Innspill til Arbeidstidsutvalget

Transkript

1 Oversendt 3. oktober 2014 Innspill til Arbeidstidsutvalget Spekters kontaktpersoner: Anne-Kari Bratten, administrende direktør Mobil Anne Turid Wikdahl, direktør Mobil Notat: Arbeidstid for nye tider Arbeidstidsordninger hindrer effektiv drift og fører til lovbrudd Arbeidskraftsfond Innland Vedlegg: Rapporten Kapittelet som mangler Beregning av Arbeidskraftsfond innland Våre medlemmer driver Norge

2 Arbeidstid for nye tider Innspill til Arbeidstidsutvalget 8. oktober 2014 Det er vel kjent at demografiske framskrivninger viser at mangel på arbeidskraft blir en av de store utfordringene i norsk arbeidsliv fremover. Det blir færre arbeidstakere per pensjonist, og dermed færre til å sikre samme velferdsnivå som i dag. Behovet for mer arbeidskraft vil gjøre seg gjeldende innenfor flere yrker og sektorer. Helse- og omsorgssektoren er blant de sektorene som vil merke dette mest. Her vil vi mangle både helsefagarbeidere og sykepleiere i betydelig omfang. Dersom vi skal opprettholde det velferdssamfunnet vi har i dag, er det nødvendig å se på tiltak og virkemidler som sikrer at tilstrekkelig arbeidskraft mobiliseres slik at vi kan produsere flere arbeidstimer totalt sett. Ved siden av mange andre tiltak fremstår det i denne sammenheng som tvingende nødvendig å se nærmere på praktiseringen av arbeidstidsbestemmelsene og om disse i større grad kan tilpasses dagens virkelighet og den enkeltes ønsker og behov. Mobilisering av kvinnearbeidskraften I norsk arbeidsliv er det en felles målsetting om at flest mulig skal kunne jobbe heltid i faste stillinger. Det er bra for den enkelte arbeidstaker som får en inntekt å leve av, og det er bra for virksomhetene og samfunnet som trenger arbeidskraften. For å nå dette målet er det nødvendig å få til endringer som møter de nye behovene den enkelte arbeidstaker og virksomhetene har for tilpasset arbeidstid. Det er i løpet av de siste årene gjennomført en del tiltak for å redusere andelen ufrivillig deltid. Dette er et viktig arbeid som må fortsette med uforminsket styrke. Det er også viktig å ha oppmerksomhet rundt 2 av 3 ville ha jobbet mer En undersøkelse foretatt av Opinion Perduco på vegne av Spekter høsten 2013, viste at 67 prosent av de deltidsansatte ville ha vurdert å jobbe mer dersom arbeidstiden var bedre tilpasset deres livssituasjon. at et stort antall, særlig kvinner, av ulike grunner selv ønsker å arbeide deltid. Når de skal velge jobb lar de deltidspreferansene få fortrinn fremfor de inntektspreferansene de oppgir å ha under studiene. Nær 90 prosent av all deltid er ifølge SSB frivillig deltid. Arbeidsgivere, særlig innenfor helsevesenet, har i stor grad valgt å innfri ønsker om redusert stilling, også når det ikke er lovpålagt. Når en arbeidstaker går ned i stilling, må resten av stillingen fylles med en ny deltidsansatt. Deltid avler altså deltid: Jo flere som jobber frivillig deltid, jo flere må arbeide både frivillig og ufrivillig deltid. Det er i dag et potensial til å få realisert mer arbeidskraft fra norske kvinner. En undersøkelse foretatt av Opinion Perduco på vegne av Spekter høsten 2013, viste at 67 prosent av de deltidsansatte ville ha vurdert å jobbe mer dersom arbeidstiden var bedre tilpasset deres livssituasjon. Det samme spørsmålet ble stilt i en tilsvarende undersøkelse i Den gang var det 48 prosent som svarte ja på dette spørsmålet. Det har med andre ord vært en betydelig økning i antall personer som ville vurdert å jobbe mer. Undersøkelsen viser at dersom kvinner får tilrettelagt arbeidstiden mer i forhold til egne behov og ønsker, vil samfunnet få en stor gevinst i retur i Våre medlemmer driver Norge

3 form av økt arbeidsmengde. Tiltak som kan legge til rette for at man i større grad kan kombinere arbeidsliv og familieliv er dermed viktige for å sikre nok arbeidskraft i tiden framover. I tillegg er det god likestillings- og integreringspolitikk, særlig fordi innvandrerkvinner vil kunne få en sterkere tilknytning til arbeidslivet enn i dag. i Legoland. Hun skal til gjengjeld ta en vakt for Guri uka etter, da Guri skal på foreldremøte. Sykehuset slipper ekstrautgifter til overtid eller vikarbyrå, det blir ingen ukjente vikarer for pasientene, verken Anne eller Guri trenger permisjon uten lønn, og samlet arbeidstid over to uker er fortsatt den samme. Dette kan imidlertid utløse et lovbrudd, fordi den samlede arbeidstiden ikke er forhåndsgodkjent av fagforeningen. På bensinstasjonen har student Abdul jobbet formiddagsskiftet på søndager i mange år. Studiet er tilbakelagt, Abdul får jobb i departementet og sier opp søndagsjobben på Shell. Arbeidsgiver ansetter Gudrun i jobben Abdul hadde før. Arbeidsgiver blir lovbryter fordi Gudrun er medlem i statskirken. Abdul derimot bekjente seg til islam, og kunne derfor jobbe hver søndag. Arbeidsmiljøloven åpner nemlig for søndagsarbeid dersom man av religiøse grunner har andre helligdager. Spekter mener at et av de viktigste tiltakene for å øke arbeidsinnsatsen er å utvikle arbeidstidsordninger som i større grad er i samsvar både med arbeidstakernes, virksomhetenes og samfunnets behov. Vi utarbeidet i 2012 et dokument som supplement til den forrige regjerings arbeidslivsmelding, som vi kalte Kapittelet som mangler Arbeidstid: Utfordringer og tiltak. I dette dokumentet ønsket vi å vise at praktiseringen av arbeidstidsbestemmelsene er en vesentlig del av løsningen når vi skal se på hvordan Norge kan sikre nok arbeidskraft til å bevare velferdsstaten i fremtiden. Link til dokumentet vedlegges. Lovbrudd Vi har merket oss at Arbeidstidsutvalget skal se særlig på hvordan lovbrudd oppstår. I Kapittelet som mangler har vi vist noen eksempler på dagligdagse hendelser kan føre til lovbrudd: Sykepleierne Anne og Guri avtaler å bytte vakt, slik at Anne kan ta langhelg med familien I tillegg til Kapittelet som mangler har vi lagt ved et eget dokument kalt Arbeidstidsreglene hindrer effektiv drift og fører til lovbrudd, hvor vi særlig omtaler problemene knyttet til tillitsvalgtes vetorett i arbeidsplanleggingen i sykehus, og hvordan denne vetoretten hindrer effektiv drift og i tillegg kan føre til lovbrudd. Vern, velferd og verdiskaping For Spekter er det viktig at arbeidsmiljøloven videreutvikles som grunnmuren i det norske arbeidslivet. Hovedtanken bak loven er at den skal være en vernelov. Den skal sørge for forutsigbarhet i norsk arbeidsliv og sikre de ansatte et fullt forsvarlig arbeidsmiljø. Når Spekter har ønsket å se på hvordan vi kan gjøre tilpasninger til dagens og fremtidens arbeidsliv, er det fordi vi er opptatt av at praktiseringen av arbeidstidsbestemmelsene skal tilpasses de ansatte, brukernes og virksomhetens behov. Det er et faktum at det aldri har vært gjennomført en kartlegging av hvordan arbeidstidsbestemmelsene i lovgivning og tariffavtaler supplerer hverandre. Vedlegg: Kapittelet som mangler (Spekters innspill til Melding 29 ( ) Felles ansvar for eit godt og anstendig arbeidsliv) Våre medlemmer driver Norge

