Nærværsledelse og forebygging av sykefravær

Størrelse: px
Begynne med side:

Download "Nærværsledelse og forebygging av sykefravær"

Transkript

1 Nærværsledelse og forebygging av sykefravær Hitra kommune November 2007

2

3 Forord Denne forvaltningsrevisjonen er gjennomført på oppdrag av Hitra kommunes kontrollutvalg i perioden juni - november Undersøkelsen er utført i henhold til NKRFs standard for forvaltningsrevisjon, RSK 001. Revisjon Midt- Norge IKS vil takke alle som har bidratt konstruktivt med informasjon i undersøkelsen. Orkanger, Anna Ølnes/s/ Ansvarlig forvaltningsrevisor Anne Gråberg /s/ Prosjektmedarbeider NÆRVÆRSLEDELSE OG FOREBYGGING AV SYKEFRAVÆR 3

4 0 Sammendrag Kontrollutvalget i Hitra kommune vedtok i sak 03/2007 at revisjonen skulle gis i oppdrag å gjennomføre en forvaltningsrevisjon om sykefravær og personalpolitikk i Hitra kommune. I saken legges det opp til at forvaltningsrevisjonen skal være en oppfølging av arbeidet med å redusere sykefraværet. Kontrollutvalget ønsket en tilbakemelding om innsatsen står i samsvar med ambisjonsnivå og målsettinger. Revisjonen har fulgt oppdraget ved å belyse to problemstillinger: Vil Hitra kommune nå målsettingen om reduksjon av sykefraværet til 7 % innen utgangen av 2007? Har kommunen fulgt opp vedtatte virkemidler for å redusere sykefraværet, og er erfaringene og eventuelle resultat i tråd med forventningene? Arbeidmiljøloven er en viktig kilde for kriterier. Arbeidsmiljøloven inneholder bestemmelser om ansvar og plikter for HMS-arbeid, deriblant forbygging av sykefravær. Hovedtariffavtalen legger føringer på arbeid for reduksjon av uønsket deltid. Etter som dette er et tiltak i kommunens nærværsarbeid vil også tariffavtalens bestemmelser være grunnlag for kriterier. Avtalene rundt Inkluderende arbeidsliv, som gjelder IA-bedriftene vil være kilde for kriterier, ettersom Hitra kommune er IA-bedrift. Ellers er kommunestyrets vedtak i sak 105/2006 et viktig utgangspunkt for kriterier. Det er også henvist til erfaringer og evalueringer som har vært gjort i andre kommuner som har brukt disse tiltakene. I denne undersøkelsen er statistikk som viser sykefravær brukt. Statistikken er hentet fra Statistisk sentralbyrå (SSB) og fra Hitra kommunes egen fraværsstatistikk. Tallmaterialet kan inneholde feilkilder. Det er også foretatt intervju med ti personer, som her omtales som intervjuobjekt og informanter, som representerer ledere på alle nivå, tillitsvalgte og kommunelege. Referatene fra intervjuene er verifiserte. Informasjonen i referatene gjengis i sitats form, som i teksten framkommer i innrykt kursiv. Liste over intervjuobjekt gjengis som vedlegg. Målsettingen om å redusere sykefraværet fra 11 % i juni 2006 til 7 % ved utgangen av 2007 tilsvarer 37 % reduksjon i denne perioden, mot 20 % reduksjon fra 2001 til 2009 som er et mål i intensjonsavtalen Inkluderende arbeidsliv. At Hitra kommune har satt seg et ambisiøst mål kan neppe være overdrivelse, men det viktigste spørsmålet for oss er om kommunen har mulighet til å nå det målet innen dette årets utgang. Undersøkelsen viser at pr 3. kvartal 2007 lå det totale sykefraværet på 8,5 %, som er 1,5 prosentpoeng unna målet. Det gjennomsnittlige fraværet til og med 3. kvartal ligger på 9,2 % i Det er usikkert om kommunen vil nå 7 % ved utgangen av 2007, og enda mer usikkert er det om andelen fravær vil ligge under 7 % på lengre sikt. Kommunen har hatt en betydelig nedgang i fraværet siden juni Dette er samme utvikling som for kommunene ellers, i følge KS fraværsstatistikk, men Hitra kommune har hatt noe større nedgang enn gjennomsnittet for kommunene forøvrig. Man kan anta at nedgangen i Hitra kommune har fulgt samme nedgangen som landet forøvrig. Kommunestyret vedtok en tiltakspakke på ni tiltak i samme vedtak. Gjennomgangen av oppfølgingen av disse tiltakene viser at fem av ni tiltakene er fulgt opp, ved at de er i verksatt, eller at det er tatt beslutning om å ikke i verksette de. Et sjette tiltak er fulgt opp delvis. Av disse seks tiltakene som er fulgt opp helt eller delvis er det tre som har kommet i gang før sommeren 2007, to kom delvis i gang før sommeren, og det tredje har kommet i gang i høst. Tre tiltak har ikke kommet i gang. 4 NÆRVÆRSLEDELSE OG FOREBYGGING AV SYKEFRAVÆR

5 Revisor vil anta at kommunen ville hatt større sjanse til å nå målsettingen om 7 % fravær ved årets slutt dersom gult kort hadde kommet i gang tidligere. Dette er et tiltak som direkte vil påvirke fraværsstatistikken ved at sykmelding ikke skjer. Revisor antar at dersom lederutvikling med vekt på personalhåndtering og kommunikasjon hadde kommet i gang tidligere ville det ha økt sjansene for å nå målsettingen om reduksjon av sykefraværet til 7 %. Etter revisors vurdering er dette et av de viktigste tiltakene for å øke ledernes bevissthet, kunnskap og kommunikasjonsevne for å få trykk på nærværsarbeidet. Revisor tror dessuten at det ville hatt betydning om ambisjonen om HMS-utvalg på hvert rammeområde hadde blitt satt i gang tidligere. Alt i alt mener revisor at det er gjort en god innsats blant noen av de som har jobbet mest med nærværsarbeidet. At så mange av tiltakene ikke er iverksatt eller bare delvis i verksatt tyder likevel på for lite oppmerksomhet på dette fra ledelsen på alle nivå sin side. Det er linjeledelsen som har ansvar for alt arbeid med forebygging av sykefravær, og for riktige tiltak blir satt inn til rett tid. Revisor vil til slutt understreke betydningen av å rette oppmerksomheten mot kvaliteten på sykefraværsarbeidet, slik at tiltakene som settes i gang får varige følger for arbeidstakerne og deres arbeidsplass. Ved å ha et ensidig fokus kvantitative mål kan risikoen for at nedgangen i fraværet blir kortvarig og ustabil. Det har vært rettet mye oppmerksomhet på og gjort mye bra arbeid for å få ned sykefraværet i Hitra kommune. Revisor vil likevel, på bakgrunn av vurderinger og konklusjon, anbefale rådmannen om å: legge til rette for at resultatene av arbeidsmiljøkartleggingen blir fulgt opp i hele organisasjonen, og at lederne blir støttet i arbeidet med å analysere og følge opp resultatene innenfor sin virksomhet synliggjøre betydningen av arbeidsmiljøkartleggingen og andre nærværstiltak ved å sette av tidsressurs, eller eventuelt andre ressurser, til at alle ansatte får delta i diskusjoner og oppfølging sette i gang lederutvikling snarest for å skape bevissthet blant lederne om deres rolle og betydning forebygging av fravær sette i gang vurdering av turnusordning på en måte som skaper forståelse for de gruppene det gjelder fortsette arbeidet med å redusere uønsket deltid med økt intensitet og i se det sammenheng med turnusordning skape bevissthet og motivasjon blant lederne om den betydningen tilrettelegging av arbeidsplasser har for at gult kort og utprøvingsplasser skal lykkes sette oppmerksomheten på tiltaket "raskt tilbake" i fora hvor ansatte, ledere og lege er representert sørge for målretting av nærværsarbeidet gjennom deltakelse i nærværsgruppa sørge for en stabil verneordning og etablering av HMS-utvalg/nærværsutvalg på rammeområdene skape forståelse i organisasjonen for berettigelsen av faggruppen NÆRVÆRSLEDELSE OG FOREBYGGING AV SYKEFRAVÆR 5

6 0 SAMMENDRAG INNLEDNING Kontrollutvalgets oppdrag Utgangspunkt for undersøkelsen Nasjonale trender og satsinger innen fravær Problemstilling Kilder for revisjonskriterier Metode OPPNÅR HITRA KOMMUNE MÅLSETTINGEN OM REDUKSJON AV SYKEFRAVÆRET? Revisjonskriterium Resultat og analyse Revisors vurdering OPPFØLGING AV VEDTATTE TILTAK Resultater fra intervju Revisors vurdering HØRING KONKLUSJON OG ANBEFALINGER Konklusjon Anbefalinger KILDER VEDLEGG VEDLEGG NÆRVÆRSLEDELSE OG FOREBYGGING AV SYKEFRAVÆR

7 1 Innledning Denne rapporten handler om med sykefravær- og personalarbeid i Hitra kommune. Nærvær er et begrep som i sterkere grad har kommet inn i forbindelse med arbeidsmiljø og forbygging av sykefravær. Ettersom kontrollutvalget bruker sykefraværsbetegnelsen brukes også det begrepet i denne forvaltningsrevisjonen. Rapporten tar for seg en rekke målsettinger som kommunestyret har vedtatt for å øke nærværet og redusere fraværet. I dette kapittelet gjøres det nærmere rede for kontrollutvalgets bestilling og de tiltakene som er vedtatt i kommunen for å arbeide systematisk med dette temaet. I tillegg presenteres trender og satsinger på nasjonale plan for nærværsarbeid. Problemstillinger, kilder for kriterier og metode gjennomgås også i dette kapitlet. 1.1 Kontrollutvalgets oppdrag Kontrollutvalget i Hitra kommune vedtok i sak 03/2007 at revisjonen skulle gis i oppdrag å gjennomføre en forvaltningsrevisjon om sykefravær og personalpolitikk i Hitra kommune. I saken ble det lagt opp til at forvaltningsrevisjonen skal være en oppfølging av arbeidet med å redusere sykefraværet. Kontrollutvalget ønsket en tilbakemelding på om innsatsen står i samsvar med ambisjonsnivå og målsettinger. I saksframstillingen til kontrollutvalget beskrives ønsket innretning på undersøkelsen: "En forvaltningsrevisjon med fokus på oppfølging av arbeidet med å redusere sykefraværet vil i utgangspunktet være en oppfølgingsstudie. Ambisjonene og målsettingene i arbeidet med å redusere sykefraværet tilsier imidlertid en noe mer aktiv oppfølging og evaluering av arbeidet underveis, slik at kommunen får rask og kritisk tilbakemelding på arbeidet som utføres." Kontrollutvalget ba om å få endelig rapport fra undersøkelsen til behandling senest i sitt møte i november. Revisor har tatt dette til etterretning dette. Revisor har forsøkt å i møtekomme utvalgets ønsker, men understreker at revisors vurderinger og konklusjoner er kritiske bare i den grad de systematisk innsamlede data og resultater gir grunn til det. Det ligger i revisors frie og uavhengige rolle. Om innrettingen på prosjektet heter det videre at undersøkelsen må ta utgangspunkt de tiltak som settes i verk, og vurdere effekten av disse. Dette kan f.eks gjøres gjennom kartlegging av endringer i sykefravær og spesifikke medarbeiderundersøkelser mv. Revisor vil her påpeke at tiltakene som ble vedtatt av kommunestyret gradvis har kommet i gang utover 2007, og at flere tiltak ennå, mens revisor samlet inn data, ikke hadde startet. Det er derfor for tidlig å måle effekter av de enkelte tiltakene. I overensstemmelse med kontrollutvalgets sekretariat har revisor valgt å innrette prosjektet slik at det kan få fram informasjon om kommunen har fulgt opp vedtatte virkemiddel, og om erfaringene og eventuelle resultat er i tråd med forventningene. 1.2 Utgangspunkt for undersøkelsen Sykefraværet i Hitra kommune har ligget høyt over flere år. I juni 2006 lå fraværet på 11 % av den totale arbeidsstokken. Det er særlig innenfor rammeområdene oppvekst og helse og sosial at sykefraværet har vært høyt, og har der vært på henholdsvis 10 og 14,5 %. Det egenmeldte sykefraværet utgjør ca 15 % av sykefraværet, mens langtidsfraværet over 56 sykemeldingsdager utgjør nær 70 % av sykefraværet. Langtidsfraværet utgjør således en særlig utfordring. Fra politisk hold ble det vedtatt en målsetting om å redusere sykefraværet til 7 % innen utgangen av Virkemidlene som ble vedtatt for å redusere fraværet bestod av ni tiltak. Disse tiltakene vil bli omtalt og vurdert i kapitlene to og tre. NÆRVÆRSLEDELSE OG FOREBYGGING AV SYKEFRAVÆR 7

