Kampen om den dyktigste delen av arbeidskraften

Transkript

1 PERSONAL & REKRUTTERING 7. utgave -FEBRUAR 2008 Arbeidstagers marked: Nå på nett: O N L I N E Omstilling: Riktig tid for jobbskifte les mer side 16 Traineestilling: Gir ettergjør grepene traktede i oppgangstider jobbsøkere les mer side 14 les mer side 18 Hvordan beholde talentene? For å beholde nøkkelpersoner må ledere våge å si at noen ansatte er viktigere enn andre. Les mer side Tenk kreativt under forhandlinger Les mer side 16 Har du en god arbeidsgiver? Synes du bedriftsledelsen er engasjerende, pålitelig og åpen, samtidig som den skaper engasjement og stiller krav til de ansatte? Les mer side 10 Les mer side 4-5 Foto: Raymond Mosken Å lede gjennom ordre og kontroll er veldig galt, og i tillegg lite motiverende, mener Jon Morten Melhus (t.h.). Her sammen med kollega Trond Haugen. 6 ANNONSE ANNONSE Humor er ikke tullball 6

2 FORORD: Jakten på talentene AV: Even Bolstad Daglig leder Hr norge Kampen om den dyktigste delen av arbeidskraften tilspisser seg. Talent Management er i øyeblikket moteord nummer én innen ledelse og HR. Men hva er egentlig et talent? I utgangspunktet beskriver talentbegrepet utviklingspotensial mot et høyere nivå; et talent er en uslepen diamant som har potensial for å bli en særs dyktig medarbeider. Internasjonalt kaller man dem gjerne HiPo s eller High Potentials. Men ofte brukes begrepet også om High Achievers - personer som gjør en glimrende jobb, men som allerede kan ha nådd langt i forhold til sitt utviklingspotensial. Microsoft kjøper Firm, og Nokia ønsker seg Trolltech. I stedet for å hente talenter til virksomheten, flytter virksomhetene stadig oftere til talentene - gjennom oppkjøp eller samarbeid. Kompetanse flyter på tvers av alle organisatoriske og nasjonale grenser. De fleste virksomheter ser nå på menneskene som avgjørende for suksess. Ikke alle treffer like godt med tiltakene. I stedet for å kjøpe inn en spennende kandidat fra et annet selskap - ofte til en pris langt høyere enn dem du allerede har ansatt - kan det hende at HiPo-en er å finne i egne rekker. Kampen om talentene handler også om å synliggjøre utviklingsmuligheter for egne ansatte, bygge en kultur for kunnskapsdeling, systematisere kompetanseutviklingstiltak, bygge karriereveier og jobbe grundig med så vel ekstern som intern employer branding. Talentjakt uten talentutvikling skaper sjelden gode resultater Talent handler om unge, høyt utdannede stjerner som funkler. Men talent finnes på alle nivåer og innen alle aldersgrupper og bransjer. For eksempel tørster mange seniorer etter nye utfordringer å bryne seg på, vi finner servicemedarbeidere som ser problemene før de oppstår og noen administrasjonsmedarbeidere med lav formell utdanning får jobben gjort på en måte som andre med mange år på skolebenken aldri kommer i nærheten av. Rekruttering er en risikosport; mange sammenligner det med å transplantere et organ som fungerer i en kropp over i en annen. Det er ikke alltid det går bra - i hvert fall ikke uten solid diagnostisk og medisinsk kompetanse i bunn. Verdien av nytt blod må avveies mot kvalitetene og sikkerheten ved det blodet som allerede strømmer i organisasjonen og som har brakt den dit den er. Forhold knyttet til mennesker, rekruttering, teamsammensetning, utvikling og ledelse er ikke og har aldri vært - og vil aldri bli - stedet for de enkle, universelle løsningene. Det meste er kontekstavhengig. Det er også det som gjør det så spennende. Lykke til med jakten! Even Bolstad Daglig leder HR Norge innhold: Forord side 2 Må tåle å bli skjelt ut! side 4 Humor, begeistring og kreativitet side 4-5 Nettverk-nøkkelen til jobb side 5 Rettsløs mot Anonym melding side 6 Er kvinnelige sjefer mobbeofre? side 6 Panikk straffer seg side 8 Tenk utradisjonelt side 8 En god leder engasjerer seg side 10 Noen er bedre enn andre side Innleie av arbeidskraft side 12 Kartlegg arbeidsmiljøet på jobben side 13 Omstilling må skje i oppgangstider side 14 Bli lønnsvinner side 16 Tiden inne for å skifte jobb side 16 Hard kamp om traineeplasser side 18 Fikk topp jobb side 18 MED DAGSAVISENS REKKEVIDDE OG FAGBLADETS FOKUS Personal & rekruttering 7, en tittel fra Mediaplanet. Prosjektleder: Siv Elen, siv.elen.martinsen@mediaplanet.com, Produksjonsleder: Bjarne Svanfeldt Brokke, bjarne.brokke@mediaplanet.com Tekst:Lene Søgaard Gloslie, Gunn Iren Kleppe, Knut Gjermundsen, Nina Kraft Design: Henrik Herman Ek Repro: Ordbild Trykk: Dagblad-Trykk Mediaplanet er verdensledende innen temaaviser i dags- og kveldspresse. For informasjon kontakt: Mediaplanet: Distribueres med: Dagens Næringsliv, februar 2008 Synspunkter på Mediaplanets temaaviser: info.no@mediaplanet.com Ditt vikar- og rekrutteringsbyrå når du søker ny jobb Vi jobber med stillinger på alle nivåer innenfor områdene: Kontor og administrasjon Markedsføring og salg Human resource Helse IT Se våre ledige stillinger i Oslo, Asker, Bærum og Drammen på Access Personnel AS, Rosenkrantzgt. 22, 0160 Oslo Norge, Tlf , mail: info@access-personnel.no Access Personnel AS, Fekjan 13, 1394 Asker, tlf , mail: asker@access-personnel.no

3 ANNONSE6 ANNONSE 6 NAV EURES kan hjelpe deg med å rekruttere fra Europa // Informere om bransjer, markeder, tilgang på arbeidskraft, lover og regelverk og mulige samarbeidspartnere i EU/EØS-landene. // Utlyse og følge opp stillinger i hele EU/EØS-området via blant annet EURES database ( aviser, fagblader og jobbsentre. // Arrangere møter, messer eller konferanser i Norge eller i utlandet. // Gi deg tips og råd om innholdet i stillingsannonsen. // Vi anbefaler også søk på EURES CV-online ( der arbeidssøkere fra hele Europa har lagt ut sine CV er. Finn din nærmeste EURES-rådgiver på

4 AFP-ere i arbeid Flere enn tidligere velger å kombinere jobb med avtalefestet pensjon. Menn i privat sektor står for den største økningen. Dette er i tråd med NAV s mål om at flere skal stå i arbeid lenger. Andelen nye AFP-pensjonister som fortsetter i jobb har vært økende for begge kjønn både i offentlig og privat sektor. Samtidig har andelen AFP-mottakere økt kraftig de siste årene, grunnet veksten i årskullene i AFP-alder. (Kilde: NAV) Hver yrkesgruppe krever ulike tilnærminger. Som leder må man innse at man ikke kan alt. Ekte delegering er stikkordet, sier Operasjef Bjørn E. Simensen. Må tåle kjeft av: Lene Søgaard Gloslie jeg er opptatt av, er resultater. Da er -Det det viktig å la folk være i fred! Man skal ikke forstyrre fagfolk i arbeid. Kreative mennesker med et personlig engasjement sørger for motivasjonen selv. Lederens oppgave er å inspirere folk til å se sammenhenger, sier Simensen. Kreativt kaos Den norske opera er et mikrokosmos i seg selv. Med 600 ansatte fordelt på 32 nasjonaliteter og 50 yrkestitler, sier det seg selv at ledelsesoppgaven krever både politiske, diplomatiske og sosiale evner. For å lede denne gruppen frem mot en produksjon over scenen, må fokus holdes på de tre s-ene scene, sal og samfunn, mener Simensen. Hver yrkesgruppe krever ulike tilnærminger. Som leder må man innse at man ikke kan alt. Ekte delegering er stikkordet. - Det er viktig å innse at den som er nærmest til oppgaven, vet best. Og at man som leder foto: Baard M. Barstein Operasjef Bjørn E. Simensen er klar i sin tale. - Som leder må man tåle å bli motsagt, og tåle å bli skjelt ut. I alle fall i et teater. ikke alltid er enig, men allikevel må backe opp avgjørelser som er tatt. Det dreier seg om frihet under ansvar. Lederen må ikke overprøve sin avdelingsleder. De må få gjøre sin jobb, og vite at de har ledelsen i ryggen. En leder er ikke noe supermenneske. Lav personlig prestisje er viktig. Det nytter ikke å late som om man er en autoritet, sier Simensen. Stolt og samlende - Vi har to oppdragsgivere: kunsten og publikum. Vi må ha forankring i samfunnet, både det store og det lille i salen. Det må skje noe, det må svinge litt av virksomheten, sier Simensen. - Da jeg kom til operaen for mange år siden, vendte vi logoen på innsiden. Folk uttrykte medfølelse når jeg sa hvor jeg jobbet. Men så satte vi oss store og hårete mål. Vi brukte 20 år på å få reist, og kunne endelig flytte inn i et nytt bygg. Det virker samlende og motiverende på folk. Nå er det med stolthet vi forteller hvor vi jobber! Kreativitet og stolthet henger sammen, smiler Simensen. Humor, begeist Et arbeidsforhold er som et ekteskap. Der man ser, blir sett og involveres, er det humor, glede og samarbeid. Der man møtes med ordre, og holdningen hvis jeg ikke sier noe, betyr det at alt er bra, har man det som medarbeiderne til 78 prosent av landets sjefer. De er ikke begeistret. av: Lene Søgaard Gloslie ledere har forundret seg over -Mange hvor entusiastiske medarbeiderne er i forkant av et julebord. Kontrasten til hverdagen kan være grell. Hvorfor det er slik, har mye å gjøre med at vi ikke jobber av plikt alene lenger. For å få kunnskapsmedarbeideren til å utfolde seg og presentere maksimalt, må ledere jobbe med menneskenaturen, ikke imot den, slår Jon Morten Melhus fast. En kreativ lederstil tilpasser seg de ansattes evner og behov, for derigjennom å motivere hver enkelt til gode prestasjoner. Skape begeistring - Å lede gjennom ordre og kontroll er veldig galt, og i tillegg lite motiverende. En del Jon Morten Melhus (bak) og Trond Haugen har lang erfaring med teambuilding, leder- og orga kommuner, som har mye vekt på rutiner og kontroll, kan også vise til et sykefravær på opptil prosent. Assistor, som er backoffice for NSB, slet med 13 prosent sykefravær for fem år siden. De er nå nede i 3 prosent etter å ha jobbet med humor og trivsel, forteller Melhus. Assistor satte ned en begeistringskommisjon med ansvar for å lage sjarmerende og humoristiske møteplasser hver måned, blant annet sjefene gjør ting de ikke kan -dagen. Å bruke en halv time på uhøytidelig humor i uka, gir god uttelling. - Medarbeiderne har selv ideer til hvordan de kan få det bedre på arbeidsplassen. Ta tak i deres ideer Behov for FOLK? Knapphet på arbeidskraft er utfordringen i dagens arbeidsmarked. Nøkkelen er å finne ut hva som trekker folk til din virksomhet. Activepeople hjelper deg med å finne nøkkelen. Vi rekrutterer rett kompetanse til din virksomhet. Dette gjør vi gjennom et stort nettverk, gode verktøy og bred erfaring. I tillegg leverer vi med humør og energi. Se gjerne for mer informasjon.

