Feilkilder i rekrutteringsprosessen

Transkript

1 Kandidatnr 269 og 276 Feilkilder i rekrutteringsprosessen Kilde: Kjokkenfesten ( ) Bacheloroppgave 2016 Bachelorstudium i administrasjon og ledelse Høgskolen i Oslo og Akershus, Institutt for offentlig administrasjon og velferdsfag

2 Sammendrag Denne oppgaven handler om feilkilder i rekrutteringsprosessen og tiltak mot disse. Problemstillingen vår er Hvorfor er feilkilder i rekrutteringsprosessen et problem til tross for eksisterende tiltak?. Problemstillingen bygger på vår kjennskap til at feilkilder og diskriminering fortsatt forekommer til tross for at det eksisterer forebyggende metoder og tiltak. For å besvare problemstillingen vår har vi først valgt å presentere relevant teori om rekrutteringsprosessen og tidligere studier på området. Vi retter fokuset spesielt på intervjuet som en utvelgelsesmetode. Deretter vil vi presentere våre funn og drøfte de opp imot tidligere analyser og funn på området. Vi fant ut at kilden til problemet i hovedsak ligger i manglende kunnskap hos beslutningstakere og etiske dilemmaer hodejegere ofte står ovenfor. Resultatene våre tyder også på at tiltakene som eksisterer i stor grad kan være gode verktøy i en rekrutteringsprosess, så fremt de blir brukt på en god og hensiktsmessig måte. Abstract This essay is about the sources of error in the recruiting process and methods against these errors. Our research question is "Why are errors in the recruitment process still a problem despite the existing methods?". The research question is based on our knowledge of that the sources of error and discrimination still occur despite the existence of preventive methods and steps. To answer this question, we first decided to present theory and research that explains the recruitment process. We aim our efforts especially on the interview as a screening method. Further we will present our findings and discuss them against previous analyzes and findings on the subject. Our findings indicates that the source of the problem lies primarily in the lack of knowledge among decision makers and in the ethical dilemmas headhunters often face. Our results suggest that the methods which exist can be great tools in the recruitment process, as long as they are used in a proper and appropriate manner. Høgskolen i Oslo og Akershus, Institutt for offentlig administrasjon og velferdsfag Oslo

3 Forord Vi vil gjerne rette en stor takk til Karoline Kopperud for veiledning og gode råd, samt inspirerende forelesninger i Rekruttering og karriereveiledning. Videre vil vi takke alle våre informanter som stilte til intervju og bidro med nyttig og relevant informasjon. Arbeidet med oppgaven har vært en spennende og lærerik prosess. Vi håper oppgaven vekker interesse hos leseren. 2

4 Innholdsfortegnelse Kapittel 1. Innledning Bakgrunn for valg av tema Tema og problemstilling Problemstilling Avgrensninger Oppgavens oppbygging Kapittel 2. Teori Definisjoner Rekrutteringsprosessen Seleksjon Intervjuet Intervjuets potensielle feilkilder Metoder og tiltak Kapittel 3. Metode: Forskningsdesign Utvalgsstrategi Datainnsamling Prosess Gjennomføring Etikk Reliabilitet og validitet Analyse Kapittel 4. Empiri og diskusjon Mangfold og likestilling i praksis? Kravspesifikasjonens sentrale rolle Stillings- og kravspesifikasjonens tosidighet Magefølelse eller objektiv vurdering? Kandidatens selvrepresentasjon Beslutningsmyndighetens dilemma Kapittel 5. Avslutning Litteraturliste Vedlegg Vedlegg Vedlegg

5 Kapittel 1. Innledning 1.1 Bakgrunn for valg av tema Gjennom de tre årene vi har studert har vi blitt oppmerksomme på hvor viktig Human Resource Management er for organisasjoners effektivitet, konkurranseevne og overlevelse (Mikkelsen 2014). Vi har begge tatt valgfag innenfor Human Resources som retter fokuset mot rekruttering, utvelgelse og strategisk bemanningsplanlegging, som en sentral del av lederjobben (Mikkelsen 2014). Kravet om treffsikre ansettelser er spesielt viktig fordi de fleste virksomheter er avhengige av å ha medarbeidere som yter sitt beste (Iversen 2015). Å gjennomføre treffsikre ansettelser kan være utfordrende for ledere. Rekrutteringsprosessen er kompleks og metoder i rekrutteringsprosessen har varierende grad av validitet (Skorstad 2008, 108). Videre kan det oppstå feil ved beslutning om en person er egnet for en jobb eller ikke (Iversen 2015, 111). Temaet feilkilder i rekrutteringsprosessen vekket umiddelbart vår interesse ved valg av tema til bacheloroppgave fordi det er dagsaktuelt og mye omtalt i media. Søkelyset settes som regel på diskriminering i seleksjonsfasen. Det foreligger noen studier på området som fastslår at feilkilder som forekommer i seleksjonsfasen kan føre til diskriminering. Sandal og Bye har for eksempel gjort en metaanalyse i denne sammenheng som handler om om diskriminering på grunn av etnisitet (2009), og Koch, D Mello og Sackett en metaanalyse om diskriminering på grunn av kjønn (2015). The Economic Forums fastslår i sin likestillingsundersøkelse gjennomført i 2014, at de nordiske landene ligger på topp 5 når det gjelder likestilling. De nordiske landene møter derimot en utfordring ved at den kjønnsmessige fordelingen på ledernivåene i nordiske virksomheter ikke gjenspeiler dette bildet. De valgte å kalle dette paradokset for Det nordiske mysterium av den grunn at de ikke kunne forstå hvordan dette hang sammen. 1 Et norsk eksempel innenfor området er den mye omtalte Telenor-saken. Denne debatten handlet i hovedsak om at en mann ble ansatt i stillingen som konsernsjef for selskapet før kompetente kvinnelige kandidater fikk muligheten til å presentere seg ( ) 2 ( ) 4

