (Dalin 1994) Lederskap Lederskap er ikke noe entydig begrep. Der er mange definisjoner på ledelse. Enkelte skiller mellom administratoren søker å nå eksisterende mål og bruker kjente metoder, og lederen søker nye mål og oppmuntrer til bruk av nye metoder. Lipham definerer lederskap som: Å ta initiativ til nye måter å arbeide på slik at organisasjonen når sine mål eller eventuelt finner fram til nye mål... (Lipham 1964). Kelly definerer begrepet på følgende måte: lederskap er å legge forholdene slik til rette at gruppen kan nå visse mål (Kelly 1974). Kelly legger vekt på at det er gruppen eller organisasjonen som når mål, ikke lederen. Lederskap er altså både avhengig av lederen, medarbeiderne, arbeidsoppgavene, organisasjonen og omgivelsene. Begrepet forekommer i praksis i enhver situasjon der en person søker å influere på andre. 17

18 1.3.3 Motivasjon Begrepet henger tett sammen med motiv, altså enhver disposisjon som eller tilstand i individet som gir energi og retning til tanke og handling. Betegnelsen motivasjon blir derfor aktivisering og regulering av motiv og motivert atferd (Evenshaug & Hallen 1994) Modenhet Schein definerer modenhet som: Evnen til å sette høye, men oppnåelige mål, villighet og evne til å påta seg ansvar, kunnskaper og erfaringer (Schein 1987: 39) Personalledelse Morten E. Berg definerer begrepet som en leders oppgave, hvor betydningsinnholdet dreier seg om hvorvidt lederen leder et personell med vekt på å fremme motivasjonen og å utnytte personalets ressurser (Berg 1983: 83). Her vil personalledelse konsentrere seg om hovedtrenerens ledelse av sitt team og sin spillergruppe Hovedtrener & assistenttrener Et team med trenere organiseres oftest i et hierarki med en hovertrener og en eller flere assistenter. Hovedtreneren fungerer som teamets leder og assistenten(e) som hovedtrenerens nærmeste medarbeider(e). I denne besvarelsen vil også hovedtrenerbegrepet være knyttet til topptrenerbegrepet, som betyr trener som arbeider med utøvere på høyt nivå Medarbeider Begrepet medarbeider er her en fellesbetegnelse på assistenttrener(e) og spillere Klubben og laget som organisasjon Den enkelte klubb kan betraktes som en organisasjon. Det samme kan hvert enkelt lag i klubben. Når jeg i denne besvarelsen konsentrerer fokus om hovedtreneren, blir hovedtreneren først og fremst leder for laget han er sjef for. Da er laget å betrakte som en organisasjon. Dale definerer organisasjon som ganske enkelt et sosialt system med formalisert medlemskap, og hvor aktivitetene som utføres av medlemmene, er funksjonsbestemte med tanke på organisasjonens oppgaver (Dale 1989). Eksempelvis er Løv-Ham Fotball en 18

19 organisasjon med områder. Et av områdene er toppfotball, og her er en ny organisasjon etablert i et Adeccoligalag. Hovedtreneren er leder for resultater og prestasjonsfremgang Styring Påvirkning av andre menneskers atferd (Dalin 1995). Støtte og styring er i følge Busch og Vanebo det samme som menneskeorientert og oppgaveorientert atferd (Busch og Vanebo 1995: 133). 1.4 Oppgavestruktur Intensjonen med å velge en prosjektrapportlig tilnærming til problemstillingen, og besvarelsen som helhet, er å få bedre innsikt i og mer forståelse for hvordan lederens lederstil kan påvirke egen og medarbeidernes motivasjon i arbeidet. I den forbindelse konsentreres det her om relasjonene mellom leder og medarbeider. Dette forutsetter først en teoretisk fremstilling av trenerrollen og hovedtrenerrollen (2.1 og 2.2), ledelsesteori (2.3) og motivasjon 2.4). Det er dette som er tema i metode-, resultat og drøftingsdelen (3 og 4). I tillegg vil jeg redegjøre for, og reflektere over det arbeidet jeg har gjort i kapittelet Refleksjoner over eget prosjekt (6). På problemområdet motivasjon og ledelse bygger denne rapporten på studier av overveiende norsk faglitteratur. Innenfor emnet treneren som leder, finnes det ikke like mye litteratur innen norsk faglitteratur. Her bygger rapporten på det relevante som er funnet i norsk litteratur, som Andreassen og Wadel (1989), erfaringsuttalelser fra norske trenere og prinsipper fra internasjonal litteratur. Teoridelen (2) skaper en teoretisk referanseramme for det videre arbeidet med prosjektet. Det er sett på grunnleggende teoretiske momenter i forbindelse med trenerrollen, ledelse og motivasjon. Dette utgjør utgangspunktet for påfølgende forskningsmetodiske del (3). Resultater, drøftinger og konklusjoner (4, 5) er knyttet til empiri på dette området. 19