5 ring og kreativitet nisasjons-utvikling. Lav ledighet personer var registrert som arbeidsledige ved utgangen av januar. Dette utgjør 1,8 prosent av arbeidsstyrken, og er laveste januartall siden Til sammenligning er ledigheten 20% lavere enn i januar i fjor. Den største nedgangen ses innen ingeniør og ikt-fag, der nedgangen fra fjoråret er hele 27%. Ledere og butikk- og salgsmedarbeidere ser også nedgang. Høyest er ledigheten innen reiseliv og transport. (Kilde: NAV) for å få en morsommere hverdag. Det er mye interessant som skjer der folk har det gøy. Da får man et innovativt arbeidsmiljø som gir energi. Har ansatte det kjedelig, gir de 75 prosent. Har de det gøy og er involvert, blir de markedsledere, mener Melhus. trygghet Foto: Raymond Mosken Folketrygden i EØS-land Hvis du som arbeidssøker vil søke deg til et annet EØS-land, gjelder egne regler. Når du får arbeid i et annet EØS-land går du ut av folketrygden, og dekkes isteden av lovgivningen i landet du arbeider i. Oppholder du deg derimot lenger i utlandet uten arbeidsinntekt, er du fortsatt medlem av folketrygden dersom du skal hjem til Norge før det har gått 12 måneder. (Kilde: NAV) Jon Morten Melhus Jon Morten Melhus er en av forfatterne bak de kritikerroste bøkene Latterlig lønnsomt! og Begeistring! Melhus og medforfatter Trond Haugen mener humor og begeistring er lønnsomt for alle virksomheter som ser behov for utvikling, innovasjon og en motivert og kundeorientert virksomhetskultur. Forfatterne driver konsulent- og foredragsvirksomhet, og er siviløkonomer med lang erfaring innen ledelse og konsulentvirksomhet. Å lede gjennom ordre og kontroll er veldig galt, og i tillegg lite motiverende. Jon Morten Melhus, forfatter Fem grunnleggende elementer Melhus mener at fem grunnleggende elementer skaper begeistring hos enhver medarbeider, uansett hva vi jobber med og på hvilket nivå: - Anerkjennelse, det å bli sett, bekreftet og inkludert er det grunnleggende. Deretter følger mestring. Her må vi stille oss spørsmålet om vi har kunnskapen og alt vi trenger for å mestre arbeidet. Videre er inspirerende mål nødvendige for å ha noe å jobbe mot, forteller Melhus. Vi-følelsen er viktig for å føle fellesskap, mens humor og glede bør ta over for aggresjon. Ved å bruke galgenhumor i stressede situasjoner, tar man mye av brodden av det hele. - Ingen undersøkelser bekrefter at dataanlegget kommer opp igjen fortere om man blir sint, så da kan man like godt ta det med et smil, mener Melhus. Tydelighet og tilstedeværelse - Lederens oppgave er å oppnå resultater gjennom andre. De lederne som er for operative, glemmer lett dette. Tilgjengelighet, empati og tydelighet er viktige lederegenskaper. Å finne ut om lederen er en god eller dårlig leder, er ikke vanskelig. Det kan måles. Og det som kan måles, kan også endres, forteller Melhus. Melhus understreker viktigheten av å ha et bevisst forhold til ledelse i organisasjonen. Han ser allikevel ofte en manglende vilje til å fokusere på ledelse. - Velfungerende organisasjoner er åpne og gode til å jobbe med tilbakemeldinger. Dårlig fungerende organisasjoner er ikke åpne, og preges ofte av en misforstått snillhet. Dette kan bidra til at dårlige ledere som skulle jobbet med noe annet, blir stående mange år i jobben, sier Melhus. Kreativ ledelse Annethvert år gjennomfører Melhus og hans kompanjong Trond Haugen Begeistrings- Barometeret i samarbeid med TNS Gallup. Denne viser at kun 22 prosent av lederne klarer å begeistre sine medarbeidere. 27 prosent av norske arbeidstakere aner ikke hva sjefen mener om dem. - Ledere kan bli mer kreative ved å lytte til sine medarbeidere. Det finnes ingen organisasjon der det ikke lønner seg å bruke humor, selvironi og lekenhet. Åpenhet og toleranse for tilbakemeldinger øker også med humor, avrunder Melhus. Nettverk -nøkkelen til jobb Start tidlig med å opparbeide deg et nettverk som kan hjelpe deg med å skaffe deg ny jobb. av: Knut Gjermundsen er for sent å bygge nettverket den dagen man -Det ønsker å bytte jobb. Man må begynne i dag med å bygge nettverk for fremtiden, forklarer markedsdirektør Edgar Valdmanis i Den Norske Dataforening. - Hvis du har lovet en person noe, må du holde det. Du må gi noe før du får noe igjen. Slik bygger du tillit og blir en god nettverksbygger. Du pleier nettverket ved å invitere folk til for eksempel en kopp kaffe eller lunsj. - Finn ut hvilke interesser de har og inviter dem. Det kan være alt fra idrettsarrangement, konsert og kunst. Skal du søke jobb, bør du gripe fatt i ditt eksisterende nettverk. - Alle har familie, venner, skole- og studiekamerater. Internettsiden LinkedIn kan også være et alternativ. Mange tror at man bare bruker nettverket for å selge seg selv i forbindelse med en jobbsøknad. - Med informasjonsmengden som er i dag, handler det også om hvor man skal finne riktig informasjon. Med et godt nettverk, får du lettere tilgang til nødvendig informasjon. I alle typer stillinger vil et godt nettverk være nesten avgjørende for om du lykkes. foto Johs. Bøe Bred erfaring og kvalitetssikrede prosesser gir deg et profesjonelt beslutningsgrunnlag når du skal ansette ledere og medarbeidere med spisskompetanse. Adecco Select profesjonell rekruttering og utvelgelse. Landsdekkende med lokal tilhørighet. Våre 70 spesialiserte rådgivere samarbeider med 130 kolleger i det nordiske markedet. Vil du vite mer? Ring adecco.no/select