6 Hvilken betydning likestilling og mangfold har for virksomheters effektivitet er derfor et interessant tema å undersøke. Forskning på området fastslår at virksomheter som satser på mangfold tjener mer, og gjør det bedre enn andre virksomheter. En undersøkelse utført av ISS, i samarbeid med Proacteur og PWC, i Danmark fastslår at økt mangfold i ledelsen forbedrer resultatene for virksomheter på flere områder, særlig økonomisk. 3 I følge McKinsey & Company undersøkelse Woman matter vil Europa mangle så mye som 24 millioner mennesker i arbeidsstyrken i Hvis derimot kvinners deltakelse i arbeidsmarkedet kan økes til samme nivå som menns deltakelse i arbeidsmarkedet, kan mangelen på arbeidskraft reduseres til 3 millioner. 4 Dagens globale samfunn og internasjonale arbeidsliv bidrar også til at virksomheter har større behov for internasjonal kompetanse og mangfold på arbeidsplasser. I tillegg øker søkermassen til utlyste stillinger og søkernes bakgrunn og kultur varierer mer enn før (Sandal og Bye 2009, 99). I lys av dette kan det antas at det vil bli et samfunnsmessig problem dersom det fortsetter i samme retning. Det finnes metoder og tiltak som til en viss grad kan forebygge feilkildene som kan være årsaken til diskriminering (Iversen 2015). Til tross for disse tiltakene er feilkilder og diskriminering i rekrutteringsprosessen fremdeles et omfattende problem. En arbeidsmarkedsanalyse utført av Proffice (2011) slår fast at to av tre ledere mener de har gjort en feilansettelse som har kostet virksomheten dyrt. 5 Denne analysen kan tyde på at virksomhetene svikter i rekruttering av nyansatte. Debatten rundt feilkilder reiser et spennende tema. For oss er det derfor viktig å forsøke å finne årsaken til at disse feilkildene fremdeles er tilstede. Dersom vi finner årsaken til problematikken håper vi at våre funn kan bidra til videre arbeid for at det fremtidige arbeidsmarkedet blir mer likestilt uten noen form for diskriminering. 3 df ( ) matter/Women_matter_oct2007_english.ashx ( ) 5 ( ) 5

7 1.2 Tema og problemstilling Denne oppgaven handler om feilkilder i rekrutteringsprosessen og tiltak mot disse. Vi vil rette fokus på om tiltakene brukes i praksis og hvor god kjennskap de som rekrutterer har til vanlige feilkilder og tiltakene for å unngå feilansettelser. Videre ønsker vi å få innsyn i deres holdninger til mangfold. Vi benytter intervjuer som fremgangsmetode for å belyse de spørsmålene vi har. Informantene våre består av hodejegere og rekrutteringsansvarlige, i og for, ulike virksomheter. Avslutningsvis vil vi prøve å gi noen svar på vår problemstilling om hvorfor feilansettelser fremdeles er et problem når metoder og tiltak mot feilkilder allerede eksisterer. 1.3 Problemstilling Hvorfor er feilkilder i rekrutteringsprosessen et problem til tross for eksisterende tiltak? 1.4 Avgrensninger Det finnes noe litteratur om feilkilder og tiltak mot disse i rekrutteringsprosessen. Tiltakene kategoriseres vanligvis etter de syv fasene rekrutteringsprosessen består av (Iversen 2015). Vi vil gi en kort introduksjon av de syv fasene, men vår oppgave vil først og fremst fokusere på feilkilder i intervjuet som en del av seleksjonsfasen og diskriminering som resultat av det. Selv om diskriminering kan forekomme på ulike måter har vi valgt å avgrense oppgaven til diskriminering på grunn av kultur, etnisitet og kjønn. Seleksjon defineres som de metodene en benytter for å velge mellom de kandidatene som er tilgjengelige for en stilling (Bjaalid og Mikkelsen 2014, 140). Forskning på seleksjonsmetoder som er tenkt å forbedre validiteten og reliabiliteten i en utvelgelse er omfattende. Forskning på rekrutteringsmetodikk er derimot mer begrenset og praktisk orientert (Mikkelsen 2014). Vi vil derfor forsøke å belyse metoder og tiltak som praktiseres for å avdekke feilkilder. Oppgaven vår bygger på litteratur vi er blitt kjent med gjennom vårt bachelorstudie. I tillegg har vi gjort individuelle litteratursøk som er relevant i forhold til oppgavens problemstilling. Vi har søkt etter litteratur om bruk av tiltak mot feilkilder i praksis, både på engelsk og på norsk, med lite hell. De aller fleste studiene vi fant omhandler de ulike feilkildene som vi kommer inn på senere i oppgaven og tiltak mot disse. Studiene sier ikke noe om bruken av tiltakene i praksis og hvorfor de eksisterende tiltakene ikke gir bedre treffsikkerhet ved 6

8 ansettelser. Vi søkte i databasene Oria og Google Schoolar. Søkeordene vi brukte var blant annet følgende (antall treff oppgitt i paranteser): «tiltak mot feilkilder rekruttering» (2), «unngå feilansettelser» (1), «tiltak feil rekruttering» (97), «methods against recruiting discrimination» (82), «methods against selection errors in hiring» (23), «methods in selection» (409016). Vi ønsket i utgangspunktet å gjennomføre både en kvalitativ og en kvantitativ undersøkelse. Den kvantitative delen skulle ta form som en nettundersøkelse, men grunnet begrenset tid og svak respons fra de vi kontaktet valgte vi å gå bort fra den kvantitative delen. Vår forskning bygger derfor på kvalitative intervjuer med seks informanter. 1.5 Oppgavens oppbygging Kapittel 1. Innledning: Vi starter med forklaring av bakgrunnen for oppgaven. Deretter presenterer vi problemstillingen og de avgrensingene vi har bestemt oss for å ta og hvordan vi har bygget opp oppgaven. Kapittel 2. Teori: Vi vil redegjøre for relevant teori for oppgaven. Vi vil starte med å gi en kort introduksjon av de syv fasene i en rekrutteringsprosess (Iversen 2015, 10). Deretter tar vi for oss de vanlige feilkildene som kan oppstå spesielt i intervjuet som en del av seleksjonsfasen og hva de feilkildene kan resultere i. Avslutningsvis vil vi gi beskrivelse av de metodene og tiltakene som kan benyttes som verktøy mot feilkilder. Kapittel 3. Metode: Her beskriver vi metodene som vi har benyttet for å utarbeide oppgaven og forsøke å svare på problemstillingen. Vi vil også begrunne hvorfor vi har valgt de metodene vi har valgt. Kapittel 4. Empiri og diskusjon: Her vil vi gi en presentasjon av de intervjuene vi har gjennomført og knytte de opp imot relevant teori på området. Vi vil gjengi relevant informasjon og sitater fra intervjuene som vi har anonymisert. De vil bli kategorisert etter temaer som vi synes er relevante for å kunne besvare vår problemstilling. Kapittel 5. Avslutning: I siste del av oppgaven vil vi oppsummere våre hovedfunn og prøve å konkludere med et svar på problemstillingen vår. 7