4 Arbeidstidsreglene hindrer effektiv drift og fører til lovbrudd Innspill til Arbeidstidsutvalget 8. oktober 2014 De fleste store arbeidstakergruppene i samfunnskritiske virksomheter som sykehus og samferdsel, arbeider i ulike turnusordninger. Dette gir helt andre utfordringer enn ordinært dagarbeid. Vi har i dette notatet gjort særlig rede for noen erfaringer fra sykehusene, hvor vi ser eksempler på at arbeidsmiljølovens arbeidstidsbestemmelser hindrer effektiv drift og fører til lovbrudd. Lovens utgangspunkt: Arbeidsgiver har styringsrett I sykehusene er det i hovedsak tre ulike arbeidstidsordninger som følges: dagarbeid for administrativt og merkantilt personell, tredelt-turnus for sykepleiere, helsefagarbeidere og en del annet helsepersonell, og dagarbeid med vakttjeneste, som er en særskilt, tariffavtalt arbeidstidsordning for leger. Dette notatet berører tredelt-turnus. Tredelt-turnus betyr at arbeidstakerne arbeider til alle døgnets tider på alle ukens 7 dager. Arbeidstidsordningen benyttes både på spesialavdelinger (for eksempel intensiv) og sengeposter, hvor det er kontinuerlig aktivitet. Siden aktiviteten varierer i løpet av døgnet og uka, er det færre på jobb om natten når pasientene sover enn på dagen og kvelden, og det er færre på jobb i helgene enn på ukedagene. Spekter foreslår: Systemet for å etablere arbeidsplaner må endres slik at arbeidsgiver får beslutningsmyndighet når arbeidsplaner settes opp, selvsagt innenfor arbeidsmiljølovens grenser og etter drøftinger med tillitsvalgte. Som følge av at turnusarbeid anses mer belastende enn ordinært dagarbeid, har arbeidstakere i turnus en ukentlig arbeidstid på 38 timer pr. uke etter arbeidsmiljøloven. I tariffavtalene ble dette ytterligere redusert i 1987 til 35,5 timer pr. uke, etter at partene ble enige om en arbeidstidsforkortelse. Tilsvarende for dagarbeidere er 40 timer pr. uke etter arbeidsmiljøloven, og 37,5 timer pr uke etter tariffavtalene, også som følge av arbeidstidsforkortelsen. Når arbeidstakerne arbeider til ulike tider på døgnet, skal det settes opp en arbeidsplan. Denne skal i henhold til arbeidsmiljøloven drøftes med tillitsvalgte, og de ansatte skal kjenne til planen 14 dager før den iverksettes. Utgangspunktet er altså at arbeidsgiver har styringsrett på arbeidstiden. Driftssituasjonen krever avtaler Når aktiviteten varierer over døgnet og uka, må virksomhetene etablere arbeidsplaner som sikrer sammenfallende kontinuerlig bemanning. Arbeidsmiljøloven åpner for at det kan inngås avtaler med tillitsvalgte som gir en større fleksibilitet i bemanningsplanleggingen. Én avtale kan knyttes slik at arbeidstiden gjennomsnittsberegnes over en periode på 52 uker, hvor man kan jobbe noe mer enn 35,5 timer én uke og noe mindre neste uke. En annen avtale gir mulighet for at arbeidstiden på en nattevakt kan være 10 timer, mot 9 som er lovens hovedregel. Det Våre medlemmer driver Norge

5 er også nødvendig med avtale dersom friperioden mellom to vakter skal være kortere enn 11 timer, som er lovens hovedregel. I en vanlig arbeidsplan for turnuspersonell er det gjerne flere slike avtaler mellom arbeidsgiver og de tillitsvalgte. Arbeidstakere som har varierende arbeidstid, er kompensert for dette gjennom ulike kompensasjonsordning som nattillegg, helgetillegg etc. I tillegg har de som nevnt tidligere minimum to timer kortere arbeidstid pr. uke enn de som jobber ordinært dagarbeid. Eksempler En typisk fordeling av arbeidstiden i en tredeltturnus i løpet av døgnet kan være slik: Dagvakt: Kveldsvakt: Nattvakt: (Det er overlapp mellom vaktene på grunn av nødvendig rapportering til neste vakt). Vakten på natt er ofte på 10 timer, og dette krever i henhold til arbeidsmiljøloven avtale med tillitsvalgte. For å unngå brudd på arbeidsmiljøloven, må det avtales dersom man i dette tilfellet skal gå fra kveldsvakt til dagvakt, fordi hviletiden i eksemplet bare er på 9 timer, mens lovens hovedregel er 11 timer. I tillegg må så godt som alle planene gjennomsnittsberegnes over flere uker for å få kabalen til å gå opp. Gjennomsnittsberegning av arbeidstiden innebærer at man setter opp en arbeidsplan med varierende arbeidstid fra dag til dag og uke til uke. Dette krever også avtale med tillitsvalgte. Vetoretten gir forhandlingsarenaer Utfordringene oppstår når tillitsvalgte ikke lenger vil inngå de avtaler som virksomhetene har behov for og som arbeidsmiljøloven legger til rette for. Det hjelper ikke om arbeidstidsordningen har vært gjennomført over en lang periode mangler tillitsvalgtes underskrift kan ikke arbeidsplanen gjennomføres. De tillitsvalgte får på den måten vetorett på hvordan arbeidsplanene utarbeides. I en del tilfeller brukes dette for å fremforhandle ordninger for ekstra kompensasjon. Noe av dette er økonomiske krav, men det kan også være andre forhold. I svært mange tilfeller brukes vetoretten til å fremforhandle vilkår knyttet til arbeidstidens organisering. Borgarting lagmannsrett har i dom av (LB ) mellom Oslo universitetssykehus og Norsk Sykepleierforbund slått fast at tillitsvalgte ikke trenger å begrunne sitt syn, for hvorfor de ikke ønsker å inngå avtale. Dersom de tillitsvalgte ikke godkjenner en ordinær arbeidsplan, kan den heller ikke gjennomføres. Med de tillitsvalgte i en slik godkjenningsposisjon, er det etablert arenaer for spill og forhandlinger som dreier seg om andre forhold enn HMS-hensyn. Et typisk krav er arbeid kun hver tredje helg, selv om arbeidsmiljøloven åpner for hyppigere helgearbeid. Dagens system for å etablere arbeidsplaner brukes dermed til å innskrenke arbeidsgivers handlingsrom, slik det er gitt av lovgiver. Dette kravet er først og fremst krevende i forhold til driftssituasjonen, særlig ved enheter med høy aktivitet i helgene, hvor det da blir vanskelig å sette opp arbeidsplaner når ansatte setter begrensning på helgearbeid. Resultatet kan bli at noen andre må jobbe overtid. Dersom denne situasjonen varer over tid, kan lovens grenser for overtid utfordres. I tillegg vanskeliggjør det arbeidet med å redusere deltid. Det er slått fast i flere sammenhenger, blant annet i Skift/turnusutvalget i NOU 2008:17 Gradvis kompensasjon for ubekvem arbeidstid, at helgearbeidet har stor betydning for muligheten til å tilby heltidsstilling. Når det legges begrensinger på helgearbeidet, blir arbeidet med å etablere heltidskulturer krevende fordi systemet produserer deltidsstillinger forhandlingsarenaer Arbeidsmiljølovens system rundt arbeidstidsplanlegging gir et betydelig antall forhandlingsarenaer rundt helt ordinære arbeidsplaner i sykehusene. Vi har anslått at det årlig er mellom forhandlingsarenaer om arbeidstid i norske sykehus. Det store omfanget skyldes at det både må inngås avtaler knyttet til ordinære arbeidsplaner og nye arbeidsplaner for perioder som jul, påske, mai og sommerferien. Våre medlemmer driver Norge

