En utvidet forståelse av hva som påvirker HMS-kultur. Artikkel 1

Størrelse: px
Begynne med side:

Download "En utvidet forståelse av hva som påvirker HMS-kultur. Artikkel 1"

Transkript

1 En utvidet forståelse av hva som påvirker HMS-kultur Artikkel 1 Oslo, mars 2003 Siri Berthinussen Ragnhild Nissen- Lie Sigtona Halrynjo Yngve Lindvig Helene Aarseth 1

2 INNHOLD 1. Innledning Trenger vi en utvidelse av forståelsen av hva som påvirker HMS-kultur? Mot en utvidet HMS-forståelse utfordringer og dilemmaer Bærekraft og forvaltning av menneskelige ressurser Dilemmatenkning som forutsetning for bærekraft Handlingsrom, aktører og brikker Nye utfordringer for HMS i petroleumsbransjen arbeidstakerens livsområder Litteratur:

3 1. Innledning Petroleumsvirksomheten på norsk sokkel startet for 30 år siden og har vært en viktig bidragsyter til verdiskaping i det norske samfunnet. Petroleumsnæringen og dens arbeidstakerorganisasjoner var på 80- og 90-tallet i forkant når det gjelder å ivareta hensynet til helse, miljø og sikkerhet. Forbedringen innen helse, miljø og sikkerhet (HMS) i petroleumsvirksomheten har imidlertid på flere områder stanset opp de senere årene, og på enkelte områder har risikonivået vært økende (OD-rapport Utvikling i risikonivå norsk sokkel 2000 ). Det blir pekt på at en av årsakene til den negative trenden er de omfattende endringsprosessene som ble gjennomført på 90-tallet. Økt press på lønnsomhet med påfølgende teknologiske, operasjonelle og organisatoriske effektiviseringstiltak ble iverksatt uten at næringen hadde tilstrekkelig fokus på konsekvensene for helse, miljø og sikkerhet (St. meld. 7, , punkt 1.4). HMS-regelverket fra 2001 synliggjør en forventning om at petroleumsnæringen utfordrer etablerte forestillinger og utvikler en ny og helhetlig virkelighetsforståelse, og at den dermed tar et kulturløft for å motvirke den negative trenden som har utviklet seg. 3

4 2. Trenger vi en utvidelse av forståelsen av hva som påvirker HMSkultur? Utgangspunktet for denne artikkelen er å bidra til en utvidet HMS-forståelse, som igjen kan danne grunnlag for bærekraftig utvikling. Denne utvidelsen har pågått over tid og på mange ulike arenaer. Før vi går nærmere inn i diskusjonen vil vi ta utgangspunkt i den offisielle definisjonen og forståelsen av HMS-begrepet Mot en utvidet HMS-forståelse utfordringer og dilemmaer Norske myndigheter og virksomheter benytter seg nå av betegnelsen HMS for å synliggjøre og reflektere regelverkets samlede virkeområde. Arbeidet omfatter blant annet aktiviteter for å fremme arbeidstakernes trivsel og trygghet og etablere effektiv kontroll over tilstander/hendelser som kan føre til skade på personer, ytre miljø og materiell, og som kan føre til tap av produksjon, informasjon og omdømme. Vi tar i denne artikkelen utgangspunkt i et helhetlig HMS-begrep, referert direkte fra St. meld. 7 ( ): Helse, etter helselovgivningen dekker helsetjeneste, helsemessig beredskap, transport av syke og skadde, hygieniske forhold, drikkevannsforsyning, produksjon og frembud av næringsmidler, og andre forhold av betydning for helse og hygiene. Med helsetjeneste menes kurativ og forebyggende tjeneste. Ytre miljø, etter forurensningsloven relateres til vern av det ytre miljøet mot forurensning og dannelse av avfall. Arbeidsmiljø, etter arbeidsmiljøloven et samlebegrep for alle faktorer i arbeidssituasjonen som kan ha innvirkning på arbeidstakernes fysiske og psykiske helse og velferd. Begrepet omfatter sikkerhet for helse, herunder fysiske, kjemiske, biologiske og ergonomiske faktorer. I tillegg omfattes psykiske påvirkninger og velferdsmessige forhold. Sikkerhet, etter petroleumsloven skal forstås vidt og omfatter sikkerhet for personell, miljø, økonomiske verdier som innretninger og fartøy representerer, samt driftstilgjengelighet. Sikkerhet har historisk sett vært den enkeltkomponenten som har stått mest i fokus, og gjerne i forbindelse med enkelthendelser og større ulykker. HMS-forståelsen blir imidlertid stadig utfordret fra mange kanter fra et tradisjonelt fokus på tekniske systemer for ivaretakelse av sikkerhet, til et 4

5 økende fokus på menneskelige faktorer, først via organisatoriske forhold, og nå med et stadig større press rettet mot de psykososiale HMS-utfordringene. Antall personer som dør på grunn av arbeidsrelaterte sykdommer og lidelser, vurderes å være vesentlig høyere enn antall dødsulykker. Belastningslidelser og psykiske lidelser er vanlige diagnoser ved langtidssykemelding og uføretrygding. Begge kan i betydelig grad knyttes til forhold i arbeidet. Selv om mange tradisjonelle fysisk-kjemiske problemer består, er det de organisatoriske og psykososiale arbeidsmiljøfaktorene som utgjør den største utfordringen i dag. Beregninger viser at bedring av arbeidsmiljøet utgjør et stort samfunnsøkonomisk potensial, i tillegg til at mange mennesker kan spares for lidelser (Oljedirektoratets årsberetning 2001). Også i forhold til sikkerhetsarbeid kan en utvidet HMS-forståelse få betydning. Ressurser settes ofte inn for å oppgradere utstyret etter en større ulykke. Målet blir å fjerne farlige forhold, og det er gjerne denne holdningen som preger arbeidet med sikkerhet, der farlige fysiske forhold dominerer årsaksforklaringene til skader og ulykker (Skadebyggende Forum 1998). Men de farlige handlingene er minst like farlige, og det å endre holdninger og atferd regnes som langt vanskeligere enn å endre fysiske forhold. Et viktig poeng i denne forbindelsen er at sikkerhet aldri er noe separat. Sikkerhet må alltid sees i forhold til noe annet, ettersom det alltid er knyttet til aktiviteter (Hovden 1993). En risiko, uansett om den har rot i naturen eller teknologien, er nødt til å opptre i en sosial kontekst, og en må derfor forholde seg til sosiale prosesser og kulturelle mønstre for å forstå den. Luhman utvider dette perspektivet når han sier: En gjør det som gruppen forventer at en skal gjøre enten i konformitet med eller på tvers av den herskende mening om saken men alltid i tråd med ens egen sosialisering (Luhman 1993: 3). Et forhold som bidrar til en utvidet HMS-forståelse, er en dreining fra fokus på tekniske og organisatoriske faktorer, til kulturanalyse. Begrepet sikkerhetskultur dukket opp i etterkant av Chernobyl-ulykken i 1986, da det ble brukt i OECDs Nuclear Agency Report. I 1993 kom The advisory committee on safety of nuclear installations (ACSNI) med den fortsatt mest refererte definisjonen på sikkerhetskultur: the product of individual and group values, attitudes, perceptions, competencies, and patterns of behavior that determine the commitment to, and the style, and the proficiency of, an organization s health and safety management. Sikkerhetskulturen kan ifølge ACSNI forstås som resultatet av de enkelte individers og gruppens verdier, persepsjoner, kompetanse og atferdsmønstre som bestemmer forpliktelsen, metodene og profesjonaliteten til organisasjonens helse og sikkerhetsforvaltning. Her ser vi at helse er tatt med i 5

6 definisjonen på sikkerhetskultur. Fra norske myndigheters side brukes imidlertid begrepet helse-, miljø- og sikkerhetskultur (St. meld. 7, ) for å synliggjøre og reflektere regelverkets samlede virkeområde. Hva er HMS-kultur? Og hvordan kan vi forstå brytninger og spenningsfelt i HMS-kulturen? En mye brukt definisjon av kultur er: felles sett av ideer, verdier, holdninger og normer som en gruppe mennesker føler seg assosiert med og vil handle i forhold til, og som inngår i tradisjonsoverføring og formell sosialisering, mer eller mindre forandret over tid. (Klausen 1992) Vi kan si at ulike kulturer fortolker og strukturerer dilemmaer på forskjellige måter. De gir kriteriene for håndtering ulik vekt og utvikler derfor ulike løsninger (Schein 1985). Disse egenskapene blir rotfestet hos medlemmene av organisasjonen, og det fremkommer et felles begrepsapparat som brukes når interne og eksterne spørsmål skal bearbeides. HMS-kulturen kan forstås som de trekk ved kulturen som påvirker hvordan vi fortolker og strukturer dilemmaer relatert til helse, miljø og sikkerhet. Det snakkes ofte om verdier, normer og virkelighetsoppfatninger som innholdet i organisasjonskulturen. Det må poengteres at vi her mener levde verdier og ikke påberopte verdier et skille Argyris og Schön (1996) benytter seg av for å poengtere skillet mellom det vi sier og det vi gjør. Når en analyserer kulturen etterspør en hva slags verdier en foretrekker i organisasjonen. Er det for eksempel slik at en setter produksjon foran sikkerhet? Verdi defineres av Hofstede som en bred tendens til å foretrekke visse tilstander fremfor andre, eller en vedvarende tro på at en spesiell handlemåte eller sluttilstand sosialt er å foretrekke fremfor en annen handlemåte eller sluttilstand (Bang 1995). Her er det viktig å merke seg at en kan skille mellom bruksteorier og forfektede teorier (Argyris & Schön 1996). Selv om organisasjonen har vedtatt ett sett med verdier som gjør at organisasjonen tar seg godt ut utenfra, betyr ikke dette nødvendigvis at disse verdiene faktisk etterleves. En bedrift kan godt si at sikkerhet settes først, mens en ved nærmere ettersyn kanskje oppdager at produksjon noen ganger settes foran sikkerhet. En organisasjons normer omfatter all atferd som forventes, aksepteres eller støttes av gruppen, enten normen er uttalt eller ikke. En sosial norm er generelt sett en akseptert måte å tenke, føle eller handle på, som er støttet opp under og forventet fordi det er sett på som den er oppfattet som det rette og anstendige å gjøre (Bang 1995). Opplever de ansatte at det forventes å følge reglementet til punkt og prikke, eller er det allment akseptert å foreta en subjektiv vurdering av hvilke regler som gjelder til enhver tid? Normene foreskriver hvordan en skal handle i bestemte 6