9 2 Kapittel 2. Teori I denne delen av oppgaven vil vi gjøre rede for relevant litteratur for vår problemstilling og det temaet vi har valgt. Vi ser det mest hensiktsmessig å starte med å definere begrepene rekruttering og feilansettelse. Etter definisjon av disse sentrale begrepene vil vi gi en introduksjon av de syv fasene i en rekrutteringsprosess (se Iversen 2015, for en fullstendig gjennomgang). Deretter går vi over til å se på de vanligste feilkildene som forekommer i seleksjonsfasen der vi legger særlig vekt på intervjuet som en seleksjonsmetode. Avslutningsvis vil vi gi en beskrivelse av de ulike metodene og tiltakene som kan benyttes som verktøy mot feilkilder. 2.1 Definisjoner Rekruttering Mikkelsen definerer (2014) rekruttering som: «arbeidet med å få tak i medarbeidere som har passende utdannelse, ferdigheter, kompetanse og erfaring for en gitt stilling.» Vi forstår definisjonen over slik at rekruttering handler om å få rett person på rett plass i rett tid. For å sikre seg dette blir utfordringen å unngå feilansettelser. Feilansettelser Våren 2011 ble det gjennomført en undersøkelse på oppdrag av Proffice. Rapporten viste et bilde av de siste trendene og utviklingen i arbeidsmarkedet fra deres tidligere undersøkelse gjort i Rapporten definerte feilansettelser som: «en person som viser seg å ikke inneha de kvalitetene, ferdighetene eller den erfaring vedkommende gav inntrykk av på jobbintervjuer.» (Proffice 2011). Slik vi forstår definisjonen er feilansettelser et resultat av at kandidaten man ansetter ikke besitter den kompetansen de ga utrykk for i rekrutteringsprosessen. Ved utarbeidelse av vår oppgave har vi kommet frem til at denne definisjonen ikke er tilstrekkelig. Feilansettelser etter vår oppfatning er når forventningene til arbeidsforholdet svikter enten fra arbeidstakers eller arbeidsgiver side (Arnold og Randall 2010, ). 2.2 Rekrutteringsprosessen Rekrutteringsprosessen starter som oftest ved konstatering av behov for arbeidskraft, og ender som regel med en ansettelse for å dekke behovet. I følge Ole Iversen består rekrutteringsprosessen av syv faser, der gode rekrutteringsprosesser kjennetegnes av at alle fasene utføres på en kompetent og nøyaktig måte (Iversen 2015). 8

10 Rekrutteringsprosessens syv faser (Iversen, Personlighet, rekruttering og utvalg 2003, 48): De ulike fasene består av; tiltrekking, behovsanalyse, sikre kandidattilfang, søknadsadministrasjon, seleksjon, ansettelse og introduksjon (Iversen 2015). Vi skal i det følgende utdype de syv ulike fasene: 1. Tiltrekke Å tiltrekke handler om hvordan en virksomhet kan fremstå som en attraktiv arbeidsgiver for å sikre seg de riktige og beste kandidatene. Merkevarebygging og omdømmebygging har derfor blitt stadig viktigere for å sikre tilstrekkelig mange søkere, og dermed øke sjansen for å finne en rett kandidat. Gode rekrutteringsprosesser er i tillegg viktige for virksomhetens videre rykte på arbeidsmarkedet (Iversen 2015, 11). 2. Behovsanalyse Hensikten med å utarbeide en jobbanalyse er å kartlegge hvilke evner og kompetanse virksomheten har behov for. Deretter kan det utarbeides en kravspesifikasjon som definerer de kompetansekravene som må være til stede for en stilling. En forutsetning for å gjennomføre en god ansettelse og redusere sannsynligheten for feilansettelser er å vite klart hva man er ute etter. Behovsanalysen og kravspesifikasjonen skaper i tillegg en systematikk og struktur i prosessen. Videre setter den rammer for hvilke vurderinger man kan bygge på i henhold til stillingsbeskrivelsen, og er derfor en svært viktig fase i rekrutteringsarbeidet (Iversen 2015, 12). 3. Sikre kandidattilfang En forutsetning for å gjennomføre en god utvelgelse er at man har et tilstrekkelig antall kandidater å velge mellom. Det viser seg at desto flere kandidater man har til en stilling, jo 9

11 større er sjansen for å finne gode kandidater. Utfordringer i denne fasen er at det kan være ressurskrevende å finne kvalifiserte kandidater. En presis utforming av annonsen og riktig bruk av medier for å komme i kontakt med potensielle kandidater er derfor viktig. Det kan være avgjørende for både å tiltrekke nok kandidater, men også for å tiltrekke seg de riktige kandidatene. De fleste virksomheter bruker derfor mye tid på å annonsere og benytter ofte standardmaler ved annonsering (Iversen 2015, 12). 4. Søknadsadministrasjonen Fjerde fase i rekrutteringsprosessen handler om administrasjon av søknadene som har kommet inn. Søkere må orienteres om prosessens gang og holdes oppdatert på en profesjonell måte. Denne delen av rekrutteringsprosessen blir ofte utført i web-baserte programmer og kan derfor være upersonlig. For å skape et godt inntrykk av virksomhetens rekrutteringsprosess og for å redusere frafall underveis, må virksomheten behandle alle søkere på en god måte. Videre må de være bevisst at enkelte stillinger krever tettere oppfølging enn andre (Iversen 2015, 12). 5. Seleksjon Ved seleksjon behandler man de søknadene som har kommet inn og utarbeider et utvalgsprogram på bakgrunn av stillings- og kravspesifikasjonen. Hvilke utvalgsmetoder og fremgangsmåter en virksomhet benytter seg av varierer. Intervju, tester og referanseintervjuer er som regel brukt i praksis (Iversen 2015, 13). 6. Ansettelse Etter at ulike rekrutteringsmetodikker, som intervjuer, tester og referansesjekker, er gjennomført blir det som regel tatt en beslutning og søkeren tilbys en stilling. Beslutning om en endelig ansettelse er ofte preget av stor usikkerhet. De som jobber med rekruttering må derfor sørge for å ha innhentet nok informasjon og utført alle fasene i rekrutteringsprosessen på en kompetent måte. Det må de gjøre for å sikre seg at den endelige avgjørelsen baseres på riktig grunnlag (Iversen 2015, 13). Forhandlinger om ansettelsesforhold er også en sentral del av denne fasen. Virksomheten må ta stilling til hvilke arbeidsforhold som er til stede for å fremstå som konkurransedyktige i forhandlingene om endelig ansettelseskontrakt. 7. Introduksjon Introduksjonsprogrammet handler om å få de ansatte på innsiden av organisasjonen slik at de føler seg som en del av den (Iversen 2015, 30). En gjentakende feil i mange virksomheter er at 10

