1.1.1 Utvikle og igangsette lederutviklingsprogram for nivå 3 ledere Det personlige lederskapet :

Størrelse: px
Begynne med side:

Download "1.1.1 Utvikle og igangsette lederutviklingsprogram for nivå 3 ledere Det personlige lederskapet :"

Transkript

1 Rapportering HR-Strategi 2. tertial 2011 Fokusområde God ledelse Målbilde 2012: Ledere i Sykehuset Innlandet praktiserer foretakets verdier og definerte lederadferd, slik at det er kvalitet i møtet mellom pasient og ansatt. Foretakets verdier preger atferden mellom ledere og den enkelte ansatte og samhandlingen med ansattes representanter. Lederrollene i SI er definert og avklart. Fokusområde Resultat 1. God ledelse Modell for lederutvikling i SI er iverksatt og lederkulturen er styrket som følge av dette. Tiltak Utvikle og igangsette lederutviklingsprogram for nivå 3 ledere Det personlige lederskapet : Gjennomføring av en pilot hvor utvikling av prosessveilederteam inngår som en del. Gjennomføre 1 kull a 18 deltakere årlig Videreføre eksisterende lederutviklingsprogram for nivå 4 ledere: Status 2.. tertial Plan for 2011 Gjennomføringen av kull 2 høsten 2011 med oppstart er planlagt. Gjennomføre kull 2 (ca 21 deltakere) Gjennomføre 2 kull a 20 deltakere årlig Utvikle og igangsette standardisert opplæringsprogram for nye ledere: 1. Opplæringsprogram som er utviklet ved SI LHM standardiseres og anvendes av alle divisjoner. Kull 15 er gjennomført. Kull 16 er under planlegging Ingen aktivitet i perioden Gjennomføre kull 15 og 16 (ca 40 deltakere) Revidering / tilpasning av opplæringsplan.

2 2. E-læringsprogram for nye ledere utvikles i samarbeid med HSØ og andre HF. SI har deltatt i arbeidsgruppe i regi av HSØ. Arbeidet er satt på vent fra HSØ sin side. Avventer hva som skjer i HSØ regi. Veiledende normer for ledelse i SI er etablert Utvikle og igangsette program / konsept for veiledning / mentor / coaching: Utrede forskjeller veiledning/mentor/coaching og avklare ønsker / fokus i ledermøte. Kartlegge hva slags kompetanse vi allerede har, bygge opp kompetanse og utvikle et program / konsept i SI som imøtekommer ønskene fra ledermøte. 1.2 Definere veiledende normer for ledelse i SI innen følgende områder: arbeids- og ansvarsoppgaver, antall ledernivåer, kontrollspenn, fullmakter, kompetansekrav, budsjettansvar: 3 medarbeidere i HRavdelingen har startet opplæring i arbeidsveiledning. Studie ved Høgskolen i Lillehammer er planlagt for alle HR-sjefer og ledergruppen DPS Gjøvik. Utvikling av veilednings- og coaching kompetanse i HR-avdelingen. Fullmaktsstruktur: gjennomgås ifm. Adm.HR prosjektet. Det gjennomføres et prosjekt for å definere mulige standarder for de øvrige punktene: arbeids- og ansvarsoppgaver, kontrollspenn, antall ledernivåer, kompetansekrav. Fullmaktsstruktur innenfor HRområdet i SI er utarbeidet og implementert ifm. Adm. HR prosjektet. Prosjektet er i oppstartfasen. Oppstart av prosjekt Leder i klinikk Det gjennomføres 1-4 temadager per år for ledere på nivå 3 og Etablere kurskatalog med ulike temadager innen arbeidsgiverpolitiske problemstillinger: Hvert halvår skal det planlegges og gjennomføres kurs som legges inn i læringsportalen. Tema avhenger av behov og fokus i organisasjonen. Det er planlagt opplæring i Arbeidstidsbestemmelsene, GAT/Personalportalen og bistand ved IT kursrom for ledere ift. problemstillinger opp mot skjemafristen i PP. Planlegge og gjennomføre temadag 2. halvår Planlegge temadag(er) for 1. halvår 2012.

3 Handlingsplan fokusområde Medarbeiderne som ressurs Målbilde 2012: Sykehuset Innlandet nytter sine samlede medarbeiderressurser optimalt med hensyn til definert faglig standard og drift i balanse. Foretaket har verktøy som gir god oversikt over medarbeidernes kompetanse slik at foretaket har grunnlag for å drive systematisk utvikling av egne medarbeidere, og har oversikt over rekrutteringsbehovet. Foretaket er en attraktiv arbeidsplass og rekrutterer godt. Fokusområde Resultat 2. Medarbeiderne som ressurs SI har økt fokus på kompetanse og har implementert et verktøy for kompetanseplanleggi ng- og styring. Tiltak 2.1og 2.2 Innføre et system / verktøy for strategisk kompetansestyring som utvikles i HSØ: Videreutvikle og tilpasse maler for gjennomføring av medarbeidersamtaler. Status 2.. tertial Plan for 2011 Ledergruppen i HSØ har vedtatt å utsette Prosjekt for strategisk kompetansestyring. Systematikk for gjennomføring av medarbeidersamtaler implementeres. For å sikre kompetanseutvikling benyttes Læringsportalen til kursgjennomføring, samt kursadministrasjon for klasseroms og e- læringskurs. E-læring skal være et supplement til annen opplæring/kompetans ehevende tiltak i SI. Det er etablert et miljø som videreutvikler og forvalter løsningen i SI. Pilotprosjekter gjennomføres i HSØ o SI ønsker å være pilot Implementering av system i SI. 2.3 Innføre E-læring og Læringsportalen: Bygge opp kompetanse i kursutvikling og kursadministrasjon i Læringsportalen og stimulere til bruk av denne. Etablere E-læringsnettverk for videreutvikling av kompetanse og erfaringsutveksling. Det har vært 1 samling i nettverket i HSØ. SI har deltatt. Rådgiverstilling i HR-avdelingen med fokus på nettbasert læring er ansatt og starter Deltakelse i nettverkssamarbeidet i HSØ. Videre arbeid med kompetanseoppbygging, kurs og kursutvikling i SI.

4 Alle nyansatte medarbeidere gjennomfører deler av introduksjonen som e-læring innen 3 måneder etter tiltredelse. 2.4 Ta i bruk og videreutvikle introduksjonsprogram for nyansatte som e- læring: Det nedsettes en arbeidsgruppe bestående av representanter fra linjeledelsen, HR-avdelingen og kursutviklere for utvikling av e- læringsprogrammet. Det planlegges oppstart av tiltakene høsten 2011 Iverksette e-læringsprogrammet. Bedre planlegging, rapportering og analyse av medarbeiderressurse n i foretaket. Foretaket har redusert bruk av ufrivillig deltid og midlertidige ansettelsesforhold 2.5 Det utarbeides en grunnpakke med standard rapporter på HR området som er lett tilgjengelig for ledere: Innføring av Adm.HR vil gi noen standardrapporter i Profitbase HR eller tilsvarende styringsinfosystem. HR kube for HSØ under utredning støtte for analyse internt og for benchmarking innen foretaksgruppen. LIS ledelsesinformasjonssystem inkl HR-indikatorer innen hovedområdene: o Sykefravær o Bemanning o HMS 2.6 Det gjennomføres en kartlegging av deltid i hele SI. ProfitBase ble ikke implementert i SI som en del av Adm.HR prosjektet. Kartlegging og analyse av deltid i SI er gjennomført. Avventer utrulling av nytt LIS verktøy i.h.t implementeringsplaner i HSØ. Tiltakene gjennomføres i 2011 Det nedsettes en arbeidsgruppe som får mandat å utarbeide en handlingsplan med tiltak som har til hensikt å bidra til redusert andelen deltid. Igangsatte og gjennomførte prosjekter evalueres. Det er nedsatt en partsammensatt arbeidsgruppe som skal komme opp med en verktøykasse som kan være et hjelpemiddel for ledere. Arbeidet er i sluttfasen og noen avdelinger har påbegynt arbeidet.

