Sykefraværsrapport. Tiltak for reduksjon i sykefraværet i Verran kommune

Størrelse: px
Begynne med side:

Download "Sykefraværsrapport. Tiltak for reduksjon i sykefraværet i Verran kommune"

Transkript

1 2012 Sykefraværsrapport Tiltak for reduksjon i sykefraværet i Verran kommune

2 Innholdsfortegnelse Sammendrag side 3 Del Mandat side Tilgrensende arbeid side Nedsatt arbeidsgruppe side Mål for arbeidet side Arbeidsprosess side Hvorfor arbeide med sykefravær side Sjenerøst sykelønnssystem side Nasjonal og lokale utfordringer side Er arbeidsmoralen svekket? side Sykefravær i kommunal sektor side Sykefraværsstatistikk Verran kommune side Sykefravær- kommunal sektor side 9 Del 2 Tiltak side Uro i organisasjonen side lav grunnbemanning side Prosesser side Erfaringer fra andre sektorer side 11 Tiltaksdel side 12 Del 3 Tiltaksdel- plan for gjennomføring- kortversjon side 16 2

3 Sammendrag Verran kommune har betydelige utfordringer knyttet til det totale sykefraværet. Både i forhold til langtids - og korttidsfravær. Sykefraværsutviklingen nasjonalt sett og for sammenlignbare kommuner er redusert, mens utviklingen i Verran er motsatt. Organisasjonen Verran kommune arbeider intensivt med problematikken, og ledere har et betydelig fokus på dette. Dette skjer innenfor de rammer som IA avtalen angir, og pålegg fra NAV. Innherred HMS deltar i oppfølging av enkelte krevende enkelttilfeller, og på systemnivå. Det gjennomføres i tillegg arbeidsmiljøundersøkelser innenfor flere enheter. I tillegg har kommunes samarbeid med Arbeidslivsenteret økt. Rådmannen opplever at man i 2011 ikke har fått god nok uttelling for den omfattende innsats organisasjonen har i forhold til sykefravær og nærvær. Det er derfor et behov å arbeide mer systematisk med denne problematikken, og et klart behov for preventive tiltak. Rådmannen har på bakgrunn av situasjonen knyttet til høyt sykefravær, utfordret arbeidstakerorganisasjonene til å delta i et arbeid med å gjennomgå kommunenes totale innsats og resultat, samt foreta en revisjon og konkretisere en 10 pkt. plan for det videre arbeidet innenfor dette området. Dersom man lykkes å få en reduksjon i sykefraværet vil man kunne frigjøre flere millioner i direkte kostnader. Rådmannens forventningsbrev til alle ansatte i Verran kommune i 2012, ga en ytterligere presisering av at dette er en av de viktigste oppgavene organisasjonen står overfor, ikke bare inneværende år, men fremover. Sykefraværsarbeid er en kontinuerlig prosess. Rådmannens klare holdning og ønske er at kommunen skal ha et godt arbeidsmiljø, og at våre arbeidsplasser ikke skal bidra til helseproblemer. Ved å systematisere sykefraværsarbeidet kan man forebygge, ha fokus på hvilke tilretteleggingsmuligheter som finnes, og gi god oppfølging av de som er syke og derigjennom finne gode løsninger som reduserer sykefraværet. Ansvaret for et godt arbeidsmiljø og forebyggende arbeid tilligger både arbeidsgiver og arbeidstaker. Det felles ansvaret ble blant annet forsterket gjennom IA- avtalen, og lovendringer i Arbeidsmiljøloven og Lov om folketrygd. Vårt hovedfokus er at det er på arbeidsplassen løsningene finnes. Rådmannen er av den oppfatning av at kunnskapen om hva årsakene til at Verran kommune er så høyt sykefravær må økes betraktelig. Dette er ikke et enkelt arbeid, og vil derfor også prioriteres i det videre omstillings- og utviklingsarbeidet. 1.1 Mandat Rådmannen ønsker med dette mandatet å kartlegge mulige tiltak som kan bidra til en varig reduksjon i sykefraværet i Verran kommune. Arbeidsgruppen skal: I. Foreslå virkemidler og konkrete tiltak for å redusere sykefravær i Verran kommune II. Angi hvilke aktører og hvilket nivå virkemidlene retter seg mot, og hvilke verktøy en trenger for å gjennomføre tiltakene III. Vurdering og anbefaling både av tiltak som kan iverksettes på kort sikt, og tiltak som må planlegges og forberedes over noe lengre tid Tilgrensende arbeid Det pågår en rekke prosesser og tiltak i organisasjonen. Det vil derfor være lite hensiktsmessig å foreslå samme tiltak for alle enheter. Noen tiltak er allikevel universelle. I tillegg er det nyttig 3

4 erfaring for Verran kommune å se på hva de enhetene som har lyktes med å få reduksjon sykefraværet / eller har lavt sykefravær, faktisk gjør. Dette er erfarings basert kunnskap for organisasjonen vår, som vi kan nyttiggjøre oss framover. Innherred HMS (bedriftshelsetjenesten) deltar i oppfølging av enkelte enheter, både på individ- og systemnivå. Arbeidslivssenteret deltar også. Flere enheter i kommunen er det etablert helsekontaktordninger og (særomsorgen, barnehage og skolene), er det gjennomført anonyme arbeidsmiljøundersøkelser. NAV Verran har årlige, sentrale medarbeiderundersøkelser. Prosjektet sammen for et godt arbeidsmiljø er iverksatt på enkelte enheter innenfor helseområdet. Verran kommune inngikk i 2010 avtale om kjøp av bedriftshelsetjeneste fra Innherred HMS. Avtalen regulerer blant annet; at det skal foretas en arbeidsmiljøkartlegging i form av medarbeiderundersøkelser basert på spørreundersøkelser. Det spørres om fysiske og psykososialt arbeidsmiljø. Arbeidsmiljøutvalget i Verran kommune avgjør hvilke enheter som skal prioriteres. 1.2 Nedsatt arbeidsgruppe i Verran kommune Arbeidsgruppen består av: Lisbeth Ystmark, rådgiver Bjørg K. Malmo, Hovedverneombud Morten Aakvik, Fagforbundet Lars Landsem, NSF Anita Ulstad, rådgiver Mål for arbeidet Målet med arbeidet i den partssammensatte gruppen er å foreslå forslag til tiltak som kan bidra til å redusere varig høyt sykefravær i Verran kommune. Rådmannen er spesielt oppmerksom på at Verran kommune er inne i prosesser som medfører større eller mindre organisatoriske endringer for ansatte og ledere. Forskning viser at det med endringer ofte kommer usikkerhet og økt sykefravær og det kan være krevende å få til reduksjon i fraværet parallelt med dette. Økt fokus på dette området kan allikevel bidra til å begrense økning/ hindre sykefravær, selv i slike prosesser. Tiltakene skal gi et arbeidsmiljø som gir grunnlag for en helsefremmende og meningsfull arbeidssituasjon, som gir full trygghet mot fysiske og psykiske skadevirkninger jf. arbeidsmiljøloven Arbeidsprosess Arbeidsgruppen startet opp sitt arbeid i november 2011, og har frist til å levere rapport som gir forslag til tiltak som gir reduksjon i kommunen sitt sykefravær, jf. mandat, februar Arbeidsgruppen har hatt til sammen fem møter. I tillegg har man hatt besøk av privat næringsliv, herunder Fosdalen AS. Bakgrunnen for dette møte var å opparbeide seg kunnskap fra en bedrift som i stor grad har lyktes med sykefraværsarbeid, og om de tiltakene og det arbeidet som de har gjort, har overføringsverdi til kommunen. Det har også vært gjennomført et møte med kommunelege. I forbindelse med lederutviklingen i Verran kommune har ledere hatt en interndag hvor de har 4

5 arbeidet med interne målsettinger og forslag til tiltak for å redusere sykefraværet. Forslagene/ innspillene fra lederne er hensyntatt i handlingsplanen. Arbeidsgruppen har forankret sine konklusjoner i blant annet: kjennskap til organisasjonen og sykefraværsproblematikken, arbeidsgiver sin plikt til å drive et systematisk arbeid med forebygging og tilrettelegging, for å sikre et forsvarlig arbeidsmiljø, samt arbeidstaker sitt medvirkningsansvar. I tillegg har gruppen kjennskap til hvilke tiltak/ virkemidler andre organisasjoner har benyttet. Arbeidstakerorganisasjonene og hovedverneombud besitter god kunnskap på dette området, og har en nær dialog med ansatte i hele organisasjonen. Gjennom dialog med ansatte har de god kjennskap til "hvor skoen trykker" og på hvilken måte man kan redusere sykefraværet. Sykefravær er komplekst, og det finnes ikke et enkelt tiltak som alene kan gi en ønsket reduksjon. Arbeidsgruppen peker på utfordringer og forslag til tiltak i en 10 pkt. plan. Tidsrom for gjennomføringen avhenger av kompleksiteten på tiltakene. Målet om en varig reduksjon i sykefraværet er ambisiøst, med tanke på utfordringer en kjenner til, og arbeidsgruppen anbefaling er at man ser dette arbeidet over en lengre periode. I dette ligger det ikke at sykefraværsarbeidet skal ha et definert sluttpunkt, men de tiltakene man foreslår skal være iverksatt og implementert i foreslått tidsperiode. Når en ikke har gjennomført en arbeidsmiljøkartlegging og definert sykefraværet i de enkelte enhetene i forkant av dette arbeidet, er det fordi dette arbeidet nødvendigvis må gjøres på den enkelte enhet. Flere enheter i kommunen har god oversikt per i dag over status og bakgrunn for sykefravær, mens andre er i gang med dette arbeidet. Gruppens arbeid anses avsluttet når sluttrapporten er avgitt. Det er nå arbeidet starter med å følge opp det systematiske sykefraværsarbeidet og tiltakene. 1.2 Hvorfor må vi arbeide med sykefravær? IA- avtalen ble inngått mellom arbeidsgiverorganisasjonene, arbeidstakerorganisasjonene og myndighetene i Gjennom intensjonsavtalen om et inkluderende arbeidsliv (IA -avtalen) arbeider regjeringen og partene i arbeidslivet for et mer inkluderende arbeidsliv til beste for den enkelte arbeidstaker, arbeidsplass og samfunnet. Slik skulle flere komme ut i jobb og samfunnets trygdeutgifter reduseres. Ved å inngå avtalen lovet regjeringen til gjengjeld å ikke svekke sykelønnsordningen. Verran kommune inngikk IA- avtale i I 2011 ble den fornyet. Ved hjelp av ulike virkemidler fra myndighetene skulle partene i arbeidslivet oppnå tre mål: å redusere sykefraværet med tjue prosent få flere med redusert arbeidsevne i jobb å øke den forventede pensjonsalderen Partene i arbeidslivet og regjeringen forhandlet vinteren 2010 om en ny IA -avtale. Den nye avtalen ble presentert 24. februar. I etterkant av regjeringens framlegg av statsbudsjettet for 2010 har debatten om sykelønnsordningen blusset opp. Bakgrunnen for denne debatten er at man på tross av 5