6 Rettsløs mot anonym melding av: Lene Søgaard Gloslie Det slo ned som en bombe. Sjefen innkalte henne for å fortelle at fagforeningen hadde mottatt en anonym melding om at hun mobbet en ansatt. Hva hun skulle ha gjort, ville ikke fagforeningen uttale seg om. -Jeg havnet i et vakuum. Ikke visste jeg hvem som hadde meldt meg, og ikke visste jeg hva jeg var anklaget for. Dermed ble det umulig å forsvare seg mot mobbestempelet, forteller Kristine. Kristine er kvinne og mellomleder i en relativt stor norsk bedrift sentralt på Østlandet. Hun ønsker ikke å stå frem med navn, men vil sette søkelyset på fenomenet whistleblowing. Det kan ha en kraftig slagside. Både Breirem og Valla har klaget på den behandlingen de fikk av sine arbeidsgivere. Det som dog forundrer meg, er at de i sine bøker så hensynsløst henger ut enhver de har kommet i kontakt med i egen sak, skriver Jan Tormod Dege, partner i advokatfirmaet Brækhus Dege. Er kvinnelige sjefer mobbeofre? Store konsekvenser - Jeg begynte naturlig nok å se med skepsis på mine ansatte. Jeg visste ikke lenger hvem jeg kunne stole på, eller hva det var vedkommende hadde å utsette på meg. Jeg sov minimalt et par uker, og var helt satt ut. Jeg innså at dette ville ha store konsekvenser for min troverdighet som leder - og for min fremtid - uten at jeg kunne gjøre noe med det, forteller Kristine. Ledere uten rettigheter? - Det neste som skjedde var at fagforeningen begynte å kontakte mine ansatte for å høre om de hadde opplevd meg som problematisk. Jeg opplevde at de forsøkte å bygge en sak mot meg, sier Kristine. Hun ble støttet av sin overordnede, og etter flere møter - der omsider også den anonyme anklageren møtte - ble situasjonen avklart. Den påståtte mobbingen ble ikke nevnt av hverken fagforeningen eller den anonyme under møtene. - Ryktespredningen vil ha konsekvenser for meg videre. Jeg er kvinne, og jeg er en tydelig sjef, men jeg mobber ingen. I løpet av de siste par årene, har vi sett opprivende og opprørende personalkonflikter med toppledere som alle involverer kvinner. Jeg nevner Randi Flesland i Avinor, Kari Breirem i BA-HR, Gerd-Liv Valla i LO, og nå Eli Arnstad i Enova. av: Jan Tormod Dege Advokat og siviløkonom Jan Tormod Dege, PH.D., partner i advokatfirmaet Brækhus Dege. I samme periode har mange mannlige sjefer måttet ta sin hatt og gå - nå sist sjefen for Norsk Tipping. Karakterisk for de mannlige sjefer er at årsaken er å hente i andre forhold enn personkonflikter. Det har fått meg til å stille spørsmål om kvinnelige sjefer er mer utsatt og mer sårbare for personkonflikter enn mannlige sjefer. Eller er de mobbere? Vi har ikke kunnskap om bakgrunnen for at Arnstad gikk. Enkelte kommentatorer, som redaktøren for Ukeavisen Ledelse, betegner situasjonen som at Arnstad er rettsløs pga. den anonyme mobbingen som hun ikke kjente seg igjen i. Hvis Arnstad hadde hatt god samvittighet, og vært en verdig leder, skulle hun ikke ha trukket seg. Har hun derimot mobbet - og det er hun den nærmeste til å vurdere - var det riktig å trekke seg. Det som dog er helt feil i situasjonen, er at hun ikke fikk snakket ut om situasjonen. Enova må ha et system som kan veilede de ansatte som mener seg utsatt. Det er ikke alltid like lett å hente hjelp innenfra, og man trenger derfor en uavhengig til å vurdere situasjonen og eventuelt ta dette opp med leder hvis det er hold i påstandene. Også Arnstad må kunne få slik hjelp. Om enn ikke daglig, så i alle fall meget ofte, er vår gruppe av arbeidsrettsadvokater rådgivere både for enkeltansatte som mener seg urettmessig behandlet og for virksomheter som har interne problemer. Da setter vi oss ned med partene for å kaste lys over situasjonen, slik at vi setter foten ned der den skal være for at begge parter skal forstå hverandre. Det er ikke alltid vi er med på fellesmøter mellom partene, idet vi er av den oppfatning at det beste er at de ordner dette opp seg imellom. Men vi tror at det er viktig at både leder og ansatte kan ha noen uavhengige å snakke med som også har erfaring i bedriftsledelse, og som forstår hvordan samspillet skal være. De tørre paragrafers kunnskap er ikke alltid tilstrekkelig. Viktig for å bevare og utvikle et godt miljø, er at bedriftene kartlegger dette regelmessig. Riktignok har 80 % av alle ca norske virksomheter mindre enn ti ansatte, slik at dette burde være oversiktlig. Andre virksomheter skal ifølge arbeidsmiljøloven ha regelmessige klimaundersøkelser. Holdes disse, vil ledelsen kunne få gode indikasjoner på inneklimaet. Et ledd i dette er at de ansatte må kunne få tilgang til ekstern ekspertise som de kan snakke åpent med, både om det gjelder interne psykososiale forhold og der varsling kan være aktuelt. Den eksterne kan da være en uavhengig rådgiver og brobygger. Styrets leder eller en styret utpeker, bør få slike undersøkelser for å drøfte dette med daglig leder. I tillegg til arbeidsmiljøanalyser, er regelmessige og åpne medarbeidersamtaler viktig. Både Breirem og Valla har klaget på den behandlingen de fikk av sine arbeidsgivere. Det som dog forundrer meg, er at de i sine bøker så hensynsløst henger ut enhver de har kommet i kontakt med i egen sak, og det selv om vedkommende ikke har hatt noe med denne å gjøre. Er det en sammenheng mellom dette og deres egen opptreden i mobbesaken?

7 ANNONSE6 Bli en del av løsningen! BKK - Vestlandets eget kraftselskap - trenger fl ere medarbeidere. Vi er over 1000 ansatte i en rekke fagmiljøer med høy kompetanse og utfordrende arbeidsoppgaver. Verdiskapende, samfunnsansvarlig, offensiv og pålitelig er våre verdier. Er dette verdier du kan identifi sere deg med, kan du være medarbeideren vi leter etter. Ønsker du å jobbe i en fremtidsrettet bransje finnes det knapt noe bedre valg enn bedrifter som produserer og utvikler fornybar energi. Fornybar energi, som er en del av løsningen på klimaproblemene, er et kjerneprodukt for BKK. Derfor trenger vi flere kloke hoder til å jobbe med fornybar energi og vi trenger flere medarbeidere til å rekruttere dem. Bli med på vårt team som skal være med og tilrettelegge for de som skal løse fremtidens energiutfordringer! BKK AS søker HR-rådgiver BKK satser offensivt og langsiktig på fl ere forretningsområder. Dette har positive konsekvenser for oss i HR-staben. Våre tjenester er høyt etterspurt og det stilles tøffe krav til våre bidrag. I tillegg gis vi anledning til å utvikle vår kompetanse og våre systemer. Nå gleder vi oss til å få en ny kollega. I den grønne boksen ligger løsningen på fremtidens klimaproblemer. Vi vet ennå ikke hva det er, bare at det vil handle om energieffektivisering, vannkraft og utvikling av annen fornybar energi. Vil du jobbe i bransjen som skal fylle boksen? Arbeidsoppgaver Arbeidsoppgavene tilpasses medarbeiderens kompetanse og kombinerer faglig bredde og dybde. Rekruttering vil være en viktig del av oppgavene. Kvalifikasjoner Det er nødvendig med høy HR faglig kompetanse. Kommunikasjonsferdigheter, integritet og god skriftlig fremstillingsevne er av avgjørende betydning. Stor arbeidskapastitet og godt humør vekker gjenklang hos oss. Nærmere opplysninger får du ved å kontakte leder for Personaltjenester Birger Hovin, tlf eller konserndirektør Organisasjon Jostein Søfteland, tlf Søknad med CV sendes til BKK AS, Organisasjonsstab. Postboks 7050, 5020 BERGEN eller per e-post til organisasjonsstab@bkk.no. Søknadsfrist 8.mars Vestlandets eget kraftselskap