5 Det er utarbeidet en strategi for rekruttering av ledere og kritisk kompetanse i SI. Lederne kjenner strategien og har gjennomført opplæring i henhold til denne. 2.7 Utarbeide en strategi som skal sikre rekruttering av ledere og kritisk kompetanse i SI: Det etableres en handlingsplan for å utdanne egne spesialister i SI. Det nedsettes en arbeidsgruppe som får mandat å se på ulike verktøy / virkemidler som kan tas i bruk for å trekke til seg kompetanse, spesielt med fokus på lederrekruttering. Ikke påbegynt. Utvikling av kompetanse i HR-avdelingen ift. bruk av testverktøy i intervjusammenheng. Arbeidsgruppe nedsettes 2. halvår.

6 Handlingsplan fokusområde GODT ARBEIDSMILJØ Målbilde 2012: Sykehuset Innlandet har et meningsfylt og utviklende arbeidsmiljø preget av trygghet, åpenhet og respekt. Ledere og ansatte tar medansvar for et godt arbeidsmiljø ved å ha fokus på forebyggende og helsefremmende faktorer på arbeidsplassen. Fokusområde Resultat Tiltak Status 2.. tertial Plan for GODT ARBEIDSMILJØ Arbeidsnærværet har økt. Medarbeiderne beholder god helse og arbeidsglede. Det er utviklet verktøy for kartlegging av helsefremmende arbeidsplasser. SI har et godt system og gode prosesser for å imøtekomme kravene i IAavtalen, både på foretaks-, divisjonsog avdelingsnivå Igangsette arbeid med å utvikle helhetlig konsept / modell for helsefremmende arbeidsplasser i SI. Nedsette arbeidsgruppe med dette oppdraget, og for å analysere status i SI på dette området. Arbeidet skal sees i sammenheng med pkt Gruppesammensetning, mandat og frist besluttes av HR-direktør Revidere og implementere reviderte retningslinjer for oppfølging av sykmeldte arbeidstakere i SI. Retningslinjene kval.sikres etter ny IA-avtale er inngått. Arbeidsgruppen gjennomfører arbeidet iht. planen. Arbeidet er i sluttfasen. Arbeidsgruppen ferdigstiller sitt arbeid innen Nedsette arbeidsgruppe (jfr. pkt ) for å utarbeide forslag til en overordnet IA-avtale for SI for perioden fram til Gruppen skal også sette opp en plan for forankring og implementering av avtalen i divisjonene. Arbeidsgruppen sitt arbeid ferdigstilles.

7 Det er gjennomført minst ett tiltak som har bidratt til en sterkere felles identitet i SI 3.2 Det gjennomføres minst ett felles arrangement for alle medarbeiderne i perioden: Det nedsettes en arrangementkomité til å utvikle, forberede og iverksette et felles SI- arrangement innen juni Planlagt fellestiltak 17/9-11 er besluttet utsatt til 2012 etter beslutning i ledergruppa. Medarbeiderundersøkelsen brukes som et aktivt verktøy for å sette fokus på positive og negative faktorer som har betydning for arbeidsmiljøet. 3.3 Gjennomføre medarbeiderundersøkelser med oppfølgingsplaner: Opprette intern arbeidsgruppe som er ansvarlig for forberedelse og praktisk gjennomføring i divisjonene. Gjennomføre en informasjonskampanje om betydningen av, og påvirkningsmuligheten ved, deltakelse i arbeidsmiljøundersøkelsen Avklare og gjøre kjent i organisasjonen hvordan resultatene skal følges opp i SI Sikre oppfølging etter at undersøkelsen er gjennomført. Gjennomføringen av medarbeiderundersøkelsen høsten 2011 er planlagt. Utsendelse Medarbeiderundersøkel sen gjennomføres 2.halvår. Lederne har basiskompetanse i håndtering av konflikter. Det er etablert et team som kan bistå ledere. 3.4 Utvikle / videreutvikle kompetanse innen konflikthåndtering gjennom lederutvikling og egne opplæringstiltak: Iverksette prosess for å definere hvordan vi i foretaket skal arbeide med konfliktsaker. Arbeidet må gjøres i samarbeid mellom ledergruppa, HMS/BHT og HR. Som del av dette arbeidet skal en evaluere gjeldende prosedyre og lage en konkret plan for kompetanseheving på dette området. Konflikthåndtering var tema på lederutviklingsprogrammet for nivå 4 ledere kull 15. HMS-dag 5 er gjennomført 7 ganger. Er nå innarbeidet i 40- timers HMS-grunnkurs. Dagen er tredelt. Første del omhandler lovverket. Andre del omhandler kommunikasjon og gjennomføres av NAV. Tredje del omhandler konflikt. HMS-dag 5 gjennomføres vår og høst. Revitalisere egne prosedyrer og gjøre de kjent i organisasjonen. Vurdere opprettelse av eget meglerteam.

8 Det er bevissthet i foretaket omkring håndtering av rusbruk, etablerte systemer på dette området er i bruk. 3.5 Videreutvikle systemer for rusforebygging: Evaluere AKAN arbeidet i sin nåværende form og vurdere om det skal erstattes eller suppleres av alternativt rusforebyggende system - herunder vurdere bruken av dialogverksted og/eller balance Innarbeide klarere retningslinjer for opplæring av nyansatte når det gjelder arbeidsgivers holdning til rus og arbeid. HAMU har sluttet seg til forslaget om å avvikle nåværende AKAN-organisering og forslag til nytt rusforebyggende system. Nytt rusforebyggende system er under implementering. Etablert rusforebyggende utvalg som underutvalg av HAMU. Utarbeidet nye prosedyrer. Avholdt informasjonsmøte om nye prosedyrer for HAMU og ASMU-ene. Implementere nye prosedyrer i divisjonene høsten 2011.

9 Handlingsplan fokusområde Enhetlig arbeidsgiverpolitikk Målbilde 2012 Sykehuset Innlandet er en samling av likeverdige sykehus som opptrer i et forpliktende nettverk basert på samhandling, faglighet og gjensidig støtte. Det gjennomføres gjennomgående HR aktiviteter- og tiltak i foretaket. Fokusområde Resultat Tiltak Status 2. tertial Plan for Enhetlig Arbeidsgiverpolitikk Lik praktisering av avtaler, prosedyrer og retningslinjer innenfor HRområdet, på tvers av foretaket. Det er utviklet en lønnspolitisk plan. Økt grad av mobilitet og bruk av fleksible arbeidsog Videreutvikle og sikre enhetlig arbeidsgiverpolitikk Sikre tilgjengelig og oppdatert informasjon: Oppdatert regelverk, sørge for ajourhold av prosedyrer og intranettsidene til HRavdelingen. Fortløpende oppdatering av PHB Få inn det som gjøres ift. Personalhåndbok i Adm.HR prosjektet, drøftes i TV 20. Ledernes HR rolle: Innhold i den enkelte leders HR rolle må defineres og avklares Organiseringen av ansvar og oppgaver i HRavdelingen Avklare spesialistområder i HRavdelingen og organisering av disse Nedsettes en arbeidsgruppe som skal legge frem et drøftingsgrunnlag for utvikling av en lønnspolitisk plan i SI. 4.2 Utarbeide gode ordninger som sikrer mobile og fleksible arbeidstids- og arbeidsordninger i samarbeid med fagforeningene. -Gjennomført internopplæring i HR avdelingen om legeavtalen. -PHB i Personalportal er etablert Prosjektet er i oppstartfasen. Kompetansekartlegging i HRavdelingen er påbegynt. Ikke påbegynt. Prosjekt med halv- og Kurs i arbeidstidsbestemmels er og ferielov for alle ledere oktober 2011 Ajourholde personalhåndboka i Personalportalen og EK. -Harmonisering av rutiner i EK opp mot rutiner i Personalportal Prosjekt Leder i klinikk starter opp Som oppfølging av Ta Pulsen gjennomføres en kompetanse - kartlegging i HRavdelingen. Arbeidsgruppe nedsettes og tiltaket gjennomføres. Forventet oppstart i 2012

10 arbeidstidsordninge r til det beste for pasienten. Felles teknologiplattform bedrer infrastrukturen innenfor HR området. Optimal bruk gir forbedret lederstøtte. Det er avklart hvordan leder, HRavdelingen, tillitsvalgte og verneombud utøver sin rolle. Samhandlingen er forankret i lov- og avtaleverk og preget av forutsigbarhet og trygghet. Gjennomføre prosjekt med innføring av halv- og helårsplaner (ønsketurnus). Optimalisere bruken av personal og utstyr på poliklinikker. 4.3 Gjennomføre prosjekt AdmHR i SI Gjennomføring iht. prosjektplan 4.4 Videreutvikle prinsipper for samhandling mellom partene i foretaket. Avklart hvordan rollene skal utøves Gjennomgang av relevant lov- og avtaleverk helårsplaner igangsatt Lillehammer Det er gjennomført en evaluering av Adm. HR prosjektet i SI og det foreligger en evalueringsrapport. Plan for bistand og opplæring for ledere høsten 2011 foreligger. Prosjektet evalueres. Evaluering av rutiner knyttet til lønnsoppgjør opp mot Sykehuspartner høsten 2011 Gjennomføre en felles samling med divisjonstillitsvalgte og foretakstillitsvalgte høsten Tilretteleggings- og medvirkningsplikte n i forhold til medarbeidere med ulike behov og muligheter er synliggjort i en felles livsfasepolitikk i SI Evaluere seniorpolitikken og videreutvikle en livsfasepolitikk. Gjennomføre evaluering av seniorpolitisk plan i SI Nedsette en arbeidsgruppe som skal utarbeide forslag til livsfasepolitikk Prioritert tiltak. Oppstart av evaluering av seniorpolitikken i SI høsten 2011.