6 I Fafo-rapporten Arbeidstid og fleksibilitet, kommer denne krevende situasjonen tydelig frem. Ulike interesser på arbeidsgiver- og arbeidstakersiden og ulike holdninger i de forskjellige arbeidstakerorganisasjonene, gjør at det i perioder er vanskelig å etablere hensiktsmessige ordninger. I rapporten kommer det frem at behovet for å bli enig om en ordning innebærer at avtalene blir kostbare. Både i sykehus og ved verftene opplever arbeidsgiver at arbeidstakerorganisasjonene bruker systemet arbeidsmiljøloven har etablert, til å fremme interesser utover vernehensyn, skriver Fafo. Dagens system gjør dermed at arbeidsgiver står i valget mellom å innfri de krav som stilles, eller ikke å få etablert hensiktsmessige arbeidsplaner for å ivareta driften. I sykehus kan dette være kritiske, livsviktige funksjoner. Konsekvenser av manglende avtaler om gjennomsnittsberegning Arbeidsgiver blir ofte møtt med at man kan etablere arbeidsplaner uten avtaler, dersom man følger det som ofte omtales som hovedreglene i loven. Utfordringen er at hovedreglene i loven er tilpasset dagarbeid, og ikke turnusarbeid. Dersom arbeidsplanene ikke gjennomsnittsberegnes, eller har de øvrige avtalene som her er omtalt, vil arbeidsplanen måtte settes opp på en slik måte at alle arbeidstakerne arbeider like mange timer hver uke. Dette vil kunne medføre vakter med svært ulik vaktlengde, delte dagsverk osv. I verste fall kan det være så korte vakter at arbeidstakere må gå hjem fra jobb midt på natten, med de konsekvenser det har for den enkeltes reise- og arbeidssituasjon. Dersom arbeidsplanene skal settes opp slik, vil hovedfokuset i arbeidsplanleggingen endres fra å fordele arbeidskraft til å dekke driftsbehovet, til å fylle opp stillingsprosentene til den enkelte arbeidstaker. Noen sykehus har forsøksvis satt opp slike planer, og det er i varierende grad hvorvidt slike planer er gjennomførbare med hensyn til arbeidstakerne og/eller virksomhetene. Dette fordi man for eksempel må dele dagsverk i to eller flere deler for å få turnusen til å gå opp, og/eller oppmøtetidspunkt og sluttidspunkt for vakten blir på svært uhensiktsmessige tidspunkter på døgnet. Det begrenser fleksibiliteten i stor grad, og er sjeldent et ønske fra verken arbeidstakere eller arbeidsgiver. Når unntakene er regulert i tariffavtaler I en del turnusvirksomheter for eksempel innenfor samferdsel, har man avtalt disse unntakene i en tariffavtale. De har dermed ikke samme løpende utfordringer i å etablere selve arbeidsplanene, og unngår alle forhandlingsarenaene fordi rammene allerede er avtalt i en tariffavtale. Utfordringene til disse virksomhetene er at de har vært nødt til å innskrenke handlingsrommet som arbeidsmiljøloven gir, for å få avtalefestet unntakene. I CargoNet tidligere NSB Gods har man for eksempel en bestemmelse om at man kun skal jobbe to netter på rad, som skriver seg fra en gammel særavtale i NSB. Dette utfordrer driftssituasjonen i CargoNet, fordi godstog stort sett går på natten, og gjør dermed bemanningssituasjonen krevende. Det samme har skjedd både i NSB og Avinor. Unntakene er etter hvert kommet inn i tariffavtalen, med den konsekvens at handlingsrommet er innskrenket på andre områder og/eller det har hatt en økonomisk konsekvens. Når arbeidsgivere ikke kan bruke det handlingsrommet lovgiver har lagt opp til, blir overtid eller innleie det eneste som kan sikre fleksibiliteten. Etter Spekters syn kunne mye av overtiden som er uforutsigbar og uønsket av både arbeidsgiver og arbeidstaker vært unngått dersom arbeidsgiver hadde anledning til å fordele arbeidstiden i tråd med de rammer arbeidsmiljøloven gir, og ikke hadde vært tvunget til å innskrenke handlingsrommet i tariffavtalen. Erfaring viser at det er svært krevende å endre disse bestemmelsene slik at de tilpasses driftsbehovet. Problemstillingen med vetorett for å bruke arbeidsmiljølovens handlingsrom er derfor like aktuell for disse virksomhetene. Spesielt om søndagsarbeid Regjeringen har i forslaget til endringer i arbeidsmiljøloven foreslått at bestemmelsene om søndagsarbeid endres, slik at det gis større rom både for virksomheten og den ansatte å finne frem til en hensiktsmessig avvikling av fridagene. Det er positivt. I dag er det slik at lovbrudd oppstår dersom en ar- Våre medlemmer driver Norge