8 Vår nye onlineportal We succeed if you succeed Panikk straffer seg I et stramt arbeidsmarked kan arbeidstakere velge å vrake blant attraktive arbeidsgivere. Hvordan din virksomhet stiller i kampen om the best and the brightest, avgjøres av hvilken innsats som allerede er lagt ned i omdømmebygging, internkultur og oppfølging av ansatte. av: Lene Søgaard Gloslie er langsiktig arbeid. De som ikke har -Dette gjort hjemmeleksen sin i løpet av de 3-4 siste årene, men begynner nå, kan først vente resultater om noen år. Det verste man kan gjøre i et vanskelig arbeidsmarked, er å få panikk og kaste penger etter folk. Da får man folk med gal motivasjon, og mister lett troverdighet, forteller Stein Jacob Frisch, administrativ daglig leder i Geelmuyden. Kiese Gruppen. Rekrutterer de beste studentene - Vi rekrutterer 80 prosent av våre folk fra de viktigste lærestedene i Norge. Hver høst gjennomfører vi en omfattende rekrutteringsprosess overfor studentene, og vi har et eget team som tar seg av de rundt 500 søkerne. Vi konkurrerer om de beste hodene, og legger ned en stor arbeidsinnsats her, forteller Hans Geelmuyden, partner og ledende seniorrådgiver i Geelmuyden.Kiese. - De gode studentene vet hvor de andre gode studentene søker. Noe av det viktigste vi gjør, er derfor å vise frem kandidater vi ansatte året før. De er våre viktigste ambassadører. For at de skal være gode ambassadører, er det viktig at vi leverer læring og at vi har innfridd forventningene. Rekrutteringsjobben er ikke over idet vi signerer kontrakten, sier Maria Edvardsen, rekrutteringsansvarlig i Geelmuyden.Kiese. Levere kommunikasjonsløftet - Vårt løfte er å være det stedet i Skandinavia der du kan lære mest om kommunikasjon og kommunikasjonsrådgivning. Dette løftet må vi holde. Branding overfor arbeidssøkere handler om å engasjere - å fortelle en historie som er så spennende at folk vil være med, sier Geelmuyden, og legger til at historien må være like interessant når folk er vel ansatt. Geelmuyden.Kiese følger derfor opp med mentorer og treningsprogram for alle nyansatte. - Kommer én student tilbake til I intervjusituasjonen bør du være ærlig på hva du har å tilby, sier Stein Jacob Frisch, administrativ daglig leder i Geelmuyden.Kiese Gruppen. skolen og sier at det ikke var noe særlig, har du tapt, mener Geelmuyden. Attraktiv arbeidsgiver - Vi er opptatt av å være en attraktiv arbeidsgiver, og investerer mye i å være nettopp det. Vi havnet på en 29. plass på Universums liste over attraktive arbeidsgivere i Vi synes det er godt gjort av en liten dverg å rage såpass høyt blant gigantene, mener Geelmuyden. Et godt renommé kommer ikke av seg selv. Det koster både tid og penger å bygge omdømme. Måten man behandler medarbeiderne på, er en viktig del av omdømmebyggingen, som starter med å bygge en god internkultur. - Det viktigste er hva de som allerede er om bord erfarer. Det er nettopp dette vi synliggjør overfor rekrutteringsmiljøene, sier Geelmuyden. Rekrutteringsstrategi - Når vi gir råd om rekruttering, sier vi at det første skritt på veien mot en rekrutteringsstrategi er å dedikere en rekrutteringsansvarlig. Denne personen må ha dette som ansvarsområde, og sitte høyt nok oppe i organisasjonen til å ha makt og myndighet til å få ting gjort, mener Frisch. Deretter gjenstår mye hardt arbeid. Her inngår planlegging og vurdering av hvilke mennesker organisasjonen trenger. - Hodejegere er ingen erstatning her. De kan være et verdifullt supplement, men kjenner ikke organisasjonen slik du gjør, sier Frisch. Åpenhet - I intervjusituasjonen bør du være ærlig på hva du har å tilby. Har ikke bedriften oppfølgingssystemer og mentorprogrammer, så si det. Du må kanskje betale mer for arbeidskraften, men du har avstemt forventningene. Da er det mer sannsynlig at du beholder den ansatte lenger, sier Frisch. Det handler om å utveksle informasjon. Arbeidsgiver bør forklare hva arbeidsoppgavene vil bli og karriereløpet. Slik avstemmes forventningene, og begge parter sitter igjen med et realistisk bilde av hvordan arbeidssituasjonen vil bli. Feilrekruttering - dyrt og skadelig Ett intervju er ikke nok. For å oppnå en dialog, og forstå hva vedkommende egentlig sa, er det viktig med flere runder. Man kan ikke rekruttere 100 prosent riktig hver gang, men man kan bedre prosenten ved å gå dypere i materien. - Man skal ha respekt for de man rekrutterer. Derfor skal man gjøre en god og grundig jobb med å undersøke om vedkommende passer inn i forhold til selskapets verdier. I Geelmuyden.Kiese benytter vi case og etiske dilemmaer for å avdekke om personen deler våre verdier, og om vedkommende resonnerer på en måte som vi kjenner oss igjen i, sier Frisch. - Panikk for å prøve å få inn folk, straffer seg. Ta deg heller tid til å bygge ditt renommé og få inn de riktige menneskene, råder Geelmuyden avslutningsvis. Rekrutteringsjobben er ikke over idet vi signerer kontrakten, mener Maria Edvardsen, rekrutteringsansvarlig i Geelmuyden.Kiese. Tenk utradisjonelt! I et krevende marked kan det være lønnsomt å rette oppmerksomheten mot mer utradisjonelle rekrutteringskanaler. Arbeidskraft i og utenfor landets grenser er kun et tastetrykk unna. av: Lene Søgaard Gloslie på 1,6 prosent er på et historisk lavnivå, og vi reg- -Arbeidsløsheten ner med at den vil holde seg der inneværende år. Det vil si at vi trenger nye personer inn i arbeidsmarkedet i år. Spørsmålet er hvor de skal hentes fra, sier Tor Saglie, arbeids- og velferdsdirektør i NAV. Behovet er stort i alle bransjer, men den sterkeste etterspørselen ses i bygg- og anleggbransjen, i industrien og i offentlig sektor innenfor helse og omsorg. Rekruttering fra utlandet NAV tilbyr arbeidsgivere å registrere seg på deres nettside for å få gratis tilgang til landets største CV-database. I tillegg tilbyr NAV egne tjenester for rekruttering i utlandet. - NAV har et sett med konsulenter som står til disposisjon for å assistere bedrifter i forbindelse med rekrutteringsmesser i utlandet og for søk i europeiske databaser. Vi har blant annet tilgang til en CV-base på 3000 ingeniører som kunne tenke seg arbeid i Norge, forteller Saglie. Arbeidskraftreserven - De som har stått utenfor arbeidslivet en stund, kan med litt tilrettelegging benyttes i ulike yrker. Dette kan være mennesker som har hatt utfordringer i forhold til tidligere arbeid, men som kan fungere 100 prosent i riktig jobb. NAV kan i mange tilfeller bistå med veiledning, tilrettelegging og økonomiske støtteordninger for bedriften, forteller Saglie. Beholde arbeidskraften - Det er viktig å ikke bare tenke rekruttering, men også at man skal holde på arbeidskraften. Å tilrettelegge for et godt arbeidsmiljø, arbeide aktivt for å forebygge sykefravær og gjøre en innsats for å beholde seniorer, er viktig. Dårlig arbeidsmiljø og høyt sykefravær gjør det ikke lettere å rekruttere. Alt henger sammen! avslutter Saglie.

9

10 10 Ærlighet varer lengst Hvordan skal man holde på bedriftens største talenter? Jo, ved å fortelle dem at man synes de er verdifulle for bedriften og åpent si at man vil satse spesielt på dem. av: Knut Gjermundsen leder er det viktig å gi tilbakemeldinger. Du -Som må tørre å foreslå det du mener er rett, og ha tålmodighet med hensyn til gjennomføringen. En god ledelse er å gi den daglige driften prioritet og bry seg om operative saker. Gjennom det skaper man sunne arbeidsplasser og bedrifter, sier konsernsjef Einar Enger i NSB. Han var nytilsatt ved roret da statsbedriften satte i verk tidenes økonomiske snuoperasjon for syv år siden. - I 2001 hadde vi et betydelig underskudd, noe vi i dag har klart å snu til en halv milliard i nettoresultat. Noen av virkemidlene vi tok i bruk var at det skulle bli enklere å være kunde hos oss. Det gikk på alt fra billettsalg til standard på togene. Vi satte umiddelbart ord på problemene, ga den enkelte medarbeider tillit, og stilte krav som vi målte helt ned på medarbeidernivå, fordi vi ønsket å arbeide i henhold til de budsjettene vi hadde satt opp. Erfaringen er at en god ledelse er avhengig av hvilken situasjon bedriften befinner seg i og hvordan markedet endrer seg. -Men du kan skape gode økonomiske resultater med å beskrive nøkternt hvilken situasjon selskapet befinner seg i. Slik var det også da han tok fatt på snuoperasjonen i NSB. - De største endringene var å effektivisere virksomheten og utvikle de feltene vi definerte som satsingsområdene, som persontog, buss, godstog og containere. God ledelse er å gi den daglige driften prioritet og bry seg om operative saker, sier konsernsjef Einar Enger i NSB. Det handlet om å være åpen og ærlig, og beskrive situasjonen slik den reelt sett var. - Man må ikke kvie seg med å fortelle om hvor dårlig det står til noen steder. Det var utslagsgivende for oss at både ledelsen og fagforeningene stilte opp og kommuniserte mål og satsinger. -Hvis vi vurderte en endring, spurte vi oss hvordan det ville slå ut for kunden. Det må du ha gjort deg opp en mening om før du bestemmer deg for forandringen. Gjennom det skapte vi gode økonomiske resultater. Han mener at alle bedriftsledelser bør kommunisere godt i vurderingene og konklusjonene. - Ledelsen kan dessuten defineres ganske bredt. Én ting er den øverste ledergruppen i konsernledelsen, men du har også fagforeninger som sitter med en ledelse som skal oppleve at den er delaktig i beslutningene. Det er vanskelig å skape en sunn bedrift uten gode økonomiske resultater. - Da vi var i den økonomiske krisen, la vi vekt på den daglige driften for å gjøre jobben så presist som mulig nær sagt fra minutt til minutt. Vi var også tydelige på å definere hva som var vår kjernevirksomhet. Noen er b En god bedriftsledelse er ærlig, åpen og trygg på mennesker. Ledelsen engasjerer seg og er opptatt av det som foregår i bedriften, samtidig som den skaper entusiasme og stiller krav, gir ansvar og viser respekt og tillit overfor de ansatte. Foto: LASSE STORHEIL av: Nina Kraft Endre Løvås, Senior Vice President i Right Management leder bør du våge å si til talentene blant dine medarbeidere at du synes at de -Som er særlig dyktige. For eksempel: Vi opplever deg som et talent, Ole, og deg vil vi satse på. Si det høyt og tydelig, gjerne på julebordet, oppfordrer Lars Inge Holte, som er daglig leder i rekrutteringsselskapet Activepeople. - Et av problemene i vår relativt egalitære nordiske kultur, er at det sitter langt inne for ledelsen å innrømme at noen er viktigere for bedriften enn andre, sier Endre Løvås, som er Senior Hjelp til integrering INN Service senter er et initiativ fra Oslo Handelskammer. Med senteret har de som mål å tilby arbeidsgivere hjelp og bistand i forbindelse med integrering av utenlandsk arbeidskraft. Tjenesten er nyttig for arbeidsgivere som trenger bistand i praktiske spørsmål i forbindelse med rekruttering. Senteret bistår også arbeidsgivere i det viktige arbeidet med å ivareta de utenlandske medarbeidere. (Kilde: NAV) Bare 2 prosent av ansattes motivasjon kan forklares ut fra høy lønn. 98 prosent av motivasjonen kan forklares av andre faktorer. Vice President i Right Management. I steinalderen - Mange ledere har lite innsikt i hva som må til for at de beste folkene deres ønsker å bli. De er i steinalderen når det gjelder å forstå human capital. De er mye proffere i å investere i en ny maskin enn i en ny person, mener Løvås. Studien People Brand, som ble foretatt av Right Management og Manpower i 2004 i en rekke ulike land, viser at mange bedrifter hadde en klar oppfatning av hva slags type kunde de ville tiltrekke seg, men ingen klar oppfatning av hva slags type ansatte de ville tiltrekke seg. Lederne i bedriftene hadde heller ikke definert hvem i deres virksomhet som var nøkkelpersoner. Med nøkkelpersoner forstås både de yrkesgruppene man ikke kan greie seg uten, men også individene med det største potensialet. Det kan være viktige grupper hvor det er stor turnover Åpen kontorløsning kan redusere kostnader og øke kompetansen i virksomheten! Mouversi har lang erfaring med gjennomføring av prosjekter ved etablering av åpen kontorløsning. Riktig fysisk utforming av arealet Etablering av team Økt medarbeiderkompetanse Fornøyde kunder Utprøvd metode og gode resultater kan dokumenteres. Kontakt oss for rådgiving og prosessgjennomføring. Mouversi betyr å flytte på seg, både fysisk og samtidig flytte grenser for egne prestasjoner. Les mer på Fjordgt 9, 7011 Trondheim, Mobil: , Mail: henrik@carstens.no mouversi flytter mennesker og virksomheter