Handlingsplan fokusområde God ledelse

Handlingsplan fokusområde God ledelse Handlingsplan fokusområde God ledelse Målbilde 2012: Ledere i Sykehuset Innlandet praktiserer foretakets verdier og definerte lederadferd, slik at det er kvalitet i møtet mellom pasient og ansatt. Foretakets

Detaljer

Fokusområde Resultat Tiltak Status 1. tertial Plan for 2011 1. God ledelse Modell for

Fokusområde Resultat Tiltak Status 1. tertial Plan for 2011 1. God ledelse Modell for Vedlegg2, sak 056-2011 Rapportering HR-Strategi 1. tertial 2011 Fokusområde God ledelse Målbilde 2012: Ledere i Sykehuset Innlandet praktiserer foretakets verdier og definerte lederadferd, slik at det

Detaljer

Revisjon handlingsplaner HR-strategi 2012

Revisjon handlingsplaner HR-strategi 2012 Revisjon handlingsplaner HR-strategi 2012 Tekst merket med grått i kolonne Opprinnelig tiltaksplan er avsluttet i sin helhet. Tekst merket med kursiv i kolonne Konkretisering av tiltak 2012 er endret ift.

Detaljer

Handlingsplan HR-strategi 2014

Handlingsplan HR-strategi 2014 Handlingsplan HR-strategi 2014 Mål Kvalitet i møte mellom pasient og ansatt Enhetlig arbeidsgiverpolitikk Helhetlig lederskap Aktivt medarbeiderskap Målrettet ressursstyring Kvalitet, Trygghet, Respekt

Detaljer

Utkast Handlingsplan HR-strategi 2016

Utkast Handlingsplan HR-strategi 2016 Utkast Handlingsplan HR-strategi 2016 Kvalitet i møte mellom pasient og ansatt Mål Enhetlig arbeidsgiverpolitikk Helhetlig lederskap Aktivt medarbeiderskap Målrettet ressursstyring Fokusområder Kvalitet,

Detaljer

Handlingsplan HR-strategi 2013

Handlingsplan HR-strategi 2013 Handlingsplan HR-strategi 2013 Mål Kvalitet i møte mellom pasient og ansatt Enhetlig arbeidsgiverpolitikk Helhetlig lederskap Aktivt medarbeiderskap Målrettet ressursstyring Kvalitet, Trygghet, Respekt

Detaljer

Handlingsplan HR-strategi 2015

Handlingsplan HR-strategi 2015 Handlingsplan HR-strategi 2015 Kvalitet i møte mellom pasient og ansatt Mål Enhetlig arbeidsgiverpolitikk Helhetlig lederskap Aktivt medarbeiderskap Målrettet ressursstyring Fokusområder Kvalitet, Trygghet,

Detaljer

GODE OG LIKEVERDIGE HELSETJENSTER TIL ALLE SOM TRENGER DET NÅR DE TRENGER DET. HR-strategi frem mot 2020

GODE OG LIKEVERDIGE HELSETJENSTER TIL ALLE SOM TRENGER DET NÅR DE TRENGER DET. HR-strategi frem mot 2020 GODE OG LIKEVERDIGE HELSETJENSTER TIL ALLE SOM TRENGER DET NÅR DE TRENGER DET HR-strategi frem mot 2020 En felles strategi - for hele foretaksgruppen Lokalt forankrede strategier Handlingsplaner Overordnet

Detaljer

Kvalitetsstrategi Overordnet handlingsplan

Kvalitetsstrategi Overordnet handlingsplan Kvalitet i møte mellom pasient og ansatt Kultur og ledelse Kvalitetssystem Kompetanse Kapasitet og organisering KVALITET, TRYGGHET, RESPEKT Sykehuset Innlandet har vektlagt å fokusere på kvalitet og virksomhetsstyring

Detaljer

Saksframlegg til styret ved Sykehuset Telemark HF

Saksframlegg til styret ved Sykehuset Telemark HF Saksframlegg til styret ved Sykehuset Telemark HF Sakstittel: Strategi for å rekruttere, utvikle og beholde medarbeidere ved STHF Sak nr. Saksbehandler Sakstype Møtedato 79-2015 Tom Helge Rønning, Mai

Detaljer

Inkluderende arbeidsliv i Nordland fylkeskommune

Inkluderende arbeidsliv i Nordland fylkeskommune Inkluderende arbeidsliv i Nordland ID Nfk.HMS.4.3.3 Gyldig fra 2015-2018 Forfatter Anniken Beate Solheim Verifisert HR Side 1 av5 Fylkestinget har vedtatt at alle driftsenheter i Nordland skal inngå samarbeidsavtale

Detaljer

Arbeidsgiverstrategi for Nesodden kommune. Juni 2009

Arbeidsgiverstrategi for Nesodden kommune. Juni 2009 Arbeidsgiverstrategi for Nesodden kommune Juni 2009 Vedtatt: Arbeidsmiljøutvalget, mai 2009 Partssammensatt utvalg, juni 2009 Kommunestyret, juni 2009 1.0 Innledning... 3 1.1. Utfordringer... 4 1.2. Medarbeideransvar,

Detaljer

Oversikt over mål, strategier og mulige tiltak i AGP 2020

Oversikt over mål, strategier og mulige tiltak i AGP 2020 Oversikt over mål, strategier og mulige tiltak i AGP 2020 Hovedmål for Arbeidsgiverpolitisk plattform 2020 1. Asker kommune er en attraktiv og foretrukket arbeidsgiver 2. Asker kommune er en innovativ,

Detaljer

Sykehuset Østfolds overordnede mål, tiltak og handlingsplan 2009 innen HR-området

Sykehuset Østfolds overordnede mål, tiltak og handlingsplan 2009 innen HR-området Sykehuset Østfolds overordnede mål, tiltak og handlingsplan 2009 innen HR-området Helse Sør-Øst HR-strategi - fokus og mål Den vedtatte HR-strategien i Helse Sør-Øst består av fire definerte fokusområder

Detaljer

Strategi for utdanning og kompetanseutvikling i Helse Midt-Norge

Strategi for utdanning og kompetanseutvikling i Helse Midt-Norge Strategi for utdanning og kompetanseutvikling i Helse Midt-Norge 2015-2020 Mål: o Ledere på alle nivå skal til enhver tid ha oversikt over enhetens kompetanse og kapasitet. Kompetansebehov på kort og lang

Detaljer

Personalpolitiske retningslinjer

Personalpolitiske retningslinjer Personalpolitiske retningslinjer Vedtatt av fylkestinget juni 2004 Personalpolitiske retningslinjer. Nord-Trøndelag fylkeskommunes verdigrunnlag: Nord-Trøndelag fylkeskommune er styrt av en folkevalgt

Detaljer

NORDRE LAND KOMMUNE ARBEIDSGIVERPOLITIKK. LandsByLivet mangfold og muligheter

NORDRE LAND KOMMUNE ARBEIDSGIVERPOLITIKK. LandsByLivet mangfold og muligheter NORDRE LAND KOMMUNE ARBEIDSGIVERPOLITIKK LandsByLivet mangfold og muligheter Vedtatt i Kommunestyret 11. mars 2008 1 INNLEDNING OG HOVEDPRINSIPPER Vi lever i en verden preget av raske endringer, med stadig