7 beidstaker jobber tre helger etter hverandre uten avtale med en sentral fagforening. I praksis innebærer dagens regelverk at sykepleierstudenter ikke kan jobbe hver søndag på sykehjemmet, noe som ville sikret kontinuitet for pasientene, men i stedet må jobbe annenhver søndag på et annet sykehjem eller på Shell. Det er et faktum at svært mange av de lovbrudd som oppstår skyldes søndagsarbeid. Et eksempel kan hentes fra Trondheim kommune, hvor ble det i 2012 ble avdekket brudd på arbeidsmiljøloven hvor avvikene i hovedsak var knyttet opp mot at noen jobbet for mange søndager. Etter at det ble inngått avtale med fagforeningen, ble ordningen lovlig. Ved noen norske sykehus er det oppdaget tilsvarende brudd. De fleste skyldes søndagsarbeid, at de ansatte bytter vakter, eller andre forhold som egentlig er tilpasning av arbeidstiden til den enkeltes behov, for eksempel i forbindelse med ferieavvikling. Det er derfor på høy tid reglene om søndagsarbeid gjennomgås og endres. Dagens bestemmelser er svært liten hensiktsmessige, og direkte til hinder for velfungerende og produktiv drift. Behov for ny regulering Regjeringen har nå foreslått endringer som gjør at arbeidsgiver kan be om godkjenning fra Arbeidstilsynet på denne type ordninger dersom man lokalt ikke er enige. Det er et skritt i riktig retning, men ikke nok. Systemet i loven er fortsatt slik at det kreves avtaler med tillitsvalgte for å sette opp en helt ordinær turnus. Det er grunn til å minne om at dette er arbeidstidsordninger som har vært praktisert i en årrekke, og som driften i virksomhetene er bygget rundt. Vi har for øvrig merket oss at Arbeidstilsynet er negative til forslaget om at de skal behandle saker om uenighet i sin høringsuttalelse til lovforslagene. Etter Spekters syn må prosessen med å etablere arbeidsplaner endres slik at arbeidsgiver får siste ord når arbeidsplaner settes opp, selvsagt innenfor arbeidsmiljølovens grenser og etter drøftinger med tillitsvalgte. Det følger naturlig av at arbeidsgiver er ansvarlig for et fullt forsvarlig arbeidsmiljø. Det er arbeidsgiver som kjenner de ansatte best, både faglige kvalifikasjoner og arbeidsmessige forutsetninger. Det er også arbeidsgiver som til syvende og sist må stå til ansvar for at lovbrudd oppstår som følge av at en arbeidsplan ikke kan settes opp optimalt. Spekters forslag Arbeidsmiljøloven må endres slik at ordninger som i dag krever avtaler med ansatt eller tillitsvalgt, kan fastsettes av arbeidsgiver. Arbeidsplanen skal deretter på vanlig måte drøftes med tillitsvalgte, jf Dette innebærer i praksis at arbeidsmiljøloven må endres slik at arbeidsgiver kan fastsette følgende i arbeidsplanene: 10-4 Alminnelig arbeidstid: Bestemmelsen endres slik at arbeidsgiver kan sette opp planer med daglig arbeidstid opp til og med 13 timer. Det vil dekke behovet for å ha nattevakter på 10 timer, i tillegg til at systemene rundt etablering av 12,5 timers vakter forenkles kraftig. Denne type vakter er et viktig virkemiddel til å få redusert helgearbeidet og dermed redusere deltid i sykehusene Gjennomsnittsberegning av arbeidstiden: Bestemmelsen endres sik at arbeidsgiver kan fastsette ordninger innenfor de grenser som fremgår av bestemmelsen. I praksis betyr det at avtaleavhengigheten opphører Daglig og ukentlig arbeidsfri: Bestemmelsen endres slik at kravet til 11 timers hvile settes til 8 timer. Dette vil føre til av avtaleavhengigheten opphører, jf. at man i dag må avtale dette etter 10-8 (3) (4) og (5) Søndagsarbeid: Bestemmelsen endres slik at avtaleavhengigheten opphører, og arbeidsgiver ensidig kan fastsette de ordninger det er behov for innen yttergrensene i loven. Våre medlemmer driver Norge

8 Arbeidskraftfond innland Innspill til Arbeidstidsutvalget 8. oktober 2014 For å synliggjøre hvilke verdier arbeidskraften i Norge faktisk representerer, beregnet Spekter i 2011 Arbeidskraftsfond innland (se vedlegg). Gjennom å beregne nåverdien (per 2011) av dagens og framtidens arbeidsinnsats i Norge, beregnet vi at "Arbeidskraftfond innland" representerer en verdi på milliarder kroner - eller mer enn 7 ganger mer enn verdien av de oljepengene vi kan bruke over statsbudsjettet Dersom vi derimot vi ikke lykkes med å realisere arbeidskraftspotensialet, samt at vi i tillegg blir mindre produktive enn forutsatt, kan dette medførte en tilsvarende reduksjon av Arbeidskraftsfond innland. For eksempel vil en reduksjon i produktivitetsveksten fra 1,5 til 1 prosent medføre at verdien blir omtrent milliarder lavere enn den ellers ville ha vært. Spekter anbefaler: Arbeidstidsutvalget bør følge opp beregningene i Arbeidskraftfond innland og synliggjøre samspillet mellom arbeidskraftreserve og produktivitet. Hvordan kan arbeidskraftfondet økes? I og med at det er arbeid som danner grunnlaget for verdiene, må det først og fremst være tiltak som kan få flere mennesker til å yte mer i ar beidslivet, som er nøkkelen til dette. Slike løsninger er: 2 av 3 ville ha jobbet mer En undersøkelse foretatt av Opinion Perduco på vegne av Spekter høsten 2013, viste at 67 prosent av de deltidsansatte ville ha vurdert å jobbe mer dersom arbeidstiden var bedre tilpasset deres livssituasjon. Løsninger: Gevinsten av økning av arbeidstakere: (Tall i milliarder kroner, avrundet) Kvinners gjennomsnittlige 3400 arbeidstid øker fra 31 til 34 timer i uken Frafallet i videregående 600 skole reduseres med en tredjedel Gapet mellom innvandreres 350 og den øvrige befolkningens yrkesdeltakelse halveres Sykefraværet reduseres 500 med 20 % Få flere til å utsette pensjonsalderen, ved at reell 900 pensjonsalder økes med ett år Totalsum 5750 Våre medlemmer driver Norge

