Si din mening om Lønnsoppgjøret!

Transkript

1 1 Si din mening om Lønnsoppgjøret! Tariffperioden

2 2 Forbundsstyret ønsker tariffkonferansenes anbefaling til følgende spørsmål: Spørsmål til debatt: Hva bør det legges størst vekt på sentrale eller lokale forhandlinger? Hva skal prioriteres i valget mellom generelle tillegg, justering av enkelte stillingsgruppers lønn (sentrale justeringer) eller ubekvemstillegg? Hvilke stillinger skal prioriteres? Hvilke krav til fellesbestemmelsene/de sosiale bestemmelsene bør prioriteres? INNHOLD utfordringer i arbeidslivspolitikken i tariffperioden s. 04 lønnsnivå og lønnsutvikling i de største tariffområdene s. 08 tariffestede tillegg for tariffperioden s. 16 hvilke råd synes du tariffkonferansene skal gi forbundsstyret? s. 18 ord og uttrykk s. 19

3 3 Kjære medlem Mens årets lønnsoppgjør fortsatt pågår, er vi allerede i gang med å forberede lønnsoppgjørene i tariffperioden Lønnsoppgjøret i 2014 er et hovedtariffoppgjør, det vil si at det forhandles om hele innholdet i hovedtariffavtalen, og ikke bare lønn. NSFs vedtekter 13. nr. 2 Foran hvert hovedoppgjør skal forbundsstyret innkalle til tariffkonferanser i tariffområder med flere enn medlemmer. Forbundsstyret kan beslutte at det også innkalles til tariffkonferanser i tariffområder med færre medlemmer. Før hvert hovedoppgjør arrangerer NSF regionsvise tariffkonferanser for de ulike tariffområdene. Disse er Spekter/Virke (helseforetak m.fl.), KS/Virke, Oslo kommune og Staten/Virke. På konferansene deltar de hovedtillitsvalgte og valgte delegater. Formålet med tariffkonferansene er at medlemmene, gjennom sine hovedtillitsvalgte og delegater, skal gi forbundsstyret råd om tariffpolitiske prioriteringer for kommende periode. Allerede i slutten av august starter den første konferansen om neste års krav. De tillitsvalgte innkaller til medlemsmøte hvor du inviteres til å si din mening! Den demokratiske prosessen er viktig når NSF skal utforme kravene, og lokale medlemsmøter er helt avgjørende for at forbundsstyret kan være sikre på at kravene er forankret i medlemmenes prioriteringer. I tariffverdenen brukes det mange spesielle ord og utrykk som ikke alltid er like enkle å forstå. Du vil derfor finne forklaringen på en del av disse under overskriften ord og utrykk. Mer enn lønn Husk at tariffoppgjørene handler om mer enn lønn. Arbeidstid, pensjon og rettigheter ved sykdom er eksempler på viktige tariffestede rettigheter, som er under stadig press. For at NSF skal kunne oppnå resultater i tråd med medlemmenes ønsker, er det viktig at du engasjerer deg! NSF er summen av alle medlemmene! Ta kontakt med din tillitsvalgt for nærmere informasjon om når medlemsmøtet avholdes. Still opp og si din mening! Jeg ønsker deg en riktig god sommer, og håper du vil delta aktivt i utformingen av den politikken som skal prege vår neste tariffperiode! Eli Gunhild By Debattnotat og medlemsmøter NSF har utarbeidet dette debattnotatet som sendes til alle yrkesaktive medlemmer. Prinsipprogrammet og landsmøtets vedtak er styrende for våre veivalg og beslutninger. Dette er nærmere beskrevet litt senere i heftet. Videre beskriver vi utfordringene vi ser i arbeidslivsområdet i kommende tariffperiode. Bak i heftet finnes også en oversikt over lønnsnivå, og de seneste års lønnsutvikling i de ulike tariffområdene. Til slutt stiller vi noen spørsmål som skal danne grunnlag for debatten på konferansene, og som vi ber deg reflektere over forut for medlemsmøtet.