Detaljer

SAK NR 027-2015 STATUS ORGANISERING, LEDELSE, KOMPETANSE OG RESSURSER VEDTAK:

SAK NR 027-2015 STATUS ORGANISERING, LEDELSE, KOMPETANSE OG RESSURSER VEDTAK: Sykehuset Innlandet HF Styremøte 20.03.15 SAK NR 027-2015 STATUS ORGANISERING, LEDELSE, KOMPETANSE OG RESSURSER Forslag til VEDTAK: Styret tar status om organisering, ledelse, kompetanse og ressurser i

Detaljer

Rapport 2015 Overordnet handlingsplan for helse, miljø og sikkerhet (HMS) 2015 2016 Sykehuset Telemark HF

Rapport 2015 Overordnet handlingsplan for helse, miljø og sikkerhet (HMS) 2015 2016 Sykehuset Telemark HF Rapport 2015 Overordnet handlingsplan for helse, miljø og sikkerhet (HMS) 2015 2016 Sykehuset Telemark HF Dette dokumentet inneholder kun rapportering. Utfyllende tekst finnes i dokumentet Overordnet handlingsplan

Detaljer

Kompetente, endringsdyktige og motiverte medarbeidere vår viktigste ressurs og innsatsfaktor. HR-strategi 2008-2011

Kompetente, endringsdyktige og motiverte medarbeidere vår viktigste ressurs og innsatsfaktor. HR-strategi 2008-2011 Kompetente, endringsdyktige og motiverte medarbeidere vår viktigste ressurs og innsatsfaktor HR-strategi 2008-2011 Uansett hva som vedtas av gode mål, faglig omstilling, er vi avhengig av engasjerte medarbeidere,

Detaljer

SAK NR 050 2015 OPPFØLGING AV ANTIKORRUPSJONSPROGRAM FRA HELSE SØR-ØST I SYKEHUSET INNLANDET VEDTAK:

SAK NR 050 2015 OPPFØLGING AV ANTIKORRUPSJONSPROGRAM FRA HELSE SØR-ØST I SYKEHUSET INNLANDET VEDTAK: Sykehuset Innlandet HF Styremøte 28.05.15 SAK NR 050 2015 OPPFØLGING AV ANTIKORRUPSJONSPROGRAM FRA HELSE SØR-ØST I SYKEHUSET INNLANDET Forslag til VEDTAK: 1. Styret i Sykehuset Innlandet tar antikorrupsjonsprogrammet

Detaljer

HANDLINGSPLAN FOR HELSE, MILJØ OG SIKKERHET OG INKLUDERENDE ARBEIDSLIV

HANDLINGSPLAN FOR HELSE, MILJØ OG SIKKERHET OG INKLUDERENDE ARBEIDSLIV HANDLINGSPLAN FOR HELSE, MILJØ OG SIKKERHET OG INKLUDERENDE ARBEIDSLIV 2011 2014 1 Innholdsfortegnelse: 1. Ansvar og organisering HMS-organisering ved HiST s 5 Oversikt over antall verneombud og verneområder

Detaljer

Styret ved Vestre Viken HF 008/2011 27.01.11

Styret ved Vestre Viken HF 008/2011 27.01.11 Saksfremlegg Inkluderende arbeidsliv. (IA) Foretaksovergripende IA- mål og pilotprosjekter Dato Saksbehandler Direkte telefon Vår referanse Arkivkode 20.01.11 Karin Ask-Henriksen Saksnr. Møtedato Styret

Detaljer

Strategi for utdanning og kompetanseutvikling i Helse Midt-Norge RHF Forslag til handlingsplan med mål og tiltak

Strategi for utdanning og kompetanseutvikling i Helse Midt-Norge RHF Forslag til handlingsplan med mål og tiltak Strategi for utdanning og kompetanseutvikling i Helse Midt-Norge RHF 2015-2020 Forslag til handlingsplan med mål og tiltak Mål: o Ledere på alle nivå skal til enhver tid ha oversikt over enhetens kompetanse

Detaljer

Lederutdanningsprogrammer i Helse Nord, oversikt

Lederutdanningsprogrammer i Helse Nord, oversikt Møtedato: 22. mai 2013 Arkivnr.: Saksbeh/tlf: Sted/Dato: Knut Langeland/Hilde Rolandsen Bodø, 15.5.2013 Styresak 66-2013/4 Lederutdanningsprogrammer i Helse Nord, oversikt Sakspapirene var ettersendt.

Detaljer

Kompetanse 2015-18. Rådmannens innstilling 26. februar 2015

Kompetanse 2015-18. Rådmannens innstilling 26. februar 2015 Kompetanse 2015-18 Rådmannens innstilling 26. februar 2015 Du kan ikke lære et menneske noe, du kan bare hjelpe det l å oppdage det i seg selv. Galileo Galilei (1564 1642) 1. Innledning... 2 2. Kompetanse...

Detaljer

Sjekkliste for IA-arbeid. Et hjelpemiddel ved planlegging, gjennomføring og evaluering av det inkluderende arbeidet i virksomheten

Sjekkliste for IA-arbeid. Et hjelpemiddel ved planlegging, gjennomføring og evaluering av det inkluderende arbeidet i virksomheten Sjekkliste for IA-arbeid Et hjelpemiddel ved planlegging, gjennomføring og evaluering av det inkluderende arbeidet i virksomheten Virksomhet: Organisasjonsnummer: Antall ansatte: Sjekklista er utarbeidet

Detaljer

IA-handlingsmål - I henhold til gjeldende HMS plan

IA-handlingsmål - I henhold til gjeldende HMS plan IA-handlingsmål - I henhold til gjeldende HMS plan Delmål 1 Tilstedeværelse 94% nærvær Kommentarer / beskrivelse / hvordan nå målsetting Forebygge Tiltak forsøkes iverksatt før ansatt blir sykmeldt * Kartlegging

Detaljer

Styret Helse Sør-Øst RHF 25. april 2013 SAK NR 035-2013 FORANKRING AV NASJONAL LEDERPLATTFORM OG VIDERE ARBEID MED Å STYRKE LEDELSE I HELSEFORETAKENE

Styret Helse Sør-Øst RHF 25. april 2013 SAK NR 035-2013 FORANKRING AV NASJONAL LEDERPLATTFORM OG VIDERE ARBEID MED Å STYRKE LEDELSE I HELSEFORETAKENE Saksframlegg Saksgang: Styre Møtedato Styret Helse Sør-Øst RHF 25. april 2013 SAK NR 035-2013 FORANKRING AV NASJONAL LEDERPLATTFORM OG VIDERE ARBEID MED Å STYRKE LEDELSE I HELSEFORETAKENE Forslag til vedtak:

Detaljer

HR plan 2016 for virksomhet Brandengen skole

HR plan 2016 for virksomhet Brandengen skole HR plan 2016 for virksomhet Brandengen skole AKTIVITET: DATO: Behandlet i HMS gruppen 19.01.2016 Drøftet i medbestemmelsesmøte 19.01.2016 Vedtatt av lederteamet 25.01.2016 INKLUDERENDE ARBEIDSLIV - integrert

Detaljer

Arbeids- og velferdsetatens personalpolitiske føringer for perioden 2010 2012

Arbeids- og velferdsetatens personalpolitiske føringer for perioden 2010 2012 Arbeids- og velferdsetatens personalpolitiske føringer for perioden 2010 2012 PERSONALPOLITISKE FØRINGER FORMÅL Etatens oppgave er å realisere arbeids- og velferdspolitikken. Personalpolitiske føringer

Detaljer

Handlingsplan for 2014-2015 - IA-arbeidet i Eigersund kommune Delmål 1.: Tilstedeværelse

Handlingsplan for 2014-2015 - IA-arbeidet i Eigersund kommune Delmål 1.: Tilstedeværelse Handlingsplan for 2014-2015 - IA-arbeidet i Eigersund kommune Delmål 1.: Tilstedeværelse Forebygge Tilrettelegge Oppfølging Mål 94 % Nærvær - Øke fokus på jobbnærværet Tiltak forsøkes iverksatt før ansatt

Detaljer

Handlingsplan for likestilling og mangfold i Rogaland fylkeskommune Arbeidsgiverperspektiv i perioden