20 2.0 TEORIDEL I sentrum for fotballutvikling står treneren. Treneren med bl.a. faglig kompetanse, sosial kompetanse, menneskelig kompetanse, pedagogisk kompetanse og relasjonskompetanse. Det er treneren som skal stå der hver dag med spillerne, han skal planlegge aktivitet i en helhetlig kontekst alltid med henblikk på det som skal skje i kamp. Å ruste spillergruppen til å prestere best mulig i sesongen og i den enkelte kamp. Dette krever spesifikk trening som kan relateres til kamp, men også trening som ivaretar den enkelte spillers fysikk, mentalitet, ferdighet og ikke minst utvikler enkeltspilleren og dermed laget. Hovedtreneren er leder for en prestasjonsgruppe. For at prestasjonsgruppen skal utvikle seg og være suksessfull, kreves masse. Hva er ikke under lupen for studium i denne besvarelsen, men én ting er jeg likevel sikker på at alle vil påpeke som et av de viktigste elementene. Det må ligge motivasjon i arbeidet. Denne motivasjon må være der hos hovedtreneren, hos medtrenerne og hos spillergruppen. Graden av styrke i motivasjonen denne gruppering bygger opp både individuelt og kollektivt, vil igjen være et viktig grunnlag for kommende suksesshistorier, for gode prestasjoner. Trenere beskrives ofte på mange ulike måter, både i forhold til treneren som fagperson, som kommunikator, motivator, mediahåndterer, rådgiver, kampleder osv. Noen eksempler på karakteristika av trenere er; beslutningsdyktig, engasjerende, tøff, endringsvillig, menneskeorientert, teamspiller, handlekraftig, ettergivende, manipulerende eller overtalende. På sett og vis er disse karakteristika, eller beskrivelser og evalueringer de involverte gjør av hovedtreneren ofte en erfaring av hans lederstil. Hovedtreneren er leder. Og det atferdsmønsteret han viser over tid blir på den måten slik som medarbeiderne oppfatter ham nettopp som leder. Medarbeiderne får referanser på hovedtrenerens lederstil. Det spennende med denne måten å se på lederstil, er at den tar utgangspunkt i hvordan medarbeiderne opplever lederen. Det spiller liten rolle om sjefen selv oppfatter seg selv som menneskeorientert og demokratisk, hvis medarbeiderne oppfatter ham som detaljstyrende og 20

21 kontrollerende. Det er deres oppfatning av lederen som påvirker deres atferd, og ikke lederens egenoppfatning av seg selv som leder. Dette vil igjen avgjøre hvordan medarbeiderne agerer overfor initiativ til ledelse, altså hvor motiverte de blir. I det følgende vil jeg redegjøre for trenerrollen ut i fra en generell basis (2.1). Deretter vil jeg presentere hovedtrenerrollen med henblikk på ledelse (2.2), før jeg går mer spesifikt inn på ledelse og lederskap (2.3). Videre vil jeg gi en teoretisk referanse for motivasjon (2.4). Sammenfattet er denne teoretiske referanseramme i tråd med denne oppgaves problemstilling omkring hovedtrenerrollen, ledelse og motivasjon. 2.1 Trenerrollen I følge NIFs idrettsterminologi (Olsen, 1982) defineres treneren som en person som leder idrettstrening. Det stilles gjerne større krav og forventninger til trenerens rolle enn det som framkommer i denne definisjonen. Kjørmo (1994) definerer trenerrollen ut fra et utviklingsorientert perspektiv. Han mener at trenerens viktigste oppgave er å sørge for å legge forholdene best mulig til rette for utøvernes idrettslige utvikling etter de retningslinjer og bestemmelser som gjelder for idrettslagsarbeidet. Kjørmo understreker at denne rollen også innbefatter planlegging. Heinemann (1988) definerer treneren ut fra et sosiologisk perspektiv, og retter oppmerksomheten mot trenerens ansvar for optimering av utøvernes idrettsprestasjoner. Han presiserer at ansvaret gjelder både i forbindelse med trenings- og konkurranseforberedelser. Kolnes (1987) hevder at trenerrollen også inkluderer både trenerog lederoppgaver og at treneren skal forholde seg til mange arenaer. Fra omkring 1980 og frem til i dag har toppidretts- og prestasjonskulturen fått en fremtredende posisjon. De siste årene har utviklingen innen internasjonal toppidrett gjennomgått en kraftig forandring. Endringene har skjedd i takt med samfunnsutviklingen, og blir av Heinilä (1992) kalt for idrettens totalisering. Den kraftige fokuseringen på konkurranse, seier og prestasjon og samfunnets økte økonomiske og materielle bidrag, har ført til at det stilles høye krav både til utøvere og trenere som vil involvere seg i toppidrett på et internasjonalt nivå. Denne utviklingen har ført til økt kommersialisering, profesjonalisering og globalisering av toppidretten. For mange betyr en satsing på internasjonal toppidrett i dag en heltidssysselsetting i store deler av karrieren. I St.meld. nr understrekes 21