4 4 Utfordringer i arbeidslivspolitikken i tariffperioden Vet du hvilket tariffområde du tilhører? NSF har per i underkant av medlemmer. Blant disse er rundt yrkesaktive medlemmer. Disse er spredd over flere tariffområder. Spekter er forhandlingsmotparten for ansatte i helseforetakene. I dette tariffområdet har vi over yrkesaktive medlemmer. NSF er her den største arbeidstakerorganisasjonen, og vi forhandler direkte med Spekter om lønns- og arbeidsvilkår for sykepleierene. I de andre offentlige områdene forhandler vi gjennom vår hovedsammenslutning Unio. Det samme gjelder for området Virke. I tariffområdene KS (kommunene) og Oslo kommune er Unio den nest største forhandlingssammenslutningen, mens LO Kommune er størst. I det private området NHO forhandler vi direkte med NHO-Service. Yrkesaktive medlemmer i nsf, fordelt på tariffområde per Hovedmål: Lønns- og arbeidsvilkår som anerkjenner og verdsetter sykepleierens kompetanse, utdanning og ansvar og som ivaretar likelønn for den enkelte og yrkesgruppen. Et helsefremmende og inkluderende arbeidsmiljø som bidrar til å skape attraktive arbeidsplasser og muliggjør høy yrkesdeltakelse i alle livsfaser. Viktige elementer for å nå målet: Retten til full stilling skal styrkes. Arbeidstidsordninger skal ivareta hensynet til helse, velferd, likestilling og faglig forsvarlighet. En bemanning og kompetansesammensetning som ivaretar balanse mellom oppgaver og ressurser skal sikres. Tredje-hver-helg-prinsippet skal tariffestes Det skal sikres redusert arbeidstid for ansatte i nattevaktstillinger. Sykepleierkompetansen skal synliggjøres i kampen for økt verdsetting og likelønn, samt utnytte nye arenaer, nytt ansvar og nye funksjoner. Medlemmenes og tillitsvalgtes innvirkning på lønnsfastsettelse skal styrkes ved tilsetting, kompetanseutvikling og økt ansvar. Forebygging og bekjempelse av sosial dumping skal videreføres Tillitsvalgte skal settes i stand til å håndtere utfordringer knyttet til sosial dumping. Spekter: KS: Stat: Oslo kommune: Virke: NHO: 521 NSF overordnede tariffpolitikk NSF arbeider på flere områder: Samfunnspolitikk, fagpolitikk og interessepolitikk. NSFs overordnede lønnspolitikk er en del av interessepolitikken, og fastsettes av Landsmøtet. Vi skal jobbe for at sykepleiere skal sikres lønns- og arbeidsvilkår som anerkjenner og verdsetter deres utdanning, kompetanse, funksjon og ansvar. Likelønn skal ivaretas både for den enkelte, og for yrkesgruppen. Vi skal synliggjøre sykepleierkompetansen for å få økt verdsetting, og gjennom dette oppnå likelønn. Landsmøtet har vedtatt at både sentrale og lokale forhandlinger er aktuelle virkemidler for å bedre sykepleiernes lønn. I tillegg til lønn omfatter tariffpolitikken grunnleggende arbeidsvilkår som arbeidstid, sykelønn og pensjon med mer, som vi mener må sikres gjennom sentralt avtalte bestemmelser. På medlemsmøtene skal du være med på å gi forbundsstyret råd om NSFs prioriteringer på arbeidslivsområdet. Da er det nødvendig at du kjenner til målene for lønns- og arbeidsvilkår for landsmøteperioden: For at helsetjenesten også i fremtiden skal sikre seg nødvendig sykepleierkompetanse, må arbeidsplassene gjøres attraktive. NSFs krav til tariffoppgjørene i perioden må derfor bygge opp under disse elementene. Veier til økt verdsetting og likelønn Målet om likelønn står fast. For NSF handler ikke likelønnspørsmålet først og fremst om kvinnelige sykepleiere tjener dårligere enn sine mannlige kollegaer. Det dreier seg om at kvinners arbeid systematisk verdsettes lavere enn arbeid som hovedsakelig utføres av menn. Likelønnsutfordringen: Den store likelønnsutfordringen i Norge er strukturell. Verdsettingsdiskriminering oppstår når arbeid som hovedsakelig utføres av kvinner systematisk verdsettes lavere enn arbeid som hovedsakelig utføres av menn, til tross for at kravene i arbeidet er sammenlignbare. Slik diskriminering er knyttet til det kjønnsdelte arbeidsmarkedet og rammer yrkesgrupper på tvers av sektorer og bransjer. Sykepleiernes kompetanse er viktig for en effektiv og god behandling og sykepleie. Betydningen av denne kompetansen må bli tydeligere ovenfor omverdenen dersom vi skal nå frem i lønnskampen. De kollektive og sentrale løsningene er selve bærebjelken i NSFs lønnsarbeid. Skal vi få løst dagens verdsettingsdiskriminering, og få sykepleiernes lønn til et nivå som gir god uttelling for utdanning og kompetanse, må dette primært løses gjennom sentrale tiltak.

5 5 NSFs landsmøte har vedtatt at både sentrale og lokale virkemidler til enhver tid må utnyttes maksimalt for å høyne sykepleiernes lønn. Gjennom lokale forhandlinger har de tillitsvalgte og arbeidsgiver mulighet til å finne løsninger som er tilpasset lokale forhold. Vær bevisst! Tillitsvalgte gjør en betydelig jobb for å heve sykepleiernes lønn gjennom ulike lokale forhandlinger. Ikke alle utfordringer som gjelder de enkelte medlemmer kan løses av organisasjonen alene. Sykepleiere må også selv bidra, ved en større bevissthet om hvordan egen kompetanse bør verdsettes. Det er en styrke å ha et bevisst forhold til eget lønnsnivå. Hver enkelt bør bruke ulike anledninger til å påvirke lønnen: Tilsetting I forbindelse med tilsetting skal det inngås en arbeidsavtale mellom arbeidsgiver og arbeidstaker, hvor lønn er et sentralt element. Lønnen er ikke noe arbeidsgiver skal fastsette ensidig, og begge parter bør ha syn på lønnen før avtale inngås. Siktemålet vårt må være at medlemmene faktisk foretar en konkret vurdering på om lønnen som tilbys ved tilsetting er god nok. Beholde en dyktig arbeidstaker En godt kvalifisert og dyktig arbeidstaker er attraktiv i arbeidsmarkedet. Dette vil kunne påvirke lønnen, også for sykepleiere. Der det er en reell sjanse for at en sykepleier bytter til en annen arbeidsplass, er det i alle tariffområder adgang til å vurdere lønn utenom de fastsatte sentrale og eventuelle lokale forhandlinger. Dette handlingsrommet benyttes i høy grad blant andre arbeidstakergrupper, og det er ønskelig at flere sykepleiere tar sin plass på denne lønnsforhandlingsarenaen. Ny kompetanse Sykepleiere kvalifiserer seg hele yrkeslivet, og tilegner seg hele tiden kunnskap og ny kompetanse. Dette vil regelmessig medføre endringer i stillingsinnhold og ansvar. Dette må sykepleiere utnytte på linje med andre yrkesgrupper, slik at endringer i innhold og ansvar må medføre krav om økt lønn. Dette skal imidlertid ikke erstatte sentrale løsninger, men må ses som et viktig supplement. Sykepleiere må innta den like sikre og stolte posisjonen i lønnsspørsmål som de gjør i faglige spørsmål. Behovet for sykepleierkompetanse er økende Befolkningssammensetningen og alderssammensetningen i Norge er i endring. Dette bidrar til at vi får flere med et mer sammensatt og komplisert sykdomsbilde. Livsstilssykdommer stiller større krav til forebygging og samordning. Spesialisthelsetjenesten spesialiseres ytterligere, og samhandlingsreformen stiller krav til bedre kompetanse og kapasitet i kommunene. Behovet for sykepleiere og annet fagutdannet helsepersonell vil derfor øke, og det antas at behovet øker raskere enn veksten i arbeidsstyrken. SSB har beregnet at det i 2035 vil kunne bli et underskudd på sykepleiere. Tallene er basert på dagens utdanningskapasitet, gitt opprettholdelse av dagens kvalitetsstandard, og at veksten i tjenesten er i tråd med den generelle økonomiske veksten i samfunnet. Dette er prognoser og kan inneholde en rekke usikkerheter. NSF har lenge hevdet at dagens bemanning i helsesektoren ikke samsvarer med de faktiske behovene. Både manglende bemannings-, rekrutterings- og kompetanseplaner, huller i turnus og stort forbruk av ekstravakter/innleie av personell er eksempler som illustrerer dette. Vi vet samtidig at det finnes en arbeidskraftreserve blant sykepleiere som ufrivillig går i deltidsstillinger. Helsetjenestene har behov for å rekruttere en vesentlig større andel av fremtidens arbeidsstyrke enn i dag. I nær fremtid må én av tre velge utdanning innen helse for å dekke helsesektorens behov, dersom det ikke gjøres noe med kompetansesammensetningen. Helsetilsynets tilsynsmeldinger og en rekke forskningsrapporter konkluderer med at helsetjenesten, på grunn av mangelfull kompetanse, ikke drives effektivt og samfunnsøkonomisk godt nok. Dette har, sammen med de faktorer vi har nevnt over, bidratt til økt fokus på behovet for høyt kvalifisert helsepersonell. Den enkelte sykepleier viser daglig at denne kompetansen er avgjørende for at befolkningen skal få en kvalitativ god helse- og omsorgstjeneste. Skal vi kunne beholde, utvikle og rekruttere høyt kvalifiserte sykepleiere, og stimulere unge til å velge sykepleieryrket, må det tilbys konkurransedyktige lønns- og arbeidsvilkår. Det krever en bevisst og aktiv arbeidsgiverpolitikk, og aktive og engasjerte medlemmer! Arbeidstid Skal vi få bukt med verdsettingsdiskrimineringen, må vi også gjøre noe med deltidsomfanget. Deltid er utbredt i de kvinnedominerte delene av arbeidsmarkedet, og nærmest fraværende i de mannsdominerte. Det er en klar sammenheng mellom utstrakt deltid og dårligere lønns- og karriereutvikling i et yrke For den enkelte sykepleier får deltidsarbeid en rekke negative konsekvenser: Redusert økonomisk selvstendighet Redusert pensjonsopptjening Uforutsigbar arbeidstid og fritid Svekkede vilkår for faglig ajourhold og dårligere kompetanseutvikling Redusert kontinuitet i arbeidssituasjonen Redusert opplevelse av tilstrekkelighet i arbeidssituasjonen Reduserte muligheter for sosial tilhørighet på jobben Reduserte muligheter for lønns- og karriereutvikling. Hvor stort dette behovet blir i fremtiden vil avhenge av evnen til å forebygge pasientenes behov for helsetjenester, demografisk utvikling og standarden på tjenestene