8 1.3 Nasjonale trender og satsinger innen fravær. Fakta om sykefravær Ca arbeidstakere er sykmeldt på landsbasis, pr oktober Bortimot er på attføring og over er på rehabilitering. Det legemeldte sykefraværet er på 5,7 prosent av arbeidsstyrken. Staten betaler årlig ut over 26 milliarder kroner i sykepenger. I tillegg kommer arbeidsgivers kostnader knyttet til de første 16 kalenderdagene. Tab 1. Legemeldt sykefravær i prosent 2. kvartal Totalt. Hele landet I alt 6,3 6,3 6,6 7,2 6,5 5,5 5,8 5,7 Som tabell 1 viser var det en topp i sykefraværet på 7,2 i 2. kvartal 2003, og siden gikk sykefraværet ned med 1,7 prosentpoeng fram til 2. kvartal 2005, deretter gikk det opp 0,3 prosentpoeng fram til 2006, for så å bli redusert med 0,1 prosentpoeng fram 2. kvartal i år. Tallinformasjon fra Statistisk sentralbyrå (ssb.no) 1 viser at nedgangen siste år var sterkest i offentlig administrasjon. Kommunesektoren hadde større nedgang enn statlig sektor, men fortsatt er det kommunesektoren som har høyest nivå på sykefraværet. Utviklingen i sykefraværet i kommunesektoren og Hitra spesielt presenteres i kapittel to. Virkemidler og satsinger for redusert sykefravær Sykefravær er til enhver tid langt framme i samfunnsdebatten. Flere store satsinger har blitt satt i gang, og en av de, NAV-reformen, er sannsynligvis den største på mange år. Arbeids- og velferdsetaten (NAV) skal bidra til å skape et inkluderende samfunn, et inkluderende arbeidsliv og et velfungerende arbeidsmarked. Etaten skal videre ivareta vanskeligstilte gruppers behov og bekjempe fattigdom, bl.a. ved å stimulere til arbeid og deltakelse. Etaten har også ansvar for å sikre inntekt ved arbeidsløshet, svangerskap og fødsel, aleneomsorg for barn, sykdom og skade, uførhet, alderdom og dødsfall. Etaten har en svært viktig rolle når det gjelder å informasjon, stimulering og veiledning i forhold til sykefravær. En annen viktig og mye omtalt arbeidslivsreform er "Inkluderende arbeidsliv" (IA). Utgangspunktet er intensjonsavtalen mellom partene i arbeidslivet om et mer inkluderende arbeidsliv. Avtalens hovedformål er å gi plass til alle som vil og kan arbeide. En samarbeidsavtale kan utformes mellom NAV og den enkelte virksomhet, som skal klargjøre ansvarsforholdene og arbeidsfordelingen mellom myndighetene og den enkelte virksomhet. Virksomheter som har undertegnet en samarbeidsavtale med NAV er IA-virksomheter (IA-bedrift). IA-virksomheter har tilgang på en del virkemidler og er forpliktet til å samarbeide systematisk for å nå målene om et mer inkluderende arbeidsliv. Virkemidler som en IA-virksomhet har tilgang på er tilretteleggingstilskudd, aktiv sykmelding uten forhåndsgodkjenning av NAV, honorar til bedriftshelsetjeneste og utvidet egenmelding (16 dager). IA-reformen er utgangspunkt for mange tiltak som er rettet mot sykefravær i ulike deler av arbeidslivet. Tilrettelegging og inkludering er et viktig prinsipp i reformen, og oppmerksomheten i mange av virkemidlene og tiltakene er rettet mot den funksjonsfriske ressursen (restarbeidsevnen) til arbeidstakeren, og at det eventuelt legges til rette for at denne kan brukes i virksomheten. Dette gjelder ikke bare virksomhetens egne ansatte, men en vel så viktig del av IA-avtalen er det at følger midler med til at virksomheten kan legge til rette for og ta inn personer som ikke lenger fungerer i arbeid ved den virksomheten de har vært ansatt i. Et annet viktig moment ved IA-reformen er å få sykemeldte raskt tilbake på jobb. NAV har også en rekke tiltak med utgangspunkt i den målsettingen. Ordningen «Raskere tilbake» er et slikt tiltak. Dette er tilbud for sykmeldte arbeidstakere slik at de kan komme raskere tilbake i jobb. Det er fastlegen og andre sykmeldere som kan henvise arbeidstakere som kan ha nytte av tilbudet videre i behandlingssystemet. Ordningen går ut på at nye behandlingstilbud blir opprettet og skal dekke de 1 8 NÆRVÆRSLEDELSE OG FOREBYGGING AV SYKEFRAVÆR

9 vanligste sykemeldingsårsakene, og tilbudet fortrenger ikke andre pasienter som venter på behandling. Det er Helse Vest som foreløpig har kommet lengst i arbeidet med å utvikle det nye tilbudet. 40 prosent av de henviste pasientene tilhører denne helseregionen. Nær 90 prosent av de henviste pasientene, er allerede utredet eller behandlet. 1.4 Problemstilling Problemstillinger er de undersøkelsesspørsmålene som revisor har valgt å bygge undersøkelsen på. Med utgangspunkt i kontrollutvalgets bestilling og innhentet informasjon i planleggingsfasen har følgende problemstillinger blitt valgt for undersøkelsen: Vil Hitra kommune nå målsettingen om reduksjon av sykefraværet til 7 % innen utgangen av 2007? Har kommunen fulgt opp vedtatte virkemidler for å redusere sykefraværet, og er erfaringene og eventuelle resultat i tråd med forventningene? Når det gjelder den første problemstillingen er det måloppnåelse ut fra de fraværstallene som forelå når denne rapporten ble skrevet som legges til grunn. I den andre problemstillingen er hvert tiltak gjennomgått hver for seg. Problemstillingen belyses ved å se på om tiltakene er fulgt opp og hvilke erfaringer man har med dem. 1.5 Kilder for revisjonskriterier Revisjonskriterier er den målestokken revisor gjør sine vurderinger opp mot. Revisjonskriterier kan være lover og forskrifter, og vedtak fattet av kommunestyret. Videre kan avtaleverk, internt regelverk osv være kriterier. I denne undersøkelsen er Arbeidmiljøloven(lovdata.no) 2 en viktig kilde for kriterier. Arbeidsmiljøloven inneholder bestemmelser om ansvar og plikter for HMS-arbeid, deriblant forbygging av sykefravær. Hovedtariffavtalen 3 legger føringer på arbeid for reduksjon av uønsket deltid. Etter som dette er et tiltak i kommunens nærværsarbeid vil også tariffavtalens bestemmelser være grunnlag for kriterier. Avtalene rundt Inkluderende arbeidsliv (nav.no) 4, som gjelder IA-bedriftene vil være kilde for kriterier, ettersom Hitra kommune er IA-bedrift. Ellers er kommunestyrets vedtak i sak 105/ et viktig utgangspunkt for kriterier. Kriteriene omtales nærmere i kapittel to og tre. Det er også henvist til erfaringer og evalueringer som har vært gjort i andre kommuner som har brukt disse tiltakene. 1.6 Metode Revisor må utføre forvaltningsrevisjonen systematisk, og vurderinger og konklusjoner må bygge pålitelige og gyldige data, som gir et reelt bilde av situasjonen 6. I denne undersøkelsen er statistikk som viser sykefravær brukt. Statistikken er hentet fra Statistisk sentralbyrå (SSB) og fra Hitra kommunes egen fraværsstatistikk. Tallmaterialet kan inneholde feilkilder. Det er også foretatt intervju med ti personer, som her omtales som intervjuobjekt og informanter, som representerer ledere på alle nivå, tillitsvalgte og kommunelege. Referatene fra intervjuene er verifiserte. Informasjonen i referatene gjengis i sitats form, som i teksten framkommer i innrykt kursiv. Liste over intervjuobjekt gjengis som vedlegg Hovedtariffavtalen i KS-området Hitra kommune PS 105/2006 Fokus på nærværstiltak og forebygging av fravær Tiltak Standard i forvaltningsrevisjon, RSK 001, Norges kommunerevisorforbund. NÆRVÆRSLEDELSE OG FOREBYGGING AV SYKEFRAVÆR 9

10 2 Oppnår Hitra kommune målsettingen om reduksjon av sykefraværet? I dette kapittelet presenteres sykefraværsstatistikk for Hitra kommune det siste året. Utviklingen i kommunene på landsbasis presenteres også. Siste tilgjengelige tallmateriale for Hitra kommune er fra september i år. 2.1 Revisjonskriterium Kommunestyret i Hitra vedtok i sak 105/06 en handlingsplan for for å øke nærvær og redusere uønsket fravær. Kommunestyret vedtok her en målsetting om at sykefraværet må ned på 7 % innen utgangen av planperioden. 2.2 Resultat og analyse Utviklingen på landsbasis Sykefraværet i kommunene er uendret i på landsbasis, går det fram av KS fraværstatisitkk for september Egenmeldt sykefravær har økt mens legemeldt sykefravær har gått noe ned. Sykefraværsstatistikken til KS viser at det gjennomsnittlige sykefraværet er uendret fra 12 måneders perioden 4.kvartal kvartal 2006 til 12 måneders perioden 2.kvartal kvartal Det gjennomsnittlige sykefraværet var i begge periodene på 9,6 %. Den største økningen i antall tilfeller av sykefravær finner sted i sykefravær som har en varighet på 1-3 dager. Sykefraværet innen oppvekstsektoren har økt fra 9,1 % til 9,4 %, og både det egenmeldte og det legemeldte fraværet har økt. Sykefraværet innen pleie- og omsorgssektoren har falt fra 11,0 % til 10,8 %. Egenmeldt sykefravær for denne gruppen har økt, mens det legemeldte sykefraværet har falt. For deltidsansatte har sykefraværet økt fra 10,1 % til 10,4 %. Både det egenmeldte sykefraværet og det legemeldte sykefraværet har økt. For heltidsansatte har utviklingen vært motsatt, her har sykefraværet falt fra 9,2 % til 9,1 %. Det egenmeldte sykefraværet har steget og det legemeldte sykefraværet har falt. Sykefraværet utvikler seg ulikt for ulike aldersgrupper. I de eldre gruppene har det vært en nedgang i sykefraværet, mens det for de yngre aldersgruppene i hovedsak har vært en økning i sykefraværet. For ansatte over 60 år har sykefraværet falt fra 11,2 % til 11,0 %. For gruppen fra år har det vært en økning i sykefraværet fra 7,7 % til 8,8 %. Utviklingen i Hitra kommune Nedenfor presenteres tallmateriale som vise utviklingen i sykefraværet i Hitra kommune. Tabell 2 Sykefravær i Hitra kommune, kvartalsvis fra 1. kvartal kvartal Prosent. Kommunens egne tall. Egenmeldt % 1-16 dager % Over 16 dager % Sykefravær % kv 1,0 1,1 1,3 1,7 0,6 0,8 0,8 0,7 11,7 10,5 9,6 7,5 13,2 12,3 11,7 9,9 2. kv 0,7 0,8 1,0 0,8 0,8 0,9 0,6 0,8 9,9 8,9 10,2 7,4 9,9 10,6 11,8 9,0 3. kv 0,7 0,7 0,7 0,7 0,8 0,6 0,9 0,8 8,4 8,8 9,5 7,0 10,3 10,1 11,6 8,5 4. kv 1,1 0,9 1,1 0,6 0,7 0,7 8,6 10,3 8,7 10,3 11,8 10,4 Totalt 0,9 0,9 1,0 1,1 0,7 0,8 0,7 0,7 9,7 9,6 9,5 7,3 11,2 11,3 11,2 9,2 Det totale sykefraværet gikk fra januar 2004 til september 2007 ned med 4,7 prosentpoeng. Fra 2. kvartal 2006 til og med 3. kvartal 2007 gikk det ned med 2,1 prosentpoeng. Det egenmeldte sykefraværet går litt opp og ned, det samme gjør fravær mellom 1-16 dager. Det legemeldte sykefraværet har også gått litt opp og ned, men har siden 2. kvartal 2006 gått jevnt nedover. Det totale sykefraværet pr. år har gått ned med 2 prosentpoeng fra 2004 til 3. kvartal Det tilsvarer ca 17 % reduksjon i perioden. Det gjennomsnittlige sykefraværet for månedene januar - mai 2007 låg 10 NÆRVÆRSLEDELSE OG FOREBYGGING AV SYKEFRAVÆR

11 på 9,6 %, som er samme nivå som landsgjennomsnittet for kommunene fra 2. kvartal kvartal Ser vi nærmere på de fire rammeområdene ser utviklingen ut som følger: Tabell 3 Sykefravær fordelt på rammeområder. August 2007 Rammeområde Bemanning Egenmelding Over 56 Totalt dagsverk dagsverk dager 1: økonomi, lønn og personal, ikt, servicetorg 25 0,4 % 0,3 % 0,8 % 5,0 6,5 2. Oppvekst 134,4 1,1 % 0,5 % 1,6 % 4,7 % 7,8 % 3. Helse og omsorg 136,7 1,3 % 1,2 % 1,7 % 5,1 % 9,4 % 4-6. Teknisk, kultur og næring 44,3 0,6 % 0,34 % 1,3 % 9,5 % 11,8 % Vi ser at det totale sykefraværet var høyest innenfor rammeområde 4-6. Revisor har fått tilbakemelding om at det høye fraværet innen dette rammeområdet skyldes en del utfordringer på personalområdet i et av tjenesteområdene. Helse og omsorg har det nest høyeste fraværet. Det samsvarer med sykefraværsstatistikk i kommesektoren generelt, at helse og omsorgsområdet generelt ligger høyere på fraværsstatistikken. Det er ellers viktig å her gjøre oppmerksom på at ved enheter med få ansatte gir forholdsvis små endringer store utslag i prosent. Også her følger fraværsutviklingen i Hitra kommune samme tendens som i landet forøvrig. Fraværet er jevnt over høyest innenfor helse og sosialområdet. 2.3 Revisors vurdering Sykefraværet i Hitra kommune har hatt en nedgang fra juni 2006 til september Nedgangen i fraværet har vært relativt større i Hitra kommune enn på landsbasis i denne perioden. Pr. 3. kvartal 2007 ligger kommunen en god del unna målsettingen om et sykefravær på 7 % ved utgangen av De gjenstående månedene er gjerne en periode der fraværet tradisjonelt er litt stigende, så hvis fraværet følger samme tendens i 2007 kan det bli en utfordring å nå målsettingen. En del tiltak er vedtatt for å redusere sykefraværet i kommunen. Status for og erfaringer med disse tiltakene blir vurdert i neste kapittel. Oppfølgingen av disse tiltakene kan ha betydning for om kommunen har mulighet til redusere fraværet ytterligere i månedene som kommer. 3 Oppfølging av vedtatte tiltak I dette kapittelet belyses den generelle situasjonen når det gjelder sykefravær i Hitra kommune, samt status og erfaringer med de ni tiltakene som kommunestyret vedtok i juni Informasjonen bygger på resultat av intervju med nøkkelpersoner i kommunens administrasjon og virksomhet. 3.1 Resultater fra intervju Revisjonskriterier Generelt inngår arbeid med forebygging av sykefravær under Arbeidsmiljøloven. I lovens 3-1. Krav til systematisk helse-, miljø- og sikkerhetsarbeid heter det: For å sikre at hensynet til arbeidstakers helse, miljø og sikkerhet blir ivaretatt, skal arbeidsgiver sørge for at det utføres systematisk helse-, miljø- og sikkerhetsarbeid på alle plan i virksomheten. Dette skal gjøres i samarbeid med arbeidstakerne og deres tillitsvalgte. I 3-2 Systematisk helse-, miljø- og sikkerhetsarbeid innebærer at arbeidsgiver skal: f)... sørge for systematisk arbeid med forebygging og oppfølging av sykefravær, Hitra kommune er IA-bedrift. Som IA-bedrift er kommunen som arbeidsgiver forpliktet til å arbeide aktivt for forebygging av sykefravær og jobbe for at sykemeldte skal komme raskere tilbake i jobb. NÆRVÆRSLEDELSE OG FOREBYGGING AV SYKEFRAVÆR 11