11 11 20-årig sjefpakt Like før Google gikk på børs i 2004 inngikk gründerne Larry Page, Sergey Brin og CEO Eric Schmidt en avtale om at de skulle jobbe sammen hos søkegiganten i minst 20 år. Googles talsmann, Jon Murchinson, bekrefter overfor Wall Street Journal at avtalen eksisterer, skriver dn.no. Analytiker Sandeep Aggarwal hos Oppenheimer & Co. mener pakten mellom de tre toppene i Google er et positivt signal: - Dette forteller meg at mulighetene for Google er umåtelige, og at de bare har skrapt overflaten. Dette er veldig positivt, sier Aggarwal til Wall Street Journal. edre enn andre uten at man vet hvorfor eller de som bringer inn mest penger. Det er opp til ledelsen å vurdere hvem som er nøkkelpersoner. Lederne vil ofte være blant nøkkelpersonene - men ikke utelukkende. På et sykehus kan spesialsykepleierne være en nøkkelgruppe. I en salgsbedrift kan det være selgerne. - Mange bedrifter vet ikke hvem nøkkelpersonene er. Og hvis de vet hvem nøkkelpersonene er, så vet meget få hva nøkkelpersonene ser etter i en bedrift. Undersøkelsen viste at bedriftene gjør en middelmådig innsats på alle områder som er viktigst for nøkkelpersonene fordi de ikke vet hva nøkkelpersonene er opptatt av, forteller Løvås. Ikke lønn Den vanligste misforståelsen er å tro at ansatte primært motiveres ut fra høy lønn og dernest av en trygg arbeidsplass. Dette er ifølge Løvås helt feil. - Bare 2 prosent av ansattes motivasjon kan forklares ut fra høy lønn. 98 prosent av motivasjonen kan forklares av andre faktorer. Selvfølgelig vil dette variere fra bedrift til bedrift, men de globale funnene viser at talentene er særlig opptatt av mulighet for personlig og faglig utvikling. Talentene vet også at mulighetene for det siste i stor grad avhenger av godt lederskap. Karrieremuligheter er en annen viktig faktor. Videre er det viktig for talentene De er i steinalderen når det gjelder å forstå human capital. De er mye proffere i å investere i en ny maskin enn i en ny person Endre Løvås, senior Vice President at de gjør noe som betyr noe; de jobber svært gjerne i en virksomhet med et stort navn av typen StatoilHydro eller Microsoft, sier Løvås. - Det blir stadig viktigere for arbeidstakere at arbeidsstedet står for noe. Bedriftens verdier må stemme med deres egne verdier. Den viktigste jobben en leder har, er å skape engasjement for bedriften og dens verdier slik at de som jobber der gleder seg til å gå på jobb hver dag og anbefaler venner om å søke seg til bedriften, mener Terje Nygård, konsernsjef i Manpower. Fra klisjé til praksis Selv om uttrykk som å se alle medarbeiderne, individuell oppfølging og lignende diskuteres på alle lederseminarer, kan det være vanskelig for ledere å følge opp i praksis. - Det er mye sant i disse klisjeene. Det er kjempeviktig å se medarbeiderne - å vise dem oppmerksomhet, særlig når de har gjort en ekstra god jobb. De må få oppgaver som kombinerer utvikling med mestring, konstaterer Holte. Han mener at en del ledere også har en motstand mot å slippe talentene. - Det kan være mer behagelig for den erfarne ledergruppen å fortsette diskusjonen i enerom enn å slippe til den sultne tredveåringen som kan utfordre vedtatte sannheter i bedriften, og kanskje også puste lederne selv i nakken, sier han. Å sende de ansatte på eksterns kurs, er av begrenset verdi, slik Holte ser det. - Mange bedrifter forsøker å få litt glød i medarbeiderne ved å sende dem på eksterne kurs av ulike slag, gjerne kurs hvor de skal finne seg sjæl. Så finner de seg sjæl, da - og lærer hvordan ting helst bør være i arbeidslivet. Da tenker de gjerne at slik er det i hvert fall ikke hos oss. Og så slutter de. Det er mye bedre å ha interne kurs som er mer rettet mot bedriftens behov, og som samtidig er med på å styrke de ansattes bånd til bedriften, mener Holte. Talentet pakkes ned Andre ansatte slutter ikke - de gir opp. De skjønner ikke hvordan de skal komme ut av situasjonen. De er kommet på feil hylle, og vet det. Eller de er i rett bransje, men får ikke utfoldet seg på grunn av måten virksomheten er organisert på. Disse de-motiverte ansatte med ubrukt potensial, er svært dyre for virksomheten i lengden - og det er mange av dem, advarer ekspertene. - Det er grunn til å tro at nesten 50 prosent av alle ansatte pakker ned talentet sitt før de går på jobb, mener Løvås. UTDANNING I COACHING Få frem dine beste leder evner og dine medarbeideres skjulte ressurser. Lær deg å mestre Kunsten å Coache! Utdanning i Coaching for ledere og nøkkelpersonell i henhold til internasjonal standard. Nye kull starter i Oslo Vår-08: Mai. Informasjonsmøte 8. april kl Høst-08: 29.September -1.Oktober I Bodø: Mai -08 og I Trondheim: Oktober Kontakt Kristin Schage: , kristin@norskcoachakademi.no

12 12 Innleie av arbeidskraft Man tror gjerne at man står ganske fritt når man leier inn midlertidig arbeidskraft fra vikarbyråer. Imidlertid gjelder de samme regler her som når man selv ansetter vikarer. av: Gunn Iren Kleppe Advokat Jens Kristian Johansen i Advokatfirmaet Grette forklarer at arbeidsmiljøloven begrenser arbeidsgivers adgang til å leie inn arbeidskraft også gjennom vikarbyråer. - Den klare hovedregelen er at innleie av arbeidstaker fra virksomheter som har til formål å drive utleie, kun er tillatt i samme utstrekning som det kan avtales midlertidig ansettelse etter arbeidsmiljøloven. Dersom en arbeidsgiver ikke rettsgyldig kan avtale midlerti- dig ansettelse direkte med vedkommende, er det heller ikke adgang til å leie inn vedkommende fra vikarbyrået. Johansen forklarer at dette gjelder selv om vedkommende er fast ansatt i vikarbyrået. Unntakene er få - Utgangspunktet og hovedregelen i norsk arbeidsrett er at arbeidstakere skal ansettes fast, understreker Johansen. Det finnes kun enkelte snevre unntak. Foruten ansettelse av reell vikar som skal utføre arbeidet til en annen ansatt i et begrenset tidsrom, tillater loven kun midlertidige ansettelsesavtaler hvor arbeidets karakter tilsier det og arbeidet atskiller seg fra det som ordinært utføres i virksomheten (aml a). Det kan dermed være grunnlag for vikarinnleie eller midlertidig ansettelse ved et bestemt oppdrag. - Det kreves imidlertid at arbeidet må ha klar arbeidsmessig avgrensning, og at oppdraget har en naturlig avslutning, sier Johansen, noe som også må fastsettes i arbeidsavtalen. Kostbare erfaringer Hverken variasjoner i ordretilgang eller varierende behov for arbeidskraft oppfyller normalt vilkårene for midlertidig ansettelse. Brudd på reglene for innleie av arbeidstakere, medfører at den innleide arbeidstaker kan kreve fast ansettelse. Dersom vikaren finner at arbeidsforholdet har opphørt uten saklig grunn, uten forutgående forsvarlig saksbehandling eller ikke formriktig oppsigelse, og det viser seg å ha vært brudd på innleiereglene, advarer Johansen at det kan bli en kostbar erfaring for arbeidsgiveren. Leier man inn arbeidskraft fra vikarbyråer, er man gjerne også i den tro at byrået tar seg av obligatorisk tjenestepensjon og yrkesskadeforsikring. Om vikarbyrået ikke har tatt seg av dette og det foreligger brudd på innleiereglene, kan arbeidsgiver bli ansvarlig også for dette. - Hvis det i tillegg skjer en arbeidsulykke under denne perioden, kan også dette bli en svært kostbar erfaring for arbeidsgiveren, påpeker Johansen. Brudd på reglene for innleie av arbeidstakere, medfører at den innleide arbeidstaker kan kreve fast ansettelse. Lik lønn Blir man tvunget til å betrakte en innleid arbeidstaker som fast ansatt, er man også forpliktet til å gi vedkommende lønn på linje med fast ansatte som utfører samme arbeid. - Dersom lavere lønn kun er begrunnet i at arbeidstaker var tidligere midlertidig ansatt/ leid inn, vil dette kunne rammes av forbudet mot diskriminering av midlertidig ansatte og medføre erstatningsplikt, sier Johansen. - Konklusjonen er at arbeidsgivere som skal leie inn arbeidstakere fra vikarbyråer, bør kvalitetssikre om de har adgang til å ansette noen midlertidig i medhold av arbeidsmiljøloven før innleie skjer.