6 6 Deltid Mange undersøkelser har vist at helsesektoren organiserer arbeidet rundt deltidsstillinger. Denne strukturen fører til at det er svært vanskelig for ansatte som ønsker det å få hele stillinger. Høy forekomst av deltid er negativt for den enkelte arbeidstaker, for arbeidsmiljø, kvalitet og pasientsikkerhet og det er svært dårlig ressursutnyttelse. Omlag halvparten av norske sykepleiere arbeider deltid. Dagens nyutdannede sykepleiere ønsker i langt større grad enn tidligere å jobbe heltid. Skal vi klare å rekruttere kompetansearbeidskraft til helsesektoren, må vi tilby hele stillinger. Samtidig må vi sørge for at sykepleiere makter å stå i arbeidet, i full stilling og fram til pensjonsalder. Både regjeringen og partene i arbeidslivet har et skarpt fokus på å få redusert antall deltidsansatte, og på å få endret deltidskultur til heltidskultur. Helseministeren har pålagt sykehusene å redusere deltidsandelen i sykehusene med 20 prosent. NSFs landsmøte i 2011 vedtok en endring i prinsipprogrammet som innebærer at vi støtter opp under dette arbeidet: Heltidsarbeid skal være en rettighet og skal oppnås uten økt helgebelastning. (Punkt 10 Lønns- og arbeidsvilkår). Svært mange sykepleiere arbeider langt mer enn avtalt arbeidstid. Avviket mellom faktisk og avtalt arbeidstid er, blant annet i helsesektoren, så stort at regjeringen har varslet en lovendring som vil gi deltidsansatte på visse vilkår rett til utvidet stilling, i tråd med faktisk arbeidstid. I tariffområdet KS ble man i 2012 enige om å nedsette et partssammensatt utvalg som skal vurdere ulike muligheter for å oppnå målet om å redusere antall små stillinger og øke andelen heltidsansatte. I tillegg er NSF sammen med KS, Fagforbundet og Delta enige om en felleserklæring om at heltidsarbeid skal være hovedregelen i kommunesektoren. Gode og hensiktsmessige løsninger for å utvikle en kommunal heltidskultur må finnes lokalt, og det lokale handlingsrommet må tydeliggjøres innenfor sentralt fastsatte rammer. Arbeidstidsordningene må ivareta de ansattes helse, verne- og velferdsmessige behov. Det skal være mulig å stå i full jobb fram til pensjonsalder. NSF må aktivt bruke det mulighetsrommet som finnes for å nå målsettingen i landsmøtevedtaket. Helgearbeid, heltid og fleksibilitet Turnusarbeid er i seg selv en belastning. Våre medlemmer anser fri i helgen som et viktig velferdsgode. Dette samsvarer med funn fra arbeidsmedisinsk forskning, som viser at en begrensning av helgearbeid er et viktig tiltak for å motvirke de negative sidene ved turnusarbeid. Begrensning av helgearbeid er dessuten en viktig faktor med tanke på fremtidig rekruttering til yrket. Det er en innarbeidet og akseptert praksis både i helseforetak og kommuner at de ansatte ikke jobber oftere enn hver tredje helg. Samtidig opplever både sykepleiere, de tillitsvalgte og NSF sentralt et økende press fra arbeidsgiversiden, om å arbeide oftere enn hver tredje helg. NSFs to mål om å etablere en heltidskultur og å sikre tredjehver helg-prinsippet henger sammen, og vil få konsekvenser for hvordan arbeidet organiseres. NSF mener at mye av deltiden kan avhjelpes gjennom å sikre en bemanning hvor det er samsvar mellom oppgaver og ressurser, både i ukedagene og i helgene. I dag løses det udekte behovet gjennom ekstravakter, vikarer og innleie. Lokale løsninger prøves ut Skal vi nå våre mål må alle bidra. Vi må finne gode løsninger både for den enkelte sykepleier og for virksomheten. Først og fremst må vi stille krav om at det utlyses og ansettes i hele stillinger. Behovet for redusert arbeidstid vil fortsatt ivaretas av arbeidsmiljøloven. Deretter må vi se på alternative måter å organisere arbeidet på. Det finnes allerede flere lokale løsninger som prøves ut: Ressurssenter/vikarpool som innbyr til muligheten å ansette i fulle stillinger. Ansettelse i full stilling, og arbeid på tvers av flere poster/ enheter/ avdelinger, forutsatt at det gis nødvendig opplæring. Øke vaktlengden i helgene, forutsatt at dette er faglig forsvarlig. Omgjøre vikarmidler til faste stillinger. Overbooke i bemanningsplanene der det må forventes fravær. Tredjehver helg-problematikken lar seg i de fleste tilfeller løse, dersom det er vilje til å prøve nye løsninger. På tross av slike løsninger kan enkelte virksomheter likevel ha utfordringer med å dekke bemanningsbehovet i helgene. Det gjelder særlig ved enheter hvor det er høy aktivitet på kveld, natt og i helger. Eksempelvis på legevakter og ved mottagelsesenheter på sykehus er bemanningsbehovet ofte det samme, eller høyere, enn på dagtid midt i uka. Landsmøtet vedtok at tredjehver helg-prinsippet må tariffestes i form av en sentral tariffavtale. Unntak må baseres på reell frivillighet, forutsatt en på forhånd fastsatt økonomisk kompensasjon, og/ eller redusert arbeidstid. Hva som skal til for at sykepleierne lar seg lokke til mer belastende arbeidstidsordninger gjenstår å se. Konsekvenser knyttet til utstrakt bruk av deltidstillinger Dårligere kvalitet på tjenestene/svekket pasientsikkerhet Pasientene får dårligere tjenestekvalitet hvis det er mange ansatte med lav stillingsbrøk. De får mange ansatte å forholde seg til (redusert forutsigbarhet skaper usikkerhet). Uheldig for rekrutteringen Virksomheten oppleves som mindre attraktiv. Enkelte stillinger er