12 Intensjonen med inkluderende arbeidsliv er (nav.no) 7 : - at en får et mer inkluderende arbeidsliv til beste for den enkelte arbeidstaker, arbeidsplass og samfunnet - reduksjon i sykefravær og uføretrygd - at den enkeltes ressurser og arbeidsevne utvikles og benyttes i aktivt arbeid Rent konkret innebærer det: Arbeidsgiveren skal: - Arbeide systematisk med arbeidsmiljøforbedring - Ta initiativ til en åpen og god dialog på arbeidsplassen - Utarbeide gode rutiner for sykefraværsoppfølging i samarbeid med representanter for de ansatte - Forsøke å tilrettelegge arbeidsplassen når en arbeidstaker blir syk eller får problemer med å mestre sine vanlige arbeidsoppgaver, og om nødvendig bidra til å kvalifisere den sykmeldte til nytt arbeid/stilling innen virksomheten - eventuelt i samarbeid med myndighetene. - Utarbeide en oppfølgingsplan i samarbeid med arbeidstaker - IA-virksomheter får en fast kontaktperson i arbeidslivssenteret, som hjelper virksomhetene med å arbeide målrettet og resultatorientert med utvikling av en mer inkluderende arbeidsplass. I tillegg har IA-virksomheter tilgang på spesielle virkemidler fra NAV: - Utvidet bruk av egenmelding - Aktiv sykmelding uten forhåndsgodkjenning - Tilretteleggingstilskudd - Honorar til bedriftshelsetjeneste Reduksjon av uønsket deltid et av tiltakene kommunestyret har vedtatt for å forebygge sykefravær. Hovedtariffavtalen fra inneholder bestemmelser om redusert bruk av uønsket deltid: Kapittel 1, pkt 2.3: De lokale partene bør drøfte og utarbeide retningslinjer for hvordan bestemmelser angående redusert bruk av uønsket deltid. I vedlegg 2 til tariffavtalen heter det at de lokale retningslinjene bør inneholde: - deltidsansatte skal melde fra om de ønsker utvidet stilling - ved ledighet foretas en gjennomgang av arbeidsplaner og oppgavefordeling for å vurdere sammenslåing av deltidsstillinger - det er ingen forutsetning at den deltidsansatte skal måtte ta hele stillingen - det bør vurderes om deltidsansatte gjennom kompetanseheving kan kvalifiseres til å få utvidet sitt arbeidsfelt Vedtak i Hitra kommunestyre KS sak 105/2006: Fokus på nærværstiltak og forebygging av fravær (9 tiltak som blir gjengitt under egne punkt tiltak 1 - tiltak 9) Fra KS til kommunene/fylkeskommunene: B-rundskriv nr: 4/2006: TARIFFREVISJONEN PR DET ANBEFALTE FORSLAG ER VEDTATT 12 NÆRVÆRSLEDELSE OG FOREBYGGING AV SYKEFRAVÆR

13 Det relativt høye sykefraværet i Hitra kommune Innledningsvis ble informantene spurt om sin vurdering av noen generelle forhold knyttet til sykefravær og nærværsarbeid i kommunen. De som ble intervjuet ble spurt om sin vurdering av hva det relativt høye sykefraværet i Hitra kommune kan forklares med. Vurderingene er ikke entydige, og bærer i stor grad preg av antakelser. En av de som ble intervjuet sier: Hitra kommune har lavt nivå sosioøkonomisk; blant annet har Hitra en befolkning med lav utdanning. Derav følger en mer sårbar befolkning som tåler mindre. Tungt fysisk arbeid medfører også høyere sykefravær. Videre forklares sykefraværet med at gjennomsnittsalderen i arbeidsstokken i Hitra kommune er forholdsvis høy, som også påvirker sykefraværsstatisikken. En sier det relativt strammearbeidsmarkedet, med lav arbeidsledighet, er en viktig forklaring: Arbeidsmarkedet er stramt med tanke på at alle som ønsker arbeid er i arbeid. Det betyr at det er mange, som ikke er 100 % arbeidsfør, som også er i arbeid. Dette må sees som positivt sykefravær Flere av de som er intervjuet trekker fram mer organisatoriske og personalpolitiske forklaringer. For det første har Hitra kommune vært gjennom mange omstillinger og omorganiseringer. Disse stadige endringsprosessene har skjedd fort, og uten at ansatte har blitt involvert på en god nok måte, hevdes det. En av de intervjuede svarer slik på spørsmål om hvordan det relativt høye sykefraværet i Hitra kommune kan forklares: Det er vanskelig å si. Jeg tror muligens at en medvirkende årsak kan være at det har vært mye omorganisering i kommunen. Det blir stadig vekk iverksatt nye prosesser før en har evaluert den forrige. Dette gjør at man ikke får ro i organisasjonen. I tillegg har prosessene gått for fort og dette fører til at en ikke blir hørt. Dette fører til omkamp, og så har vi det gående. Et eksempel er hvordan prosessen rundt avhjemling av rammeområde 3 har foregått. Tiltaket har blitt møtt med opposisjon fordi de ikke har blitt hørt og involvert. Dette oppleves hardt for de som skal jobbe med dette. En forklaring som er litt beslektet med denne er kommunens organisasjonsstruktur. En sier dette: En mulig årsak til det høye sykefraværet i kommunen kan være at Hitra kommune har flat struktur med mange enheter, og dermed delegert personaloppfølging. Kanskje har vi ikke vært gode nok til å støtte nærlederne i personalarbeidet? Har de hatt for lite tid til oppfølging, eller mangel på tid til kompetansepåfyll? Det er flere av de som er intervjuet som har trukket fram mellomledernivået, og manglende kompetanse og ferdigheteri personalhåndtering som den største utfordringen i nærværsarbeidet. Den daglige kommunikasjonen mellom ansatte og nærmeste leder har kanskje manglet ros, blir det hevdet. Videre kan kunnskapen om oppfølging av sykmeldte ha vært for dårlig, blir det også sagt. Tilfeller av konflikter på enkelte arbeidssted har dessuten vært med på å øke fraværet for enkelte grupper i en avgrenset periode. Dette har kommunen satt inn tiltak for. Det blir også trukket fram at sykmeldinger sitter løst hos legene, noe en har sett ved at sykefraværet har gått mye ned når legene nå har blitt bevisstgjorte i forhold til alternativ til sykmeldinger. Forventninger til nærværsprosjektet Hvilke forventninger har de ansatte på ulike nivå og i ulike posisjoner til tiltakene som er vedtatt under paraplybetegnelsen "nærværsprosjektet"? Flere peker på nettopp begrepsbruken, og at fokus på de friske som er på jobb og det friske hos den som kan være aktuell for sykefravær, vil redusere fraværet. Det utelukkes ikke en viss "smitteeffekt" NÆRVÆRSLEDELSE OG FOREBYGGING AV SYKEFRAVÆR 13

14 (ikke bare i medisinsk betydning) når mange har sykefravær, og oppmerksomheten er rettet mot det syke og det problematiske. En sier det slik: Det er viktig å ha fokus på en positiv måte på de som er på jobb...vi har fokus på nærvær og har forventning til at dette vil forebygge fravær innenfor mitt område. Det gjelder ikke bare det arbeidsrelaterte fraværet, det er også en erkjennelse av at alle har en privat side. Så området forebygging er der vi har størst forventning. Samarbeidet mellom NAV, lege, kommuneledelse og tillitsvalgte/verneombud blir også trukket fram. Her er det særlig forventninger til at legene i økende grad finner alternativer til full eller delvis sykemelding. Begrepet nærvær I intervjuene ble intervjuobjektene spurt om hva de legger i begrepet nærvær, og hvorfor akkurat den betegnelsen er valgt i arbeidet med sykefravær. Som vi har vært inne på tidligere henspeiler begrepet på den friske siden av organisasjonen og den enkelte ansatte. Begrepet nærværsledelse har oppmerksomhet på nærmeste leder, og intensjonen er at de skal være "nær" den ansatte hele tiden. Eksempel på en begrepsforståelse som er felles for de fleste som ble intervjuet er sitatet nedenfor: Vi mener at begrepet "nærvær" omfatter noe positivt. Ved å ha fokus på "syk" tror vi at flere blir syke. Vi fikk råd om å prøve og snu fokus og se på hva som gjør at folk er på jobb; m.a.o. det psykososiale arbeidsmiljøet og ledelse. Daglig leder skal være så nær medarbeider som mulig. Vi har satt i verk mange tiltak for å styrke kompetansen til ledere, f.eks tiltaket "Flink med folk" (KS prosjekt i pleie og omsorgssektoren). Her har vi fokus på hele mennesket både på jobb og privat. Vi støtter opp og legger til rette for rask inntreden i arbeidslivet; vi har personalfokus. Nærværsarbeid er arbeid for å legge til rette for de som er tilstede og forebygging, og flytter fokus fra det syke. Sykefraværet ved de ulike sektorene I kapittel to ble tallmateriale som viser fraværsstatistikk fordelt på de ulike enhetene (rammeområdene) presentert. Hvordan vurderer nøkkelpersoner innenfor de ulike sektorene situasjonen vedrørende sykefravær innenfor sitt rammeområde/enhet? Med noen unntak varierer fraværet for de fleste områder. Innenfor de administrative tjenestene har sykefraværet ligget stabilt lavt, mens det innenfor pleie og omsorg har ligget høyt over lang tid. Det er ulike forklaringer på hvorfor det varierer. Ved konfliktsituasjoner går fraværet opp. Det har vært eksempler på slike situasjoner i det siste, der fraværet for grupper som generelt har ligget lavt har gått mye opp. Mellomledernes tilstedeværelse blir også trukket fram som viktig. Det eksempler på at ledere ved enheter har hatt fravær over lengre tid, noe som også har påvirket fraværet blant de ansatte. Ved små enheter er sykefraværsstatistikk lite forklarende. Det skal ikke mer til enn at en har fravær før prosenttallene fyker i været. Rammeområder/enheter med høy gjennomsnittalder i arbeidsstokken har gjerne en del langtidsfravær, mens enheter med mange småforeldre har mye korttidsfravær/egenmeldt fravær. Alle har kjennskap til og kunnskap om utviklingen, både i det totale fraværet og sitt eget tjenesteområdes fravær. Diagnoser Ledd og muskelplager og psykiske plager er de sykdommene/diagnosene som er de mest utbredte grunnene til langtidsfravær. På tjenesteområder som har med barn og unge å gjøre er det mye fravær som kan relateres til omgangssyke, influensa og lignende sykdommer. Ellers trekkes det fram at de ulike sykdommene influerer på hverandre. Ved noen tjenesteområder skyldes sykefraværet 14 NÆRVÆRSLEDELSE OG FOREBYGGING AV SYKEFRAVÆR