6 stort fokus og en større virkemiddelbruk, ikke har maktet å redusere sykefraværet i Norge. Diskusjonen omfatter blant annet om innføring av karensdager er veien å gå, for å redusere det offentliges utgifter knyttet til sykefravær Sjenerøst system Norge har sammen med Luxembourg det mest sjenerøse sykelønnssystemet i Europa. Fraværet av egenandeler for lønnsmottakerne i det norske systemet medfører, ifølge forskerne, et høyere sykefravær i Norge enn i land som har slike egenandeler, og blant annet til land som Sverige, Tyskland og Nederland. Tendensen i Europa er å stramme inn offentlige stønadsordninger, for å redusere offentlige utgifter. For arbeidsgivere innebærer dette at det økonomiske ansvaret for sykepengeutbetalingene tillegges arbeidsgiver, i større grad enn tidligere. Sykelønnsordningen er en rettighet arbeidstakere har og som det er enighet om at man skal verne om, men man må rette blikket mot tiltak som bidrar til at færrest mulig får behov for å "ta i bruk" ordningen. Et viktig spørsmål er om den norske sykelønnsordningen kan være så sjenerøs i årene framover. Den norske ordningen er blant verdens beste, og hvis man på sikt står i fare for å miste den, er det i seg selv et argument godt nok for å ha fokus på tiltak som kan redusere sykefraværet. Å miste den ordningen vi har i dag, vil først og fremst gå utover arbeidstakere, som vil få en usikkerhet knyttet til tap av inntekt ved sykdom. Et så stort fokus på sykefravær i vår kommune kan igjen virke "provoserende" på ansatte. Man kan føle seg mistenkeliggjort og oppleve at arbeidsgiver har et ensidig fokus, men man skal huske på at dette er et ansvar for både den enkelte arbeidstaker, så vel som for arbeidsgiver. Sykefraværet er ikke en privat sak, men diagnosen er det. De sykefraværsrettigheter vi som arbeidstakere har, er en grunnleggende trygghet og et vesentlig velferdsgode, som kan være viktig for at mange skal delta i arbeidslivet. Sykefravær er dessuten i mange tilfeller et riktig og nødvendig ledd i behandlingen av sykdom. Men samtidig har et høyt sykefravær kostnader på flere måter. For den sykmeldte påvirker det livskvalitet og deltagelse i samfunnet. Arbeidet kan være vesentlig for identitet og følelse av likeverd. I tillegg er langtidssykefravær over flere måneder ofte inngangsporten til mer varige trygdeytelser. Langtidsfravær gir i tillegg en økt risiko for mer permanent utstøting fra arbeidslivet, noe som også betyr tap av framtidig inntekt. For kommunen innebærer sykefravær en rekke direkte og indirekte kostnader i tillegg til sykelønn, for eksempel produksjonstap, løpende utgifter knyttet til ansettelsesforholdet, vikarer og opplæring av disse. Høyt fravær gir i tillegg en økt belastning for "de som er friske". Liten stabilitet i avdelinger gir økt merarbeid for faste ansatte, som ofte påtar seg meroppgaver i forbindelse med andres sykefravær. Nasjonale undersøkelser viser blant annet at det skarpe fokuset på sykefravær fører til at svært mange arbeidsgivere føler at de må disponere sin tid og ressurser på en slik måte at de har for liten kapasitet til å gi den friske arbeidsstokken oppmerksomhet Nasjonale og lokale utfordringer Over flere tiår har sykefraværet i Norge fulgt arbeidsløshetstallene: høy arbeidsløshet gir lavt sykefravær, lav arbeidsløshet gir høyt fravær. I større bedrifter virker de samme mekanismene, og dramatisk nedgang i fraværet er ofte resultat av kraftig nedbemanning. Levealderen i Norge er i tillegg blant den høyeste i verden, og øker fortsatt. Mens europeere flest er ute av arbeidslivet innen 6

7 de fyller 60 år, som igjen gir disse landene" penere" fraværsstatistikk, har Norge en relativt høy yrkesdeltakelse. I tillegg har Norge en høy kvinneandel som føder flere barn enn yrkesaktive kvinner i andre land. Norge har dessuten lagt opp til et system som skal ivareta marginale grupper på arbeidsmarkedet, som har dårligere helse enn andre. De er på jobb, men vil oftere være syke. En del sykdommer øker i utbredelse. Det gjelder i hovedsak muskel- og skjelettlidelser, noen kreftformer, og psykisk betingede plager særlig blant unge. Disse lidelsene er blant hovedårsakene til sykefravær blant arbeidstakere, og igjen uførepensjon. Så er det relativt store fylkesvise og regionale forskjeller på dette, men tendensen er lik. Det er også store helseforskjeller mellom utdanning, yrkesog inntektsgrupper i Norge. Det er lite som tyder på at den generelle helsetilstanden i befolkningen er blitt dårligere, men det har vært en økning i personer som vurderer at de har helseproblemer. Dette kan skyldes at terskelen for å rapportere om redusert helse er lavere og/eller at arbeidslivets krav har økt. At kvinners sykefravær er høyere enn menns, skyldes delvis svangerskapsrelaterte lidelser. Sykdom knyttet til fødsel og svangerskap forklarer imidlertid bare deler av differansen mellom menn og kvinner. En annen forklaring er at kvinner i langt større omfang arbeider innenfor helse- og sosialtjenester, som er en næring med høyt fravær. En annen hovedforklaring er at kvinner og menn jobber i ulike yrker, under ulike arbeidsforhold og tilpasser seg yrkeslivet ulikt. I tillegg vektlegges forklaringer som at kvinner i høyere grad enn menn kombinerer yrkesaktivitet med omsorgsoppgaver i hjemmet. Kvinner med omsorgsoppgaver kan ha en lavere terskel for fravær i perioder der belastningene hjemme er store. Den sosiokulturelle forklaringen legger vekt på at kvinner og menn har ulik «sykeatferd». Kvinner er hyppigere i kontakt med helsevesenet, de er mer oppmerksomme på helseproblemer, og det kan være at sosiale normer i større grad tillater kvinner å ha en sykerolle. En annen forklaring legger vekt på at leger og øvrig helsepersonell møter kvinner og menn forskjellig, og at kvinners symptomer fortolkes annerledes enn identiske symptomer hos menn Er arbeidsmoralen svekket? Er vår holdning endret til hva det vil si å være for syk til å jobbe? Sykefravær er i noen tilfeller er et holdningsspørsmål. Det finnes ulike kulturer innenfor enheter i samme organisasjon, og ulike holdninger blant ledere i forhold til sykemeldingskulturen, hvor for eksempel et høyt fravær ikke blir ansett som problematisk. Det knytter seg en utfordring til definisjonen av "sykemelding" og at fravær innbefatter langt flere forhold enn at personen faktisk er syk. For arbeidsgiver vil slike holdninger være total ødeleggende for det arbeidet som gjøres i forbindelse med sykefravær. Det vil sette ansatte og enheter opp mot hverandre, og må unngås. Holdningsskapende arbeid er svært viktig. 1.3 Sykefraværet i kommunal sektor ligger høyere enn i privat sektor. Det er stor variasjon i sykefraværet både mellom kommuner og innad i kommunene. Det gjennomsnittlige sykefraværet i kommunal sektor varierer mellom 3 og 16 pst. Dette indikerer at det er mange kommuner som jobber godt med å redusere sykefraværet, men det tyder også på at det er et uutnyttet potensial for sykefraværsreduksjon. 7

8 1.3.1 Sykefraværsutvikling i Verran kommune- 2010/11 Ans var Enhet Fravær Fravær Kortidsf Kortidsf Langtidsfr Langtidsfr Syke Syke s % s % rav. rav. avær avær dagsverk dagsverk Endring Endring i tot. sykefravær % dagsverk 11 1 Rådmannen 5,55 12,8 1 1,73 1,26 3,83 11,54 148,71 402,22-7,26-253, ,7 2 Stab oppvekst 8 3,70 4,81 3,70 6,97 0,00 82,26 20,20 8,08 62, Pilot småsamfunn 0,90 0,72 0,90 0,72 0,00 0,00 3,00 2,70 0,18 0,30 11 Skatteoppkre 14,2-4 ver 7,42 0 0,51 0,49 6,92 13,71 102,80 203,50-6,78 100,70 11 Tilflytterkont 5 or 0,00 0,22 0,00 0,22 0,00 0,00 0,00 0,30-0,22-0, Malm skole 4,09 5,67 2,12 1,86 1,96 3,81 277,40 391,46-1,58 114, Folla skole 8,79 3,20 0,75 1,19 8,04 2,01 327,33 118,66 5,59 208,67 21 Stranda 3 Oppveksts. 7,01 0,04 0,00 0,04 7,01 0,00 68,13 0,39 6,97 67,74 22 Strandveien 13,3 12,9 1 BH 7 3 3,07 2,44 10,31 10,48 474,09 433,79 0,44 40, ,9 1 Kulturskole 1 5,47 2,45 2,61 13,47 2,86 120,40 43,98 10,44 76, ,1 1 Stab helse 0 9,08 2,72 1,64 9,38 7,44 233,89 178,63 3,02 55,26 30 Åpen omsorg 12,7 2 Nord 2 9,60 4,16 3,15 8,57 6,46 836,57 565,03 3,12 271,54 30 Åpen omsorg 21,8 17,9 1 3 Sør 3 8 3,68 3,37 18,15 14,61 033,96 853,53 3,85 180, Institusjon 14,3 4 14,6 0 2,96 4,07 11,38 10, , ,49-0,26-60, ,1 1 Helsestasjon 4 9,85 0,59 4,17 27,55 5,68 96,10 26,00 18,29 70, , Legekontor 0,53 3 0,53 1,48 0,00 13,85 4,00 171,60 14,80 167,60 33 Barnevernstje 15,6-1 nesten 0,32 3 0,32 0,00 0,00 15,63 2,00 83,00 15,31-81, NAV Verran 9,98 3,14 4,44 0,20 5,54 2,95 92,17 31,80 6,84 60, Plan og Utvikling 1,52 7,93 1,52 1,44 0,00 6,50 14,80 71,80-6,41-57,00 50 Eiendomsavd 11,4 1 eling 2 6,04 1,86 1,48 9,57 4,57 340,05 187,04 5,38 153,01 60 Anleggsavdeli 11,0 1 ng 3 1,58 1,92 1,21 9,11 0,37 64,33 8,96 9,45 55, Vann og avløp 4,64 2,49 1,76 2,49 2,88 0,00 47,41 26,05 2,15 21,36 10,9 5 5 Samlet 3 9,88 2,52 2,32 8,41 7,56 544,31 056,11 1,05 488,20 8

9 1.3.2 Sykefravær i kommunal sektor (nasjonalt) Sykefravær for arbeidstakere, etter kjønn, næring (SN2007) og sektor (prosent) kjønn sektor tid sykefraværsprosent Begge Kommunal 7.8 kjønn forvaltning 2010K2 Begge Kommunal 2010K3 8.2 kjønn forvaltning Begge Kommunal 2010K4 8.7 kjønn forvaltning Begge Kommunal 2011K1 9.2 kjønn forvaltning Begge Kommunal 2011K2 8.2 kjønn forvaltning Begge kjønn Kommunal forvaltning 2011K3 8.3 Som det framgår av tabellen har Verran kommune høyere sykefravær enn hva som er tilfellet for kommunal sektor. Det er vanskelig å peke på enkeltfaktorer som bidrar til dette, men at kommunen har et vedvarende høyere fravær enn andre kommuner, må ses på som en viktig faktor for å utrede, øke fokuset, og komme med tiltak. Kommunen kan ikke slå seg til ro med at våre arbeidstakere er sykere enn andre, i sammenlignbare yrker. Viktig her er å påpeke at Verran kommune benytter den interne sykefraværsregistreingen som grunnlag for statistikk, mens andre kommuner velger å benytte NAV sine tall. Dette gjør at sammenligningstallene med enkelte andre kommuner kan bli misvisende. Verran kommune ønsker framover, i tillegg til intern registrering, å benytte NAV sine tall. Dette i de tilfeller hvor en skal sammenligne seg med andre kommuner. Uavhengig av dette har kommunen og kommunal sektor store utfordringer ift sykefraværet. Del 2 Tiltak Arbeidsgruppen er samstemte på en rekke områder. Det har vært viktig å drøfte igjennom faktorer som kan være avgjørende for vedvarende høyt sykefravær i Verran kommune. Tre hovedelementer har allikevel vært viet spesielt stor oppmerksomhet: Uro i organisasjonen Lav grunnbemanning innenfor enkelte enheter Dårlige prosesser/ lite informasjon Disse elementene drøftes særskilt, og det er konkludert med hvilke tiltak en tar med i handlingsplanen. 2.1 Uro i organisasjonen Arbeidstakerorganisasjonene og hovedverneombud rapporterer om at ansatte uttaler et ønske om å få "ro i organisasjonen". I dette ligger det at stadige endringer og omorganiseringer, fører til økt "ansatte - slitasje". Endringer fører ofte til usikkerhet, stress og sykdom. 9