22 betydningen av at det legges til rette spesielle tilbud for idrettsutøvere og trenere som ønsker å perfeksjonere seg i toppidrett. I dag er hovedansvaret for denne virksomheten tillagt særforbund, kretser og idrettslag. Olympiatoppen har et spesielt ansvar for de utøverne som har kommet lengst i den idrettslige utviklingen individuelt. Olympiatoppen har utviklet en norsk modell for toppidrett, og i perioden fra 1988 har Norge mer enn fordoblet sitt internasjonale prestasjonspotensial. I strategidokumentet Norsk toppidrett mot år 2000 (NOK, 1993, Olympiatoppen 2000) ble verdigrunnlaget for norsk toppidrett omtalt slik: De norske toppidrettsresultatene skal oppnås innenfor rammen av aksepterte verdier og normalnormer i det norske samfunn og innen idretten. Norsk toppidrett skal arbeide for en høy etisk standard ved utøvelse av toppidrett internasjonalt og for utbredelse av de prinsipper som er nedfelt i Europarådets kodeks for idrettsetikk og i Det europeiske idrettscharter. (NOK 1993:8). I mediene slås det kraftig opp når trenere krysser noen grenser. Peter Mueller historien fra sist høst er kjent, mens det høsten 08 var daværende damelandslagstrener Bjarne Berntsen som fikk gjennomgå. Men vi kjenner det også igjen fra andre idretter og andre kontekster som for eksempel Tour de France osv. Fokuset blir da på det media beskriver som autoritære trenere, tvilsomme kostholdstilskudd, jernforgiftning, spisevegring og dopingrykter med mer. Det kan synes som om pressen og noen kritikere av idretten er mest opptatt av negativ fokusering. I Fagnytt 1, 2003, ble det gjort rede for følgende parametere med henblikk på trenerrollen: Treneren som verdibasert kulturprodusent Treneren som omsorgsperson Treneren som forbilde Treneren som veiviser til forståelse Treneren som personlighetsutvikler Treneren som miljøskaper Treneren som prestasjonsutvikler Treneren som verdibasert kulturprodusent omhandler at treneren er en formidler av kunnskap om idrettskulturell viten. Treneren tilrettelegger blant annet for at utøvere skal kunne oppleve estetiske kulturuttrykk. Gjennom å formidle bevegelseskunst og idrett fremmer han for eksempel estetisk læring. Trening kan ha kvalitative kjennetegn som i leken. Ved å gi rom for fantasifull og kreativ lek kan treneren legge et viktig grunnlag for en positiv 22