15 arbeidssituasjonen, men mange framhever det som viktig å finne forklaring som er sammensatte. Hvordan folk har det privat gjør de mer utsatte i forhold til arbeidsrelaterte sykdommer også. I den følgende delen av dette kapitlet presenteres intervjuobjektenes vurdering av status og erfaringer med de ni tiltakene som kommunestyret vedtok for halvannet år siden Prosjektleder Kommunen har hatt en prosjektleder med ansvar for nærværsprosjektet siden januar Prosjektleder er engasjert fram til juni Fram til og med juni 2007 var noen av tiltakene i nærværsprosjektet organisasjonssjefens ansvar, resten mitt nåværende prosjektleder. Fra 1. juli har prosjektleder hatt det overgripende ansvaret for de ni nærværstiltaken. For to tiltak er ansvaret for å gjennomføre det delegert. Det gjelder ansvar for Faggruppen, som er lagt til leder av faggruppen (20 %) og HMS-utvalg, som er lagt på hovedverneombud. Prosjektleders oppgave er i store trekk å sette tiltakene ut i livet, evaluere og sette dem inn i den ordinære virksomheten. Prosjektleder bruker ikke hele sin arbeidstid på prosjektet, men har også arbeidsoppgaver på Lønn- og personalavdelingen (oppfølgning sykemeldte, gjennomgang rutiner, ulike informasjonsoppgaver m.m.). Tiltak 1: Arbeidsmiljøkartlegginger/medarbeiderundersøkelser Hitra kommune har inngått avtale med Vital, som også er pensjonsleverandør, om å gjennomføre arbeidsmiljøkartlegginger, eller arbeidsmiljøprofil, årlig. Arbeidsmiljøprofilen inneholder 17 spørsmål, som strekker seg fra trivsel på jobben og samarbeidsklima med kollegaer og ledere til spørsmål om fysiske plager som kan antas skyldes jobbsituasjonen. Arbeidsmiljøprofilen utføres gjennom et skjema som avkrysses anonymt og leveres i lukket konvolutt. Den er rettet mot samtlige ansatte, og resultatene blir rapportert enhetsvis i form av en grafisk presentasjon. Det ligger ikke innenfor mandatet av denne undersøkelsen å presentere resultatene fra denne kartleggingen, men få intervjuobjektenes synspunkt på om den har blitt fulgt opp og hvilke erfaringer som er høstet av den. Tiltaket ble først gjennomført på pleie- og omsorgsområdet i 2005, og i hele kommunen i Alle som er blitt intervjuet har kjennskap til undersøkelsen, enten ved at de er ledere og har et oppfølgingsansvar, eller ved at de har vært en del målgruppen for undersøkelsen. Dette er et todelt tiltak som henger sammen. Et ledd består av spørreskjemaet og rapporten som følger av det, et annet ledd er oppfølgingsmøtene der resultatene presenteres, og diskuteres i forhold til oppfølging. I tillegg er det medarbeidersamtaler, som også berører de momentene som kommer fram i kartleggingen. Dette tiltaket er rettet mot de ansatte. Lederne er ikke med i kartleggingen. Tiltaket oppfattes i utgangspunktet som et bra tiltak, og det oppfattes som en nyttig tilbakemelding på trivselen ved enheten, og hvilke områder det er problem og bør settes inn tiltak. Gjennom intervjuene får revisor inntrykk av at det er enhetslederne som er ansvarlig for undersøkelsen på sin enhet, og for at resultatene blir gjort kjent og fulgt opp. I intervjuene kommer det også fram at enhetene er litt i utakt på dette. En av kommunelederne sier det slik: Kartlegging er gjennomført på alle enheter og sektorer, og vi har utarbeidet oppfølgingsprosedyrer. Sektorene er i "utakt" på dette området...alle enheter skal gjennomføre dette, men jeg vet ikke om det er gjort. Rapportering skjer vanligvis til rådmannsnivå, men pga av rådmannssituasjonen er det ikke alt vi får fulgt opp I følge en annen av intervjuobjektene har det kommet tilbakemeldinger til lønn- og personalsjef om at arbeidsmiljøkartleggelser ikke har blitt fulgt opp: Vi skal gjennomføre arbeidsmiljøkartleggelser en gang i året. I år gjennomfører vi dette i løpet av uke 42 og 43. Det er mulig at det blir hovedverneombud som skal ha ansvar for å gjøre dette i framtiden. Vi bruker et spørreskjema som er utarbeidet av Vital. Vi foretar en fordypning der vi har mistanke om at det er problem. Dette gjør vi ved at vi samler alle NÆRVÆRSLEDELSE OG FOREBYGGING AV SYKEFRAVÆR 15

16 arbeidstakerne på enheten/gruppen, og alle har mulighet for å komme med forslag om mulige tiltak. Arbeidstakerne velger så tiltak som enhetsleder er pliktig til å følge opp. Et av intervjuobjektene sier at det har blitt reagert på måten arbeidsmiljøkartleggingen har blitt fulgt opp i enkelte grupper av ansatte. De som arbeider turnus, og som ikke var på jobb den dagen oppfølgingsmøtet skulle skje, ble oppfordret til å bruke fritiden sin til å delta på møtet, uten kompensasjon: Det har vært en god del "gnisninger" i forhold til denne kartleggingen. En del av oppfølgingsarbeidet skulle skje på fritiden, noe som ble dårlig mottatt blant de ansatte. For det første er det et forståelig at folk ikke ønsker å bruke fritiden på et slikt tiltak uten at en får betalt for det, og for det andre er det et dårlig signal fra ledelsen i forhold til hvilken betydning en legger i arbeidet med sykefravær. Det bekreftes av en annen av de som ble intervjuet at for enkelte foregikk oppfølgingen på fritiden: Vi fikk en opplæringspakke fra Vital, som måler temperatur på arbeidsmiljø ved en miljøprofilundersøkelse hvert år. Vi sammenligner resultatene, og vurderer og lager deretter en tiltaks- og oppfølgingsplan. Dette er konkret plan med bl.a. frister. Oppslutningen varierer. Det blir satt av tid til å snakke med alle ansatte, og dette er positivt. Noen bruker arbeidstida, andre har blitt oppfordret til å møte i fritiden. Noen har sagt at de ikke vil møte fordi de ikke vil bruke fritiden sin på dette Noen sektorer, som enkelte skoler, er gjenstand for flere lignende undersøkelser. I tillegg til arbeidsmiljøkartleggingen i kommunen, har utdanningsdirektoratet en brukerundersøkelse to ganger i året, og den ene av disse er obligatorisk. Det er ingen medarbeiderundersøkelse, men en undersøkelse som er rettet mot lærernes vurdering av elevenes læringsmiljø. I tillegg gjennomfører enkelte skoler selv egne undersøkelser. I forhold til de ulike tiltakene har vi også vært interessert i om man kan se direkte eller indirekte sammenheng mellom tiltaket og fravær. Arbeidsmiljøkartleggingene omhandler trivsel, kommunikasjon og spørsmål om fysiske plager, og flere av de som er intervjuet sier at de kan se klare sammenhenger mellom en del av resultatene i arbeidsmiljøkartleggingen og sykefraværet i egen virksomhet. En sier det slik: En annen sier: For enkelte enheter viste undersøkelsen resultat som mer eller mindre direkte kunne kobles til nærvær/sykefraværsproblematikk. Blant annet kom det fram en del frustrasjoner over en fraværende ledelse. På [navn på tjeneste] var det indikasjoner på at det var mer utilfredshet med arbeidssituasjonen, som muligens var medvirkende årsak til høyt sykefravær. Og en tredje, som innen helse- og sosialområdet, sier: Vi kom dårlig ut på nakke, skulder og ryggplager. Dette skyldes bl.a stress. Revisor har sett på arbeidsmiljøkartleggingene for 2006, og for pleie- og omsorg i I pleie- og omsorgssektoren, som har vært gjenstand for denne type kartlegging i to omganger, viser den følgende utvikling for de ni enhetene fra 2005 til 2006: 16 NÆRVÆRSLEDELSE OG FOREBYGGING AV SYKEFRAVÆR

17 Tabell 4: Samlet gjennomsnittskår for enheter innen pleie- og omsorg, 2005 og Enhet 1 4,0 3,0 " 2 4,0 3,7 " 3 4,6 4,5 " 4 4,6 4,7 " 5 4,9 4,6 " 6 4,2 4,2 " 7 4,5 4,7 " 8 4,2 4,1 " 9 4,1 4,2 Totalt pleie og omsorg 4,3 4,2 Vi ser at fem av de ni enhetene hadde en nedgang i gjennomsnittskår (altså svakere) fra 2005 til 2006, og for et par av enhetene var nedgangen relativt stor. Totalt for pleie- og omsorgsområdet har det vært en svak nedgang. Det kan forklares med mange forhold. Noen av enhetene har få ansatte og at en person forandrer mening eller har sluttet kan gi store utslag. Det kan også forklares med manglende oppfølging, eller manglende resultat av oppfølgingen. Tiltak 2: Kompetanseutvikling av ledere og mellomledere. Dette tiltaket er et kompetansebyggingsprogram som skal ha særskilt fokus på personalkompetanse for ledere og mellomledere (arbeidsledere/arbeidslagsledere) i kommunen. Kommunen har tatt utgangspunkt i et lederutviklingsopplegg i regi av KS-konsulent AS. I et brev skissert skisserer KS-konsulent et opplegg, der en viktig målsetting er å se lederutviklingsopplegget ut fra arbeidsgiverpolitisk plattform og et stort sykefravær i kommunen. KS-konsulent mener lederutviklingen kan/bør ha som formål å - skape en mer helhetlig og tydelig ledelse - myndiggjøring, dyktiggjøring og ansvarliggjøring av medarbeiderne - bygge en sterkere felles organisasjonskultur - skape grunnlag for bedre samhandling på tvers av fag - skape sterkere identitet og tilhørighet - tydeliggjøre krav og forventninger til lederrollen - synliggjøre og trene på ledermetoder og verktøy En av lederne i rådmannsgruppen beskriver status for dette tiltaket på denne måten: Vi har jobbet med tilbud på lederutviklingsprogram, men har ikke hatt kapasitet til å gjøre noe med det. Vi har ventet til ny rådmann er på plass, men vi prøver å ha fokus på lederutvikling i det daglige slik at lederne kan bruke tiltakspakken som ligger der. Dette handler mye om at lederne skal vite om de mulighetene som finnes, f.eks gult kort, og hvordan de skal bruke disse. Dette er tema på neste ledermøte. Dette tiltaket har ikke kommet i gang, som sitatet fra informanten ovenfor viser. Det er flere som bekrefter dette, noe flere av sitatene nedenfor viser: Dette tiltaket har ikke kommet i gang. Det er knyttet til prosjekt 2010 [Omfattende organisasjonsutviklingsprogram, hvor blant annet tiltakspakken for økt nærvær inngår]. Hensikten [med kompetansebyggingstiltaket] er å skolere ledere til å bli bedre på personalpolitikk. Det er positivt at ledere blir skolerte på HMS, personalpolitikk og kommunikasjon... En annen sier dette om betydningen av et slikt tiltak: NÆRVÆRSLEDELSE OG FOREBYGGING AV SYKEFRAVÆR 17

18 Dette er etter min mening et veldig viktig tiltak, for på mellomledernivå ligger ofte problemet. Det er sjelden det er den øverste ledelsen som er problemet. Følgende sitat bekrefter også at tiltaket er i ventefase, og at det er mange tema et slikt program kan inneholde: Dette tiltaket har kommet lite i gang. Lederutviklingstiltaket må utsettes til over nyttår. Planlegging av tiltaket begynner nå. Samtidig skal vi jobbe med prosjektet i Hitra Vi skal bruke OU-midler i tillegg til avsatte midler til dette arbeidet. Sentral ledergruppe skal involveres, blant annet i forhold til metode og tiltak. Det kan være enkle, konkrete tiltak, som hvordan gjennomføre den vanskelige samtalen. Pleie- og omsorgsområdet og skolesektoren har hatt egne tiltak rettet mot lederutvikling. Innenfor pleie- og omsorgsområdet har KS-prosjektet "Flink med folk" vært gjennomført. Et par beskrivelser av dette prosjektet følger det et par eksempler på nedenfor: Innen rammeområde 3 [Helse og sosial] er Flink med folk satt i gang. Dette er et interkommunalt prosjekt med Frøya, og vi har fått midler til prosjektleder. Jeg tror tiltaket Kompetanseoppbygging er noe av det samme - hva det er å være en god leder En annen sier dette: Jeg har store forventninger til dette området. Vi har vært med på prosjektet Flink med folk, så vi har "tjuvstarta" litt. Det er viktig å være trygg i rollen som leder; spesielt i krevende situasjoner. Innenfor oppvekstområdet har det også vært egne lederutviklingstiltak i regi av eksterne kunnskapsmiljø/myndigheter. En beskriver et kompetanseutviklingstiltak innenfor Kunnskapsløftet (skolereform iverksatt fra skoleåret 2006/2007) på denne måten: Vi har laget kompetanseplan for skolen gjennom Kunnskapsløftet. Noe er fag, noe er relasjon og noe er lederutvikling. Jeg tror dette er godt i varetatt. Vi har hatt kartlegging av alle medarbeidere. Vi bruker kartlegginga for å finne de fire ulike mennesketypene. Dette bruker vi for å utnytte hverandres potensial og for å gjøre hverandre gode. Samkvemmet mellom mennesker kan gjøre oss bedre og lette trykket i hverdagen. Kompetansebyggingstiltaket har ikke kommet i gang, men er i tidlig planleggingsfase. Det er et tiltak som de blir oppfattet som positivt av de som er intervjuet, når først kommer i gang. Tiltak 3: Organisering av arbeidstid Dette er delt i to tiltak som dels er gjensidig avhengig av hverandre for å nå målsettingene. Det ene tiltaket går ut på å redusere uønsket deltid. Dette skal skje ved en kartlegging av omfanget av uønsket deltid, og ved at ansatte i deltidsstillinger som ønsker større stillingsdel skal få tilbud ved ledige stillinger. Det andre tiltaket forsøk med fleksible arbeidstidsordninger - forsøk med alternative arbeidstidsordninger og med spesielt fokus på turnuspersonell. Studier av sykefravær har vist at det er en sammenheng mellom deltidsarbeid, turnusarbeid og sykefravær. Arbeidssteder som har endret turnus til hyppigere helgeturnus har gjerne bedre lykkes med å øke opp stillingsandeler enn de som ikke har gjort det. Forsøk som KS, i samarbeid med Helse- og sosialdirektoratet, har gjort i 16 kommuner viser at det hovedsaklig er tre mekanismer som reduserer uønsket deltid: - muligheten for å se arbeidsoppgaver på tvers av tradisjonelle kompetanse- og arbeidsområder, det vil si sammenslåing av stillinger på tvers - turnusordninger som ikke skaper hull i forbindelse med helgefri og annen ubekvem arbeidstid - mot og vilje til å samle og ansette fast de personer en faktisk og erfaringsmessig bruker, f.eks ved å disponere vakanser/vikarbudsjett. 18 NÆRVÆRSLEDELSE OG FOREBYGGING AV SYKEFRAVÆR