9 Vi må jobbe mer og smartere Vi må jobbe smartere enn i dag, og de som allerede er i jobb, må jobbe mer. Det bør ikke være uoverkommelig når vi vet at 40 % av alle kvinner og 14 % av alle menn arbeider deltid, og nordmenn i snitt nå bare jobber litt over 34 timer i uka inkludert overtid. Perspektivmeldingen beskriver at vi i snitt må arbeide 165 timer mer pr år de årene vi er i jobb for at vi skal kunne ha samme nivå på velferdsstaten i fremtiden. Det er avgjørende at Arbeidstidsutvalget bidrar til å tegne dette bildet på en måte som gjør at flest mulig bidrar til at endringer i organisering og arbeidsliv kan gjennomføres på en god og smidig måte i rett tid. Mer heltid bedre produktivitet 40 prosent av norske kvinner jobber deltid, og 2/3 av disse sier de kunne ha jobbet mer og dermed bidratt til verdiskapning og produktivitet, dersom de hadde fått arbeidstiden tilpasset sitt behov og livssituasjon. Det viser at vi har en stor arbeidskraftreserve som kan utløses dersom arbeidstidsregelene endres (se eget ark om arbeidstid). Regjeringen har sendt forslag til helt moderate endringer i arbeidsmiljøloven på høring, noe som er et skritt i riktig retning. for endring. Forståelse kommer best når fakta ligger på bordet, og det bør Arbeidstidsutvalget bidra til. Lønnsveksten må dempes Ifølge tall fra OECD har lønnsveksten i Norge vært på nesten 60 prosent over en tiårsperiode. Dette er mer enn dobbelt så mye som våre handelspartnere og fire ganger mer enn i Tyskland. Omstillingsdyktighet, høye eksportpriser og lave importpriser, har ført til at norsk økonomi har vært i stand til å tåle denne særnorske høye lønnsveksten. Holden III-utvalget dokumenterte i sin NOU i desember 2013 et sterkt behov for å dempe lønnsveksten. Utvalget viste at konkurranseutsatte bedrifter ikke tåler at lønnsveksten fortsetter i samme tempo. For norsk konkurranseevne er det helt nødvendig at lønnsveksten ikke øker ytterligere i forhold til hos våre handelspartnere, og på sikt må det arbeides for at lønnsgapet mellom handelspartnerne og Norge reduseres. Arbeidstidsutvalget bør derfor bidra til å bygge opp under Holden III-utvalgets konklusjoner. Vil ha mer velferd, men vil ikke bidra 8 av 10 vil ifølge en undersøkelse Perduco gjorde for Spekter i 2013 ha velferd på samme nivå eller høyere i årene fremover. Befolkningen vil altså verken ha større skoleklasser, lengre ventetid i sykehuskø, forsinket vei- og jernbaneutbygging eller reduserte trygdeytelser. Samtidig vil halvparten heller ikke legge ned mer arbeidstid i løpet av karrieren, bare 6 av 10 vil betale mer skatt og 4 av 10 vil redusere arbeidsinnvandringen. Det står med andre ord dårlig til med realitetsorienteringen. All erfaring viser at dersom vi skal få til oppslutning om endringer i samfunnet, må flest mulig ha forstått behovet Våre medlemmer driver Norge

10 Vedlegg

11 Kapittelet som mangler Arbeidstid: Utfordringer og tiltak Innspill til Stortingsmelding 29 ( ) Felles ansvar for eit godt og anstendig arbeidsliv

12

13 Forord Arbeidsgiverforeningen Spekter legger med dette fram et forslag til et kapittel om arbeidstid til Stortingsmelding 29 ( ) Felles ansvar for eit godt og anstendig arbeidsliv. Etter at regjeringen la frem meldingen i august 2011, har det vært et økende fokus på utfordringer knyttet til organiseringen av arbeidstid, og den politiske debatten har dokumentert et behov for å se nærmere på hvordan arbeidstidsbestemmelsene praktiseres. Regjeringen har i stortingsmelding nr 1 (Nasjonalbudsjettet 2012) slått fast at høy yrkesdeltaking og arbeidsinnsats og videre oppgang i arbeidsproduktiviteten er avgjørende for levestandarden i Norge. Regjeringen understreker at aldringen av befolkningen innebærer at arbeidsinnsatsen per innbygger må øke betydelig framover, dersom vi skal kunne opprettholde dagens velferdssamfunn. Spekter mener at et av de viktigste tiltakene for å øke arbeidsinnsatsen er å utvikle arbeidstidsordninger som i større grad er i samsvar både med arbeidstakernes, virksomhetenes og samfunnets behov. Vi har derfor sammenfattet noen av de viktigste problemstillingene rundt arbeidstid, og vi har kalt dokumentet Kapittelet som mangler Arbeidstid: Utfordringer og tiltak. Med dette dokumentet ønsker vi å vise at praktiseringen av arbeidstidsbestemmelsene er en vesentlig del av løsningen når vi skal se på hvordan Norge kan sikre nok arbeidskraft til å bevare velferdsstaten i fremtiden. For Spekter er det viktig at arbeidsmiljøloven videreutvikles som grunnmuren i det norske arbeidslivet. Hovedtanken bak loven er at den skal være en vernelov. Den skal sørge for forutsigbarhet i norsk arbeidsliv og sikre de ansatte et fullt forsvarlig arbeidsmiljø. Når Spekter nå ønsker å se på hvordan vi kan gjøre tilpasninger til dagens og fremtidens arbeidsliv, er det fordi vi er opptatt av at praktiseringen av arbeidstidsbestemmelsene skal tilpasses de ansatte, brukernes og virksomhetens behov. Det er et faktum at det aldri har vært gjennomført en kartlegging av hvordan arbeidstidsbestemmelsene i lovgivning og tariffavtaler supplerer hverandre. Arbeidsgiverforeningen Spekter foreslår at det nedsettes en arbeidstidskommisjon som skal foreta en grundig gjennomgang av arbeidstidsbestemmelsene og praktisering av disse. Kommisjonen bør ha som mandat å legge grunnlaget for en helhetlig utvikling av arbeidsbestemmelsene for fremtiden som understøtter målsettinger om å: utløse arbeidskraft på kort og langt sikt, herunder å øke andelen heltidsstillinger sikre at virksomhetenes behov for drift ivaretas, samtidig som det muliggjør å tilpasse arbeidstiden for den enkelte arbeidstaker sikre en utforming slik at praktiseringen av bestemmelsene i seg selv ikke fører til lovbrudd Oslo, januar 2012 Lars Haukaas Administrerende direktør Arbeidsgiverforeningen Spekter

14

15 Innhold 1 Arbeidstid - i endring Utfordringer - utforming og praktisering av arbeidstidsbestemmelsene Hemmer eller fremmer praktiseringen av arbeidstidsbestemmelsene mobilisering av arbeidskraft? Er dagens arbeidstidsbestemmelser tilpasset individets og virksomhetenes behov? Er dagens arbeidstidsbestemmelser utformet slik at de lett lar seg praktisere i forhold til kravene i den daglige drift? Tiltak og videre arbeid videreutvikling av arbeidstidsbestemmelser og praktisering Vedlegg... 15