12 de ser på rekrutteringsprosessen som avsluttet i det arbeidskontrakten er signert (Iversen 2015, 13). I praksis vil en ansettelse ikke være vellykket før den nye medarbeideren er blitt integrert i virksomheten. For å redusere kostnader ved for eksempel turnover, som vil si at ansatte slutter innen et år (Mikkelsen 2014, 619), må virksomheten opparbeide et godt introduksjonsprogram. Et slikt program kan bidra til å skape trivsel, øke hastigheten på læringskurven og få medarbeideren trygg på sine roller og arbeidsoppgaver (Iversen 2015, 30). 2.3 Seleksjon Seleksjonsfasen som vi gjør kort rede for over dreier seg om å prøve å finne den best egnede kandidaten til en stilling. Seleksjonsfasen bør bygge på en god jobbanalyse (kravspesifikasjon) slik at man tiden kan vite hva man ser etter hos en kandidat (Bjaalid og Mikkelsen 2014, 154). Arbeidsgivere har mange ulike metoder å velge imellom ved jakten på den rette personen for jobben. Det finnes så vidt vi vet svært lite forskning på hva som bestemmer hvilke metoder virksomheter velger å benytte seg av ved seleksjon (Cappelli og Wilk 2003). 2.4 Intervjuet Intervjuet har flere funksjoner enn kun å undersøke hvor godt egnet en kandidat er til en stilling. Intervjuet kan for eksempel også fungere som en markedsføringsmulighet for organisasjonen. Intervjuet gir kandidaten et inntrykk av organisasjonen og derfor en vurderingsmulighet for i hvilken grad organisasjonen og stillingen er attraktiv. I tillegg har intervjuet den funksjonen at det kan skape en relasjon mellom arbeidsgiver og arbeidstaker (Skorstad 2008). Mange organisasjoner velger å gjennomføre to intervjuer. Formålet med det første intervjuet er som regel å bli kjent med kandidatens kvalifikasjoner og kompetanse. Det andre intervjuet har ofte til hensikt å avdekke personlige egenskaper og hvordan kandidaten vil passe til stillingen som det rekrutteres til (Iversen 2015, 69). Studier viser at intervjuet er den tredje best egnede og treffsikre seleksjonsmetoden og følger etter arbeidsprøver og evnetester som skårer best (Skorstad 2008, 108). Disse studiene baserer seg på strukturerte kompetansebaserte intervjuer, der spørsmålene er bestemt på forhånd og tilpasset den stillingen som rekrutteres til (Skorstad 2008). Kompetansebaserte intervju er en intervjumetode som fokuserer på reaksjon og atferd fra tidligere situasjoner som kan benyttes i den aktuelle stillingen. Kandidaten får mulighet til å fortelle om sin tidligere erfaring, og hvordan denne erfaringen kan være til nytte for fremtidige likeartede jobbsituasjoner (Iversen 11

13 2015). Forskning viser derimot at den mest utbredte intervjumetoden i arbeidslivet er semi- eller ustrukturerte intervju. Semistrukturerte intervju er når man har noen fast bestemte temaer og spørsmål men stiller ulike oppfølgingsspørsmål og tar ting litt som de kommer underveis i intervjuet. Ustrukturerte intervju er når man ikke har noen forhåndsbestemte temaer eller spørsmål å forholde seg til. Semistrukturerte- og ustrukturerte intervju skårer dårlig på validitet og det kan være tilfeldig hvor man ender opp (Bjaalid og Mikkelsen 2014, 157). Likevel legges det stor vekt på inntrykket fra intervjuet i rekrutteringsprosessens beslutningsfase (Sandal og Bye 2009, 101). Den lave validiteten ved utstrukturert og ikke kompetansebasert intervju har flere årsaker. Lav validitetskår henger trolig sammen med vanlige vurderingsfeil begått av intervjueren under innsamling av informasjon om kandidaten (Bjaalid og Mikkelsen 2014, 157). Skorstad (2008) nevner at den vanligste fallgruven i intervjusituasjonen er vurderingsfeil som bygger på intervjuerens egen magefølelse. Denne følelsen kan være svært subjektiv og ofte et resultat av intervjuerens egne erfaringer, holdninger og verdier. Intervjueren vil ofte vurdere og tolke kandidatens inntrykk på intervjuet på grunnlag av denne magefølelsen (Iversen 2015, 76). 2.5 Intervjuets potensielle feilkilder Intervjueren som den største feilkilden i intervjusituasjonen er spesielt viktig å sette fokus på fordi vurderingen av kandidaten i større grad baserer seg på egenskaper ved intervjueren selv enn egenskaper ved kandidaten. Ansettelsen vil av den grunn ofte preges av selektiv informasjonsopptak og gå i disfavør av søkere med en annen etnisitet og andre søkere som ikke passer i det stereotypiske bildet intervjueren sitter med (Sandal og Bye 2009, 102). Vi skal derfor herunder beskrive hvordan de vanligste feilkildene under intervjuet direkte eller indirekte kan resultere i diskriminering. Diskriminering på grunn av etnisitet, kjønn, hudfarge, bakgrunn eller verdier er i de fleste tilfeller passive vurderingsfeil som skjer uten at intervjueren er oppmerksom på det (Bjaalid og Mikkelsen 2014, 157). Det er av den grunn lite sannsynlig at rekrutteringspersonell innrømmer at de lar hudfarge eller etnisitet påvirke deres beslutning om ansettelse. Dette følger også av Arbeidsmiljøloven som inneholder strenge forbud mot diskriminering i ansettelsesprosesser (jf. Arbeidsmiljøloven kapittel 13). Det viser seg likevel at ledere og andre som rekrutterer ofte er forsiktige med å ansette personer som ikke er av egen-gruppe 12

14 (Sandal og Bye 2009). De som er av den andre gruppen møtes ofte med negative stereotypier. En stereotype er et forenklet mentalt bilde av et individ eller en gruppe mennesker som har noen felles karakteristiske kvaliteter (Iversen 2015, 18). Dette resulterer ofte i at kandidatene blir vurdert som uegnede til stillingen på grunnlag av utenforliggende hensyn (Sandal og Bye, 2009, 103). En form for diskriminering ved ansettelser som er mye diskutert i forhold til dagens likestillingsproblematikk er diskriminering av kvinner. Koch og kollegers metaanalyse (2015) støtter denne påstanden. Metaanalysen viser at jo større forskjell det er mellom stereotypiske kjønnsrolle-trekk og kjønns- stereotypier for en jobb, desto større sannsynlighet er det for diskriminering som resultat av feilkilder i rekrutteringsprosessen. Funnene i analysen tyder på at kvinner utsettes for slik diskriminering i større grad enn menn, særlig ved rekruttering til mannsdominerte yrker. Derimot fant de ingen forskjell i kvinnedominerte yrker. Det er viktig å bemerke seg at diskriminering på grunnlag av etnisitet eller kjønn, og vektlegging av utenforliggende hensyn kan oppstå allerede i tidligere faser av rekrutteringsprosessen. Diskriminering kan allerede oppstå ved at kvalifikasjonskravene til en stilling har maskuline trekk, noe vi vil komme tilbake til senere i oppgaven (Koch, D Mello og Sackett 2015, ). Førsteinntrykk og bekreftelsesfellen Intervjuerens magefølelse som en potensiell fallgruve er et komplisert fenomen, og studier har delt opp de påvirkende faktorene i ulike kategorier (Iversen 2015). En av de vanligste fellene intervjueren kan falle i og dermed kan påvirke dens beslutning er den såkalte Førsteinntrykk og bekreftelsesfellen. Kognitiv psykologisk forskning viser at vi som mennesker ofte tar svært raske beslutninger, for deretter å prøve å bekrefte de antakelsene vi har satt oss. Studier viser at det tar gjennomsnittlig fire minutter før intervjueren har bestemt seg for om en kandidat enten er egnet eller ikke til en stilling. Den resterende tiden av intervjuet bruker intervjueren for å bekrefte sine antakelser og sitt første inntrykk av kandidaten (Mikkelsen 2014, 157). I en metaanalyse utført av Sandal og Bye (2009) kommer det frem at måten kandidater hilser på, hva slags håndtrykk de gir og øyekontakt de viser i begynnelsen av intervjuet kan påvirke intervjuerens beslutning. Vi kan dermed anta at en kandidat som kommer fra en annen kultur 13

