En utvidet forståelse av hva som påvirker HMS-kultur. Artikkel 1

Størrelse: px
Begynne med side:

Download "En utvidet forståelse av hva som påvirker HMS-kultur. Artikkel 1"

Transkript

1 En utvidet forståelse av hva som påvirker HMS-kultur Artikkel 1 Oslo, mars 2003 Siri Berthinussen Ragnhild Nissen- Lie Sigtona Halrynjo Yngve Lindvig Helene Aarseth 1

2 INNHOLD 1. Innledning Trenger vi en utvidelse av forståelsen av hva som påvirker HMS-kultur? Mot en utvidet HMS-forståelse utfordringer og dilemmaer Bærekraft og forvaltning av menneskelige ressurser Dilemmatenkning som forutsetning for bærekraft Handlingsrom, aktører og brikker Nye utfordringer for HMS i petroleumsbransjen arbeidstakerens livsområder Litteratur:

3 1. Innledning Petroleumsvirksomheten på norsk sokkel startet for 30 år siden og har vært en viktig bidragsyter til verdiskaping i det norske samfunnet. Petroleumsnæringen og dens arbeidstakerorganisasjoner var på 80- og 90-tallet i forkant når det gjelder å ivareta hensynet til helse, miljø og sikkerhet. Forbedringen innen helse, miljø og sikkerhet (HMS) i petroleumsvirksomheten har imidlertid på flere områder stanset opp de senere årene, og på enkelte områder har risikonivået vært økende (OD-rapport Utvikling i risikonivå norsk sokkel 2000 ). Det blir pekt på at en av årsakene til den negative trenden er de omfattende endringsprosessene som ble gjennomført på 90-tallet. Økt press på lønnsomhet med påfølgende teknologiske, operasjonelle og organisatoriske effektiviseringstiltak ble iverksatt uten at næringen hadde tilstrekkelig fokus på konsekvensene for helse, miljø og sikkerhet (St. meld. 7, , punkt 1.4). HMS-regelverket fra 2001 synliggjør en forventning om at petroleumsnæringen utfordrer etablerte forestillinger og utvikler en ny og helhetlig virkelighetsforståelse, og at den dermed tar et kulturløft for å motvirke den negative trenden som har utviklet seg. 3

4 2. Trenger vi en utvidelse av forståelsen av hva som påvirker HMSkultur? Utgangspunktet for denne artikkelen er å bidra til en utvidet HMS-forståelse, som igjen kan danne grunnlag for bærekraftig utvikling. Denne utvidelsen har pågått over tid og på mange ulike arenaer. Før vi går nærmere inn i diskusjonen vil vi ta utgangspunkt i den offisielle definisjonen og forståelsen av HMS-begrepet Mot en utvidet HMS-forståelse utfordringer og dilemmaer Norske myndigheter og virksomheter benytter seg nå av betegnelsen HMS for å synliggjøre og reflektere regelverkets samlede virkeområde. Arbeidet omfatter blant annet aktiviteter for å fremme arbeidstakernes trivsel og trygghet og etablere effektiv kontroll over tilstander/hendelser som kan føre til skade på personer, ytre miljø og materiell, og som kan føre til tap av produksjon, informasjon og omdømme. Vi tar i denne artikkelen utgangspunkt i et helhetlig HMS-begrep, referert direkte fra St. meld. 7 ( ): Helse, etter helselovgivningen dekker helsetjeneste, helsemessig beredskap, transport av syke og skadde, hygieniske forhold, drikkevannsforsyning, produksjon og frembud av næringsmidler, og andre forhold av betydning for helse og hygiene. Med helsetjeneste menes kurativ og forebyggende tjeneste. Ytre miljø, etter forurensningsloven relateres til vern av det ytre miljøet mot forurensning og dannelse av avfall. Arbeidsmiljø, etter arbeidsmiljøloven et samlebegrep for alle faktorer i arbeidssituasjonen som kan ha innvirkning på arbeidstakernes fysiske og psykiske helse og velferd. Begrepet omfatter sikkerhet for helse, herunder fysiske, kjemiske, biologiske og ergonomiske faktorer. I tillegg omfattes psykiske påvirkninger og velferdsmessige forhold. Sikkerhet, etter petroleumsloven skal forstås vidt og omfatter sikkerhet for personell, miljø, økonomiske verdier som innretninger og fartøy representerer, samt driftstilgjengelighet. Sikkerhet har historisk sett vært den enkeltkomponenten som har stått mest i fokus, og gjerne i forbindelse med enkelthendelser og større ulykker. HMS-forståelsen blir imidlertid stadig utfordret fra mange kanter fra et tradisjonelt fokus på tekniske systemer for ivaretakelse av sikkerhet, til et 4

5 økende fokus på menneskelige faktorer, først via organisatoriske forhold, og nå med et stadig større press rettet mot de psykososiale HMS-utfordringene. Antall personer som dør på grunn av arbeidsrelaterte sykdommer og lidelser, vurderes å være vesentlig høyere enn antall dødsulykker. Belastningslidelser og psykiske lidelser er vanlige diagnoser ved langtidssykemelding og uføretrygding. Begge kan i betydelig grad knyttes til forhold i arbeidet. Selv om mange tradisjonelle fysisk-kjemiske problemer består, er det de organisatoriske og psykososiale arbeidsmiljøfaktorene som utgjør den største utfordringen i dag. Beregninger viser at bedring av arbeidsmiljøet utgjør et stort samfunnsøkonomisk potensial, i tillegg til at mange mennesker kan spares for lidelser (Oljedirektoratets årsberetning 2001). Også i forhold til sikkerhetsarbeid kan en utvidet HMS-forståelse få betydning. Ressurser settes ofte inn for å oppgradere utstyret etter en større ulykke. Målet blir å fjerne farlige forhold, og det er gjerne denne holdningen som preger arbeidet med sikkerhet, der farlige fysiske forhold dominerer årsaksforklaringene til skader og ulykker (Skadebyggende Forum 1998). Men de farlige handlingene er minst like farlige, og det å endre holdninger og atferd regnes som langt vanskeligere enn å endre fysiske forhold. Et viktig poeng i denne forbindelsen er at sikkerhet aldri er noe separat. Sikkerhet må alltid sees i forhold til noe annet, ettersom det alltid er knyttet til aktiviteter (Hovden 1993). En risiko, uansett om den har rot i naturen eller teknologien, er nødt til å opptre i en sosial kontekst, og en må derfor forholde seg til sosiale prosesser og kulturelle mønstre for å forstå den. Luhman utvider dette perspektivet når han sier: En gjør det som gruppen forventer at en skal gjøre enten i konformitet med eller på tvers av den herskende mening om saken men alltid i tråd med ens egen sosialisering (Luhman 1993: 3). Et forhold som bidrar til en utvidet HMS-forståelse, er en dreining fra fokus på tekniske og organisatoriske faktorer, til kulturanalyse. Begrepet sikkerhetskultur dukket opp i etterkant av Chernobyl-ulykken i 1986, da det ble brukt i OECDs Nuclear Agency Report. I 1993 kom The advisory committee on safety of nuclear installations (ACSNI) med den fortsatt mest refererte definisjonen på sikkerhetskultur: the product of individual and group values, attitudes, perceptions, competencies, and patterns of behavior that determine the commitment to, and the style, and the proficiency of, an organization s health and safety management. Sikkerhetskulturen kan ifølge ACSNI forstås som resultatet av de enkelte individers og gruppens verdier, persepsjoner, kompetanse og atferdsmønstre som bestemmer forpliktelsen, metodene og profesjonaliteten til organisasjonens helse og sikkerhetsforvaltning. Her ser vi at helse er tatt med i 5

6 definisjonen på sikkerhetskultur. Fra norske myndigheters side brukes imidlertid begrepet helse-, miljø- og sikkerhetskultur (St. meld. 7, ) for å synliggjøre og reflektere regelverkets samlede virkeområde. Hva er HMS-kultur? Og hvordan kan vi forstå brytninger og spenningsfelt i HMS-kulturen? En mye brukt definisjon av kultur er: felles sett av ideer, verdier, holdninger og normer som en gruppe mennesker føler seg assosiert med og vil handle i forhold til, og som inngår i tradisjonsoverføring og formell sosialisering, mer eller mindre forandret over tid. (Klausen 1992) Vi kan si at ulike kulturer fortolker og strukturerer dilemmaer på forskjellige måter. De gir kriteriene for håndtering ulik vekt og utvikler derfor ulike løsninger (Schein 1985). Disse egenskapene blir rotfestet hos medlemmene av organisasjonen, og det fremkommer et felles begrepsapparat som brukes når interne og eksterne spørsmål skal bearbeides. HMS-kulturen kan forstås som de trekk ved kulturen som påvirker hvordan vi fortolker og strukturer dilemmaer relatert til helse, miljø og sikkerhet. Det snakkes ofte om verdier, normer og virkelighetsoppfatninger som innholdet i organisasjonskulturen. Det må poengteres at vi her mener levde verdier og ikke påberopte verdier et skille Argyris og Schön (1996) benytter seg av for å poengtere skillet mellom det vi sier og det vi gjør. Når en analyserer kulturen etterspør en hva slags verdier en foretrekker i organisasjonen. Er det for eksempel slik at en setter produksjon foran sikkerhet? Verdi defineres av Hofstede som en bred tendens til å foretrekke visse tilstander fremfor andre, eller en vedvarende tro på at en spesiell handlemåte eller sluttilstand sosialt er å foretrekke fremfor en annen handlemåte eller sluttilstand (Bang 1995). Her er det viktig å merke seg at en kan skille mellom bruksteorier og forfektede teorier (Argyris & Schön 1996). Selv om organisasjonen har vedtatt ett sett med verdier som gjør at organisasjonen tar seg godt ut utenfra, betyr ikke dette nødvendigvis at disse verdiene faktisk etterleves. En bedrift kan godt si at sikkerhet settes først, mens en ved nærmere ettersyn kanskje oppdager at produksjon noen ganger settes foran sikkerhet. En organisasjons normer omfatter all atferd som forventes, aksepteres eller støttes av gruppen, enten normen er uttalt eller ikke. En sosial norm er generelt sett en akseptert måte å tenke, føle eller handle på, som er støttet opp under og forventet fordi det er sett på som den er oppfattet som det rette og anstendige å gjøre (Bang 1995). Opplever de ansatte at det forventes å følge reglementet til punkt og prikke, eller er det allment akseptert å foreta en subjektiv vurdering av hvilke regler som gjelder til enhver tid? Normene foreskriver hvordan en skal handle i bestemte 6

7 situasjoner for å virkeliggjøre én eller flere verdier. Verdier danner altså basisen for normene. Normer vokser frem gjennom den pågående aktiviteten i gruppen, og blir etter hvert til regler for atferden i gruppen. Én norm kan være at en bør ta snarveier i forhold til reglementet hvis det sparer bedriften for mye tid og penger. Virkelighetsoppfatningene er oppfatninger av virkeligheten som medlemmene av kulturen utvikler og bruker for å skape mening av det de erfarer (Bang 1995). De sterkeste elementene i kulturen er det vi tar for gitt, det selvfølgelige og naturlige som vi overhodet ikke stiller spørsmålstegn ved doxa. I en tilstand preget av doxa blir handlemåter som er tilpasset rådende forhold ikke bare tatt for gitt, de fremstår som naturlige og selvfølgelige (Bourdieu 1988, 1993, 1995). Det finnes ofte flere subkulturer i en organisasjon eller på en oljeplattform. Vi kan finne en ledelseskultur kontra en grasrotkultur eller en operatørkultur kontra en kontraktørkultur, og vi kan finne forskjellige avdelinger eller enheter med hver sin kultur. Sentrale variabler som kjønn og alder kan også gi opphav til forskjellige kulturer. Et mangfold av subkulturer kan gi opphav til en bærekraftig HMS-kultur, men slike forskjeller kan også være en viktig årsak til konflikter og en lite bærekraftig kultur. Det er med andre ord viktig å understreke at en kultur sjelden er et harmonisk hele, men at den ofte er full av motsetninger, konflikter, paradokser og forskjellige virkelighetsoppfatninger. En sentral utfordring er å forstå og forene disse subkulturene eller dette mangfoldet på en konstruktiv måte. Et annet interessant spørsmål er hvorvidt kulturer kan styres. Myndighetene har forventninger om et kulturløft, et ønske om å styre petroleumsvirksomheten i en ny retning. Men kulturer kan vanskelig vedtas og kontrolleres: Culture cannot be managed; it emerges. Leaders don t create cultures; members of the culture do. Culture is an expression of people s deepest needs, a means of endowing their experiences with meaning. Even if culture in this sense could be managed, it shouldn t be,...it is naive and perhaps unethical to speak of managing culture (Martin 1985:95). Dette er et poeng som flere har påpekt: Culture is not an ideological gimmick, to be imposed from above by managementconsulting firms, but a stubborn fact of human social organization that can scuttle the best of Corporate plans if not first taken into account (Reynolds i Hamada & Sibley (ed) 1994:310). 7

8 En rekke organisasjonsstudier støtter disse synspunktene. Konklusjonen fra slike studier er at en kultur ikke kan styres eller kontrolleres, men at det til en viss grad er mulig å påvirke en kultur (Haukelid 2001). Vi har så langt sett på ulike elementer som regnes som innholdet i organisasjonskulturer. Myndighetene har forventninger om et kulturløft, men hva er det som bidrar til å skape en positiv HMS-kultur? Vi skal se på bærekraftbegrepet og drøfte vår forståelse av begrepet bærekraftig HMS-utvikling i et dilemmaperspektiv Bærekraft og forvaltning av menneskelige ressurser Begrepet bærekraft ble lansert i rapporten Vår felles framtid (1987) fra FNs Verdenskommisjon for miljø og utvikling, også kalt Brundtland-kommisjonen. Gjennom miljøperspektivet er mennesket utelukkende blitt oppfattet som forvalter av naturressurser. I denne rapporten skal vi blant annet vise hvordan mennesker også har ansvar for å forvalte egne ressurser, samt for kulturen i det samfunnet eller organisasjonen de er en del av. Videre skal vi se på hvordan og hvorfor dette henger sammen med et utvidet HMS-forståelse. I følge Senge (1994) vil enkeltmennesker, organisasjoner, samfunn og kulturer alltid inngå i og bestå av mangfoldige økosystemer som ligner eksempler vi ser fra naturen. Den systemteoretiske forståelsen bygger på ideen om at ingen eksisterer isolert, men alltid i relasjon til noe annet. I denne sammenheng er det interessant å finne ut mer om hva mangfold hos enkeltmennesker, organisasjoner og samfunn kan være, og hvordan det kan være en trussel mot bærekraft at deler av mangfoldet blir isolert eller ødelagt. Hva innebærer en bærekraftig forvaltning av menneskelige ressurser? Hva kan det for eksempel bety for en organisasjons mangfold at en del av virksomheten outsources? Bærekraft knyttes ofte til det å være forutseende, noe som henger sammen med balansen mellom ødeleggelse og muligheter for gjenopprettelse av de ressurser som anses som nødvendige for å dekke elementære behov. Slitasje på produksjonsmidlene i en bedrift forekommer fordi bedriftens behov for produksjon dekkes. Tradisjonelt sett har vedlikehold av produksjonsmidler handlet om tekniske installasjoner. Ettersom dagens produksjonsmidler i større grad består av mennesker og deres kompetanse, følger nye utfordringer for vedlikeholdet. De nye produksjonsmidlenes holdbarhet vil ikke være like forutsigbare som den var for de tekniske installasjonene. Menneskets evne til å bidra er variabel og avhengig av mange faktorer som hører inn under både arbeidslivet 8

9 og livet forøvrig. Det kritiske punkt for en teknisk installasjon oppstår når hele eller deler av enheten går i stykker og systemet bryter sammen. Det kritiske punkt for mennesker og organisasjoner er også knyttet til tilfeller der hele systemet eller deler av systemet bryter sammen. Ved ulykker og ulike rapporterte hendelser får dette gjerne betegnelsen menneskelig svikt. På samme måte som at en søker kunnskap om og vedlikeholder tekniske installasjoner, er det viktig å strebe etter å forstå mennesket i systemet og utføre vedlikehold eller forebyggende arbeid. Vi kan si at bærekraft handler om aktive konstruktive handlinger som bidrar til at ressurser opprettholdes og fornyes. En bærekraftig forvaltning av menneskelige ressurser er å ta dem i bruk, slik at de kan vokse, i balanse mellom individets langsiktige kapasitet og kortsiktige produktivitet. Fabelen om mannen som hadde en høne som la gullegg, illustrerer dette godt. I det øyeblikket han sprettet opp høna for å ta ut alle gulleggene, ble det slutt på produktiviteten. For forskningsgruppen som står bak denne artikkelen, handler bærekraft om en praksis som innebærer et aktivt forhold til ressursforvaltning, med forståelse og ansvar for avhengigheten mellom mennesket som forvalter av eget mangfold, og andre menneskers og kulturers vedvarende mulighet for selvrealisering. Bærekraft innebærer at de dilemmaer vi møter når vi tar i bruk mangfoldet, håndteres på en slik måte at vi ikke reduserer andres mulighet til å gjøre det samme, verken nå eller i fremtiden. Med andre ord innebærer bærekraft at: Ethvert dilemma må håndteres på en måte som ikke reduserer samfunnets, organisasjonens eller individers fremtidige muligheter til å ta i bruk mangfold. Bærekraft er et potensial som ligger i alle mennesker og organisasjoner. Det kan sies så enkelt som at hvis vi forstår alle sider ved oss selv og organisasjonen vi er en del av, og hvis vi hele tiden streber etter å bruke våre sterke og svake sider på en harmonisk måte, så er vi bærekraftige. Når vi øker muligheten for vedvarende mangfold, frigjøres menneskelige ressurser, og vi bidrar til bærekraftig utvikling Dilemmatenkning som forutsetning for bærekraft Hvilke dilemmaer møter en i utviklingen av HMS-kultur? Kan en være bærekraftig selv om en tar valg som kan få negative konsekvenser for enkeltindivider eller grupper? I motsetning til et problem som har en løsning, er det slik at et dilemma ikke har en enkel løsning. Vi definerer et dilemma som det vi står ovenfor når vi må ta valg mellom alternativer som er motstridende eller som ikke tilfredsstiller alle behov for optimale løsninger for alle parter nå eller i fremtiden. 9

10 Konsekvensen av en slik definisjon er at vi i stort sett alle tilfeller der vi har med mennesker og menneskers handlinger å gjøre, står ovenfor dilemmaer som krever valg, og ikke problemer med optimale løsninger. Dilemmaer må ofte håndteres på en måte som ikke er tilfredstillende for alle (Sørhaug 1996). Hvilke dilemmaer og potensielt vanskelige valg kan en møte i utøvelsen av bærekraft hvis det er slik at ingen i utgangspunktet ønsker tiltakene velkommen? Kanskje er det slik at en må bruke både makt og overtalelse for å realisere en bærekraftig fremtid? Hvilke dilemmaer kan da oppstå? Ved å se nærmere på disse spørsmålene, vil vi kunne si mer om det sentrale ved utøvelsen av en bærekraftig HMS-praksis. Vi vil argumentere for at utøvelse av bærekraft er å håndtere grunnleggende dilemmaer på en slik måte at vi klarer å balansere mellom det å få tillit og det å utøve makt. Hva mener vi så med en bærekraftig HMS-kultur? På bakgrunn av drøftingene så langt, kan vi bidra med følgende definisjon: en kultur som bidrar til økning i kvaliteten på helse, miljø og sikkerhet, ved at en håndterer dilemmaer på en måte som ikke reduserer samfunnets, organisasjonens eller individenes fremtidige muligheter til å ta i bruk mangfold Handlingsrom, aktører og brikker Et sentralt tema for å analysere forholdet mellom mennesker og organisasjoner, er begrepet handlingsrom. Vi vil knytte opplevelsen av handlingsrom til individers selvforståelse, der vi skiller mellom aktører og brikker, der aktører ser seg selv som aktive, medansvarlige, handlende vesener, mens andre kan oppleve seg som ansvarsfrie, kontrollerte brikker (Nygård 1993). Har organisasjonen en kultur der medarbeiderne føler at de selv har valgmuligheter og kontroll i relasjon til arbeidet? Opplever de at de faktisk har innflytelse på det som skjer? Har deres atferd noen betydning for hvorvidt det skjer ulykker eller ei? Hvorvidt en opplever seg som aktør eller brikke henger gjerne sammen med handlingsrommet en opplever at en har. Både enkeltindivider og hele organisasjoner kan ha en opplevelse av og et forhold til hvor stort handlingsrommet er og hvor grensene går. I forhold til organisasjonen handler dette om opplevd tillit, delegering, myndighet, mandat og legitimitet. I forhold til individer kan det handle om forståelsen av seg selv som enten selvstendig aktør med muligheter for å ta aktive valg, eller som brikke i et spill styrt av andre, der valgmulighetene er redusert til defensiv tilpasning (Nygård 1993). Handlingsrom handler om mulighetene og begrensningene som de ansatte og organisasjonen har når de ønsker å handle i organisasjonen, bruke ressurser og kompetanse, ta selvstendige 10

11 beslutninger, definere nye oppgaver og skape nye retninger. Vårt yrkesmessige handlingsrom avgjøres i stor grad av hva slags jobb vi har, hva slags organisasjon vi jobber i, hvilken stilling vi har i organisasjonen og hva slags oppgaveløsning vi er ansvarlig for. Alt dette kan vi kalle for den objektive siden ved handlingsrommet. Men handlingsrom har også en subjektiv side som handler om de opplevde grensene for hva som er mulig å realisere, uavhengig av de formelle grensene knyttet til stillingsbeskrivelse og nivåplassering i organisasjonen. Det subjektivt konstruerte handlingsrommet for en organisasjon, en gruppe eller et individ preger i stor grad kulturen, og kan ofte være avgjørende for muligheten til å ivareta, realisere og frigjøre de avgjørende ressursene og dermed fungere bærekraftig. Handlingsrom er noe vi både blir gitt og må ta. Dessuten har vi også ansvar for det rom og de realiseringsmuligheter og grenser som vi gir andre. Dersom en konstruerer seg selv som aktør ved å gjøre andre til avhengige brikker, er konstruksjonen lite verdt. Det å ta ansvar for sitt eget handlingsrom kan være en stor utfordring for sterke aktører og ledertyper som ønsker å bidra til å skape en bærekraftig organisasjon som er i stand til å ivareta, realisere og frigjøre ressursene. Det å ta ansvar for handlingsrom er ikke forbeholdt en liten gruppe på toppen av hierarkiet, men organisasjonen som helhet (Halrynjo 2001). Handlingsrom er således uløselig knyttet til bærekraft, fordi det handler om hvordan vi organiserer oss slik at mennesker kan opprettholde og frigjøre ressurser på kort og lang sikt Nye utfordringer for HMS i petroleumsbransjen arbeidstakerens livsområder Ivaretakelse av helse, miljø og sikkerhet fordrer bærekraftig bruk av menneskelige ressurser og kompetanse, både i arbeidslivet og i det sivile liv. Det betyr at hvert eneste person har ansvar for å forvalte sin egen, sin families og sine arbeidskollegers ressursbruk ut fra et perspektiv som sikrer ivaretakelse og utvikling av helse, miljø og sikkerhet hos alle involverte. Potensialet for dilemmaer knyttet til motstridende ansvars- og interessekonflikter er stort. Innenfor arbeidslivs- og organisasjonsforskning har vi tradisjonelt studert arbeidsorganisasjoner som lukkede systemer drevet av sin egen interne logikk, og markeder og arbeidslivet generelt blir dermed også studert som sådan. Men uansett om vi studerer den enkelte organisasjons kultur eller samspillet mellom ulike subkulturer, er privatlivet blitt konstruert som irrelevant og nærmest uforskammet å snakke om. Et bærekraftig perspektiv på organisasjonskultur og arbeidstakernes forvaltning av egen og andres helse, miljø og sikkerhet, fordrer derimot at vi trekker inn også 11

12 tradisjonelt irrelevante kategorier. Verken helse, miljø eller sikkerhet kan isoleres til ett organisatorisk system eller én organisasjonskultur. Så lenge vi har med mennesker å gjøre, må vi ta hensyn til det enkelte individs muligheter for å forvalte samspillet mellom arbeidslivet og livet for øvrig familie, nærmiljø, skole, barnehage, organisasjonsdeltakelse, vennskapsrelasjoner osv. Helse, miljø og sikkerhet omhandler altså hele mennesket, også når vi ikke er på jobb. Vi bærer med oss ulike positive og negative erfaringer fra den ene arena til den andre. Både fysiske og psykiske skader og slitasje som en pådrar seg på jobb, påvirker livet en lever, inkludert familie og nettverket ellers. Motsatt vil påkjenninger, ansvar og slitasje i familielivet og hverdagslivet for øvrig påvirke jobbsituasjonen og de ulike valg en tar. Ingen er ideelle, rasjonelt programmerte medarbeidere til enhver tid, og dette får innflytelse på organisasjonskulturen. Vi ser det kanskje tydeligst når det kommer til sikkerhet, nettopp fordi sikkerhetsdilemmaer blir tydelige i dramatiske øyeblikk som vi ikke kan unngå å ta stilling til. Menneskelig svikt oppgis som årsaksforklaring til mange ulykker eller avgjørelser som fører til uheldige omstendigheter. Men hva er årsaken til at mennesker svikter? En historie fra vårt empiriske materiale forteller om en som var så forelsket at han var borte vekk og ringte hjem flerfoldige ganger om dagen. En annen historie forteller om en som var ansvarlig da det skjedde en ulykke. Alle visste at han var midt i en skilsmisseprosess, men ingen tematiserte sammenhengen. Når vi spurte om menneskelig svikt i intervjuene, var det også en gjenganger at en skal jo ikke grafse i andres privatliv. Menneskelige følelser og erfaringer kan ikke isoleres i en bestemt kontekst. Vi tar dem med inn i nye sammenhenger der de kan påvirke handlinger og avgjørelser som rasjonelt sett ikke hører hjemme. Dette kan skje selv om vi både organisatorisk og individuelt forsøker å isolere jobblivet fra andre deler av livet. Relasjoner og valg i jobbsituasjonen påvirker relasjoner og valg i hverdagslivet. Dersom en lever i en parrelasjon, kan egne muligheter og valg få stor betydning for partners muligheter og valg i både hverdagsliv og arbeidsliv. Hvis en har barn, vil det være flere å ta hensyn til. Likeså vil det å være aktiv i fritiden, for eksempel ved å ha verv, føre til at det blir vanskeligere å fordele tid. Mens forpliktelsene og mulighetene knyttet til jobben ofte er eksplisitte og tydelige, kan forpliktelsene og mulighetene i familie og hverdagsliv være mer uklare og mindre tematisert. De som jobber lange skift på offshoreinstallasjoner havner i en særstilling når det skilles mellom arbeidslivet og livet for øvrig. Arbeidstiden er skarpt atskilt fra livet for øvrig, og mange snakker om å være av eller på. Samtidig er offshorearbeideren på en måte litt hjemme når han eller hun er på jobb, og har på grunn av de lange hjemmeperiodene større rom for å realisere ressurser utenfor jobben enn mange arbeidstakere på land har. Dette stiller andre krav til 12

13 arbeidsfellesskapets evne til å håndtere menneskelige behov og mellommenneskelige relasjoner, samtidig som at det åpner for andre krav til å realisere seg utenfor jobben. På hvilke måter påvirker dette muligheter for overføring av erfaringer og kompetanse på tvers av livsområdene? Og på hvilke måter preger dette kulturen på plattformen? Med utgangspunkt i et syn på mennesket som ikke alltid rasjonelt og påvirket av sitt subjektivt oppfattede handlingsrom, er det avgjørende at vi er oss bevisst at HMS-kulturen er preget av hele mennesker som inngår i en langt større mengde livsområder enn de synlige sidene ved organisasjonen. For å kunne utvikle bærekraftige HMS-kulturer bør vi spørre oss hvordan vi både på jobben og i livet for øvrig håndterer dilemmaer knyttet til forvaltning av menneskelige ressurser. 13

14 3. Litteratur: Arbeidslivslovutvalget [Lesedato ] Arbeidstilsynet (2003) [Lesedato: ] Bourdieu, P. (1988) Homo Academicus. Cambridge. Polity Press Bourdieu, P. (1993) Den kritiske ettertanke: grunnlag for samfunnsanalyse. Samlaget Bourdieu, P. (1995) Distinksjonen - en sosiologisk kritikk av dømmekraften. Olso. Pax Forlag Dale E. L.(1999) Utdanning med pedagogisk profesjonalitet Ad notam Gyldendal Halrynjo, S. (2000) "Nye organisasjonsformer, nye kompetansekrav - tradisjonell forståelse av læring? Utfordringer for læringsperspektivene i det nye arbeidslivet." I Norden i verden og verden i Norden. TemaNord. Nordisk arbeidslivskonference Nordisk Ministerråd, København 2000 Hamada & Sibley (ed) (1994) Anthropological Perspectives on Organizational Culture. Uni.Pr.Am. Haukelid K. (2001) Oljekultur og sikkerhetskultur TIK arbeidsnotat nr.10/2001 Hoff S.A. & J. Lund (1998) 24-timersmennesket Sikkerhetskultur hos de ansatte i Norsk Hydro Skadebyggende Forum-rapport 1/98 Hovden J. (1993) Safety Climate and Culture: the basic elements Paper for TU-deflft. April 1991, Mo-SHE-course. Module 7 Klausen, A. M. (1992) Kultur, mønster og kaos. Ad Notam Gyldendal Luhman N. (1993) Risk; a sociological theory Wallter de Gruyter Nygård R. (1993) Aktør eller brikke? Om menneskers selvforståelse Ad Notam Gyldendal Oljedirektoratet (2000) Oljedirektoratets årsberetning (http://www.arbeidstilsynet.no) Oljedirektoratet (2001) Utvikling i risikonivå norsk sokkel 2002 Rundmo T. (1998) Organisational factors, safety attitudes and risk baviour Main report, Prepared for Norsk Hydro. Rotunde publikasjoner Schein E. H. (1985) Organisasjonskultur og ledelse. Er kulturendring mulig? Libro Forlag Senge P. M. (1994) The Fifth discipline fieldbook: strategies and tools for building a learning organization Nicholas Brealey Publ. Stortingsmelding 7, : Om helse, miljø og sikkerhet i petroleumsvirksomheten: Det Kongelige arbeids- og administrasjonsdepartement Sørhaug T. (1996) Om ledelse. Makt og tillit i moderne organisering. Universitetsforlaget Verdenskommisjonen for miljø og utvikling (1987) Vår felles framtid Tiden norsk forlag 14

I retning av en bærekraftig HMS-kultur

I retning av en bærekraftig HMS-kultur I retning av en bærekraftig HMS-kultur Om grensehåndtering og HMS Artikkel 2 Oslo, mars 2003 Siri Berthinussen Ragnhild Nissen- Lie Sigtona Halrynjo Yngve Lindvig Helene Aarseth INNHOLD 1. Innledning...2

Detaljer

Fornuft og følelser om utviklingen av Eni Norges HMS kulturprogram

Fornuft og følelser om utviklingen av Eni Norges HMS kulturprogram Fornuft og følelser om utviklingen av Eni Norges HMS kulturprogram Liv Nielsen Eni Norge www.eninorge.no Innholdet i foredraget Innledning Hvorfor har Eni Norge behov for et HMS kultur program HMS-kultur

Detaljer

HMS-kultur i en globalisert virksomhet Mulighetsrom eller begrensningsrom?

HMS-kultur i en globalisert virksomhet Mulighetsrom eller begrensningsrom? HMS-kultur i en globalisert virksomhet Mulighetsrom eller begrensningsrom? Jorunn Tharaldsen, RF-Rogalandsforskning Lars Bodsberg, Sintef Bevegelig kapital Bevegelig arbeidskraft Endrede kommunikasjons-

Detaljer

Lederskap for å skape relevans for framtiden 1

Lederskap for å skape relevans for framtiden 1 REGIONAL LEDERSAMLING - Salten «Helsefag for fremtiden Blodsukker.jpg Prognosene viser at det i 2030 vil være 40 000 jobber innen helse. Helsefag ved Bodø videregående er sitt ansvar bevisst. Derfor ble

Detaljer

organisasjonsanalyse på tre nivåer

organisasjonsanalyse på tre nivåer organisasjonsanalyse på tre nivåer Makronivået -overordnede systemegenskaper- Mesonivået avgrensete enheter, avdelinger, kollektiver Mikronivået -individer og smågrupper- Høyere nivå gir rammer og føringer

Detaljer

Hva er HMS-kultur? Innledning. Fra begrepsutvikling til sammenhenger. Et bidrag fra Forskningsog utviklingsprosjektet HMS-kultur i Statoil

Hva er HMS-kultur? Innledning. Fra begrepsutvikling til sammenhenger. Et bidrag fra Forskningsog utviklingsprosjektet HMS-kultur i Statoil Hva er HMS-kultur? Fra begrepsutvikling til sammenhenger Et bidrag fra Forskningsog utviklingsprosjektet HMS-kultur i Statoil Dordi Høivik Sr fagleder Helse og arbeidsmiljø Petroleumstilsynet 12.desember

Detaljer

GJØVIK KOMMUNE ARBEIDSGIVERPOLITIKK. Utfordringer og muligheter. Visjon: Mjøsbyen Gjøvik - motor for vekst og utvikling GJØVIK KOMMUNE

GJØVIK KOMMUNE ARBEIDSGIVERPOLITIKK. Utfordringer og muligheter. Visjon: Mjøsbyen Gjøvik - motor for vekst og utvikling GJØVIK KOMMUNE GJØVIK KOMMUNE ARBEIDSGIVERPOLITIKK Visjon: Mjøsbyen Gjøvik - motor for vekst og utvikling Utfordringer og muligheter GJØVIK KOMMUNE Både folkevalgte og ansatte i Gjøvik kommune er del av et unikt oppdrag.

Detaljer

Verdibasert ferdighetstrening. Hvorfor Hvordan Hvem

Verdibasert ferdighetstrening. Hvorfor Hvordan Hvem Verdibasert ferdighetstrening Hvorfor Hvordan Hvem Læring Læring er varig endring av atferd Krever en positiv opplevelse Trening Bevegelse ikke vedtak Erkjennelse eierskap positiv prosess Kulturgruppen

Detaljer

NORDRE LAND KOMMUNE ARBEIDSGIVERPOLITIKK. LandsByLivet mangfold og muligheter

NORDRE LAND KOMMUNE ARBEIDSGIVERPOLITIKK. LandsByLivet mangfold og muligheter NORDRE LAND KOMMUNE ARBEIDSGIVERPOLITIKK LandsByLivet mangfold og muligheter Vedtatt i Kommunestyret 11. mars 2008 1 INNLEDNING OG HOVEDPRINSIPPER Vi lever i en verden preget av raske endringer, med stadig

Detaljer

Holdninger, etikk og ledelse

Holdninger, etikk og ledelse Holdninger, etikk og ledelse Grunnfilosofi I ULNA ønsker vi å skape et inkluderende miljø der ulikheter sees på som et gode, der man blir anerkjent for den man er og der opplevelsen av likeverd står sentralt

Detaljer

Kultur i sikkerhetsperspektiv: Hva gir mest målinger eller beskrivelser?

Kultur i sikkerhetsperspektiv: Hva gir mest målinger eller beskrivelser? Kultur i sikkerhetsperspektiv: Hva gir mest målinger eller beskrivelser? ESRA Skinnegående sikkerhetsforum 23.09.2009 Rolf Bye, Studio Apertura Gassutblåsningen 28.11.04 28. november 2004 oppsto det en

Detaljer

RETNINGSLINJER FOR KONFLIKTLØSNING VED VEST-AGDER-MUSEET

RETNINGSLINJER FOR KONFLIKTLØSNING VED VEST-AGDER-MUSEET 09.05.11 RETNINGSLINJER FOR KONFLIKTLØSNING VED VEST-AGDER-MUSEET Retningslinjene er forankret i Arbeidsmiljøloven. Retningslinjene godkjennes av AMU. Retningslinjene evalueres etter at de har vært i bruk

Detaljer

Organisasjonskultur og psykososialt arbeidsmiljø Reidun Midtun 2015

Organisasjonskultur og psykososialt arbeidsmiljø Reidun Midtun 2015 Agder Arbeidsmiljø IKS Organisasjonskultur og psykososialt arbeidsmiljø Reidun Midtun 2015 Organisasjonskultur Definisjon Hva består organisasjonskulturen av? innhold uttrykk Subkulturer Kulturkonflikter

Detaljer

Menneskesyn i moderne organisasjoner

Menneskesyn i moderne organisasjoner www.humanagement.no Menneskesyn i moderne organisasjoner Side 1 av 7 Menneskesyn i moderne organisasjoner Av Terje Kato Stangeland, Sivilingeniør, Master of Management og Cand.mag. Alle organisasjoner

Detaljer

Pedagogisk innhold Trygghet - en betingelse for utvikling og læring

Pedagogisk innhold Trygghet - en betingelse for utvikling og læring Pedagogisk innhold Hva mener vi er viktigst i vårt arbeid med barna? Dette ønsker vi å forklare litt grundig, slik at dere som foreldre får et ganske klart bilde av hva barnehagene våre står for og hva

Detaljer

Sikkerhetsforums årskonferanse 2005

Sikkerhetsforums årskonferanse 2005 Sikkerhetsforums årskonferanse 2005 Framtidsutfordringene - hvordan møter vi disse? - Gruppesamtaler Spørsmål 2: Hva må til for at vi skal vi videreutvikle HMS-nivået i virksomheten? (medvirkning, organisasjon,

Detaljer

Sikkerhetsforum. trepartsarenaen hvor saker luftes, løftes og følges. Angela Ebbesen, Sikkerhetsforum/Ptil

Sikkerhetsforum. trepartsarenaen hvor saker luftes, løftes og følges. Angela Ebbesen, Sikkerhetsforum/Ptil Sikkerhetsforum trepartsarenaen hvor saker luftes, løftes og følges Angela Ebbesen, Sikkerhetsforum/Ptil Tema Medvirkning - regelverksforankring Litt historikk bak opprettelsen av SF Mandat Sikkerhetsforum

Detaljer

Innføring i sosiologisk forståelse

Innføring i sosiologisk forståelse INNLEDNING Innføring i sosiologisk forståelse Sosiologistudenter blir av og til møtt med spørsmål om hva de egentlig driver på med, og om hva som er hensikten med å studere dette faget. Svaret på spørsmålet

Detaljer

Hvilke positive og negative innvirkninger har det på de ansatte når to forskjellige organisasjonskulturer skal smelte sammen til en ved fusjon?

Hvilke positive og negative innvirkninger har det på de ansatte når to forskjellige organisasjonskulturer skal smelte sammen til en ved fusjon? kunnskap gir vekst Hvilke positive og negative innvirkninger har det på de ansatte når to forskjellige organisasjonskulturer skal smelte sammen til en ved fusjon? Monica Martinussen Leder FF ved UiT Oversikt

Detaljer

Tomrommet som oppstår ved manglende eller mislykket kommunikasjon, fylles raskt med rykter, sladder, vrøvl og gift. Henry Louis Mencken

Tomrommet som oppstår ved manglende eller mislykket kommunikasjon, fylles raskt med rykter, sladder, vrøvl og gift. Henry Louis Mencken Tomrommet som oppstår ved manglende eller mislykket kommunikasjon, fylles raskt med rykter, sladder, vrøvl og gift. Henry Louis Mencken Verneombudets etiske retningslinjer Etikk skiller seg fra moral

Detaljer

HR-STRATEGI FOR FORSVARSSEKTOREN

HR-STRATEGI FOR FORSVARSSEKTOREN HR-STRATEGI FOR FORSVARSSEKTOREN Vårt samfunnsoppdrag Eksempler Forsvarssektoren har ansvar for å skape sikkerhet for staten, befolkningen og samfunnet. Endringer i våre sikkerhetspolitiske omgivelser

Detaljer

Måling av HMS-kultur og kommunikasjon mellom ulike roller i en organisasjon. Yngve Lindvig Læringslaben & Universitetet i Oslo

Måling av HMS-kultur og kommunikasjon mellom ulike roller i en organisasjon. Yngve Lindvig Læringslaben & Universitetet i Oslo Måling av HMS-kultur og kommunikasjon mellom ulike roller i en organisasjon Yngve Lindvig Læringslaben & Universitetet i Oslo 1 Innledning Bygger på data fra flere selskaper Bygger på et samarbeid mellom:

Detaljer

Arbeidsgivers plikt til å gjennomgå opplæring i helse-, miljø- og sikkerhetsarbeid

Arbeidsgivers plikt til å gjennomgå opplæring i helse-, miljø- og sikkerhetsarbeid Arbeidstilsynet Veiledning, best.nr. 588 Veiledning om Arbeidsgivers plikt til å gjennomgå opplæring i helse-, miljø- og sikkerhetsarbeid Utgitt februar 2007 Direktoratet for arbeidstilsynet Statens hus,

Detaljer

Endringsledelse i Drammen Taxi BA 2011. Glenn A. Hole

Endringsledelse i Drammen Taxi BA 2011. Glenn A. Hole Endringsledelse i Drammen Taxi BA 2011 Glenn A. Hole Trender i arbeidslivet Organisasjonsutvikling Organisasjonsutvikling er: basert på en planlagt innsats, styrt fra toppen av organisasjonen, som omfatter

Detaljer

Alltid best med arbeid. Arbeidsmiljø. Arbeidsmiljø II 14.11.2012. Ledelse, medarbeiderskap og arbeidsmiljø som felles utfordring

Alltid best med arbeid. Arbeidsmiljø. Arbeidsmiljø II 14.11.2012. Ledelse, medarbeiderskap og arbeidsmiljø som felles utfordring Alltid best med arbeid Ledelse, medarbeiderskap og arbeidsmiljø som felles utfordring Peter Chr Koren Arendal 13. november 2012. Uansett hvor man er i arbeidslivet: om man sammenlikner helsa i en gruppe

Detaljer

Kva ville du gjera om du var bladstyrar?

Kva ville du gjera om du var bladstyrar? Vanskelige samtaler 16.november 2010 Slik håndterer du dine medarbeidere. Medarbeidersamtaler planlegging og gjennomføring, håndtering av vanskelige medarbeidere, gjennomføring av vanskelige samtaler Turid

Detaljer

Motstand. Fordypningsoppgave. Norsk topplederprogram for helseforetakene Bodø, 12. september 2007

Motstand. Fordypningsoppgave. Norsk topplederprogram for helseforetakene Bodø, 12. september 2007 Fordypningsoppgave Motstand Norsk topplederprogram for helseforetakene Bodø, 12. september 2007 Irene Skiri, Helse Nord RHF Kari Gjelstad, Sykehuset Østfold HF Gina Johansen, UNN HF Problemstilling Vår

Detaljer

Læreplanverket for Kunnskapsløftet

Læreplanverket for Kunnskapsløftet Læreplanverket for Kunnskapsløftet Prinsipper for opplæringen Prinsipper for opplæringen sammenfatter og utdyper bestemmelser i opplæringsloven, forskrift til loven, herunder læreplanverket for opplæringen,

Detaljer

Eleven som aktør. Thomas Nordahl 03.05.13

Eleven som aktør. Thomas Nordahl 03.05.13 Eleven som aktør Thomas Nordahl 03.05.13 Innhold Forståelse av barn og unge som handlende, meningsdannende og lærende aktører i eget liv Fire avgjørende spørsmål om engasjement og medvirkning Konsekvenser

Detaljer

Veileder for omstilling ved Handelshøyskolen BI Vedtatt av rektor 17.12.2010. Gjelder fra 1.1.2011. Revidert juli 2015

Veileder for omstilling ved Handelshøyskolen BI Vedtatt av rektor 17.12.2010. Gjelder fra 1.1.2011. Revidert juli 2015 Veileder for omstilling ved Handelshøyskolen BI Vedtatt av rektor 17.12.2010. Gjelder fra 1.1.2011. Revidert juli 2015 Som markedsutsatt virksomhet er BIs evne til innovasjon og tilpasning til markedet

Detaljer

Strategier 2010-2015. StrategieR 2010 2015 1

Strategier 2010-2015. StrategieR 2010 2015 1 Strategier 2010-2015 StrategieR 2010 2015 1 En spennende reise... Med Skatteetatens nye strategier har vi lagt ut på en spennende reise. Vi har store ambisjoner om at Skatteetaten i løpet av strategiperioden

Detaljer

Stian Antonsen, SINTEF Teknologiledelse Teknologi og samfunn

Stian Antonsen, SINTEF Teknologiledelse Teknologi og samfunn Sikkerhetskultur eller sikkerhetsdressur? Stian Antonsen, SINTEF Teknologiledelse Sikkerhetskultur eller sikkerhetsdressur? Disposisjon Sikkerhetskultur - bakgrunn Sikkerhetskultur som forskningsfelt Kultur

Detaljer

Betydningen av medvirkning og inkludering i barnehagen. Larvik, den 16.08.2013 Anne Kostøl, SePU

Betydningen av medvirkning og inkludering i barnehagen. Larvik, den 16.08.2013 Anne Kostøl, SePU Betydningen av medvirkning og inkludering i barnehagen Larvik, den 16.08.2013 Anne Kostøl, SePU Barnehagen - en del av utdanningsløpet Barnehager tilbyr barn under skolepliktig alder et omsorgs- og læringsmiljø

Detaljer

Analyse av personalundersøkelsen i Buskerud 2011

Analyse av personalundersøkelsen i Buskerud 2011 Rapport 7/2011 Analyse av personalundersøkelsen i Buskerud 2011 Utdanningsavdelingen Forord Denne utviklingsrapporten bygger på en kvantitativ spørreundersøkelse som er gjennomført i utdanningsavdelingen

Detaljer

KULTUR OG SYSTEM FOR LÆRING 2012-2013

KULTUR OG SYSTEM FOR LÆRING 2012-2013 KULTUR OG SYSTEM FOR LÆRING 2012-2013 NÆRING FOR LÆRING Jorunn E Tharaldsen, prosjektleder PhD Risikostyring og samfunnssikkerhet Petroleumstilsynet, Arbeidsmiljø/organisatorisk HMS jet@ptil.no Bakgrunn

Detaljer

Etiske retningslinjer. og regler for gaver og personlige fordeler

Etiske retningslinjer. og regler for gaver og personlige fordeler Etiske retningslinjer og regler for gaver og personlige fordeler Bærum kommunes oppgaver er å arbeide for fellesskapets beste. Kommunens ansatte skal være seg bevisst at de er i innbyggernes tjeneste.

Detaljer

LP-modellen. Læringsmiljø og pædagogisk analyse

LP-modellen. Læringsmiljø og pædagogisk analyse LP-modellen. Læringsmiljø og pædagogisk analyse Av: Dr. polit. Thomas Nordahl, forsker, Høgskolen i Hedmark http://www.eldhusetfagforum.no/lp-modellen/index.htm Senere tids forskning viser at elevenes

Detaljer

SEMINARSERIE OM HMS I PETROLEUMSVIRKSOMHETEN. Kontinuerlig fokus på HMS en forutsetning for verdiskaping i petroleumsvirksomheten.

SEMINARSERIE OM HMS I PETROLEUMSVIRKSOMHETEN. Kontinuerlig fokus på HMS en forutsetning for verdiskaping i petroleumsvirksomheten. SEMINARSERIE OM HMS I PETROLEUMSVIRKSOMHETEN Kontinuerlig fokus på HMS en forutsetning for verdiskaping i petroleumsvirksomheten. Utfordringer og muligheter Begrensende perspektiver HMS Verdiskaping Risiko

Detaljer

Psykososialt IT-miljø

Psykososialt IT-miljø Psykososialt IT-miljø En av mange: Definisjon Det psykososiale miljøet dreier seg om hvordan hvert individ har det sammen med andre. Mennesker er sosiale skapninger, vi er avhengig av kontakt med andre,

Detaljer

ORGANISASJONSKULTUR OG LEDELSE

ORGANISASJONSKULTUR OG LEDELSE ORGANISASJONSKULTUR OG LEDELSE Omstilling endringsledelse nye bedrifter som fusjonerer er overskrifter som vi ser i aviser og andre medier hver eneste dag. Noen lykkes andre ikke. En av forutsetningene

Detaljer

Utviklingsprosjekt: Kulturutvikling som ledelsesverktøy og metode i organisasjonsutvikling

Utviklingsprosjekt: Kulturutvikling som ledelsesverktøy og metode i organisasjonsutvikling Utviklingsprosjekt: Kulturutvikling som ledelsesverktøy og metode i organisasjonsutvikling Nasjonalt topplederprogram Heidi Kjærnes Gaupseth Bakgrunn og organisatorisk forankring for prosjektet Bakgrunn:

Detaljer

Metaforer noen dør med

Metaforer noen dør med Metaforer noen dør med Språk og språkobservasjoner om opplevelsen av seg selv hos menn med opiatavhengighet og selvmordsadferd Stian Biong 2011 Livsverdensperspektiv Å få en dypere forståelse av levde

Detaljer

Årsaker til uførepensjonering

Årsaker til uførepensjonering økning i Årsaker til uførepensjonering Helene Berg (etter Einar Bowitz) Pensjonsforum, 4. juni 2007 Bakgrunn og oppsummering Hva kan forklare den sterke økningen i antall og andel uførepensjonister siden

Detaljer

Hvordan skape og opprettholde gode sikkerhetsresultater over tid? Et eksempel fra et utviklingsprogram for offshore servicefartøyer

Hvordan skape og opprettholde gode sikkerhetsresultater over tid? Et eksempel fra et utviklingsprogram for offshore servicefartøyer Hvordan skape og opprettholde gode sikkerhetsresultater over tid? Et eksempel fra et utviklingsprogram for offshore servicefartøyer Rolf Bye og Trond Kongsvik Studio Apertura, NTNU Samfunnsforskning AS

Detaljer

021 Personalleiing og Organisasjonsutvikling (816 Personalleiing + 816 Organisasjonsutvikling) Faglærer: Nils Tarberg Studieenhet 3

021 Personalleiing og Organisasjonsutvikling (816 Personalleiing + 816 Organisasjonsutvikling) Faglærer: Nils Tarberg Studieenhet 3 021 Personalleiing og Organisasjonsutvikling (816 Personalleiing + 816 Organisasjonsutvikling) Faglærer: Nils Tarberg Studieenhet 3 MÅL Etter at du har arbeidet deg gjennom studieenhet 3, vil du kunne

Detaljer

SENSURVEILEDNING PED3522 HØST 2012. Gjør rede for følgende teorier:

SENSURVEILEDNING PED3522 HØST 2012. Gjør rede for følgende teorier: SENSURVEILEDNING PED3522 HØST 2012 Kandidatene skal besvare både oppgave 1 og oppgave 2. Oppgave 1 teller 70 % og oppgave 2 teller 30 % av karakteren. Oppgave 1 (essayoppgave) Gjør rede for følgende teorier:

Detaljer

31) JUN2010 MOTTATT. Arbeidsdepartementet Arbeids- og sikkerhetsavdelingen Boks 8019 Dep. 0030 Oslo ARBEIDSDEPARTEMFNTFT

31) JUN2010 MOTTATT. Arbeidsdepartementet Arbeids- og sikkerhetsavdelingen Boks 8019 Dep. 0030 Oslo ARBEIDSDEPARTEMFNTFT YRKESORGANISASJONENES SENTRALFORBUND Arbeidsdepartementet Arbeids- og sikkerhetsavdelingen Boks 8019 Dep. 0030 Oslo MOTTATT 31) JUN2010 ARBEIDSDEPARTEMFNTFT Deres ref.: 201001331 - BOS Vår ref: Dato: FBH

Detaljer

«Å tro gjør ting mulige, ikke enkle!»

«Å tro gjør ting mulige, ikke enkle!» Petroleumstilsynet & Miljødirektoratets samarbeidsseminar: Kostnadskutt en miljørisiko? 17.03.2015 v/hilde-marit Rysst «Å tro gjør ting mulige, ikke enkle!» Er oljearbeideren opptatt av miljø? JA! Men,

Detaljer

Ledelse utviklende og motiverende lederskap Lederskolen NiT/BI

Ledelse utviklende og motiverende lederskap Lederskolen NiT/BI Ledelse utviklende og motiverende lederskap Lederskolen NiT/BI DAGENS TEMA Le.del.se Ledelse med med fokus fokus på på helhet og og blikk blikk for for den den enkelte enkelte medarbeider. Forskning

Detaljer

1: SAMSPILLET MELLOM MENNESKER OG ORGANISASJONSKULTUREN

1: SAMSPILLET MELLOM MENNESKER OG ORGANISASJONSKULTUREN 1: SAMSPILLET MELLOM MENNESKER OG ORGANISASJONSKULTUREN Bang. Modell: Storaas er med på å forme er med på å forme ORGANISASJONENS KULTUR SAMSPILLET MELLOM MENNESKER HVILKEN SAMHANDLING OG KULTUR ØNSKER

Detaljer

GJØVIK KOMMUNE. Pedagogisk plattform Kommunale barnehager i Gjøvik kommune

GJØVIK KOMMUNE. Pedagogisk plattform Kommunale barnehager i Gjøvik kommune GJØVIK KOMMUNE Pedagogisk plattform Kommunale barnehager i Gjøvik kommune Stortinget synliggjør storsamfunnets forventninger til barnehager i Norge gjennom den vedtatte formålsparagrafen som gjelder for

Detaljer

I året som kommer skal vi øke vår faglige kompetanse på lek og læring og se dette i sammenheng med de rommene vi har i barnehagen; inne og ute.

I året som kommer skal vi øke vår faglige kompetanse på lek og læring og se dette i sammenheng med de rommene vi har i barnehagen; inne og ute. Forord Velkommen til et nytt barnehageår! Vi går et spennende år i møte med samarbeid mellom Frednes og Skrukkerød. Vi har for lengst startet arbeidet, og ser at vi skal få til en faglig utvikling for

Detaljer

Medarbeidertilfredshetsundersøkelse MTM 2013. Ein tydeleg medspelar

Medarbeidertilfredshetsundersøkelse MTM 2013. Ein tydeleg medspelar Medarbeidertilfredshetsundersøkelse MTM 2013 Ein tydeleg medspelar Hvorfor gjør vi dette? Inngår i en totalkartlegging av arbeidsmiljøet i MRFK Å måle temperaturen på arbeidsmiljøet i MRFK Få tak i ståsted

Detaljer

Vernetjenesten. Kristiansund. Hovedverneombudet

Vernetjenesten. Kristiansund. Hovedverneombudet Vernetjenesten Kristiansund Manglende kommunikasjon Tomrommet som oppstår ved manglende eller mislykket kommunikasjon, fylles raskt med rykter, sladder, vrøvl og gift. Henry Louis Mencken Hva er Kommunikasjon?

Detaljer

Læreplan i historie - fellesfag i studieforberedende utdanningsprogram. Gyldig fra 01.08.2009

Læreplan i historie - fellesfag i studieforberedende utdanningsprogram. Gyldig fra 01.08.2009 Læreplan i historie - fellesfag i studieforberedende utdanningsprogram Gyldig fra 01.08.2009 Formål Historiefaget skal bidra til økt forståelse av sammenhenger mellom fortid, nåtid og framtid og gi innsikt

Detaljer

Arbeidsavhengighet. - utfordring til organisasjonen og menneskene. B. Aase Sørensen

Arbeidsavhengighet. - utfordring til organisasjonen og menneskene. B. Aase Sørensen Arbeidsavhengighet - utfordring til organisasjonen og menneskene. B. Aase Sørensen Arbeidsmiljøloven -formål 1.1 a Lovens formål er: å sikre et arbeidsmiljø som gir grunnlag for en helsefremmende og meningsfylt

Detaljer

Anarkisme: Individualistisk eller sosial kritikk?

Anarkisme: Individualistisk eller sosial kritikk? Anarkisme: Individualistisk eller sosial kritikk? Dette foredraget vil ikke bli et forsvar for anarkismen. Jeg er anarkist, men vil ikke gå i dybden her med argumenter for et samfunn uten stat og hierarki.

Detaljer

Disposisjon. Hva er sikkerhetskultur? Hvorfor skal vi bry oss om dette? Hva kjennetegner en god sikkerhetskultur Etterpåklokskap på forhånd Spørsmål

Disposisjon. Hva er sikkerhetskultur? Hvorfor skal vi bry oss om dette? Hva kjennetegner en god sikkerhetskultur Etterpåklokskap på forhånd Spørsmål Disposisjon Hva er sikkerhetskultur? Hvorfor skal vi bry oss om dette? Hva kjennetegner en god sikkerhetskultur Etterpåklokskap på forhånd Spørsmål 2 Sikkerhetskultur Chernobyl Bakgrunn: En rekke ulykkesgranskninger

Detaljer

Freuds psykoanalyse med vekt på personlighetsteorien

Freuds psykoanalyse med vekt på personlighetsteorien Freuds psykoanalyse med vekt på personlighetsteorien Sammendrag Freuds personlighetsteori sier at det som bestemmer utviklingen av en personlighet, er interaksjonene mellom de psykiske instansene det-et,

Detaljer

Etiske retningslinjer for folkevalgte og ansatte

Etiske retningslinjer for folkevalgte og ansatte Etiske retningslinjer for folkevalgte og ansatte Retningslinjene er et supplement til lover, forskrifter og reglement som gjelder for kommunens virksomhet. Vedtatt av kommunestyret i sak 9/13-28.02. 2013

Detaljer

Mikro-, Makro- og Meta Ledelse

Mikro-, Makro- og Meta Ledelse Page 1 of 5 Det Nye Ledelse Paradigmet Lederferdigheter - De viktigste ferdigheter du kan tilegne deg. Forfatter Robert B. Dilts Originaltittel: The New Leadership Paradigm Oversatt til Norsk av Torill

Detaljer

Det man gjør som ledelse vil prege organisasjonen rollemodell/forbilde Lederen må være synlig og tydelig,klar og konkret, troverdig og vise personlig

Det man gjør som ledelse vil prege organisasjonen rollemodell/forbilde Lederen må være synlig og tydelig,klar og konkret, troverdig og vise personlig Tema gruppe 1 HMS-kultur og lederrollen Oppgave: Hvilken rolle mener du ledelsen spiller som skaper av god HMS kultur? Hvilke andre forhold mener du spiller en viktig rolle i en godt fungerende HMS kultur

Detaljer

Fra ord til handling - Ledelse i praksis. Bergen, 5.mai 2010 Adm.dir. Mai Vik AFF v/nhh

Fra ord til handling - Ledelse i praksis. Bergen, 5.mai 2010 Adm.dir. Mai Vik AFF v/nhh Fra ord til handling - Ledelse i praksis Bergen, 5.mai 2010 Adm.dir. Mai Vik AFF v/nhh Hva gjør ledere som ser ut til å få det til, selv i krevende tider? 05.05.2010 s. 2 Ingen supermann eller kvinne 05.05.2010

Detaljer

Shells generelle forretningsprinsipper

Shells generelle forretningsprinsipper Shell International Limited 2010 Forespørsel om tillatelse til å gjengi deler av denne publikasjonen skal rettes til Shell International Limited. Slik tillatelse vil normalt bli gitt underforutsetning

Detaljer

Trusselvurderinger og sikkerhet for personell i skoler EMSS. Kåre Ellingsen Sikkerhets- og beredskapsansvarlig Akershus fylkeskommune

Trusselvurderinger og sikkerhet for personell i skoler EMSS. Kåre Ellingsen Sikkerhets- og beredskapsansvarlig Akershus fylkeskommune Risk Management Trusselvurderinger og sikkerhet for personell i skoler EMSS 26.11.2015 Kåre Ellingsen Sikkerhets- og beredskapsansvarlig Akershus fylkeskommune Lov om arbeidsmiljø, arbeidstid og stillingsvern

Detaljer

SHELLS GENERELLE FORRETNINGSPRINSIPPER

SHELLS GENERELLE FORRETNINGSPRINSIPPER SHELLS GENERELLE FORRETNINGSPRINSIPPER Shells generelle forretningsprinsipper regulerer hvordan hvert av Shell-selskapene som utgjør Shell-gruppen*, driver sin virksomhet. * Royal Dutch Shell plc og selskapene

Detaljer

MULTICONSULTS VERDIER

MULTICONSULTS VERDIER MULTICONSULTS VERDIER Kjære medarbeider Verden rundt oss forandrer seg stadig. En dynamisk verden vil også påvirke oss i MULTICONSULT, og vi kan ikke isolere oss fra det som skjer i omverdenen. Vi blir

Detaljer

Teamledelse nøkkelen til suksess i store desentraliserte organisasjoner Hvordan oppnå endring gjennom bruk av lederteamets kompetanse og ressurser

Teamledelse nøkkelen til suksess i store desentraliserte organisasjoner Hvordan oppnå endring gjennom bruk av lederteamets kompetanse og ressurser Helse Nord, regional ledersamling Bodø, 26. februar 2009 Teamledelse nøkkelen til suksess i store desentraliserte organisasjoner Hvordan oppnå endring gjennom bruk av lederteamets kompetanse og ressurser

Detaljer

Society and workplace diversity group

Society and workplace diversity group Rekruttering i flerkulturelle samfunn Professor Gro Mjeldheim Sandal, Universitetet i Bergen Ab-konferansen, Fornebu 08.november 2012 Society and workplace diversity group http://www.uib.no/psyfa/isp/diversity/index.htm

Detaljer

Norsk utgave. Arbeidsmiljøloven. for alle. Best.nr. 584-NO. Arbeidstilsynet

Norsk utgave. Arbeidsmiljøloven. for alle. Best.nr. 584-NO. Arbeidstilsynet Norsk utgave Arbeidsmiljøloven for alle Best.nr. 584-NO Arbeidstilsynet Arbeidsmiljøloven Arbeidsmiljøloven skal sikre trygge tilsettingsforhold, et sikkert arbeidsmiljø og en meningsfylt arbeidssituasjon

Detaljer

Arbeidsmiljø. Vi skal trives i hverdagen

Arbeidsmiljø. Vi skal trives i hverdagen Arbeidsmiljø Vi skal trives i hverdagen Arbeidsmiljøloven skal sikre et arbeidsmiljø som gir grunnlag for en helsefremmende og meningsfylt arbeidssituasjon, som gir full trygghet mot fysiske og psykiske

Detaljer

views personlig overblikk over preferanser

views personlig overblikk over preferanser views personlig overblikk over preferanser Kandidat: Ola Nordmann 20.05.2005 Rapport generert: 21.07.2006 cut-e norge as pb. 7159 st.olavsplass 0130 OSLO Tlf: 22 36 10 35 E-post: info.norge@cut-e.com www.cut-e.no

Detaljer

Hvor tidlig er tidlig nok?

Hvor tidlig er tidlig nok? 1 Hvor tidlig er tidlig nok? HMS i tidligfase av prosjekter Innlegg ved OD/NITO HMS konferanse Trondheim 19. Mars 2003 Sigve Knudsen Oljedirektoratet ODs målsetning 2 Fasemodeller 3 F modellen 4 5 Styringssløyfa

Detaljer

Hvordan samarbeide mot mobbing på arbeidsplassen

Hvordan samarbeide mot mobbing på arbeidsplassen Hvordan samarbeide mot mobbing på arbeidsplassen Postadresse: JOBBING UTEN MOBBING, Postboks 386, 1502 Moss. Besøksadresse Lillestrøm: Torvet 5. Telefon 69 24 03 30. Telefax: 63 89 26 31. www.jobbingutenmobbing.no

Detaljer

PRINSIPPER FOR OPPLÆRINGEN I KUNNSKAPSLØFTET - SAMISK

PRINSIPPER FOR OPPLÆRINGEN I KUNNSKAPSLØFTET - SAMISK PRINSIPPER FOR OPPLÆRINGEN I KUNNSKAPSLØFTET - SAMISK Prinsipper for opplæringen sammenfatter og utdyper bestemmelser i opplæringsloven, forskrift til loven, herunder læreplanverket for opplæringen, og

Detaljer

Inkludering mellom samfunnsansvar og effektivitet

Inkludering mellom samfunnsansvar og effektivitet Inkludering mellom samfunnsansvar og effektivitet Arbeidslivets Strukturelle Kynisme Sigtona Halrynjo, AFI Strukturell kynisme Mangfoldets møte med privilegiestrukturen når tilpasning til ulike behov innebærer

Detaljer

Hvordan skal det syns i min kommune at jeg er med i etikk ledernettverk?

Hvordan skal det syns i min kommune at jeg er med i etikk ledernettverk? Hvordan skal det syns i min kommune at jeg er med i etikk ledernettverk? Et eksempel Lederskole i Larvik Tove Akre Etikknettverk 22-23 september Ledelse i et systemperspektiv påvirkning og tilpasning en

Detaljer

Vi ser også at sterke insentiver og økonomiske bonusordninger er knyttet til denne tenkningen i det daglige. Fra enkelte hold blir det pekt på at den

Vi ser også at sterke insentiver og økonomiske bonusordninger er knyttet til denne tenkningen i det daglige. Fra enkelte hold blir det pekt på at den Tema gruppe 1 HMS-kultur og lederrollen Bakgrunn Det nye regelverket krever at den ansvarlige skal fremme en god helse-, miljø- og sikkerhetskultur i virksomheten (rammeforskriften 11). I den nye HMS meldingen

Detaljer

Konflikter og konflikthåndtering i arbeidslivet. Professor Ståle Einarsen Universitetet i Bergen

Konflikter og konflikthåndtering i arbeidslivet. Professor Ståle Einarsen Universitetet i Bergen Konflikter og konflikthåndtering i arbeidslivet Professor Ståle Einarsen Universitetet i Bergen Med ordet konflikt forbinder jeg... Arbeid for deg selv i ca 2 minutter. Skriv ned ethvert ord du tenker

Detaljer

Sjekkliste for leder. Samtalens innhold (momentliste)

Sjekkliste for leder. Samtalens innhold (momentliste) OPPLEGG FOR MEDARBEIDERSAMTALE Mål, status og utvikling 1. Innledning og formålet med samtalen 2. Rammer for medarbeidersamtalen innhold og forberedelse 3. Hvordan gjennomføre den gode samtalen? 4. Oppsummeringsskjema

Detaljer

NYE RETNINGSLINJER FOR LÆRINGSMILJØUTVALGET

NYE RETNINGSLINJER FOR LÆRINGSMILJØUTVALGET NYE RETNINGSLINJER FOR LÆRINGSMILJØUTVALGET Strategiplanen slår fast at Kunst- og designhøgskolen i Bergen er et bærekraftig og eksperimentelt lærings- og arbeidsmiljø for skapende virksomhet. Den understreker

Detaljer

Medarbeiderskap. Kunnskap som kapitalform 05.09.2014. Hvorfor trenger vi Medarbeiderskap? Velkommen

Medarbeiderskap. Kunnskap som kapitalform 05.09.2014. Hvorfor trenger vi Medarbeiderskap? Velkommen Medarbeiderskap Velkommen Medarbeiderskap eies av KS og leveres av KS-Konsulent as Hvorfor trenger vi Medarbeiderskap? 1. Kommunen er en kompleks kunnskapsorganisasjon som ikke kan ledes i detalj ovenfra

Detaljer

Det nytter ikke å være en skinnende stjerne på himmelen alene.

Det nytter ikke å være en skinnende stjerne på himmelen alene. Ledelse av læringsprosesser ved Halsen Ungdomsskole Det nytter ikke å være en skinnende stjerne på himmelen alene. Gro Harlem Brundtland Katrine Iversen seniorrådgiver Møller-Trøndelag kompetansesenter

Detaljer

ET MENTALT TRENINGSSTUDIO

ET MENTALT TRENINGSSTUDIO ET MENTALT TRENINGSSTUDIO Deltageropplevelser og erfaringer fra heterogene selvorganiserte selvhjelpsgrupper sett i helsefremmende perspektiv Selvhjelp Norge Erna H. Majormoen Gjøvik, 20.oktober 2015 Betraktninger

Detaljer

BARNS DEMOKRATISKE DELTAKELSE I BARNEHAGEN: FORDRING OG UTFORDRING

BARNS DEMOKRATISKE DELTAKELSE I BARNEHAGEN: FORDRING OG UTFORDRING BARNS DEMOKRATISKE DELTAKELSE I BARNEHAGEN: FORDRING OG UTFORDRING Funn og diskusjoner i en doktoravhandling om vilkår for å realisere retten til medvirkning i samsvar med intensjonene Et radikalt prosjekt

Detaljer

Mulighetene og begrensningene i arbeidsmiljøloven. Siv Karin Kjøllmoen Rådgiver, arbeidstid/heltid Fagforbundet

Mulighetene og begrensningene i arbeidsmiljøloven. Siv Karin Kjøllmoen Rådgiver, arbeidstid/heltid Fagforbundet Mulighetene og begrensningene i arbeidsmiljøloven Siv Karin Kjøllmoen Rådgiver, arbeidstid/heltid Fagforbundet Kort om fagforbundet 330 000 medlemmer Fagforbundet organiserer arbeidstakere i kommunale,

Detaljer

Videreføring av utviklingsarbeid kompetanse for mangfold Kritiske faktorer

Videreføring av utviklingsarbeid kompetanse for mangfold Kritiske faktorer Videreføring av utviklingsarbeid kompetanse for mangfold Kritiske faktorer Erfaringskonferanse Fylkesmannen i Sør-Trøndelag 14. Oktober 2015 Kjersti Nissen Å drive et utviklingsarbeid Et utviklingsarbeid/

Detaljer

Det ble opprettet en arbeidsgruppe som i samarbeid med ledergruppa har utformet FeFos likestillingsplan.

Det ble opprettet en arbeidsgruppe som i samarbeid med ledergruppa har utformet FeFos likestillingsplan. 1 FORORD Bakgrunnen for likestillingsplanen er en uttalt målsetting i den første strategiplanen om å få konkretisert og synliggjort likestillingsarbeidet i FeFo. Det ble opprettet en arbeidsgruppe som

Detaljer

Norsk Eiendom - ansvarlig steds- og byutvikling

Norsk Eiendom - ansvarlig steds- og byutvikling Norsk Eiendom - ansvarlig steds- og byutvikling Hvem er eiendomsbransjen og hva ønsker vi å fortelle Gammel virksomhet, tung næring, ung historikk Virkeliggjør idéer Skaper, former og forvalter kulturhistorie

Detaljer

VERDIER OG ETIKK I CRAMO

VERDIER OG ETIKK I CRAMO VERDIER OG ETIKK I CRAMO Kjære kollega og samarbeidspartnere, I Cramo er det gjennomført et omfattende arbeid for å utarbeide og implementere visjon, strategi og de verdier som skal prege konsernet. Disse

Detaljer

Ledelse og organisering av klyngeprosjekter

Ledelse og organisering av klyngeprosjekter Ledelse og organisering av klyngeprosjekter Regionalt Innovasjonsseminar Vadsø 14.april 2011 Eivind Petershagen, Innovasjon Norge www.arenaprogrammet.no Et samarbeidsprosjekt mellom: Hovedtema Hva er det

Detaljer

Psykologi Jus. Arbeidsmiljø Kontraktsvern. Konflikt Trakassering

Psykologi Jus. Arbeidsmiljø Kontraktsvern. Konflikt Trakassering Viktige koblinger Psykologi Jus Arbeidsmiljø Kontraktsvern Myk jus Hard jus Konflikt Trakassering NB! Saksbehandlerperspektivet kti t Definisjoner av konflikt i et organisasjonsperspektiv Konflikter er

Detaljer

Etikk for arbeidslivet

Etikk for arbeidslivet Etikk for arbeidslivet Landsmøte i Medisinsk teknisk forening Parallellsesjon, Behandlingshjelpemidler Lars Jacob Tynes Pedersen, lars.pedersen@nhh.no 18.05.2011 Agenda Kort om meg selv Del 1 Etikk for

Detaljer

HIHM MU 2012 STILLING

HIHM MU 2012 STILLING HIHM MU 2012. stilling Antall svar: 230 Svarprosent: 77 HIHM MU 2012 STILLING RESULTATER PER 01 HOVEDOMRÅDE Nedenfor vises resultatene på undersøkelsens hovedområder. Hvert hovedområde består av flere

Detaljer

DE KRISTNE. Frihet og trygghet for alle. De Kristnes prinsipprogram 2013-2017. DE KRISTNE De Kristnes prinsipprogram 1

DE KRISTNE. Frihet og trygghet for alle. De Kristnes prinsipprogram 2013-2017. DE KRISTNE De Kristnes prinsipprogram 1 Frihet og trygghet for alle. De Kristnes prinsipprogram 2013-2017 De Kristnes prinsipprogram 1 Innhold De Kristne skal bygge et samfunn som er fritt og trygt for alle, uansett hvem man er eller hvor man

Detaljer

Høring - NOU 2010: 1 Medvirkning og medbestemmelse i arbeidslivet

Høring - NOU 2010: 1 Medvirkning og medbestemmelse i arbeidslivet 20.06.2010 Arbeidsdepartementet Einar Gerhardsens plass 3 0030 Oslo Høring - NOU 2010: 1 Medvirkning og medbestemmelse i arbeidslivet Forum for hovedverneombud i helseforetakene Hovedverneombudene i helseforetakene

Detaljer

Om utviklingssamtalen

Om utviklingssamtalen Om utviklingssamtalen NMH vektlegger i sin personalpolitiske plattform at systematisk oppfølging av den enkelte medarbeider gjennom blant annet regelmessige utviklingssamtaler er viktig. Formålet med utviklingssamtalen

Detaljer