7 7 så små at det er vanskelig å få besatt dem. Virksomhetene mister ansatte fordi de ikke får større stilling noe som igjen fører til økt turn-over med tilhørende utgifter til rekruttering. Mindre effektivt og mindre fleksibelt Flere ansatte innebærer mer å administrere og flere å kommunisere/samhandle med. Svekket arbeidsmiljø Deltid innebærer mange med et løsere forhold til arbeidsplassen. Dette igjen skaper et mindre enhetlig miljø. Herunder færre som kan ta helhetlig ansvar og færre støttespillere. Samfunnsøkonomisk uheldig Det er uheldig bruk av samfunnets ressurser når man utdanner sykepleiere til små stillingsstørrelser, og hvor kompetansen kun delvis utnyttes. Konsekvenser for den enkelte sykepleier Redusert økonomisk selvstendighet Redusert pensjonsopptjening Uforutsigbar arbeids- og fritid Svekkede vilkår for faglig ajourhold og dårligere kompetanseutvikling Redusert kontinuitet i arbeidssituasjonen Redusert opplevelse av tilstrekkelighet i arbeidssituasjonen Reduserte muligheter for sosial tilhørighet på jobben Reduserte muligheter for karriereutvikling Økt konkurranse og arbeidsinnvandring truer opparbeidede rettigheter Den økonomiske krisen i blant annet Europa og USA er preget av produksjonsnedgang, høy og stigende arbeidsledighet, og begynnende sosial uro. I enkelte land er over halvparten av de under 24 år arbeidsledige. Situasjonen i Norge er vesentlig bedre, men vi er ikke upåvirket av det som skjer rundt oss. Den store arbeidsløsheten i mange europeiske land og mangel på kvalifisert arbeidskraft i Norge bidrar til økt arbeidsinnvandring. Mange som kommer til Norge er vant med andre og langt dårligere lønns- og arbeidsvilkår enn det vi har. Innenfor helse- og omsorgssektoren tilsettes mange av disse i utleiefirmaer, som igjen benyttes av mange offentlige arbeidsgivere for å dekke bemanningsbehovet. NSF har i dag ingen tariffavtaler med utleiebyråene. Flere av de private aktørene tilbyr i dag dårligere pensjonsvilkår for sine ansatte. Vikarbyrådirektivet I juni 2012 vedtok Stortinget at innleide arbeidstakere skal sikres lønns- og arbeidsvilkår som om de er direkte ansatt der de jobber. Likebehandlingen omfatter arbeidstid, overtid, pauser og hvileperioder, ferie, fridager, lønn og utgiftsdekning. Det er bemanningsforetaket (utleier) som skal sørge for dette. Innleier plikter å gi de opplysninger som er nødvendige for at bemanningsbyrået skal kunne oppfylle kravet om likebehandling, jfr. arbeidsmiljøloven ny b første ledd. Hvilke lønns- og arbeidsvilkår den innleide har krav på, vil avhenge av hva han eller hun ville fått ved ansettelse hos innleier. Når dette skal fastsettes, vil lover/forskrifter, tariffavtaler, retningslinjer i den enkelte virksomhet måtte legges til grunn. Likebehandling mht. arbeidstid innebærer at den innleide samlet sett ikke skal ha lengre arbeidstid enn det vedkommende ville fått ved ansettelse på arbeidsplassen. Kravet til likebehandling omfatter ikke pensjon. Arbeidsdepartementet har lagt til grunn at heller ikke kollektive forsikringer er omfattet av likebehandlingsprinsippet. Pensjon For Norsk Sykepleierforbund er det fortsatt viktig å kunne bevare en brutto pensjonsordning i offentlig sektor (66 prosent av sluttlønnen), særaldersgrensen for sykepleiere, og lov om pensjonsordningen for sykepleiere. Selv om vi ble enige om videreføring av de offentlige bruttoordningene i 2009, har både regjeringen og flere organisasjoner utenfor Unio i ettertid stilt spørsmål ved måten offentlig sektor viderefører tjenestepensjonsordningene. Spørsmålene dreier seg både om nivået på pensjonene, men også om bruttoordningen er i tråd med intensjonen i pensjonsreformen. Mye av hensikten med pensjonsreformen var at det skulle lønne seg å arbeide mer, og stå lenger i arbeid. På arbeidsgiversiden har det også vært stilt spørsmål ved kostnadene ved bruttoordningene. I tillegg ser vi at økt bruk av konkurranseutsetting og bruk av innleie i offentlig sektor er med på å øke presset på å endre pensjonsordningene i offentlig sektor. Det er heller ingen tvil om at NHO presser på for at ansatte i offentlig sektor skal ha en tjenestepensjon etter samme mal som i privat sektor. Sykepleierordningen er også under press. Det gjenstår en del uavklarte spørsmål knyttet til pensjon. Enda er ikke uførepensjon i tjenestepensjonen ferdig tilpasset. Dessuten er det ikke avklart hvordan de yngre årskullene skal behandles i forhold til allerede opptjente rettigheter. Vi må derfor på alle måter være beredt på å ta de kamper som måtte komme, for å være best mulig rustet i forhold til å bevare offentlig tjenestepensjon som en god ordning. Samtidig må vi også kjempe for å bevare sykepleierordningen. Du kan lese mer om pensjon på NSFs hjemmeside: under fanen Lønn og arbeidsvilkår.