10 For de fleste organisasjoner er det praktisk talt en umulighet å gi en garanti for at man ikke trenger å gjøre endringer framover. Utviklingsarbeid er påkrevd og en del av organisasjonsutviklingen. Organisasjonsutvikling dreier seg blant annet om å hjelpe mennesker i organisasjonen til å se flere valgmuligheter de står ovenfor. Endringer skjer kontinuerlig i en organisasjon, og er sånn sett et vanlig fenomen. Hvordan tilpasser organisasjonen seg nye reformer og endringer pålagt av andre? Hvordan ivaretar organisasjonen muligheten for at alle får utnyttet sitt fulle potensial. Dette er sentrale spørsmål, som også Verran kommune må ha fokus på. I årene framover vil de fleste organisasjoner oppleve økt press i forhold til økonomi, ressurser, kompetansekrav og behov for endringer innenfor flere systemer. Endring av kommunens oppgavespekter, organisasjonsmessige og strukturelle endringer innenfor offentlig sektor, økt kontroll gjennom forvaltningsrevisjon og tilsyn mv. Nye saker og krav til oppgaveløsning på tvers av fag- og etatsgrenser, kan medføre behov for nye organisasjons og samhandlingsmønstre. Organisasjonsutvikling er en kontinuerlig prosess. Det trengs prioriteringsvilje og handlekraft slik at begrensede ressurser kan brukes målrettet og effektiv. Behov og hensyn må veies mot hverandre. Arbeidstakerorganisasjonene melder om stort arbeidspress jevnt over i hele organisasjonen, som igjen bidrar til økt slitasje. Det er viktig at kommunen til enhver tid drøfter sin egen organisasjonsstruktur på grunnlag av endringer i kommunens oppgavespenn. Kommunen som organisasjon vil profitere på å være framtidsrettet og utviklingsorientert. Gjennom å ha fokus på strategier, strukturer, systemer og samhandling vil man ha en kontinuerlig utvikling av organisasjonen. Hvilke mål har organisasjonen, hvilke prioriteringer og ressursbruk, og valg av virkemidler i forhold til for eksempel sentrale spørsmål mv. Ved siden av å se på tidligere erfaringer og dagens utfordringer, må det foretas en vurdering av hvilke utviklingstrekk som vil være av betydning for kommunens framtidige utfordringer og muligheter. Dette kan være utfordringer i tilknytning til demografisk utvikling, næringsliv, forvaltningsmessig endringer mv. Det er av stor betydning at organisasjonen til enhver tid bygger på en grundig og bredt forankret forståelse av kommunens situasjon. Ledernes rolle er viktig for å kunne lykkes med organisasjonsutvikling. Å ha kontinuitet i lederkorpset i kommunen er helt avgjørende for å oppnå gode resultater. Kommunen må konkurrere om kvalifisert arbeidskraft på områder der det er knapphet i arbeidsmarkedet. Spesielt utfordrende kan dette være for små kommuner. At arbeidsgiver har godt omdømme har stor betydning for å kunne tiltrekke seg kompetente medarbeidere. Høy kompetanse, stabilitet, godt arbeidsmiljø og lavt sykefravær er noen faktorer som har betydning for dette. Organisasjoner som ikke er fleksible og endringsvillige, og som står fast i gamle systemer og tenkemåter, er ikke attraktive. Er det en ting som er sikkert så er det at organisasjonen ikke vil oppleve det som defineres som ro. Store reformer vil påvirke vår organisering. Helseenhetene er i oppstarten av implementeringen av Samhandlingsreformen, men allerede nå er det snakk om en reformering av eldrepolitikken i Norge, som igjen vil påvirke oss lokalt. Det samme gjelder nasjonale føringer som treffer andre enheter. Med slike utfordringer er det særdeles viktig at man har fokus på hva man kan gjøre internt for bidra til at det som oppleves som uro og usikkerhet, reduseres. God kommunikasjon, klargjøring av mål og forventninger er avgjørende. Hvis kommunen evner til å tilpasse seg de økonomiske rammene framover, vil en også oppleve større forutsigbarhet, som igjen kan bidra til økt grad av ro. 10

11 2.1.1 Lav grunnbemanning innenfor enkelte enheter Det pekes på at Verran kommune har lav grunnbemanning innenfor enkelte enheter, og spesielt innenfor helseområdet. Statistikk viser imidlertid at kommunen kommer godt ut på dette området. Det vil derfor være uriktig å peke på økning i grunnbemanning, som et av tiltakene i Verran kommunes sin handlingsplan over tiltak som kan gi en reduksjon i sykefraværet. Det er viktig å presisere at de aller fleste enheter erfarer at samlede oppgaver ikke er i tråd med den tid og de ressurser man har til rådighet. Kampen om ressurser er stor, og kommunen sitt økonomiske handlingsrom er lite. Det er derfor vanskelig å imøtekomme alle enheters ønsker om en økning antallet faste stillingshjemler. En høyere grunnbemanning innenfor helseområdet, kan bidra til at man unngår så stor bruk av innleie ved sykefravær. Verran kommune bør derfor vurdere om dette er en mulig løsning. "Ansatteslitasjen" kan også reduseres ved at man oppretter en vikarpool, som gjør innleie mer forutsigbart, og mindre tidkrevende Dårlige prosesser/ lite informasjon I Verran kommune har de ulike prosessene knyttet til omstilling vært ulik i innhold, gjennomføring, og med hensyn til konsekvenser for ansatte. Fra nedbemanning til sammenslåinger av enheter internt og eksternt. Fokus på god personalhåndtering er helt avgjørende for å lykkes i omstillingssituasjoner. God informasjonsflyt, kunnskapsoverføring og samordning er nødvendig, på tvers av etatsgrenser og vil kunne bidra til mer effektiv bruk av ressurser og bedre måloppnåelse. Å iverksette/ implementere nye strukturer stiller krav til lederne. Det er påkrevd at prosessene gjennomføres på en ryddig måte, og noen må være pådriver for dette. Organisasjonsutvikling må reflektere de faktiske utfordringer som ledelsen og medarbeiderne står overfor til enhver tid. Organisasjoner som jobber systematisk med leder- og strategiutvikling er bedre forberedt utfordringene. Omstilling og endringer skaper også nye muligheter. Arbeidsgruppen foreslår at Verran kommune utarbeider retningslinjer som skal være gjeldende i situasjoner hvor større endringer er påkrevd. Det skal utarbeides retningslinjer for hvilke prosesser som skal og kan iverksettes ved større eller mindre omstillingsprosesser. Omstillingsarbeid skal skje i nært samarbeid med de tilsatte og deres organisasjoner. For å lykkes med et godt partssammensatt arbeid er det en forutsetning et det foreligger tillitt og respekt mellom partene og de ulike rollene de har. Hvordan sikre god og riktig informasjon skal være en vesentlig del av retningslinjene. Økt medinnflytelse og kompetanseutvikling er en dokumentert strategi for å styrke nærværsfaktorer i arbeidsmiljøet. Ansatte meninger om hva som er gode prosesser, og hvordan god informasjonsflyt bør være, skal sikre at kommunen ivaretar disse behovene i retningslinjene Erfaringer fra andre sektorer Det finnes mange gode eksempler på forebyggende arbeid i andre kommuner og i privat sektor, som har ført til reduksjon i sykefraværet, men fortsatt har man ikke entydige resultater som viser hvilke tiltak som reduserer sykefraværet, permanent. Men man kan med sikkerhet si at det er klare indikatorer på at enkelte tiltak har ført fram til lavere sykefravær i andre virksomheter. Lavt sykefravær gir en stabilitet i personalsituasjonen som kan bety mye for innbyggernes opplevelse av kvaliteten i den kommunale tjenesten. Samtidig vil nedgang i sykefraværet kunne bety reduserte kostnader, som også vil kunne komme tjenestemottakerne til gode. Helt avgjørende for at 11

12 arbeidstakere skal være tilfreds med jobben sin er at de må føle at de er verdsatt. Dersom disse holdningene står for fall, hjelper det ikke med ulike tiltak. Tillit er viktigere enn økt kontroll og mistenkeliggjøring. Når arbeidsgruppen legger fram forslag til tiltak er flere av disse felles for alle enheter, men satsingen må være differensiert, innenfor noen av tiltakene. Virksomhetsstørrelse og ulik problematikk gjør at dette er nødvendig. Dette er et komplekst fenomen, og det kan være flere årsaker til at folk blir syke. Arbeidsgruppen foreslår følgende tiltak, innenfor en periode på 1.5 år. Tiltaksdel 1 Systematisk sykefraværsarbeid God kvalitet i sykefraværsarbeidet kjennetegnes ved gode rutiner. Det er helt avgjørende for å lykkes med sykefraværsarbeidet at Verran kommune har en systematisk tilnærming til dette. Like rutiner, likt ansvar, ledere har lik holdning til sykefravær mv. Det er behov for en bedre og tettere oppfølging av den sykemeldte og ikke minst tidlig intervensjon. Bruk av de virkemidler som finnes innenfor tilretteleggings- og oppfølgingsarbeidet må styrkes. Det samme gjelder ledernes kjennskap til dette. Videre må samarbeidet med leger, NAV, Arbeidslivsenteret, hjelpemiddelsentralen og bedriftshelsetjenesten styrkes og ikke minst systematiseres. : Det utarbeides en rutinebeskrivelse på hvordan dette skal gjøres i Verran kommune, hvem som har ansvaret og hvilke aktører som kan bistå. Virkemiddelbruken skal stå sentralt i rutinebeskrivelsen. Rutinen skal også omfatte hvordan sykdom skal varsles, herunder hvilke kommunikasjonsmåter en skal bruke i dialogen(telefon, SMS, epost mv). Rutiner skaper forutsigbarhet og trygger ansatte. I tillegg vil ledere etter hvert jobbe mer systematisk og effektivt med dette. Ansatte bør medvirke i denne prosessen. Tett oppfølging av sykemeldte på en strukturert måte, vil bidra til at de kommer raskere tilbake i jobb Det foreslås videre å etablere kvartals vise fellesmøter med NAV, kommunelege, bedriftshelsetjenesten, arbeidstakerorganisasjonene, arbeidslivsentret og kommunen. Fokus på sykefraværsarbeid på systemnivå, status og utfordringer. 2 Lederopplæring Arbeidsplassen formes i stor grad gjennom lederskap. Derfor er det ledelsens ansvar å skape gode rammebetingelser for en inkluderende arbeidsplass. Forankring og engasjement helt opp på øverste nivå i en virksomhet er helt avgjørende for å lykkes med IA-arbeidet. Effektene av ledelse er ikke alltid like synlige. I krisesituasjoner, større omstillinger eller krevende enkeltsaker vil god ledelse ofte være synlig og avgjørende for resultatet. Men også i det daglige er betydningen av god ledelse viktig. Krav og forventninger til lederskap endrer seg og tilsier at ansvar og roller må gjennomtenkes med jevne mellomrom. Godt planlagt og gjennomført organisasjonsutvikling vil gi resultater. Det kan bidra til personlig utvikling for ansatte, økt effektivitet og trivsel, samt redusert sykefravær. 12