7 situasjoner for å virkeliggjøre én eller flere verdier. Verdier danner altså basisen for normene. Normer vokser frem gjennom den pågående aktiviteten i gruppen, og blir etter hvert til regler for atferden i gruppen. Én norm kan være at en bør ta snarveier i forhold til reglementet hvis det sparer bedriften for mye tid og penger. Virkelighetsoppfatningene er oppfatninger av virkeligheten som medlemmene av kulturen utvikler og bruker for å skape mening av det de erfarer (Bang 1995). De sterkeste elementene i kulturen er det vi tar for gitt, det selvfølgelige og naturlige som vi overhodet ikke stiller spørsmålstegn ved doxa. I en tilstand preget av doxa blir handlemåter som er tilpasset rådende forhold ikke bare tatt for gitt, de fremstår som naturlige og selvfølgelige (Bourdieu 1988, 1993, 1995). Det finnes ofte flere subkulturer i en organisasjon eller på en oljeplattform. Vi kan finne en ledelseskultur kontra en grasrotkultur eller en operatørkultur kontra en kontraktørkultur, og vi kan finne forskjellige avdelinger eller enheter med hver sin kultur. Sentrale variabler som kjønn og alder kan også gi opphav til forskjellige kulturer. Et mangfold av subkulturer kan gi opphav til en bærekraftig HMS-kultur, men slike forskjeller kan også være en viktig årsak til konflikter og en lite bærekraftig kultur. Det er med andre ord viktig å understreke at en kultur sjelden er et harmonisk hele, men at den ofte er full av motsetninger, konflikter, paradokser og forskjellige virkelighetsoppfatninger. En sentral utfordring er å forstå og forene disse subkulturene eller dette mangfoldet på en konstruktiv måte. Et annet interessant spørsmål er hvorvidt kulturer kan styres. Myndighetene har forventninger om et kulturløft, et ønske om å styre petroleumsvirksomheten i en ny retning. Men kulturer kan vanskelig vedtas og kontrolleres: Culture cannot be managed; it emerges. Leaders don t create cultures; members of the culture do. Culture is an expression of people s deepest needs, a means of endowing their experiences with meaning. Even if culture in this sense could be managed, it shouldn t be,...it is naive and perhaps unethical to speak of managing culture (Martin 1985:95). Dette er et poeng som flere har påpekt: Culture is not an ideological gimmick, to be imposed from above by managementconsulting firms, but a stubborn fact of human social organization that can scuttle the best of Corporate plans if not first taken into account (Reynolds i Hamada & Sibley (ed) 1994:310). 7

8 En rekke organisasjonsstudier støtter disse synspunktene. Konklusjonen fra slike studier er at en kultur ikke kan styres eller kontrolleres, men at det til en viss grad er mulig å påvirke en kultur (Haukelid 2001). Vi har så langt sett på ulike elementer som regnes som innholdet i organisasjonskulturer. Myndighetene har forventninger om et kulturløft, men hva er det som bidrar til å skape en positiv HMS-kultur? Vi skal se på bærekraftbegrepet og drøfte vår forståelse av begrepet bærekraftig HMS-utvikling i et dilemmaperspektiv Bærekraft og forvaltning av menneskelige ressurser Begrepet bærekraft ble lansert i rapporten Vår felles framtid (1987) fra FNs Verdenskommisjon for miljø og utvikling, også kalt Brundtland-kommisjonen. Gjennom miljøperspektivet er mennesket utelukkende blitt oppfattet som forvalter av naturressurser. I denne rapporten skal vi blant annet vise hvordan mennesker også har ansvar for å forvalte egne ressurser, samt for kulturen i det samfunnet eller organisasjonen de er en del av. Videre skal vi se på hvordan og hvorfor dette henger sammen med et utvidet HMS-forståelse. I følge Senge (1994) vil enkeltmennesker, organisasjoner, samfunn og kulturer alltid inngå i og bestå av mangfoldige økosystemer som ligner eksempler vi ser fra naturen. Den systemteoretiske forståelsen bygger på ideen om at ingen eksisterer isolert, men alltid i relasjon til noe annet. I denne sammenheng er det interessant å finne ut mer om hva mangfold hos enkeltmennesker, organisasjoner og samfunn kan være, og hvordan det kan være en trussel mot bærekraft at deler av mangfoldet blir isolert eller ødelagt. Hva innebærer en bærekraftig forvaltning av menneskelige ressurser? Hva kan det for eksempel bety for en organisasjons mangfold at en del av virksomheten outsources? Bærekraft knyttes ofte til det å være forutseende, noe som henger sammen med balansen mellom ødeleggelse og muligheter for gjenopprettelse av de ressurser som anses som nødvendige for å dekke elementære behov. Slitasje på produksjonsmidlene i en bedrift forekommer fordi bedriftens behov for produksjon dekkes. Tradisjonelt sett har vedlikehold av produksjonsmidler handlet om tekniske installasjoner. Ettersom dagens produksjonsmidler i større grad består av mennesker og deres kompetanse, følger nye utfordringer for vedlikeholdet. De nye produksjonsmidlenes holdbarhet vil ikke være like forutsigbare som den var for de tekniske installasjonene. Menneskets evne til å bidra er variabel og avhengig av mange faktorer som hører inn under både arbeidslivet 8

9 og livet forøvrig. Det kritiske punkt for en teknisk installasjon oppstår når hele eller deler av enheten går i stykker og systemet bryter sammen. Det kritiske punkt for mennesker og organisasjoner er også knyttet til tilfeller der hele systemet eller deler av systemet bryter sammen. Ved ulykker og ulike rapporterte hendelser får dette gjerne betegnelsen menneskelig svikt. På samme måte som at en søker kunnskap om og vedlikeholder tekniske installasjoner, er det viktig å strebe etter å forstå mennesket i systemet og utføre vedlikehold eller forebyggende arbeid. Vi kan si at bærekraft handler om aktive konstruktive handlinger som bidrar til at ressurser opprettholdes og fornyes. En bærekraftig forvaltning av menneskelige ressurser er å ta dem i bruk, slik at de kan vokse, i balanse mellom individets langsiktige kapasitet og kortsiktige produktivitet. Fabelen om mannen som hadde en høne som la gullegg, illustrerer dette godt. I det øyeblikket han sprettet opp høna for å ta ut alle gulleggene, ble det slutt på produktiviteten. For forskningsgruppen som står bak denne artikkelen, handler bærekraft om en praksis som innebærer et aktivt forhold til ressursforvaltning, med forståelse og ansvar for avhengigheten mellom mennesket som forvalter av eget mangfold, og andre menneskers og kulturers vedvarende mulighet for selvrealisering. Bærekraft innebærer at de dilemmaer vi møter når vi tar i bruk mangfoldet, håndteres på en slik måte at vi ikke reduserer andres mulighet til å gjøre det samme, verken nå eller i fremtiden. Med andre ord innebærer bærekraft at: Ethvert dilemma må håndteres på en måte som ikke reduserer samfunnets, organisasjonens eller individers fremtidige muligheter til å ta i bruk mangfold. Bærekraft er et potensial som ligger i alle mennesker og organisasjoner. Det kan sies så enkelt som at hvis vi forstår alle sider ved oss selv og organisasjonen vi er en del av, og hvis vi hele tiden streber etter å bruke våre sterke og svake sider på en harmonisk måte, så er vi bærekraftige. Når vi øker muligheten for vedvarende mangfold, frigjøres menneskelige ressurser, og vi bidrar til bærekraftig utvikling Dilemmatenkning som forutsetning for bærekraft Hvilke dilemmaer møter en i utviklingen av HMS-kultur? Kan en være bærekraftig selv om en tar valg som kan få negative konsekvenser for enkeltindivider eller grupper? I motsetning til et problem som har en løsning, er det slik at et dilemma ikke har en enkel løsning. Vi definerer et dilemma som det vi står ovenfor når vi må ta valg mellom alternativer som er motstridende eller som ikke tilfredsstiller alle behov for optimale løsninger for alle parter nå eller i fremtiden. 9

