Forebygging og håndtering av trusler og vold. Eric Nonseid, Psykologspesialist

Transkript

1 Forebygging og håndtering av trusler og vold Eric Nonseid, Psykologspesialist

2 Omfanget av trusler og vold 3,7% utsatt for fysisk vold det siste året, 7,8 % utsatt for trusler og ydmykende oppførsel - Dobbelt så mye vold i offentlig sektor enn i privat sektor - Kvinner dobbelt så mye utsatt enn menn: 8 % kvinner mot 4 % menn Kilde: forskning av Cecillie Aagestad 2013, Statens arbeidsmiljøinsitutt 2

3 Begrepsavklaringer -Frustrasjon - Konflikt - Aggresjon - Sinne - Selvhevdelse Vold - Trusler -Trakassering - Forfølgelse - Hærverk

4 Vold "All fysisk og psykisk forulempning". Denne definisjonen omfatter også:krenking, utskjelling, sjikane, trakassering (seksuelt, annet), mobbing, kroppsspråk og gester (f.eks. "vise fingeren"), trusler mot den ansatte, telefon- / brevtrusler.

5 Årsaker til vold Avvisning Makt/avmakt Frustrasjoner Rus/abstinenser Hevn Kommunikasjonssvikt Grensesetting/interessekonflikter Lære- og atferdsvansker Flerkulturell problematikk Presentasjonens tittel 5

6 5 Viktigste Risikofaktorer Vold Impulsivitet Tidligere voldshistorie Lav utdannelse Rus Psykiatri

7 Alkohol og stoff effekt på vold Ulike farmakologiske effekter ved rus påvirkning: -Økt stimulering / agitasjon -Påvirker angst/trusselregulering -Redusert angst i trusselsituasjoner fører til redusert unnvikelse av konfliktsituasjoner

8 Bensodiazepiner har individuelt varierende effekt på vold: I Norge for eksempel: Valium, Stesolid, Vival, Sobril, Rohypnol, Mogadon, Apodorm, Flunipan, Halcion, Rivotril Høye doser til agiterte pasienter reduserer vold Lave doser reduserer hemming, gir økt impulsivitet, mer hos allerede impulsive personer Lavere doser reduserer angst, også opplevelsen av trussel

9 Cannabis, svak egen voldseffekt Aggressivitet øker ikke under påvirkning, men ved abstinens Om personen blir psykotisk er psykosen aggresjonsdrivende

10 Amfetamin forsterker aggressivitet ved psykose og psykopati Hos psykisk friske ingen økning Ved ADHD minsker aggressiviteten (terapeutisk dosering)

11 Ulike former for vold Instrumentell vold Ekspressiv vold Voldsutøvelse med et klart formål: Det skal oppnås goder i form av penger! (ran) Ofte et utrykk for desperasjon og avmakt. Voldsutøveren føler seg misforstått, umyndiggjort eller latterliggjort. Hanssen et al, 1999

12 Ved vurdering av vold gjelder; Vurdering av vold - All vold, også trusler, er straffbart - Det er virkningen for mottaker som gjelder - Behov for felles og dokumentert toleranseterskel Hanssen et al, 1999

13 Hva kan vi forberede? Fysisk, psykisk, holdning og oppfølging.

14 Arbeidsmiljøloven 4.3 Vold, trusler og uheldige belastninger som følge av kontakt med andre Forebygge fysisk Forberede mentalt Oppfølging og ettervern

15 HMS-lovverket om risikovurdering Veiledning til internkontrollforskriften(at-544) Hva er risiko: Muligheten for at noe uønsket skal skje og hvilke følger dette kan få. Det dreier seg ikke bare om store ulykker, men for eksempel om samarbeidsproblemer, belastningslidelser, sykdom, fare for forurensing etc.

16 HMS-lovverket, risikovurdering Risikoanalyse. En enkel risikoanalyse i din virksomhet kan være at du stiller tre enkle spørsmål: Hva kan gå galt? Hva kan vi gjøre for å hindre dette? Hva kan vi gjøre for å redusere konsekvensene dersom noe skjer?