13 13 Kartlegg arbeidsmiljøet på jobben Hvis du som arbeidsgiver ønsker å stimulere til et godt arbeidsmiljø i bedriften, må du starte med å undersøke miljøet før du setter inn krefter på å forbedre forhold som avdekkes. av: Knut Gjermundsen er viktig å finne ut av hvordan arbeidsmiljøet -Det er. Den eneste måten du kan gjøre det på, er å måle godheten i arbeidsmiljøet. Slik får man harde data på det i utgangspunktet myke feltet som arbeidsmiljø er, forklarer partner Bjørn Hviding i Great Place to Work. Undersøkelsene vil gi data på hvor skoen trykker. Det kan være alt fra dårlig samarbeidsklima og kommunikasjon mellom ledere og ansatte og mellom kolleger, til at strategiforståelsen er dårlig. - Etter undersøkelsen settes støtet inn for forbedringsarbeid. Våre undersøkelser er delt inn i tre hoveddimensjoner som er viktig for å utvikle et godt arbeidsmiljø. Det er i hvilken grad medarbeiderne har tillit til ledelsen, samt stolthet over arbeidsplassen og godt fellesskap. Avhengig av målingene, gir det grunnlag for å sette målrettede tiltak enten i form av strategi, kompetanse eller hvis noen har følt seg dårlig ivaretatt. Han mener arbeidsgivere må legge større vekt på slike målinger. - Det er et hjertesukk fra vår side at det skulle vært en nasjonal måling som sa noe om et representativt utvalg av norske bedrifter. Hos oss gjør vi et utvalg gjennom at bedriftene melder seg på en kåring der vi gjør en undersøkelse av arbeidsmiljøet. Great Place to Work kan være en stamme for en slik undersøkelse. Det er kan- 246x181_feb.qxp:Layout :51 Side 1 Det er viktig å finne ut av hvordan arbeidsmiljøet er. Den eneste måten du kan gjøre det på, er å måle godheten i arbeidsmiljøet, sier Bjørn Hviding i Great Place to Work. skje verdens største sammenlignbare undersøkelse, og vil således kunne være basis for sammenligninger på tvers av bransjer og land. - Slik det er nå, blir det vanskelig å ta diskusjoner om hva som er et godt eller dårlig arbeidsmiljø fordi det er for få undersøkelser på dette området. Hvis du ser på arbeidslivet generelt, er det enighet om at det er medarbeiderne som er bærere av kunnskapen som utgjør produksjonskraften og konkurransefakta nummer én i arbeidslivet. Det er altså menneskene som sitter på nøkkelen til konkurransekraft. - Det er mangel på den konkurransefaktoren som heter mennesker og som benevnes humankapitalen. Alle er enig om at et godt arbeidsmiljø øker effekten av denne kapitalen, i tillegg til at det gjør oss godt som mennesker. Da er det et paradoks at arbeidsmiljøet i liten grad undersøkes og sammenlignes, mener han. Han etterlyser en standardmåling som kan undersøke arbeidsmiljøet grundigere. - Dette er et umodent felt i arbeidslivet, og det er først de siste årene at erkjennelsen om arbeidsmiljøets betydning er blitt større, men fremdeles henger målingsaspektet etter. Great Place to Works erfaring er at det er de store, internasjonale selskapene som legger mest bevissthet på måling av arbeidsmiljøet. - De har mest systematisk tilnærming til forbedringsarbeid. Vi skulle ønske at de små og mellomstore fulgte etter. Når du først måler noe, så gir det grunnlag for forbedringsarbeid. Det er Great Place to Works visjon, forklarer han. TRENGER DU FLERE DYKTIGE MEDARBEIDERE... TA SJANSER UTEN RISIKO...men ønsker å unngå risiko for feilansettelse? Top Temp bemanning har ekspertise og erfaring som sparer deg for både tid og penger. Vi finner ikke bare talentet, men jobbsøkeren med de riktige personlige egenskapene som passer inn i ditt arbeidsmiljø. Les mer om våre tjenester på toptemp.no eller kontakt oss på telefon 815TTJOB. VI BEMANNER FREMTIDEN TOPTEMP.NO TOP TEMP BEMANNING ASKER - BERGEN - FREDRIKSTAD - HAMAR - KRISTIANSAND - LILLESTRØM OSLO - STAVANGER - SØRREISA - TRONDHEIM - TØNSBERG - STOCKHOLM

14 14 Vår nye onlineportal We succeed if you succeed Omstill i oppgangstider Det er i gode tider man har råd til omstillinger. Hvis du må si opp folk i dårlige tider, ligger mye av årsaken i måten man har rekruttert og utviklet personalet på i bedre tider. Av: Nina Kraft om hvordan et selskap behandler -Ryktene de ansatte, avgjør i stor grad om arbeidsplassen oppfattes som attraktiv, sier Andreas Iversen, som er ansvarlig for karriereomstillingsavdelingen i Right Management. Når virksomheten må omstille, er det kritiske punktet måten det skjer på - og når. Mindre truet - I oppgangtider føler de ansatte seg mindre truet. Det er også en lettere oppgave for en leder å gå inn i en slik prosess når den ansatte føler at han har valgmuligheter på arbeidsmarkedet og ikke føler at han blir presset ut, sier administrerende direktør Bjørn Arild Wisth i Hartmark Consulting. - Mange ledere unnlater å si ifra til folk som ikke gjør en god nok jobb. De ønsker å være gode ledere, å være snille. Når bedriften går dårligere, må de kanskje plutselig si opp folk. Da kan nedbemanningsprosessen bli større, og dessuten skje mer uoverveid. De beste folkene kan gå med i dragsuget, sier Stein Tennebø, leder i Tennebø Partners AS. - En annen feil ledere ofte gjør, er at de ikke griper inn når relativt nyansatte ikke greier jobben bra nok. De håper at det vil gå seg til. Men da kan små problemer bli store. Ikke gi dem hvetebrødsdager - krev resultater! Går det ikke, bør personen omplasseres. Og det er lettere å omplassere i gode tider, når man har råd til å betale for det, sier han. Har engasjert feil folk - Nedbemanningsprosesser i nedgangstider handler mye om at man har engasjert feil personer i oppgangstider, eller har unnlatt å fokusere på dårlige prestasjoner, mener Iversen. - I dårlige tider er det krise, og noe må gjøres. I gode tider er det vekst, og mer enn nok å gjøre og liten tid til å omstille. I dagens stramme arbeidsmarked får man kanskje heller ikke de riktige rekruttene. Da hender det at man må sette medarbeidere på jobber de egentlig ikke er kompetente til, fordi man ikke har andre. I gode tider har man ikke tid til å omstille; i dårlige tider har man ikke råd, sier Wisth. Han understreker at det ikke finnes noen tid til å hvile på sine laurbær i dagens konkurransemarked. Virksomheter som har en god strategi, men svakt økonomisk fundament - for eksempel innovative høyteknologibedrifter - må foreta omleggingen raskere enn de som har god økonomi og svakere strategi - for eksempel en del familiedrevne selskaper. Men ikke engang selskaper med både topp økonomi og en sterk strategi kan føle seg trygge i lengden. Det beste er å foreta små omstillinger kontinuerlig, slik at man unngår krise og store nedbemanninger når norsk økonomi går dårligere. Det hender at man må sette medarbeidere på jobber de egentlig ikke er kompetente til, fordi man ikke har andre. I gode tider har man ikke tid til å omstille; i dårlige tider har man ikke råd, sier Bjørn Arild Wisth i Hartmark Consulting. Kompetanseplanlegging Iversen understreker behovet for å planlegge hvilken kompetanse virksomheten trenger om tre til fem år. - Hvilken kapasitet trenger selskapet? Vil ulike sektorer, for eksempel IT, forandre seg vesentlig og kreve ny type kompetanse mens den de har blir overflødig? Skal de da si opp de som kan den gamle løsningen, eller omskolere dem allerede nå, eksemplifiserer han. - Når en omstilling er nødvendig, må tre grupper ivaretas, forklarer Iversen: De som må gå, de som må omskoleres og de som blir. Right Managment er engasjert i alle disse områdene i mange virksomheter. - Vår erfaring er at mange men- nesker har kapasitet til å lære seg en ny type jobb. Og vi må ikke glemme de som blir igjen i selskapet; man må unngå at de blir usikre på om det blir deres tur neste gang. Da gjør de en dårligere jobb, og begynner å se seg om etter noe annet, konstaterer Iversen. Også arbeidstakers ansvar Wisth mener at det er like viktig å bevisstgjøre den ansatte på hva han eller hun egentlig vil, som å lære ledelsen å omplassere riktig. - Mange ansatte har ikke egentlig tenkt over: Er det her jeg bør være? Er det dette jeg passer til? Noen tror at de ikke kan noe annet enn det de gjør der de er. Her har jeg jo vært i ti år. Vi bevisstgjør de ansatte på hvilke andre muligheter de har i arbeidslivet. Spørsmålet de bør stille seg er: Hva gjør meg glad på jobben? Slike samtaler kan ende med at ansatte innser at de ikke egentlig passer for jobben og søker seg vekk. Men dette skjer helst i gode tider, med mange ledige stillinger. Ofte er dette den beste løsningen for begge parter - stillingsvernet er fremdeles sterkt i Norge. MBA The MBA that takes China seriously Våre studier er skreddersydd for den motiverte og engasjerte voksne studenten som har bred og relevant arbeids erfaring. Studietilbudet har et internasjonalt perspektiv, og blir gjennomført på engelsk. MBA (heltid) 1-årig intensivt heltidsstudium med fokus på strategisk ledelse, sett i et lederperspektiv. Studieopphold ved Fudan University i Shanghai, Kina. Oppstart 27. august Opptak pågår. Executive MBA (deltid) 18 måneders modulstudium med fokus på strategi, ledelse og finans, sett i et lederperspektiv. Gjennom - føres i samarbeid med ESCP-EAP i Paris, Frankrike. Oppstart januar 2009 med rullerende opptak. Opptakskrav Bachelorgrad og minimum 3 års relevant arbeidserfaring. Gode engelskkunnskaper. Kontaktinformasjon: May-Britt Moxness, telefon may-britt.moxness@bi.no TYNGDEN DU TRENGER