10 Konsekvensen av en slik definisjon er at vi i stort sett alle tilfeller der vi har med mennesker og menneskers handlinger å gjøre, står ovenfor dilemmaer som krever valg, og ikke problemer med optimale løsninger. Dilemmaer må ofte håndteres på en måte som ikke er tilfredstillende for alle (Sørhaug 1996). Hvilke dilemmaer og potensielt vanskelige valg kan en møte i utøvelsen av bærekraft hvis det er slik at ingen i utgangspunktet ønsker tiltakene velkommen? Kanskje er det slik at en må bruke både makt og overtalelse for å realisere en bærekraftig fremtid? Hvilke dilemmaer kan da oppstå? Ved å se nærmere på disse spørsmålene, vil vi kunne si mer om det sentrale ved utøvelsen av en bærekraftig HMS-praksis. Vi vil argumentere for at utøvelse av bærekraft er å håndtere grunnleggende dilemmaer på en slik måte at vi klarer å balansere mellom det å få tillit og det å utøve makt. Hva mener vi så med en bærekraftig HMS-kultur? På bakgrunn av drøftingene så langt, kan vi bidra med følgende definisjon: en kultur som bidrar til økning i kvaliteten på helse, miljø og sikkerhet, ved at en håndterer dilemmaer på en måte som ikke reduserer samfunnets, organisasjonens eller individenes fremtidige muligheter til å ta i bruk mangfold Handlingsrom, aktører og brikker Et sentralt tema for å analysere forholdet mellom mennesker og organisasjoner, er begrepet handlingsrom. Vi vil knytte opplevelsen av handlingsrom til individers selvforståelse, der vi skiller mellom aktører og brikker, der aktører ser seg selv som aktive, medansvarlige, handlende vesener, mens andre kan oppleve seg som ansvarsfrie, kontrollerte brikker (Nygård 1993). Har organisasjonen en kultur der medarbeiderne føler at de selv har valgmuligheter og kontroll i relasjon til arbeidet? Opplever de at de faktisk har innflytelse på det som skjer? Har deres atferd noen betydning for hvorvidt det skjer ulykker eller ei? Hvorvidt en opplever seg som aktør eller brikke henger gjerne sammen med handlingsrommet en opplever at en har. Både enkeltindivider og hele organisasjoner kan ha en opplevelse av og et forhold til hvor stort handlingsrommet er og hvor grensene går. I forhold til organisasjonen handler dette om opplevd tillit, delegering, myndighet, mandat og legitimitet. I forhold til individer kan det handle om forståelsen av seg selv som enten selvstendig aktør med muligheter for å ta aktive valg, eller som brikke i et spill styrt av andre, der valgmulighetene er redusert til defensiv tilpasning (Nygård 1993). Handlingsrom handler om mulighetene og begrensningene som de ansatte og organisasjonen har når de ønsker å handle i organisasjonen, bruke ressurser og kompetanse, ta selvstendige 10

11 beslutninger, definere nye oppgaver og skape nye retninger. Vårt yrkesmessige handlingsrom avgjøres i stor grad av hva slags jobb vi har, hva slags organisasjon vi jobber i, hvilken stilling vi har i organisasjonen og hva slags oppgaveløsning vi er ansvarlig for. Alt dette kan vi kalle for den objektive siden ved handlingsrommet. Men handlingsrom har også en subjektiv side som handler om de opplevde grensene for hva som er mulig å realisere, uavhengig av de formelle grensene knyttet til stillingsbeskrivelse og nivåplassering i organisasjonen. Det subjektivt konstruerte handlingsrommet for en organisasjon, en gruppe eller et individ preger i stor grad kulturen, og kan ofte være avgjørende for muligheten til å ivareta, realisere og frigjøre de avgjørende ressursene og dermed fungere bærekraftig. Handlingsrom er noe vi både blir gitt og må ta. Dessuten har vi også ansvar for det rom og de realiseringsmuligheter og grenser som vi gir andre. Dersom en konstruerer seg selv som aktør ved å gjøre andre til avhengige brikker, er konstruksjonen lite verdt. Det å ta ansvar for sitt eget handlingsrom kan være en stor utfordring for sterke aktører og ledertyper som ønsker å bidra til å skape en bærekraftig organisasjon som er i stand til å ivareta, realisere og frigjøre ressursene. Det å ta ansvar for handlingsrom er ikke forbeholdt en liten gruppe på toppen av hierarkiet, men organisasjonen som helhet (Halrynjo 2001). Handlingsrom er således uløselig knyttet til bærekraft, fordi det handler om hvordan vi organiserer oss slik at mennesker kan opprettholde og frigjøre ressurser på kort og lang sikt Nye utfordringer for HMS i petroleumsbransjen arbeidstakerens livsområder Ivaretakelse av helse, miljø og sikkerhet fordrer bærekraftig bruk av menneskelige ressurser og kompetanse, både i arbeidslivet og i det sivile liv. Det betyr at hvert eneste person har ansvar for å forvalte sin egen, sin families og sine arbeidskollegers ressursbruk ut fra et perspektiv som sikrer ivaretakelse og utvikling av helse, miljø og sikkerhet hos alle involverte. Potensialet for dilemmaer knyttet til motstridende ansvars- og interessekonflikter er stort. Innenfor arbeidslivs- og organisasjonsforskning har vi tradisjonelt studert arbeidsorganisasjoner som lukkede systemer drevet av sin egen interne logikk, og markeder og arbeidslivet generelt blir dermed også studert som sådan. Men uansett om vi studerer den enkelte organisasjons kultur eller samspillet mellom ulike subkulturer, er privatlivet blitt konstruert som irrelevant og nærmest uforskammet å snakke om. Et bærekraftig perspektiv på organisasjonskultur og arbeidstakernes forvaltning av egen og andres helse, miljø og sikkerhet, fordrer derimot at vi trekker inn også 11

12 tradisjonelt irrelevante kategorier. Verken helse, miljø eller sikkerhet kan isoleres til ett organisatorisk system eller én organisasjonskultur. Så lenge vi har med mennesker å gjøre, må vi ta hensyn til det enkelte individs muligheter for å forvalte samspillet mellom arbeidslivet og livet for øvrig familie, nærmiljø, skole, barnehage, organisasjonsdeltakelse, vennskapsrelasjoner osv. Helse, miljø og sikkerhet omhandler altså hele mennesket, også når vi ikke er på jobb. Vi bærer med oss ulike positive og negative erfaringer fra den ene arena til den andre. Både fysiske og psykiske skader og slitasje som en pådrar seg på jobb, påvirker livet en lever, inkludert familie og nettverket ellers. Motsatt vil påkjenninger, ansvar og slitasje i familielivet og hverdagslivet for øvrig påvirke jobbsituasjonen og de ulike valg en tar. Ingen er ideelle, rasjonelt programmerte medarbeidere til enhver tid, og dette får innflytelse på organisasjonskulturen. Vi ser det kanskje tydeligst når det kommer til sikkerhet, nettopp fordi sikkerhetsdilemmaer blir tydelige i dramatiske øyeblikk som vi ikke kan unngå å ta stilling til. Menneskelig svikt oppgis som årsaksforklaring til mange ulykker eller avgjørelser som fører til uheldige omstendigheter. Men hva er årsaken til at mennesker svikter? En historie fra vårt empiriske materiale forteller om en som var så forelsket at han var borte vekk og ringte hjem flerfoldige ganger om dagen. En annen historie forteller om en som var ansvarlig da det skjedde en ulykke. Alle visste at han var midt i en skilsmisseprosess, men ingen tematiserte sammenhengen. Når vi spurte om menneskelig svikt i intervjuene, var det også en gjenganger at en skal jo ikke grafse i andres privatliv. Menneskelige følelser og erfaringer kan ikke isoleres i en bestemt kontekst. Vi tar dem med inn i nye sammenhenger der de kan påvirke handlinger og avgjørelser som rasjonelt sett ikke hører hjemme. Dette kan skje selv om vi både organisatorisk og individuelt forsøker å isolere jobblivet fra andre deler av livet. Relasjoner og valg i jobbsituasjonen påvirker relasjoner og valg i hverdagslivet. Dersom en lever i en parrelasjon, kan egne muligheter og valg få stor betydning for partners muligheter og valg i både hverdagsliv og arbeidsliv. Hvis en har barn, vil det være flere å ta hensyn til. Likeså vil det å være aktiv i fritiden, for eksempel ved å ha verv, føre til at det blir vanskeligere å fordele tid. Mens forpliktelsene og mulighetene knyttet til jobben ofte er eksplisitte og tydelige, kan forpliktelsene og mulighetene i familie og hverdagsliv være mer uklare og mindre tematisert. De som jobber lange skift på offshoreinstallasjoner havner i en særstilling når det skilles mellom arbeidslivet og livet for øvrig. Arbeidstiden er skarpt atskilt fra livet for øvrig, og mange snakker om å være av eller på. Samtidig er offshorearbeideren på en måte litt hjemme når han eller hun er på jobb, og har på grunn av de lange hjemmeperiodene større rom for å realisere ressurser utenfor jobben enn mange arbeidstakere på land har. Dette stiller andre krav til 12

13 arbeidsfellesskapets evne til å håndtere menneskelige behov og mellommenneskelige relasjoner, samtidig som at det åpner for andre krav til å realisere seg utenfor jobben. På hvilke måter påvirker dette muligheter for overføring av erfaringer og kompetanse på tvers av livsområdene? Og på hvilke måter preger dette kulturen på plattformen? Med utgangspunkt i et syn på mennesket som ikke alltid rasjonelt og påvirket av sitt subjektivt oppfattede handlingsrom, er det avgjørende at vi er oss bevisst at HMS-kulturen er preget av hele mennesker som inngår i en langt større mengde livsområder enn de synlige sidene ved organisasjonen. For å kunne utvikle bærekraftige HMS-kulturer bør vi spørre oss hvordan vi både på jobben og i livet for øvrig håndterer dilemmaer knyttet til forvaltning av menneskelige ressurser. 13

14 3. Litteratur: Arbeidslivslovutvalget [Lesedato ] Arbeidstilsynet (2003) [Lesedato: ] Bourdieu, P. (1988) Homo Academicus. Cambridge. Polity Press Bourdieu, P. (1993) Den kritiske ettertanke: grunnlag for samfunnsanalyse. Samlaget Bourdieu, P. (1995) Distinksjonen - en sosiologisk kritikk av dømmekraften. Olso. Pax Forlag Dale E. L.(1999) Utdanning med pedagogisk profesjonalitet Ad notam Gyldendal Halrynjo, S. (2000) "Nye organisasjonsformer, nye kompetansekrav - tradisjonell forståelse av læring? Utfordringer for læringsperspektivene i det nye arbeidslivet." I Norden i verden og verden i Norden. TemaNord. Nordisk arbeidslivskonference Nordisk Ministerråd, København 2000 Hamada & Sibley (ed) (1994) Anthropological Perspectives on Organizational Culture. Uni.Pr.Am. Haukelid K. (2001) Oljekultur og sikkerhetskultur TIK arbeidsnotat nr.10/2001 Hoff S.A. & J. Lund (1998) 24-timersmennesket Sikkerhetskultur hos de ansatte i Norsk Hydro Skadebyggende Forum-rapport 1/98 Hovden J. (1993) Safety Climate and Culture: the basic elements Paper for TU-deflft. April 1991, Mo-SHE-course. Module 7 Klausen, A. M. (1992) Kultur, mønster og kaos. Ad Notam Gyldendal Luhman N. (1993) Risk; a sociological theory Wallter de Gruyter Nygård R. (1993) Aktør eller brikke? Om menneskers selvforståelse Ad Notam Gyldendal Oljedirektoratet (2000) Oljedirektoratets årsberetning (http://www.arbeidstilsynet.no) Oljedirektoratet (2001) Utvikling i risikonivå norsk sokkel 2002 Rundmo T. (1998) Organisational factors, safety attitudes and risk baviour Main report, Prepared for Norsk Hydro. Rotunde publikasjoner Schein E. H. (1985) Organisasjonskultur og ledelse. Er kulturendring mulig? Libro Forlag Senge P. M. (1994) The Fifth discipline fieldbook: strategies and tools for building a learning organization Nicholas Brealey Publ. Stortingsmelding 7, : Om helse, miljø og sikkerhet i petroleumsvirksomheten: Det Kongelige arbeids- og administrasjonsdepartement Sørhaug T. (1996) Om ledelse. Makt og tillit i moderne organisering. Universitetsforlaget Verdenskommisjonen for miljø og utvikling (1987) Vår felles framtid Tiden norsk forlag 14

I retning av en bærekraftig HMS-kultur

I retning av en bærekraftig HMS-kultur I retning av en bærekraftig HMS-kultur Om grensehåndtering og HMS Artikkel 2 Oslo, mars 2003 Siri Berthinussen Ragnhild Nissen- Lie Sigtona Halrynjo Yngve Lindvig Helene Aarseth INNHOLD 1. Innledning...2

Detaljer

Fornuft og følelser om utviklingen av Eni Norges HMS kulturprogram

Fornuft og følelser om utviklingen av Eni Norges HMS kulturprogram Fornuft og følelser om utviklingen av Eni Norges HMS kulturprogram Liv Nielsen Eni Norge www.eninorge.no Innholdet i foredraget Innledning Hvorfor har Eni Norge behov for et HMS kultur program HMS-kultur

Detaljer

HMS-kultur i en globalisert virksomhet Mulighetsrom eller begrensningsrom?

HMS-kultur i en globalisert virksomhet Mulighetsrom eller begrensningsrom? HMS-kultur i en globalisert virksomhet Mulighetsrom eller begrensningsrom? Jorunn Tharaldsen, RF-Rogalandsforskning Lars Bodsberg, Sintef Bevegelig kapital Bevegelig arbeidskraft Endrede kommunikasjons-

Detaljer

Lederskap for å skape relevans for framtiden 1

Lederskap for å skape relevans for framtiden 1 REGIONAL LEDERSAMLING - Salten «Helsefag for fremtiden Blodsukker.jpg Prognosene viser at det i 2030 vil være 40 000 jobber innen helse. Helsefag ved Bodø videregående er sitt ansvar bevisst. Derfor ble

Detaljer

Hva er HMS-kultur? Innledning. Fra begrepsutvikling til sammenhenger. Et bidrag fra Forskningsog utviklingsprosjektet HMS-kultur i Statoil

Hva er HMS-kultur? Innledning. Fra begrepsutvikling til sammenhenger. Et bidrag fra Forskningsog utviklingsprosjektet HMS-kultur i Statoil Hva er HMS-kultur? Fra begrepsutvikling til sammenhenger Et bidrag fra Forskningsog utviklingsprosjektet HMS-kultur i Statoil Dordi Høivik Sr fagleder Helse og arbeidsmiljø Petroleumstilsynet 12.desember

Detaljer

Med verdier som fundament for ledelse: Et organisasjonsfaglig perspektiv. Harald Askeland

Med verdier som fundament for ledelse: Et organisasjonsfaglig perspektiv. Harald Askeland Med verdier som fundament for ledelse: Et organisasjonsfaglig perspektiv Harald Askeland 1 Hvorfor fokusere verdier som plattform for ledelse? Konsensus Dilemmaer og motstrid Identitet omkring virksomhetens

Detaljer

organisasjonsanalyse på tre nivåer

organisasjonsanalyse på tre nivåer organisasjonsanalyse på tre nivåer Makronivået -overordnede systemegenskaper- Mesonivået avgrensete enheter, avdelinger, kollektiver Mikronivået -individer og smågrupper- Høyere nivå gir rammer og føringer

Detaljer

HMS-kultur: hva virker? Knut Haukelid TIK-senteret

HMS-kultur: hva virker? Knut Haukelid TIK-senteret HMS-kultur: hva virker? Knut Haukelid TIK-senteret HMS-kultur tema: Definisjoner, teorier og forståelser Metoder - samfunnsvitenskaplige Tiltak hva virker/hva virker ikke Forskningsrådets HMS- konferanse

Detaljer

Hvordan kan organisasjonen påvirke informasjonssikkerheten?

Hvordan kan organisasjonen påvirke informasjonssikkerheten? Sikkerhetskonferansen, Hvordan kan organisasjonen påvirke informasjonssikkerheten? Dr.ing stipendiat Inst. for industriell økonomi og teknologiledelse, NTNU http://leo.iot.ntnu.no/~albrecht/ 1 Hvordan

Detaljer

GJØVIK KOMMUNE ARBEIDSGIVERPOLITIKK. Utfordringer og muligheter. Visjon: Mjøsbyen Gjøvik - motor for vekst og utvikling GJØVIK KOMMUNE

GJØVIK KOMMUNE ARBEIDSGIVERPOLITIKK. Utfordringer og muligheter. Visjon: Mjøsbyen Gjøvik - motor for vekst og utvikling GJØVIK KOMMUNE GJØVIK KOMMUNE ARBEIDSGIVERPOLITIKK Visjon: Mjøsbyen Gjøvik - motor for vekst og utvikling Utfordringer og muligheter GJØVIK KOMMUNE Både folkevalgte og ansatte i Gjøvik kommune er del av et unikt oppdrag.

Detaljer

Organisasjonskultur og psykososialt arbeidsmiljø Reidun Midtun 2015

Organisasjonskultur og psykososialt arbeidsmiljø Reidun Midtun 2015 Agder Arbeidsmiljø IKS Organisasjonskultur og psykososialt arbeidsmiljø Reidun Midtun 2015 Organisasjonskultur Definisjon Hva består organisasjonskulturen av? innhold uttrykk Subkulturer Kulturkonflikter

Detaljer

Holdninger, etikk og ledelse

Holdninger, etikk og ledelse Holdninger, etikk og ledelse Grunnfilosofi I ULNA ønsker vi å skape et inkluderende miljø der ulikheter sees på som et gode, der man blir anerkjent for den man er og der opplevelsen av likeverd står sentralt

Detaljer

Thermometer. Utvalg 1: (Respondenter i utvalget: 28st) Kjønn Mann Utvalg 2: (Respondenter i utvalget: 8st) Kjønn Kvinne

Thermometer. Utvalg 1: (Respondenter i utvalget: 28st) Kjønn Mann Utvalg 2: (Respondenter i utvalget: 8st) Kjønn Kvinne Thermometer Utvalg 1: (Respondenter i utvalget: 28st) Kjønn Mann Utvalg 2: (Respondenter i utvalget: 8st) Kjønn Kvinne Totalt har 36 av 44 gjennomført analysen (82 %)_ Analysedato: 11.10.2011 Utskriftsdato:

Detaljer

NORDRE LAND KOMMUNE ARBEIDSGIVERPOLITIKK. LandsByLivet mangfold og muligheter

NORDRE LAND KOMMUNE ARBEIDSGIVERPOLITIKK. LandsByLivet mangfold og muligheter NORDRE LAND KOMMUNE ARBEIDSGIVERPOLITIKK LandsByLivet mangfold og muligheter Vedtatt i Kommunestyret 11. mars 2008 1 INNLEDNING OG HOVEDPRINSIPPER Vi lever i en verden preget av raske endringer, med stadig

Detaljer

Etiske retningslinjer

Etiske retningslinjer SIRDAL KOMMUNE Etiske retningslinjer For folkevalgte og medarbeidere i Sirdal kommune Vedtatt i kommunestyre 26.06.10, sak 10/53 Etiske retningslinjer for folkevalgte og medarbeidere i Sirdal kommune 1.

Detaljer

Menneskesyn i moderne organisasjoner

Menneskesyn i moderne organisasjoner www.humanagement.no Menneskesyn i moderne organisasjoner Side 1 av 7 Menneskesyn i moderne organisasjoner Av Terje Kato Stangeland, Sivilingeniør, Master of Management og Cand.mag. Alle organisasjoner

Detaljer

Innføring i sosiologisk forståelse

Innføring i sosiologisk forståelse INNLEDNING Innføring i sosiologisk forståelse Sosiologistudenter blir av og til møtt med spørsmål om hva de egentlig driver på med, og om hva som er hensikten med å studere dette faget. Svaret på spørsmålet

Detaljer

Tomrommet som oppstår ved manglende eller mislykket kommunikasjon, fylles raskt med rykter, sladder, vrøvl og gift. Henry Louis Mencken

Tomrommet som oppstår ved manglende eller mislykket kommunikasjon, fylles raskt med rykter, sladder, vrøvl og gift. Henry Louis Mencken Tomrommet som oppstår ved manglende eller mislykket kommunikasjon, fylles raskt med rykter, sladder, vrøvl og gift. Henry Louis Mencken Verneombudets etiske retningslinjer Etikk skiller seg fra moral

Detaljer

Sikkerhetsforums prioriteringer 2012 og framover - UTKAST

Sikkerhetsforums prioriteringer 2012 og framover - UTKAST - UTKAST 1. Storulykkesrisiko 2. Partssamarbeid og medvirkning 3. Arbeidsmiljørisiko 4. Kostnadsnivå og lønnsomhets betydning for sikkerhet og arbeidsmiljø 5. Gjensidig deling av kunnskap og informasjon

Detaljer

Dypere forståelse av egen rolle. Svein Dyrrdal, leder IKT Drift NHH LEDERSKOLE

Dypere forståelse av egen rolle. Svein Dyrrdal, leder IKT Drift NHH LEDERSKOLE Dypere forståelse av egen rolle Svein Dyrrdal, leder IKT Drift NHH LEDERSKOLE BERGEN KOMMUNES LEDERSKOLE GULL 4505 prosess. Bergen kommunes lederskole tar utgangspunkt i de utfordringene ledere står ovenfor

Detaljer

Å være en betydningsfull person i felleskapet

Å være en betydningsfull person i felleskapet OPPVEKST Å være en betydningsfull person i felleskapet Arbeid mot mobbing i barnehagen i Kristiansand kommune 05.09. 2016 - KS konferanse Marianne Godtfredsen Rammeplanen side 23 Barnehagen skal fremme

Detaljer

Pedagogisk innhold Trygghet - en betingelse for utvikling og læring

Pedagogisk innhold Trygghet - en betingelse for utvikling og læring Pedagogisk innhold Hva mener vi er viktigst i vårt arbeid med barna? Dette ønsker vi å forklare litt grundig, slik at dere som foreldre får et ganske klart bilde av hva barnehagene våre står for og hva

Detaljer

Sikkerhetsforum. trepartsarenaen hvor saker luftes, løftes og følges. Angela Ebbesen, Sikkerhetsforum/Ptil

Sikkerhetsforum. trepartsarenaen hvor saker luftes, løftes og følges. Angela Ebbesen, Sikkerhetsforum/Ptil Sikkerhetsforum trepartsarenaen hvor saker luftes, løftes og følges Angela Ebbesen, Sikkerhetsforum/Ptil Tema Medvirkning - regelverksforankring Litt historikk bak opprettelsen av SF Mandat Sikkerhetsforum

Detaljer

Kultur i sikkerhetsperspektiv: Hva gir mest målinger eller beskrivelser?

Kultur i sikkerhetsperspektiv: Hva gir mest målinger eller beskrivelser? Kultur i sikkerhetsperspektiv: Hva gir mest målinger eller beskrivelser? ESRA Skinnegående sikkerhetsforum 23.09.2009 Rolf Bye, Studio Apertura Gassutblåsningen 28.11.04 28. november 2004 oppsto det en

Detaljer

Bestått eksamen krever bestått karakter (E eller bedre) på begge oppgavene.

Bestått eksamen krever bestått karakter (E eller bedre) på begge oppgavene. Sensurveiledning sos 2018 h 14 Svar på to av de tre oppgavene. Hver oppgave teller 1/2. Bestått eksamen krever bestått karakter (E eller bedre) på begge oppgavene. Organisasjonskultur. Forklar hva som

Detaljer

Sikkerhetsforums prioriteringer 2012 og framover

Sikkerhetsforums prioriteringer 2012 og framover 1. Storulykkesrisiko 2. Arbeidsmiljørisiko 3. Partssamarbeid og medvirkning 4. Kapasitet, kompetanse og rammebetingelsers betydning for sikkerhet og arbeidsmiljø 5. Gjensidig deling av kunnskap og informasjon

Detaljer

Arbeidstilsynets målbilde 2025

Arbeidstilsynets målbilde 2025 Innholdsfortegnelse 3 Innledning 4 samfunnsoppdrag 5 Utfordringer i arbeidslivet 6 visjon og målbilde for 2025 1 Innledning I utvikling av ny strategi for Arbeidstilsynet for perioden 2017-2019, ble det

Detaljer

Motstand. Fordypningsoppgave. Norsk topplederprogram for helseforetakene Bodø, 12. september 2007

Motstand. Fordypningsoppgave. Norsk topplederprogram for helseforetakene Bodø, 12. september 2007 Fordypningsoppgave Motstand Norsk topplederprogram for helseforetakene Bodø, 12. september 2007 Irene Skiri, Helse Nord RHF Kari Gjelstad, Sykehuset Østfold HF Gina Johansen, UNN HF Problemstilling Vår

Detaljer

RETNINGSLINJER FOR KONFLIKTLØSNING VED VEST-AGDER-MUSEET

RETNINGSLINJER FOR KONFLIKTLØSNING VED VEST-AGDER-MUSEET 09.05.11 RETNINGSLINJER FOR KONFLIKTLØSNING VED VEST-AGDER-MUSEET Retningslinjene er forankret i Arbeidsmiljøloven. Retningslinjene godkjennes av AMU. Retningslinjene evalueres etter at de har vært i bruk

Detaljer

Arbeidsgivers plikt til å gjennomgå opplæring i helse-, miljø- og sikkerhetsarbeid

Arbeidsgivers plikt til å gjennomgå opplæring i helse-, miljø- og sikkerhetsarbeid Arbeidstilsynet Veiledning, best.nr. 588 Veiledning om Arbeidsgivers plikt til å gjennomgå opplæring i helse-, miljø- og sikkerhetsarbeid Utgitt februar 2007 Direktoratet for arbeidstilsynet Statens hus,

Detaljer

ISACAs julemøte 4.desember Hvordan kan organisasjonen påvirke informasjonssikkerheten? - sikkerhetsledelses perspektiv

ISACAs julemøte 4.desember Hvordan kan organisasjonen påvirke informasjonssikkerheten? - sikkerhetsledelses perspektiv ISACAs julemøte Hvordan kan organisasjonen påvirke informasjonssikkerheten? - sikkerhetsledelses perspektiv Dr.ing stipendiat Inst. for industriell økonomi og teknologiledelse, NTNU http://www.iot.ntnu.no/users/albrecht/

Detaljer

Disposisjon. Hva er sikkerhetskultur? Hvorfor skal vi bry oss om dette? Hva kjennetegner en god sikkerhetskultur Etterpåklokskap på forhånd Spørsmål

Disposisjon. Hva er sikkerhetskultur? Hvorfor skal vi bry oss om dette? Hva kjennetegner en god sikkerhetskultur Etterpåklokskap på forhånd Spørsmål Disposisjon Hva er sikkerhetskultur? Hvorfor skal vi bry oss om dette? Hva kjennetegner en god sikkerhetskultur Etterpåklokskap på forhånd Spørsmål 2 Sikkerhetskultur Chernobyl Bakgrunn: En rekke ulykkesgranskninger

Detaljer

Sikkerhetskultur i transportsektoren

Sikkerhetskultur i transportsektoren Sikkerhetskultur i transportsektoren Beskrivelse, sammenligning og endring NFR, RISIT-programmet Lone Sletbakk Ramstad Studio Apertura, NTNU Samfunnsforskning AS Hva er spesielt med dette prosjektet? Ny

Detaljer

Hvilke positive og negative innvirkninger har det på de ansatte når to forskjellige organisasjonskulturer skal smelte sammen til en ved fusjon?

Hvilke positive og negative innvirkninger har det på de ansatte når to forskjellige organisasjonskulturer skal smelte sammen til en ved fusjon? kunnskap gir vekst Hvilke positive og negative innvirkninger har det på de ansatte når to forskjellige organisasjonskulturer skal smelte sammen til en ved fusjon? Monica Martinussen Leder FF ved UiT Oversikt

Detaljer

Måling av HMS-kultur og kommunikasjon mellom ulike roller i en organisasjon. Yngve Lindvig Læringslaben & Universitetet i Oslo

Måling av HMS-kultur og kommunikasjon mellom ulike roller i en organisasjon. Yngve Lindvig Læringslaben & Universitetet i Oslo Måling av HMS-kultur og kommunikasjon mellom ulike roller i en organisasjon Yngve Lindvig Læringslaben & Universitetet i Oslo 1 Innledning Bygger på data fra flere selskaper Bygger på et samarbeid mellom:

Detaljer

Etiske retningslinjer. og regler for gaver og personlige fordeler

Etiske retningslinjer. og regler for gaver og personlige fordeler Etiske retningslinjer og regler for gaver og personlige fordeler Bærum kommunes oppgaver er å arbeide for fellesskapets beste. Kommunens ansatte skal være seg bevisst at de er i innbyggernes tjeneste.

Detaljer

Eleven som aktør. Thomas Nordahl 03.05.13

Eleven som aktør. Thomas Nordahl 03.05.13 Eleven som aktør Thomas Nordahl 03.05.13 Innhold Forståelse av barn og unge som handlende, meningsdannende og lærende aktører i eget liv Fire avgjørende spørsmål om engasjement og medvirkning Konsekvenser

Detaljer

Verdibasert ferdighetstrening. Hvorfor Hvordan Hvem

Verdibasert ferdighetstrening. Hvorfor Hvordan Hvem Verdibasert ferdighetstrening Hvorfor Hvordan Hvem Læring Læring er varig endring av atferd Krever en positiv opplevelse Trening Bevegelse ikke vedtak Erkjennelse eierskap positiv prosess Kulturgruppen

Detaljer

021 Personalleiing og Organisasjonsutvikling (816 Personalleiing + 816 Organisasjonsutvikling) Faglærer: Nils Tarberg Studieenhet 3

021 Personalleiing og Organisasjonsutvikling (816 Personalleiing + 816 Organisasjonsutvikling) Faglærer: Nils Tarberg Studieenhet 3 021 Personalleiing og Organisasjonsutvikling (816 Personalleiing + 816 Organisasjonsutvikling) Faglærer: Nils Tarberg Studieenhet 3 MÅL Etter at du har arbeidet deg gjennom studieenhet 3, vil du kunne

Detaljer

Organisasjonsidentitet: Hvem er vi og hvem blir vi? Helene Loe Colman Handelshøyskolen BI

Organisasjonsidentitet: Hvem er vi og hvem blir vi? Helene Loe Colman Handelshøyskolen BI Organisasjonsidentitet: Hvem er vi og hvem blir vi? Helene Loe Colman Handelshøyskolen BI Individers handlinger er påvirket av identitet og kultur Individer handler for å bevare sin identitet og opprettholde

Detaljer

KULTUR OG SYSTEM FOR LÆRING 2012-2013

KULTUR OG SYSTEM FOR LÆRING 2012-2013 KULTUR OG SYSTEM FOR LÆRING 2012-2013 NÆRING FOR LÆRING Jorunn E Tharaldsen, prosjektleder PhD Risikostyring og samfunnssikkerhet Petroleumstilsynet, Arbeidsmiljø/organisatorisk HMS jet@ptil.no Bakgrunn

Detaljer

Medarbeiderkartlegging

Medarbeiderkartlegging Medarbeiderkartlegging 1. Arbeidsfellesskap 1.1 Kollegialt fellesskap 1.2 Felles mål 2. Profesjonalitet 2.1 Refleksjon og fornyelse(k3) 2.2 Planlegging og vurdering (K2) 2.3 Gjennomføring (K1) T 2.4 Profesjonsutvikling

Detaljer

Etiske retningslinjer. Have a safe journey

Etiske retningslinjer. Have a safe journey Etiske retningslinjer Have a safe journey Nøkkelprinsipper Saferoad skal drive sin virksomhet etter sunne og etiske forretningsprinsipper. Vi skal sette høye krav til oss selv og være bevisst innflytelsen

Detaljer

Utviklingsprosjekt: Kulturutvikling som ledelsesverktøy og metode i organisasjonsutvikling

Utviklingsprosjekt: Kulturutvikling som ledelsesverktøy og metode i organisasjonsutvikling Utviklingsprosjekt: Kulturutvikling som ledelsesverktøy og metode i organisasjonsutvikling Nasjonalt topplederprogram Heidi Kjærnes Gaupseth Bakgrunn og organisatorisk forankring for prosjektet Bakgrunn:

Detaljer

4 Resultatrapportene - en veileder til tolkning av resultater

4 Resultatrapportene - en veileder til tolkning av resultater 4 Resultatrapportene - en veileder til tolkning av resultater Revisjon: 01-2014 1 Hovedlinjer i modellen Krav og ressurser påvirker hverandre både positivt og negativt Høye krav og lite ressurser kan gi

Detaljer

Psykososialt IT-miljø

Psykososialt IT-miljø Psykososialt IT-miljø En av mange: Definisjon Det psykososiale miljøet dreier seg om hvordan hvert individ har det sammen med andre. Mennesker er sosiale skapninger, vi er avhengig av kontakt med andre,

Detaljer

Lederskap i hjemmetjenesten

Lederskap i hjemmetjenesten Lederskap i hjemmetjenesten Omsorgsdiskurs og budsjettstyringsdiskurs to konstituerende diskurser som former lederskap i hjemmetjenesten Vigdis Aaltvedt Leonila Juvland Stina Øresland 25.05.2016 Hensikt

Detaljer

Videreføring av utviklingsarbeid kompetanse for mangfold Kritiske faktorer

Videreføring av utviklingsarbeid kompetanse for mangfold Kritiske faktorer Videreføring av utviklingsarbeid kompetanse for mangfold Kritiske faktorer Erfaringskonferanse Fylkesmannen i Sør-Trøndelag 14. Oktober 2015 Kjersti Nissen Å drive et utviklingsarbeid Et utviklingsarbeid/

Detaljer

Utdrag fra Beate Børresen og Bo Malmhester: Filosofere i barnehagen, manus mars 2008.

Utdrag fra Beate Børresen og Bo Malmhester: Filosofere i barnehagen, manus mars 2008. Utdrag fra Beate Børresen og Bo Malmhester: Filosofere i barnehagen, manus mars 2008. Hvorfor skal barn filosofere? Filosofiske samtaler er måte å lære på som tar utgangspunkt i barnets egne tanker, erfaring

Detaljer

Fra ord til handling - Ledelse i praksis. Bergen, 5.mai 2010 Adm.dir. Mai Vik AFF v/nhh

Fra ord til handling - Ledelse i praksis. Bergen, 5.mai 2010 Adm.dir. Mai Vik AFF v/nhh Fra ord til handling - Ledelse i praksis Bergen, 5.mai 2010 Adm.dir. Mai Vik AFF v/nhh Hva gjør ledere som ser ut til å få det til, selv i krevende tider? 05.05.2010 s. 2 Ingen supermann eller kvinne 05.05.2010

Detaljer

Debatten om bedrifters sosiale ansvar (I)

Debatten om bedrifters sosiale ansvar (I) Debatten om bedrifters sosiale ansvar (I) MEVIT4340 Informasjon & samfunnskontakt: Sosialt ansvar Fredag, 9. mars 2007 Øyvind Ihlen Dagens plan skal bedrifter ta sosialt ansvar? pliktetiske begrunnelser

Detaljer

Sikkerhetsforums årskonferanse 2005

Sikkerhetsforums årskonferanse 2005 Sikkerhetsforums årskonferanse 2005 Framtidsutfordringene - hvordan møter vi disse? - Gruppesamtaler Spørsmål 2: Hva må til for at vi skal vi videreutvikle HMS-nivået i virksomheten? (medvirkning, organisasjon,

Detaljer

HR-STRATEGI FOR FORSVARSSEKTOREN

HR-STRATEGI FOR FORSVARSSEKTOREN HR-STRATEGI FOR FORSVARSSEKTOREN Vårt samfunnsoppdrag Eksempler Forsvarssektoren har ansvar for å skape sikkerhet for staten, befolkningen og samfunnet. Endringer i våre sikkerhetspolitiske omgivelser

Detaljer

Det man gjør som ledelse vil prege organisasjonen rollemodell/forbilde Lederen må være synlig og tydelig,klar og konkret, troverdig og vise personlig

Det man gjør som ledelse vil prege organisasjonen rollemodell/forbilde Lederen må være synlig og tydelig,klar og konkret, troverdig og vise personlig Tema gruppe 1 HMS-kultur og lederrollen Oppgave: Hvilken rolle mener du ledelsen spiller som skaper av god HMS kultur? Hvilke andre forhold mener du spiller en viktig rolle i en godt fungerende HMS kultur

Detaljer

Endringsledelse i Drammen Taxi BA 2011. Glenn A. Hole

Endringsledelse i Drammen Taxi BA 2011. Glenn A. Hole Endringsledelse i Drammen Taxi BA 2011 Glenn A. Hole Trender i arbeidslivet Organisasjonsutvikling Organisasjonsutvikling er: basert på en planlagt innsats, styrt fra toppen av organisasjonen, som omfatter

Detaljer

FRA STYKKEVIS OG DELT SKOLEN I ET SYSTEMPERSPEKTIV

FRA STYKKEVIS OG DELT SKOLEN I ET SYSTEMPERSPEKTIV FRA STYKKEVIS OG DELT SKOLEN I ET SYSTEMPERSPEKTIV SKOLEN SOM SYSTEM SKOLEN SOM SOSIO-TEKNISK SYSTEM SKOLEN SOM PRODUKSJONSSYSTEM BESTÅENDE AV DELER SOM ER GJENSIDIG AVHENGIGE DELENE UTGJØR EN HELHET SKOLEN

Detaljer

ARBEIDSMILJØLOVEN. HMS-rådgiver Silvia Stranden Møre og Romsdal Fylkeskommune, / SIDE 1

ARBEIDSMILJØLOVEN. HMS-rådgiver Silvia Stranden Møre og Romsdal Fylkeskommune, / SIDE 1 ARBEIDSMILJØLOVEN HMS-rådgiver Silvia Stranden Møre og Romsdal Fylkeskommune, 1.3.2017 / SIDE 1 Målsetting med undervisningen : Gi en innføring og orientering om arbeidsmiljøloven Oversikt over roller,

Detaljer

Ledernes plass i Utdanningsforbundet. Lederkurs i Østfold 12.okt 2012, Jens Garbo, politisk rådgiver i Utdanningsforbundet

Ledernes plass i Utdanningsforbundet. Lederkurs i Østfold 12.okt 2012, Jens Garbo, politisk rådgiver i Utdanningsforbundet Ledernes plass i Utdanningsforbundet Lederkurs i Østfold 12.okt 2012, Jens Garbo, politisk rådgiver i Utdanningsforbundet Tre forventninger: 1. Hovedavtalen Det er avgjørende for et godt resultat at de

Detaljer

Hvordan skal det syns i min kommune at jeg er med i etikk ledernettverk?

Hvordan skal det syns i min kommune at jeg er med i etikk ledernettverk? Hvordan skal det syns i min kommune at jeg er med i etikk ledernettverk? Et eksempel Lederskole i Larvik Tove Akre Etikknettverk 22-23 september Ledelse i et systemperspektiv påvirkning og tilpasning en

Detaljer

ETISKE RETNINGSLINJER FOR FOLKEVALGTE I TYSFJORD KOMMUNE (arbeidsgruppens forslag) Vedtatt av kommunestyret den xx.xx.

ETISKE RETNINGSLINJER FOR FOLKEVALGTE I TYSFJORD KOMMUNE (arbeidsgruppens forslag) Vedtatt av kommunestyret den xx.xx. ETISKE RETNINGSLINJER FOR FOLKEVALGTE I TYSFJORD KOMMUNE (arbeidsgruppens forslag) Vedtatt av kommunestyret den xx.xx.2016, sak xx/16 Vedtatt av kommunestyret i sak xx/16, versjon 1+n, dato xx.xx.2016

Detaljer

Kva ville du gjera om du var bladstyrar?

Kva ville du gjera om du var bladstyrar? Vanskelige samtaler 16.november 2010 Slik håndterer du dine medarbeidere. Medarbeidersamtaler planlegging og gjennomføring, håndtering av vanskelige medarbeidere, gjennomføring av vanskelige samtaler Turid

Detaljer

Mangfold likeverd likestilling. En plattform for norske barnehager? Kari Emilsen DMMH

Mangfold likeverd likestilling. En plattform for norske barnehager? Kari Emilsen DMMH Mangfold likeverd likestilling En plattform for norske barnehager? Kari Emilsen DMMH Noen store ord! Alle mennesker har behov for å bli sett og hørt, gjøre egne valg, og forme sine egne liv. Dette er en

Detaljer

Veileder for omstilling ved Handelshøyskolen BI Vedtatt av rektor 17.12.2010. Gjelder fra 1.1.2011. Revidert juli 2015

Veileder for omstilling ved Handelshøyskolen BI Vedtatt av rektor 17.12.2010. Gjelder fra 1.1.2011. Revidert juli 2015 Veileder for omstilling ved Handelshøyskolen BI Vedtatt av rektor 17.12.2010. Gjelder fra 1.1.2011. Revidert juli 2015 Som markedsutsatt virksomhet er BIs evne til innovasjon og tilpasning til markedet

Detaljer

Strategier 2010-2015. StrategieR 2010 2015 1

Strategier 2010-2015. StrategieR 2010 2015 1 Strategier 2010-2015 StrategieR 2010 2015 1 En spennende reise... Med Skatteetatens nye strategier har vi lagt ut på en spennende reise. Vi har store ambisjoner om at Skatteetaten i løpet av strategiperioden

Detaljer

Arbeidsavhengighet. - utfordring til organisasjonen og menneskene. B. Aase Sørensen

Arbeidsavhengighet. - utfordring til organisasjonen og menneskene. B. Aase Sørensen Arbeidsavhengighet - utfordring til organisasjonen og menneskene. B. Aase Sørensen Arbeidsmiljøloven -formål 1.1 a Lovens formål er: å sikre et arbeidsmiljø som gir grunnlag for en helsefremmende og meningsfylt

Detaljer

SEMINARSERIE OM HMS I PETROLEUMSVIRKSOMHETEN. Kontinuerlig fokus på HMS en forutsetning for verdiskaping i petroleumsvirksomheten.

SEMINARSERIE OM HMS I PETROLEUMSVIRKSOMHETEN. Kontinuerlig fokus på HMS en forutsetning for verdiskaping i petroleumsvirksomheten. SEMINARSERIE OM HMS I PETROLEUMSVIRKSOMHETEN Kontinuerlig fokus på HMS en forutsetning for verdiskaping i petroleumsvirksomheten. Utfordringer og muligheter Begrensende perspektiver HMS Verdiskaping Risiko

Detaljer

NTNU S-sak 19/07 Norges teknisk-naturvitenskapelige universitet TS Arkiv: N O T A T

NTNU S-sak 19/07 Norges teknisk-naturvitenskapelige universitet TS Arkiv: N O T A T NTNU S-sak 19/07 Norges teknisk-naturvitenskapelige universitet 08.03.2007 TS Arkiv: Til: Styret Fra: Rektor Om: Personalpolitikk for NTNU N O T A T Tilråding: 1. Styret vedtar forslag til Personalpolitikk

Detaljer

Perspektiver og metoder i arbeidsmiljøarbeid

Perspektiver og metoder i arbeidsmiljøarbeid Perspektiver og metoder i arbeidsmiljøarbeid Arbeidsmiljø og arbeidsforhold handler grunnleggende om to overordnede forhold: 1. Det i en arbeidssituasjon og et arbeidsmiljø som virker motiverende, og som

Detaljer

Årsplan for Strand barnehage 2016/17. «Sola skal skinne på Strand barnehage og gi grobunn for vekst og utvikling»

Årsplan for Strand barnehage 2016/17. «Sola skal skinne på Strand barnehage og gi grobunn for vekst og utvikling» «Sola skal skinne på Strand barnehage og gi grobunn for vekst og utvikling» 1 Strand barnehage Barnehagen er en av 7 kommunale barnehager i Sortland. Vi har 3 avdelinger en forbeholdt barn fra 0-3 år,

Detaljer

Etiske retningslinjer for folkevalgte og ansatte

Etiske retningslinjer for folkevalgte og ansatte Etiske retningslinjer for folkevalgte og ansatte Retningslinjene er et supplement til lover, forskrifter og reglement som gjelder for kommunens virksomhet. Vedtatt av kommunestyret i sak 9/13-28.02. 2013

Detaljer

Hvorfor går det galt?

Hvorfor går det galt? Hvorfor går det galt? Hvordan aktører i havbruksnæringen forklarer og håndterer uønskede hendelser 21.04.2010 Jørn Fenstad & Rolf Bye, Studio Apertura Hva omfatter sikkerhet? Personsikkerhet Drukning,

Detaljer

Oppgaver Oppgavetype Vurdering Status 1 ORG110, forside Sammensatt Automatisk poengsum Levert

Oppgaver Oppgavetype Vurdering Status 1 ORG110, forside Sammensatt Automatisk poengsum Levert ORG110 1 Organisasjonsteori for IT-studenter Kandidat 8041 Oppgaver Oppgavetype Vurdering Status 1 ORG110, forside Sammensatt Automatisk poengsum Levert 2 ORG110, oppgave 1 Skriveoppgave Manuell poengsum

Detaljer

Trusselvurderinger og sikkerhet for personell i skoler EMSS. Kåre Ellingsen Sikkerhets- og beredskapsansvarlig Akershus fylkeskommune

Trusselvurderinger og sikkerhet for personell i skoler EMSS. Kåre Ellingsen Sikkerhets- og beredskapsansvarlig Akershus fylkeskommune Risk Management Trusselvurderinger og sikkerhet for personell i skoler EMSS 26.11.2015 Kåre Ellingsen Sikkerhets- og beredskapsansvarlig Akershus fylkeskommune Lov om arbeidsmiljø, arbeidstid og stillingsvern

Detaljer

HMS-kultur. Erfaringer fra petroleumsnæringen. Irene Bergljot Dahle Petroleumstilsynet

HMS-kultur. Erfaringer fra petroleumsnæringen. Irene Bergljot Dahle Petroleumstilsynet HMS-kultur Erfaringer fra petroleumsnæringen Irene Bergljot Dahle Petroleumstilsynet 1 Jeg skal snakke om: begrepet HMS-kultur eller sikkerhetskultur kravet til god HMS-kultur i petroleumsregelverket hvordan

Detaljer

Vernetjenesten. Kristiansund. Hovedverneombudet

Vernetjenesten. Kristiansund. Hovedverneombudet Vernetjenesten Kristiansund Manglende kommunikasjon Tomrommet som oppstår ved manglende eller mislykket kommunikasjon, fylles raskt med rykter, sladder, vrøvl og gift. Henry Louis Mencken Hva er Kommunikasjon?

Detaljer

Personalpolitiske retningslinjer

Personalpolitiske retningslinjer Personalpolitiske retningslinjer Vedtatt av fylkestinget juni 2004 Personalpolitiske retningslinjer. Nord-Trøndelag fylkeskommunes verdigrunnlag: Nord-Trøndelag fylkeskommune er styrt av en folkevalgt

Detaljer

1: SAMSPILLET MELLOM MENNESKER OG ORGANISASJONSKULTUREN

1: SAMSPILLET MELLOM MENNESKER OG ORGANISASJONSKULTUREN 1: SAMSPILLET MELLOM MENNESKER OG ORGANISASJONSKULTUREN Bang. Modell: Storaas er med på å forme er med på å forme ORGANISASJONENS KULTUR SAMSPILLET MELLOM MENNESKER HVILKEN SAMHANDLING OG KULTUR ØNSKER

Detaljer

VIRKSOMHETSPLAN 2014-2017

VIRKSOMHETSPLAN 2014-2017 VIRKSOMHETSPLAN 2014-2017 Gjelder fra november 2014 til november 2017 Innhold Innledning... 3 Vårt slagord... 3 Visjon... 3 Vår verdiplattform... 3 Lek og læring... 4 Vennskap... 5 Likeverd... 6 Satsningsområder...

Detaljer

Organisasjonskultur. Per Kristian Vareide

Organisasjonskultur. Per Kristian Vareide Organisasjonskultur Per Kristian Vareide Introduksjon til organisasjonskultur Dere får se en film der Sir Ken Robinson holde et kritisk foredrag om moderne undervisningssystemer. Noter: Hvilke etiske utfordringer

Detaljer

Etikk for arbeidslivet

Etikk for arbeidslivet Etikk for arbeidslivet Landsmøte i Medisinsk teknisk forening Parallellsesjon, Behandlingshjelpemidler Lars Jacob Tynes Pedersen, lars.pedersen@nhh.no 18.05.2011 Agenda Kort om meg selv Del 1 Etikk for

Detaljer

Petroleumstilsynets (Ptils) hovedprioriteringer 2010 PTIL/PSA

Petroleumstilsynets (Ptils) hovedprioriteringer 2010 PTIL/PSA Petroleumstilsynets (Ptils) hovedprioriteringer 2010 Ptils rolle Petroleumstilsynet skal legge premisser for og følge opp at aktørene i petroleumsvirksomheten holder et høyt nivå for helse, miljø, sikkerhet

Detaljer

Etiske retningslinjer Forfatter: Hilde Lærum Versjon: 1.3 Godkjent av: Halvard Helgesen ID: 1096 Gyldig fra: Revisjonsfrist:

Etiske retningslinjer Forfatter: Hilde Lærum Versjon: 1.3 Godkjent av: Halvard Helgesen ID: 1096 Gyldig fra: Revisjonsfrist: Forfatter: Hilde Lærum Versjon: 1.3 Godkjent av: Halvard Helgesen ID: 1096 Gyldig fra: 31.10.2012 Revisjonsfrist: 31.10.2013 Etiske retningslinjer ETISKE RETNINGSLINJER FOR ANSATTE I SVELVIK KOMMUNE 1

Detaljer

Alle elevar i grunnskolar og vidaregåande skolar har rett til eit godt fysisk og psykososialt miljø som fremjar helse, trivsel og læring.