16 6 Innspill fra Spekter til Stortingsmelding Felles ansvar for eit godt og anstendig arbeidsliv 1 Arbeidstid - i endring Fra 1930 har den tariffavtalte ukentlige normalarbeidstiden blitt redusert fra 48 til 37,5 timer. De fleste arbeidstakere i heltidsstilling har i dag fem dagers arbeidsuke, og ferien er økt fra en til fem uker. Pensjonsalderen har sunket fra 70 år i 1967, til at 80 prosent av dagens 62-åringer har rett til å gå av med AFP-ordning. Det er i hovedsak de mange arbeidstidsreformene som er årsaken til at gjennomsnittlig arbeidstid er betydelig redusert. Fra 1930 til i dag er syssel - sett ingen mer enn doblet, men samtidig er den gjennomsnittlige arbeidstiden nesten halvert: I 2003 ble det utført færre timeverk enn i 1950 til tross for at sysselsettingen i samme periode var økt med 65 prosent. De siste fem årene ser vi en betydelig vekst i utførte timeverk som i hovedsak skyldes økt arbeidsinnvandring som følge av EU-utvidelsen i I etterkrigstiden har arbeidskraftsbehovet økt kraftig, og kvinnene har i stadig større grad gjort inntog på arbeidsmarkedet (lønnsarbeid) for å dekke dette behovet. Fra 1980-tallet og frem til i dag har det foregått en utvikling mot et stadig mer åpent samfunn. Åpningstidene i butikker har endret folks hverdag. En familie kunne tidligere ikke handle mat etter kl 17 på hverdager eller kl 13 på lørdager. Mange har nå døgnåpen tilgang til matvarer, bensin og nødvendighetsartikler - også på søndager. I tillegg har spesialbutikker åpningstider fram til kl 21 om kvelden. TV og radio sender døgnet rundt, avisenes nettutgaver oppdateres hele døgnet og vi har kollektivtilbud fra tidlig om morgenen til sent på natt. Industrisamfunnets familier, der det var vanlig at far hadde lønnsarbeid mens mor arbeidet hjemme, er erstattet av toinntektsfamilier. Velferdsstaten har utviklet barnehager, skolefritidsordning, hjemmehjelpsordninger og sykehjem som har gjort det mulig for kvinner å delta for fult i arbeidslivet. I betydelig grad har kvinnene blitt sysselsatt i sektorer som i denne perioden har hatt sterk vekst, særlig tjenesteytende sektor, inkludert helse- og omsorgssektoren. Samtidig har nordmenn siden 1970 i gjennomsnitt fått 75 minutter mer fritid per dag. Det er innført rett til kompensasjon opp mot 6 G for bortfall av lønn under Index 1930 = ,0 Sysselsettingen mer enn doblet 200,0 150,0 100,0 50,0 Arbeidstiden nesten halvert 0, Sysselsatte Timeverk Arbeidstid

17 Innspill fra Spekter til Stortingsmelding 29 7 Felles ansvar for eit godt og anstendig arbeidsliv sykdom (1978), foreldrepenger ved fødsel gir kompensasjon opp mot 6 G i 47 uker (2011), barnetrygd gis for alle barn under 18 år (1970), og det er innført arbeidsledighetstrygd (1938) og uføretrygd (1967). Nordmenn har med denne utviklingen fått både bedre økonomi og mer fritid. Samfunnet er blitt åpnere, og både forbrukere og brukere av velferdstjenestene forventer tilgjengelighet utenom den tradisjonelle normal arbeidstiden. Utviklingen har også generert et økende behov for at ansatte jobber til andre tidspunkt enn tidligere, og langt flere virksomheter må holde kvelds- og døgnåpent. Denne utviklingen har ført til helt andre behov for arbeidstidsordninger hos så vel den enkelte arbeidstaker som virksomhetene. Dette gjelder ikke bare innen de tradisjonelle døgnåpne virksomhetene som blant annet sykehjem, sykehus, brann, politi osv., men også innen varehandel, transportsektoren, hotellog restaurant og medievirksomhetene. Imidlertid er de lovregulerte arbeidstidsbestemmelsene ikke tilpasset denne utviklingen. Disse bestemmelsene ble utviklet for å regulere in dustrisamfunnets behov, der bl.a. normalarbeidsdagen var klart definert. I 2010 arbeidet personer utenom vanlig dagtid (definert som normalarbeidsdagen, mandag-fredag kl ) i sin hovedjobb, ifølge Arbeidskraftundersøkelsen fra SSB (2010). Dette utgjorde omtrent en tredel av alle ansatte. I hele perioden 2001 til 2010 har andelen ligget på mellom 33 og 36 prosent. Blant de med arbeid utenom vanlig dagtid, jobbet 71 prosent i en skift- eller turnusordning, mens de resterende 29 prosent jobbet i ulike kombinasjoner av kvelds-, natt, helgearbeid som ikke er definert som en skift- eller turnusordning. Det er flest kvinner og ungdom som har slike arbeidstidsordninger. Halvparten av de deltidsansatte er tilknyttet skift/turnusarbeid. Det er gjennomført flere tiltak for å påvirke arbeidstakernes muligheter til å kombinere fritid, familieforpliktelser, utdanning og arbeid gjennom lover og tariffavtaler de siste årene. Retten til lønnede og ulønnede permisjoner er vesentlig utvidet. Det er innført rett til deltid, varig og midlertidig. Utdanningstiden blir lengre, og vi spesialiserer oss og holder på med utdanning og selvrealisering hele livet. Isolert sett er dette gode ordninger, men samtidig øker det behovet for å ansette midlertidig eller i deltid i de stillingsprosentene som oppstår når fast ansatte har ulike typer permisjoner eller deltid. 2 Utfordringer - utforming og praktisering av arbeidstidsbestemmelsene Arbeidstidsbestemmelsene er tema både i topartssamarbeidet mellom arbeidsgiver- og arbeidstakerorganisasjonene, og i trepartssamarbeidet hvor myndighetene også er representert. Selv om loven gir adgang for partene både lokalt og sentralt til å utfylle lovens bestemmelser, er det fortsatt mange meninger og diskusjoner om hvordan arbeidstidsbestemmelsene bør være, hvordan de bør virke og hvilke konsekvenser de har for den enkelte, virksomhetene og samfunnet. Diskusjoner om rasjonell arbeidstidsplanlegging influeres ofte lokalt av hvordan ulempene med kvelds-, natt og helgearbeid skal godtgjøres. Det har den siste tiden særlig pågått to diskusjoner om arbeidstid: 1. Diskusjon om systemet for etablering av ekstraordinære arbeidstidsordninger (for eksempel medleverturnuser og nordsjøturnuser) 2. Diskusjon om systemet for etablering av helt ordinære arbeidsplaner for virksomheter med døgnkontinuerlig drift Arbeidsmiljøloven har ulike systemer for etablering av disse ordningene, og de diskusjonene som pågår, dreier seg om rimeligheten og konsekvensene av disse. Regjeringen har foreslått tiltak knyttet til ekstraordinære arbeidstidsordninger i stortingsmeldingens punkt Den evaluering som er gjennomført på oppdrag fra departementet viser at denne type ordninger stort sett finner sin løsning. De omtales derfor ikke nærmere her. Utfordringene ligger i de ordinære arbeidstidsbestemmelsene, og i hvordan disse i visse tilfeller virker som en motkraft i forhold til å nå viktige velferds- og arbeidspolitiske mål. Disse arbeidstidsordningene er ikke omtalt i stortingsmeldingen. Den videre gjennomgangen i dette dokumentet vil