Handlingsplan for likestilling og mangfold i Rogaland fylkeskommune Arbeidsgiverperspektiv i perioden Handlingsplan for likestilling og mangfold i Rogaland fylkeskommune Arbeidsgiverperspektiv i perioden 2014 2018 Vedatt i administrasjonsutvalget 04.12.2013 i sak 14/13 Formål med planen: Planen skal fremme

Detaljer

Utviklingsprosjekt: Fra uønsket til deltid til fleksibel arbeidstid

Utviklingsprosjekt: Fra uønsket til deltid til fleksibel arbeidstid Frank Meland Utviklingsprosjekt: Fra uønsket til deltid til fleksibel arbeidstid Nasjonalt topplederprogram 20.4.2012 1 Bakgrunn og forankring Det har i en lengre periode vært stort trykk på helsesektoren

Detaljer

Kompetente, endringsdyktige og motiverte medarbeidere vår viktigste ressurs og innsatsfaktor

Kompetente, endringsdyktige og motiverte medarbeidere vår viktigste ressurs og innsatsfaktor Kompetente, endringsdyktige og motiverte medere vår viktigste ressurs og innsatsfaktor HR-strategi 2008-2011 - HSØ Partnerforum HR Nettverksmøte 13. Januar 2009 Morten Buan Oslo Universitetssykehus HF

Detaljer

Utviklingsprosjekt: Lederutvikling for ledere i St. Olavs driftsservice.

Utviklingsprosjekt: Lederutvikling for ledere i St. Olavs driftsservice. Utviklingsprosjekt: Lederutvikling for ledere i St. Olavs driftsservice. Nasjonalt topplederprogram Tove Ofstad Holan Trondheim 11.05.15 Bakgrunn og organisatorisk forankring for prosjektet St. Olavs driftsservice

Detaljer

Arbeidsgiverpolitikk gir gode resultater

Arbeidsgiverpolitikk gir gode resultater Arbeidsgiverpolitikk gir gode resultater Strategikonferansen Telemark 9.februar 2016 Jorunn Teien Leegaard, KS Arbeidsgiverpolitikk Arbeidsgiverpolitikk en nøkkel for å lykkes «KS har definert arbeidsgiverpolitikken

Detaljer

Institusjonell plan for gjennomføring av medarbeiderundersøkelse 2015 (MU-15). godkjent i Høgskolens strategiske ledergruppe- Innhold

Institusjonell plan for gjennomføring av medarbeiderundersøkelse 2015 (MU-15). godkjent i Høgskolens strategiske ledergruppe- Innhold Institusjonell plan for gjennomføring av medarbeiderundersøkelse 2015 (MU-15). godkjent i Høgskolens strategiske ledergruppe- Innhold 1. Innledning... 1 1.1 Målsetting... 1 1.2 Roller og ansvar... 1 2.

Detaljer

IA-avtale og IA-arbeid i Bergen kommune

IA-avtale og IA-arbeid i Bergen kommune IA-avtale og IA-arbeid i Bergen kommune Tillitsvalgte i Utdanningsforbundet Hardangerfjord hotell 07.09.11 Trine Samuelsberg 1 Kjært barn har mange navn IA-avtalen Intensjonsavtalen Samarbeidsavtalen -

Detaljer

VEDLEGG OG ANDRE SAKSDOKUMENTER 1. Seniorpolitikk i Helse Midt-Norge 2. Sluttrapport Livsfaseplanlegging med fokus på seniorpolitikk

VEDLEGG OG ANDRE SAKSDOKUMENTER 1. Seniorpolitikk i Helse Midt-Norge 2. Sluttrapport Livsfaseplanlegging med fokus på seniorpolitikk SAKSUTREDNING: Seniorpolitikk i Helse Midt-Norge VEDLEGG OG ANDRE SAKSDOKUMENTER 1. Seniorpolitikk i Helse Midt-Norge 2. Sluttrapport Livsfaseplanlegging med fokus på seniorpolitikk SAMMENDRAG Alle foretakene

Detaljer

MASTERPLAN OMSTILLING

MASTERPLAN OMSTILLING MASTERPLAN OMSTILLING FOR DIVISJON PSYKISK HELSEVERN 2013-2014 Brumunddal 20. desember 2012 1 Forord for divisjon Psykisk helsevern er under utarbeidelse. Masterplanen skal ferdigstilles og godkjennes

Detaljer

GJØVIK KOMMUNE ARBEIDSGIVERPOLITIKK. Utfordringer og muligheter. Visjon: Mjøsbyen Gjøvik - motor for vekst og utvikling GJØVIK KOMMUNE

GJØVIK KOMMUNE ARBEIDSGIVERPOLITIKK. Utfordringer og muligheter. Visjon: Mjøsbyen Gjøvik - motor for vekst og utvikling GJØVIK KOMMUNE GJØVIK KOMMUNE ARBEIDSGIVERPOLITIKK Visjon: Mjøsbyen Gjøvik - motor for vekst og utvikling Utfordringer og muligheter GJØVIK KOMMUNE Både folkevalgte og ansatte i Gjøvik kommune er del av et unikt oppdrag.

Detaljer

I. FORORD. Landbruks- og matdepartementets personalpolitikk. Personalpolitikken ble vedtatt av departementsråden 1. september 2008.

I. FORORD. Landbruks- og matdepartementets personalpolitikk. Personalpolitikken ble vedtatt av departementsråden 1. september 2008. Landbruks- og matdepartementets personalpolitikk. Personalpolitikken ble vedtatt av departementsråden 1. september 2008. Ledelsen trakk fram noen særlig viktige faktorer som kjennetegner organisasjonskulturen

Detaljer

Kompetente, endringsdyktige og motiverte medarbeidere Drammen Taxi`s viktigste ressurs og innsatsfaktor i fremtiden. Januar 2012. Glenn A.

Kompetente, endringsdyktige og motiverte medarbeidere Drammen Taxi`s viktigste ressurs og innsatsfaktor i fremtiden. Januar 2012. Glenn A. Kompetente, endringsdyktige og motiverte medarbeidere Drammen Taxi`s viktigste ressurs og innsatsfaktor i fremtiden Januar 2012 Glenn A. Hole Innledning HUSK Uansett hvilken strategi Drammen Taxi bestemmer

Detaljer

Utviklingsprosjekt: Etablere en tverrgående og forankret lederutviklingsstrategi for Helse Førde

Utviklingsprosjekt: Etablere en tverrgående og forankret lederutviklingsstrategi for Helse Førde Arne Skjelten Utviklingsprosjekt: Etablere en tverrgående og forankret lederutviklingsstrategi for Helse Førde Nasjonalt topplederprogram 20.10.2013 Bakgrunn og organisatorisk forankring for prosjektet

Detaljer

Saksframlegg. Sørlandet sykehus HF. Sørlandet sykehus HF. Deltid. Arbeidet med reduksjon av deltid presenteres i saken.

Saksframlegg. Sørlandet sykehus HF. Sørlandet sykehus HF. Deltid. Arbeidet med reduksjon av deltid presenteres i saken. Arkivsak Dato 15.02.2012 Saksbehandler Nina Føreland Saksframlegg Styre Sørlandet sykehus HF Møtedato 23.02.2012 Sak nr 022-2012 Sakstype Orienteringssak Sakstittel Deltid Ingress Arbeidet med reduksjon

Detaljer

Risikostyring i Helse Sør-Øst. Oppdatert etter møte i revisjonskomiteen og i LG

Risikostyring i Helse Sør-Øst. Oppdatert etter møte i revisjonskomiteen og i LG Risikostyring i Helse Sør-Øst Oppdatert etter møte i revisjonskomiteen 12.09.08 og i LG 16.09.08 Prosess Risikovurderingen er basert på Helseforetakenes vurdering og innspill Vurdering i enhetene i det

Detaljer

Overordnete føringer for å ivareta kompetansestyringen må utarbeides.