19 Uønsket deltid påvirker sykefraværet for eksempel ved at de deltidsansatte bruker mye tid og krefter på å lappe sammen tilstrekkelig med arbeid, noe som kan være nokså stressende. Et annet moment er at jo lavere stillingsandel, jo mer sannsynlig er det at lojaliteten til arbeidsgiver svekkes. I en statusrapport framlagt for kommunestyret i Hitra i juni 2007 ble det vist til at kartlegging var foretatt, og resultatet publisert på intranett ved bruk ved all tilsetting i ledige stillinger. I intervjuene kom det fram at uønsket deltid har innvirkning på sykefraværet, slik sitatet nedenfor viser: Å gå i redusert stilling er ganske slitsom hvis en ønsker og har behov for 100 % stilling. Det blir et evig mas med å få nok vakter for å dekke 100 %. Dette påvirker også sykefraværet. Jeg tror at høyere stillingsandeler er med på å redusere sykefraværet. Når det gjelder status for deltid kom det fram at kartlegging var foretatt og at den skal brukes til å gi tilbud om økt stillingsandel ved vakanser. Et av intervjuobjektene sier dette om status for dette tiltaket: Det er gjennomført kartlegging av uønsket deltid. Kartleggingen skal brukes til å gi tilbud om økt stillingsandel ved vakanser. Listen blir løpende oppdatert. Det er ikke utarbeidet noen skriftlig aksept fra ledelsens side på dette, men det er muntlig akseptert. Innenfor renhold har man økt opp stillingsandeler den siste tiden. Andre steder er det også oppjustert stillinger men jeg vet ikke hvor mye. Tillitsvalgte jobber aktivt ved ansettelser for at de som ønsker større stillinger får det der det er mulighet for å gjennomføre det. En av lederne i rådmannsgruppen sier dette: Uønska deltid har vært drøftet i forbindelse med tilsettingsprosedyrene. Enhetsleder er ansvarlig for tilsetting, og har fokus ved at ved ledige stillinger skal det først sjekkes om det er ønske om økt stilling blant allerede ansatte før man søker eksternt. Jeg vet at det er god dialog mellom fagforeninger og de som jobber med dette, men lønn og personalsjef vet mer. En tredje person av de som ble intervjuet og som har jobbet mye med dette mener oppfølgingen av dette tiltaket har vært litt vanskelig: Jeg tror vi sliter på dette området. Vi har kartlagt hvem som ønsker større stilling, og vi skulle prøve andre turnusordninger. Jeg tror at dette tiltaket for tiden står litt i stampe, og at dette arbeidet har avtatt. Vi har oversikt over hvem som ønsker større stilling og denne oversikten bruker vi ved ansettelser for å gi mulighet for økt stillingsandel. Men turnus legger også begrensinger på mulighet for større stillingsandel. Når det gjelder turnusordning er det prøvd med alternative turnuser ved det nye sykehjemmet. Ut over det har det ikke skjedd endringer, og det kan, etter utsagnet nedenfor å dømme virke som at endringer av dette forutsetter ønsker fra de ansatte. Å gå i redusert stilling er ganske slitsomt hvis en ønsker og har behov for 100 % stilling. Det blir et evig mas med å få nok vakter for å dekke 100 %. Dette påvirker også sykefraværet. Jeg tror at høyere stillingsandeler er med på å redusere sykefraværet. Oppfølging av dette tiltaket har i hovedsak vært rettet mot å tilby større stillingsandel ved vakanser. Tiltak 4: Seniortiltak I vedtaket som kommunestyret fattet om reduksjon av sykefravær var det også tiltak for seniorer. Mer konkret gikk vedtaket ut på det skal etableres en tidskonto for arbeidstakere mellom år. Tidskontoen er fritid som arbeidstakere kan ta ut utover ordinær ferie. For aldersgruppen år NÆRVÆRSLEDELSE OG FOREBYGGING AV SYKEFRAVÆR 19

20 innebærer det 3 ekstra fridager (i 100 % stilling) og 8 ekstra fridager for arbeidstakere over 62 år. Alternativt kan arbeidstakerne ta ut deler eller hele tidsressursen i lønn. Dette tiltaket inngår også i kommunens livsfasepolitikk (med vekt på seniortiltak), som inneholder en rekke andre tiltak for seniorer og andre som er i en livsfase der det er ekstra utfordringer mellom privat tid og arbeidstid. Det er vedtatt retningslinjer for tidskontoordningen gjeldende fra 1. september Nedenfor følger noen vurderinger av tiltaket fra noen av informantene: Dette tiltaket har man kommet godt i gang med. Det er en måte å få de ansatte til å føle seg mer verdsatt på, noe som påvirker trivselen og fravær. Også andre sier at tiltaket blir mottatt positivt: Jeg vet ikke om omfanget og hvorvidt de foretrekker penger eller fri, men vi har fått mange positive tilbakemeldinger på tiltaket. Det er mye som tyder på at tiltaket er blitt positivt mottatt, og vi skal også se av noen utsagn nedenfor at tidsressursen hovedsaklig tas ut i form av fridager: Dette tiltaket er positivt mottatt. Det å kunne ta fri er positivt med tanke på fravær. De fleste tar det ut i ekstra tid. En annen sier dette: Vi ønsker tiltaket velkommen og ser at folk tar det ut som fritid. Folk sier at dette gjør at de kan stå lenger i jobben Det ser ikke ut til at de revisor har snakket med nødvendigvis relaterer dette tiltaket til arbeidstakerne skal stå lenger i arbeidslivet, og ikke nødvendigvis direkte til reduksjon av sykefraværet. Jeg tror det er de mellom 30 og 50 som har høyest fravær, men det vet jeg ikke helt. Inntrykket er at de eldre har lite fravær. Det betyr at dette tiltaket kanskje ikke er det helt rette i forhold til sykefravær. Men vi ønsker at folk skal stå lenger i jobben, og i den sammenheng ser vi dette som et godt tiltak. Det er ganske representativt for de som er blitt intervjuet at de ikke har tro på at dette tiltaket har noen stor innvirkning på sykefraværet. Det er ellers litt motstridende tilbakemeldinger hvorvidt tidskonto medfører økte vikarkostnader eller ikke. I skolene vil sannsynligvis et slikt tiltak medføre økte vikarkostnader, slik informanten under peker på: Det var noen som tok i bruk tiltaket i vår. Vi må ta i bruk vikarer når noen tar ut dette i fritid, fordi vi ikke klarer å timefastsette dette. Vi ber de ansatte om å si fra i god tid når de tar ut fri. Vi får dekket noen av de økte utgiftene som tiltaket medfører. Vi må ha vikarer. Som lærer kan vi ikke bare "stikke av", kan ikke bare stenge døra. For kommunen som helhet ser det ut til at det ikke har gitt økte vikarutgifter: Det er ikke tatt mye penger på dette tiltaket, heller ikke i forhold til vikarer. Vi ser ved årets slutt hvor mange som krever lønn, da får vi oversikt over fordeling mellom uttak i lønn og uttak i tid. Tendensen er at folk tar det ut i fri uten å bruke vikar. Dersom alle potensielle brukere benyttet seg av tilbudet og tar det ut i lønn vil tiltaket koste omlag Tidskontoordningen har kommet godt i gang, i følge intervjuene, og er veldig populær. Konsekvensene er først fremst knyttet til at folk står lengre i arbeid. 20 NÆRVÆRSLEDELSE OG FOREBYGGING AV SYKEFRAVÆR

Nærværsledelse og forebygging av sykefravær

Nærværsledelse og forebygging av sykefravær Nærværsledelse og forebygging av sykefravær Hitra kommune November 2007 Forord Denne forvaltningsrevisjonen er gjennomført på oppdrag av Hitra kommunes kontrollutvalg i perioden juni - november 2007.

Detaljer

Samarbeidsavtale om et mer inkluderende arbeidsliv

Samarbeidsavtale om et mer inkluderende arbeidsliv Samarbeidsavtale om et mer inkluderende arbeidsliv mellom. (virksomheten) og Arbeids- og velferdsetaten v/ NAV Arbeidslivssenter i. Denne samarbeidsavtalen bygger på Intensjonsavtale om et mer inkluderende

Detaljer

Bedre når du er tilstede hver dag

Bedre når du er tilstede hver dag Helse, miljø og sikkerhet Bedre når du er tilstede hver dag Gode arbeidsplasser er helsefremmende Gode arbeidsplasser er helsefremmende 1 2 Bedre når du er tilstede hver dag Denne veilederen er laget som

Detaljer

Samhandling lege arbeidstaker arbeidsgiver.

Samhandling lege arbeidstaker arbeidsgiver. Arbeidsgivers handlingsrom. Samhandling lege arbeidstaker arbeidsgiver. Hva kjennetegner virksomheter som lykkes i IAarbeidet? HMS-konferanse 26.08.09 Vivi-Ann Myrlund NAV Arbeidslivssenter Nordland FREMTIDEN

Detaljer

Sjekkliste for IA-arbeid. Et hjelpemiddel ved planlegging, gjennomføring og evaluering av det inkluderende arbeidet i virksomheten

Sjekkliste for IA-arbeid. Et hjelpemiddel ved planlegging, gjennomføring og evaluering av det inkluderende arbeidet i virksomheten Sjekkliste for IA-arbeid Et hjelpemiddel ved planlegging, gjennomføring og evaluering av det inkluderende arbeidet i virksomheten Virksomhet: Organisasjonsnummer: Antall ansatte: Sjekklista er utarbeidet

Detaljer

Rutiner for oppfølging av sykemeldte

Rutiner for oppfølging av sykemeldte Rutiner for oppfølging av sykemeldte Foto: Erlend Haarberg i Dønna kommune Vedtatt i AMU sak 7/14 den 3.12.2014 1 Innholdsfortegnelse 1.0 Formål 1.1 Ansvar 2.0 Roller i sykefraværsoppfølgingen 2.1 Arbeidsgiver

Detaljer

16.4. Medarbeiderperspektivet

16.4. Medarbeiderperspektivet 16.4. Medarbeiderperspektivet Bystyret har det øverste arbeidsgiveransvaret for kommunens vel 3000 medarbeidere. Bystyret ønsker at arbeidet med en helhetlig arbeidsgiverstrategi samsvarer med kommunens

Detaljer

Oppfølging av sykmeldte nytt regelverk

Oppfølging av sykmeldte nytt regelverk Oppfølging av sykmeldte nytt regelverk Hva skal vi snakke om Hva er IA avtalen og bakgrunn Sykefravær og leders rolle Tilretteleggingsplikten Virkemidler fra NAV IA, 27.01.15 Side 2 "Den norske modellen"

Detaljer

NOTAT TIL POLITISK UTVALG

NOTAT TIL POLITISK UTVALG NOTAT TIL POLITISK UTVALG Til: Formannskapet Fra: rådmannen Saksbehandler: Ane Nordskar Dato: 18.12.2014 Endre turnus / tilsettinger for å redusere fraværet på sykehjemmene Dagens situasjon Institusjoner

Detaljer

Inkluderende arbeidsliv

Inkluderende arbeidsliv Inkluderende arbeidsliv Håkon Hide Rådgiver NAV Arbeidslivssenter Oppland Tlf. 61 41 77 50 - Mobil 99 23 44 61 hakon.hide@nav.no Arbeidslivssenter Oppland Agenda Inkluderende arbeidsliv Roller i IA-arbeidet

Detaljer

Samarbeidsavtale om et mer inkluderende arbeidsliv

Samarbeidsavtale om et mer inkluderende arbeidsliv Samarbeidsavtale om et mer inkluderende arbeidsliv mellom. (virksomheten) og Arbeids- og velferdsetaten ved NAV Arbeidslivssenter i. Denne samarbeidsavtalen bygger på Intensjonsavtale om et mer inkluderende

Detaljer

IA-avtale 2015-2018. Mål og handlingsplan for Universitetet i Oslo

IA-avtale 2015-2018. Mål og handlingsplan for Universitetet i Oslo IA-avtale 2015-2018 Mål og handlingsplan for Universitetet i Oslo Bakgrunn Basert på intensjonsavtalen mellom Regjeringen og hovedorganisasjonene i arbeidslivet kan den enkelte virksomhet inngå en samarbeidsavtale

Detaljer

Andreas Tjernsli Arbeid- og velferdsdirektoratet. NAV informerer eventuelt sier noe om utfordringene til kommunal sektor mht sykefravær

Andreas Tjernsli Arbeid- og velferdsdirektoratet. NAV informerer eventuelt sier noe om utfordringene til kommunal sektor mht sykefravær Andreas Tjernsli Arbeid- og velferdsdirektoratet NAV informerer eventuelt sier noe om utfordringene til kommunal sektor mht sykefravær Formålet med presentasjonen Vise hvordan NAV kan være en betydelig