15 enn intervjueren vil slite med å gi det førsteinntrykket intervjueren ønsker. Intervjueren kan ta en rask beslutning på grunnlag av førsteinntrykk om at kandidaten ikke er egnet for stillingen. Deretter vil intervjueren bruke resten av tiden til å prøve å få bekreftet sitt første inntrykk og overbevise seg selv om sine antakelser (Sandal og Bye 2009). Overvurdering av negativ informasjon I de ulike fasene av rekrutteringsprosessen kan den som rekrutterer komme over ulik informasjon om kandidatene, der noe informasjon kan være av en negativ art. Den negative informasjonen kan for eksempel forekomme i intervjuet ved hjelp av spørsmålene eller dukke opp når det hentes inn referanser. Informasjonen kan påvirke intervjuerens grunnleggende antakelser og tanker om kandidaten. Dette kan bidra til at intervjueren lar det negative veie sterkere enn det positive, som kan føre til en skeiv helhetsvurdering av kandidaten (Iversen 2015). Videre kan negativ informasjon om en kandidat lett påvirkes av intervjuerens og referansenes stereotypiske antakelser (Sandal og Bye 2009). Imidlertid kan negativ informasjon også overses som et resultat av intervjuerens kognitive dissonans. Intervjueren kan for eksempel ha investert mye tid og penger for å få en utenlandsk kandidat til Norge for å få økt mangfold i arbeidsstyrken. Et annet eksempel kan være at intervjueren har gått ut med en påstand om at de skal øke andel kvinner i lederstillinger og derfor har investert stort i å få på plass en kvinnelig kandidat. Negativ informasjon i slike tilfeller som dukker opp i intervjuet kan overses av intervjueren. Grunnen for det er at denne informasjonen kan gi intervjueren en følelse av ubalanse i forhold til sine tidligere antakelser og ønsker. Mennesker liker generelt sett ikke denne spenningstilstanden og prøver hele tiden å redusere den for å skape harmoni og balanse (Sandal og Bye 2009). Kontrasteffekten Når det rekrutteres til en stilling er det ofte flere kandidater som innkalles til intervju. Rekkefølgen på intervjuene kan påvirke vurderingen av den enkelte kandidat. Får intervjueren inn en kandidat som presterer over gjennomsnittet bra på intervjuet kan det påvirke hvordan neste kandidat evalueres. Kandidaten som kommer etter kan være kvalifisert nok og ha de egenskapene stillingen krever, men når den vurderes i forhold til den første kandidaten kan evalueringen gå fra å være gjennomsnittlig god til under gjennomsnittet god (Iversen 2015). Et godt eksempel på en slik situasjon er hvis en etnisk norsk er først i rekken til et intervju og 14

16 formulerer seg utmerket godt språklig på intervjuet. Neste mann ut kan derimot være en som ikke er etnisk norsk og vil derfor kanskje ikke ha samme formuleringsevne på intervjuet. Kandidaten på grunnlag av det bli vurdert negativt i forhold til den første som ble intervjuet (Sandal og Bye 2009). Likhetseffekten Likhetseffekten kan best beskrives ved hjelp av ordtaket like barn leker best, og går ut på at intervjueren legger merke til fellestrekk ved kandidaten. Det kan for eksempel være felles interesser, felles bekjente, felles smak eller felles fagkunnskap, noe som gjør at kandidaten blir interessant for intervjueren. Dette kan resultere i at intervjueren ubevisst liker kandidaten og vurderer han/hun mer positivt til stillingen. De kandidatene som oppfattes som annerledes møtes ofte med mer skepsis og negative antakelser (Sandal og Bye 2009, 103). Likhetseffekten kan resultere i systematisk diskriminering på grunn av etnisitet. Enkelte studier viser at kandidater blir vurdert mer positivt dersom de tilhører samme etniske gruppe som intervjueren. Likevel har dette perspektivet ikke fått entydig empirisk støtte. Andre studier utført i USA har vist at dette ikke er tilfellet da deres funn ikke tyder på at hudfarge er avgjørende for om en kandidat blir ansatt eller ikke. Studier utført ved hjelp av skuespillere som hadde nærmest identisk atferd ved intervjuet viste imidlertid at intervjuere har en tendens til å anta at kandidater med lys hud er mer intelligente enn kandidater med en annen hudfarge (Sandal og Bye 2009, 103). Som vi var inne på tidligere støtter Kochs og kollegers metaanalyse om kjønnsstereotyper påstander om stereotypiske valg av kandidater. Menn velger i større grad mannlige kandidater til tross for like kvalifikasjoner, uavhengig av kjønnsbalansen i yrket det rekrutteres til. Dette er ikke tilfellet for kvinner, uavhengig av kjønnsbalansen i yrket det rekrutteres til. Koch og kolleger (2009) forklarer videre at typiske kvinneyrker har lavere lønnsnivå og prestisje. Resultatene tyder derfor på at kvinner typisk diskrimineres ved rekruttering til yrker med høyere lønn og status. Den fundamentale attribusjonsfeilen Mennesker har en tendens til å tilskrive æren for en virksomhets effektivitet og gode resultater til lederne av virksomheten. Det vil si at hvis det går veldig bra for en virksomhet under ledelse av en person, vurderes personen ofte som en god leder for alle typer virksomheter. 15