17 Rammer: 1. Fysiske rom: - Rom utforming. Flukt mulighet. Alarmer - Reparer skader og ødelagte ting straks - Gjenstander / våpen. Klær.. - Språk/ oversettelser. - Bemanning/ turnus 2. Rutiner: - Risikovurdering, Beredskap og prosedyrer (innrapportering) -Anmeldelse. -Samspill med hverandre og vekter. Øvelser / Passivisering

18 - Kompetanse hos ansatte - Organisering av arbeidet - Avlastningssamtaler. Organisert veileding. - Forutsigbart ettervern/psykososial støtte. Psykiske: - Vær forberedt på at voldsutøvelse kan skje!

19 Hvem er mest utsatt? Undersøkelser viser at eksponering for vold på jobben er høyest for ansatte som arbeider med mennesker innen; Omsorg og helse Serviceyrker Forvaltning (særlig økonomi) NAV Politi, fengsel og rettssystemt Skole/undervisning

20 Hvordan blir vi påvirket av vold og trusler Redsel og sinne Post traumatisk stress disorder (PTSD) Utbrenthet, emosjonell utmattelse Søvnproblemer Energikrevende tankekjør Diverse subjektive helseplager Kynisme, stor følelsesmessig avstand European Journal of work and organiztional psychology, 2005, 14 (3)

21 Møte med konfliktatferd Målet er å bidra til fredelige og gode problemløsninger, derfor vil vår måte å utrykke og oppføre oss på være avgjørende hvorvidt vi lykkes eller ikke Det er også viktig at vi er åpne og lydhøre for den andres utrykks måter, og at vi kan lese adferd og prøver å sette oss inn i andres situasjon

22 Risikoindikatorer for aggresjon og vold Tegn på Rus? Spesiell/ avvikende oppførsel Rastløs/urolig eller agitert (lukkede knyttnever) Økende frustrasjon Fornærmende/sarkastisk Hvordan får vedkommende deg til å føle Fysisk nærhet Unormalt intens øyenkontakt 22

23 Møte med den opphissete Snakk og forstå Støtt en fornuftig vurdering Støtt mestring Aktiv lytting, få til en samtale Hjelp til styring (kolleger, sikkerhetstiltak) Fysisk konfliktdemping, sikkerhetsrutiner

24 Møte med den truende og pressende Vennlig oppførsel Lavt angstnivå Lavt sinnenivå Enkelt budskap Gjentakelse Utholdenhet

25 Dempende strategier Stemmebruk: Mild, men tydelig. Verken for lavt eller for høyt volum. Tal tydelig i passende fart. Ikke gi beskjeder som spørsmål eller som ultimatum. Kroppsspråk: Rolig ikke truende, avslappete hender, godt synlig; ikke stirrende eller utfordrende blikk, ikke pekefinger Ansiktsuttrykk: åpent, bestemt. Ikke konfliktemosjoner: sinne, frykt, angst; ikke smil uten at begge parter kan delta Nærhet/Avstand: 1m avstand, ikke gå tett i. Dersom tett: pass på ikke truende blikk-kontakt, eller dominerende posisjon.

26 Hvem lykkes med å oppnå fredlige løsninger? Fremstå rolig, behersket og kontrollert Ha klart for deg hvilke handlingsalternativ du har tilgjengelig Gi uttrykk for klare forventninger til brukeren Sett klare grenser for hva som tolereres Tren aktivt på mulige situasjoner

27 Hvilke holdninger kan skape gode relasjoner? Respekt Ydmykhet Autentisitet (ekthet, ærlighet, oppriktighet) Empati (vise forståelse, men ivareta distanse) Dempet entusiasme Oppmerksomhet

28 Konfliktskjerpende feil Skifte av samtaleemne: Vi avviser den andre med å skifte emne etter eget forgodtbefinnende, selv om dette er upassende. Manglende respons: Vi vegrer oss mot å gå i dialog, og svarer heller med stillhet. En annen form for det samme kan være å ignorere en person som er opphisset eller sint. Andre former for kommunikasjonsfeil; trusler, avbrytelser, motangrep og kjefting. Videre er fornærmelser, ydmykelser og sarkasme godt egnet til å utvikle konfliktsituasjon i negativ retning. Rice, et al. 1989