Overordnete føringer for å ivareta kompetansestyringen må utarbeides. IIkke Det utarbeides overordnede føringer for å sette mål og krav til kompetanse. tilpasset det reelle behovet De overordnede føringene er kjent i foretaket Overordnete føringer for å ivareta kompetansestyringen

Detaljer

HMS (Helse, miljø og sikkerhet)- policy for Helse Sør- Øst med fokus på ansattes arbeidsmiljø

HMS (Helse, miljø og sikkerhet)- policy for Helse Sør- Øst med fokus på ansattes arbeidsmiljø HMS (Helse, miljø og sikkerhet)- policy for Helse Sør- Øst med fokus på ansattes arbeidsmiljø Strategisk utviklingsplan 2009-2020 - Innsatsområde 5: Mobilisering av ledere og medarbeidere Delområde: HR-strategi

Detaljer

Livsløpshjulet for ledere Erfaringer fra utvikling og implementering av et helhetlig system

Livsløpshjulet for ledere Erfaringer fra utvikling og implementering av et helhetlig system HVA KJENNETEGNER ET HELHETLIG OG GODT SYSTEM FOR STYRKET LEDELSE? Livsløpshjulet for ledere Erfaringer fra utvikling og implementering av et helhetlig system Nasjonal erfaringskonferanse om ledelse 2013

Detaljer

SAKSDOKUMENT MØTEINNKALLING. Administrasjonsutvalget har møte. den 17.09.2014 kl. 12:00. i Formannskapssalen

SAKSDOKUMENT MØTEINNKALLING. Administrasjonsutvalget har møte. den 17.09.2014 kl. 12:00. i Formannskapssalen SAKSDOKUMENT MØTEINNKALLING Administrasjonsutvalget har møte den 17.09.2014 kl. 12:00 i Formannskapssalen Eventuelle forfall meldes til tlf. 78 45 51 96 eller Epost: postps@alta.kommune.no Varamedlemmer

Detaljer

Handlingsplan Klinikk for psykisk helsevern, Helse Fonna. Styremøte 15.12.2010

Handlingsplan Klinikk for psykisk helsevern, Helse Fonna. Styremøte 15.12.2010 Handlingsplan Klinikk for psykisk helsevern, Helse Fonna Styremøte 15.12.2010 Tiltak som er merket med * er enten påbegynt eller innført i deler av virksomheten. Tiltaket vil da dreie seg om å sikre enhetlig

Detaljer

Arbeidsmiljø og omstilling i Helse Midt-Norge. Strategisk ledelse og omstilling

Arbeidsmiljø og omstilling i Helse Midt-Norge. Strategisk ledelse og omstilling Arbeidsmiljø og omstilling i Helse Midt-Norge Strategisk ledelse og omstilling Regional Personalpolitikk Virkemiddel for å realisere Helse Midt- Norges strategier og målsettinger Bygger på våre verdier

Detaljer

Strategi for Langtidfrisk i Notodden kommune

Strategi for Langtidfrisk i Notodden kommune Strategi for Langtidfrisk i Notodden kommune 2012 Utarbeidet av Tove-Merethe Birkelund Dato Godkjent av Dato 2 Forord Notodden kommune hadde et nærvær på 88,9 % i 2009, det vil si en fraværsprosent på

Detaljer

Utarbeide bemanningsplan Definere og vedta krav og føringer for gjennomgående bemanningsplanlegging og døgnrytmeplaner der også kapasitets- og

Utarbeide bemanningsplan Definere og vedta krav og føringer for gjennomgående bemanningsplanlegging og døgnrytmeplaner der også kapasitets- og = Trenger KRAV TIL BEMANNINGSPLANER Det settes gjennomgående krav til bemanningsplaner og døgnrytmeplaner. BEMANNINGSPLANER MED KAPASITETS OG KOMPETANSEBEHOV Det utarbeides gjennomgående bemanningsplaner

Detaljer

Steinkjer. kommune. Arbeidsgiverpolitikk

Steinkjer. kommune. Arbeidsgiverpolitikk 2012 En mangfoldig arbeidsplass Arbeidsgiverpolitisk dokument for Steinkjer kommune 2 Arbeidsgiverpolitikk i Steinkjer kommune Arbeidsgiverpolitikk er summen av de holdninger vi har, de handlinger vi utfører

Detaljer

Samarbeidsavtale om mål og aktiviteter for et mer inkluderende arbeidsliv

Samarbeidsavtale om mål og aktiviteter for et mer inkluderende arbeidsliv Samarbeidsavtale om mål og aktiviteter for et mer inkluderende arbeidsliv mellom NAV Hordaland og Bergen kommune Overordnede nasjonale mål: Å forebygge sykefravær, øke fokuset på jobbnærværet og hindre

Detaljer

ARBEIDSGIVERPOLITIKK. Lebesby kommune

ARBEIDSGIVERPOLITIKK. Lebesby kommune ARBEIDSGIVERPOLITIKK Lebesby kommune Vedtatt i Lebesby kommunestyre den 12.juni 2007 i sak 07/484 PSSAK 22/07 Ansvarlig: Kontorleder Arbeidsgiverpolitikk. 1. Innledning... 3 3 Våre grunnverdier... 5 4

Detaljer

Litt bedre i dag enn i går.. Kvalitetsstrategi for Helse Midt-Norge 2011-2015

Litt bedre i dag enn i går.. Kvalitetsstrategi for Helse Midt-Norge 2011-2015 Litt bedre i dag enn i går.. Kvalitetsstrategi for Helse Midt-Norge 2011-2015 Godkjent: Styrevedtak Dato: 01.09.2011 Innhold 1. Våre kvalitetsutfordringer 2. Skape bedre kvalitet 3. Mål, strategi og virkemidler

Detaljer

HTV/VO samling Helse Vest. HR sjef Berit Berntsen SAV

HTV/VO samling Helse Vest. HR sjef Berit Berntsen SAV HTV/VO samling Helse Vest HR sjef Berit Berntsen SAV Hver dag i Helse Vest behandler over 1500 ordrelinjer leverer over 3300 pakninger legemidler gjennomfører over 800 ekspedisjoner av resepter produserer

Detaljer

Styret Helse Sør-Øst RHF 19.06.08. SAK NR 067-2008 Nr. 7 OMSTILLINGSPROGRAMMET. INNSATSOMRÅDE 5. HR-STRATEGI 2008-2011

Styret Helse Sør-Øst RHF 19.06.08. SAK NR 067-2008 Nr. 7 OMSTILLINGSPROGRAMMET. INNSATSOMRÅDE 5. HR-STRATEGI 2008-2011 Saksframlegg Referanse Saksgang: Styre Møtedato Styret Helse Sør-Øst RHF 19.06.08 SAK NR 067-2008 Nr. 7 OMSTILLINGSPROGRAMMET. INNSATSOMRÅDE 5. HR-STRATEGI 2008-2011 Forslag til vedtak: 1. Styret ønsker

Detaljer

Kompetanseregistreringsverktøy

Kompetanseregistreringsverktøy Saksfremstilling Råd/utvalg Ledergruppen Møtedato 27.01.2013 Saksnummer Saksbehandler Anne Grethe Vhile Sakstittel Kompetanseregistreringsverktøy Forslag til vedtak Kompetansemodulen i Gat starter i en

Detaljer

Kompetansestrategi Forskningsrådet. Presentasjon på Partnerforum 14. mai 2009

Kompetansestrategi Forskningsrådet. Presentasjon på Partnerforum 14. mai 2009 Kompetansestrategi Forskningsrådet Presentasjon på Partnerforum 14. mai 2009 Forskningsrådets hovedroller Forskningspolitisk rådgiver Finansiere forskning Skape møteplasser og bygge allianser Rådet kanaliserer

Detaljer

I mange av kapitlene er det henvisninger til mer detaljerte prinsipper og retningslinjer som foreligger i underliggende dokumenter til HR policyen.

I mange av kapitlene er det henvisninger til mer detaljerte prinsipper og retningslinjer som foreligger i underliggende dokumenter til HR policyen. KONSERNPOLICY FOR HR 1 FORMÅL OG OVERORDNET MÅL FOR HR-ARBEIDET Det overordnede målet for HR-arbeidet er å utvikle faglige kvalifikasjoner og menneskelige egenskaper hos medarbeidere i EB slik at de i

Detaljer

Trivsel i hverdagen HMS-PLAN 2010-2013

Trivsel i hverdagen HMS-PLAN 2010-2013 Trivsel i hverdagen HMS-PLAN 2010-2013 1. Innledning HMS-plan er et redskap for å systematisere og prioritere innsatsene innenfor HMS-arbeidet. Planen baserer seg på de vedtatte styrende målene for HMS-arbeidet

Detaljer

Fastlønn: Feilregistrering av grunnlagsdata.