Detaljer

Ark.: 461 Lnr.: 001170/08 Arkivsaksnr.: 08/00230

Ark.: 461 Lnr.: 001170/08 Arkivsaksnr.: 08/00230 Ark.: 461 Lnr.: 001170/08 Arkivsaksnr.: 08/00230 Saksbehandler: Frode Frydenlund ANALYSE AV SYKEFRAVÆRET 2007 Vedlegg: Andre saksdokumenter (ikke utsendt): SAMMENDRAG: Det samlede fraværet i kommunen var

Detaljer

Bedre når du er. hver dag

Bedre når du er. hver dag Bedre når du er TILSTEDE hver dag Å BRY SEG BEDRE NÅR DU ER TILSTEDE HVER DAG Brosjyren er utviklet i samarbeid mellom Fellesforbundet, Norsk Arbeidsmandsforbund og Byggenæringens Landsforening. Hensikten

Detaljer

Ke ska e jær når at. Et informasjonshefte for medarbeidere i Vefsn kommune om sykefraværsarbeid. Vefsn kommune et steg foran SYK

Ke ska e jær når at. Et informasjonshefte for medarbeidere i Vefsn kommune om sykefraværsarbeid. Vefsn kommune et steg foran SYK Ke ska e jær når at Et informasjonshefte for medarbeidere i Vefsn kommune om sykefraværsarbeid Heftet er ment for at du som medarbeider på en enkel måte skal kunne orientere deg om krav, forventninger

Detaljer

ANALYSE AV SYKEFRAVÆRET 2007

ANALYSE AV SYKEFRAVÆRET 2007 ANALYSE AV SYKEFRAVÆRET 2007 Saksbehandler: Arbeidsgruppe med Even Næss, dekan, Patrick Murphy, verneombud, Unn Storheil, HMS koordinator. SAMMENDRAG: Det totale sykefravær ved Høgskolen i Nesna var i

Detaljer

HANDLINGSPLAN Intensjonsavtale om et mer inkluderende arbeidsliv 2011-2013

HANDLINGSPLAN Intensjonsavtale om et mer inkluderende arbeidsliv 2011-2013 HANDLINGSPLAN Intensjonsavtale om et mer inkluderende arbeidsliv 2011-2013 Edvard Velsvik Bele Rådgiver Personal- og organisasjonsavdelingen BAKGRUNN I februar 2010 ble regjeringen og partene i arbeidslivet

Detaljer

I. FORORD. Landbruks- og matdepartementets personalpolitikk. Personalpolitikken ble vedtatt av departementsråden 1. september 2008.

I. FORORD. Landbruks- og matdepartementets personalpolitikk. Personalpolitikken ble vedtatt av departementsråden 1. september 2008. Landbruks- og matdepartementets personalpolitikk. Personalpolitikken ble vedtatt av departementsråden 1. september 2008. Ledelsen trakk fram noen særlig viktige faktorer som kjennetegner organisasjonskulturen

Detaljer

26. November 2014, Bjørn Gudbjørgsrud. Forventninger IA-arbeidet og Arbeidslivssentrene

26. November 2014, Bjørn Gudbjørgsrud. Forventninger IA-arbeidet og Arbeidslivssentrene 26. November 2014, Bjørn Gudbjørgsrud Forventninger IA-arbeidet og Arbeidslivssentrene Utfordringene 2 600 000 innmeldte (sysselsatte) 420 000 utmeldte (uføre, aap etc.) 220 000 påmeldte (kombinerer arbeid

Detaljer

Handlingsplan for 2014-2015 - IA-arbeidet i Eigersund kommune Delmål 1.: Tilstedeværelse

Handlingsplan for 2014-2015 - IA-arbeidet i Eigersund kommune Delmål 1.: Tilstedeværelse Handlingsplan for 2014-2015 - IA-arbeidet i Eigersund kommune Delmål 1.: Tilstedeværelse Forebygge Tilrettelegge Oppfølging Mål 94 % Nærvær - Øke fokus på jobbnærværet Tiltak forsøkes iverksatt før ansatt

Detaljer

Roller i IA-arbeidet - Partssamarbeidet. Bristol Energi Norge

Roller i IA-arbeidet - Partssamarbeidet. Bristol Energi Norge Roller i IA-arbeidet - Partssamarbeidet Bristol Energi Norge ved Sigmund Hauge NAV Arbeidslivssenter Oslo IA, 18.01.2012 Side 1 Intensjonsavtale om et mer inkluderende arbeidsliv (IA-avtalen) 2010-2013

Detaljer

Saksframlegg. Ark.: 461 Lnr.: 3176/15 Arkivsaksnr.: 15/734-1

Saksframlegg. Ark.: 461 Lnr.: 3176/15 Arkivsaksnr.: 15/734-1 Saksframlegg Ark.: 461 Lnr.: 3176/15 Arkivsaksnr.: 15/734-1 Saksbehandler: Frode Frydenlund ANALYSE AV NÆRVÆRET I GAUSDAL KOMMUNE 2014 Vedlegg: Ingen Andre saksdokumenter (ikke utsendt): Ingen SAMMENDRAG:

Detaljer

Er det en sammenheng mellom sykefravær og medarbeidertilfredshet?

Er det en sammenheng mellom sykefravær og medarbeidertilfredshet? Er det en sammenheng mellom sykefravær og medarbeidertilfredshet? Sykefravær et samfunnsproblem Forskning Utvikling av sykefraværet hos Tollpost Larvik 2007-2009 Utvikling medarbeidertilfredshet hos Tollpost

Detaljer

1. Videreutvikle rutiner for sykefraværsoppfolaing i kommunen

1. Videreutvikle rutiner for sykefraværsoppfolaing i kommunen øø Randaberg kommune Fylkesmannen i Rogaland Postboks 59 Sentrum 4001 Stavanger Arkivsaknr.ArkivkodeAvd/Sek/Saksb 233KOM/PER/TD Deres ref. Dato: 09.09.2013 SKJØNNSTILSKUDD 2012/2013 RAPPORT Randaberg kommune

Detaljer

IA-avtale og IA-arbeid i Bergen kommune

IA-avtale og IA-arbeid i Bergen kommune IA-avtale og IA-arbeid i Bergen kommune Tillitsvalgte i Utdanningsforbundet Hardangerfjord hotell 07.09.11 Trine Samuelsberg 1 Kjært barn har mange navn IA-avtalen Intensjonsavtalen Samarbeidsavtalen -

Detaljer

SYKEFRAVÆR. STATISTIKK OG OPPFØLGING

SYKEFRAVÆR. STATISTIKK OG OPPFØLGING Styresaknr. 34/07 REF: 2007/000294 SYKEFRAVÆR. STATISTIKK OG OPPFØLGING Saksbehandler: Kerstin Thoresen Dokumenter i saken: Trykt vedlegg: AMU-sak: Sykefravær. Statistikk og oppfølging Saksbehandlers kommentar:

Detaljer

VI I GRAN IMPLEMENTERING AV NYIA- AVTALE 2014 2018 OPPGAVEBESKRIVELSE, HANDLINGSPLAN FOR IA

VI I GRAN IMPLEMENTERING AV NYIA- AVTALE 2014 2018 OPPGAVEBESKRIVELSE, HANDLINGSPLAN FOR IA VI I GRAN IMPLEMENTERING AV NYIA- AVTALE 2014 2018 OPPGAVEBESKRIVELSE, HANDLINGSPLAN FOR IA Gran kommune Adresse Rådhusvegen 39, 2770 Jaren Telefon 61 33 84 00 Telefaks 61 33 85 74 E-post postmottak@gran.kommune.no

Detaljer

Informasjon om ny IA- avtale 1.3.2010 31.12.2013 - Bakgrunn for IA- samarbeidet - Ny IA avtale - IA arbeid i praksis - Virkemidler

Informasjon om ny IA- avtale 1.3.2010 31.12.2013 - Bakgrunn for IA- samarbeidet - Ny IA avtale - IA arbeid i praksis - Virkemidler Ny IA- avtale Informasjon om ny IA- avtale 1.3.2010 31.12.2013 - Bakgrunn for IA- samarbeidet - Ny IA avtale - IA arbeid i praksis - Virkemidler Utdanningsforbundet 16.03.2011 Hvorfor intensjonsavtale

Detaljer

NAV og legenes rolle. v/ Jarl Jønland, rådgivende overlege NAV Buskerud Anne Ovenstad Lohne, rådgiver NAV Arbeidslivssenter Buskerud.

NAV og legenes rolle. v/ Jarl Jønland, rådgivende overlege NAV Buskerud Anne Ovenstad Lohne, rådgiver NAV Arbeidslivssenter Buskerud. NAV og legenes rolle v/ Jarl Jønland, rådgivende overlege NAV Buskerud Anne Ovenstad Lohne, rådgiver NAV Arbeidslivssenter Buskerud. Hva vi skal snakke om Sykefraværsoppfølging og et inkluderende arbeidsliv

Detaljer

NAV Arbeidslivssenter. Hjelp til å redusere sykefraværet, styrke jobbnærværet og bedre arbeidsmiljøet

NAV Arbeidslivssenter. Hjelp til å redusere sykefraværet, styrke jobbnærværet og bedre arbeidsmiljøet NAV Arbeidslivssenter Hjelp til å redusere sykefraværet, styrke jobbnærværet og bedre arbeidsmiljøet Din samarbeidspartner for et inkluderende arbeidsliv NAV Arbeidslivssenter finnes i alle fylker og er

Detaljer

Ark.: 461 Lnr.: 837/13 Arkivsaksnr.: 13/147-1

Ark.: 461 Lnr.: 837/13 Arkivsaksnr.: 13/147-1 Ark.: 461 Lnr.: 837/13 Arkivsaksnr.: 13/147-1 Saksbehandler: Frode Frydenlund ANALYSE AV KOMMUNENS NÆRVÆRSTALL FOR 2012 Vedlegg: IA-handlingsplan for 2013 Andre saksdokumenter (ikke utsendt): SAMMENDRAG:

Detaljer

HERØY KOMMUNE MØTEINNKALLING

HERØY KOMMUNE MØTEINNKALLING Utvalg: ARBEIDSMILJØUTVALGET Møtested: Formannskapssalen på rådhuset Møtedato: 28.04.2010 Tid: 09.00 Eventuelt forfall meldes til tlf. Varamedlemmer møter etter nærmere avtale. HERØY KOMMUNE MØTEINNKALLING

Detaljer

Rådgiver Kari-Marie Sandvik NAV Arbeidslivssenter Nordland

Rådgiver Kari-Marie Sandvik NAV Arbeidslivssenter Nordland Rådgiver Kari-Marie Sandvik NAV Arbeidslivssenter Nordland IA, 17.04.2015 Side 1 3 parts avtale Arbeidsgiverne, arbeidstakerne og myndighetene Ledelsen, tillitsvalgte og NAV arbeidslivssenter Alle parter

Detaljer

NAV Arbeidslivssenter Sør-Trøndelag. Temamøte v/ HMS-faglig forum: Arbeid = Helse. Jørgen Tømmerås. - Ny IA-avtale - Virkemidler og verktøy

NAV Arbeidslivssenter Sør-Trøndelag. Temamøte v/ HMS-faglig forum: Arbeid = Helse. Jørgen Tømmerås. - Ny IA-avtale - Virkemidler og verktøy NAV Arbeidslivssenter Sør-Trøndelag Jørgen Tømmerås Temamøte v/ HMS-faglig forum: Arbeid = Helse - Ny IA-avtale - Virkemidler og verktøy 16. Juni 2010 Kjernen i IA-arbeidet NAV, 21.06.2010 Side 2 Kjernen

Detaljer

Saksframlegg. Sykefravær i Engerdal kommune -oppfølging av kommunestyrets vedtak. Saksgang: Utvalssaksnr Utvalg Møtedato Formannskapet Kommunestyret

Saksframlegg. Sykefravær i Engerdal kommune -oppfølging av kommunestyrets vedtak. Saksgang: Utvalssaksnr Utvalg Møtedato Formannskapet Kommunestyret Engerdal kommune Saksmappe: 2015/554-6623/2015 Saksbehandler: Terje Vestad Saksframlegg Sykefravær i Engerdal kommune -oppfølging av kommunestyrets vedtak Saksgang: Utvalssaksnr Utvalg Møtedato Formannskapet

Detaljer

NAV Arbeidslivssenter Møre og Romsdal

NAV Arbeidslivssenter Møre og Romsdal IA Avtalen om et mer inkluderende arbeidsliv 2014-2018 Romsdal vgs inngikk avtale 05.11.2014 v/ Rådgiver Janne Sissel Drege Nav arbeidslivssenter Møre og Romsdal NAV Arbeidslivssenter Møre og Romsdal Ressurs

Detaljer

Presentasjon for Norkorn 25. mars 2010

Presentasjon for Norkorn 25. mars 2010 Ny IA avtale Presentasjon for Norkorn 25. mars 2010 Ny IA avtale 2010-2013 2013 - status pr i dag IA=Inkluderende Arbeidsliv Ny IA avtale undertegnet 24. februar 2010 Ingen konkrete regelendringer for

Detaljer

Intensjonsavtale om et mer inkluderende arbeidsliv 2006-2009

Intensjonsavtale om et mer inkluderende arbeidsliv 2006-2009 Intensjonsavtale om et mer inkluderende arbeidsliv 2006-2009 1. Innledning Utviklingen de senere årene med stadig flere som går ut av arbeidslivet på langvarige trygdeordninger er problematisk både for

Detaljer

NAV Arbeidslivssenter rolle og oppgaver

NAV Arbeidslivssenter rolle og oppgaver NAV Arbeidslivssenter rolle og oppgaver Myndighetene stiller følgende særskilte virkemidler til disposisjon for partene i IA-arbeidet i den nye IA-avtalen NAV arbeidslivssenter skal videreutvikles og fortsatt