29 Hvordan ta i mot kritikk - Undertrykk instinktiv reaksjon og lytt! - Gjenta og sjekk at du har forstått riktig - Spør for å få utdypet kritikken - Forklar deg, men ikke forsvar deg - Spør hva kritikeren ønsker seg

30 Etter alvorlige hendelser 30

31

32 Intern håndtering Kollega støtte Åpenhet Felles holdninger, rutiner og regler Individuell oppfølgning hos BHT psykolog Gruppe oppfølgning hos BHT psykolog (debriefing) Ha fokus på forebygging

33 Reaksjoner som er normale, men som kan føre til utfordringer hvis de ikke avtar: - Søvnproblemer - Drømmer med mareritt - Depresjoner - Skvetter med plutselig brå bevegelser - Tendens til å isolere seg - Irritasjon/sinne - Følelsene svinge lett opp og ned - Dårlig samvittighet - Frykt forulykkestedet eller steder som minner om dette - Anspenthet i kroppen DSM 4

34 Mobbing -hva er det og hva kan vi gjøre med det? Ved Eric Nonseid, psykolog

35 Hvorfor sette fokus på mobbing? Økt fokus i samfunnet Økt fokus i bedrifter Belastningen for den enkelte 4-3 i Arbeidsmiljøloven. Krav til det psykososiale arbeidsmiljøet punkt 3

36 Definisjon av mobbing Mobbing oppstår når en eller flere personer systematisk over tid føler seg utsatt for negative handlinger fra en eller flere andre personer i en situasjon der den som rammes har problemer med å forsvare seg mot disse handlingene. (Einarsen et.al 2000) Like sterke parter ikke definert som mobbing

37 Fakta om mobbing Diverse undersøkelser 5-9% opplever mobbing på jobben Kvinner og menn like utsatt På alle nivå i organisasjonen 50/ 50 leder og kollega 20 % mobbes av både leder og kollega Menn mobber mest (70% mobbes av menn) Menn mobbes av menn Kvinner mobbes av både menn og kvinner, mest av kvinner

38 Fakta om mobbing Diverse undersøkelser Mobbing varer gjerne i flere år dersom ikke tiltak iverksettes Mobbing foregår i alle bransjer og yrker Store variasjoner fra arbeidsplass til arbeidsplass Mobbeatferd mest utbredt i store mannsdominerte arbeidsmiljøer, gjerne i industri De langvarige og alvorlige sakene kommer fra administrasjoner, helse og skole og gjelder kvinner.

39 Hyppigste mobbemetoder (Einarsen et al., 1994) Utfrysing, sosial isolasjon Organisatorisk utstøtelse Beskyldninger om dårlig arbeidsutførelse Sårende fleiping og erting, latterliggjøring

40 MOBBEHANDLINGER (Einarsen, Matthiesen & Mikkelsen, 1999) Baksnakkelser/Rykter (64%) Nedvurdering (62%) Tilbakeholdelse av informasjon (58%) Personlig angrep/kritikk (57%) Fiendtlighet/taushet som svar på spørsmål (55%) Fratatt oppgaver/ansvar (51%) Arbeid under ens kompetansenivå (46%) Sosial utestegning (48%) Sårende erting/fleiping (37%) Latterliggjøring (36%)

41 Arbeidsmiljøfaktorer som årsak til mobbing (Leymann, 1993; Einarsen et al. 2003) 1) Dårlig tilrettelagt arbeid 2) Inkompent eller fraværende ledelse 3) Offeret i en sosialt utsatt posisjon 4) Et negativt/fiendtlig sosialt klima 5) En kulturen belønner eller tillater mobbing

42 Grobunn for mobbing Interessekonflikter Uklare roller Bedriftskultur, med mangler i personalpolitikk og mangel på felles verdier Underbemanning, høyt arbeidsbetinget stress Arbeidsmiljø som tolererer mobbing, ikke ser på det som et problem Dårlig psykososialt arbeidsmiljø, dårlig forhold mellom ledelse og ansatte mellom kollega Ekstremt høye arbeidskrav Stor kulturelle forskjeller Rigid og detaljstyrt kultur