18 8 Innspill fra Spekter til Stortingsmelding Felles ansvar for eit godt og anstendig arbeidsliv særlig omhandle spørsmålet om i hvilken grad dagens arbeidstidsbestemmelser er utformet slik at de hemmer eller fremmer mobilisering av arbeidskraft er tilpasset individenes og virksomhetenes behov er lett praktiserbare i forhold til kravene i den daglige driften 2.1 Hemmer eller fremmer praktiseringen av arbeidstidsbestemmelsene mobilisering av arbeidskraft? I eget vedlegg er det redegjort for de omfattende arbeidskraftsutfordringene landet vil stå overfor i tiden framover. Dersom vi skal opprettholde det velferdssamfunnet vi har i dag er det nødvendig å se på tiltak og virkemidler som sikrer at tilstrekkelig arbeidskraft mobiliseres. Ved siden av mange andre tiltak fremstår det i denne sammenheng som tvingende nødvendig å se nærmere på praktiseringen av arbeidstidsbestemmelsene og om disse i større grad kan tilpasses dagens virkelighet og den enkeltes ønsker og behov. I norsk arbeidsliv er det en felles målsetting om at flest mulig skal kunne jobbe heltid i faste stillinger. Det er bra for den enkelte arbeidstaker som får en inntekt å leve av, og det er bra for virksomhetene og samfunnet som trenger arbeidskraften. For å nå dette målet er det nødvendig å få til endringer som møter de nye behovene den enkelte arbeidstaker og virksomhetene har for tilpasset arbeidstid. Regjeringen har foreslått en rekke tiltak for å redusere andelen ufrivillig deltid. Dette er et viktig arbeid som må fortsette med uforminsket styrke. Det er også viktig å ha oppmerksomhet rundt at et stort antall, særlig kvinner, av ulike grunner selv ønsker å arbeide deltid og flere har valgt sitt yrke ut fra muligheten til å ha deltidsarbeid. Nær 90 prosent av all deltid er ifølge SSB frivillig deltid. Arbeidsgivere, særlig innenfor helsevesenet, har i stor grad valgt å innfri ønsker om redusert stilling, også når det ikke er lovpålagt. Når en arbeidstaker går ned i stilling, må resten av stillingen fylles med en ny deltidsansatt. Deltid avler altså deltid: Jo flere som jobber frivillig deltid, jo flere må arbeide både frivillig og ufrivillig deltid. Det er i dag et potensial til å få realisert mer arbeidskraft fra norske kvinner. En undersøkelse foretatt av Norstat på vegne av Arbeidsgiverforeningen Spekter våren 2011, viser at 45 prosent av de spurte kvinnene ønsker å jobbe mer dersom de hadde hatt en arbeidstidsordning som var mer tilpasset deres livssituasjon. For kvinner under 49 år er det 51 prosent av de spurte som ønsker flere arbeidstimer i bytte mot mer fleksibilitet. I den samme undersøkelsen svarer 46 prosent ja på spørsmålet om de ville vurdert å arbeide mer dersom de i større grad kunne påvirke når de skulle jobbe. Undersøkelsen viser at dersom kvinner får tilrettelagt arbeidstiden mer i forhold til egne behov og ønsker, vil samfunnet få en stor gevinst i retur i form av økt arbeidsmengde. Tiltak som kan legge til rette for at man i større grad kan kombinere arbeidsliv og familieliv er dermed viktige for å sikre nok arbeidskraft i tiden framover. I tillegg er det god likestillingsog integreringspolitikk, særlig fordi innvandrerkvinner vil kunne få en sterkere tilknytning til arbeidslivet enn i dag. Helgearbeidet er sentralt i denne sammenheng. I 1987 ble partene i arbeidslivet gjennom tariffavtale enige om å redusere arbeidstiden med 2,5 timer pr. uke senere omtalt som «Arbeidstidsforkortelsen». Arbeidstakerne fikk altså mindre arbeidstidsbelastning og mer fritid pr. uke. Fra å jobbe 40 timer ble 37,5 timer pr. uke det vanlige for dagarbeidere. Tilsvarende ble arbeidstiden 2,5 timer kortere for de som gikk i turnus fra 38 timer til 35,5 timer pr. uke. Forsker Nina Amble ved Arbeidsforskningsinstituttet har beskrevet en del fakta knyttet til arbeidstidsordninger og deltid 1. Amble påpeker at man fram til 1987 organiserte turnusarbeid i helsetjenesten med stor grad av fulle stillinger. Annenhver helg var arbeids helg, og dersom det eksisterte deltidsstillinger, var disse standardisert til 50 prosent og 75 prosent. Etter arbeidstidsforkortelsen endret dette bildet seg. Den reduserte arbeidstiden ble tatt ut i helgene, slik at man flere steder gikk fra å jobbe annenhver helg til å jobbe hver tredje helg. Dette etterlot mange hull i arbeidsplanene i helgene, som igjen ble bemannet med deltidsstillinger. I følge Amble bidro dette til at Norge havnet på topp i Norden når det gjaldt deltidssysselsetting. I samme rapport fremgår det at i kommunene er hele 80 1 Nina Amble, Arbeidsforskningsinstituttet (AFI), 30. juni Innspill Forsøk med arbeidstidsordninger og arbeidstidsendringer i turnusarbeid.