8 8 Lønnsnivå og lønnsutvikling i de største tariffområdene Spekter-helse Minstelønn/sikringsbestemmelser Spesialisthelsetjenesten opererer med et minstelønnssystem. Dette innebærer at partene sentralt avtaler en garantert minstelønn for enkelte stillinger. Det er imidlertid ikke noe tak for hvor høy lønnen kan være. Tilsvarende minstelønnssatser gjelder for ansatte i virksomheter som er omfattet av Virkes landsoverenskomst for spesialisthelsetjenesten. I Spekter-helse er det avtalt minstelønnsnivåer for sykepleier og spesialsykepleier/jordmor ved henholdsvis 0, 4, 8 og 10 års ansiennitet. Tabellen under viser minstelønnssatsene på de ulike ansiennitetstrinnene etter den sentrale delen av mellomoppgjøret 2013, og hvor stor andel av årsverkene som ligger på det enkelte trinnet (på 0 år ligger dem med ansiennitet 0-3 år osv.). Minstelønn per år 4 år 8 år 10 år Sykepleier Minstelønn Andel årsverk per ansiennitet 16 % 15 % 7 % 62 % Spesialsykepleier, jordmor Minstelønn Andel årsverk per ansiennitet 5 % 2 % 2 % 91 % Lederstillingene har ikke sentralt fastsatt minstelønn. NSF lokalt kan i det enkelte helseforetak inngå avtaler både om minstelønnsplassering for ledere og bedre sikringsbestemmelser. Det samme gjelder for de såkalte direkteplasserte medlemmene. Gjennomsnittslønn Tabellen under viser gjennomsnittlig avtalt lønn per Med avtalt lønn menes lønn uten faste og variable tillegg (for eksempel funksjonstillegg og kvelds- og nattillegg). Gjennomsnittlig lønnsnivå avhenger i stor grad av hvordan de ansatte fordeler seg på ansiennitetsstigen. Antall årsverk Gjennomsnittlig avtalt lønn Sykepleier Spesialsykepleier Jordmor Avdelingssykepleier Leder sykepleierpersonal Gjennomsnittlig lønnsutvikling Tabellen under viser gjennomsnittlig vekst i avtalt lønn i to tidsperioder: Fra til og fra til For 2004 gjelder tallene kun NSFs medlemmer, og for jordmor gjelder tallene kun NSFs medlemmer alle år.

9 Sykepleier 6,1 % kr ,1 % kr Spesialsykepleier 4,8 % kr ,5 % kr Jordmor 4,2 % kr ,3 % kr Avdelingssykepleier 6,4 % Kr ,8 % kr Leder sykepleierpersonal 3,1 % kr ,3 % kr Vær oppmerksom på at det har vært en stor endring i antall årsverk i de to lederkodene, og dette må tas med i betraktningen når man ser på lønnsveksten. I statistikken økte antall årsverk avdelingssykepleiere med 16 % fra 2011 til 2012, mens antall årsverk leder sykepleierpersonale ble redusert med hele 37 %. KS (alle kommuner og fylkeskommuner med unntak av Oslo) Minstelønn/sikringsbestemmelser På KS-området er lønnssystemet for våre medlemsgrupper bygget opp rundt et minstelønnssystem. Dette innebærer at partene sentralt avtaler en garantert minstelønn for enkelte stillinger, men at det ikke eksisterer noen grense oppad for lønnens størrelse I KS er det avtalt minstelønnsnivåer for bl.a. sykepleier, spesialsykepleier og helsesøster ved henholdsvis 0, 4, 8 og 10 års ansiennitet. Tilsvarende minstelønnssatser gjelder for ansatte i virksomheter som er omfattet av Virkes landsoverenskomster Helse- og sosiale tjenester, Utdanning og Virksomheter 27. Tabellen under viser minstelønnssatsene på de ulike ansiennitetstrinnene, og hvor stor andel av årsverkene som ligger på det enkelte trinnet (på 0 år ligger dem med ansiennitet 0-3 år, 10 år er de med 10 år eller mer. osv.). Også nivået for dem med utdanning på videregående skole-nivå, fagarbeiderstillingene, er inkludert i oversikten. I denne gruppen ligger bl.a. hjelpepleiere. Minstelønnsatser gjelder fra 1 mai 2013 og årsverksfordelingen er per år 4 år 8 år 10 år Fagarbeiderstillinger (bl.a. hjelpepleier) Minstelønn Andel årsverk per ansiennitet 5 % 6 % 4 % 85 % Sykepleier Minstelønn Andel årsverk per ansiennitet 9 % 7 % 8 % 70 % Spesialsykepleier, helsesøster Stillinger med krav om master Minstelønn Andel årsverk per ansiennitet 1 % 2 % 2 % 95 % Minstelønn Andel årsverk per ansiennitet 16 % 16 % 12 % 57 %