13 Tilrettelegging, inkluderende arbeidsliv og redusert sykefravær krever engasjerte og målbevisste ledere som jobber systematisk over tid. Ledere på alle nivåer må engasjere seg i sykefraværsarbeidet. Kommunene bør sørge for at alle ledere har kompetanse til å arbeide aktivt med å øke nærværet. God ledelse og tett oppfølging på arbeidsplassen av den enkelte arbeidstaker er avgjørende for å redusere sykefraværet. Synlige og tilgjengelige ledere er avgjørende. "Oppskolering " av ledere i kommunikasjonsarbeid og lederferdigheter, samt å sikre grunnleggende kompetanse i sykefraværsarbeid. Medarbeidersamtaler/ utviklingssamtaler skal gjennomføres på alle enheter. 3 Nærværsarbeid Det er ønskelig med økt fokus på nærværsarbeidet, både på tvers av enheter, men også innad i den enkelte enhet. Økt fokus på et godt arbeidsmiljø, trivsel og faktorer som motiverer ansatte til å komme på jobb Tiltakene kan være ulike, men det foreslås at arbeidsgiver gir mulighet for trim i arbeidstiden, Frukt og grønt ordning, og sosial aktiviteter. De psykososiale forhold som har med forhold mellom kollegaer i bedriften, verdier, holdninger, samarbeid, konflikter og mobbing må synliggjøres og styrkes. 4 Kartlegging av hvilke faktorer som påvirker sykefraværet? Ledere skal ha oversikt over sine ansatte og årsaker til sykefraværet. Videre må lederen ta tak i de utfordringene som dukker opp. Hvis det til enhver tid er flere som er sykmeldt på grunn av for eksempel muskel -og skjelettplager bør man ta en ergonomisk kartlegging av arbeidsplassen for å avdekke behov for tilrettelegging. Det er helt avgjørende at ledere har god dialog med den enkelte arbeidstaker, for å få mulighet til å forebygge et lengre sykefravær. I enkelte enheter som har et stabilt høyt sykefravær må arbeidsplasskartlegginger gjennomføres. Dette for å sikre riktig tiltak. Konflikter på arbeidsplassen er ikke sjeldent en årsak til at ansatte sykemelder seg. Selv om en arbeidskonflikt i seg selv ikke er sykemeldingsgrunn, fører ofte en langvarig konflikt til at ansatte blir syke. Konflikten kan være mellom kollegaer, eller mellom leder og ansatt. Viktigheten av at både rutinene og den menneskelige kontakten mellom leder og ansatte må det arbeids kontinuerlig med. I. Enheter som foretar en risikovurdering kan være et utgangspunkt for å avdekke risikoforhold ved avdelingen, som igjen vil gi svar på hvor man bør ha fokus i det forebyggende arbeidet. II. Enheter som har et høyt fravær, foretar arbeidsmiljøkartlegginger. III. Det skal i tillegg utarbeides rutiner for konflikthåndtering i Verran kommune. 5 Senior/ livsfasepolitikk i Verran Det er en ønsket holdning fra arbeidsgiver å aktivt stimulere til at eldre arbeidstakere blir så lenge i arbeid som mulig. Det er ca 260 personer som arbeider i Verran kommune, hvorav 55 personer er fylt 55 år i V 13

14 Kommunen må revidere seniorpolitisk handlingsplan, som gir konkrete og realistiske forslag til hvordan man kan stimulere til at arbeidstakere står lengst mulig i jobb. Dette må ses i sammenheng med kommunens økonomiske handlingsrom. Livsfasepolitikken bør også belyses i planen. 6 Fra deltid til heltidsstillinger Det er pekt på at den høye andelen deltidsstillinger bidrar til et høyere sykefravær. For å få et riktig bilde av hvor mange av de som arbeider i deltidsstillinger i kommunen, reelt ønsker høyere stillingsandel, foretas en kartlegging. Kartleggingen må være konkret og stille spørsmålet om den enkelte ansatte kun ønsker høyere stillingsandel dersom dette innebærer arbeid innenfor egen enhet, samt ubekvem arbeidstid mv. For arbeidsgiver er dette nyttig informasjon i den videre planleggingen. 7 Mer fleksibel bruk av velferdspermisjon Er den sykefraværsstatistikk kommunen har" reell", eller er det slik årsak til sykemeldinger ikke direkte kan knyttes til sykdomsbegrepet, og bør slikt fravær regnes som ordinært sykefravær? Arbeidsgiver erfarer at sykdom i nærmeste familie ofte er en sykemeldingsgrunn. Dette henger sammen med at man ikke får velferdspermisjon i slike tilfeller, og det gjør at sykmelding som regel blir eneste alternativet for at man skal få fri med lønn for å pleie sine pårørende. Dette kan tyde på en svakhet i regelverket. Utvidet velferdspermisjon vil gi et riktigere bilde av det reelle sykefraværet i kommunen, og bidra til en økt tillitt mellom arbeidstaker og arbeidsgiver. Legestanden vil i tillegg unngå situasjoner hvor de må oppkonstruere diagnoser for å imøtekomme den enkeltes "bestilling/ønske". 8 Synlig og engasjert politisk ledelse Det er viktig at lokalpolitikerne setter sykefraværet i sin kommune på dagsorden. Kommunestyret er arbeidsgiver, og har et klart ansvar for sine ansatte Kommunestyret bør sette klare mål for sykefraværsutviklingen, sette seg inn i de lokale utfordringene som finnes, og sette av økonomiske ressurser til sykefraværsarbeid. 14

15 9 Stillingsbank ved behov for tilrettelegging Arbeidsmiljøloven legger føringer for arbeidsgivers tilretteleggingsplikt, men begrenser også denne plikten til å gjelde " så langt det er mulig for tilrettelegging". Ansvaret er vidtrekkende. Det er helt avgjørende at arbeidsgiver vurderer alle tilretteleggingsmuligheter, innenfor egen enhet, men også andre tilretteleggingsmuligheter i andre enheter. Dette skal være dokumentert. Det har vist seg at man ikke kjenner godt nok til mulighet for tilrettelegging utenfor sin egen enhet. Dette kan føre til at arbeidsgiver ikke ivaretar sine plikter. Det stilles nokså høye krav til tilretteleggingsansvaret i større organisasjoner. Arbeidstakere har imidlertid en plikt til å medvirke i tilretteleggingsarbeidet og må opplyse om sin arbeidsevne. Det skal utarbeides en oversikt over hvilke alternative oppgaver som kan gjøres innenfor egen eller andre enheter i kommunen, ved sykemelding eller for ansatte som står i fare for å bli sykmeldt. Oversikten kan i tillegg til internt bruk, meddeles legene i kommunen, slik at de er kjent med de ulike mulighetene, når de skal vurdere sykemeldinger. 10 Fokus på tiltak til utsatte grupper Helseenhetene i kommunen har det høyeste sykefraværet i kommunen, men man finner også høyt sykefravær innenfor andre yrkes som medfører fysiske belastninger. I tillegg kan dette være eldre arbeidstakere og gravide. Det vil være nyttig for kommunen å ha et spesielt fokus på de utsatte gruppene. Det som angår en arbeidstaker, gjelder som regel flere. Arbeidsgiver må kartlegge generelle tiltak en kan iverksette for disse gruppene. Arbeidsgruppen vil også foreslå at kommunen søker eksterne tilskuddsmidler til sykefraværsarbeidet i Verran kommune. 15

16 3 Tiltaksdel- plan for gjennomføring Tiltak Ansvarlig Tidsrom 1 Systematisk sykefraværsarbeid Opplæring i regelverk Bruk av tilretteleggingsmuligheter Stressmestring/ håndtering Eksterne og interne aktører, ledere Lederopplæring Økt bevissthet om lederrollen Krav og forventninger til lederrollen Motivasjon/kommunikasjonsarbeid Spenningsforhold og konfliktarbeid på arbeidsplassen Hvordan motivere og utvikle sine medarbeidere Ansattemedvirkning Oppskolering vil bli/ er et ledd i kommunens lederopplæring ( ledersamlinger) Påbegynt. Skal videreføres i 2013/14 3 Nærværsarbeid Sosiale tiltak i de ulike avdelingene og på tvers av avdelingene Fellessamlinger med sykefravær som tema Ledere og ansatte Påbegynt Kontinuerlig 4 Kartlegging Det psykososiale arbeidsmiljøet kartlegges, og tiltak skal iverksettes ut fra de enkelte enheters resultat Ledere, med intern og ekstern bistand Senior/ livsfasepolitikk Revidering av Verran kommunes seniorpolitisk handlingsplan Ledergruppen Deltid/ heltid Kartlegging av uønsket deltid Vurdere tiltak ut fra resultatene Ledere og personalavdelingen

17 7 Velferdspermisjon Kommunen skal se på muligheten for å myke opp nåværende velferdspermisjonsreglement Ledergruppen Ledere må i større grad informere ansatte om permisjonsreglementet, slik at det er tilstrekkelig kjent for ansatte 8 Synlig og engasjert politisk ledelse Kommunestyret bør sette klare mål for sykefraværsutviklingen, sette seg inn i de lokale utfordringene som finnes, og sette av økonomiske ressurser til sykefraværsarbeid 9 Stillingsbank Det skal utarbeides en oversikt over hvilke alternative oppgaver som kan gjøres innenfor egen eller andre enheter i kommunen, ved sykemelding eller for ansatte som står i fare for å bli sykmeldt. Ordfører og kommunestyret Ledergruppen og ledere Utsatte grupper Kommunen å ha et spesielt fokus på utsatte grupper(gravide, kronikere mv) Ledere

Rådmannen har tiltro til, og en klar forventning om, at alle ansatte i Verran kommune bidrar til at vi når våre mål.