15 15 - Jobben gir meg mulighet til å arbeide med mange ulike miljøfag lige problemstillinger, samtidig som vi får gode muligheter til å utvikle oss innen prosjektledelse. Statnett har et veldig godt miljø, både sosialt og faglig, samt et sterkt fokus på egenutvikling. Vi blir hele tiden oppfordret til å delta på relevante kurs og seminar. Det er veldig positivt. Vi trenger deg! Statnett er Norges nasjonale nettselskap som sørger for sikker levering av strøm til alle deler av landet. Statnett får stadig nye og store utfordringer. De kommende 10 år skal Statnett investere ca. 20 milliarder kroner i store og spennende prosjekter. Vi har ledige stillinger.

16 16 CV-ene blir stadig mer fantasifulle Én av åtte jobbsøkere pynter litt for mye på CVen sin, viser ny undersøkelse. Undersøkelsen viser også at halvparten av jobbsøkerne er i tvil om CVen deres presenterer dem på best mulig måte. Det internasjonale rekrutteringsfirmaet Kelly Services har utført undersøkelsen på arbeidssøkere i 33 land. - Jobbsøkerne får ofte bare én sjanse til å overbevise arbeidsgiveren, så de er nødt til å utnytte alle muligheter fullt ut, kommenterer er Henrik Bruun, administrerende direktør for Kelly Services i Danmark til Berlingske Tidende til ledernett.no Rekrutterer via SMS Bemanningsbyrået Xtra personell har nylig startet en rekrutteringskampanje, der folk oppfordres til å sende en sms og få oversikt over ledige stillinger der de bor. Kampanjen ble testet på bergensere et par uker før jul i fjor, og Xtra personell mottok flere hundre tekstmeldinger fra jobb-søkere, skriver ledernett.no. Ved hjelp av plakater på buss og reklame på radio, forsøker bemanningsbyrået å nå folk der de bor. De kan sa søke stillinger via en WAP-portal, og hvis søkeren viser interesse, tar byrået kontakt. Bli lønnsvinner Du vil gjerne ha høyere lønn. Dersom du jobber i en lang rekke yrker i det offentlige, er mulighetene sannsynligvis små, mens i andre deler av arbeidslivet er det fritt frem for den som våger, mener eksperter. Av: Nina Kraft God norsk økonomi med liten arbeidsledighet gir bedre bakgrunn for mer selvbevissthet når man forhandler om lønn enn dårligere tider. Til tross for børsras siden nyttår, er det fremdeles stor optimisme å spore. - Vi forventer ganske høy vekst i norsk økonomi i 2008, og nokså høy etterspørsel etter arbeidskraft, men ikke så høy som den har vært. De siste årene har jobbmarkedet økt med 3 prosent årlig. Nå venter vi oss en vekst på 1 prosent, sier sjefsøkonom Øystein Dørum i DnB NOR til Mediaplanet. LO-leder Roar Flåthen mener heller ikke at børsuroen siden nyttår vil ha noen innvirkning på tariffoppgjøret til våren. - At kursene raser, betyr ikke at bedriftene gjør det dårlig, sier LO-lederen til NA24. Forberedelser Vidar Schei ved Institutt for strategi og ledelse ved Handelshøgskolen i Bergen NHH skisserer noen grunnregler for hvordan man kan oppnå suksess. - For det første bør du stille godt forberedt til samtale med sjefen din. Du bør ha et konkret mål om hva du vil oppnå, og han bør få tid til å forberede seg. Hvis det kommer bardus på ham, lykkes du sjelden. Ingen vil gi deg bedre betingelser fordi du sjarmerer dem. Sjefen din må kunne rettferdiggjøre alt for sin leder eller for styret. Alle argumentene dine må være saklige og objektive. - Du må ha avklart dine egne interesser, og bestemme deg for hva som er utgangspunktet i forhandlingene du ønsker å innlede, sier Schei til Mediaplanet. LO-leder Roar Flåthen mener at børsuroen siden nyttår ikke vil ha noen innvirkning på tariffoppgjøret til våren. - At kursene raser, betyr ikke at bedriftene gjør det dårlig, sier han til NA24 Annet enn lønn - Lønn er selvsagt det viktigste i en lønnsforhandling. Men kanskje er andre forhold like viktige? Kanskje ønsker du noe som ikke koster like mye for arbeidsgiver som et lønnshopp. Det kan være hjemmekontor en gang i uken, eller mulighet for å bringe og hente barna i barnehagen. Eller du kan argumentere med at du vil gjøre en bedre jobb uten visse arbeidsoppgaver. Slik kan du kvitte deg med noen av de oppgavene du liker minst. Dette kan være billigere for din arbeidsgiver og ikke sitte så langt inne, mens du får en bedre hverdag, fremholder Schei. Noen slike arrangementer kan også i realiteten medføre høyere timelønn - det kommer bare an på hvordan du innretter deg. Andre momenter du kan bringe inn i forhandlingene, er nye arbeidsoppgaver som du ønsker eller prosjekter du vil ha fordel av å være med på. Dersom du får til det, er det igjen argumenter for høyere lønn. - Men du bør være klar over at du samtidig sender et signal til arbeidsgiver at du er villig til å jobbe mer, sier Schei. Statistikker Før du tropper opp til avtalt møte, bør du ha en klar oppfatning av din markedsverdi. Mange fagforeninger lager statistikker over hvor mye en yrkesgruppe tjener, brutt ned på utdannelse, ansiennitet, region og kanskje bedrift. Dersom noe slikt ikke finnes i ditt yrke, kan du spørre andre som jobber i samme type stilling i egen eller sammenlignbar bedrift. Du bør bestemme deg for et nivå du oppfatter som rimelig, samt en nedre grense for hva du kan akseptere. - Detter du de nedre grensene for høyt, kan det virke useriøst, sier Schei. Hold følelsene utenfor. Snakk ikke om hvor mye du trenger penger eller hvor viktig penger er som motivasjonsfaktor for deg, men kun om hvor nyttig du er for bedriften. Det kan være ekstraoppgaver som du er blitt pålagt og har utført godt eller målbare prestasjoner som du har bidratt til, for eksempel at bedriften har levert et godt regnskapsresultat. Har du fått tilbud om andre jobber med gode betingelser, nevner du selvsagt det. Og har du kapasitet og lyst, kan det være nyttig å søke andre jobber for å se hva du eventuelt kan få der ute. Dette er gode forhandlingskort overfor sjefen i et presset arbeidsmarked. Sunt selvbilde Vidar Scheis viktigste budskap er: Vær ikke redd og beskjeden! - Det nytter på ingen måte å undervurdere seg selv. Det verste som kan skje, er at du får et nei, sier han, og oppfordrer ansatte til å skjelne mellom å ha en god stemning på jobben generelt og å ha det spesielt hyggelig under lønnsforhandlinger. Det er lov å være direkte. En god sjef vil neppe bruke det mot deg senere - så lenge du holder det på et helt saklig plan. Skei advarer imidlertid mot å true med å gå - med mindre du faktisk er villig til å slutte. Er du ikke villig til å si opp jobben din, bør du ikke stille foto: LO noe ultimatum. Når forhandlingene er over, bør du få skrevet et referat slik at ingen av partene glemmer et viktig poeng og begge tolker samtalen likt. Jobb-bobler Mange tror at dagens arbeidsmarked er et mekka for folk som ønsker å skifte jobb - og få høyere lønn i den nye jobben. Jo, men ikke alltid, er ekspertenes råd. - Du kan skifte jobb, men det er ikke alltid smartest. Undersøk først om det nye arbeidsstedet er solid. Du kan risikere å få kroner i begynnelsen av året, men ingen jobb ved inngangen til neste år. Det er flere bobler - firmaer som ikke overlever - enn folk tror, sier Guri Larsen i Adecco Select. Dersom du skifter jobb, bør du be om minst i lønnspålegg i forhold til den gamle jobben din. Jo høyere lønn du hadde før, jo mer kan du i prinsippet be om. Men Larsen advarer mot å tro at lønnsstigen ikke har noen ende. Paradoksalt nok gjelder det særlig jobbene som alle tror er så ettertraktet akkurat nå. - Hvis du er ingeniør eller bygningsleder, eller jobber i data og telekommunikasjon, kan du oppleve at firmaet allerede har strukket seg så langt det kan. Kampen om den beste arbeidskraften kan ha presset lønningene så høyt opp at de ikke lenger har noe å gå på, sier hun. Tiden inne for jobbskifte Hvis du mistrives på jobben og føler at du stanger hodet mot veggen, bør du være klar over at det nå er arbeidstakers marked. Det er med andre ord ikke nødvendig å sitte på gjerdet lenger hvis du tenker på å skifte jobb. av: Knut Gjermundsen du søke jobb, er tidspunktet riktig nå, -Skal og særlig hvis du har egenskaper, ferdigheter og kompetanse til å søke flere typer stillinger, sier seniorrådgiver Kristin Wahl i Karrierehuset. Hun råder potensielle jobbsøkere å kartlegge hva de sitter inne med av formell kompetanse, realkompetanse, ferdigheter og egenskaper. - Jobbsøkerne bør tenke over hva de har tilegnet seg av kompetanse i løpet av yrkeskarrieren gjennom tidligere jobber, frivillige organisasjoner og styrverv mv. Dette må bevisstgjøres for å bruke det positivt videre i salg til arbeidsmarkedet. Det kan være mange grunner til at du mistrives i din nåværende jobb. - Det er alt fra misnøye med arbeidsoppgaver og miljø og utbrenthet, til at man søker nye utfordringer. Da må man tørre å kjenne etter hvordan status er jobbmessig, miljømessig og personlig. Blir du stimulert på jobb, er du i ditt rette element og har du utviklingsmuligheter? - Hvis man ikke føler at man får det man trenger for at man skal yte sitt beste, bør man stille spørsmålstegn ved jobben. Det er nå arbeidstakers marked, og rett tidspunkt for å skifte jobb hvis du tenker i de baner. Det viktigste av alt er at du gleder deg til å gå på jobb, engasjerer deg og kjenner entusiasme. På den måten vil du kunne utføre de arbeidsoppgavene som forventes, og stadig kunne møte nye utfordringer.