10 10 Jordmor- og lederstillinger har ikke sentralt fastsatt minstelønn, men for ledere skal følgende bestemmelse være oppfylt, jf. hovedtariffavtalen (HTA) kap. 4, pkt. 4B nr. 5: Ledere som er tildelt vesentlige arbeidsgiverfunksjoner skal avlønnes høyere enn dem de er satt å lede. Unntak for ordningen er i de tilfeller underordnede har særskilt avlønning pga spesiell kompetanse/spisskompetanse, retrettstilling eller andre særskilte forhold. NSF lokalt kan i den enkelte kommune inngå avtaler både om minstelønnsplassering for ledere og jordmødre, og (bedre) sikringsbestemmelser. For skoleverket gjelder minstelønnsatsene fra 1. mai 2013 og årsverksfordelingen er per år 4 år 8 år 10 år 16 år Lærer Minstelønn Andel årsverk per ansiennitet 7 % 6 % 3 % 10 % 74 % Adjunkt Minstelønn Andel årsverk per ansiennitet 8 % 12 % 6 % 19 % 55 % Adjunkt m/ tillegg Minstelønn Andel årsverk per ansiennitet 5 % 8 % 5 % 22 % 67 % Lektor Minstelønn Andel årsverk per ansiennitet 24 % 16 % 5 % 17 % 38 % Lektor m/ tillegg Minstelønn Andel årsverk per ansiennitet 7 % 10 % 6 % 19 % 58 % Gjennomsnittslønn Tabellen under viser antall årsverk per og gjennomsnittlig grunnlønn per Med grunnlønn menes fast, avtalt lønn uten faste og variable tillegg (f.eks. kvelds- og nattillegg). Gjennomsnittlig lønnsnivå avhenger i stor grad av hvordan de ansatte fordeler seg på ansiennitetsstigen. For sykepleierledere foreligger det dessverre i liten grad spesifisert lønnsstatistikk. Antall årsverk Gjennomsnittlig grunnlønn Sykepleier Spesialsykepleier Helsesøster Jordmor Master Lærer Adjunkt Adjunkt m/ tillegg

11 11 Lektor Lektor m/ tillegg Fagarbeiderstillinger (bl.a. hjelpepleier) Gjennomsnittlig lønnsutvikling Tabellen under viser gjennomsnittlig vekst i grunnlønn i to tidsperioder: Fra til og fra til : Sykepleier 6,5 % kr ,4 % kr Spesialsykepleier 6,8 % kr ,8 % kr Helsesøster 6,6 % kr ,4 % kr Jordmor 5,5 % kr ,6 % kr Master* 5,9 % Kr Lærer 4,0 % Kr ,7 % kr Adjunkt 5,1 % kr ,7 % kr Adjunkt m/ tillegg 6,0 % Kr ,8 % kr Lektor 6,2 % kr ,8 % kr Lektor m/ tillegg 6,1 % kr ,2 % kr Fagarbeiderstillinger (bl.a. hjelpepleier) 5,6 % kr ,0 % kr * Stillingskoden ble opprettet i 2006 Oslo kommune I Oslo kommune består lønnssystemet av lønnsrammer og lønnstrinn. Hver lønnsramme består av 20 lønnsrammealternativer. Noen stillinger har automatisk opprykk etter ansiennitet, samt ulike lønnsalternativer knyttet til disse ansiennitetstrinnene. Andre stillinger er innplassert i en lønnsramme som kun fastsetter minste og høyeste mulige regulativlønn. Tabellene under viser minste mulige regulativlønn på de ansiennitetstrinnene som har automatisk lønnsopprykk. De viser også samlet andel årsverk på det enkelte ansiennitetstrinnet. Med regulativlønn menes fast, avtalt lønn, uten stabiliseringstillegg, andre faste og variable tillegg (f.eks. kvelds- og nattillegg) og uten overtid. Tallene angir nettolønn, dvs. at det er ikke skal trekkes 2 % fra lønnen til pensjonsinnskudd i motsetning til tallene for de øvrige tariffområdene, som gjelder før pensjonstrekket gjøres. Tallene for Oslo kommune kan derfor ikke sammenliknes direkte med andre tariffområder. Avtale om stabiliseringstillegg for sykepleierspesifikke stillingskoder gir et lønnstillegg i tillegg til lønnsramme/lønnstrinnsplasseringen på kr ,- (bydeler og andre) etter 4 års ansiennitet i Oslo kommune. Etter 12 års ansiennitet i Oslo kommune øker tillegget til kr ,- per år. Lederstillinger får kr 7 000,- etter 12 års ansiennitet i Oslo kommune.