Rådmannen har tiltro til, og en klar forventning om, at alle ansatte i Verran kommune bidrar til at vi når våre mål. Til ansatte i Verran kommune Rådmannen ønsker å tydeliggjøre sine forventninger til det arbeidet som skal gjøres i 2012. Dette blant annet gjennom et forventningsbrev. Forventningsbrevet er innrettet slik

Detaljer

NAV Arbeidslivssenter Møre og Romsdal

NAV Arbeidslivssenter Møre og Romsdal IA Avtalen om et mer inkluderende arbeidsliv 2014-2018 Romsdal vgs inngikk avtale 05.11.2014 v/ Rådgiver Janne Sissel Drege Nav arbeidslivssenter Møre og Romsdal NAV Arbeidslivssenter Møre og Romsdal Ressurs

Detaljer

Samarbeidsavtale om et mer inkluderende arbeidsliv

Samarbeidsavtale om et mer inkluderende arbeidsliv Samarbeidsavtale om et mer inkluderende arbeidsliv mellom. (virksomheten) og Arbeids- og velferdsetaten ved NAV Arbeidslivssenter i. Denne samarbeidsavtalen bygger på Intensjonsavtale om et mer inkluderende

Detaljer

IA-avtale 2015-2018. Mål og handlingsplan for Universitetet i Oslo

IA-avtale 2015-2018. Mål og handlingsplan for Universitetet i Oslo IA-avtale 2015-2018 Mål og handlingsplan for Universitetet i Oslo Bakgrunn Basert på intensjonsavtalen mellom Regjeringen og hovedorganisasjonene i arbeidslivet kan den enkelte virksomhet inngå en samarbeidsavtale

Detaljer

Roller i IA-arbeidet - Partssamarbeidet. Bristol Energi Norge

Roller i IA-arbeidet - Partssamarbeidet. Bristol Energi Norge Roller i IA-arbeidet - Partssamarbeidet Bristol Energi Norge ved Sigmund Hauge NAV Arbeidslivssenter Oslo IA, 18.01.2012 Side 1 Intensjonsavtale om et mer inkluderende arbeidsliv (IA-avtalen) 2010-2013

Detaljer

Informasjon om ny IA- avtale 1.3.2010 31.12.2013 - Bakgrunn for IA- samarbeidet - Ny IA avtale - IA arbeid i praksis - Virkemidler

Informasjon om ny IA- avtale 1.3.2010 31.12.2013 - Bakgrunn for IA- samarbeidet - Ny IA avtale - IA arbeid i praksis - Virkemidler Ny IA- avtale Informasjon om ny IA- avtale 1.3.2010 31.12.2013 - Bakgrunn for IA- samarbeidet - Ny IA avtale - IA arbeid i praksis - Virkemidler Utdanningsforbundet 16.03.2011 Hvorfor intensjonsavtale

Detaljer

Saksframlegg. Administrasjonsutvalget SYKEFRAVÆR 3. KVARTAL 2011, PORSGRUNN KOMMUNE. Forslag til vedtak: Saken tas til orientering.

Saksframlegg. Administrasjonsutvalget SYKEFRAVÆR 3. KVARTAL 2011, PORSGRUNN KOMMUNE. Forslag til vedtak: Saken tas til orientering. Saksframlegg Planlagt for fremleggelse i: Arkiv: 11/3018-1 Arbeidsmiljøutvalget Administrasjonsutvalget Saksbehandler: Anne-Karin Nordmo SYKEFRAVÆR 3. KVARTAL 2011, PORSGRUNN KOMMUNE Forslag til vedtak:

Detaljer

HMS-regelverket og Ptils rolle

HMS-regelverket og Ptils rolle Ptils rolle Ptils mandat og rolle innebærer tilsyns- og veiledningsaktiviteter rettet mot virksomhetenes systematiske og forebyggende arbeid med sykefravær og tilrettelegging. Dette gjøres hovedsakelig

Detaljer

Rådgiver Kari-Marie Sandvik NAV Arbeidslivssenter Nordland

Rådgiver Kari-Marie Sandvik NAV Arbeidslivssenter Nordland Rådgiver Kari-Marie Sandvik NAV Arbeidslivssenter Nordland IA, 17.04.2015 Side 1 3 parts avtale Arbeidsgiverne, arbeidstakerne og myndighetene Ledelsen, tillitsvalgte og NAV arbeidslivssenter Alle parter

Detaljer

NOTAT TIL POLITISK UTVALG

NOTAT TIL POLITISK UTVALG NOTAT TIL POLITISK UTVALG Til: Formannskapet Fra: rådmannen Saksbehandler: Ane Nordskar Dato: 18.12.2014 Endre turnus / tilsettinger for å redusere fraværet på sykehjemmene Dagens situasjon Institusjoner

Detaljer

Hvordan lykkes med effektiv sykefraværsoppfølging og bedre trivsel?

Hvordan lykkes med effektiv sykefraværsoppfølging og bedre trivsel? Hvordan lykkes med effektiv sykefraværsoppfølging og bedre trivsel? HMS faglig forum Vestlandet, HMS-dag Bergen 1. februar 2012 - Svein Oppegaard, NHO Slik ser Norges befolkning ut i dag Folketallet 4

Detaljer

Intensjonsavtale om et mer inkluderende arbeidsliv 2006-2009

Intensjonsavtale om et mer inkluderende arbeidsliv 2006-2009 Intensjonsavtale om et mer inkluderende arbeidsliv 2006-2009 1. Innledning Utviklingen de senere årene med stadig flere som går ut av arbeidslivet på langvarige trygdeordninger er problematisk både for

Detaljer

Sjekkliste for IA-arbeid. Et hjelpemiddel ved planlegging, gjennomføring og evaluering av det inkluderende arbeidet i virksomheten

Sjekkliste for IA-arbeid. Et hjelpemiddel ved planlegging, gjennomføring og evaluering av det inkluderende arbeidet i virksomheten Sjekkliste for IA-arbeid Et hjelpemiddel ved planlegging, gjennomføring og evaluering av det inkluderende arbeidet i virksomheten Virksomhet: Organisasjonsnummer: Antall ansatte: Sjekklista er utarbeidet

Detaljer

Strategi for Langtidfrisk i Notodden kommune

Strategi for Langtidfrisk i Notodden kommune Strategi for Langtidfrisk i Notodden kommune 2012 Utarbeidet av Tove-Merethe Birkelund Dato Godkjent av Dato 2 Forord Notodden kommune hadde et nærvær på 88,9 % i 2009, det vil si en fraværsprosent på

Detaljer

Samhandling lege arbeidstaker arbeidsgiver.

Samhandling lege arbeidstaker arbeidsgiver. Arbeidsgivers handlingsrom. Samhandling lege arbeidstaker arbeidsgiver. Hva kjennetegner virksomheter som lykkes i IAarbeidet? HMS-konferanse 26.08.09 Vivi-Ann Myrlund NAV Arbeidslivssenter Nordland FREMTIDEN

Detaljer

Samarbeidsavtale om et mer inkluderende arbeidsliv

Samarbeidsavtale om et mer inkluderende arbeidsliv Samarbeidsavtale om et mer inkluderende arbeidsliv mellom. (virksomheten) og Arbeids- og velferdsetaten v/ NAV Arbeidslivssenter i. Denne samarbeidsavtalen bygger på Intensjonsavtale om et mer inkluderende

Detaljer

Inkluderende arbeidsliv i Nordland fylkeskommune

Inkluderende arbeidsliv i Nordland fylkeskommune Inkluderende arbeidsliv i Nordland ID Nfk.HMS.4.3.3 Gyldig fra 2015-2018 Forfatter Anniken Beate Solheim Verifisert HR Side 1 av5 Fylkestinget har vedtatt at alle driftsenheter i Nordland skal inngå samarbeidsavtale

Detaljer

Kommunal- og regionaldepartementet

Kommunal- og regionaldepartementet Nærvær og sykefravær Hva virker? Kristen Dalby, ressursgruppa Løten 23.04.13 Kort status på hva vi vet noe om Den foreliggende kunnskapsstatusen k t viser at man vet; Mye om risikofaktorer, altså hvilke

Detaljer

26. November 2014, Bjørn Gudbjørgsrud. Forventninger IA-arbeidet og Arbeidslivssentrene

26. November 2014, Bjørn Gudbjørgsrud. Forventninger IA-arbeidet og Arbeidslivssentrene 26. November 2014, Bjørn Gudbjørgsrud Forventninger IA-arbeidet og Arbeidslivssentrene Utfordringene 2 600 000 innmeldte (sysselsatte) 420 000 utmeldte (uføre, aap etc.) 220 000 påmeldte (kombinerer arbeid

Detaljer

Arbeidsgiverstrategi for Nesodden kommune. Juni 2009

Arbeidsgiverstrategi for Nesodden kommune. Juni 2009 Arbeidsgiverstrategi for Nesodden kommune Juni 2009 Vedtatt: Arbeidsmiljøutvalget, mai 2009 Partssammensatt utvalg, juni 2009 Kommunestyret, juni 2009 1.0 Innledning... 3 1.1. Utfordringer... 4 1.2. Medarbeideransvar,

Detaljer

Hva har vi gjort når det gjelder gravide arbeidstakere og seniorpolitikk?

Hva har vi gjort når det gjelder gravide arbeidstakere og seniorpolitikk? Hva har vi gjort når det gjelder gravide arbeidstakere og seniorpolitikk? - eller hva skal til for at gravide og seniorer blir i jobben? Åsbjørn Vetti, rådgiver, Hva har KS gjort? - eller hva skal til

Detaljer

Ny IA-avtale. Bente Adsen, Rådgiver NAV Arbeidslivssenter Sør-Trøndelag

Ny IA-avtale. Bente Adsen, Rådgiver NAV Arbeidslivssenter Sør-Trøndelag Ny IA-avtale. Bente Adsen, Rådgiver NAV Arbeidslivssenter Sør-Trøndelag Ny IA-avtale. Avtaleperiode: 010310 311213. NB: Avtalen må ses i sammenheng med protokoll mellom partene Avtalen: Protokoll: mål,

Detaljer

VI I GRAN IMPLEMENTERING AV NYIA- AVTALE 2014 2018 OPPGAVEBESKRIVELSE, HANDLINGSPLAN FOR IA

VI I GRAN IMPLEMENTERING AV NYIA- AVTALE 2014 2018 OPPGAVEBESKRIVELSE, HANDLINGSPLAN FOR IA VI I GRAN IMPLEMENTERING AV NYIA- AVTALE 2014 2018 OPPGAVEBESKRIVELSE, HANDLINGSPLAN FOR IA Gran kommune Adresse Rådhusvegen 39, 2770 Jaren Telefon 61 33 84 00 Telefaks 61 33 85 74 E-post postmottak@gran.kommune.no

Detaljer

IA IA IA IA IA IA IA IA IA IA IA IA IA IA IA IA IA IA IA IA IA IA IA IA IA IA IA IA IA IA IA IA IA IA IA IA

IA IA IA IA IA IA IA IA IA IA IA IA IA IA IA IA IA IA IA IA IA IA IA IA IA IA IA IA IA IA IA IA IA IA IA IA Praktisk IA IA IA IA IA IA IA IA IA IA IA IA IA IA IA IA IA IA IA IA IA IA IA IA IA IA IA IA IA IA IA IA IA IA IA IA IA arbeid BAKGRUNN IA-arbeid i Bergen kommune Denne veilederen i praktisk IA-arbeid

Detaljer

Inkluderende arbeidsliv

Inkluderende arbeidsliv Inkluderende arbeidsliv Håkon Hide Rådgiver NAV Arbeidslivssenter Oppland Tlf. 61 41 77 50 - Mobil 99 23 44 61 hakon.hide@nav.no Arbeidslivssenter Oppland Agenda Inkluderende arbeidsliv Roller i IA-arbeidet

Detaljer

Konkurranseutsatt industri, økt nærvær og lønnsomhet - en suksesshistorie

Konkurranseutsatt industri, økt nærvær og lønnsomhet - en suksesshistorie Konkurranseutsatt industri, økt nærvær og lønnsomhet - en suksesshistorie Endelig mandag langtidsfrisk på jobb 3. februar 2014 Adm. dir. Stein Lier-Hansen, Norsk Industri Dagens Næringsliv 23. februar2011:

Detaljer

Samarbeid og kontakt mellom BHT og NAV Arbeidslivssenter i IA-virksomheter. Per Ivar Clementsen NAV Østfold, Arbeidslivssenter

Samarbeid og kontakt mellom BHT og NAV Arbeidslivssenter i IA-virksomheter. Per Ivar Clementsen NAV Østfold, Arbeidslivssenter Samarbeid og kontakt mellom BHT og NAV Arbeidslivssenter i IA-virksomheter. Per Ivar Clementsen NAV Østfold, Arbeidslivssenter Quality, Sarpsborg 3. november 2014. Her i dag: Ny IA avtale 2014-2018. Prosjekt