Detaljer

Sykefravær i SSHF 2010

Sykefravær i SSHF 2010 Saksframstilling Arkivsak Dato 1.0.011 Saksbehandler Espen Jarle Hansen, Trond Seland Sykefravær i SSHF Sak nr. Styre Møtedato 0-011 Styret for Sørlandet sykehus HF.0.011 Ingress Gjennomgang av sykefraværsstatistikk

Detaljer

Det psykososiale arbeidsmiljøet. Viktigheten av systematisk HMS-arbeid for å sikre trygge og gode psykososiale arbeidsforhold

Det psykososiale arbeidsmiljøet. Viktigheten av systematisk HMS-arbeid for å sikre trygge og gode psykososiale arbeidsforhold Det psykososiale arbeidsmiljøet. Viktigheten av systematisk HMS-arbeid for å sikre trygge og gode psykososiale arbeidsforhold v/generalsekretær Geir Riise Side 1 Disposisjon Noen sammenhenger - innledningsvis

Detaljer

passord: [PWD] Alternativ 2: Gå til nettsiden: www.sintef.no/helse/gruppe for arbeid og helse og last ned skjemaet

passord: [PWD] Alternativ 2: Gå til nettsiden: www.sintef.no/helse/gruppe for arbeid og helse og last ned skjemaet Orgnr: Påminnelse for besvaring av: Spørreskjema om IA arbeidet Rett før jul mottok dere et spørreskjema som skal besvares i forbindelse med evalueringen av IAavtalen som SINTEF utfører på oppdrag fra

Detaljer

MØTEINNKALLING DEL 2 Administrasjonsutvalget

MØTEINNKALLING DEL 2 Administrasjonsutvalget MØTEINNKALLING DEL 2 Møtetid: 04.06.2014 kl. 14:30 Møtested: Rådhuset, møterom Oscarsborg Møtet er åpent for publikum i alle saker med mindre saken er unntatt offentlighet, eller møtet lukkes. Møtedokumenter

Detaljer

Inkluderende Arbeidsliv Samling for Landbrukets Arbeidsgiverforening

Inkluderende Arbeidsliv Samling for Landbrukets Arbeidsgiverforening Inkluderende Arbeidsliv Samling for Landbrukets Arbeidsgiverforening Harald Morten Utness NAV Arbeidslivssenter Oppland Mobiltelefon: 45 27 05 50 harald.morten.utness@nav.no Mål Redusere sykefraværet Ansette

Detaljer

Forsøk med utvidet egenmelding og tett oppfølging

Forsøk med utvidet egenmelding og tett oppfølging Forsøk med utvidet egenmelding og tett oppfølging Informasjonsskriv til interesserte virksomheter Innhold 1. Generell informasjon... 1 1.1 Hvilke og hvor mange virksomheter skal delta i forsøket?... 2

Detaljer

Samarbeid og kontakt mellom BHT og NAV Arbeidslivssenter i IA-virksomheter. Per Ivar Clementsen NAV Østfold, Arbeidslivssenter

Samarbeid og kontakt mellom BHT og NAV Arbeidslivssenter i IA-virksomheter. Per Ivar Clementsen NAV Østfold, Arbeidslivssenter Samarbeid og kontakt mellom BHT og NAV Arbeidslivssenter i IA-virksomheter. Per Ivar Clementsen NAV Østfold, Arbeidslivssenter Quality, Sarpsborg 3. november 2014. Her i dag: Ny IA avtale 2014-2018. Prosjekt

Detaljer

Ditt ansvar som ansatt i Archer dersom du blir syk. Forventninger og retningslinjer for ansatte i Norge

Ditt ansvar som ansatt i Archer dersom du blir syk. Forventninger og retningslinjer for ansatte i Norge Ditt ansvar som ansatt i Archer dersom du blir syk Forventninger og retningslinjer for ansatte i Norge Innhold Forord Dette er forventet av deg dersom du blir syk Hovedprosess oppfølging av sykemeldte

Detaljer

RETNINGSLINJER. for reduksjon av uønsket deltid

RETNINGSLINJER. for reduksjon av uønsket deltid RETNINGSLINJER for reduksjon av uønsket deltid INNHOLDSFORTEGNELSE 01. Innledning 03 Fakta om deltidsstillinger i Holtålen kommune 02. Lov- og avtaleverk 05 03. Retningslinjer for Holtålen kommune 07 01.

Detaljer

Retningslinjer for Attføringsarbeid i Helse Stavanger HF

Retningslinjer for Attføringsarbeid i Helse Stavanger HF Retningslinjer for Attføringsarbeid i Helse Stavanger HF 1 GENERELT OM ATTFØRINGS- OG SYKEFRAVÆRSARBEID 1.1 Målsetting Det skal så langt som mulig, legges til rette for at ansatte skal kunne beholde sitt

Detaljer

Arbeidsgiverstrategi for Nesodden kommune. Juni 2009

Arbeidsgiverstrategi for Nesodden kommune. Juni 2009 Arbeidsgiverstrategi for Nesodden kommune Juni 2009 Vedtatt: Arbeidsmiljøutvalget, mai 2009 Partssammensatt utvalg, juni 2009 Kommunestyret, juni 2009 1.0 Innledning... 3 1.1. Utfordringer... 4 1.2. Medarbeideransvar,

Detaljer

MØTEINNKALLING SAKSLISTE 24/12 12/489 FRAVÆRSSTATISTIKK T.O.M. JULI 2012 25/12 12/2086 EVALUERING AV SENIORPOLITIKK - 2012 26/12 12/4033 EVENTUELT

MØTEINNKALLING SAKSLISTE 24/12 12/489 FRAVÆRSSTATISTIKK T.O.M. JULI 2012 25/12 12/2086 EVALUERING AV SENIORPOLITIKK - 2012 26/12 12/4033 EVENTUELT MØTEINNKALLING Utvalg: Hovedutvalg administrasjon Møtested: Formannskapssalen Møtedato: 10.09.2012 Tid: Kl. 18.00 Eventuelle forfall må meldes til møtesekretær på telefon 52 85 74 21/19 eller til valg@karmoy.kommune.no.

Detaljer

Hva har vi gjort når det gjelder gravide arbeidstakere og seniorpolitikk?

Hva har vi gjort når det gjelder gravide arbeidstakere og seniorpolitikk? Hva har vi gjort når det gjelder gravide arbeidstakere og seniorpolitikk? - eller hva skal til for at gravide og seniorer blir i jobben? Åsbjørn Vetti, rådgiver, Hva har KS gjort? - eller hva skal til

Detaljer

SAKSDOKUMENT MØTEINNKALLING. Administrasjonsutvalget har møte. den 17.09.2014 kl. 12:00. i Formannskapssalen

SAKSDOKUMENT MØTEINNKALLING. Administrasjonsutvalget har møte. den 17.09.2014 kl. 12:00. i Formannskapssalen SAKSDOKUMENT MØTEINNKALLING Administrasjonsutvalget har møte den 17.09.2014 kl. 12:00 i Formannskapssalen Eventuelle forfall meldes til tlf. 78 45 51 96 eller Epost: postps@alta.kommune.no Varamedlemmer

Detaljer

HMS-regelverket og Ptils rolle

HMS-regelverket og Ptils rolle Ptils rolle Ptils mandat og rolle innebærer tilsyns- og veiledningsaktiviteter rettet mot virksomhetenes systematiske og forebyggende arbeid med sykefravær og tilrettelegging. Dette gjøres hovedsakelig

Detaljer

Veilederen til samarbeidsavtalen er utarbeidet og drøftet av representanter for organisasjonene i arbeidslivet og myndighetene.

Veilederen til samarbeidsavtalen er utarbeidet og drøftet av representanter for organisasjonene i arbeidslivet og myndighetene. Revidert versjon 3/ mai.04 Veileder til samarbeidsavtale om et mer inkluderende arbeidsliv - hvordan virksomheter og myndigheter skal gå fram i arbeidet for et mer inkluderende arbeidsliv Veilederen vil

Detaljer

Forebygging av sykefravær hva kan arbeidsgivere og HMS-arbeidet bidra med? Geir Riise Generalsekretær, Legeforeningen

Forebygging av sykefravær hva kan arbeidsgivere og HMS-arbeidet bidra med? Geir Riise Generalsekretær, Legeforeningen Forebygging av sykefravær hva kan arbeidsgivere og HMS-arbeidet bidra med? Geir Riise Generalsekretær, Legeforeningen Disposisjon Arbeidsplassen ledelse og kolleger Høyt sykefravær er ikke skjebnebestemt

Detaljer

SENIORPOLITISK PLAN FOR KÅFJORD KOMMUNE FRA 01.01.2015

SENIORPOLITISK PLAN FOR KÅFJORD KOMMUNE FRA 01.01.2015 SENIORPOLITISK PLAN FOR KÅFJORD KOMMUNE FRA 01.01.2015 Vedtatt i K.sak 72/14 i møte 15.12.14 1. SENIORPOLITIKK I KÅFJORD KOMMUNE. En variert alderssammensetning blant kommunens medarbeidere gir mangfold

Detaljer

Høring NOU 2010:13. Arbeid for helse, sykefravær og utstøting i helse- og omsorgssektoren

Høring NOU 2010:13. Arbeid for helse, sykefravær og utstøting i helse- og omsorgssektoren Dato: 16.05.11 Saksnr.: 201108820-1 Arkivkode E: 065 Saksbehandler: Tove Merethe Næss/Per Kristian Andersen Saksgang Formannskapet Helse- og sosialstyret Møtedato 25.05.2011 24.05.2011 Høring NOU 2010:13.

Detaljer

Seniorpolitikk for ansatte i Vefsn Kommune

Seniorpolitikk for ansatte i Vefsn Kommune Seniorpolitikk for ansatte i Vefsn Kommune Godkjent av kommunestyret 19.12.2007 Arkivsaksnr. : 05/2455-3 Arkivkode: 400 Innledning Retningslinjene for seniorpolitikk er en del av Vefsn Kommunes personalpolitikk,

Detaljer

EVALUERING AV IA-AVTALEN

EVALUERING AV IA-AVTALEN EVALUERING AV IA-AVTALEN Til hovedtillitsvalgt/tillitsvalgt SINTEF setter stor pris på at dere deltar i dette forskningsprosjektet! Undersøkelsen er godkjent av personvernombudet ved Norsk Samfunnsvitenskapelig

Detaljer

Intensjonsavtale om et mer inkluderende arbeidsliv

Intensjonsavtale om et mer inkluderende arbeidsliv Intensjonsavtale om et mer inkluderende arbeidsliv 1. Intensjonsavtalens mål Utviklingen de senere år med at stadig flere går ut av arbeidslivet på langvarige trygdeordninger er ikke til det beste verken

Detaljer

HÅNDTERING AV SYKMELDTE fra tilretteleggingsplikt til oppsigelse

HÅNDTERING AV SYKMELDTE fra tilretteleggingsplikt til oppsigelse HÅNDTERING AV SYKMELDTE fra tilretteleggingsplikt til oppsigelse Advokat Kari Bergeius Andersen kari@sbdl.no 2 Dagens spørsmål: Hvor langt går denne tilretteleggingsplikten, ut over å avholde dialogmøter

Detaljer

Veileder til samarbeidsavtale om et mer inkluderende arbeidsliv

Veileder til samarbeidsavtale om et mer inkluderende arbeidsliv Versjon 1/ 18.01.02 Veileder til samarbeidsavtale om et mer inkluderende arbeidsliv - hvordan virksomheter og myndigheter skal gå fram i arbeidet for et mer inkluderende arbeidsliv Veilederen vil forklare

Detaljer

ARBEIDSGIVERPOLITIKK. Lebesby kommune

ARBEIDSGIVERPOLITIKK. Lebesby kommune ARBEIDSGIVERPOLITIKK Lebesby kommune Vedtatt i Lebesby kommunestyre den 12.juni 2007 i sak 07/484 PSSAK 22/07 Ansvarlig: Kontorleder Arbeidsgiverpolitikk. 1. Innledning... 3 3 Våre grunnverdier... 5 4

Detaljer

1. Innledning med definisjoner og bakgrunn for plan

1. Innledning med definisjoner og bakgrunn for plan 1. Innledning med definisjoner og bakgrunn for plan Begrepet seniorpolitikk dukket for første gang opp i en stortingsmelding i 1992; Om statens forvaltnings- og personalpolitikk. Her ble det pekt på at

Detaljer

Ny IA-avtale. Bente Adsen, Rådgiver NAV Arbeidslivssenter Sør-Trøndelag

Ny IA-avtale. Bente Adsen, Rådgiver NAV Arbeidslivssenter Sør-Trøndelag Ny IA-avtale. Bente Adsen, Rådgiver NAV Arbeidslivssenter Sør-Trøndelag Ny IA-avtale. Avtaleperiode: 010310 311213. NB: Avtalen må ses i sammenheng med protokoll mellom partene Avtalen: Protokoll: mål,

Detaljer

Arbeidsgivers tilretteleggingsplikt og arbeidstakers medvirkningsplikt

Arbeidsgivers tilretteleggingsplikt og arbeidstakers medvirkningsplikt Arbeidsgivers tilretteleggingsplikt og arbeidstakers medvirkningsplikt Hilde Jappe Skjærmoen, Sidsel Dobak og Ingrid Kalfoss AV Arbeidslivssenter Oslo 06.12.11 Inkluderende arbeidsliv. Dette vet vi virker!

