Mangfold: Hva betyr det? Alt eller ingenting?

Transkript

1 Mangfold: Hva betyr det? Alt eller ingenting? Associate Professor Laura E. M. Traavik

2 I dag Definere og diskutere mangfold Mangfold og kontekst Hvordan møter vi mangfold? Hvordan jobber vi med mangfold? Hva er veien videre?

3 Hva er mangfold? Synlige karakteristika Hudfarge, Etnisk bakgrunn, Kjønn Alder, Utseende, Klær, Funksjonshemming, Vekt (U)synlige karakteristika Verdier og holdninger, Utdanning - type og skole, Religion (?), Interesser, Kompetanse, Homofil eller heterofil eller bifil eller transgender (?), Personlighet, Hvor du jobber, Hvor du har jobbet før

4 Hvilken type mangfold/ forskjeller møter du? Hvilken type forskjeller er best? Hvilke typer mangfold misliker du?

5 Mangfold. Hvor viktig? Når? Kontekst Verden, Norge, organisasjon, avdeling, gruppe Type Sammensetning - 1, 2, 50, 75 Mange forskjeller og mange likheter Mangfold er dynamisk

6 Relevans for arbeidsliv Diskriminering Stress, mobbing Sykefravær Tilfredshet Suksess Muligheter

7 HUSK Ikke alt er bra med mangfold - det krever innsats

8 Hvordan møter vi mangfold eller forskjeller? Som individ Identitet Stereotyper Ubehag og usikkerhet I gruppe Inter-gruppe mekanismer Oss/ dem Sosiale normer Misforståelser og konflikt

9 Som organisasjon Organisasjonskultur og holdninger til mangfold Hvem er inn Hvem har makt i organisasjonen? Ny eller etablert? Hvilken type utdanning eller erfaring er verdsatt? Hvordan behandles svakheter? Og styrker? Språk Hvor passer du inn? Hva med uenighet?

10 Hvordan jobber vi med mangfold Individ Vit hvem du er! Tenk på hva er mangfold her og nå Søk, vær nysgjerrig, lytt, vær positiv Still krav Gruppe Sammensetning og ledelse Konflikthåndtering, forhandlinger Deltagelse, kommunikasjon og informasjon Konsensus, flertall og uenighet Hva er bra med konsensus for mangold og inkludering? Hva er negativt? Husk at vi aldri møter et gjennomsnitt

11 Hva er veien videre? Noen råd fra forskning

12 Kunnskap om type, sammensetning, holdninger og Identitet Forskjellige typer mangfold Ansiennitet: konflikter, dårlig kommunikasjon og høyt turnover blant personalet Bakgrunn: bedre resultater, mer kreativitet Alder: mindre effektivitet Kjønn: avhengig av hvor mange, blandede resultater Etnisk: blandet (Williams and O Reilly, 1998) Faultlines og nyere forskning (mer enn én dimensjon-mange) Holdninger Organisasjon Konklusjoner Forskjellig sammensetning, forskjellige resultater Avhengig av situasjon og organisasjon og individ

13 Like barn leker best, så

14 Kartlegg Egne holdninger og fordommer Organisasjonens mangfold og grupper Vurdere enkle og vanskelige forskjeller Jobb med saken!

15 Husk: ikke EN VEI - ikke EN type Dialog dere trenger ikke å være enige, dere trenger ikke å like hverandre Dere MÅ snakke sammen og vise respekt Ikke døm, still spørsmål i stedet Ta hensyn til andre, men krev at de også må ta hensyn til deg Respekt må være gjensidig Identitet er mer enn én dimensjon! VÆR UNENIG og lær noe nytt!

16 Oppsummering Mangfold er komplekst og dynamisk Mer eller mindre Bra eller dårlig Vanskelig eller enkelt Mangfold påvirker individer, grupper og organisasjoner Forskjellige typer mangfold gir forskjellige utfall Uansett type mangfold må alt begynne med en samtale

17 I see you Between tribal members in the northern Natal in South Africa the most common greeting is Sawu bona which directly translated means I see you. If you were a tribal member you would most likely answer Sikhona which means I am here. The order is not random the cultural meaning is: until you see me I do not exist. You give me life when you see me. Senge, Peter: "The Fifth Discipline Fieldbook", Currency Doubleday, 1994 (ISBN )

18 Conversation doesn t have to lead to consensus about anything, especially not values; it is enough that it helps people get used to one another (Appiah p.85)

19 Change will not come if we wait for some other person or some other time. We are the ones we've been waiting for. We are the change that we seek. Barack Obama

20 Cosmopolitans think human variety matters because people are entitled to the options they need to shape their lives in partnership with others (Appiah, 2006: 104)

21

22 Selected references and recommendations Appiah, K. A. (2006). Cosmopolitanism: Ethics in a world of strangers. New York: W.W. Norton & Company. Jackson, S., Joshi, A., & Erhadt, N Recent research on team and organizational diversity: SWOT analysis and implications. Journal of Management, 29(6): Lau, D. C. & Murnighan, J. K Interactions within groups and subgroups: The effects of demographic faultlines. Academy of Management Journal, 48(4): Mor Barak, M. E Managing Diversity: Toward a Globally Inclusive Workplace. Thousand Oaks: Sage. Stockdale, M. S. & Crosby, F. J. (Eds.) The psychology and management of workplace diversity. Malden, MA: Blackwell. Williams, K. & O'Reilly, I., C Demography and Diversity in Organizations: A Review of 40 years of research. In B. M. Staw & R. I. Sutton (Eds.), Ressearch in Organizational Behavior, Vol. 20: Standford: JAI Press.