23 ferdighetsutvikling. Idrettsopplevelser er en helhetspreget og sammensatt erkjennelsesform. Ikke alt i idretten har estetisk verdi. Fair-play er et viktig fundament for idrettens verdi. Her har treneren som kulturprodusent en viktig oppgave som blir av aller største betydning i kampen mot doping og fusk i idretten. Det verdigrunnlaget en trener bygger sin virksomhet på kan imidlertid ha mange av de samme elementene i seg uavhengig om en er trener for en gruppe barn eller topputøvere, men ulike elementer vil skifte karakter og bli sterkere vektlagt avhengig av alder, utviklingsnivå, målsetting, personlighet etc. Ifølge Engstrøm (1996) skiller vi mellom to hovedgrupper av verdier, en som innbefatter interne/eksistensielle verdier, og en annen som involverer investeringsverdier. Trenerens interne/eksistensielle verdier og investeringsverdier vil sannsynligvis være preget av hans personlige egenskaper, ledelsesfilosofi, fag- og erfaringskompetanse og kjennskap til idrettens verdigrunnlag slik de er utformet i retningslinjer og bestemmelser for arbeid med idrett. Når det gjelder treneren som omsorgsperson, referer jeg til Lars Tore Ronglan (2008) som fremhever at trenerens rolle i arbeidet med idrett for barn og unge først og fremst er en faglærer i didaktisk-metodisk forstand, og sosialpedagog med en omfattende omsorgsfunksjon. Gjennom en kameratslig, tillatende og omsorgsfull framtreden, vil treneren gjerne framstå som en god rollefigur i treningsmiljøet. Det handler først og fremst om å bry seg om og ta vare på utøverne, uavhengig av alder. Trenere må legge mer vekt på nærhet, omsorg og sosial støtte slik at de individuelle behovene kan tilfredstilles. Det er mye som tyder på at både barn, unge og topputøvere trenger mye oppmerksomhet av treneren sin og de må hele tiden oppmuntres for sin treningsinnsats og roses for idrettslige fremgang. Lundquist (2000) har i en kvalitativ studie om barneidrett sett nærmere på fotballtreneres oppfatninger om hvordan barneidretten bør drives for å tilfredsstille deltakernes behov. Resultatene antydet at trenerrollen blant annet innebar det å være en god venn, evne til å skape gjensidig respekt og evne til å ha en bra kommunikasjon med barn. Det pekes også på faremomentene ved at det stilles for store prestasjonskrav til barn og unge fra deres foreldre. Disse resultatene gir indikasjoner på at treneren har en viktig rolle som omsorgsperson og fagpedagogisk tilrettelegger for barns bevegelsesaktivitet. Topptrenerteamet må ha kunnskaper på mange fagområder. Det handler om å utarbeide treningsprogrammer, kvalitetssikring av treningsøkter, kontroll av treningsbelastningen ved hjelp av puls og laktatmålinger, teknisk veiledning, motivasjon til innsats og ytelse, 23

24 restitusjon, tøyning, massasje og å gi oppmuntring. Dessuten kan det være mange forhold ved konkurransesituasjonen som krever en støttende og motiverende treneratferd. Balazs (1974) gjorde en undersøkelse av 25 kvinnelige olympiadeltakere i 1972 om deres forhold til treneren. Han avdekket et unikt forhold som gikk langt utover selve treningssituasjonen. Det bar preg av å være en humanistisk trener-utøver interaksjon, hvor treneren hjalp den enkelte utøver til å optimalisere sitt potensial på flere felt. Denne undersøkelsen viser at det ikke bare er et spørsmål om faglig kompetanse og dyktighet, men å beherske og forstå de mellommenneskelige forhold, hvor utøverens behov står i sentrum. Det er viktig for å utvikle tillitsfulle relasjoner at trenerne viser at de virkelig bryr seg om utøvernes ve og vel også utenfor idretten. Carlsons (1991) retrospektive studie av konkurranseutøvere i 7 idretter understreker også at de utøverne som var med i undersøkelsen hadde gode erfaringer med sine klubbtrenere allerede i ung alder. Det som karakteriserte suksessfulle trenere var evnen til å være en omsorgsfull trener med gode personlige egenskaper. Disse trenerne fulgte opp utøverne tett og nært, var til å stole på, og representerte en kontinuitet og trygghet gjennom hele karrieren. Trenerens betydning som forbilde gjelder trenerens bevissthet omkring respektfull holdning, godt humør, imøtekommenhet og rettferdighet kort sagt gjerne Fair-play. Trenere må utøve en respektfull treneratferd både overfor barn og topputøvere. Ved å vise lik oppmerksom til at alle og behandle dem likt, vil både barn og topputøvere føle seg viktige og betydningsfulle. Treneren blir da et positivt forbilde for dem han trener. I idretten foregår det et dynamisk samspill mellom barn og unge og omgivelsene. Et idrettslag med dets trenere og ledere er et eksempel på et læringssystem. Det er viktig at barn stimuleres til læring og får delta i samhandling med og eksponeres for et stort rollerepertoar. Trenere i idrettsmiljøet blir her sentrale rollefigurer og tilretteleggere for sosial påvirkning og læring av idrettslige ferdigheter. Dersom relasjonen mellom trener og utøver er preget av nærhet og hyppig kontakt, øker ytterligere mulighetene for påvirkning og identifikasjon. I oppveksten foregår dette samspillet i følge Bronfenbrenner (Imsen 1998) gradvis i flere system samtidig. De ulike miljøene som barn kommer i kontakt med, er imidlertid uavhengige 24