12 12 Minste regulativlønn per Sykepleier Ansiennitet 0 år 1 år 2 år 3 år 6 år 7 år 8 år 9 år Minste regulativlønn Andel årsverk per ansiennitet 4 % 4 % 4 % 5 % 13 % 4 % 3 % 3 % 10 år 12 år 13 år 14 år 15 år 16 år % 7 % 3 % 3 % 2 % 39 % Spesialutdannet sykepleier Ansiennitet 0 år 2 år 4 år 9 år 10 år 12 år 15 år 16 år Minste regulativlønn Andel årsverk per ansiennitet 1 % 0 % 1 % 5 % 1 % 6 % 10 % 76 % Assisterende avdelingssykepleier Ansiennitet 0 år 2 år 4 år 8 år 12 år 15 år 16 år Minste regulativlønn Minste og høyeste og minste mulige regulativlønn per for stillinger med mer enn 10 årsverk Stillingsbetegnelse Minste mulige regulativlønn Høyeste mulige regulativlønn Antall årsverk Avdelingssykepleier Avdelingshelsesøster Opplæringssykepleier Oversykepleier Sykepleierkonsulent

13 13 Gjennomsnittslønn Tabellen under viser gjennomsnittlig regulativlønn per Gjennomsnittlig lønnsnivå avhenger i stor grad av hvordan de ansatte fordeler seg på ansiennitetsstigen: Stillingsbetegnelse Antall årsverk Gjennomsnittlig regulativlønn Sykepleier Spesialsykepleier Helsesøster Jordmor Assisterende avdelingssykepleier Avdelingssykepleier Sykepleierkonsulent Oversykepleier Avdelingshelsesøster Opplæringssykepleier Gjennomsnittlig lønnsutvikling Tabellen under viser gjennomsnittlig vekst i regulativlønn i to tidsperioder: Fra til og fra til For enkelte stillinger er det for få årsverk til å kunne beskrive lønnsveksten for perioden For de stillingene med få årsverk som er tatt med er tallene usikre Sykepleier 4,8 % kr ,9 % kr Spesialsykepleier 5,0 % kr ,5 % Kr Helsesøster 4,8 % kr ,8 % Kr Jordmor 10,2 % kr ,0 % Kr Assisterende avdelingssykepleier 5,5 % Kr ,8 % Kr Avdelingssykepleier 5,9 % Kr ,6 % Kr Sykepleierkonsulent 6,7 % kr ,1 % Kr Oversykepleier 4,8 % kr ,4 % Kr Avdelingshelsesøster 5,4 % kr ,9 % Kr Opplæringssykepleier 4,1 % Kr

14 14 Stat Minste regulativlønn På statlig tariffområde består lønnssystemet av lønnsrammer. Noen stillinger har automatisk opprykk etter ansiennitet, samt ulike lønnsalternativer knyttet til disse ansiennitetstrinnene. Andre stillinger er innplassert i et system som kun fastsetter minste og høyeste mulige regulativlønn. Tilsvarende lønnssystem gjelder for ansatte i virksomheter som er omfattet av landsoverenskomst for Høyskoler og landsoverenskomst for Virksomheter 26. Tabellene under viser minste mulige regulativlønn på de ansiennitetstrinnene som har automatisk lønnsopprykk. De viser også samlet andel årsverk på det enkelte ansiennitetstrinnet. Med regulativlønn menes fast, avtalt lønn, uten faste og variable tillegg (f.eks. kvelds- og nattillegg) og uten overtid. Minste regulativlønn per 1. mai 2013 Sykepleier 0 år 1 år 3 år 5 år 7 år Minste regulativlønn Andel årsverk per ansiennitet 4 % 19 % 4 % 8 % 7 % 9 år 10 år 11 år 14 år 16 år % 4 % 7 % 0 % 45 % Spesialsykepleier 0 år 1 år 3 år 5 år 7 år Minste regulativlønn Andel årsverk per ansiennitet 8 % 8 % 16 % 0 % 3 % 8 år 9 år 14 år 16 år 24 år % 0 % 0 % 30 % 32 %

15 15 Førsteamanuensis og førstelektor 0 år 1 år 2 år 3 år 5 år 7 år 9 år 11 år Minste regulativlønn Andel årsverk per ansiennitet 4 % 12 % 8 % 10 % 11 % 11 % 12 % 31 % Høyskolelektor 0 år 1 år 3 år 5 år 7 år Minste regulativlønn Andel årsverk per ansiennitet 0 % 2 % 2 % 2 % 3 % 9 år 10 år 12 år 14 år 16 år % 3 % 4 % 5 % 77 % Avdelingssykepleier Minste regulativlønn Høyeste regulativlønn Gjennomsnittslønn Tabellen under viser gjennomsnittlig regulativlønn per for stillingskoder med mer enn 10 årsverk. Gjennomsnittlig lønnsnivå avhenger i stor grad av hvordan de ansatte fordeler seg på ansiennitetsstigen, otg den påvirkes også uforholdsmessig mye av enkeltpersoner når det er få årsverk i stillingskoden. Antall årsverk Gjennomsnittlig regulativlønn Sykepleier Spesialsykepleier Avdelingssykepleier Førsteamanuensis Førstelektor Høgskolelektor Høgskolelærer

16 16 Virke NSF har partsforhold i landsoverenskomster innenfor området Helse, utdanning, kultur (HUK-området). Partsforholdet omfatter landsoverenskomstene Spesialisthelsetjenesten, Helse- og sosiale tjenester, Virksomheter, Høyskole og Utdanning. Virksomheter i HUK-området får støtte til driftsmidler fra henholdsvis stat, kommune og helseforetak. Det er et mål for NSF at lønns- og arbeidsvilkår skal være som i de tariffområdene virksomhetene henter midler fra. Minstelønnssatsene korresponderer med satsene i de offentlige tariffavtalene. Derfor avholdes ikke egne tariffkonferanser for Virke-området, men tillitsvalgte deltar på tariffkonferansene som NSF arrangerer for hovedtillitsvalgte i områdene Spekter, KS, staten og Oslo kommune. Virke-tillitsvalgte har påvirkningsmulighet gjennom disse tariffkonferansene. Tariffestede tillegg for tariffperioden Lørdags- og søndagstillegg Spekter Overenskomstområde 10 helseforetak Fra kr. 40,- (sentral overenskomst) (det kan inngås avtale om høyere tillegg lokalt i det enkelte helseforetak). Virke Spesialist Kr. 50,- Overenskomstområde 4 Lovisenberg diakonale sykehus AS Kr. 40,- KS Kr. 50,- (det kan gis høyere tillegg lokalt i den enkelte kommune) Oslo kommune Kr. 50,- Kvelds- og nattillegg Spekter Overenskomstområde 10 - helseforetak Fra kr til minst kr 60,- Fra kr til minst kr 62,- Fra kr til minst kr 64,- Fra kr til minst kr 66,- Fra kr til minst kr 68,- Fra kr og høyere minst kr 70,- Tillegget gjelder for ordinært arbeid mellom kl og Det kan være avtalt høyere tillegg lokalt. Overenskomstområde 4 Lovisenberg diakonale sykehus AS Arbeidstakere som arbeider etter turnusplan: 40 % av timelønn Tillegget gjelder for ordinært arbeid mellom kl og Arbeidstakere i fast nattjeneste gis i tiden mellom kl og kl et tillegg på 40 % av timelønn. KS Tom kr minst kr 45,- Fra kr til kr minst kr 54,- Fra kr minst kr 56,- Oslo kommune 40 % av timelønn Tillegget gjelder for ordinært arbeid mellom kl og 06 00