43 Lederstiler som ofte er assosiert med mobbing Ledere som styrer ved hjelp av provokasjoner, trusler eller skremsler Utydelige eller uklare ledere Ledere som løper fra sitt ansvar Ledere som unngår å håndtere konflikter Ledere som lar varsling om kritikkverdige forhold bli møtt med hevnaksjoner Ledere som misbruker makt

44 Mobbing gir ekstreme helseplager Mentalt Psykosomatisk Fysisk Posttraumatisk Stress Lidelse (PTSD) Unngåelse Hyperaktivering Gjenopplevelse av traumet

45 Hvorfor gir mobbing så sterke helseplager? Mobbing aktiverer urgammel og eksistensiell frykt for å bli utstøtt Raserer våre basale antagelser om oss selv og verden Dette gir ekstrem angst Sammenbrudd i en rekke biologiske systemer Skaper en offer-personlighet

46 Konsekvenser av mobbing Sykefravær, beregninger gjort av Landsforeningen mot mobbing, viser at sykefravær der mobbing er årsak koster samfunnet ca 30 milliarder i året Anslagsvis mennesker tar sitt eget liv pga av mobbing i arbeidslivet hvert år. (usikre tall) Kan slutte i bedriften/ går over på attføring/ omskolering Kan bli uføretrygdet

47 Hvem mobbes? Fins ingen typiske mobbeofre på en arbeidsplass Tidligere antagelser: Eldre og sykelige ansatte som påfører bedriften ekstra belastninger Nyere forskning: janteloven Du må ikke tro du er noe

48 Mobbing og personlighet Sammenhengen mellom personlighetsfaktorer og mobbing er fortsatt uavklart Personlighetsfaktorer kan nok påvirke mobbingsprosessen, opplevelsen av det som skjer, og hvor godt man mestrer det som skjer, men mobbing kan sjelden ensidig forklares av personlighetsfaktorer Langvarig mobbing kan føre til store personlighetsendringer hos ofre Personlighets- og atferdsforandringer kan sees som en normal reaksjon på en ekstrem opplevelse Offerets opplevelse av mobbing må alltid tas alvorlig

49 Hva vet vi om dem som mobber? Vi vet lite om dem som mobber utover at det er noen flere menn enn kvinner Det er relativt sett flere ledere enn kolleger som oppleves som mobbere De mobberne som selv vedkjenner seg sine handlinger, beskriver seg som usikre og engstelige personer som lett blir aggressive når de føler seg provosert Mobbere som er uvillige til innrømme eller vurdere sine handlinger som mobbing, er nok langt mer selvsikre Mange vet nok ikke at de opptrer på en utilbørlig og krenkende måte Noen gjør det nok med vitende og vilje for å fremme egne interesser på arbeidsplassen

50 Hvordan avdekkes mobbing? Anonymt gjennom arbeidsmiljøkartlegging - Hvordan forholde seg til anonym varsling? Kollega observerer og melder fra Mobbeoffer melder selv fra varsler Kommer fram i medarbeidersamtale Eksterne instanser lege, NAV, Bedriftshelsetjeneste eller annet helsepersonell varsler. Innleid arbeidskraft eller ansatte i vikarbyrå observerer og varsler

51 Tiltak mot mobbing: Fokus på arbeidsmiljøet gjennom systematisk helse, miljø og sikkerhetsarbeid God tilrettelegging Verken for store eller for små arbeidsbelastninger Innflytelse på egen arbeidssituasjon God informasjon og medvirkning i omstillingsprosesser God personalpolitikk og personal omsorg

52 Tiltak mot mobbing: Det er viktig å utvikle en kultur med normer og verdier som forebyger mobbing. Det omfatter å: - Gi alle en klar forståelse av hva mobbing er - Formidle at virksomhetens normer og verdier ikke aksepterer mobbing - Forsikre seg om at alle medarbeidere kjenner til og respekterer disser normene og verdiene - Slå ned på brudd på normene og verdiene straks avvik oppdages ved bruk av sanksjonsmulighetene bedriften har.