Detaljer

HÅNDBOK I OPPFØLGING AV SYKMELDTE. Meldal kommune

HÅNDBOK I OPPFØLGING AV SYKMELDTE. Meldal kommune Meldal kommune 4. april 2006, versjon 3, redigert 18.06.13 HÅNDBOK I OPPFØLGING AV SYKMELDTE Meldal kommune Planstatus Fagplan Arkivsak og dato År/saksnummer 13/759 Vedtatt av Administrativt vedtatt 19.06.2013

Detaljer

Prosjekt. Sykefravær i avdeling for bistand og omsorg. Prosjekt knyttet til sykefravær i avdeling for bistand og omsorg

Prosjekt. Sykefravær i avdeling for bistand og omsorg. Prosjekt knyttet til sykefravær i avdeling for bistand og omsorg Prosjekt Sykefravær i avdeling for bistand og omsorg Prosjekt knyttet til sykefravær i avdeling for bistand og omsorg Skisse til forprosjekt Mandat: Utarbeide en prosjektplan for forebygging av sykefravær

Detaljer

Sammenligning av sykefraværsstatistikker i KS, SSB og enkeltkommuner

Sammenligning av sykefraværsstatistikker i KS, SSB og enkeltkommuner Sammenligning av sykefraværsstatistikker i KS, SSB og enkeltkommuner Bakgrunnen for dette notatet er forskjeller i statistikker for sykefraværet utarbeidet av SSB, KS og enkeltkommuner. KS, SSB og de fleste

Detaljer

LØNNSPOLITISK PLAN 2014 2015

LØNNSPOLITISK PLAN 2014 2015 LØNNSPOLITISK PLAN 2014 2015 1 LØNNSPOLITISK PLAN Innledning Lønnspolitikken skal bidra til å rekruttere, utvikle og beholde kvalifiserte medarbeidere og ønsket kompetanse i konkurranse med andre. Lønnspolitikken

Detaljer

RUTINER FOR OPPFØLGING AV SYKEMELDTE I STAVANGER KIRKELIGE FELLESRÅD

RUTINER FOR OPPFØLGING AV SYKEMELDTE I STAVANGER KIRKELIGE FELLESRÅD RUTINER FOR OPPFØLGING AV SYKEMELDTE I STAVANGER KIRKELIGE FELLESRÅD Hovedmålene ved sykefraværsoppfølgingsarbeidet Oppfølging av sykefraværet skal bidra til å finne løsninger og tilpasninger slik at den

Detaljer

Kommunal- og regionaldepartementet

Kommunal- og regionaldepartementet Nærvær og sykefravær Hva virker? Kristen Dalby, ressursgruppa Løten 23.04.13 Kort status på hva vi vet noe om Den foreliggende kunnskapsstatusen k t viser at man vet; Mye om risikofaktorer, altså hvilke

Detaljer

Inkluderende arbeidsliv i Nordland fylkeskommune

Inkluderende arbeidsliv i Nordland fylkeskommune Inkluderende arbeidsliv i Nordland ID Nfk.HMS.4.3.3 Gyldig fra 2015-2018 Forfatter Anniken Beate Solheim Verifisert HR Side 1 av5 Fylkestinget har vedtatt at alle driftsenheter i Nordland skal inngå samarbeidsavtale

Detaljer

Saksnr Utvalg Møtedato Partssammensatt utvalg

Saksnr Utvalg Møtedato Partssammensatt utvalg Trysil kommune Saksframlegg Dato: 17.03.2016 Referanse: 6408/2016 Arkiv: 440 Vår saksbehandler: Kristine Birgitte Schou IA-mål og handlingsplan 2014-2018 Saksnr Utvalg Møtedato Partssammensatt utvalg Saksdokumenter

Detaljer

Fibromyalgipasienter og NAV

Fibromyalgipasienter og NAV Fagkonferanse om fibromyalgi 10. mars 2012 Fibromyalgipasienter og NAV Overlege Anne Haugen, Arbeids- og velferdsdirektoratet Disposisjon Om NAV Hvordan forholder NAV seg til sykdommen fibromyalgi? Hva

Detaljer

P R O T O K O L L FOR ARBEIDSMILJØUTVALGET

P R O T O K O L L FOR ARBEIDSMILJØUTVALGET NORDRE LAND KOMMUNE P R O T O K O L L FOR ARBEIDSMILJØUTVALGET Møtedato: 19.11.2012 Fra kl. 13.00 Møtested: Møterom 5. etg. Fra saknr.: 13/12 Til saknr.: 19/12 Av utvalgets medlemmer/varamedlemmer møtte

Detaljer

SAKSFRAMLEGG. Saksbehandler: Lars E Moen Arkiv: 440 Arkivsaksnr.: 14/974 RAPPORT OM HMS-GRUPPENES ARBEID I SKÅNLAND KOMMUNE

SAKSFRAMLEGG. Saksbehandler: Lars E Moen Arkiv: 440 Arkivsaksnr.: 14/974 RAPPORT OM HMS-GRUPPENES ARBEID I SKÅNLAND KOMMUNE SAKSFRAMLEGG Saksbehandler: Lars E Moen Arkiv: 440 Arkivsaksnr.: 14/974 RAPPORT OM HMS-GRUPPENES ARBEID I SKÅNLAND KOMMUNE Rådmannens innstilling: 1. Rapporten tas til orientering Vedlegg: HMS-plan Evenskjer

Detaljer

Utgifter til personellsektoren Fraværsproblematikk

Utgifter til personellsektoren Fraværsproblematikk FORVALTNINGSREVISJON Utgifter til personellsektoren Fraværsproblematikk HITRA KOMMUNE April 2013 - TITTEL - 1 Forord Denne forvaltningsrevisjonen er gjennomført på oppdrag av Hitra kommunes kontrollutvalg

Detaljer

Ny IA- avtale, hva kan Nav arbeidslivssenter bidra med?

Ny IA- avtale, hva kan Nav arbeidslivssenter bidra med? Ny IA- avtale, hva kan Nav arbeidslivssenter bidra med? NAV Arbeidslivssenter Møre og Romsdal Tove Istad Rådgiver Overordnet mål Å skape et arbeidsliv med plass til alle som kan og vil arbeide. Å forebygge

Detaljer

Tilrettelegging og oppfølging av sykmeldte

Tilrettelegging og oppfølging av sykmeldte Tilrettelegging og oppfølging av sykmeldte Ny IA-avtale 1. mars 2010-31. desember 2013 Tilrettelegging og oppfølging av sykmeldte I forbindelse med ny IA-avtale (fra 1. mars 2010 til og med 31. desember

Detaljer

Et inkluderende arbeidsliv

Et inkluderende arbeidsliv Et inkluderende arbeidsliv IA-avtalen av 14. desember 2005 Tillegg til IA-avtalen av 6. juni 2006 Sykefraværsutvalget - 6. november 2006 1 Erfaringer med IA-avtalen 2001-2005 IA har ført til et positivt

Detaljer

IA IA IA IA IA IA IA IA IA IA IA IA IA IA IA IA IA IA IA IA IA IA IA IA IA IA IA IA IA IA IA IA IA IA IA IA

IA IA IA IA IA IA IA IA IA IA IA IA IA IA IA IA IA IA IA IA IA IA IA IA IA IA IA IA IA IA IA IA IA IA IA IA Praktisk IA IA IA IA IA IA IA IA IA IA IA IA IA IA IA IA IA IA IA IA IA IA IA IA IA IA IA IA IA IA IA IA IA IA IA IA IA arbeid BAKGRUNN IA-arbeid i Bergen kommune Denne veilederen i praktisk IA-arbeid

Detaljer

Overordnet IA-plan 2015-2018

Overordnet IA-plan 2015-2018 Overordnet IA-plan 2015-2018 IA-mål Alta kommune 2015 2018 Alta kommune har fornyet samarbeidsavtalen med NAV Arbeidslivssenter om å være en inkluderende arbeidslivsbedrift i perioden 2014 2018. Inngåelse

Detaljer

Strategi for Langtidfrisk i Notodden kommune

Strategi for Langtidfrisk i Notodden kommune Strategi for Langtidfrisk i Notodden kommune 2012 Utarbeidet av Tove-Merethe Birkelund Dato Godkjent av Dato 2 Forord Notodden kommune hadde et nærvær på 88,9 % i 2009, det vil si en fraværsprosent på

Detaljer

Saksframlegg. Administrasjonsutvalget SYKEFRAVÆR 3. KVARTAL 2011, PORSGRUNN KOMMUNE. Forslag til vedtak: Saken tas til orientering.

Saksframlegg. Administrasjonsutvalget SYKEFRAVÆR 3. KVARTAL 2011, PORSGRUNN KOMMUNE. Forslag til vedtak: Saken tas til orientering. Saksframlegg Planlagt for fremleggelse i: Arkiv: 11/3018-1 Arbeidsmiljøutvalget Administrasjonsutvalget Saksbehandler: Anne-Karin Nordmo SYKEFRAVÆR 3. KVARTAL 2011, PORSGRUNN KOMMUNE Forslag til vedtak:

Detaljer

AltInn. Elektronisk innsending av Rapport fra dialogmøte 1 og oppfølgingsplan. NAV Arbeidslivssenter Akershus Seniorrådgiver/jurist Odd Andr.

AltInn. Elektronisk innsending av Rapport fra dialogmøte 1 og oppfølgingsplan. NAV Arbeidslivssenter Akershus Seniorrådgiver/jurist Odd Andr. AltInn Elektronisk innsending av Rapport fra dialogmøte 1 og oppfølgingsplan NAV Arbeidslivssenter Akershus Seniorrådgiver/jurist Odd Andr. Hoika IA, 09.11.2011 Side 1 NAV er pålagt å benytte Altinn NAV

Detaljer

Hvordan lykkes med effektiv sykefraværsoppfølging og bedre trivsel?

Hvordan lykkes med effektiv sykefraværsoppfølging og bedre trivsel? Hvordan lykkes med effektiv sykefraværsoppfølging og bedre trivsel? HMS faglig forum Vestlandet, HMS-dag Bergen 1. februar 2012 - Svein Oppegaard, NHO Slik ser Norges befolkning ut i dag Folketallet 4

Detaljer

Informasjon om IA-avtalen Mosjøen 15. Mai 2012

Informasjon om IA-avtalen Mosjøen 15. Mai 2012 Informasjon om IA-avtalen Mosjøen 15. Mai 2012 Nye krav og forventninger til arbeidsgivere og arbeidstakere og sykemelder. Tidligere og tettere oppfølging av sykmeldte Frister for oppfølging fremskyndes

Detaljer

Prosjektet er finansiert gjennom støtte fra NHOs Arbeidsmiljøfond med bidrag fra Automobilbransjens forening i Bergen og Universitetet i Bergen.

Prosjektet er finansiert gjennom støtte fra NHOs Arbeidsmiljøfond med bidrag fra Automobilbransjens forening i Bergen og Universitetet i Bergen. !" # $%& '&% %" ("%) % % *+",(*!" #$%&'$($%)#%*!!" +#+)%&))$ Prosjektet er finansiert gjennom støtte fra NHOs Arbeidsmiljøfond med bidrag fra Automobilbransjens forening i Bergen og Universitetet i Bergen.

Detaljer

Rett behandling av sykefravær med registrering og håndtering av sykepenger.

Rett behandling av sykefravær med registrering og håndtering av sykepenger. RUTINER FOR SYKEFRAVÆR FORMÅL Sikre en forsvarlig oppfølging av sykemeldte i h.h.t. IA-avtale, arbeidsmiljøloven og arbeidsreglement. Det skal legges opp til dialog og aktive tiltak i sykemeldingsperioden,

Detaljer

Sykefravær. Forebygging, tiltak og oppfølging Hjemmetjenesten

Sykefravær. Forebygging, tiltak og oppfølging Hjemmetjenesten Sykefravær Forebygging, tiltak og oppfølging Hjemmetjenesten Selbu kommune Mai 2010 Forord Denne forvaltningsrevisjonen er gjennomført på oppdrag av Selbu kommunes kontrollutvalg i perioden januar 2010

Detaljer

MAL - SØKNAD 2-ÅRIG PROSJEKT SYKEFRAVÆR I LK

MAL - SØKNAD 2-ÅRIG PROSJEKT SYKEFRAVÆR I LK MAL - SØKNAD 2-ÅRIG PROSJEKT SYKEFRAVÆR I LK 1). Ut fra oversikten over fraværsutviklingen, velges ut enheter-/områder for prosjekter med tanke på å få til en reduksjon av fraværet. 2). Prosjekter og tiltak

Detaljer

SØR-VARANGER KOMMUNE Boks 406, 9915 Kirkenes Tlf. 78 97 74 00. Fax 78 99 22 12 E-post: postmottak@sor-varanger.kommune.no www.svk.no.

SØR-VARANGER KOMMUNE Boks 406, 9915 Kirkenes Tlf. 78 97 74 00. Fax 78 99 22 12 E-post: postmottak@sor-varanger.kommune.no www.svk.no. SØR-VARANGER KOMMUNE Boks 406, 9915 Kirkenes Tlf. 78 97 74 00. Fax 78 99 22 12 E-post: postmottak@sor-varanger.kommune.no www.svk.no Innkalling Utvalg: Administrasjonsutvalget Møtedato: 10.11.2014 Møtested:

Detaljer

Løtenmodellen. En metode for redusert sykefravær gjennom bruk av

Løtenmodellen. En metode for redusert sykefravær gjennom bruk av Sammen om en bedre kommune Løtenmodellen En metode for redusert sykefravær gjennom bruk av Samarbeid mellom ansatt, leder, NAV og lege Økt lederkompetanse Bruk av avventende sykmelding Forebyggende arbeid

Detaljer