Detaljer

2014/

2014/ Verran kommune Rådmann Sak nr: Dato: 2014/555-15 30.10.2014 Protokoll fra drøftingsmøte vedr. struktur. Dato: 24.10.14 Tidspunkt: 0900 Møterom Malm Til stede: Morten Aakvik (Fagforbundet) Lill Marit Sandseter

Detaljer

Overordnet IA-plan 2015-2018

Overordnet IA-plan 2015-2018 Overordnet IA-plan 2015-2018 IA-mål Alta kommune 2015 2018 Alta kommune har fornyet samarbeidsavtalen med NAV Arbeidslivssenter om å være en inkluderende arbeidslivsbedrift i perioden 2014 2018. Inngåelse

Detaljer

HANDLINGSPLAN Intensjonsavtale om et mer inkluderende arbeidsliv 2011-2013

HANDLINGSPLAN Intensjonsavtale om et mer inkluderende arbeidsliv 2011-2013 HANDLINGSPLAN Intensjonsavtale om et mer inkluderende arbeidsliv 2011-2013 Edvard Velsvik Bele Rådgiver Personal- og organisasjonsavdelingen BAKGRUNN I februar 2010 ble regjeringen og partene i arbeidslivet

Detaljer

Styret ved Vestre Viken HF 008/2011 27.01.11

Styret ved Vestre Viken HF 008/2011 27.01.11 Saksfremlegg Inkluderende arbeidsliv. (IA) Foretaksovergripende IA- mål og pilotprosjekter Dato Saksbehandler Direkte telefon Vår referanse Arkivkode 20.01.11 Karin Ask-Henriksen Saksnr. Møtedato Styret

Detaljer

ABC i ledelse, jus og arbeidsmiljøspørsmål

ABC i ledelse, jus og arbeidsmiljøspørsmål Foto: Silje Glefjell ABC i ledelse, jus og arbeidsmiljøspørsmål 31.05.2013 Gro Lundberg 1 Abelia landsforeningen for kunnskaps- og teknologibedrifter i NHO Etablert i 2001, nest yngste landsforening 4.

Detaljer

SAKSDOKUMENT MØTEINNKALLING. Administrasjonsutvalget har møte. den 17.09.2014 kl. 12:00. i Formannskapssalen

SAKSDOKUMENT MØTEINNKALLING. Administrasjonsutvalget har møte. den 17.09.2014 kl. 12:00. i Formannskapssalen SAKSDOKUMENT MØTEINNKALLING Administrasjonsutvalget har møte den 17.09.2014 kl. 12:00 i Formannskapssalen Eventuelle forfall meldes til tlf. 78 45 51 96 eller Epost: postps@alta.kommune.no Varamedlemmer

Detaljer

HERØY KOMMUNE MØTEINNKALLING

HERØY KOMMUNE MØTEINNKALLING HERØY KOMMUNE MØTEINNKALLING Utvalg: ARBEIDSMILJØUTVALGET Møtested: Formannskapssalen Møtedato: 17.03.2015 Tid: 09:00-00:00 Eventuelt forfall meldes til tlf. Varamedlemmer møter etter nærmere avtale. Saksnr.

Detaljer

Stamina HOT. Helse og Trening

Stamina HOT. Helse og Trening Stamina HOT Helse og Trening 1 Stamina HOT - Helse og Trening Sammenslåing av tidligere Hjelp24 HMS og Friskhuset Et profesjonelt, faglig og helhetlig tilbud innen bedriftshelse, trening og fysioterapi

Detaljer

VIRKEMIDLER FOR ET MER INKLUDERENDE ARBEIDSLIV

VIRKEMIDLER FOR ET MER INKLUDERENDE ARBEIDSLIV VIRKEMIDLER FOR ET MER INKLUDERENDE ARBEIDSLIV Tove Istad Rådgiver Nav arbeidslivssenter Møre og Romsdal IA-avtalen Bygger på en tradisjon for samarbeid og tillit mellom myndigheter, arbeidstakere og arbeidsgivere.

Detaljer

16.4. Medarbeiderperspektivet

16.4. Medarbeiderperspektivet 16.4. Medarbeiderperspektivet Bystyret har det øverste arbeidsgiveransvaret for kommunens vel 3000 medarbeidere. Bystyret ønsker at arbeidet med en helhetlig arbeidsgiverstrategi samsvarer med kommunens

Detaljer

Planlagt behandling i følgende utvalg: Sak nr.: Møtedato: Votering:

Planlagt behandling i følgende utvalg: Sak nr.: Møtedato: Votering: Saksframlegg STAVANGER KOMMUNE REFERANSE JOURNALNR. DATO KGH-14/2956-12 58135/15 05.06.2015 Planlagt behandling i følgende utvalg: Sak nr.: Møtedato: Votering: Hovedarbeidmiljøutvalget 7/15 02.06.2015

Detaljer

Intensjonsavtale om et mer inkluderende arbeidsliv

Intensjonsavtale om et mer inkluderende arbeidsliv Intensjonsavtale om et mer inkluderende arbeidsliv 1. Intensjonsavtalens mål Utviklingen de senere år med at stadig flere går ut av arbeidslivet på langvarige trygdeordninger er ikke til det beste verken

Detaljer

NORDRE LAND KOMMUNE ARBEIDSGIVERPOLITIKK. LandsByLivet mangfold og muligheter

NORDRE LAND KOMMUNE ARBEIDSGIVERPOLITIKK. LandsByLivet mangfold og muligheter NORDRE LAND KOMMUNE ARBEIDSGIVERPOLITIKK LandsByLivet mangfold og muligheter Vedtatt i Kommunestyret 11. mars 2008 1 INNLEDNING OG HOVEDPRINSIPPER Vi lever i en verden preget av raske endringer, med stadig

Detaljer

SØR-VARANGER KOMMUNE Boks 406, 9915 Kirkenes Tlf. 78 97 74 00. Fax 78 99 22 12 E-post: postmottak@sor-varanger.kommune.no www.svk.no.

SØR-VARANGER KOMMUNE Boks 406, 9915 Kirkenes Tlf. 78 97 74 00. Fax 78 99 22 12 E-post: postmottak@sor-varanger.kommune.no www.svk.no. SØR-VARANGER KOMMUNE Boks 406, 9915 Kirkenes Tlf. 78 97 74 00. Fax 78 99 22 12 E-post: postmottak@sor-varanger.kommune.no www.svk.no Innkalling Utvalg: Administrasjonsutvalget Møtedato: 10.11.2014 Møtested:

Detaljer

Ny IA- avtale, hva kan Nav arbeidslivssenter bidra med?

Ny IA- avtale, hva kan Nav arbeidslivssenter bidra med? Ny IA- avtale, hva kan Nav arbeidslivssenter bidra med? NAV Arbeidslivssenter Møre og Romsdal Tove Istad Rådgiver Overordnet mål Å skape et arbeidsliv med plass til alle som kan og vil arbeide. Å forebygge

Detaljer

NAV Arbeidslivssenter rolle og oppgaver

NAV Arbeidslivssenter rolle og oppgaver NAV Arbeidslivssenter rolle og oppgaver Myndighetene stiller følgende særskilte virkemidler til disposisjon for partene i IA-arbeidet i den nye IA-avtalen NAV arbeidslivssenter skal videreutvikles og fortsatt

Detaljer

Forsøk med utvidet egenmelding og tett oppfølging

Forsøk med utvidet egenmelding og tett oppfølging Forsøk med utvidet egenmelding og tett oppfølging Informasjonsskriv til interesserte virksomheter Innhold 1. Generell informasjon... 1 1.1 Hvilke og hvor mange virksomheter skal delta i forsøket?... 2

Detaljer

Legeforeningens HMS-kurs

Legeforeningens HMS-kurs Legeforeningens HMS-kurs 5. mai 2014 Sjefadvokat Frode Solberg Seksjonssjef Hanne Riise-Hanssen Ass. direktør/advokat Lars Duvaland Generalsekretær Geir Riise Hvorfor eget kurs for ledere? Side 2 Hvorfor

Detaljer

Prosjekt. Sykefravær i avdeling for bistand og omsorg. Prosjekt knyttet til sykefravær i avdeling for bistand og omsorg

Prosjekt. Sykefravær i avdeling for bistand og omsorg. Prosjekt knyttet til sykefravær i avdeling for bistand og omsorg Prosjekt Sykefravær i avdeling for bistand og omsorg Prosjekt knyttet til sykefravær i avdeling for bistand og omsorg Skisse til forprosjekt Mandat: Utarbeide en prosjektplan for forebygging av sykefravær

Detaljer

Presentasjon for Norkorn 25. mars 2010

Presentasjon for Norkorn 25. mars 2010 Ny IA avtale Presentasjon for Norkorn 25. mars 2010 Ny IA avtale 2010-2013 2013 - status pr i dag IA=Inkluderende Arbeidsliv Ny IA avtale undertegnet 24. februar 2010 Ingen konkrete regelendringer for

Detaljer

Samarbeidsavtale om et mer inkluderende arbeidsliv for Bergen kommune

Samarbeidsavtale om et mer inkluderende arbeidsliv for Bergen kommune /14 Hovedarbeidsmiljøutvalget Samarbeidsavtale om et mer inkluderende arbeidsliv for Bergen kommune KJVO ESARK-038-201110374-16 Hva saken gjelder: Bergen kommune har siden 15. januar 2011 hatt en konsernovergripende

Detaljer

Sykefraværet IA, NAV og legene

Sykefraværet IA, NAV og legene Sykefraværet IA, NAV og legene Politisk rådgiver Liv Tørres Mo i Rana 5. mai 2011 Antall årsverk med en helserelatert ytelse og andel av befolkningen 600 600 18 500 500 16 Legemeldt sykefravær 14 400 400

Detaljer

ARBEIDSGIVERPOLITIKK. Lebesby kommune

ARBEIDSGIVERPOLITIKK. Lebesby kommune ARBEIDSGIVERPOLITIKK Lebesby kommune Vedtatt i Lebesby kommunestyre den 12.juni 2007 i sak 07/484 PSSAK 22/07 Ansvarlig: Kontorleder Arbeidsgiverpolitikk. 1. Innledning... 3 3 Våre grunnverdier... 5 4

Detaljer

Rutiner for oppfølging av sykemeldte

Rutiner for oppfølging av sykemeldte Rutiner for oppfølging av sykemeldte Foto: Erlend Haarberg i Dønna kommune Vedtatt i AMU sak 7/14 den 3.12.2014 1 Innholdsfortegnelse 1.0 Formål 1.1 Ansvar 2.0 Roller i sykefraværsoppfølgingen 2.1 Arbeidsgiver

Detaljer

Bedre når du er tilstede hver dag

Bedre når du er tilstede hver dag Helse, miljø og sikkerhet Bedre når du er tilstede hver dag Gode arbeidsplasser er helsefremmende Gode arbeidsplasser er helsefremmende 1 2 Bedre når du er tilstede hver dag Denne veilederen er laget som

Detaljer

Protokoll mellom partene i arbeidslivet og myndighetene om felles innsats for å forebygge og redusere sykefraværet og styrke inkluderingen

Protokoll mellom partene i arbeidslivet og myndighetene om felles innsats for å forebygge og redusere sykefraværet og styrke inkluderingen Protokoll mellom partene i arbeidslivet og myndighetene om felles innsats for å forebygge og redusere sykefraværet og styrke inkluderingen 24. februar 2010 Protokoll mellom partene i arbeidslivet og myndighetene

Detaljer

Arbeids- og velferdsetatens personalpolitiske føringer for perioden 2010 2012

Arbeids- og velferdsetatens personalpolitiske føringer for perioden 2010 2012 Arbeids- og velferdsetatens personalpolitiske føringer for perioden 2010 2012 PERSONALPOLITISKE FØRINGER FORMÅL Etatens oppgave er å realisere arbeids- og velferdspolitikken. Personalpolitiske føringer

Detaljer

Vedtatt i Kåfjord kommunestyre 23.06.08, sak 47/08 Med endring vedtatt i kommunestyret 22.09.08, sak 76/08 Med endring vedtatt i kommunestyret

Vedtatt i Kåfjord kommunestyre 23.06.08, sak 47/08 Med endring vedtatt i kommunestyret 22.09.08, sak 76/08 Med endring vedtatt i kommunestyret Gjelder fra 01.06.10 Vedtatt i Kåfjord kommunestyre 23.06.08, sak 47/08 Med endring vedtatt i kommunestyret 22.09.08, sak 76/08 Med endring vedtatt i kommunestyret 26.05.10, sak 22/10 1 Forord: SENIORPOLITISKE

Detaljer

Handlingsplan for 2014-2015 - IA-arbeidet i Eigersund kommune Delmål 1.: Tilstedeværelse

Handlingsplan for 2014-2015 - IA-arbeidet i Eigersund kommune Delmål 1.: Tilstedeværelse Handlingsplan for 2014-2015 - IA-arbeidet i Eigersund kommune Delmål 1.: Tilstedeværelse Forebygge Tilrettelegge Oppfølging Mål 94 % Nærvær - Øke fokus på jobbnærværet Tiltak forsøkes iverksatt før ansatt

Detaljer

Forskrift om arbeidsgivers bruk av godkjent bedriftshelsetjeneste og om godkjenning av bedriftshelsetjeneste

Forskrift om arbeidsgivers bruk av godkjent bedriftshelsetjeneste og om godkjenning av bedriftshelsetjeneste Forskrift om arbeidsgivers bruk av godkjent bedriftshelsetjeneste og om godkjenning av bedriftshelsetjeneste Kapittel II. Bruk av bedriftshelsetjenesten 4. Arbeidsgivers bruk av bedriftshelsetjenesten

Detaljer

Inkluderende arbeidsliv i Møre og Romsdal fylkeskommune

Inkluderende arbeidsliv i Møre og Romsdal fylkeskommune -Ein tydeleg medspelar Inkluderende arbeidsliv i Møre og Romsdal fylkeskommune Temadag om inkluderende arbeidsliv 23.april 2015 Arbeidsgiverpolitikk = organisasjonspolitikk Felles referanseramme på hvordan

Detaljer

VEDLEGG OG ANDRE SAKSDOKUMENTER 1. Seniorpolitikk i Helse Midt-Norge 2. Sluttrapport Livsfaseplanlegging med fokus på seniorpolitikk

VEDLEGG OG ANDRE SAKSDOKUMENTER 1. Seniorpolitikk i Helse Midt-Norge 2. Sluttrapport Livsfaseplanlegging med fokus på seniorpolitikk SAKSUTREDNING: Seniorpolitikk i Helse Midt-Norge VEDLEGG OG ANDRE SAKSDOKUMENTER 1. Seniorpolitikk i Helse Midt-Norge 2. Sluttrapport Livsfaseplanlegging med fokus på seniorpolitikk SAMMENDRAG Alle foretakene

Detaljer

I. FORORD. Landbruks- og matdepartementets personalpolitikk. Personalpolitikken ble vedtatt av departementsråden 1. september 2008.

I. FORORD. Landbruks- og matdepartementets personalpolitikk. Personalpolitikken ble vedtatt av departementsråden 1. september 2008. Landbruks- og matdepartementets personalpolitikk. Personalpolitikken ble vedtatt av departementsråden 1. september 2008. Ledelsen trakk fram noen særlig viktige faktorer som kjennetegner organisasjonskulturen

Detaljer

Arbeidsgivers tilretteleggingsplikt og arbeidstakers medvirkningsplikt

Arbeidsgivers tilretteleggingsplikt og arbeidstakers medvirkningsplikt Arbeidsgivers tilretteleggingsplikt og arbeidstakers medvirkningsplikt Hilde Jappe Skjærmoen, Sidsel Dobak og Ingrid Kalfoss AV Arbeidslivssenter Oslo 06.12.11 Inkluderende arbeidsliv. Dette vet vi virker!

Detaljer

HANDLINGSPLAN FOR HELSE, MILJØ OG SIKKERHET OG INKLUDERENDE ARBEIDSLIV

HANDLINGSPLAN FOR HELSE, MILJØ OG SIKKERHET OG INKLUDERENDE ARBEIDSLIV HANDLINGSPLAN FOR HELSE, MILJØ OG SIKKERHET OG INKLUDERENDE ARBEIDSLIV 2011 2014 1 Innholdsfortegnelse: 1. Ansvar og organisering HMS-organisering ved HiST s 5 Oversikt over antall verneombud og verneområder

Detaljer

Ke ska e jær når at. Et informasjonshefte for medarbeidere i Vefsn kommune om sykefraværsarbeid. Vefsn kommune et steg foran SYK

Ke ska e jær når at. Et informasjonshefte for medarbeidere i Vefsn kommune om sykefraværsarbeid. Vefsn kommune et steg foran SYK Ke ska e jær når at Et informasjonshefte for medarbeidere i Vefsn kommune om sykefraværsarbeid Heftet er ment for at du som medarbeider på en enkel måte skal kunne orientere deg om krav, forventninger

Detaljer

Det psykososiale arbeidsmiljøet. Viktigheten av systematisk HMS-arbeid for å sikre trygge og gode psykososiale arbeidsforhold

Det psykososiale arbeidsmiljøet. Viktigheten av systematisk HMS-arbeid for å sikre trygge og gode psykososiale arbeidsforhold Det psykososiale arbeidsmiljøet. Viktigheten av systematisk HMS-arbeid for å sikre trygge og gode psykososiale arbeidsforhold v/generalsekretær Geir Riise Side 1 Disposisjon Noen sammenhenger - innledningsvis

Detaljer

Rindal kommune. Handlingsplan for IA-arbeidet 2014-2018

Rindal kommune. Handlingsplan for IA-arbeidet 2014-2018 Rindal kommune Handlingsplan for IA-arbeidet 2014-2018 Bakgrunn Intensjonsavtalen om et mer inkluderende arbeidsliv, IA-avtalen, er videreført for perioden 2014 2018. Avtalen stiller fortsatt krav til

Detaljer

Arbeidsgivere. Sykefraværsoppfølging Aktivitetskravet ved 8 uker

Arbeidsgivere. Sykefraværsoppfølging Aktivitetskravet ved 8 uker Arbeidsgivere Sykefraværsoppfølging Aktivitetskravet ved 8 uker Bakteppet - sykefravær Norge har det høyeste sykefraværet i OECD Norge 5,4 % i 4. kvartal 2014 Hordaland 5,6 %. Langvarig sykefravær er ofte

Detaljer

Et inkluderende arbeidsliv

Et inkluderende arbeidsliv Et inkluderende arbeidsliv IA-avtalen av 14. desember 2005 Tillegg til IA-avtalen av 6. juni 2006 Sykefraværsutvalget - 6. november 2006 1 Erfaringer med IA-avtalen 2001-2005 IA har ført til et positivt

Detaljer

SPEED DATE Kjappe samtaler om hvordan arbeide med nærværskultur og redusert sykefravær. Kommunal- og regionaldepartementet

SPEED DATE Kjappe samtaler om hvordan arbeide med nærværskultur og redusert sykefravær. Kommunal- og regionaldepartementet SPEED DATE Kjappe samtaler om hvordan arbeide med nærværskultur og redusert sykefravær 14 Hvorfor er det viktig å redusere sykefraværet egentlig? Norge trenger arbeidskraft Alt fravær er ikke sykdom (3-4%

Detaljer

Trøgstad kommune MØTEINNKALLING SAKSLISTE 14/14 14/255 SYKEFRAVÆR 1. KVARTAL 2014 15/14 14/269 GODKJENNING AV PROTOKOLL FRA MØTET I AMU 11.03.

Trøgstad kommune MØTEINNKALLING SAKSLISTE 14/14 14/255 SYKEFRAVÆR 1. KVARTAL 2014 15/14 14/269 GODKJENNING AV PROTOKOLL FRA MØTET I AMU 11.03. Utvalg: ARBEIDSMILJØUTVALGET Møtested: Møterom Havnås Møtedato: 29.04.2014 Tid: 14.30 Eventuelt forfall meldes til tlf. 69 68 16 16 Varamedlemmer møter etter nærmere avtale. MØTEINNKALLING SAKSLISTE Saksnr.

Detaljer

Tilrettelegging som en del av det systematiske HMS-arbeidet. Elin Bergsholm, NAV Arbeidslivssenter Rogaland og Irene Dahle, Petroleumstilsynet

Tilrettelegging som en del av det systematiske HMS-arbeidet. Elin Bergsholm, NAV Arbeidslivssenter Rogaland og Irene Dahle, Petroleumstilsynet Tilrettelegging som en del av det systematiske HMS-arbeidet Elin Bergsholm, NAV Arbeidslivssenter Rogaland og Irene Dahle, Petroleumstilsynet Utgangspunkt for samarbeidet mellom NAV og Ptil/Arbeidstilsynet

Detaljer

Ark.: 461 Lnr.: 837/13 Arkivsaksnr.: 13/147-1

Ark.: 461 Lnr.: 837/13 Arkivsaksnr.: 13/147-1 Ark.: 461 Lnr.: 837/13 Arkivsaksnr.: 13/147-1 Saksbehandler: Frode Frydenlund ANALYSE AV KOMMUNENS NÆRVÆRSTALL FOR 2012 Vedlegg: IA-handlingsplan for 2013 Andre saksdokumenter (ikke utsendt): SAMMENDRAG:

Detaljer

Arbeidsgiverpolitikk. fra ord til handling

Arbeidsgiverpolitikk. fra ord til handling Arbeidsgiverpolitikk fra ord til handling Vedtatt i Bamble kommunestyre 21. juni 2012 Arbeidsgiverpolitikk Arbeidsgiverpolitikk er de verdier, holdninger og den praksis som arbeidsgiver står for og praktiserer

Detaljer

Hvordan virker gradert sykmelding?

Hvordan virker gradert sykmelding? Hvordan virker gradert sykmelding? Knut Røed Stiftelsen Frischsenteret for samfunnsøkonomisk forskning Ragnar for Economic Research www.frisch.uio.no Sykefravær i Norge På en typisk arbeidsdag er omtrent

Detaljer

Høring NOU 2010:13. Arbeid for helse, sykefravær og utstøting i helse- og omsorgssektoren

Høring NOU 2010:13. Arbeid for helse, sykefravær og utstøting i helse- og omsorgssektoren Dato: 16.05.11 Saksnr.: 201108820-1 Arkivkode E: 065 Saksbehandler: Tove Merethe Næss/Per Kristian Andersen Saksgang Formannskapet Helse- og sosialstyret Møtedato 25.05.2011 24.05.2011 Høring NOU 2010:13.

Detaljer

Saksframlegg. Ark.: 461 Lnr.: 3176/15 Arkivsaksnr.: 15/734-1

Saksframlegg. Ark.: 461 Lnr.: 3176/15 Arkivsaksnr.: 15/734-1 Saksframlegg Ark.: 461 Lnr.: 3176/15 Arkivsaksnr.: 15/734-1 Saksbehandler: Frode Frydenlund ANALYSE AV NÆRVÆRET I GAUSDAL KOMMUNE 2014 Vedlegg: Ingen Andre saksdokumenter (ikke utsendt): Ingen SAMMENDRAG:

Detaljer

GJØVIK KOMMUNE ARBEIDSGIVERPOLITIKK. Utfordringer og muligheter. Visjon: Mjøsbyen Gjøvik - motor for vekst og utvikling GJØVIK KOMMUNE

GJØVIK KOMMUNE ARBEIDSGIVERPOLITIKK. Utfordringer og muligheter. Visjon: Mjøsbyen Gjøvik - motor for vekst og utvikling GJØVIK KOMMUNE GJØVIK KOMMUNE ARBEIDSGIVERPOLITIKK Visjon: Mjøsbyen Gjøvik - motor for vekst og utvikling Utfordringer og muligheter GJØVIK KOMMUNE Både folkevalgte og ansatte i Gjøvik kommune er del av et unikt oppdrag.

Detaljer

8 Medarbeidere. 8.2 Status

8 Medarbeidere. 8.2 Status 8 Medarbeidere Utvalg for samarbeid har det politiske ansvaret for kommunen som arbeidsgiver, og beslutter kommunens personalpolitikk innenfor de strategiske rammer fastlagt av kommunestyret. 8.1 Innledning

Detaljer

Seniorpolitikk for ansatte i Vefsn Kommune

Seniorpolitikk for ansatte i Vefsn Kommune Seniorpolitikk for ansatte i Vefsn Kommune Godkjent av kommunestyret 19.12.2007 Arkivsaksnr. : 05/2455-3 Arkivkode: 400 Innledning Retningslinjene for seniorpolitikk er en del av Vefsn Kommunes personalpolitikk,

Detaljer

EVALUERING AV IA-AVTALEN

EVALUERING AV IA-AVTALEN EVALUERING AV IA-AVTALEN Til hovedtillitsvalgt/tillitsvalgt SINTEF setter stor pris på at dere deltar i dette forskningsprosjektet! Undersøkelsen er godkjent av personvernombudet ved Norsk Samfunnsvitenskapelig

Detaljer

MØTEINNKALLING. Presentasjon av enhet for personal, organisasjon og politiske tjenester ved enhetsleder Wenche Korpberget.

MØTEINNKALLING. Presentasjon av enhet for personal, organisasjon og politiske tjenester ved enhetsleder Wenche Korpberget. Frogn kommune Administrasjonsutvalget Spilleregler - vedtatt på Sundvolden 2005: Innbyggerne i sentrum Felles ansvar for Frogn kommunes omdømme og arbeidsmiljø Forståelse, aksept og respekt for hverandres

Detaljer

HERØY KOMMUNE MØTEINNKALLING

HERØY KOMMUNE MØTEINNKALLING Utvalg: ARBEIDSMILJØUTVALGET Møtested: Formannskapssalen på rådhuset Møtedato: 28.04.2010 Tid: 09.00 Eventuelt forfall meldes til tlf. Varamedlemmer møter etter nærmere avtale. HERØY KOMMUNE MØTEINNKALLING

Detaljer

Bedriftshelsetjeneste utgjør en positiv forskjell for arbeidshelse

Bedriftshelsetjeneste utgjør en positiv forskjell for arbeidshelse Bedriftshelsetjeneste utgjør en positiv forskjell for arbeidshelse * Hva er bedriftshelsetjeneste(bht)? - lov og forskrift * Hvorfor BHT? - forebygge og overvåke arbeidsmiljø og arbeidshelse * Hvordan

Detaljer

1. Videreutvikle rutiner for sykefraværsoppfolaing i kommunen

1. Videreutvikle rutiner for sykefraværsoppfolaing i kommunen øø Randaberg kommune Fylkesmannen i Rogaland Postboks 59 Sentrum 4001 Stavanger Arkivsaknr.ArkivkodeAvd/Sek/Saksb 233KOM/PER/TD Deres ref. Dato: 09.09.2013 SKJØNNSTILSKUDD 2012/2013 RAPPORT Randaberg kommune

Detaljer

IA Avtale og IA arbeid

IA Avtale og IA arbeid IA Avtale og IA arbeid Alor nettverksamling 26.09.2013 NAV Arbeidslivssenter Møre og Romsdal, IA-rådgivere Eilin O Sandvik og Anne Kristin Kjerstad Snurr film: Vafler og Saft www.idebanken.org IA-avtalen

Detaljer

MÅL OG AKTIVITETSPLAN INKLUDERENDE ARBEIDSLIV

MÅL OG AKTIVITETSPLAN INKLUDERENDE ARBEIDSLIV MÅL OG AKTIVITETSPLAN INKLUDERENDE ARBEIDSLIV Lørenskog kommune inngikk avtale om inkluderende arbeidsliv 15.03.2002. Avtalen ble fornyet 09.12.2010 og gjelder fram til og med 31.12.2013. Mål og aktivitetsplanen

Detaljer

IA-funksjonsvurdering. En samtale om arbeidsmuligheter

IA-funksjonsvurdering. En samtale om arbeidsmuligheter IA-funksjonsvurdering En samtale om arbeidsmuligheter // IA - Funksjonsvurdering En samtale om arbeidsmuligheter Målet med et inkluderende arbeidsliv (IA) er å gi plass til alle som kan og vil arbeide.

Detaljer

Med forlag til endringer etter drøftinger med tillitsvalgte 28.03.14.

Med forlag til endringer etter drøftinger med tillitsvalgte 28.03.14. Høringsforslag SENIORPOLITISKE RETNINGSLINJERFOR ALSTAHAUG KOMMUNE Med forlag til endringer etter drøftinger med tillitsvalgte 28.03.14. Innholdsfortegnelse Formål... 3 Omfang... 3 Aktivitet.... 4 SENIORPOLITIKK

Detaljer

P R O T O K O L L FOR ARBEIDSMILJØUTVALGET

P R O T O K O L L FOR ARBEIDSMILJØUTVALGET NORDRE LAND KOMMUNE P R O T O K O L L FOR ARBEIDSMILJØUTVALGET Møtedato: 19.11.2012 Fra kl. 13.00 Møtested: Møterom 5. etg. Fra saknr.: 13/12 Til saknr.: 19/12 Av utvalgets medlemmer/varamedlemmer møtte

Detaljer

Intensjonsavtale om et mer inkluderende arbeidsliv 1. mars 2010-31. desember 2013. (IA-avtalen) 24. februar 2010

Intensjonsavtale om et mer inkluderende arbeidsliv 1. mars 2010-31. desember 2013. (IA-avtalen) 24. februar 2010 Intensjonsavtale om et mer inkluderende arbeidsliv 1. mars 2010-31. desember 2013 (IA-avtalen) 24. februar 2010 Intensjonsavtale om et mer inkluderende arbeidsliv 1. mars 2010-31. desember 2013 IA-samarbeidet

Detaljer

Definisjon på sykefravær. Hva nytter i sykefraværsarbeidet? Sykefravær er (ikke forhåndsmeldt) fravær fra arbeidet som skyldes sykdom (Torvatn, 2003)

Definisjon på sykefravær. Hva nytter i sykefraværsarbeidet? Sykefravær er (ikke forhåndsmeldt) fravær fra arbeidet som skyldes sykdom (Torvatn, 2003) Hva nytter i sykefraværsarbeidet? Stig Berge Matthiesen professor Universitetet i Bergen E-mail: stig@uib.no Web: organisasjonspsykologi.no Kvalitetskommuneprogrammet Leangkollen, Asker 17-4-2007 Definisjon

Detaljer

Oppfølging av sykmeldte nytt regelverk

Oppfølging av sykmeldte nytt regelverk Oppfølging av sykmeldte nytt regelverk Hva skal vi snakke om Hva er IA avtalen og bakgrunn Sykefravær og leders rolle Tilretteleggingsplikten Virkemidler fra NAV IA, 27.01.15 Side 2 "Den norske modellen"

Detaljer

Tiltak for å redusere sykefraværet. Gravid og i arbeid. Seniortiltak

Tiltak for å redusere sykefraværet. Gravid og i arbeid. Seniortiltak Tiltak for å redusere sykefraværet Gravid og i arbeid Seniortiltak Gravid og i arbeid i Nøtterøy kommune 1310 Hvorfor tiltak? Lederforum Bolkesjø våren 2007 ønsker å øke nærværet blant gravide Omfang,

Detaljer

Oppfølging av sykmeldte

Oppfølging av sykmeldte Presentasjon Introduksjon: - Dagens Næringsliv 5.nov. 2008: Europas høyeste sykefravær Dobbelt så høyt som gjennomsnittet i OECD landene Hvilke grunner har vi for det? Ingen sier forsker Randi Wågø Aas

Detaljer

SENIORPOLITISK PLAN FOR KÅFJORD KOMMUNE FRA 01.01.2015

SENIORPOLITISK PLAN FOR KÅFJORD KOMMUNE FRA 01.01.2015 SENIORPOLITISK PLAN FOR KÅFJORD KOMMUNE FRA 01.01.2015 Vedtatt i K.sak 72/14 i møte 15.12.14 1. SENIORPOLITIKK I KÅFJORD KOMMUNE. En variert alderssammensetning blant kommunens medarbeidere gir mangfold

Detaljer

Samarbeidsavtale om et mer inkluderende arbeidsliv (IA) for Byrådsavdeling for helse og omsorg

Samarbeidsavtale om et mer inkluderende arbeidsliv (IA) for Byrådsavdeling for helse og omsorg /14 Arbeidsmiljøutvalg Byrådsavd. for helse og omsorg Samarbeidsavtale om et mer inkluderende arbeidsliv (IA) for Byrådsavdeling for helse og omsorg ALSC ESARK-0305-201200435-74 Hva saken gjelder: Regjeringen

Detaljer

1. Innledning med definisjoner og bakgrunn for plan

1. Innledning med definisjoner og bakgrunn for plan 1. Innledning med definisjoner og bakgrunn for plan Begrepet seniorpolitikk dukket for første gang opp i en stortingsmelding i 1992; Om statens forvaltnings- og personalpolitikk. Her ble det pekt på at

Detaljer

MØTEBOK. Utvalg Saksnummer Møtedato Administrasjonsutvalget 1/12 04.06.2012. Arkivsaknummer: 07/995 Arkivkode : 400. Saksnummer Utvalg Møtedato Saksb.

MØTEBOK. Utvalg Saksnummer Møtedato Administrasjonsutvalget 1/12 04.06.2012. Arkivsaknummer: 07/995 Arkivkode : 400. Saksnummer Utvalg Møtedato Saksb. Sak 1/12 1 Randaberg kommune MØTEBOK Utvalg Saksnummer Møtedato Administrasjonsutvalget 1/12 04.06.2012 MANDAT ADMINISTRASJONSUTVALG Arkivsaknummer: 07/995 Arkivkode : 400. Saksnummer Utvalg Møtedato Saksb.

Detaljer

Retningslinjer. for Seniorpolitikk 2010

Retningslinjer. for Seniorpolitikk 2010 Personalavdelingen Retningslinjer for Seniorpolitikk 2010 Innhold: 1. Seniorpolitikk i Porsgrunn kommune oppsummering og videre tiltak 2. Hovedmål / delmål 3. Grunnelementene i de seniorpolitiske tiltakene

Detaljer