17 17 Lønnstillegg for klinisk spesialist/mastergrad/doktorgrad Spekter Overenskomstområde 10 helseforetak: Slike tillegg er eventuelt avtalt lokalt. Overenskomstområde 4 Lovisenberg diakonale sykehus AS Klinisk spesialist i sykepleie: Lønn som spesialsykepleier Klinisk spesialist i spesialsykepleie: kr Mastergrad i sykepleievitenskap: kr Doktorgrad: kr KS Mastergrad: Stillingskode 7712 Stillinger med krav om mastergrad Sentral minstelønn: Se tabell under KS Stillingskode 7714 Klinisk spesialist i sykepleie har tilsvarende minstelønn som spesialsykepleier Oslo kommune Klinisk spesialist i sykepleie lønnes m/minst to lønnsrammealternativer ekstra, se overenskomsten - særbestemmelser mellom Oslo K og NSF

18 18 Hvilke råd synes du tariffkonferansene skal gi forbundsstyret? Vi har nå redegjort for krevende utfordringer knyttet til arbeidslivspolitikken, og gjengitt tallgrunnlaget som må danne utgangspunkt for kravene. Tariffoppgjøret 2014 er et hovedtariffoppgjør hvor partene forhandler om innholdet i hele hovedtariffavtalen/overenskomsten. Dette innebærer at det i tillegg til justering av avtalt lønn kan stilles krav om endringer i fellesbestemmelsene/sosiale bestemmelser (se ord og uttrykk på side 19), forhandlingsbestemmelser, sosiale reformer m.m. I utgangspunktet er det ikke noen begrensninger i forhold til hvilke temaer som kan tas opp på tariffkonferansene. Oppgaven er å anbefale krav som bygger opp under NSFs overordnede målsettinger. Forbundsstyret ønsker tariffkonferansenes anbefaling til følgende spørsmål: Spørsmål til debatt: Hva bør det legges størst vekt på sentrale eller lokale forhandlinger? Hva skal prioriteres i valget mellom generelle tillegg, justering av enkelte stillingsgruppers lønn (sentrale justeringer) eller ubekvemstillegg? Hvilke stillinger skal prioriteres? Hvilke krav til fellesbestemmelsene/de sosiale bestemmelsene bør prioriteres?

19 19 Ord og uttrykk Brutto tjenestepensjon: Garanterer arbeidstakere en samlet alders-/uførepensjon på minst 66 % av pensjonsgrunnlaget/sluttlønnen ved full opptjening (30 år). Disponibel ramme: De økonomiske midlene partene har til disposisjon etter at lønnsoverheng og lønnsglidning er trukket fra den økonomiske rammen for et tariffoppgjør. Fellesbestemmelser/sosiale bestemmelser Bestemmelser om bl.a. tilsetting, oppsigelse, arbeidstid, ubekvemstillegg, overtid, lønn under sykdom, lønnsansiennitet og ferie. Generelle tillegg Lønnstillegg som gis til alle. Kan gis som kronetillegg eller prosenttillegg. Kan også gis som lønnstrinnsopprykk. Hovedtariffoppgjør Hovedtariffavtalen/overenskomsten har oftest gyldighet i to år ad gangen. I 2006, 2008 osv. er det hovedtariffoppgjør. Ved et hovedtariffoppgjør kan det forhandles om hele HTA/overenskomsten. Lønnsglidning Den lønnsvekst som følger av tillegg som gis utover de tillegg/ potter som forhandles frem av sentrale parter; eksempelvis ansiennitetsopprykk, nytilsetting i høyere lønnet stilling, andre lokale tillegg gitt uten avtalt pott. Lokale forhandlinger: Forhandlinger mellom lokale parter om lønnstillegg, enten innenfor en økonomisk ramme/pott avtalt av sentrale parter eller innenfor lokalt avtalte rammer. Mellomoppgjør Tariffoppgjør som er i året mellom to hovedtariffoppgjør. I mellomoppgjøret forhandles det vanligvis kun om økonomi, og ikke om andre bestemmelser i hovedtariffavtalen/overenskomsten. Minstelønn En nedre lønnsgrense som garanteres i tariffavtalen. Ingen som omfattes av avtalen kan lønnes lavere enn minstelønn. Pott Penger sentrale parter avtaler å avsette under tariffoppgjørene til ulike formål. Det kan avsettes potter til hhv. sentrale justeringer og lokale forhandlinger. Pro rata Direkte oversatt, per hode, per del (forholdsvis). Kan for eksempel være et objektivt mål på resultatet av lokale forhandlinger. Dersom en gruppe får like stor prosentvis andel av en lokal pott som gruppen prosentvis utgjør av lønnmassen potten beregnes ut fra, har de fått pro rata. Sentrale justeringer Sentrale forhandlinger om endring av den enkelte stillingkodes lønnsplassering, evt. justering av minstelønnen. Årslønnsvekst Samtlige tarifftillegg inkl. overheng og gliding, omregnet til virkning for budsjettåret. Lønnsoverheng Lønnsoverhenget beskriver hvor mye lønnsnivået ved utløpet av ett år ligger over gjennomsnittet for hele året. Det forteller dermed hvor stor lønnsveksten det etterfølgende året blir selv om det ikke gis lønnstillegg.

20 Norsk sykepleierforbund Tollbugt. 22 Postboks 456 Sentrum, 0104 Oslo Telefon: E-post: Internett: