R A P P O R T. Arbeids- og livsnavigasjon. ved Norges Juristforbund Forprosjekt 2010 / 2011 PRIVAT

Størrelse: px
Begynne med side:

Download "R A P P O R T. Arbeids- og livsnavigasjon. ved Norges Juristforbund Forprosjekt 2010 / 2011 PRIVAT"

Transkript

1 R A P P O R T Arbeids- og livsnavigasjon ved Norges Juristforbund Forprosjekt 2010 / 2011 NORGES JURISTFORBUND PRIVAT

2

3 Oppsummering Det viser seg i praksis at muligheten til en god arbeids- og livsnavigasjon for medarbeidere er en grunnleggende forutsetning i et likestillingsperspektiv. I jakten etter virkemidler for å skape juristarbeidsplasser med mer likestilling og mangfold, fant Norges Juristforbund at det kreves en bevisst- og gjennomtenkt fokus fra ledelsen for å skape en arbeids - kultur som gjør det mulig for medarbeidere å navigere godt gjennom privatliv og arbeidsliv. På denne måten vil virksomheten tiltrekke seg og beholde de talentene som bidrar best uavhengig av deres kjønn og bakgrunn. Tradisjonsbundet Utgangspunktet for Juristforbundets engasjement var at vi erkjente at juristarbeidsmarkedet er kjønnsdelt, det er livsfasedelt og det er svært få jurister med fremmendkulturell bakgrunn. Undersøkelsene i prosjektet gir et inntrykk av at på juristarbeidsplassene i Norge er kulturen og holdningene til organiseringen av arbeidslivet svært tradisjonsbudne og ganske så sementerte. På det private markedet er særlig de større virksomhetene kjennetegnet ved en hierarkisk oppbygging, rigid timetelling og dine og mine klienter. Arbeidsplassene i det offentlige er ofte preget av regelstyrte oppgaver, lite belønning og manglende respons for innsatsen. Konsekvensen av dette er blant annet få kvinner i ledelsen, medarbeidere som ikke yter sitt beste og manglende mangfold i de ulike stillingene. Juristforbundets ferske stress- og balanseundersøkelse blant våre medlemmer viser at arbeidskulturen har stor betydning når jurister skal velge arbeidssted. Ni av ti oppgir at arbeidskulturen er i høy grad eller i noen grad viktig. Samtidig vurderer halvparten av juristene å skifte arbeidssted. Hele 75 prosent oppgir å ha hatt stressrelaterte symptomer som økt aggressivitet, spenningshodepine og konsentrasjonsvansker siste seks måneder. Stresset relateres i stor grad til arbeidets karakter og til problemer med å skape sammenheng mellom arbeid og privatliv. Holdningsendring Et arbeidsmiljø som legger til rette for en bedre arbeids- og livsnavigasjon er en vinn-vinn situasjon som viser seg både ved et bedre liv for den enkelte, bedre tjenester til kunder og brukere, og bedre resultat på bunnlinja til virksomheten. Dessuten løses utfordringer som ligger som hindre for å oppnå mer likestilling. Derfor mener Norges Juristforbund at mange virksomheter vil vinne på å foreta en kritisk gjennomgang av egen organisasjon for å vurdere om en holdningsendring med påfølgende konkrete forandringer kan gi enda bedre resultater. Vi fant virksomheter som anvender en bevisst styring for å oppnå bedre resultater, og som sjenerøst åpnet dørene for å gi oss et innblikk. For de fleste har den nye kursen blitt stukket ut etter en dramatisk hendelse ved virksomheten eller for noen nøkkelpersoner, eller som følge av nyetablering eller generasjonsskifte. Felles for dem alle er en ærlig analyse av hvor man står, en grunnleggende gjennomgang av hvilke verdier man vil bygge på for å nå virksomhetens mål, og tydelige avklaringer mellom alle involverte. Gevinsten ved den nye styringen er mer fornøyde ansatte med mindre sykefravær, mindre turnover slik at de beste talentene blir lengre i virksomheten, og kunden og brukerne blir mer fornøyde med bedre tjenester. Dermed blir kompetansen værende i bedriften, uavhengig av kjønn og bakgrunn til kompetansebærerne. Det er krevende å stikke ut nye kurser som avviker fra den tradisjonsbudne kursen. Det er ikke mulig å få til ny kurs uten at ledelsen i virksomheten helhjertet går inn for det, og får alle på skuta med. Virkemidler Virksomheter med god arbeidskultur har en velfylt verkstøykasse med virkemidler. Ved å gi mulighet til fleksibel arbeidstid, økonomisk støtte ved omsorgspermisjoner og ikke minst en direkte dialog med ledelsen, kan dette motivere medarbeidere. Det ser ut til at virksomheter som virkelig lykkes er dem som også har fokus på tydelige avklaringer, tillit til medarbeiderne og en bevisst og omforent holdning til verdiene i organisasjonen. Dette er kjennetegn ved virksomheter som har de mest motiverte medarbeiderne. Norges Juristforbund ønsker å viderebringe funnene våre i forprosjektet inn i et hovedprosjekt der vi samarbeider med noen virksomheter både i privat og offentlig sektor. Som pilotvirksomheter kan de prøve ut virkemidler for en god arbeidskultur som legger grunnlaget for likestilling og mangfold på alle nivåer. For å skape bevissthet rundt en god arbeids- og livsnavigasjon, anbefaler Juristforbundet at det skapes en Navigasjonspris, som årlig kan deles ut til virksomheter som har klart å stikke ut de gode kursene. Dette kan gjøres i samarbeid mellom myndighetene og arbeidslivets arbeidstaker- og arbeidsgiverorganisasjoner. Arbeids- og livsnavigasjon 2010/2011 3

4 1. Innledning Norges Juristforbund (Juristforbundet) ønsker en juriststand som gjenspeiler samfunnet vi lever i. Både i offentlig og i privat sektor bistår jurister alle slags mennesker og grupperinger på alle samfunnsområder. Derfor er det viktig at det er ivaretatt et mangfold blant juristene på alle nivå, i forhold til kjønn, bakgrunn, erfaring og referanser. Juristforbundet ser for seg at det vil føre til riktigere avgjørelser og bedre tjenester. Selv om rundt halvparten av juristene er kvinner, ser vi at det er et kjønnsdelt arbeidsmarked i juristbransjen, både når det gjelder hvilken sektor kvinner og menn arbeider i, og hvilke stillinger de innehar. Jurister med fremmendkulturell bakgrunn er nesten fraværende. Juristforbundet ønsket derfor å belyse hva som blir gjort på arbeidsplasser som klarer å ivareta likestilling mellom kjønnene, og kanskje også en større mangfoldighet. Vi ville finne gode eksempler på tiltak, og samle det i en verktøykasse vi kunne tilby våre medlemmer og deres virksomheter. Under arbeidet med dette prosjektet fant vi imidlertid at det var nødvendig å dreie fokuset vårt fra innholdet i verktøykassa til hvordan virksomhetene og lederne la forutsetninger for å bruke verktøyene. Viktigere enn et enkelt tiltak var holdningen til tiltaket. Fokus måtte settes på hva som kjennetegner arbeidsplasser som lykkes med å skape et arbeidsmiljø hvor den enkelte blir motivert til å yte sitt beste og bli i virksomheten uavhengig av kjønn, livssituasjon og bakgrunn. Da følger likestilling og mangfold i stor grad med. Dersom juristbransjen klarer å bli bedre, vil det være en vinn-vinn situasjon for alle. Den enkelte jurist kan få bedre arbeids- og livskvalitet, og ikke minst vil kunden og brukeren få bedre juristtjenester. Dermed vil de gode virksomhetene også kunne få en bedre bunnlinje, og de beste avgjørelsene bli tatt i det offentlige. Et gjennomgående trekk for arbeidsplasser som har kommet langt i arbeidet med likestilling og som sikrer at talentene blir i virksomheten, er et bevisst forhold til ledelse og en god kultur som legger til rette for at den enkelte skal kunne foreta sin egen arbeids- og livsnavigasjon tilpasset ulike behov og livssituasjoner. Et resultat av dette ble synlig blant annet i form av arbeidstakere som yter sitt beste. Virksomheter som gjennom å tilby ulike tiltak og ordninger gjør det mulig for arbeidstakere selv å balansere arbeids- og privatliv, får tilbake arbeidstakere som yter bedre og som dermed også gir et bedre resultat for virksomheten. Juristforbundet tror at mulighet for den enkelte til å føre en god arbeids- og livsnavigasjon er en grunnleggende forutsetning for å sikre likestilling. Prosjektets tittel ble derfor underveis endret til «arbeids- og livsnavigasjon». 2. Metode Norges Juristforbund ønsket å få et innsyn i hva som foregikk i virksomheter hvor det forelå en bevisst holdning til nye tider og nye krav, og hvor man var i gang med å skape en arbeidskultur som tiltrekker seg og beholder de talentene som bidrar best i virksomheten. Sentralt i dette står også å tilrettelegge for likestilling og mangfold. For å få et klarere bilde av situasjonen på norske juristarbeidsplasser, gjennomførte Norges Juristforbund flere undersøkelser. En kvantitativ undersøkelse vedrørende juristers opplevelser av sin arbeidssituasjon, ble sendt ut til forbundets medlemmer. 1 Her ble respondentene bedt om å vurdere egenskaper ved egen arbeidssituasjon når det gjaldt blant annet arbeidsmengde, arbeidskultur, 1 Juristforbundets Stress og balanseundersøkelse 2011 psykisk arbeidsmiljø, stress, ledelse, karrierevalg og lojalitet til arbeidsplassen. I arbeidet med å kartlegge problemstillinger knyttet til det kjønnsdelte arbeidsmarkedet og mangfoldsproblematikk, inngikk vi et samarbeid med Universitetet i Ås. Som en avsluttende del på et to-årig masterstudium i økonomi og administrasjon, skrev Ole Kristian Jonsrud sin masteroppgave knyttet til vårt prosjekt. Hans oppgave belyste sentrale problemstillinger rundt turnover, organisasjonsforpliktelse, kultur og ledelse på juristarbeidsplasser. Hypotesen var at disse faktorene kan være underliggende for det kjønnsdelte arbeidsmarkedet vi i dag ser. Jonsrud gjennomførte dybdeintervjuer med jurister både i offentlig og privat sektor. I tillegg til dybdeintervjuer og den kvantitative undersøkelsen ble det gjennomført praktiske «case studies» i form av besøk i virksomheter i Norge, Sverige og Danmark. Ledelsen i virksomhetene delte sjenerøst av sin kunnskap og erfaringer. Vi besøkte juristarbeidsplasser, men også andre arbeidsplasser innenfor konsulent- og servicevirksomheter, som det kan være nærliggende å sammenlikne juristbransjen med. Disse virksomhetene hadde et bevisst forhold til utfordringer knyttet til rekruttering og likestilling. Videre hadde de også fokus på flere av de underliggende faktorene Jonsrud undersøkte og belyste i sin oppgave. Et sentralt arbeid i de nordiske bedriftene var gjennomføring av holdningsendringer og tiltak for å følge dem opp. 4 Arbeids- og livsnavigasjon 2010/2011

5 3. Bakgrunn og problemstillinger Det finnes mange tusen arbeidende jurister i Norge i dag. De aller fleste av dem er svært glade i sitt fag, de har et sterkt engasjement for arbeidsoppgavene sine og er bevisste sin rolle i samfunnet. Dessverre er en del jurister ikke like fornøyd med arbeidsmiljøet som de er med faget sitt. Noen juristarbeidsplasser har en kultur og en holdning som er svært tradisjonsbundne, og som er sementerte og dermed vanskelige å endre. Konsekvensene kan være blant annet et kjønnsdelt arbeidsmarked, et livsfasedelt arbeidsmarked, manglende mangfold på juristarbeidsplassene og stor uønsket turnover. Det er en utfordring å rekruttere slik at likestilling og mangfold blir ivaretatt, men det viser seg å være en vel så stor utfordring å beholde de i virksomheten. Videre ser det ut til at juriststanden ikke har tatt til etterretning at verden blir stadig mindre, og den globale samhandelen stadig større. Jussen beveger seg på tvers av landegrensene. Det er behov for jurister som kjenner til andre lands regler, kultur, normer og rettssystem. Arbeidstakere er mer mobile på tvers av landegrensene og Norge har større andel befolkning med fremmendkulturell bakgrunn enn noen gang. Likevel er det fremmendkulturelle innslaget av jurister både i privat sektor og i offentlig sektor svært lav. En tradisjonsbunden arbeidskultur Mange juristarbeidsplasser har en sementert struktur som har vært den samme gjennom mange år, ja generasjoner tilbake. I privat sektor, særlig innenfor advokatbransjen, er den preget av et strengt hierarkisk system etter trekant-modellen. Juristen klatrer oppover mot spissen i trekanten etter et fast system som gjerne har vært det samme i alle år. Vilkårene for avansement endres lite. Juristen presses ofte inn i klatring oppover trekanten enten vedkommende ønsker det eller ei, da strukturen i virksomheten er innrettet mot nettopp dette. Det er ofte lite plass for alternative posisjoner i firmaet. Den interne konkurransen om å bli sett er stor. Tradisjonelle kulturer Privat sektor Hierarkisk pyramidesystem Opp eller ut Intern konkurranse Høyt inntjeningskrav Rigid timetelling Vilkårene for klatring er de samme uavhengig av hvilken livssituasjon du måtte være i. Det er ikke akseptert med en ulikebehandling for å sikre likebehandling eller individuell tilpasning. I det private markedet er det ofte høye inntjeningskrav og telling av fakturerbare timer svært sentralt. Innenfor det offentlige, særlig i departementene, er det regelstyrt, fastlåst struktur og avansementsregler. Dette er kulturer som den siste generasjonen jurister ikke er komfortabel med, og som særlig kvinner ikke fristes til å gjøre karriere innenfor. I undersøkelsen blir autonomi frihet og selvstendighet karakterisert som en viktig faktor for å trives og bli på arbeidsplassen 2. Det er en faktor en skulle tro var til stede i et fritt og selvstendig fag som juss ofte er. I følge informantene er dette knapt eksisterende for advokatfullmektiger, særlig ikke i de større firmaene. Det oppfattes ikke som lov å mene hva som helst, det er lite rom for å ytre seg, og en mister egne verdier. Motiverte nyutdannede føler at arbeidsgiver aldri er tilfreds med jobben som utføres. En informant sa det slik: «Synes jobben er kjempemorsom, veldig givende og gøy med klienter, faglig sterkt miljø, men samtidig er det noen som krever noe av deg hele tiden og ingenting er på en måte bra nok, ingen grenser som er greit, du vet aldri om du får helg, du vet aldri om du kan gå fra jobben klokken syv, tenker veldig at på sikt er ikke dette noe for meg.» 2 Jonsruds masteroppgave punkt 4.1 Felles: lite bevisste ledere, liten innflytelse, liten autonomi Offentlig sektor Fastlåst struktur Regelstyrt avansement Lite motivasjon Manglende tilbakemeldinger Forutsigbare regelstyrte oppgaver Forskning viser at innflytelse på arbeidsplassen er sentralt for et godt miljø og for medarbeiderens motivasjon. Undersøkelsen viser at informantene opplevde liten innflytelse 3. Ikke uventet oppleves minst innflytelse i de underordnede stillingene, som advokatfullmektig. Det er liten innflytelse på valg av arbeidsmengde, kanskje noe mer når det gjelder faglig innflytelse. Advokater opplever mer innflytelse på egen arbeidssituasjon, men føler avmakt i personalpolitiske avgjørelser. Informantene viser til at beslutninger blir tatt uten drøftelser, og at det er partnerne som bestemmer. I offentlige sektor oppleves liten innflytelse i organisasjonen fordi avgjørelser og arbeidsoppgaver har forutbestemte rammer og budsjetter, og rigid regelverk og gamle kutymer for hvordan oppgaver skal løses. Kompetanse er en annen viktig faktor for å bli motivert for arbeidet sitt. I undersøkelsen hadde informantene i privat sektor og offentlig sektor ulik tilnærming til dette. I privat sektor var de opptatt av kvalitet i tjenestene som ble levert. Informantene fra offentlig sektor var også opptatt av kvalitet, men hadde en annen definisjon av hva kvalitet var. En definerte det slik: «Kvalitet er bra nok til å holde vann, og hvis 80 prosent holder, er det bra nok i mitt hode.» 3 Jonsruds masteroppgave punkt 4.1 Arbeids- og livsnavigasjon 2010/2011 5

6 Likestillingsutfordringer Privat sektor 50/50 kvinner og menn i under ordede stillinger jo høyere opp jo færre kvinner Liten aksept for lengre permisjoner, hver 4. ansatt vil skifte jobb av hensyn til privatlivet Stort arbeidspress Manglende respons, enten en gjorde noe bra eller dårlig, ble pekt på fra informantene i offentlig sektor. Dette viser at både i privat og offentlig sektor fører en lite bevisst ledelse til at kompetanse som motivasjonsfaktor ikke blir utnyttet. Manglende individuelle tilbakemeldinger i offentlig sektor fører til at det fester seg en holdning hos respondenten om at 80 prosent er bra nok. Juristen ser på kompetanse som avgjørende for å trives i jobben, men får i offentlig sektor lite insitamenter for å strekke seg og utnytte sin kompetanse. I privat sektor kan det virke som om situasjonen er den omvendte: Det forventes at kompetansen og kapasiteten skal være så stor også hos de ferske i bransjen, at juristen blir redd for å si nei og være utilstrekkelig Et kjønnsdelt arbeidsmarked Juristbransjen har utfordringer når det gjelder likestilling. Gjennom mange år har det vært omtrent like mange kvinner som menn som studerer jus og blir jurister. Juristbransjen blir i samfunnsdebatten trukket fram som eksempel på et område hvor kvinner har lykkes med å innta en tidligere mannsbastion. Men ser en nærmere på bransjen, avsløres klare forskjeller på hvor og hvordan den typiske kvinnelige og typiske mannlige juristen arbeider. Etter få år i arbeid ser vi at kvinner og menn tar forskjellige karriereveier. Kvinner søker i stor grad mot stillinger i det offentlige, mens menn søker mot stillinger i det private. Når det gjelder advokatbransjen, ser vi at det er omtrent 50/50 fordeling av kvinner og menn på advokatfullmektig nivå, mens tallet synker til tre av ti kvinner blant Felles: høy uønsket turnover halvparten vil skifte jobb, manglende avklaringer, manglende individuell tilrettelegging Offentlig sektor Flere kvinner Flere med omsorgsansvar Mindre selvstendig arbeid For lite faglige utfordringer advokatene, og kun en av ti partnere er kvinner. Tidligere undersøkelser viser at kvinnelige og mannlige jurister er i stor grad likestilte på arbeidsmarkedet så lenge de ikke har barn. Det er når jurister blir mødre og fedre at ulikebehandlingen og forskjellene i karrieren virkelig oppstår. Kvinners karriere i det private stagnerer når hun får barn, mens menn som har barn fortsetter karrieren i samme fart. Dette skjer til tross for at mødre og fedre har samme preferanser og ønsker om fortsatt karriere. Kvinner og menn har også de samme ønsker om innflytelse og ansvar på arbeidsplassen, men menn opplever i større grad å ha slik innflytelse. 4 Arbeidsmarkedet er også i stor grad delt etter hvilken livsfase juristen er i. I perioder med omsorgsansvar eller andre utfordringer i privatlivet, søker særlig kvinner til arbeidsplasser i det offentlige. Det ser ut til å være lite rom for deltakelse i det private arbeidsmarkedet dersom ytelsesnivået når det gjelder arbeidstimer ikke er på absolutt topp. Gode talenter slutter fordi de opplever at det ikke er balanse mellom privatliv og fritid på den ene siden og arbeidslivets krav til mengde arbeidsinnsats på den andre siden. Undersøkelsene vi har gjennomført viser at halvparten av de kvinnelige juristene, og nesten like mange av de mannlige, vurderer å skifte jobb. 5 I privat sektor oppgir hver fjerde at årsaken til ønsket om å skifte jobb er å kunne ta bedre hensyn til 4 Kjønn, karriere og omsorgsansvar blant jurister av Sigtona Halrynjo, Juristforbundets Stress og balanseundersøkelse 2011 punkt 2.12 sitt privatliv. Informantene forteller om at tilhørigheten og lojaliteten til bedriften ikke oppleves som sterk. Følelsen av tilhørighet er knyttet til selve faget og til kollegaene. 6 Offentlig sektor og privat sektor har svært forskjellige utfordringer for å skape gode arbeidsplasser som ivaretar arbeidstakeren og sikrer likestilling. Typisk for offentlig sektor er at på den ene siden er arbeidstiden regulert og permisjoner er akseptert, men på den andre siden savnes ansvar, faglige utfordringer, selvstendighet i arbeidet og forventninger til innsats. I privat sektor er situasjonen langt på vei den omvendte: Utfordringene kan til tider være for store, forventningene fra ledere er umulig å innfri, arbeidspresset føles for stort og det er mindre aksept for permisjoner. Det er lederne som har ansvaret for at arbeidsplassen har en arbeidskultur som gjør at både kvinner og menn, uavhengig av livssituasjon, finner seg til rette. Felles for begge sektorer er ledere som ikke driver tilstrekkelige bevisst lederskap. Flere undersøkelser forteller at det i privat sektor er svært vanskelig, særlig for kvinner å kombinere det å bli forelder med å gjøre karriere. Med omsorgsansvar ble karrieren satt på «pause» for kvinnene. Kvinner kom tilbake etter fødselspermisjon og forsøkte å fortsette, uten å lykkes. Det forelå ikke avklaringer rundt forventninger til ønsker om arbeidsoppgaver, innsats og ansvar. Kvinner forteller om at de følte seg utilstrekkelige både på arbeid og i hjemmet. Tilsvarende gjelder ikke for fedre. For jurister i det offentlige stiller det seg annerledes, her oppleves det god tilrettelegging. 7 Undersøkelser viser at selv i et likestilt samfunn er det fortsatt kvinnen som har hovedansvaret hjemme. Dette gjelder også for jurister. Det viser seg at i teorien mener både kvinnelige og mannlige jurister at arbeidet hjemme og omsorgsarbeid bør deles likt mellom kvinne og mann. Likevel viser det seg at når jurister får barn, er det i praksis mødrene som tar hovedansvaret 6 Jonsruds masteroppgave punkt Opp eller ut? Advokatforeningen og AFI 2008 og Jonsruds masteroppgave punkt Arbeids- og livsnavigasjon 2010/2011

7 hjemme. 8 Tiltak fra arbeidsgiver som tilrettelegger for å kunne kombinere arbeid og karriere med et privatliv og omsorgsoppgaver er viktige for alle, men fremdeles av større betydning for kvinner enn for menn. Fra tradisjonell arbeidskultur til ny kultur Dersom skuta i stor grad styres av gammel vane, og etter kursen den lenge har hatt, kan det få negative konsekvenser i en verden som stadig er i utvikling med nye utfordringer og krav. Da fanges det ikke opp at de yngre generasjonene har andre preferanser på hva som er et godt liv, og motiveres til innsats på jobb av andre motivasjonsfaktorer enn hva tidligere generasjoner gjorde. Likestilling mellom kjønnene, fokus på flere verdier for å skape seg et godt liv og en globalisert verden møter gamle driftsmetoder og organisering med et smell. Dette fører til høy uønsket turnover og dårligere arbeids- og livskvalitet for jurister. Dette merker også kunden av juridiske tjenester seg. Kunder er ikke bare interessert i å få sin juridiske bistand, men også interessert i at det er det beste han får. At medarbeiderne som står bak bistanden er de beste på sitt felt, uavhengig av kjønn, livssituasjon og bakgrunn. At det er balanse i livet mellom arbeid og fritid som gjør at medarbeiderne yter best mulig og har horisonter, erfaringer og referanser utenfor lovboka. Også brukeren av juridiske tjenester i offentlig sektor har blitt mer bevisst sine rettigheter, og forventer gode og riktig avgjørelser. I løpet av en generasjon har det vært en revolusjon når det gjelder hva en arbeidstaker yter til sin virksomhet. Med effektivisering og teknologisk utvikling har Super Navigators ApS Grunnlagt og eid av Camilla Kring, sivil ingeniør med Ph.d i balanse mellom arbeid og privatliv. Med utgangspunkt i Camilla Krings forskning, har Super Navigators utviklet et innovativt arbeidskulturkonsept, som tar utgangspunkt i koblingen mellom virksomheters behov for økt produktivitet og menneskets behov for livskvalitet. 8 Kjønn, karriere og omsorgsansvar blant jurister av Sigtona Halrynjo, prosent av juristene har hatt symptomer på stress de siste seks månedene, viser Juristforbundets Stress- og balanseundersøkelse mange gått fra å selge sin fysiske arbeidskraft til å selge kunnskap og kreativitet. Behovet er ikke lenger like stort for å være fysisk til stede på en arbeidsplass når aktivitet knyttet til arbeidet utføres. Camilla Kring i Super Navigators ApS peker på hvordan tidsbegrepet har endret seg som følge av at vi har gått fra industrisamfunnet til kompetansesamfunnet. Tidligere kjøpte fabrikkeieren arbeidernes arbeidskraft; hender og kropp i åtte timer om dagen. Når fløyta blåste, gikk alle hjem til sitt privatliv. «Jeg ser deg, altså arbeider du». Nå er det i langt større grad kompetansen, tankene og kreativiteten arbeidsgiveren kjøper. Den utøves ikke kun på arbeidsplassen. Den gode løsningen kan komme under en joggetur, en idé sniker seg fram i halv-søvne eller rapporten skrives ferdig på kjøkkenbordet etter at ungene er i seng. Vi er ikke lenger avhengig av at alle er til stede på arbeidsplassen samtidig. Alle trenger ikke å yte like mye på samme tid. Likevel viderefører så mange virksomheter et system der alle skal være til stede i den samme kontortiden, og ytelsen fra den enkelte skal være konstant uavhengig av varierende behov. Nye tider med mulighet for fleksibilitet gir den enkelte mulighet til å tilpasse arbeidet avhengig av hvor en er i livet, hvilke oppgaver en har utenom arbeidet, hvordan ukene arter seg og rett og slett hvordan en er som menneske. Vi så på våre bedriftsbesøk at en bevisst og klok bruk av fleksibilitet også er til det beste for virksomheten, siden behovet for arbeidskraft og type kompetanse varierer med arbeidsmengde og oppdrag. Virksomheter med fokus på fleksibilitet hadde innført systemer som skulle sikre tydelige løpende avklaringer av situasjonen. Avklaringene måtte skje innad i bedriften i forhold til den ansattes personlige behov kontra bedriftens arbeidsmengde, og også utad mot kunden i forhold til når tjenesten måtte leveres. Med mer fleksibilitet, arbeids- og privatliv mer vevd i hverandre og mer vekt på flere verdier for å få et godt liv, må arbeidstakeren følgelig i større grad møtes som et helt menneske. Work-Life-Balance På vår reise i terrenget møtte vi gjentatte ganger tematisering rundt begrepet «work-life balance». Jurister opplever at det ikke er en tilstrekkelig god balanse mellom arbeidslivets krav til mengde innsats, og sitt eget ønske om å være tilstede i privatlivet, enten det dreier seg om omsorgsansvar for barn og familie eller simpelthen et ønske om mer tid til annet enn jobben. «Jeg har lyst på et liv utenfor jobben, jeg jobber nok som det er» sa for eksempel en av informantene i undersøkelsen 9. Informantene lanserte tre faktorer som motivasjon for å bli på arbeidsplassen sin 9 Jonsruds masteroppgave kapittel 4 Arbeids- og livsnavigasjon 2010/2011 7

8 som alle hadde tilknytning til work-lifebalance; tilrettelegging for omsorgsansvar, fleksibilitet og forståelse. I et likestilt samfunn er det avgjørende både for kvinner og menn å kunne ha en god balanse mellom arbeidet og privatlivet. Vi ser at den nye generasjonen jurister som er ferske på arbeidsmarkedet i dag, motiveres av andre insitamenter enn tidligere. Likevel er det fremdeles slik at problemer med «work-life balance» i hovedsak rammer kvinner, siden de fortsatt tar et større ansvar hjemme, og siden det er de som opplever forskjellsbehandling på arbeidsplassen når barna kommer. Informantene, særlig i privat sektor, pekte på at manglende fleksibilitet i arbeidstid var et sentralt problem. Arbeidspresset er stort, aksepten for å si nei finnes ikke. Som en informant sa det: «Du sier bare nei hvis det ikke er flere timer igjen å ta av hvis du skal opp og fram.» Det er jobben som styrer fritiden. Informantene savnet et opplegg for de som ikke ønsker å bli partner eller jobbe seg i hjel, de ønsket at firmaet skulle være fornøyd med dem på deres eget ønsket nivå. «Det finnes andre ting enn inntjening som betyr noe, blant annet barn, familie og venner». Den kvantitative undersøkelsen viser at over halvparten av de ansatte i offentlige sektor mener de i høy grad arbeider på en familievennlig arbeidsplass, mens tilsvarende andel i privat sektor er en tredjedel. 10 Ansatte i privat sektor er også mer misfornøyd med balansen på tiden de bruker på arbeid og privatliv enn hva ansatte i offentlig sektor er Juristforbundets Stress og balanseundersøkelse 2011 Punkt Juristforbundets Stress og balanseundersøkelse 2011 Punkt 2.3 Dessuten ga mange av informantene uttrykk for manglende forståelse fra ledelsen og kollegaer for ulike behov i ulike livssituasjoner. De kunne oppleve en verbal forståelse, men som likevel ikke var tilstede når det kom til stykke eller til en konkret avgjørelse. Så mange som 75 prosent av juristene har det siste halve året hatt symptomer de selv mener kan skyldes stress. 12 Det dreier seg om til dels alvorlige symptomer som økt irritasjon eller aggressivitet, søvnbesvær, spenningshodepine og konsentrasjonsproblemer. Kvinner oppgir å være mer plaget av slike symptomer enn hva menn er. De to desidert største oppgitte hovedårsakene til stress er knyttet til arbeidet: Arbeidets karakter (22,1 prosent) og til det å skape sammenheng mellom arbeidet og privatlivet (15 prosent). 12 Juristforbundets Stress og balanseundersøkelse 2011 Punkt 2.8 og Løsninger Felles for de virksomhetene Norges Juristforbund fikk innsyn hos, var at det hadde funnet sted et vannskille før endringer og ny arbeidskultur ble satt i verk. Det kunne være et generasjonsskifte i ledelsen som førte til en grunnleggende ny filosofi som ble lansert og akseptert samtidig. Det var virksomheter som oppfattet at med eksisterende drift ville den ikke klare å hevde seg i et mer konkurranseutsatt marked, eller allerede beskrev seg som akterutseilte. Ny kurs måtte til for å tiltrekke seg og beholde de beste for fortsatt å kunne levere attraktive tjenester. I en virksomhet ble det foretatt grunnleggende endringer i struktur og bevisstgjøring av arbeidskultur samtidig med flytting til nye lokaler og etablering av ny logo og profil. Det kunne være at en eller flere nøkkelpersoner i virksomheten opplevde en personlig knekk, som utbrenthet eller overarbeidelse, som medførte at ledelsen satt fokus på driftsform og arbeidsmiljø. En av virksomhetene var forholdsvis nyetablert, og hadde med seg andre verdier og tankesett. Selve etableringen var motivert ut fra et ønske om en annen kurs enn hva virksomhetene etablererne hadde erfaring fra styrte etter. Besøk hos flere virksomheter viste at vel så viktig som selve verktøyene, var forutsetningen for bruken av dem. Det hjelper lite å ha mye godt verktøy, dersom kompetansen på og aksepten for å bruke dem er dårlig. De gode resultatene vil også utebli dersom den nye kursen ikke er stukket ut i samarbeid med alle medarbeiderne. Ny kurs må være akseptert av alle. Konsulent- og analysevirksomheten Great Place to Work formulerer det slik: «Det er ikke hva du gjør, men hvordan du gjør det». Selve prosessen med å analysere og erkjenne status i virksomheten, og måten mannskapet involveres på, kan være vel så viktig som valg av kurs og valg av passende verktøy. Dessuten er ikke en Great Place to Work Institute Konsulent- og analysevirksomheten som foretar målinger av hvordan arbeidstakere opplever arbeidsplassen sin, og kårer Norges beste arbeidsplasser. Arbeidstakernes subjektive opplevelse måles. Great Place to Work gir råd til selskaper om hvordan bli bedre arbeidsplass basert på målingene. kurs stukket ut en gang for alle, den må endres kontinuerlig i takt med ferdens framdrift, skiftende værforhold og mannskapets kompetanse. Verktøyene må åpenbart tilpasses den enkelte virksomhet. Det som virker et sted kan være ganske nytteløst et annet sted. Hver virksomhet har sine utfordringer. I det følgende presenteres derfor eksempler fra terrenget, til inspirasjon og forhåpentlig nytte. 8 Arbeids- og livsnavigasjon 2010/2011

9 Bevisst lederskap Jurister flest er først og fremst opptatt av faget sitt, av selve jussen. Ledelse og organisering har sjelden høy prioritet. Organisering av arbeidet er snarere preget av konservatisme og videreføring av gamle systemer enn av utvikling og nytenking. Selv om mange jurister blir ledere, har ledelse, motivasjon og organisering ingen plass i en fem-seks år lang universitetsutdanning. Mange jurister som inntar lederstillinger etter hvert i yrkeskarrieren gjør det uten ytterligere teoretisk opplæring på området. I det offentlige skjer ofte opprykk etter ansiennitet og engasjement, mens i advokatbransjen utgjør som oftest partnerne i firmaet automatisk også selve lederskapet. Det er altså ikke nødvendigvis noen sammenheng mellom hvem som blir ledere og hvem som har de beste lederegenskapene. Juristforbundet oppfatter det som helt avgjørende med en god ledelse for å kunne legge til rette for de beste prestasjoner og en god individuell arbeids- og livsnavigasjon. Dette kan igjen bidra til å sikre likestilling og mangfold. Det ser ut til at ledelsen i henholdsvis offentlig og privat sektor har en felles utfordring knyttet til for dårlig ledelse, men at problemene med ledelsen er ganske forskjellige. Den kvantitative undersøkelsen viser at det er sammenfallende syn på vurderingen av sin nærmeste leder i offentlig og privat sektor. Under halvparten, fire av ti, mener at nærmeste leder gjør en god jobb. 15 prosent mener at lederen gjør en direkte utilfredsstillende jobb som leder. 13 Her er det ubetydelige forskjeller mellom kvinner og menns oppfatning. En av faktorene som ble trukket fram av informantene som en motivasjonsfaktor for å bli på arbeidsplassen var nettopp et godt lederskap. 14 Det ble sett på som nødvendig for et godt arbeidsmiljø samtidig som det var en oppfattelse av at de virkelig gode ledere i stor grad ikke fantes. 13 Juristforbundets Stress og balanseunderslkelse 2011 Punkt Jonsruds masteroppgave punkt 4.2 Det ble pekt på at organisasjonsstrukturen gjør at personer som kun hadde vært jurister hele arbeidslivet uten leder- eller personalkompetanse, ble brått ledere. «De er gode jurister og har arbeidet seg oppover i organisasjonen, så skal de plutselig være ledere og gi deg gode tilbakemeldinger.» hierarki timetelling fastlåst struktur manglende respons teamwork fleksibilitet tillit avklaringer innflytelse På våre bedriftsbesøk fant vi et mønster der virksomheter med god styring beveget seg fra trekanten mot sirkelen. Virksomheter som er nærmere mot sirkelen er bygd opp etter en ny struktur. Det er større innslag av team-work. Kundene er firmaets kunder, og ikke den enkelte partners. Lederne er ofte personer med spesialkompetanse på ledelse, mens jurister konsentrerer seg mer om ledelsen av den faglige delen. Det er større fleksibilitet i arbeidshverdagen. Det er tilrettelagt etter hvilken livssituasjon du er i på kort eller lang sikt, en bedre balanse mellom arbeid og fritid. Medarbeiderne gis tillit og frihet. Det foretas bevisste avklaringer om behov og forventning. Det legges vekt på innflytelse og direkte dialog med ledelsen. I praksis viser det seg at en kurs mot sirkelen i større grad fører til fellesskap, lojalitet og stolthet til virksomheten. Felles kjennetegn for virksomheter med en bevisst og god styring er et ekte engasjement fra ledelsen og medarbeiderne, og en tro på den uunnværlige medarbeideren. Det er gjerne en aktiv og åpen kommunikasjon mellom alle på arbeidsplassen. Slik styring skaper gjerne en spesiell kultur som favner alle. Den ivaretar også ofte likestillingsaspektet. I slike virksomheter er det gjerne flere kvinner, og også kvinner i ledelsen. Det ser ut til at virksomheter som har en bevisst styring, hvor det er lagt vekt på å se det enkelte individs behov og se medarbeideren som et helhetsmenneske, automatisk også ivaretar likestillingsperspektivet. Great Place to Work gir som følge av erfaringene med sine målinger på arbeidsplasser også råd om hvordan virksomhetene kan drifte for å bli bedre arbeidsplasser. Selskapet finner at flere felles trekk trer fram hos virksomhetene som har stukket ut ny kurs. Tilført verdi høyere produktivitet varemerke innovasjon /nyskapning god tilvekst flere søknader motiverte medarbeidere Reduserte kostnader helsekostnader, turnover reduserte kostnader ved rekruttering lavere endringsmotstand Arbeids- og livsnavigasjon 2010/2011 9

10 Konsekvensen av en god og bevisst styring viser seg å være en tilført verdi til virksomheten. Produksjonen går opp, selv om det ikke arbeides flere timer. Medarbeiderne blir mer motiverte, og innovasjonen og nyskapningen i virksomheten blir dermed større. Virksomheten som varemerke styrkes. Dette fører igjen til flere søkere ved ny-ansettelser og god tilvekst. På den andre siden går kostnadene ned. Sykefraværet reduseres, som gir direkte kostnadskutt for bedriften. Turnover går ned, slik at investeringer gjort i medarbeidernes kompetanse og utvikling blir værende i bedriften, og dessuten reduseres kostnader ved rekruttering. I tillegg blir det gjerne lavere endringsmotstand blant medarbeiderne. True partnership Noen advokatfirmaer har gått over til «true partnership» framfor den tradisjonelle modellen. Dette innebærer at partnerne / deleierne deler bedriftens inntjening likt, uavhengig av hvem som har stått for hvilken inntjening eller hvem som brakte kunden til firmaet. På samme måte får ansatte lønn etter ansiennitet, uavhengig av egen inntjening. Mannheimer Swartling har driftet etter true partnership siden Det opplevdes som et godt grunnlag for å sette i verk ytterligere reformer fra ca En av tre kjerneverdier til Mannheimer Swartling er lagånd at de ansatte drives av et sterkt fellesskap, og arbeider prestisjeløst over grensene, både i firmaet og med firmaets klienter. Engasjement, trivsel og delaktighet er prinsipper for virksomheten. Mannheimer Swartling opplever mange fordeler med true partnership: Alle klientene er firmaets klienter. Det blir dermed ingen skuling på hverandres oppgaver / klienter. Mye team-arbeid hvor oppgaven løses av den som har best kompetanse på de ulike spørsmålene. Skreddersydde team for den enkelte klient / oppdrag, særlig de større oppdragene. Alle ser det som formålstjenelig å hjelpe hverandre, gjøre hverandre gode. Mannheimer Swartling AB Advokatfirma, hovedsakelig forretningsjuss, med 635 ansatte, hvorav 410 er jurister og 86 av disse er deleiere / partnere. Hovedkontor i Stockholm, og avdelinger i Gøteborg, Malmø, Helsingborg, Frankfurt, Berlin, Moskva, St. Petersburg, Shanghai, Hongkong, Brussel og New York. Mottatt mange ulike priser nasjonalt og internasjonalt for beste firma. Bedre balanse i firmaet; når det er mindre oppdrag på et felt, er det mer på et annet. Det frigjør tid for seminarer / videreutdanning. Spesialistene blir ivaretatt. Siden det er lønn etter ansiennitet og kollektive belønninger, er det ikke pes etter å fakturere mange timer, men et press fra gruppen til å løse oppgavene best mulig for klienten. Hver annen uke melder juristene fra til HR sjefen om sin arbeidsbelastning; om de mener de har for mye / for lite å gjøre. Alle ansatte jurister «tilhører» firmaet, ikke en partner. Stimulerer «lock-step» alle har felles mål, firma er ikke sterkere enn svakeste ledd. Stimulerer lagånd, medarbeiderne ser på utfordringer som en organisasjon, samme utfordringer gjelder alle. Likedeling Partnerne i Mannheimer Swartling deler overskuddet likt, uavhengig av hvem som har stått for inntjeningen, og hvem som brakte kunden til firmaet. Ansatte får lønn etter ansiennitet og kollektive belønninger. Erfaringen er at dette stimulerer til samarbeid framfor konkurranse, team-arbeid og bruk av rett kompetanse på rett sted. Hos Sirius advokater deles også det meste av inntjeningen likt. 80 prosent av inntekten deles likt, resten etter mer tradisjonelle faktorer som hvem sin klient Sirius advokater Advokatfirma i København, med oppunder 30 ansatte, hvorav 16 jurister. Etablert i 2006, hovedsakelig forretningsjuss. Vekt på spesialisering på fagområder og mangfold blant medarbeiderne. Team 80 prosent av overskuddet deles likt mellom partnerne hos Sirius advokater. Resterende 20 prosent deles etter tradisjonelle faktorer som hvem som sto for inntjening og hvem som brakte kunden til firmaet. Ansatte får samme lønn, noe differensiert etter ansiennitet. Slik fordelingsnøkkel av inntekt medfører at et team bistår kunden. Kunden får som regel tildelt flere ansvarlige advokater, hver ansvarlig for sitt spesialfelt. inntekten kommer fra og rekvisisjonsomsetning. De ansatte får samme faste lønn, kun med noe forskjell etter ansiennitet. Sirius advokater ser på en slik deling som naturlig. De fleste klientene har flere ansvarlige advokater i oppdragsbekreftelsen, og blir fulgt opp av flere ettersom hva slags bistand de har behov for. Firmaet satser på spesialisering for advokatene, noe som innebærer at det gjerne er et team som hjelper kunden. Ved teamarbeid skapes det rom for at jurister kan inneha stillinger som ikke nødvendigvis innebærer en streben etter et avansement oppover i systemet, til å bli partner, deleier eller sjef. Det åpner for at en isteden kan bruke tid på å spesialisere seg innenfor et fagområde, eller kanskje til å inneha en mer tilbaketrukket posisjon som rådgiver, typisk dersom man i en periode ikke ønsker å arbeide heltid eller er på slutten av arbeidslivet sitt. I dybdeintervjuene etterlyste informantene nettopp dette; et ønske om aksept for å være der en var, og for den jobben man utførte. 10 Arbeids- og livsnavigasjon 2010/2011

11 I de store firmaene er det også gjort plass for utredere. Kunnskapsfulle, dyktige jurister som enten utreder aktuelle temaer for kollegaer i aktuelle saker for kundene, eller generelt bidrar til å bygge opp firmaets kunnskapsbase. Verdier Et for lite bevisst lederskap kan få utslag i manglende felles forståelse for virksomhetens verdigrunnlag. Verdier virksomheten bygger på er i liten grad uttalt eller ned skrevet, og i enda mindre grad drøftet med ansatte. Informanter i undersøkelsen forteller om et opplevd sprik mellom personlige verdigrunnlag og det verdigrunnlag bedriften virker etter i praksis 15. Jurister opplever at inntjening for firmaet er eneste måleinstrument på innsats, og det absolutt viktigste kriteriet for avansement i karrieren. En informant som deltok i virksomhetens strategiutvalg, forteller om at strategien for å tilrekke seg de beste personene skulle være å tjene mest penger, fordi det angivelig var det de beste jurist ene ble styrt av. Hun sluttet i privat sektor siden hennes verdigrunnlag ikke var sammenfallende med ledelsens og bedriftens. Undersøkelsen viser videre at tilhørigheten til virksomheten blir svak blant annet fordi det er svært vanskelig å lykkes i det som er målene til organisasjonene, særlig i større advokatfirmaer. For å lykkes som advokat, må man bli partner. Dette fører til en følelse av utilstrekkelighet. Det savnes en anerkjennelse for at jobben man gjør er et godt nok mål. I den grad informantene hadde en tilhørighet til organisasjonen, knyttet det seg først og fremst til kollegaene og selve yrket, og ikke til bedriften. Grunnlov Da Sirius advokater startet opp i 2006, ble firmaet dannet på en grunnlov. Denne inneholder et verdigrunnlag som skal legges til grunn for alle beslutninger og all aktivitet, fra ansettelser til kundekontakt. 15 Jonsruds masteroppgave punkt 4.1 Noen virksomheter har opplevd det som et konkurransefortrinn å ha noen grunnleggende verdier som en «grunnlov» for all aktivitet i virksomheten. Dette gjelder for eksempel Sirius advokater. Fra oppstarten i 2006 skapte etablererne et verdigrunnlag som alltid skal legges til grunn for arbeidet både internt og eksternt. En av verdiene er at de ser på forskjellighet som en styrke, slik utfyller medarbeiderne hverandre. Derfor ønsker ledelsen å gi medarbeiderne fleksible arbeidstider og fleksible arbeidsoppgaver avhengig av hvor de er i sitt liv. Dette er tiltak som også sikrer likestilling og mangfold i firmaet. Noen virksomheter er veldig bevisst sine verdier, og har skapt en visjon som brukes aktivt. Optimalt følges den fra prosessen med rekruttering av ansatte og gjennom alle små og store avgjørelser i firmaet. For eksempel er Sirius advokatene nøye med å avdekke hvorfor en jurist ønsker å tiltre firmaet. Dersom svaret er høy lønn, og at de er vant med dette, søker de på feil sted. Dersom svaret er å arbeide i et profesjonelt og dyktig miljø med store muligheter for egenutvikling både profesjonelt, kompetansemessig og personlig, står søkeren sterkere. Flytoget AS Etablert i 2004 for å frakte togpassasjerer fra Drammen og Oslo S til Oslo Lufthavn Gardermoen. Vekt på felles visjon og entusiastiske medarbeidere. Underkant av 300 ansatte. Flytoget som trafikkerer strekningen Drammen Oslo S Gardermoen er en forholdsvis ung organisasjon. Her er bevisstheten rundt tilhørighet og felles forståelse for bedriftens verdier vært til stede siden bedriften ble etablert. Medarbeiderne har vært med på å utvikle virksomhetens visjon. Etter ansettelser går samtlige medarbeidere gjennom en grundig opplæring som blant annet innbefatter virksomhetens verdier. Her ser vi også at kvinner trives, og at det er likestilling mellom kvinner og menn på alle nivåer, også i ledelsen. Dessuten har bedriften også klart å sikre mangfoldet blant sine ansatte, ved å ha en representativ andel med fremmedkulturell bakgrunn. Som en del av god service, ønsker Flytoget at kunden skal kunne identifisere seg med ansatte. Vinge KB Advokatfirma, hovedsakelig forretningsjuss, med ca 500 ansatte. Hovedkontor i Stockholm og avdelingskontorer i Gøteborg, Malmø, Helsingborg, Brussel, Hong Kong og Shanghai. Mottatt nasjonale og internasjonale priser for beste firma. Nær ledelse Avstanden mellom ledelsen og ansatte oppleves fort som stor i en virksomhet med mer enn en håndfull ansatte. Noen firmaer har etablert et forum for å minske denne avstanden, og for å få en direkte dialog mellom ledelsen og ansatte. På den måten kan også medarbeideren få en mer reell innflytelse over egen arbeidssituasjon. I advokatfirmaet Vinge er det en fast definert karrieretrapp på fem trinn. To som representerer juristene på hvert trinn treffer Managing Partner en gang i måneden for en direkte dialog. Her kan alle små og store temaer tas opp. Deretter bringes temaene / spørsmålene som er viktige videre til partnere eller ledere på ulike nivå. MP-møte Vinge har en klart definert karrieretrapp på fem trinn. Fra hvert trinn møter to jurister fra Mananging Partner en gang i måneden for direkte dialog. Små og store temaer bringes opp. Juristene velger temaer. MP følger opp sakene som har vært drøftet, og bringer det videre til relevante personer. Arbeids- og livsnavigasjon 2010/

12 Kort vei I Mannheimer Swartling samles HR-direktøren og åtte av partnerne sammen med to jurister fra hvert avdelingskontor en gang i måneden. Et møtested med åpen agenda for direkte dialog mellom ledelse og ansatte. I advokatfirmaet Mannheimer Swartling samles ca 20 jurister, to fra hvert avdelingskontor, en gang i måneden til treff med HR-direktøren og åtte av deleierne. Agendaen er åpen, alle forhold knyttet til arbeidsmiljø- og metoder kan diskuteres. Rollemodeller En god navigasjon etter en ny kurs krever gode og bevisste ledere, som sørger for at kursen blir forstått og styrt etter, og som selv er gode rollemodeller. Er visjonene, verdiene og tiltak og ordninger kun ord, eller er det noe man virkelig ønsker at skal etterleves i bedriften? Som en i ledertrioen hos Sirius advokater sa det: «Når vi sier at vi ønsker at medarbeiderne i utgangspunktet skal ha aftenen fri, kan ikke jeg sitte på kontoret hver aften, eller stadig sende medarbeiderne mails om aftenen. Vi mener at aftenen skal være fri for arbeide, med mindre det er ekstraordinære hektiske tider for firmaet» Det samme er lederen i Flytoget svært bevisst. Der sitter medarbeiderne i åpent landskap: «Som fersk leder tok det noe tid før det gikk opp for meg at ansatte satt ved pultene sine da jeg gikk om ettermiddagen. Her mener vi det når vi sier at folk skal komme seg hjem, også forventer vi at de stiller opp for virksomheten ved ekstraordinære hendelser.» Flere ledere ga uttrykk for en bevissthet rundt sin funksjon som rollemodeller og viktigheten av å vise at de sto for virksomhetens retningslinjer. Flere ga eksempelet om ikke å sende e-poster til medarbeiderne sent på kvelden. En god arbeidskultur Hvilke motivasjonsfaktorer som er viktige for et godt arbeidsmiljø har endret seg over tid. Nye generasjoner jurister vektlegger andre motivasjonsfaktorer. Både Jonsruds undersøkelse og våre observasjoner fra virksomhetsbesøk bekrefter at det er en vridning fra ytre motivasjonsfaktorer til at indre motivasjonsfaktorer har større betydning. En god lønn er for eksempel viktig for de fleste, men likevel ser det ut til at dette gjelder kun til et visst nivå. Viktigere enn fete bonusordninger er fleksibilitet. Viktigere enn å strebe mot et høyere nivå i trekanten i firmaet er det å bli vist tillit og føle autonomi der man er. Tilsvarende finner Great Place to Work fem kjerneverdier som går igjen i bedrifter som scorer høyt i sine undersøkelser: troverdighet, respekt, rettferdighet, stolthet og fellesskap. Dette er også verdier som er viktige for å sikre likestilling og mangfold. Kjerneverdier I virksomheter som ligger høyt oppe på Great Place to Work sine lister over beste arbeidsplass, opplever de ansatte at følgende kjerneverdier er ivaretatt: troverdighet, respekt, rettferdighet, stolthet og fellesskap. Meningsfullhet er en sentral motivasjonsfaktor. Jurister opplever at de har en svært meningsfull jobb. Informantene finner mening og glede i det å gjøre noe positivt for samfunnet, at de bidrar til noe positivt og til rettferdighet 16. Særlig advokatene ga uttrykk for meningsfullhet. Det ble vist til at yrket er krevende, at det fordrer fullt engasjement og mye av deg selv som menneske derfor var meningsfullhet helt essensielt. Juristforbundet tror derfor at utgangspunktet for å skape juristarbeidsplasser med et godt arbeidsmiljø kan være gunstig. Det kan imidlertid se ut til at lederne i juristbransjen ikke har lykkes med å utnytte det potensialet som følel- 16 Jonsruds masteroppgave punkt Abbott Norge Legemiddelfirma som forsker, utvikler, fremstiller og markedsfører legemidler, laboratorieinstrumenter, blodsukkermålere og ernæring. Leverer produkter i mer enn 130 land. Ca 100 ansatte i Norge. Stort fokus på arbeidskultur siste årene, klatret oppover på Great Place to Works kåringer. sen av stor meningsfullhet innebærer. Meningsfullheten er knyttet til gjerningen og til faget, og ikke til det å arbeide i en spesiell virksomhet eller i det firmaet informanten faktisk er ansatt i. Det kan virke som noen virksomheter gjennom sin struktur og sin styring ikke imøtekommer juristenes engasjement for faget sitt. Bedre resultater krever en ny styring på arbeidsplassene. Når gammel kurs medfører manglende likestilling og mangfold, må det stikkes ut nye kurser. Virksomheter vi besøkte hadde flere fyrtårn og staker tilpasset virksomheten og den enkelte ansattes behov, som viste en god kurs for å unngå skjær og grunner og slik få god fart på virksomheten. Helt konkret kunne det dreie seg om bedre balanse mellom privatliv og arbeidsliv gjennom fleksibel arbeidstid tilpasset både virksomheten og den ansattes behov, og gode permisjonsordninger ved behov. Vi fant tydelige avklaringer av forventninger fra alle parter i ulike situasjoner. I advokatbransjen har noen firmaer valgt teamarbeid, true partnership og Nye krav For fortsatt å være et ledende forretningsadvokatfirma erfarte Mannheimer Swartling at de måtte legge om kursen for å fange inn nye, talentfulle potensielle arbeidstakere. Den unge generasjonen har andre krav til arbeidssituasjonen enn hva som var vanlig tidligere. 12 Arbeids- og livsnavigasjon 2010/2011

Steinkjer. kommune. Arbeidsgiverpolitikk

Steinkjer. kommune. Arbeidsgiverpolitikk 2012 En mangfoldig arbeidsplass Arbeidsgiverpolitisk dokument for Steinkjer kommune 2 Arbeidsgiverpolitikk i Steinkjer kommune Arbeidsgiverpolitikk er summen av de holdninger vi har, de handlinger vi utfører

Detaljer

Arbeidsgiverstrategi for Nesodden kommune. Juni 2009

Arbeidsgiverstrategi for Nesodden kommune. Juni 2009 Arbeidsgiverstrategi for Nesodden kommune Juni 2009 Vedtatt: Arbeidsmiljøutvalget, mai 2009 Partssammensatt utvalg, juni 2009 Kommunestyret, juni 2009 1.0 Innledning... 3 1.1. Utfordringer... 4 1.2. Medarbeideransvar,

Detaljer

Personalpolitiske retningslinjer

Personalpolitiske retningslinjer Personalpolitiske retningslinjer Vedtatt av fylkestinget juni 2004 Personalpolitiske retningslinjer. Nord-Trøndelag fylkeskommunes verdigrunnlag: Nord-Trøndelag fylkeskommune er styrt av en folkevalgt

Detaljer

Hva kjennetegner de beste arbeidsplassene. Karrieredag organisasjon og ledelse, 2.nov 2012 Grete Johansen, Great Place to Work

Hva kjennetegner de beste arbeidsplassene. Karrieredag organisasjon og ledelse, 2.nov 2012 Grete Johansen, Great Place to Work Hva kjennetegner de beste arbeidsplassene Karrieredag organisasjon og ledelse, 2.nov 2012 Grete Johansen, Great Place to Work Great Place to Work Institute! Fokus på hva de beste gjør bedre! Samler de

Detaljer

GJØVIK KOMMUNE ARBEIDSGIVERPOLITIKK. Utfordringer og muligheter. Visjon: Mjøsbyen Gjøvik - motor for vekst og utvikling GJØVIK KOMMUNE

GJØVIK KOMMUNE ARBEIDSGIVERPOLITIKK. Utfordringer og muligheter. Visjon: Mjøsbyen Gjøvik - motor for vekst og utvikling GJØVIK KOMMUNE GJØVIK KOMMUNE ARBEIDSGIVERPOLITIKK Visjon: Mjøsbyen Gjøvik - motor for vekst og utvikling Utfordringer og muligheter GJØVIK KOMMUNE Både folkevalgte og ansatte i Gjøvik kommune er del av et unikt oppdrag.

Detaljer

NORDRE LAND KOMMUNE ARBEIDSGIVERPOLITIKK. LandsByLivet mangfold og muligheter

NORDRE LAND KOMMUNE ARBEIDSGIVERPOLITIKK. LandsByLivet mangfold og muligheter NORDRE LAND KOMMUNE ARBEIDSGIVERPOLITIKK LandsByLivet mangfold og muligheter Vedtatt i Kommunestyret 11. mars 2008 1 INNLEDNING OG HOVEDPRINSIPPER Vi lever i en verden preget av raske endringer, med stadig

Detaljer

SMB magasinet. en attraktiv. arbeidsplass. Ny avtale - Enkel og effektiv levering. Gode resultater - år etter år

SMB magasinet. en attraktiv. arbeidsplass. Ny avtale - Enkel og effektiv levering. Gode resultater - år etter år FORNØYD MEDLEM: «Opplevde å spare både tid og penger da vi ble medlem» side 3 SMB magasinet Nr. 2. 2014, Årgang 10 ISSN 1890-6079 B MB Medlemsblad ASB magasinet or SMB Tjenester for SMB Tjenester AS Nr.

Detaljer

erpolitikk Arbeidsgiv

erpolitikk Arbeidsgiv Arbeidsgiverpolitikk En freskere kommune Kompetanse Medbestemmelse Likestilling og mangfold Ledelse Omdømme Livsfaser Lønn Rekruttere og beholde Arbeidsgiverpolitikk mot 2015 God arbeidsgiverpolitikk skal

Detaljer

AFF FRA 1952 TIL 2012

AFF FRA 1952 TIL 2012 AFF FRA 1952 TIL 2012 AFFS LEDERUNDERSØKELSER TEMA Hva er ledere i dag opptatt av og hva utfordres de på? noen myter om ledere AFFs LEDERUNDERSØKELSE 2011 Utgangspunktet for et representativt utvalg av

Detaljer

AVANT DIFIS VERKTØY FOR MEDARBEIDER- UNDERSØKELSER I STATLIG SEKTOR SPØRRESKJEMA

AVANT DIFIS VERKTØY FOR MEDARBEIDER- UNDERSØKELSER I STATLIG SEKTOR SPØRRESKJEMA AVANT DIFIS VERKTØY FOR MEDARBEIDER- UNDERSØKELSER I STATLIG SEKTOR SPØRRESKJEMA AVANT WEBVERKTØY FOR MEDARBEIDERUNDERSØKELSER 2 OM DEG OG DITT ARBEID De første spørsmålene handler om deg og ditt arbeid.

Detaljer

Mentor Program. BI Kristiansand

Mentor Program. BI Kristiansand Mentor Program BI Kristiansand Konseptbeskrivelse Mentor programmet ved BI Kristiansand skal være et program som gir utvalgte studenter en ekstra mulighet til egenutvikling og et fortrinn ved overgang

Detaljer

Vil du jobbe i Flytoget?

Vil du jobbe i Flytoget? Vil du jobbe i Flytoget? 1 Flytoget er en av Norges sterkeste merkevarer og tilbyr et produkt som våre kunder er svært fornøyd med. Selskapet er en attraktiv arbeidsplass og har årlig oppnådd svært gode

Detaljer

LØNNSPOLITISK PLAN 2014 2015

LØNNSPOLITISK PLAN 2014 2015 LØNNSPOLITISK PLAN 2014 2015 1 LØNNSPOLITISK PLAN Innledning Lønnspolitikken skal bidra til å rekruttere, utvikle og beholde kvalifiserte medarbeidere og ønsket kompetanse i konkurranse med andre. Lønnspolitikken

Detaljer

POLITIETS MEDARBEIDER- UNDERSØKELSE 2011 HOVEDRAPPORT

POLITIETS MEDARBEIDER- UNDERSØKELSE 2011 HOVEDRAPPORT POLITIETS MEDARBEIDER- UNDERSØKELSE 2011 HOVEDRAPPORT 1 OPPSUMMERING - 9.995 av 14.089 medarbeidere valgte å delta i undersøkelsen og gir en svarprosent på 71%. Høyeste svarprosent ved Salten pd og Søndre

Detaljer

I. FORORD. Landbruks- og matdepartementets personalpolitikk. Personalpolitikken ble vedtatt av departementsråden 1. september 2008.

I. FORORD. Landbruks- og matdepartementets personalpolitikk. Personalpolitikken ble vedtatt av departementsråden 1. september 2008. Landbruks- og matdepartementets personalpolitikk. Personalpolitikken ble vedtatt av departementsråden 1. september 2008. Ledelsen trakk fram noen særlig viktige faktorer som kjennetegner organisasjonskulturen

Detaljer

Econas arbeidslivspolitiske policydokumenter

Econas arbeidslivspolitiske policydokumenter Econas arbeidslivspolitiske policydokumenter Morten Jørgensen, Medlem, Econas komite for inntektspolitikk og arbeidsforhold 1 Econas policydokumenter KIA og dagsorden i komiteen. Hvorfor policydokumenter?

Detaljer

MEDARBEIDERUNDERSØKELSE

MEDARBEIDERUNDERSØKELSE MEDARBEIDERUNDERSØKELSE VEILEDNING TIL SPØRRESKJEMAET Ved hvert spørsmål skal du sette kryss i det svaralternativet som stemmer best med din oppfatning av spørsmålet. Du har mulighet til å besvare spørsmål

Detaljer

Likestilte arbeidsplasser er triveligere og mer effektive

Likestilte arbeidsplasser er triveligere og mer effektive Pressenotat fra Manpower 7. mars 2011 Likestilte arbeidsplasser er triveligere og mer effektive Når arbeidsgiveren aktivt forsøker å skape likestilte muligheter for kvinner og menn på arbeidsplassen, ser

Detaljer

Medarbeiderundersøkelse i staten 2010 for Difi/FAD. Tabellbilag. Rambøll Management Consulting

Medarbeiderundersøkelse i staten 2010 for Difi/FAD. Tabellbilag. Rambøll Management Consulting undersøkelse i staten 21 for Difi/FAD Tabellbilag Rambøll Management Consulting 1. Frekvenser med OM DEG OG DITT ARBEID 1. Hvilken type etat arbeider du i nå? Departementene Direktorat, tilsyn, o.a. 133

Detaljer

Humetrica Organisasjonsanalyse

Humetrica Organisasjonsanalyse Humetrica Organisasjonsanalyse 2007-03-16 Innhold 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 Faktorene 1 Ledelse 2 Utvikling 3 Teamwork 4 Rivalisering 5 Jobbtilfredshet 6 Medvirkning 7 Pasientorientering 8 Kvalitetsfokus

Detaljer

BÆRUM KOMMUNE - ARBEIDSGIVERSTRATEGI MOT 2020

BÆRUM KOMMUNE - ARBEIDSGIVERSTRATEGI MOT 2020 Vedtatt i Kommunestyret 02.11.2011 BÆRUM KOMMUNE - ARBEIDSGIVERSTRATEGI MOT 2020 Som en av Norges største kommuner, har Bærum høye forventninger til innsats. Vi vil ha folk med ambisjoner både på egne

Detaljer

Sammen om Vestfolds framtid Kultur og identitet

Sammen om Vestfolds framtid Kultur og identitet Sammen om Vestfolds framtid Kultur og identitet 2 3 Innhold Innledning 4 Samfunnsoppdraget 6 Felles visjon og verdigrunnlag 8 Medarbeiderprinsipper 14 Ledelsesprinsipper 16 Etikk og samfunnsansvar 18 4

Detaljer

. hva kjennetegner de beste arbeidsplassene?

. hva kjennetegner de beste arbeidsplassene? . hva kjennetegner de beste arbeidsplassene? Hva er en god arbeidsplass? En arbeidsplass, hvor du har tillit til de mennesker du arbeider med, er stolt av det arbeidet du utfører og føler fellesskap med

Detaljer

Det fleksible arbeidslivet barnevennlig? Brita Bungum NTNU

Det fleksible arbeidslivet barnevennlig? Brita Bungum NTNU Det fleksible arbeidslivet barnevennlig? Brita Bungum NTNU Barndommens tid og foreldres arbeidsliv Brita Bungum NTNU Forskning om familie og arbeid har hatt hovedfokus på hvordan foreldre opplever å kombinere

Detaljer

Forskerforbundets politikk for teknisk-administrativt personale. Notat vedtatt av Hovedstyret 12.06.14

Forskerforbundets politikk for teknisk-administrativt personale. Notat vedtatt av Hovedstyret 12.06.14 Forskerforbundets politikk for teknisk-administrativt personale Notat vedtatt av Hovedstyret 12.06.14 Skriftserien nr. 4/2015 1. INNLEDNING Universiteter, høyskoler og andre forskningsinstitusjoner er

Detaljer

Bergens Næringsråd, 19. januar 2011 TALENT- UTVIKLING. Elina B. Bjørck Daglig leder / partner HR-huset AS

Bergens Næringsråd, 19. januar 2011 TALENT- UTVIKLING. Elina B. Bjørck Daglig leder / partner HR-huset AS Bergens Næringsråd, 19. januar 2011 TALENT- UTVIKLING Elina B. Bjørck Daglig leder / partner HR-huset AS HR-huset Din HR-Partner. HR-huset bidrar til utvikling og verdiskapning for mennesker og organisasjoner

Detaljer

AVANT MEDARBEIDERUNDERSØKELSE 2012 KOMMENTERT HOVEDRAPPORT FOR HØGSKOLEN I HEDMARK

AVANT MEDARBEIDERUNDERSØKELSE 2012 KOMMENTERT HOVEDRAPPORT FOR HØGSKOLEN I HEDMARK AVANT MEDARBEIDERUNDERSØKELSE 2012 KOMMENTERT HOVEDRAPPORT FOR HØGSKOLEN I HEDMARK SAMMENDRAG - Medarbeiderundersøkelsen ble avsluttet 8.oktober 2012, etter en to ukers datainnsamlingsperiode. Samlet svarprosent

Detaljer

views personlig overblikk over preferanser

views personlig overblikk over preferanser views personlig overblikk over preferanser Kandidat: Ola Nordmann 20.05.2005 Rapport generert: 21.07.2006 cut-e norge as pb. 7159 st.olavsplass 0130 OSLO Tlf: 22 36 10 35 E-post: info.norge@cut-e.com www.cut-e.no

Detaljer

AVANT 2 DIFIS VERKTØY FOR MEDARBEIDERUNDERSØKELSER I STATLIGE VIRKSOMHETER SPØRRESKJEMA

AVANT 2 DIFIS VERKTØY FOR MEDARBEIDERUNDERSØKELSER I STATLIGE VIRKSOMHETER SPØRRESKJEMA AVANT 2 DIFIS VERKTØY FOR MEDARBEIDERUNDERSØKELSER I STATLIGE VIRKSOMHETER SPØRRESKJEMA AVANT WEBVERKTØY FOR MEDARBEIDERUNDERSØKELSER 2 MEDARBEIDERUNDERSØKELSE VEILEDNING TIL SPØRRESKJEMAET I medarbeiderundersøkelsen

Detaljer

Tromsø kommune. Sammen for et varmt og livskraftig Tromsø

Tromsø kommune. Sammen for et varmt og livskraftig Tromsø Tromsø kommune Arbeidsgiverstrategi Sammen skaper vi resultater Tromsø er en by i vekst, noe som igjen betyr et samfunn i endring. Tromsø kommune skal derfor være fremtidsrettet, utviklingsorientert og

Detaljer

Fars forkjørsrett, mors vikeplikt?

Fars forkjørsrett, mors vikeplikt? NFRs Arbeidslivskonferanse 27.01.2010 Fars forkjørsrett, mors vikeplikt? Kjønn, karriere og omsorgsansvar i eliteprofesjoner Sigtona Halrynjo og Selma Therese Lyng, Nå er vi vel likestilte? Kvinner tar

Detaljer

Lederskap hands on eller hands off?

Lederskap hands on eller hands off? Manpower Work Life Rapport 2012 Lederskap hands on eller hands off? Hvordan kan bedrifter forbedre sitt rykte? Det finnes selvsagt mange faktorer som påvirker hvordan en bedrift oppfattes. Ifølge en Manpower

Detaljer

HIHM MU 2015 STILLING

HIHM MU 2015 STILLING Antall svar: 30 Svarprosent: 81 HIHM MU 2015 STILLING RESULTATER PER HOVEDOMRÅDE 01 Nedenfor vises resultatene på undersøkelsens hovedområder. Hvert hovedområde består av flere enkeltspørsmål, og fremgår

Detaljer

JURISTkontakt. Jobben kan bli din. hvis du krysser av i riktig boks. Vi viser deg veien til FN! Historien om Baader-Meinhof.

JURISTkontakt. Jobben kan bli din. hvis du krysser av i riktig boks. Vi viser deg veien til FN! Historien om Baader-Meinhof. Magasinet for hele jus-norge NR 6 2006 40. ÅRGANG JURISTkontakt Jobben kan bli din hvis du krysser av i riktig boks Jobbguide Vi viser deg veien til FN! Rettsprosess for 30 år siden Historien om Baader-Meinhof

Detaljer

Hvilke positive og negative innvirkninger har det på de ansatte når to forskjellige organisasjonskulturer skal smelte sammen til en ved fusjon?

Hvilke positive og negative innvirkninger har det på de ansatte når to forskjellige organisasjonskulturer skal smelte sammen til en ved fusjon? kunnskap gir vekst Hvilke positive og negative innvirkninger har det på de ansatte når to forskjellige organisasjonskulturer skal smelte sammen til en ved fusjon? Monica Martinussen Leder FF ved UiT Oversikt

Detaljer

KVIKKUNDERSØKELSE FOREBYGGING OG OPPFØLGING AV SYKEFRAVÆR

KVIKKUNDERSØKELSE FOREBYGGING OG OPPFØLGING AV SYKEFRAVÆR KVIKKUNDERSØKELSE FOREBYGGING OG OPPFØLGING AV SYKEFRAVÆR Side1 Sortertetterviktigstefaktorer:...4 Innholdsfortegnelse Hvasomhargittmesteffekt...4 Innledning... 3 Forebygging av sykefravær... 3 Hvordan

Detaljer

HIHM MU 2012 STILLING

HIHM MU 2012 STILLING HIHM MU 2012. stilling Antall svar: 230 Svarprosent: 77 HIHM MU 2012 STILLING RESULTATER PER 01 HOVEDOMRÅDE Nedenfor vises resultatene på undersøkelsens hovedområder. Hvert hovedområde består av flere

Detaljer

Rapport 4:2011. Bitten Nordrik og Paul Bjerke. Fleksibelt for hvem? En undersøkelse av Negotias medlemmer i ikt-bransjen.

Rapport 4:2011. Bitten Nordrik og Paul Bjerke. Fleksibelt for hvem? En undersøkelse av Negotias medlemmer i ikt-bransjen. Rapport 4:2011 Bitten Nordrik og Paul Bjerke Fleksibelt for hvem? En undersøkelse av Negotias medlemmer i ikt-bransjen Foto: Nina Harbo Innhold Innhold... 2 Forord... 3 1 Fleksibelt arbeidsliv hva betyr

Detaljer

Seniorpolitikk for ansatte i Vefsn Kommune

Seniorpolitikk for ansatte i Vefsn Kommune Seniorpolitikk for ansatte i Vefsn Kommune Godkjent av kommunestyret 19.12.2007 Arkivsaksnr. : 05/2455-3 Arkivkode: 400 Innledning Retningslinjene for seniorpolitikk er en del av Vefsn Kommunes personalpolitikk,

Detaljer

Lønnspolitisk Handlingsplan Askim kommune

Lønnspolitisk Handlingsplan Askim kommune Lønnspolitisk Handlingsplan Askim kommune 0 Innholdsfortegnelse 1. MÅL... 2 2. LØNNSFASTSETTING - POLITIKK... 2 2a Kriterier for individuell avlønning individuell vurdering... 3 2b Relevant etter- og videreutdanning...

Detaljer

Resultater omdømmeundersøkelse Sørum Kommune. Oktober 2012

Resultater omdømmeundersøkelse Sørum Kommune. Oktober 2012 Resultater omdømmeundersøkelse Sørum Kommune Oktober 2012 Agenda Formål og bakgrunn for undersøkelsen Oppsummering av viktigste funn Hovedtemaer i rapporten Hva er viktigst for de ulike interessegruppene?

Detaljer

LEDER- OG PERSONALUTVIKLING

LEDER- OG PERSONALUTVIKLING LEDER- OG PERSONALUTVIKLING TEAMUTVIKLING, LEDELSE OG KOMMUNIKASJON BAKGRUNN, OPPLEGG OG GJENNOMFØRING INNLEDNING Lederrollen er en av de mest krevende og komplekse oppgaver i bedriften. Etter hvert som

Detaljer

Arbeidsgiverstrategi 2013 2020

Arbeidsgiverstrategi 2013 2020 Arbeidsgiverstrategi 2013 2020 1. Innledning Rogaland fylkeskommune Rogaland fylkeskommune er en av fylkets største arbeidsgivere med rundt 3800 ansatte (pr 2013). Fylkeskommunen har et unikt samfunnsoppdrag.

Detaljer

Tilrettelegging - Hvorfor og hvordan. For deg som er arbeidsgiver

Tilrettelegging - Hvorfor og hvordan. For deg som er arbeidsgiver Tilrettelegging - Hvorfor og hvordan For deg som er arbeidsgiver Innhold Eksempel - Tilrettelegging ved K-team Konkrete tiltak for din arbeidsplass Eksempel - Tilrettelegging ved Kontorvarehuset Eksempler

Detaljer

Seniorpolitikk for Norges musikkhøgskole

Seniorpolitikk for Norges musikkhøgskole Seniorpolitikk for Norges musikkhøgskole 1 Hvem omfattes av avtalen Avtalen om seniorpolitiske tiltak omfatter alle høgskolens arbeidstakere fra og med fylte 60 til 70 år. 2 Formål Det er enighet om å

Detaljer

Etiske regler. for. CatoSenteret

Etiske regler. for. CatoSenteret for CatoSenteret Utgave 1 - november 2012 Hvorfor etiske regler God etikk på CatoSenteret handler om at vi skal kunne stå for de valgene vi gjør i jobben. Verdigrunnlaget for CatoSenteret har 5 kjerneord:

Detaljer

HR-STRATEGI FOR FORSVARSSEKTOREN

HR-STRATEGI FOR FORSVARSSEKTOREN HR-STRATEGI FOR FORSVARSSEKTOREN Vårt samfunnsoppdrag Eksempler Forsvarssektoren har ansvar for å skape sikkerhet for staten, befolkningen og samfunnet. Endringer i våre sikkerhetspolitiske omgivelser

Detaljer

Econa 08.10.2013. Arbeidslivspolitisk dokument - Livsfaser

Econa 08.10.2013. Arbeidslivspolitisk dokument - Livsfaser Econa 08.10.2013 Arbeidslivspolitisk dokument - Livsfaser 1 Status I norsk arbeidsliv er det en rekke ordninger for å fremme et aktivt yrkesliv i ulike livsfaser. Arbeidsmiljøloven og tariffavtaler inneholder

Detaljer

K A R R I E R E H O G A N U T V I K L I N G. Hogans Personlighetsinventorium for karriereutvikling. Rapport for: Jane Doe ID: HB290672

K A R R I E R E H O G A N U T V I K L I N G. Hogans Personlighetsinventorium for karriereutvikling. Rapport for: Jane Doe ID: HB290672 U T V E L G E L S E U T V I K L I N G L E D E R S K A P H O G A N U T V I K L I N G K A R R I E R E Hogans Personlighetsinventorium for karriereutvikling Rapport for: Jane Doe ID: HB290672 Dato: August

Detaljer

Hva har vi gjort når det gjelder gravide arbeidstakere og seniorpolitikk?

Hva har vi gjort når det gjelder gravide arbeidstakere og seniorpolitikk? Hva har vi gjort når det gjelder gravide arbeidstakere og seniorpolitikk? - eller hva skal til for at gravide og seniorer blir i jobben? Åsbjørn Vetti, rådgiver, Hva har KS gjort? - eller hva skal til

Detaljer

UIT MEDARBEIDERUNDERSØKELSE 2011

UIT MEDARBEIDERUNDERSØKELSE 2011 Universitetet i Tromsø Antall svar: 1 912 Svarprosent: 74 UIT MEDARBEIDERUNDERSØKELSE 2011 RESULTATER PER 01 HOVEDOMRÅDE Nedenfor vises resultatene på undersøkelsens hovedområder. Hvert hovedområde består

Detaljer

Medarbeiderundersøkelse

Medarbeiderundersøkelse Medarbeiderundersøkelse Innledning Undersøkelsen skal gi den enkelte medarbeider mulighet til å gi tilbakemelding på hvordan han eller hun opplever sin arbeidssituasjon. Resultatene fra undersøkelsen vil

Detaljer

Motivasjon & glede i arbeidsdagen. Hva skal til?!

Motivasjon & glede i arbeidsdagen. Hva skal til?! Motivasjon & glede i arbeidsdagen. Hva skal til?! Barnepleierkonferansen 26. april 2013 Tove Helen Tronstad En blekksprutjobb i konstant bevegelse krever God kompetanse Tilstedeværelse Ansvarlighet

Detaljer

I mange av kapitlene er det henvisninger til mer detaljerte prinsipper og retningslinjer som foreligger i underliggende dokumenter til HR policyen.

I mange av kapitlene er det henvisninger til mer detaljerte prinsipper og retningslinjer som foreligger i underliggende dokumenter til HR policyen. KONSERNPOLICY FOR HR 1 FORMÅL OG OVERORDNET MÅL FOR HR-ARBEIDET Det overordnede målet for HR-arbeidet er å utvikle faglige kvalifikasjoner og menneskelige egenskaper hos medarbeidere i EB slik at de i

Detaljer

SPØRSMÅL OG SVAR I FORBINDELSE MED EN ANSETTELSESPROSESS

SPØRSMÅL OG SVAR I FORBINDELSE MED EN ANSETTELSESPROSESS SPØRSMÅL OG SVAR I FORBINDELSE MED EN ANSETTELSESPROSESS En ansettelsesprosess starter gjerne med et behov; virksomheten trenger ny kompetanse, oppdragsmengden øker, man må erstatte en som skal slutte/går

Detaljer

Medarbeiderundersøkelsen november 2012 hovedresultater

Medarbeiderundersøkelsen november 2012 hovedresultater Medarbeiderundersøkelsen november 2012 hovedresultater Gode resultater Oppslutningen er på prosent, og tilbakemeldingene viser også dette året at Stavanger kommune er en arbeidsplass med godt samarbeid,

Detaljer

MULTICONSULTS VERDIER

MULTICONSULTS VERDIER MULTICONSULTS VERDIER Kjære medarbeider Verden rundt oss forandrer seg stadig. En dynamisk verden vil også påvirke oss i MULTICONSULT, og vi kan ikke isolere oss fra det som skjer i omverdenen. Vi blir

Detaljer

124/08 HØRING - NOU 2008:6 LØNN OG KJØNN MELLOM KVINNER OG MENN

124/08 HØRING - NOU 2008:6 LØNN OG KJØNN MELLOM KVINNER OG MENN 124/08 HØRING - NOU 2008:6 LØNN OG KJØNN MELLOM KVINNER OG MENN Formannskapet behandlet i møte 19.08.2008 Formannskapet vedtak: Som en del av den offentlige sektor, er vår høringsuttalelse selvsagt preget

Detaljer

"Kvinner i finans" SAMMENDRAG AV SPØRREUNDERSØKELSE - JUNI 2016

Kvinner i finans SAMMENDRAG AV SPØRREUNDERSØKELSE - JUNI 2016 "Kvinner i finans" SAMMENDRAG AV SPØRREUNDERSØKELSE - JUNI 2016 Styringsgruppen har ordet. Flere kvinner bør velge karriere innen finans Til sammen har vi en lang karriere innen finans, analyse og forvaltning.

Detaljer

VI SKAPER MULIGHETER I HVERDAGEN. med fokus på trygghet og kvalitet

VI SKAPER MULIGHETER I HVERDAGEN. med fokus på trygghet og kvalitet VI SKAPER MULIGHETER I HVERDAGEN med fokus på trygghet og kvalitet OM Å FINNE DEN RETTE JOBBEN, TIL RETT STED OG RETT TID Det er ofte tidkrevende og vanskelig å lete etter jobb. Man konkurrerer med flere

Detaljer

Strategier 2010-2015. StrategieR 2010 2015 1

Strategier 2010-2015. StrategieR 2010 2015 1 Strategier 2010-2015 StrategieR 2010 2015 1 En spennende reise... Med Skatteetatens nye strategier har vi lagt ut på en spennende reise. Vi har store ambisjoner om at Skatteetaten i løpet av strategiperioden

Detaljer

Vedlegg 1: Kulturledelse, forventningsledelse og forventningsstrateg

Vedlegg 1: Kulturledelse, forventningsledelse og forventningsstrateg VEDLEGG Vedlegg 1: Kulturledelse, forventningsledelse og forventningsstrateg Vedlegg 2: Modell for kundeorientert strategi Vedlegg 3: Spørreskjema til ansatte ved Britannia Hotel Spørreskjema til ansatte

Detaljer

Medarbeiderskap, innhold og føringer.

Medarbeiderskap, innhold og føringer. Medarbeiderskap, innhold og føringer. Regional Ledersamling, Tromsø, 25.26.02.10 Åshild J. Nordnes HN RHF Hva er medarbeiderskap? Hva har medarbeiderskap med verdibasert hverdag å gjøre? Verdibasert ledelse

Detaljer

I dag protesterer 1,5 millioner arbeidstakere mot Regjeringens arbeidslivspolitikk.

I dag protesterer 1,5 millioner arbeidstakere mot Regjeringens arbeidslivspolitikk. 1 Appell 28. januar 2015 Venner - kamerater! I dag protesterer 1,5 millioner arbeidstakere mot Regjeringens arbeidslivspolitikk. Over hele landet er det kraftige markeringer til forsvar for arbeidsmiljøloven.

Detaljer

Er det en sammenheng mellom sykefravær og medarbeidertilfredshet?

Er det en sammenheng mellom sykefravær og medarbeidertilfredshet? Er det en sammenheng mellom sykefravær og medarbeidertilfredshet? Sykefravær et samfunnsproblem Forskning Utvikling av sykefraværet hos Tollpost Larvik 2007-2009 Utvikling medarbeidertilfredshet hos Tollpost

Detaljer

Hva er NODE Eyde Women?

Hva er NODE Eyde Women? Hva er NODE Eyde Women? NEW er et nettverk for kvinner i GCE NODE og NCE Eyde på Sørlandet. Vi jobber for å styrke kvinner i industrien, øke antall kvinner på alle nivå i operative stillinger, samt skape

Detaljer

DRAMMEN EIENDOM KF SAKSUTREDNING. Innstilling til: Styret i Drammen Eiendom KF

DRAMMEN EIENDOM KF SAKSUTREDNING. Innstilling til: Styret i Drammen Eiendom KF DRAMMEN EIENDOM KF SAKSUTREDNING Saknr. 76/14 Saksbeh. Paul Røland Jour.nr 11/2859 Fagavd. Drammen Eiendom KF Mappe Avgj. av Styret Møtedato 15.12.2014 SAK 76 /14 MEDARBEIDERUNDERSØKELSE 2014 Innstilling

Detaljer

Arbeidsgiverpolitisk plattform for Bergen kommune

Arbeidsgiverpolitisk plattform for Bergen kommune BERGEN KOMMUNE Arbeidsgiverpolitisk plattform for Bergen kommune Vedtatt i Byrådet 22.9.04, sak 1531/04. Bergen kommune, Arbeidsgiverseksjonen www.bergen.kommune.no/for_ansatte/arbeidsgiverpolitikk (internett)

Detaljer

Næringslivets velferdspolitiske rolle

Næringslivets velferdspolitiske rolle Trygve Gulbrandsen, Instititt for samfunnsforskning, Oslo Næringslivets velferdspolitiske rolle Presentasjon på jubileumsseminar for Ann-Helén Bay: Velferd uten stat. 3. juni 2008, Institutt for samfunnsforskning.

Detaljer

1. Hvordan trives du her hos oss?

1. Hvordan trives du her hos oss? wydfroismk medarbeiderundersøkelse Standardrapport. Hvordan trives du her hos oss? = meget dårlig, = meget godt Generert.. av . Vet jeg hva som forventes av meg i jobben? = i liten grad, = i stor grad.

Detaljer

Vedtatt av KST 11.06.15

Vedtatt av KST 11.06.15 Deanu gielda Tana kommune Vedtatt av KST 11.06.15 FORORD Lønnspolitisk plan fra 2004 skal revideres. Det er nedsatt en arbeidsgruppebestående av personalleder Vigdis Blien, virksomhetsleder Tone Orvik

Detaljer

Det ble opprettet en arbeidsgruppe som i samarbeid med ledergruppa har utformet FeFos likestillingsplan.

Det ble opprettet en arbeidsgruppe som i samarbeid med ledergruppa har utformet FeFos likestillingsplan. 1 FORORD Bakgrunnen for likestillingsplanen er en uttalt målsetting i den første strategiplanen om å få konkretisert og synliggjort likestillingsarbeidet i FeFo. Det ble opprettet en arbeidsgruppe som

Detaljer

Arbeidsgiverpolitikk. fra ord til handling

Arbeidsgiverpolitikk. fra ord til handling Arbeidsgiverpolitikk fra ord til handling Vedtatt i Bamble kommunestyre 21. juni 2012 Arbeidsgiverpolitikk Arbeidsgiverpolitikk er de verdier, holdninger og den praksis som arbeidsgiver står for og praktiserer

Detaljer

1: SAMSPILLET MELLOM MENNESKER OG ORGANISASJONSKULTUREN

1: SAMSPILLET MELLOM MENNESKER OG ORGANISASJONSKULTUREN 1: SAMSPILLET MELLOM MENNESKER OG ORGANISASJONSKULTUREN Bang. Modell: Storaas er med på å forme er med på å forme ORGANISASJONENS KULTUR SAMSPILLET MELLOM MENNESKER HVILKEN SAMHANDLING OG KULTUR ØNSKER

Detaljer

MEDARBEIDERUNDERSØKELSEN 2006

MEDARBEIDERUNDERSØKELSEN 2006 MEDARBEIDERUNDERSØKELSEN 2006 Lillehammer kommune - samlet resultat Om undersøkelsen Nettbasert, invitasjon sendt ut pr. e-post 1) Åpen 1.12.2006-5.1.2007 Sendt til 2 456 personer (2 379 i 2005) Mottatt

Detaljer

Staten som attraktiv arbeidsgiver

Staten som attraktiv arbeidsgiver Staten som attraktiv arbeidsgiver Istockphoto Jon Inge Grønningsæter Arbeidsgiverpolitisk avdeling Fornyings- og administrasjonsdepartementet Forgubbingsutfordringen 16 14 12 10 8 6 4 2 0 < 25 år 25-29

Detaljer

Linda Lai, Dr.Oecon/PhD Førsteamanuensis i beslutningspsykologi, Handelshøyskolen BI (linda.lai@bi.no)

Linda Lai, Dr.Oecon/PhD Førsteamanuensis i beslutningspsykologi, Handelshøyskolen BI (linda.lai@bi.no) Linda Lai, Dr.Oecon/PhD Førsteamanuensis i beslutningspsykologi, Handelshøyskolen BI (linda.lai@bi.no) 1 Strategisk satsing på kompetanse Systematisk, målbasert og langsiktig satsing på tiltak for å sikre

Detaljer

Strategi for Langtidfrisk i Notodden kommune

Strategi for Langtidfrisk i Notodden kommune Strategi for Langtidfrisk i Notodden kommune 2012 Utarbeidet av Tove-Merethe Birkelund Dato Godkjent av Dato 2 Forord Notodden kommune hadde et nærvær på 88,9 % i 2009, det vil si en fraværsprosent på

Detaljer

Kvinnene inn arbeidslivet. Fra industri til tjenester. Vekst i offentlig sektor. Utdanningseksplosjonen. Oljerikdom

Kvinnene inn arbeidslivet. Fra industri til tjenester. Vekst i offentlig sektor. Utdanningseksplosjonen. Oljerikdom Den kjente arbeidslivsutviklingen Kvinnene inn arbeidslivet Fra industri til tjenester Vekst i offentlig sektor Utdanningseksplosjonen Oljerikdom Sannheter om arbeidslivet Mer brutalt? Det nye? Det gode?

Detaljer

Motivasjon for læring på arbeidsplassen. Randi Storli, Vox København, 4.juni, 2010

Motivasjon for læring på arbeidsplassen. Randi Storli, Vox København, 4.juni, 2010 Motivasjon for læring på arbeidsplassen Randi Storli, Vox København, 4.juni, 2010 Deltakermønster Lite endring i deltakermønsteret, tross store satsinger Uformell læring gjennom det daglige arbeidet er

Detaljer

Mestring i fysisk aktivitet. Professor Oddrun Samdal Åpning av Nasjonalt senter for mat, helse og fysisk aktivitet 29.

Mestring i fysisk aktivitet. Professor Oddrun Samdal Åpning av Nasjonalt senter for mat, helse og fysisk aktivitet 29. Mestring i fysisk aktivitet Professor Oddrun Samdal Åpning av Nasjonalt senter for mat, helse og fysisk aktivitet 29. oktober 2014 HVORDAN skape mestring gjennom motiverende lederskap? Motivasjon Team

Detaljer

Profesjonelt kunnskapsarbeid i en byråkratisk kontekst. Prof. Thomas Hoff Psykologisk institutt Universitetet i Oslo

Profesjonelt kunnskapsarbeid i en byråkratisk kontekst. Prof. Thomas Hoff Psykologisk institutt Universitetet i Oslo Profesjonelt kunnskapsarbeid i en byråkratisk kontekst Prof. Thomas Hoff Psykologisk institutt Universitetet i Oslo NOCM 22. september 2013 FOA seminar Prof.Dr. Thomas Hoff 3 22. september 2013 FOA seminar

Detaljer

Inkludering mellom samfunnsansvar og effektivitet

Inkludering mellom samfunnsansvar og effektivitet Inkludering mellom samfunnsansvar og effektivitet Arbeidslivets Strukturelle Kynisme Sigtona Halrynjo, AFI Strukturell kynisme Mangfoldets møte med privilegiestrukturen når tilpasning til ulike behov innebærer

Detaljer

VEDTAK NR 38/14 I TVISTELØSNINGSNEMNDA. Tvisteløsningsnemnda avholdt møte onsdag 24. september 2014

VEDTAK NR 38/14 I TVISTELØSNINGSNEMNDA. Tvisteløsningsnemnda avholdt møte onsdag 24. september 2014 Tvisteløsningsnemnda etter arbeidsmiljøloven Vedtaksdato: 26.09.2014 Ref. nr.: 14/79623 Saksbehandler: Mads Backer-Owe VEDTAK NR 38/14 I TVISTELØSNINGSNEMNDA Tvisteløsningsnemnda avholdt møte onsdag 24.

Detaljer

MEDARBEIDERUNDERSØKELSEN 2007

MEDARBEIDERUNDERSØKELSEN 2007 MEDARBEIDERUNDERSØKELSEN 2007 Lillehammer kommune - samlet resultat Om undersøkelsen Nettbasert, invitasjon sendt ut pr. e-post 1) Åpen 3.12.2007-6.1.2008 Sendt til 2 503 personer (2 456 i 2006) Mottatt

Detaljer

Begrepet Ledelse og Lederrollen

Begrepet Ledelse og Lederrollen Begrepet Ledelse og Lederrollen Hva vil jeg oppnå med min ledelse? Løse oppdraget og ta vare på mine menn Hvilke egenskaper bør en leder ha? Hvilke utfordringer kan en leder forvente? Viktige egenskaper

Detaljer

Hvordan tiltrekke seg riktig kompetanse? - Employer branding. Elisabeth Braaten Rådgiver HR Adecco Norge AS

Hvordan tiltrekke seg riktig kompetanse? - Employer branding. Elisabeth Braaten Rådgiver HR Adecco Norge AS Hvordan tiltrekke seg riktig kompetanse? - Employer branding Elisabeth Braaten Rådgiver HR Adecco Norge AS Innhold 1. Hva er kompetanse? 2. Kort om brands 3. Employer branding, hvorfor og hvordan 4. Målgrupper

Detaljer

Måling av HMS-kultur og kommunikasjon mellom ulike roller i en organisasjon. Yngve Lindvig Læringslaben & Universitetet i Oslo

Måling av HMS-kultur og kommunikasjon mellom ulike roller i en organisasjon. Yngve Lindvig Læringslaben & Universitetet i Oslo Måling av HMS-kultur og kommunikasjon mellom ulike roller i en organisasjon Yngve Lindvig Læringslaben & Universitetet i Oslo 1 Innledning Bygger på data fra flere selskaper Bygger på et samarbeid mellom:

Detaljer

Medarbeiderundersøkelsen UiS 2008

Medarbeiderundersøkelsen UiS 2008 Medarbeiderundersøkelsen UiS 2008 Bakgrunnsinformasjon A Alder 19-30 31-40 41-50 51-62 Over 62 B Kjønn Kvinne Mann C Antall år tilsatt ved UiS/AM 0-1 2-4 5-10 11-15 16-20 Mer enn 20 år D Hvilke type stilling

Detaljer

Likestilling og livskvalitet 2007. Kort om undersøkelsen

Likestilling og livskvalitet 2007. Kort om undersøkelsen Likestilling og livskvalitet 27 Øystein Gullvåg Holter (NIKK) Cathrine Egeland (AFI) Helge Svare (AFI) Kort om undersøkelsen Oppdragsgiver: Barne- og likestillingsdepartementet Ca 28 respondenter 41 %

Detaljer

Det psykososiale arbeidsmiljøet. Viktigheten av systematisk HMS-arbeid for å sikre trygge og gode psykososiale arbeidsforhold

Det psykososiale arbeidsmiljøet. Viktigheten av systematisk HMS-arbeid for å sikre trygge og gode psykososiale arbeidsforhold Det psykososiale arbeidsmiljøet. Viktigheten av systematisk HMS-arbeid for å sikre trygge og gode psykososiale arbeidsforhold v/generalsekretær Geir Riise Side 1 Disposisjon Noen sammenhenger - innledningsvis

Detaljer

Først skal vi se på deltakelsen i frivilligheten: hvor mange deltar og hvor ofte.

Først skal vi se på deltakelsen i frivilligheten: hvor mange deltar og hvor ofte. 1 Frivillighet Norge har utført to undersøkelser for å få vite mere om den frivillige innsatsen, motivasjonen for å gjøre frivillig innsats og hvilke forventninger organisasjonene selv og publikum har

Detaljer

Risiko og inkludering Hvordan lykkes med å få arbeidsgivere til å ansette personer med nedsatt funksjonsevne?

Risiko og inkludering Hvordan lykkes med å få arbeidsgivere til å ansette personer med nedsatt funksjonsevne? Risiko og inkludering Hvordan lykkes med å få arbeidsgivere til å ansette personer med nedsatt funksjonsevne? Difi 29.11.12 Eivind Falkum www.afi.no Arbeidsforskningsinstituttet AS, 2011 Forfatter/Author

Detaljer

Analyse av personalundersøkelsen i Buskerud 2011

Analyse av personalundersøkelsen i Buskerud 2011 Rapport 7/2011 Analyse av personalundersøkelsen i Buskerud 2011 Utdanningsavdelingen Forord Denne utviklingsrapporten bygger på en kvantitativ spørreundersøkelse som er gjennomført i utdanningsavdelingen

Detaljer

Handel og Kontor er DIN organisasjon! Riktig lønn Trygghet og trivsel i hverdagen Arbeidstid å leve med

Handel og Kontor er DIN organisasjon! Riktig lønn Trygghet og trivsel i hverdagen Arbeidstid å leve med Handel og Kontor er DIN organisasjon! Riktig lønn Trygghet og trivsel i hverdagen Arbeidstid å leve med Riktig lønn blir aldri umoderne Gode arbeidsforhold er helt 2007 Å oppleve at vi får riktig lønn

Detaljer

Familievennlig arbeidsliv FORNYINGS-, ADMINISTRASJONS- OG KIRKEDEPARTEMENTET BARNE-, LIKESTILLINGS- OG INKLUDERINGSDEPARTEMENTET

Familievennlig arbeidsliv FORNYINGS-, ADMINISTRASJONS- OG KIRKEDEPARTEMENTET BARNE-, LIKESTILLINGS- OG INKLUDERINGSDEPARTEMENTET Familievennlig arbeidsliv FORNYINGS-, ADMINISTRASJONS- OG KIRKEDEPARTEMENTET BARNE-, LIKESTILLINGS- OG INKLUDERINGSDEPARTEMENTET Anbefalinger for en familievennlig personalpolitikk i staten Et familievennlig

Detaljer

Administrativt ansatt i UoH-sektoren - hvor butter det? v/ Cecilie W. Lilleheil FAP UiO

Administrativt ansatt i UoH-sektoren - hvor butter det? v/ Cecilie W. Lilleheil FAP UiO Administrativt ansatt i UoH-sektoren - hvor butter det? v/ Cecilie W. Lilleheil FAP UiO Administrativt ansatte i UoH-sektoren Hvem er jeg? Og hvem er vi? 21% av medlemsmassen i Forskerforbundet Fordelt

Detaljer

Lotteri- og stiftelsestilsynet. Brukerundersøkelse 2012 Oppsummeringsrapport. Lotteri- og stiftelsestilsynet

Lotteri- og stiftelsestilsynet. Brukerundersøkelse 2012 Oppsummeringsrapport. Lotteri- og stiftelsestilsynet Brukerundersøkelse 2012 Oppsummeringsrapport Bakgrunn og formål skal gi relevant informasjon og veiledning til aktører, publikum og myndigheter på lotteri- og pengespillområdet og på stiftelsesområdet.

Detaljer

Vanlige spørsmål som blir stilt i et jobbintervju:

Vanlige spørsmål som blir stilt i et jobbintervju: Vanlige spørsmål som blir stilt i et jobbintervju: 1. Hva er grunnen til at du søker denne stillingen? Jobben virker spennende for meg og jeg tror jeg har den riktige kompetansen og erfaringen som trengs

Detaljer

Virkelighetens erkjennelse og mulighetenes strategier

Virkelighetens erkjennelse og mulighetenes strategier Virkelighetens erkjennelse og mulighetenes strategier Erfaringer fra Ullevålskolens utvikling av flerkulturelt lederskap GØTEBORGSEMINARET 22.04.09 SAMME TILBUD, ENDRET BEHOV Når 3 blir 1 Aker Rikshospitalet

Detaljer