53 Hvordan løse mobbesaker Leder gripe fatt i problemet tidlig Klar tale fra ledelsen vi tolerer ikke slik adferd. Dette må opphøre Holde tett om personlige opplysninger Utdanning av nøkkelpersonell i bedriften Klare prosedyrer og sanksjoner i bedriften Informasjon til alle ansatte Forum for å ta opp arbeidsmiljøsaker

54 Metoder i arbeidsmiljøarbeid, etter kravene til internkontroll 1.Arbeidsmiljøkartlegging Hvordan har vi det? Kollektivt perspektiv Fremover: Hva kan forbedres hos oss? Hvem: Alle ansatte Mål: Identifisering av risiko og forbedrings- områder Metode: Spørreskjema, intervju, fokusgrupper Personalmøter mv Kan være anonymt Tilbakemelding til alle ansatte 3. Konflikt-analyse 2.Faktaundersøkelse Spesifikke klager Individuelt perspektiv Først tilbakevirkende: Hva har skjedd? Deretter: hva gjør vi fremover? og hva må løses? Hvem: De involverte og eventuelle vitner Mål: Håndtere saken Metode: Intervju, saksdokumenter observasjon og befaring Ikke anonymt men konfidensielt Konklusjon formidles til de involverte

55 Faktaundersøkelse Faktaundersøkelse bygger på AML Bygger på virksomhetens policy Skal vurdere om det kan være hold i den klagen som er framsatt Målet er å belyse saken tilstrekkelig til at arbeidsgiver kan iverksette riktige tiltak En faktaundersøkelse er ikke til hinder for at saken senere kan bringes inn for retten

56 Hvorfor faktaundersøkelse? Er et verktøy for å ta mest mulig riktige beslutninger Behandler arbeidstakere og problemstilling seriøst Skal gi mulighet til å få avsluttet mobbesaker i virksomheten

57 Aktuelle og delvis overlappende juridiske rammer mht psykososialt arbeidsmiljø Uheldig psykisk belastning, aml 4-1 (2) 2 pkt. Krenking av integritet og verdighet, aml 4-3 (1) Trakassering / mobbing, aml 4-3 (3) Utilbørlig opptreden, aml 4-3 (3)

58 Aml 4-1. Generelle krav til arbeidsmiljøet ( Arbeidsmiljøet i virksomheten skal være fullt forsvarlig ut fra en enkeltvis og samlet vurdering av faktorer i arbeidsmiljøet som kan innvirke på arbeidstakernes fysiske og psykiske helse og velferd. Standarden for sikkerhet, helse og arbeidsmiljø skal til enhver tid utvikles og forbedres i samsvar med utviklingen i samfunnet.

59 Aml 4-1. Generelle krav til arbeidsmiljøet (2) Ved planlegging og utforming av arbeidet skal det legges vekt på å forebygge skader og sykdommer. Arbeidets organisering, tilrettelegging og ledelse, arbeidstidsordninger, teknologi, lønnssystemer mv. skal være slik at arbeidstakerne ikke utsettes for uheldige fysiske eller psykiske belastninger og slik at sikkerhetshensyn ivaretas.

60 Juridisk perspektiv Uheldig psykisk belastning eller Påregnelig psykisk belastning

61 Juridisk perspektiv Innenfor valg Påregnelig belastning eller Utenfor aktivitetsplikt Uheldig psykisk belastning Krenking av integritet og verdighet

62 SAKSGANG FU metode KLAGE SETT INN MODELL Undersøkelse Uheldig? Aktivitet og gjenoppretting Oppfølging og kontroll Påregnelig? Info til klager og andre involverte parter

63 Oppsummering Mobbing er udelt negativt for offeret For å løse mobbesaker må ledelsen i bedriften gripe fatt i utfordringene Kommunikasjon og informasjon er de viktigste verktøyene for å løse og forebygge mobbing Bedriften bør ha rutiner for å håndtere mobbing Fokusere på det gode arbeidsmiljø