Alle elevar i grunnskolar og vidaregåande skolar har rett til eit godt fysisk og psykososialt miljø som fremjar helse, trivsel og læring. Retten til et godt psykososialt miljø Udir-2-2010 3. Elevens rett til eit godt psykososialt miljø Opplæringsloven 9a-1 inneholder den overordnede normen. Denne normen skal tolkes inn i alle de andre bestemmelsene

Detaljer

31) JUN2010 MOTTATT. Arbeidsdepartementet Arbeids- og sikkerhetsavdelingen Boks 8019 Dep. 0030 Oslo ARBEIDSDEPARTEMFNTFT

31) JUN2010 MOTTATT. Arbeidsdepartementet Arbeids- og sikkerhetsavdelingen Boks 8019 Dep. 0030 Oslo ARBEIDSDEPARTEMFNTFT YRKESORGANISASJONENES SENTRALFORBUND Arbeidsdepartementet Arbeids- og sikkerhetsavdelingen Boks 8019 Dep. 0030 Oslo MOTTATT 31) JUN2010 ARBEIDSDEPARTEMFNTFT Deres ref.: 201001331 - BOS Vår ref: Dato: FBH

Detaljer

BARNS DEMOKRATISKE DELTAKELSE I BARNEHAGEN: FORDRING OG UTFORDRING

BARNS DEMOKRATISKE DELTAKELSE I BARNEHAGEN: FORDRING OG UTFORDRING BARNS DEMOKRATISKE DELTAKELSE I BARNEHAGEN: FORDRING OG UTFORDRING Funn og diskusjoner i en doktoravhandling om vilkår for å realisere retten til medvirkning i samsvar med intensjonene Et radikalt prosjekt

Detaljer

Læreplanverket for Kunnskapsløftet

Læreplanverket for Kunnskapsløftet Læreplanverket for Kunnskapsløftet Prinsipper for opplæringen Prinsipper for opplæringen sammenfatter og utdyper bestemmelser i opplæringsloven, forskrift til loven, herunder læreplanverket for opplæringen,

Detaljer

NYE RETNINGSLINJER FOR LÆRINGSMILJØUTVALGET

NYE RETNINGSLINJER FOR LÆRINGSMILJØUTVALGET NYE RETNINGSLINJER FOR LÆRINGSMILJØUTVALGET Strategiplanen slår fast at Kunst- og designhøgskolen i Bergen er et bærekraftig og eksperimentelt lærings- og arbeidsmiljø for skapende virksomhet. Den understreker

Detaljer

PROSESSLEDELSE SOM VERKTØY I ENDRINGSLEDELSE

PROSESSLEDELSE SOM VERKTØY I ENDRINGSLEDELSE PROSESSLEDELSE SOM VERKTØY I ENDRINGSLEDELSE 9. mars 2016 Tore Skandsen, IMTEC Tema for økten Rammer og innledning Hvorfor prosess Hva er en prosess Hva kjennetegner gode prosesser Hvordan lede dem Tore

Detaljer

Tidlig innsats overfor ungdom. DelTa kurs for kommuneansatte

Tidlig innsats overfor ungdom. DelTa kurs for kommuneansatte Tidlig innsats overfor ungdom DelTa kurs for kommuneansatte Kurs i 4 moduler som omhandler: Rus og ungdomskultur Å se - og komme i møte Fra bekymring til handling Samhandling som suksesskriterie I tillegg:

Detaljer

Hvordan skape og opprettholde gode sikkerhetsresultater over tid? Et eksempel fra et utviklingsprogram for offshore servicefartøyer

Hvordan skape og opprettholde gode sikkerhetsresultater over tid? Et eksempel fra et utviklingsprogram for offshore servicefartøyer Hvordan skape og opprettholde gode sikkerhetsresultater over tid? Et eksempel fra et utviklingsprogram for offshore servicefartøyer Rolf Bye og Trond Kongsvik Studio Apertura, NTNU Samfunnsforskning AS

Detaljer

DE KRISTNE. Frihet og trygghet for alle. De Kristnes prinsipprogram 2013-2017. DE KRISTNE De Kristnes prinsipprogram 1

DE KRISTNE. Frihet og trygghet for alle. De Kristnes prinsipprogram 2013-2017. DE KRISTNE De Kristnes prinsipprogram 1 Frihet og trygghet for alle. De Kristnes prinsipprogram 2013-2017 De Kristnes prinsipprogram 1 Innhold De Kristne skal bygge et samfunn som er fritt og trygt for alle, uansett hvem man er eller hvor man

Detaljer

LP-modellen. Læringsmiljø og pædagogisk analyse

LP-modellen. Læringsmiljø og pædagogisk analyse LP-modellen. Læringsmiljø og pædagogisk analyse Av: Dr. polit. Thomas Nordahl, forsker, Høgskolen i Hedmark http://www.eldhusetfagforum.no/lp-modellen/index.htm Senere tids forskning viser at elevenes

Detaljer

Alltid best med arbeid. Arbeidsmiljø. Arbeidsmiljø II 14.11.2012. Ledelse, medarbeiderskap og arbeidsmiljø som felles utfordring

Alltid best med arbeid. Arbeidsmiljø. Arbeidsmiljø II 14.11.2012. Ledelse, medarbeiderskap og arbeidsmiljø som felles utfordring Alltid best med arbeid Ledelse, medarbeiderskap og arbeidsmiljø som felles utfordring Peter Chr Koren Arendal 13. november 2012. Uansett hvor man er i arbeidslivet: om man sammenlikner helsa i en gruppe

Detaljer

NTNU S-sak 50/11 Norges teknisk-naturvitenskapelige universitet N O T A T

NTNU S-sak 50/11 Norges teknisk-naturvitenskapelige universitet N O T A T NTNU S-sak 50/11 Norges teknisk-naturvitenskapelige universitet 29.09.2011 N O T A T Til: Styret Fra: Rektor Om: HMS - organisering og ressurser Tilråding: Styret tar orienteringen om HMS organisering

Detaljer

PRINSIPPER FOR OPPLÆRINGEN I KUNNSKAPSLØFTET - SAMISK

PRINSIPPER FOR OPPLÆRINGEN I KUNNSKAPSLØFTET - SAMISK PRINSIPPER FOR OPPLÆRINGEN I KUNNSKAPSLØFTET - SAMISK Prinsipper for opplæringen sammenfatter og utdyper bestemmelser i opplæringsloven, forskrift til loven, herunder læreplanverket for opplæringen, og

Detaljer

Nasjonale forventninger og status på folkehelsearbeid «Helse i plan» Solveig Pettersen Hervik Folkehelserådgiver September 2016

Nasjonale forventninger og status på folkehelsearbeid «Helse i plan» Solveig Pettersen Hervik Folkehelserådgiver September 2016 Nasjonale forventninger og status på folkehelsearbeid «Helse i plan» Solveig Pettersen Hervik Folkehelserådgiver September 2016 Innhold: 1) Hva er folkehelsearbeid? 2) Folkehelseloven. 3) Fylkesmennenes

Detaljer

HMS i praksis. Tone Eriksen Spesialist i Arbeidsmedisin Arbeidstilsynet Østfold og Akershus

HMS i praksis. Tone Eriksen Spesialist i Arbeidsmedisin Arbeidstilsynet Østfold og Akershus HMS i praksis Tone Eriksen Spesialist i Arbeidsmedisin Østfold og Akershus Arbeidsdepartementet Overordnet enhet: Direktoratet for Organisert i 7 regioner Tilsynsmyndighet som fører tilsyn med at virksomhetene

Detaljer

SENSURVEILEDNING PED3522 HØST 2012. Gjør rede for følgende teorier:

SENSURVEILEDNING PED3522 HØST 2012. Gjør rede for følgende teorier: SENSURVEILEDNING PED3522 HØST 2012 Kandidatene skal besvare både oppgave 1 og oppgave 2. Oppgave 1 teller 70 % og oppgave 2 teller 30 % av karakteren. Oppgave 1 (essayoppgave) Gjør rede for følgende teorier:

Detaljer

ORGANISASJONSKULTUR OG LEDELSE

ORGANISASJONSKULTUR OG LEDELSE ORGANISASJONSKULTUR OG LEDELSE Omstilling endringsledelse nye bedrifter som fusjonerer er overskrifter som vi ser i aviser og andre medier hver eneste dag. Noen lykkes andre ikke. En av forutsetningene

Detaljer

Stian Antonsen, SINTEF Teknologiledelse Teknologi og samfunn

Stian Antonsen, SINTEF Teknologiledelse Teknologi og samfunn Sikkerhetskultur eller sikkerhetsdressur? Stian Antonsen, SINTEF Teknologiledelse Sikkerhetskultur eller sikkerhetsdressur? Disposisjon Sikkerhetskultur - bakgrunn Sikkerhetskultur som forskningsfelt Kultur

Detaljer