Fastlønn: Feilregistrering av grunnlagsdata. splan Steg i Input/grunnlag Registrering Output/overføring Grunnlaget for registrering foreligger i form av kontrakt. Kontrakter utarbeides av Personalforvaltning i OSS, på grunnlag av ansettelsesvedtak.

Detaljer

Prosjektplan Strategisk personalplanlegging ved DMF

Prosjektplan Strategisk personalplanlegging ved DMF 1 Prosjektplan Strategisk personalplanlegging ved DMF Innledning I Styresak 19/07 ble NTNUs personalpolitikk vedtatt og som en oppfølging og implementering av denne ble HR-prosjektet Fra personal til HR

Detaljer

STYREMØTE 17. februar 2011 SAKSNR 004/11

STYREMØTE 17. februar 2011 SAKSNR 004/11 Fra: Adm direktør Økonomidirektør Til: Styret Kopi: Dato: 10. februar 2011 STYREMØTE 17. februar 2011 SAKSNR 004/11 Orienteringssak Protokoll fra foretaksmøte 4. februar 2011 Saksbeskrivelse I foretaksmøtet

Detaljer

Vil du bli internkonsulent/prosessveileder?

Vil du bli internkonsulent/prosessveileder? Vil du bli internkonsulent/prosessveileder? Internkonsulenter skal ha funksjon som prosessveiledere overfor linjen i forbindelse med gjennonføring av arbeidspolitiske verksted. Bakgrunn Den nye arbeidsgiverpolitikken

Detaljer

Rådmannen har tiltro til, og en klar forventning om, at alle ansatte i Verran kommune bidrar til at vi når våre mål.

Rådmannen har tiltro til, og en klar forventning om, at alle ansatte i Verran kommune bidrar til at vi når våre mål. Til ansatte i Verran kommune Rådmannen ønsker å tydeliggjøre sine forventninger til det arbeidet som skal gjøres i 2012. Dette blant annet gjennom et forventningsbrev. Forventningsbrevet er innrettet slik

Detaljer

IA-avtale 2015-2018. Mål og handlingsplan for Universitetet i Oslo

IA-avtale 2015-2018. Mål og handlingsplan for Universitetet i Oslo IA-avtale 2015-2018 Mål og handlingsplan for Universitetet i Oslo Bakgrunn Basert på intensjonsavtalen mellom Regjeringen og hovedorganisasjonene i arbeidslivet kan den enkelte virksomhet inngå en samarbeidsavtale

Detaljer

SAKSFREMLEGG. Oppfølging av pålegg fra Arbeidstilsynet i sykehuskampanjen God vakt - avvik knyttet til ubalanse mellom oppgaver og ressurser

SAKSFREMLEGG. Oppfølging av pålegg fra Arbeidstilsynet i sykehuskampanjen God vakt - avvik knyttet til ubalanse mellom oppgaver og ressurser SAKSFREMLEGG Sak 11/10 Oppfølging av pålegg fra Arbeidstilsynet i sykehuskampanjen God vakt - avvik knyttet til ubalanse mellom oppgaver og ressurser Utvalg: Styret ved St. Olavs Hospital HF Saksbehandler:

Detaljer

Vedlegg 2 Oppfølging Handlingsplan for å hindre misligheter i foretaket, jf styresak 067/2014

Vedlegg 2 Oppfølging Handlingsplan for å hindre misligheter i foretaket, jf styresak 067/2014 Analyse av rammeverk for å forebygge, avdekke og håndtere misligheter: Rammeverk For å sikre deling av intern og ekstern kommunikasjon dersom misligheter skulle oppstå i organisasjonen er det behov for

Detaljer

Felles overordnet strategi 2004-2007. Dato: April 2004. Versjon 1.0

Felles overordnet strategi 2004-2007. Dato: April 2004. Versjon 1.0 Felles overordnet strategi Dato: April 2004 Versjon 1.0 Bakgrunn Styret i Helse Midt-Norge RHF ba i oktober 2002 administrasjonen om å utarbeide en felles overordnet strategi for perioden for foretaksgruppen

Detaljer

Sykehuset Innlandet HF Styremøte 05.05.14 SAK NR 037 2014 HELHETLIG PLAN FOR VIRKSOMHETSSTYRING 2014. Forslag til VEDTAK:

Sykehuset Innlandet HF Styremøte 05.05.14 SAK NR 037 2014 HELHETLIG PLAN FOR VIRKSOMHETSSTYRING 2014. Forslag til VEDTAK: Sykehuset Innlandet HF Styremøte 05.05.14 SAK NR 037 2014 HELHETLIG PLAN FOR VIRKSOMHETSSTYRING 2014 Forslag til VEDTAK: 1. Styret tar redegjørelsen om arbeidet med å videreutvikle virksomhetsstyringen

Detaljer

Arbeidsgiverstrategi 2013 2020

Arbeidsgiverstrategi 2013 2020 Arbeidsgiverstrategi 2013 2020 1. Innledning Rogaland fylkeskommune Rogaland fylkeskommune er en av fylkets største arbeidsgivere med rundt 3800 ansatte (pr 2013). Fylkeskommunen har et unikt samfunnsoppdrag.

Detaljer

erpolitikk Arbeidsgiv

erpolitikk Arbeidsgiv Arbeidsgiverpolitikk En freskere kommune Kompetanse Medbestemmelse Likestilling og mangfold Ledelse Omdømme Livsfaser Lønn Rekruttere og beholde Arbeidsgiverpolitikk mot 2015 God arbeidsgiverpolitikk skal

Detaljer

NAV Arbeidslivssenter Møre og Romsdal

NAV Arbeidslivssenter Møre og Romsdal IA Avtalen om et mer inkluderende arbeidsliv 2014-2018 Romsdal vgs inngikk avtale 05.11.2014 v/ Rådgiver Janne Sissel Drege Nav arbeidslivssenter Møre og Romsdal NAV Arbeidslivssenter Møre og Romsdal Ressurs

Detaljer

Samarbeidsavtale om et mer inkluderende arbeidsliv for Bergen kommune

Samarbeidsavtale om et mer inkluderende arbeidsliv for Bergen kommune /14 Hovedarbeidsmiljøutvalget Samarbeidsavtale om et mer inkluderende arbeidsliv for Bergen kommune KJVO ESARK-038-201110374-16 Hva saken gjelder: Bergen kommune har siden 15. januar 2011 hatt en konsernovergripende

Detaljer

Saksnummer Utvalg/komite Møtedato 171/13 Fylkesrådet

Saksnummer Utvalg/komite Møtedato 171/13 Fylkesrådet Journalpost.: 13/16760 FYLKESRÅDSSAK Saksnummer Utvalg/komite Møtedato 171/13 Fylkesrådet 25.06.2013 Handlingsplan - Kompetansestyring 2013-2020 Sammendrag Saken presenterer en handlingsplan for realisering

Detaljer

Veileder for omstilling ved Handelshøyskolen BI Vedtatt av rektor 17.12.2010. Gjelder fra 1.1.2011. Revidert juli 2015

Veileder for omstilling ved Handelshøyskolen BI Vedtatt av rektor 17.12.2010. Gjelder fra 1.1.2011. Revidert juli 2015 Veileder for omstilling ved Handelshøyskolen BI Vedtatt av rektor 17.12.2010. Gjelder fra 1.1.2011. Revidert juli 2015 Som markedsutsatt virksomhet er BIs evne til innovasjon og tilpasning til markedet

Detaljer

INKLUDERENDE ARBEIDSLIV

INKLUDERENDE ARBEIDSLIV INKLUDERENDE ARBEIDSLIV HANDLINGSPLAN Gjeldende fra 1.1.2011-31.12.2012 Tannhelse Rogaland FKF har i samarbeid med NAV valgt følgende overordnede mål for planen: Dyrke organisasjonskulturen med fokus på

Detaljer

Best sammen - også om kompetanse og rekruttering. Hanne Børrestuen, KS og Anne K Grimsrud, Ressursgruppa for hovedsammenslutningene

Best sammen - også om kompetanse og rekruttering. Hanne Børrestuen, KS og Anne K Grimsrud, Ressursgruppa for hovedsammenslutningene Best sammen - også om kompetanse og rekruttering Hanne Børrestuen, KS og Anne K Grimsrud, Ressursgruppa for hovedsammenslutningene KS visjon: En selvstendig og nyskapende kommunesektor Arbeidsgiverstrategi

Detaljer

Felles innsats delt glede. Prosjektleder Edle Utaaker, Arbeidstilsynet

Felles innsats delt glede. Prosjektleder Edle Utaaker, Arbeidstilsynet Felles innsats delt glede Prosjektleder Edle Utaaker, Arbeidstilsynet 3-2-1 Sammen for et godt arbeidsmiljø Sykefraværet ved Finnsbråten Eidsvoll har gått fra 9,9 til 3 prosent på to år. Ved Grilstad AS

Detaljer

Arbeidsgiverpolitisk plattform for Bergen kommune

Arbeidsgiverpolitisk plattform for Bergen kommune BERGEN KOMMUNE Arbeidsgiverpolitisk plattform for Bergen kommune Vedtatt i Byrådet 22.9.04, sak 1531/04. Bergen kommune, Arbeidsgiverseksjonen www.bergen.kommune.no/for_ansatte/arbeidsgiverpolitikk (internett)

Detaljer

Saksframlegg. Ark.: 400 &00 Lnr.: 8683/16 Arkivsaksnr.: 16/1625-1

Saksframlegg. Ark.: 400 &00 Lnr.: 8683/16 Arkivsaksnr.: 16/1625-1 Saksframlegg Ark.: 400 &00 Lnr.: 8683/16 Arkivsaksnr.: 16/1625-1 Saksbehandler: Rannveig Mogren OMLEGGING AV SENIORPOLITIKKEN I GAUSDAL KOMMUNE Vedlegg: Seniorpolitiske tiltak - retningslinjer vedtatt

Detaljer

Vår referanse Arkivkode Sted Dato 13/ DRAMMEN

Vår referanse Arkivkode Sted Dato 13/ DRAMMEN Notat Til : Partssammensatt samarbeidsutvalg Fra : Rådmannen Kopi : Vår referanse Arkivkode Sted Dato 13/5471-1 DRAMMEN 02.04.2013 REVIDERT ARBEIDSGIVERPOLITIKK HENSIKT MED NOTATET Hensikten med notatet

Detaljer

Handlingsplan for oppfølging av IA-avtalen og protokoll for å forebygge og redusere sykefraværet og styrke inkluderingen

Handlingsplan for oppfølging av IA-avtalen og protokoll for å forebygge og redusere sykefraværet og styrke inkluderingen Handlingsplan for oppfølging av IA-avtalen og protokoll for å forebygge og redusere sykefraværet og styrke inkluderingen Vedtatt av 25. mai 2010. Oppdatert i 13. desember 2011. Planen vil bli oppdatert

Detaljer

Ledelsens gjennomgåelse - Tiltaksplan 2. tertial 2016

Ledelsens gjennomgåelse - Tiltaksplan 2. tertial 2016 Ledelsens gjennomgåelse - Tiltaksplan 2016 Risikoområde Idefase for byggetrinn 3,inkludert reguleringsplan for sykehusområdet, er godkjent og konseptfase er i gang Idefaserapport for byggetrinn 3 er godkjent

Detaljer

Retningslinjer for konflikthåndtering

Retningslinjer for konflikthåndtering Retningslinjer for konflikthåndtering Søgne kommune Vedtatt ADM.UTV.16.04.2013 PS 22/13 Innhold 1. Formål... 3 2. Lov- og avtaleverk og retningslinjer... 3 2. Omfang... 3 3. Definisjoner... 3 4. Roller

Detaljer

1. Oppsummering 2. 2. Kompetansehjulet i Follo (KHF) 2. 3. Utfordringer innen helse- og omsorgstjenestene i kommunene 3. 4. Forankring og samarbeid 4

1. Oppsummering 2. 2. Kompetansehjulet i Follo (KHF) 2. 3. Utfordringer innen helse- og omsorgstjenestene i kommunene 3. 4. Forankring og samarbeid 4 Innhold 1. Oppsummering 2 2. Kompetansehjulet i Follo (KHF) 2 3. Utfordringer innen helse- og omsorgstjenestene i kommunene 3 4. Forankring og samarbeid 4 5. STRATEGI FOR KOMPETANSEHJULET 2012-2016 4 5.1

Detaljer

Overordnet IA-plan 2015-2018

Overordnet IA-plan 2015-2018 Overordnet IA-plan 2015-2018 IA-mål Alta kommune 2015 2018 Alta kommune har fornyet samarbeidsavtalen med NAV Arbeidslivssenter om å være en inkluderende arbeidslivsbedrift i perioden 2014 2018. Inngåelse

Detaljer

Kultur for helhet. Handlingsplan Sørlandet sykehus HF

Kultur for helhet. Handlingsplan Sørlandet sykehus HF Kultur for helhet Handlingsplan 09.05.2012 Sørlandet sykehus HF Planen gjelder for perioden: 2012 2014 1 Innledning og målsetninger I Strategiplanen for 2012-2014 ble det vedtatt at Kultur for Helhet er

Detaljer

Ledelsens gjennomgåelse - Tiltaksplan 1. tertial 2016

Ledelsens gjennomgåelse - Tiltaksplan 1. tertial 2016 Ledelsens gjennomgåelse - Tiltaksplan 2016 Risikoområde Idefase for byggetrinn 3,inkludert reguleringsplan for sykehusområdet, er godkjent og konseptfase er i gang Idefaserapport for byggetrinn 3 er godkjent

Detaljer

ABC i ledelse, jus og arbeidsmiljøspørsmål

ABC i ledelse, jus og arbeidsmiljøspørsmål Foto: Silje Glefjell ABC i ledelse, jus og arbeidsmiljøspørsmål 31.05.2013 Gro Lundberg 1 Abelia landsforeningen for kunnskaps- og teknologibedrifter i NHO Etablert i 2001, nest yngste landsforening 4.

Detaljer

P R O T O K O L L FOR ARBEIDSMILJØUTVALGET

P R O T O K O L L FOR ARBEIDSMILJØUTVALGET NORDRE LAND KOMMUNE P R O T O K O L L FOR ARBEIDSMILJØUTVALGET Møtedato: 19.11.2012 Fra kl. 13.00 Møtested: Møterom 5. etg. Fra saknr.: 13/12 Til saknr.: 19/12 Av utvalgets medlemmer/varamedlemmer møtte

Detaljer

Strategi for utdanning og kompetanseutvikling i Helse Midt-Norge 2015-2020. Handlingsplan med tiltak for å nå målene i strategien

Strategi for utdanning og kompetanseutvikling i Helse Midt-Norge 2015-2020. Handlingsplan med tiltak for å nå målene i strategien Strategi for utdanning og kompetanseutvikling i Helse Midt-Norge 2015-2020 Handlingsplan med tiltak for å nå målene i strategien Mål: o Ledere på alle nivå skal til enhver tid ha oversikt over enhetens

Detaljer

SAK NR 028 2011 BRUDD PÅ ARBEIDSTIDSBESTEMMELSENE I ARBEIDSMILJØLOVEN VEDTAK:

SAK NR 028 2011 BRUDD PÅ ARBEIDSTIDSBESTEMMELSENE I ARBEIDSMILJØLOVEN VEDTAK: Sykehuset Innlandet HF Styremøte 01.04.11 SAK NR 028 2011 BRUDD PÅ ARBEIDSTIDSBESTEMMELSENE I ARBEIDSMILJØLOVEN Forslag til VEDTAK: 1. Styret ser alvorlig på bruddene på Arbeidsmiljølovens arbeidstidsbestemmelser

Detaljer

Arbeidsgiverpolitikk i Tynset kommune

Arbeidsgiverpolitikk i Tynset kommune Arbeidsgiverpolitikk i Tynset kommune Romslighet Mot Humør Innledning Motiverte og stolte medarbeider som leverer kommunale tjenester av høy kvalitet til fornøyde brukere og innbyggere, er målet for arbeidsgiverpolitikken

Detaljer

Nore og Uvdal kommune. Møteinnkalling

Nore og Uvdal kommune. Møteinnkalling Nore og Uvdal kommune Møteinnkalling Saksnr: 2 Utvalg: Administrasjonsutvalget Møtested: Kommunestyresalen, Rødberg Dato: 29.02.2016 Tidspunkt: 09:00 Sakenes dokumenter ligger til gjennomsyn på sekretærens

Detaljer