17 Man kan fort glemme å ta hensyn til at det er flere faktorer som kan påvirke virksomheters resultater. Påvirkningsfaktorene kan være alt fra god eller dårlig økonomi, til de medarbeiderne som selger virksomhetens produkter og dermed er med på å påvirke resultatene. Gjelder det derimot negative resultater fraskriver vi det personen, og skylder heller på ytre faktorer. Det samme skjer ofte når det handler om enkelte kandidater og deres resultater i situasjoner som blir tatt opp i intervjuet. Vurderingen av kandidaten kan derfor baseres på feilaktig grunnlag (Iversen 2015). Glorieeffekten/Haloeffekten Når et positivt trekk ved kandidaten overføres til andre sider ved kandidaten er det som regel omtalt som halo-/glorieeffekten. Dette kan handle om kandidatens utseende, klesstil, utdanning, dialekt, erfaring og kompetanse, for å nevne noe. Intervjueren lar de positive trekkene farge helhetsvurderingen av kandidaten (Iversen 2015). Stereotypier kan som nevnt tidligere påvirke intervjuerens antakelser og dermed vurdering av positive trekk ved kandidaten. Eksempler på dette kan være positiv vurdering av språk og klesstil basert på at kandidaten har den klesstilen som er vanlig i organisasjonen. Kandidaten kan ifølge studier på glori-effekten bli vurdert som en velegnet kandidat for en stilling på grunn av den stereotypiske oppfatningen beslutningstaker har om hva som er velegnet klesstil. Magefølelsen kan også komme i form av en følelse av god kjemi mellom intervjuer og kandidat, og oppstår gjerne når intervjueren føler at han og kandidaten klaffer og av den grunn trolig vil jobbe bra sammen. Den gode kjemien henger ofte sammen med de andre feilkildene og påvirkes som regel av intervjuerens bakgrunn og erfaringer (Iversen 2015). Andre feilkilder I tillegg til de overnevnte feilkildene finnes det andre faktorer som kan påvirke intervjusituasjonen. Disse kan for eksempel være når intervjuerne stiller ulike spørsmål til kandidatene noe som kan føre til svakt sammenligningsgrunnlag. Det kan også være situasjoner med flere intervjuere som ikke har avtalt roller seg imellom på forhånd. Det kan resultere i at det oppstår en ubehagelig stemning ved at de for eksempel avbryter hverandre. Studier viser i tillegg til at enkelte kandidater opplever også noen ganger at de ikke får presentert seg godt nok fordi intervjueren tar for stor plass i intervjuet og ikke lar de snakke (Iversen 2015). 16

18 En annen feilkilde som kan forekomme er når intervjuerne stiller uforberedt og ikke har gjort seg kjent med kandidatens bakgrunn, ved for eksempel hjelp av CV og søknad. Koch og kolleger (2015) la i denne sammenheng frem hypoteser om at desto mer jobbrelevant informasjon en rekrutterer har tilgjengelig, jo mindre sannsynlighet for at kandidatene blir vurdert på feilaktig og stereotypisk grunnlag. Den andre hypotesen var at dersom informasjonen om kandidatene var for uklar for å si noe om kandidatens fremtidige jobbprestasjon, var sannsynligheten for stereotypiske valg større. Disse hypotesene fikk imidlertid begrenset støtte og de kom frem til at økt informasjon vil på et generelt nivå ikke reduserer denne risikoen uavhengig av stillingens/informasjonens uklarhet. 2.6 Metoder og tiltak Som vi var inne på tidligere bør arbeidsgivere utarbeide en grundig kravspesifikasjon som hjelpemiddel for å skille i mellom saklig og usaklig informasjon ved rekruttering. Ustrukturerte intervju gir større rom for feilkilder, og intervjuene kan bli ganske forskjellige fra kandidat til kandidat på grunn av forskjellige spørsmål. Derfor vil det å benytte seg av kompetansebaserte strukturerte intervjuer være det som gir størst validitet (Iversen 2015). Alle kandidater bør stilles like spørsmål. Spørsmålene bør være mange nok og ha som formål å avdekke egenskaper som er viktige for stillingen. Kravspesifikasjonen og jobbanalysen vil være nyttige verktøy ved utarbeidelse av spørsmålene for intervjuet. Studier viser at det er særlig viktig å utføre strukturerte intervjuer i flerkulturelle sammenhenger (Sandal og Bye 2009). Videre forteller de samme studiene om en todeling av strukturerte intervjuer, retrospektive eller hypotetiske. Valg imellom retrospektive eller hypotetiske strukturerte intervjuer viser seg å være utslagsgivende for intervjuets treffsikkerhet i flerkulturelle sammenhenger (Sandal og Bye 2009). Det forklares slik: Metastudier viser til at kandidater som er av etniske minoriteter eller av utenlandsk opprinnelse kommer mer negativt ut når de blir stilt overfor hypotetiske situasjoner, enn når de blir spurt om hvordan de har forholdt seg i reelle tidligere situasjoner (Sandal og Bye 2009, 102). Retrospektive intervjuer bygger på kandidatens beskrivelse av tidligere erfaringer for å se hvordan kandidaten vil prestere i like situasjoner i fremtiden. Hypotetiske intervjuer bygger derimot på situasjoner der intervjueren skaper et bilde av en situasjon og kandidaten skal fortelle om hvordan han ville handlet i denne situasjonen (Sandal og Bye 2009, 102). 17

19 I etterkant av intervjuene bør alle kandidatene evalueres etter en fastlagt skåre for å ivareta likestilling. Personenes styrker i forhold til de stilte spørsmålene blir evaluert på for eksempel skalaen 1 til 5 og der den beste skåren er 5. En slik form for evaluering gir større treffsikkerhet (Iversen 2015, 75). 3 Kapittel 3. Metode: I dette kapittelet gjør vi rede for den metodiske tilnærmingen som ligger til grunn for vårt valg av kvalitativ metode gjennom semistrukturerte intervjuer. Metode i vitenskapelig sammenheng handler om hvordan man går frem for å innhente informasjon om den sosiale virkelighet, hvordan informasjonen skal analyseres og hva den forteller oss om samfunnsmessige forhold og prosesser (Johannessen, Tufte og Christoffersen 2010, 29). Riktig valg av forskningsmetode var derfor avgjørende for at problemstillingen vår skulle bli besvart på en god måte. Ettersom teorien og forskningen på området er begrenset ønsket vi å bruke en åpen metodisk tilnærming, slik at vi kunne få frem ulike forståelser av informantens erfaringer og opplevelser rundt temaet. Vi skal følgende beskrive fremgangsmåten vi har brukt for å samle inn og analysere datamaterialet, og gjøre rede for hvilke vurderinger vi har tatt og metoder vi har valgt i forskningsprosessen. Samfunnsvitenskapelig metode I følge Johannessen og kolleger (2010) er samfunnsvitenskapens formål å bidra med kunnskap om hvordan verden ser ut. For å få til dette er det viktig å gå metodisk til verks. Det skilles ofte mellom kvalitativ og kvantitativ metode. Kvalitative metoder forholder seg til data i form av tekst, lyd og bilde og legger vekt på fortolkning av dataene. Kvantitative metoder forholder seg til data i form av kategoriserte fenomener og legger vekt på opptelling og utbredelse av fenomenene (Johannessen, Tufte og Christoffersen 2010, 99). 3.1 Forskningsdesign Temaet vi ønsket å undersøke påvirket vårt valg av metodisk tilnærming. Hvorfor feilkilder i rekrutteringsprosessen er et problem til tross for eksisterende tiltak, har vært hovedkjernen i hele forskningsprosessen vår. Vi ønsket å bygge kunnskap rundt hvilke tiltak informantene, gjennom egne erfaringer, benytter seg av for å unngå feilkilder i rekrutteringsprosessen. 18

20 Videre ønsket vi informasjon om hvilken kjennskap informantene har til tiltakene mot feilkilder som allerede eksisterer. I henhold til vår problemstilling så vi det mest formålstjenlig å velge en kvalitativ metode fordi vi ønsket å undersøke informantenes forståelse, erfaringer og meninger rundt temaet. Det finnes en rekke tradisjonelle metoder å velge mellom når det gjelder kvalitative undersøkelser (Johannessen, Tufte og Christoffersen 2010, 82). Etter en gjennomgang av ulike forskningsdesign valgte vi å ta i bruk en fenomenologisk tilnærming da det virket mest hensiktsmessig i forhold til vår undersøkelse. En fenomenologisk tilnærming går ut på: «å utforske og beskrive mennesker og deres erfaringer med, og forståelse av, et fenomen» (Johannessen, Tufte og Christoffersen 2010, 82). Denne fremgangsmåten bygger på at man møter informantene med åpenhet for å få en økt forståelse av og innsikt i deres livsverden (Johannessen, Tufte og Christoffersen 2010, 51). Vår rolle i intervjuet ble derfor å trekke frem informantenes eget syn på hva tiltak er og hvorvidt tiltak mot feilkilder er noe de opererer med i praksis. For å få en forståelse av informantens egen opplevelse rundt temaet måtte vi derfor møte dem med åpenhet. Dette er særlig viktig i vårt tilfelle da vi har en faglig bakgrunn innen rekruttering og derfor har noen antakelser om hvordan rekruttering foregår i praksis. Når det gjelder tiltak mot feilkilder og årsaken bak valget av de forskjellige tiltakene er det som redegjort for tidligere lite teori å bygge på. Hensikten med vår undersøkelse var derfor å samle inn data og finne frem til generelle mønstre for å besvare problemstillingen på en tilfredsstillende måte. Vi valgte derfor en induktiv fremgangsmåte, som går ut på at man at man trekker slutninger fra det spesielle til det mer allmenne (Johannessen, Tufte og Christoffersen 2010, 51). 3.2 Utvalgsstrategi Hensikten med vår undersøkelse var å få mest mulig kunnskap om temaet, ikke nødvendigvis å foreta statistiske generaliseringer. Vi valgte derfor å gjennomføre en strategisk utvelgelse (Johannessen, Tufte og Christoffersen 2010, 106). Det finnes en rekke måter å sette sammen strategiske utvalg på (Johannessen, Tufte og Christoffersen 2010, 106). Strategien vi brukte for utvelgelse av kandidater var kriteriebasert utvalg. Kriteriebasert utvalg vil si at kandidatene måtte fylle bestemte kriterier for å kunne delta som informanter i vår undersøkelse (Johannessen, Tufte og Christoffersen 2010, 109). 19

21 For å få en best mulig innsikt i temaet var vi avhengig av at informantene hadde kjennskap til det vi ønsket å undersøke. Kriteriene vi derfor satte oss var at informanten enten måtte være hodejeger, ha en stilling innen HR, eller ha god kunnskap om virksomhetens praksis når det gjelder rekrutteringsprosessen. Vi ønsket samtidig å ha omtrent like mange informanter av hvert kjønn for å få et mer representativt utvalg. Rekruttering av informanter Når informanter rekrutteres til undersøkelser skal det gjøres per telefon eller e-post der man presenterer undersøkelsen (Johannessen Tufte og Christoffersen 2010, 115). Da vi gikk i gang med rekruttering av informantene tok vi utgangspunkt i personer og virksomheter vi kjente til og som fylte utvalgskriteriene. Vi kontaktet de aktuelle kandidater per e- post der vi presenterte oss selv og undersøkelsen vår, og ønsket etter deres deltakelse i prosjektet som informanter. Vi fikk positiv respons av 6 kandidater som ønsket å delta i undersøkelsen. Kriteriene vi satte oss samsvarte med kandidattilfanget og balansen mellom kjønn var ideelt. Utvalgsstørrelse Kvalitative metoder kjennetegnes av at man forsøker å innhente mye informasjon av et begrenset antall informanter (Johannessen, Tufte og Christoffersen 2010, 104). Utvalgsstørrelsen viser hvor mange som skal delta i undersøkelsen. I vårt tilfelle hadde vi seks informanter, noe som kan være et begrenset utvalg for å kunne svare på vår problemstilling. Vi vurderte derfor å utføre en spørreundersøkelse i tillegg til intervjuene, men av hensyn til disponibel tid og lav respons fra de aktuelle kandidatene kom vi frem til at det var lite hensiktsmessig. 3.3 Datainnsamling Det finnes flere ulike måter å innhente data på i kvalitativ metode og retningen man velger vil ha stor betydning for hvilket resultat man ender opp med (Johannessen, Tufte og Christoffersen 2010, 82). Metodene som er mest brukt i kvalitativ metode er fokusgrupper, observasjon og intervju (Johannessen, Tufte og Christoffersen 2010, 135). Vi bestemte oss for å bruke semistrukturerte intervjuer i vårt forskningsprosjekt, der intervjuet ble utført på bakgrunn av en forhåndslaget intervjuguide. Semistrukturerte intervjuer kjennetegnes av at man har en intervjuguide som utgangspunkt for intervjuet, mens temaer, spørsmål og rekkefølgen kan variere (Johannessen, Tufte og Christoffersen 2010, 137). 20

22 Grunnen til at vi valgte semistrukturerte intervjuer var for å oppnå en balanse mellom standardisering og fleksibilitet. De samme nøkkelspørsmålene ble dekket, som gjorde at dataene ble lettere å sammenlikne og analysere i etterkant, samtidig som det ga rom for improvisasjon og tilrettelegging underveis (Johannessen, Tufte og Christoffersen 2010, 139). En annen grunn til at vi valgte semistrukturerte intervjuer som metode var at informantene jobber i ulike virksomheter og derfor har ulike forutsetninger. Metoden var derfor nyttig for oss fordi den gir mulighet til å tilpasse intervjuet til den enkelte informant. Metoden har dog en rekke utfordringer som det var viktig for oss å være bevisst gjennom hele prosessen. Den største utfordringene vi erfarte med å utføre semistrukturerte intervjuer var at det var lett å spore av. Andre utfordringer kunne være misoppfattelser av informantenes informasjon, samt innblanding av egne subjektive meninger og holdninger, som kunne påvirke informantenes svar (Johannessen, Tufte og Christoffersen 2010, 138). Hadde vi ikke diskutert og lagt planer for hvordan vi kunne unngå dette i forkant, kunne det ha påvirket undersøkelsen i en negativ retning. Vi var bevisst disse utfordringene og klarte å styre intervjuet i riktig retning, med nøytrale holdninger slik at det ikke mistet sin relevans i forhold til problemstillingen. 3.4 Prosess Utarbeidelse av intervjuguide Informasjonen som samles inn i et intervju avhenger i stor grad av spørsmålene som stilles, og arbeidet med utformingen av spørsmålene til intervjuguiden var derfor viktig for oss (Johannessen, Tufte og Christoffersen 2010, ). Vi ønsket å samle inn så god og relevant informasjon som mulig, og arbeidet med intervjuguiden ble derfor krevende. Vi hentet inspirasjon fra undersøkelser gjort av statistisk sentralbyrå, og testet spørsmålene på venner og familie før vi gikk i gang med å intervjue informantene. Slik fikk vi testet om spørsmålene var forståelige. Samtidig fikk vi kartlagt hvor det eventuelt kunne oppstå misoppfattelse og ulike tolkninger, slik at vi kunne sette inn oppfølgingsspørsmål der det var behov for det. Selv om prosessen var krevende, så føler vi at de endelige spørsmålene belyste problemstillingen vår på en god og hensiktsmessig måte. Intervjuguiden bestod av ni hovedspørsmål som dannet grunnlaget for samtalen og hadde en bestemt rekkefølge (for en fullstendig intervjuguide se vedlegg 2). For å sikre oss et godt sammenlikningsgrunnlag måtte alle informantene besvare de samme hovedspørsmålene. Dette 21

23 gjorde det lettere for oss å systematisere og sammenligne besvarelsen i etterkant av intervjuene (Johannessen, Tufte og Christoffersen 2010, 138). Vi stilte oppfølgingsspørsmål der det kunne tenkes at informanten ikke forstod spørsmålet, tolket spørsmålet feil, eller der vi ønsket at informantene skulle utdype sine svar. Vi endret også rekkefølgen på spørsmålene underveis, dersom det var nødvendig eller passet bedre i forhold til konteksten. Informasjonen vi fikk gjennom de semistrukturerte intervjuene dannet datamaterialet analysen vår bygger på. 3.5 Gjennomføring Alle intervjuene ble gjennomført på informantenes arbeidsplass. Årsaken til at arbeidsplassen ble intervjusetting var at vi lot informantene bestemme intervjusetting slik at de skulle føle seg trygge og komfortable (Johannessen, Tufte og Christoffersen 2010, ). I tillegg var det et strategisk valg fra vår side da vi antok at flere ville stille til intervju dersom de selv kunne velge sted og tid for intervjuet. Intervjuene ble gjennomført i uke 8 og varte mellom 45- og 80 minutter. Alle intervjuene ble tatt opp med båndopptaker, etter godkjenning fra våre informanter. Vi ønsket å ta båndopptak av alle intervjuene for å sikre oss at all relevant data ble fanget opp, og for å holde en mer naturlig flyt i samtalen (Jacobsen 2005, 146). Dette førte til at vi i etterkant måtte transkribere intervjuene. Transkribering vil si å omforme talespråk til tekstspråk (Johannessen, Tufte og Christoffersen 2010, 33). Intervjuene blir på denne måten mer ryddig og strukturert, og gir et bedre grunnlag for videre analysearbeid. Intervjuene ble transkribert ordrett slik at intervjuene ikke skulle bli fortolket av den enkelte av oss og for å øke transkripsjonenes pålitelighet (Johannessen, Tufte og Christoffersen 2010, 149). Informasjonen ble deretter sortert etter intervjuguidens utforming i et Excel-dokument med spørsmålene vertikalt og informantenes svar horisontalt. Dette bidro til at vi fikk en oversikt og orden på datamaterialet. Transkriberingen ble fordelt likt mellom oss, men gjennomgåelsen av datamaterialet og analysen av funnene ble gjort sammen. 3.6 Etikk Etikk handler om prinsipper, regler og retninger for vurdering av om våre handlinger er riktige eller gale, det vil si moralsk forsvarlige (Johannessen, Tufte og Christoffersen 2010, 89). I forskningssammenheng handler etiske vurderinger om hvordan et tema kan belyses uten at det får etisk uforsvarlige konsekvenser for enkeltmennesker, grupper av mennesker eller 22

24 hele samfunn (Johannessen, Tufte, og Christoffersen 2010, 91). Forholdet mellom oss og våre informanter var derfor sentralt, da vi ønsket å holde oss til forskningsetiske retningslinjer og ivareta hensynet til våre informanter gjennom hele prosessen. Vi tok derfor høyde for alle forhåndsregler en slik undersøkelse krever, og vurderte alle valg grundig før vi gjennomførte dem. Som studenter ved HiOA er vi også pliktige til å følge reglene i Personvernombud for forskning ved Norsk samfunnsvitenskapelig datatjeneste AS (NSD), som er informantenes personvernombud, og skal melde inn vårt forskningsprosjekt dersom meldeplikten utløses (Johannessen, Tufte og Christoffersen 2010, 95). Vårt forskningsprosjekt ble ikke meldt inn til NSD da informantene ikke kan identifiseres og datamaterialet ikke ble innhentet på en måte som krevde meldeplikt (Johannessen, Tufte og Christoffersen 2010, 96). 3.7 Reliabilitet og validitet Datamaterialet i en undersøkelse er ikke virkeligheten, kun en representasjon av den (Johannessen, Tufte og Christoffersen 2010, 69). Spørsmålet vi derfor må ta stilling til er hvor valide dataene våre er, og hvor etterprøvbare resultatene sannsynligvis vil være. Reliabilitet er knyttet til undersøkelsens pålitelighet, og derfor hvor godt undersøkelsen representerer den virkelige situasjonen (Johannessen, Tufte og Christoffersen 2010, 229). Vi har derfor vært så åpne og detaljerte som mulig gjennom hele forskningsprosessen for å styrke reliabiliteten. I kvalitativ forskning er krav om reliabilitet utfordrende da det ikke benyttes strukturerte datainnsamlingsteknikker, i tillegg til at undersøkelsen kan være kontekstavhengig. Testing av vår undersøkelse vil av den grunn trolig være utfordrende, da ingen tolker datamaterialet på samme måte som vi har gjort (Johannessen, Tufte og Christoffersen 2010, 229). For å styrke undersøkelsens pålitelighet har vi benyttet oss av ulike tiltak, som blant annet ordrett transkribering og beskrivelse av konteksten rundt forskningsprosessen. Når det gjelder undersøkelsens validitet, som vil si gyldighet, handler det om at vårt resultat reflekterer temaet vi ønsket å undersøke (Johannessen, Tufte og Christoffersen 2010, 69). Vi rekrutterte informantene strategisk og hadde utvalgskriterier for at resultatene ville bli så valide i forhold til temaet som mulig og for å kunne trekke noen gyldige slutninger om temaet. 23