17 17 j bbdirekte.no Jobbdirekte er en unik aktør innen rekruttering og stillingsutlysning på Internett og i trykte medier. Med over 10 års erfaring er vi en av de ledende aktørene i bransjen. Våre medarbeidere har høy kompetanse, og markedsfører din bedrift på en profesjonell måte. Vi fokuserer på design, kvalitet, service. Tilbakemeldinger fra våre kunder viser at bredden i vårt konsept fungerer! Veritas-serti sert evnetester Rekruttering Liste over kvali serte CV-kandidater tilsendt på mail CV-database Annonsering i Norge og i utlandet Gra sk utforming av stillingsutlysninger m.m Få jobben gjort! - det beste alternativet

18 18 Hard kamp om traineeplasser Fikk topjobb Finn Rygh gir traineeprogrammet i Schibsted æren for at han fikk toppjobb som økonomisjef i nettportalen Finn.no. Nåløyet er trangt dersom du ønsker en traineestilling. Men kommer du først inn, er sjansen stor for at du får en toppjobb når du er ferdig med traineeprogrammet. av: Knut Gjermundsen å få en traineeplass, må du være blant de -For beste i din fagretning. Det kreves at du har høy utdannelse med gode resultater, og at du har arbeidet utenomfaglig. Du må være samfunnsengasjert, medieinteressert, ha drive, entusiasme og se løsninger fremfor problemer. Du må være ydmyk og ta jobben alvorlig. I tillegg må du fungere i alle slags miljøer, forklarer leder for Schibsteds management traineeprogram, Hulda Haugen. Det er hard kamp om plassene, og Schibsted har aldri tatt inn mer enn åtte søkere fra hele Skandinavia på et halvårs traineeprogram. - Det har også hendt at vi bare har tatt inn én søker på et halvår. Programmene er svært lukrative, og de som får plass får faglig oppfølging samt egen mentor. De få utvalgte får svært gode muligheter til å utvikle seg, men de må være genuint motiverte av det Schibsted står for og interessere seg for medier og samfunn. Omtrent 30 av søkerne per traineeprogram inviteres til førstegangsintervju og gruppesamling i Oslo. Du må være ydmyk og ta jobben alvorlig. I tillegg må du fungere i alle slags miljøer, forklarer leder for Schibsteds management traineeprogram, Hulda Haugen. - Vi har gruppeoppgaver for å se hvordan søkerne fungerer i gruppe, og til slutt intervjuer vi dem enkeltvis. Så er det to nye runder med intervjuer med traineeledelsen, og til slutt med konsernledelsen. Schibsted tilbyr to lederutviklingsprogrammer innen salg og management. - Det første er et rent kommersielt program, der målet er at man skal bli en spesialisert selger eller kommersiell leder på mellomlang sikt. Det andre er et generelt program, der målet er at man etter noen år skal bli en nøkkelmedarbeider eller leder, forklarer hun. Traineene kan arbeide som journalister, kontrollere, selgere, forretningsutviklere, produktutviklere eller prosjektledere - kort sagt ha alle slags type stillinger. - Vi ønsker at de skal få så bred erfaring som mulig, både i stillingstype og arbeidssted. Vi har blant annet et krav om at de skal være utenlands minst én periode i løpet av de to årene de er trainee. For de få utvalgte innebærer en traineestilling mer enn at de får et godt nettverk innad i gruppen. - De får også et verdifullt nettverk i bedriftene de jobber i, og blir med det en ny Schibsted-generasjon. Vi ser at traineene som er ferdig med programmene, ofte får gode stillinger og at det er veldig mange som forblir i konsernet, sier hun. Målet er at traineene skal få så varierte arbeidsoppgaver som mulig i forskjellige bedrifter. - Vi har bedrifter som driver med alt fra TV-produksjon og forlagsdrift til tradisjonelle papiraviser. Det er et mål at traineene jobber ute i operativ virksomhet i datterbedriftene. Schibsted rekrutterer kandidater til sine to årlige inntak (til begge programmene) fra de største høgskolene og universitetene i Norge og Sverige. - Vi har også begynt å internasjonalisere rekrutteringen, og har et stort markedsføringsapparat som består av tilstedeværelse på bedriftspresentasjoner og arbeidsmarkedsdager i og utenfor Skandinavia, sier Haugen. av: Knut Gjermundsen 30-åringen hadde fullført samfunnsvitenskap, statsvitenskap og samfunnsøkonomiutdanningen (cand.mag.) ved Universitetet i Oslo da han tok fatt på traineeprogrammet i Jeg hadde ikke vært der jeg er i dag, hadde det ikke vært for traineeprogrammet. Finn.no fikk vite om meg da jeg kom hit som trainee, og her fikk jeg en mulighet som jeg ellers aldri ville ha fått. Derfor har jeg nå denne jobben, smiler han. Han har svært gode erfaringer med Schibsteds traineeprogram. - Hvis man gjør en god jobb som trainee, får man vist seg frem for mange mennesker i systemet. Programmet er en mellomting mellom studie og jobb, og jeg lærte mye i løpet av de to årene. Jeg fikk ansvar, tillit og ble kastet ut på dypt vann, noe som var lærerikt, ansvarsfullt og utviklende. Når man ikke vet hva man vil jobbe med og kommer helt fersk fra studiene, kan det være greit å prøve seg et sted der man får forskjellige erfaringer. - Det man lærer i et traineeprogram, er annerledes enn det man lærer i studietiden fordi det er mer praktisk. Det er jo noe som heter learning by doing, og slik var det som trainee. Av veldig mange søkere, plukket de ut noen få - noe som betyr at de som er i programmet er ettertraktet. Han fikk erfaring fra fire forskjellige bedrifter med fire forskjellige typer oppgaver. - Det ga meg et bedre grunnlag når jeg både jobbet i et trykkeri i Stockholm, i Aftenposten og i Finn.no, hvor jeg fikk fast jobb. Etterutdanning på heltid og deltid Master i IT-ledelse Master in Information Systems Management leveres i samarbeid med Brunel University i London og gir graden Master of Technology (heltid) eller Master of Science (deltid). Studiene går over 2 år. Sentrale emner: Information Systems Analysis and Design Professional Development and Research Organisational Change, Business Improvement and Business Integration ICTs and Strategic Change Systems Project Management and Data Management and Technology Dissertation (masteroppgave) Deltidsstudium Webdesign Deltidsstudium Webdesign gir en grundig innføring i IT, med særlig vekt på webdesign og usability. Studiet går over 2 år på kveldstid og gir 60 studiepoeng. Du kan følge fullt studium eller velge kun noen av emnene: Internetteknologi Webdesign 1 og 2 IT Prosjektledelse.NET-programmering Webjournalistikk Kandidatprosjekt Last ned eller bestill gratis brosjyrer på Schweigaardsgate 14, Oslo tlf oslo@nith.no

19 19 Trio Enterprise Kontaktsenter for store og små Trio Enterprise er et avansert kontaktsenter som skaleres til å til å passe behovene til din organisasjon og dine kunder. Systemet er modulbasert og gir deg nødvendig fleksibilitet til å bygge en fremtidsrettet løsning. Du kan enkelt legge til og ta bort funksjonalitet. Trio Enterprise er en plattformuavhengig løsning som kan knyttes opp mot flere telefoniplattformer. Trio Enterprise kan tilpasses både store og små organisasjoner. Trio Enterprise er et åpent system som inneholder fullverdig kontaktsenter, sentralbord med fraværsoversikt og besøkssystem. Systemet er modulbasert og du velger selv hvilke deler du ønsker å ta i bruk. Trio gjør det enkelt å være kunde av din organisasjon. Ett system som tar hånd om alle kundehenvendelser! For mer informasjon, kontakt oss gjerne på telefon Trio Norge as, Fornebuveien 46, PB 493, 1327 Lysaker, Norge, Tel: , faks: , e-post: norge@trio.com,

20 20 KellySelection