19 Innspill fra Spekter til Stortingsmelding 29 9 Felles ansvar for eit godt og anstendig arbeidsliv prosent av all uønsket deltid knyttet til småstillinger og utfordringer med turnus forårsaket av denne re formen. Redusert arbeidstid i form av mer fritid for noen skapte altså mange nye deltidsstillinger som ble besatt av andre. Skift/turnus-utvalget (NOU nr 2008:17) konkluderte med at ufrivillig deltid ikke kan løses uten å se det i sammenheng med behovet for helgearbeid. Det innebærer at løsningen ligger i å sikre tilstrekkelig bemanning i helgene, uten at det skapes behov for deltid eller innleie. Dersom man jobber noen helger mer pr år i snitt pr ansatt vil behovet for deltid i for eksempel helseforetakene kunne elimineres. Den samme effekt en vil oppnås ved at den enkelte arbeider flere timer pr helg. Dette fordi man ved 12,5 timers vakter kun har behov for to skift pr døgn, i stedet for tre skift. Man har dermed behov for færre hoder, og da reduseres behovet for deltid tilsvarende. Hver fjerde sykepleier i helseforetakene arbeidet ikke helgevakter i det hele tatt i Årsaken er hovedsakelig at de er tilknyttet poliklinikker og dag behandlingsenheter. Behandlingen i norske sykehus dreier fra lengre innleggelser til poliklinisk be handling og kortere opphold i for eksempel i dagkirurgiske enheter. De som er tilknyttet disse enhetene arbeider vanligvis ikke helg, mens helgearbeid selvsagt er nødvendig på sengepostene. Med gjennomarbeidede rutiner og god opplæring er det fullt mulig å arbeide både på sengepost og poliklinikk. Dersom disse sykepleierne bidrar med å jobbe noen helger i året, selvsagt mot tilsvarende fri andre dager, kan dette bety at de sykepleierne som i dag arbeider helg, kanskje ikke trenger å jobbe flere helger enn i dag for å redusere såkalt ufrivillig deltid. 2.2 Er dagens arbeidstidsbestemmelser tilpasset individets og virksomhetenes behov? Det er i dag bred enighet om at det også må kunne arbeides på andre tidspunkter enn innenfor det som er definert som «normalt» innenfor arbeidsmiljøloven, for at vitale og nødvendige samfunnsområder (f.eks. sykehus og samferdsel) skal fungere om nettene, i helger og i høytider. Spørsmålet er ikke om det er behov for arbeidstidsordninger som avviker fra dagarbeid, men hvordan slike ordninger skal utformes. Dette gjelder virksomheter hvor det er normalt og nødvendig med døgnkontinuerlig drift, og hvor manglende bemanning en natt, en søndag, en vakt eller time kan være en stor utfordring i forhold til det ansvaret virksomheten har overfor pasientene/brukerne (for eksempel sykehus og sykehjem). Denne typen arbeidstidsordninger er ikke særtilfeller, men helt vanlige ordninger for svært mange virksomheter med drift på kveld, natt og helg. Dette er ordninger som alltid har vært gjennomført, og der ulempebelastningen selvsagt allerede er kompensert for lønnsmessig, i form av særlige tillegg. Arbeidsmiljøloven bygger på forutsetningen om en sterk og en svak part. Lovens utgangspunkt som verne lov er at den skal sikre at den enkelte arbeidstaker ikke blir satt under et press fra arbeidsgiver til å måtte jobbe mer enn det som anses forsvarlig. De tillitsvalgte er derfor gitt en rolle i forhold til hvordan avvik fra lovens hovedregel om dagarbeid skal håndteres. Arbeidsmiljøloven opererer med en normalarbeidstid og angir i tillegg noen yttergrenser for hva som er ansett som forsvarlig når det gjelder arbeidstidens lengde og inndeling over ulike perioder. Alle virksomheter som normalt har drift hele døgnet alle årets dager, er avhengig av arbeidsplaner som har enkelte vakter som ligger i rommet mellom arbeidsmiljølovens hovedregler/normalregler og lovens yttergrenser for hva som anses som forsvarlig. I dette rommet kan arbeidsgiver legge arbeidsplaner som i noen tilfeller må godkjennes av lokal tillitsvalgt, i noen tilfelle av forbund (der det ikke er delegert fullmakt til lokalt ledd) og i noen tilfelle av Arbeidstilsynet. Alt er av hengig av hvor langt unna lovens normalarbeidstidforutsetning arbeidsplanen legges, men innenfor ytterpunktene. Dette er ikke planer som gir økt samlet arbeidstid for den enkelte, men arbeidsplaner hvor fordelingen av timer på vaktene kan variere fra dag til dag. I virksomheter der det er ulikt arbeidsoppdrag gjennom døgnet og uken (typisk i helsesektoren der pasientene sover om natten og i transportsektoren der de fleste busser og tog står stille midt på natten), må man bruke gjennomsnittsberegning for å få arbeidsplanene til å gå opp i forhold til driftsmessige behov. Det er færre folk på jobb om natten enn om kvelden, færre om kvelden enn på dagtid, og færre i helgene enn i ukedagene. «Gjennomsnittsberegning» av arbeidstiden betyr at en arbeidstaker kan arbeide inntil 54 timer den ene uken, dersom arbeidsplanen settes opp med tilsvarende mindre arbeidstid de andre ukene i planen. Dette er i mange tilfeller nødvendig for å få driften til å gå

20 10 Innspill fra Spekter til Stortingsmelding Felles ansvar for eit godt og anstendig arbeidsliv rundt. Av HMS-hensyn har loven bestemt at de tillitsvalgte skal gi sin godkjenning når det etableres slike ordninger, hvilket i realiteten betyr at tillitsvalgte skal godkjenne arbeidsplanene. Hvis arbeidsgiver ikke får slik godkjenning, må planene settes opp med lik arbeidstid hver uke, noe som i praksis ikke er mulig å gjennomføre uten betydelige konsekvenser for både drift og den enkelte ansatte. Typiske utslag av dette er arbeidsøkter som starter midt på natten, delte dagsverk og hyppigere helgearbeid. Det kan være mange hypoteser om årsakene til at arbeidstidsbestemmelsene oppfattes som et problem. Problemene oppstår i de virksomhetene hvor det kreves mindre arbeidsinnsats på natten, i helgene og i ferier, men hvor virksomheten aldri kan stoppe helt opp. Dette opptrer typisk i helse- og omsorgssektoren og i samferdselssektoren. Ved å fylle opp med arbeidskraft på dagtid vil selvsagt problemene med å sette opp arbeidsplaner med arbeidstid utenfor det såkalt normale, bli mindre. Noen mener dette kan løses med høyere grunnbemanning. Det kan imidlertid ikke forventes at det skal ansettes flere på dagtid enn det er behov for. At virksomheter som settes opp med en helt marginal bemanning, får større problemer med å få turnusplanen til å gå opp er en selvfølge. I denne diskusjonen er det derfor ytterpunkter. Det ene ytterpunktet er de som hevder at en utvidet grunnbemanning vil løse alle problemer. Det andre ytterpunktet er de som hevder at arbeidsmiljølovens arbeidstidsbestemmelser er årsaken til alle problemene. Sannheten ligger et sted midt mellom. En felles utfordring er at det vil være stor mangel på arbeidskraft i tiden framover. Det fremtvinger nye og andre tiltak enn å øke grunnbemanningen. En annen hypotese er at arbeidsmiljølovens unntaksbestemmelser, med de tillitsvalgte i sin godkjenningsposisjon, etablerer arenaer for spill og forhandlinger som dreier seg om andre forhold enn HMS-hensyn. Loven legger ikke opp til at en tillitsvalgt som ikke vil godkjenne en arbeidsplan må begrunne sitt avslag på godkjenning, og dette er det rettspraksis på, jfr Borgartings lagmannsretts dom av (LB ). Temaet for slike forhandlings-/spillsituasjoner kan være høyere lønn og kompensasjon enn det som er avtalt i gjeldende overenskomst, det kan være spørsmål knyttet til grunnbemanning, det kan være krav om å verne helger og bevegelige helligdager med mer. EKSEMPEL: Det er hensiktsmessig at lokføreren som kjører toget fra Oslo med ankomst Bergen kl , fører toget tilbake kl Loven krever imidlertid at man har 11 timers arbeidsfri mellom to arbeidsperioder, og det er bare hvis den tillitsvalgte sier ja, at lokføreren slipper å rusle på Bergen stasjon til ettermiddagstoget. Den tillitsvalgte bestemmer selv når han sier ja eller nei, og trenger ikke begrunne sin vurdering. Eksemplet er hentet fra NSB, men det kunne vært hentet fra hvilket som helst annen virksomhet som har ansvar for viktige samfunnsoppgaver med aktivitet hele døgnet. Det må diskuteres hvor rasjonelt det er at loven legger opp til at tillitsvalgte skal godkjenne denne type beslutninger. Problemene oppstår når lovgivers, arbeidsgivers eller tillitsvalgtes vurdering av den enkelte arbeidstakers behov for vern, ikke lenger er i overensstemmelse med den enkelte arbeidstakers vurdering av egen velferd. På samme måte oppstår problemet når samfunnets behov for forsvarlig drift av viktige samfunnsfunksjoner ikke er sammenfallende med de tillitsvalgtes vurdering av arbeidstidsordningene med mere. Det er krevende å gjøre helt dagligdagse tilpasninger for å finne gode løsninger i balansen mellom forsvarlig og kvalitativt god drift og den enkelte arbeidstakers behov for løsninger som er tilpasset sin livssituasjon. Tiltak som i utgangspunktet er ment positivt, blir krevende for ledere å få til, fordi skillet mellom vern og velferd er utydelig i det daglige arbei-