OMSTILLINGSHÅNDBOK Veileder ved innplassering til stilling

Transkript

1 OMSTILLINGSHÅNDBOK Veileder ved innplassering til stilling 24. mai 2013 Fusjnsprsess mellm Universitetet i Trmsø g Høgsklen i Finnmark Side - 1 av 12

2 1. INNLEDNING Infrmasjnsmøter BEMANNINGSPLANER INNPLASSERING I STILLING Omstillingssamtale (innplasseringssamtale) Klargjøring av begreper ved innplassering i stilling Likeverdig stilling Passende stilling Frtrinnsrett Rettskrav Mulige utfall av rettskravvurdering Infrmasjn m innplassering Ved eventuell uenighet Oppfølgingssamtale VIRKEMIDLER Kmpetansekartlegging -/utvikling LEDERSTØTTE VEDLEGG Side - 2 av 12

3 1. Innledning Omstillingshåndbka danner grunnlag fr vurderinger ved innplassering til stilling ved det fusjnerte universitetet. Følgende vedtak legges til grunn fr mstillingsarbeidet: Høgsklestyrets g universitetsstyrets vedtak m Felles plitisk plattfrm fr fusjn mellm UiT g HiF g Søknad m fusjn, sak ST g sak S Styringsgruppas vedtak m Styring g ledelse, sak SG Styringsgruppas vedtak m Integrering - administrativ g faglig rganisering, sak SG Håndbka tar utgangspunkt i Felles plitisk plattfrm fr fusjn g Omstillingsavtalen av Omstillingsavtalen har sm frmål å sikre ansatte trygghet g rettigheter ved fusjnen, g er frankret i lv, frskrifter, avtaler g ulike persnalplitiske retningslinjer. Bestemmelsene i mstillingsavtalen må praktiseres i samsvar med gjeldende rett på mrådet. Omstillingshåndbkas frmål er å utdype deler av prsessen ved innplassering. Rettskravvurdering ved innplassering i stilling g viktige begreper med betydning fr innplasseringer blir mtalt spesielt. Håndbka skal sammen med vedlagte prsessbeskrivelse g veiledninger/maler bidra til gde prsesser g legge frhldene til rette fr gd ivaretakelse av alle ansatte sm er berørt av fusjnen. Prsessbeskrivelsen angir trinn g prsedyrer ved innplassering, henviser til vedlagte maler g veiledninger, g angir hvem sm er ansvarlig underveis i prsessen. 2. Infrmasjnsmøter I endringsprsesser stilles ledere verfr utfrdringer. Gde mstillingsprsesser frutsetter gdt lederskap, g en viktig lederppgave er å kmmunisere g infrmere ansatte underveis i prsessen. Ledere må være ppmerksm på den usikkerheten sm kan ppstå, g følge utviklingen i arbeidsmiljøet sammen med tillitsvalgte g vernembud. I mstillingsprsesser sm medfører endring i arbeidstakernes arbeidssituasjn, skal arbeidsgiver sørge fr tilstrekkelig infrmasjn, medvirkning g kmpetanseutvikling fr å imøtekmme lvens krav til et fullt frsvarlig arbeidsmiljø, jf. arbeidsmiljølvens 4-2 (3). Enhetens verrdnede ledelse (ledernivå 2, det vil si dekaner, avdelingsdirektører g fakultetsstyrer) skal sammen med øvrige ledere ved enheten sørge fr åpne beslutningsprsesser, medvirkning, gd dialg mellm ledere g ansatte, g fr frmidling av ppdatert infrmasjn i løpet av mstillingsprsessen. Hver enhet skal vurdere hvrdan infrmasjnsflyt, åpenhet g medvirkning best kan ivaretas. Det bør gjennmføres infrmasjnsmøter på flere nivåer, der ansatte har anledning til å stille spørsmål g det blir gitt rientering m: verrdnede vedtak g beslutninger av betydning fr enheten enhetens interne rganisering g arbeidsmråder arbeidet med bemanningsplan arbeidet med innplasseringer kriterier fr tilbud m samtaler tidsplan fr gjennmføring av samtaler g innplasseringer mulighet fr å la seg bistå av tillitsvalgte hvem sm har ansvar fr ulike deler av mstillingsarbeidet Side - 3 av 12

4 Omstillingsarbeidet tar utgangspunkt i vedtak m rganisering, faglig innretning, styring g ledelse g frdeling av ressurser. Basert på dette skal enheter på nivå 2 (fakulteter g avdelinger) starte mstillingsarbeidet med å utarbeide frslag til bemanningsplaner fr enheten., inkludert en beskrivelse av enhetens ressurs- g kmpetansebehv. 2. Bemanningsplaner 1 Bemanningsplanen er en perasjnalisering g knkretisering av beslutninger sm er tatt m rganisering g ressursrammer, g utgjør grunnlaget fr å kunne innplassere ansatte i stillinger i den nye rganisasjnen. Planen har et krtsiktig frmål, g skal ikke gjenspeile eventuelle planer eller ønsker m rganisasjns- eller bemanningsendringer etter at fusjnen er gjennmført. Bemanningsplanen skal gi en versikt ver enhetens (fakultet, avdeling) inndeling i underenheter (institutter, seksjner), g knytte stillinger til den enkelte del av planen. Hver stilling skal angis med stillingstype (betegnelse/kde), stillingsandel, ansvar g ppgaver i stillingen, g hvilke kvalifikasjnskrav sm gjelder fr stillingen. Omtalen av ansvar, ppgaver g kvalifikasjnskrav bør være krtfattet, men må angi hvedinnhldet i stillingen g nødvendige krav til kvalifikasjner fr å kunne utføre de aktuelle ppgavene. Omtalen må utgjøre et tilstrekkelig grunnlag fr vurdering av innplassering i stillingen. I arbeidet med bemanningsplan skal enheten vurdere hvilke stillinger det er behv fr til ulike funksjner, g hvrdan ansvar g ppgaver bør frdeles mellm stillingene. Det skal legges vekt på å sikre gd bruk av faglige g administrative ressurser, g at enheten kan nyttiggjøre seg ansattes kmpetanse g erfaring på en gd måte. Bemanningsplanene skal sikre at alle ansatte kan gis tilbud m innplassering i stillinger ved det fusjnerte universitetet. Det må derfr tas utgangspunkt den bemanningen sm berørte enheter har før fusjnen, jf. Felles plitisk plattfrm, sm slår fast at ingen ansatte skal sies pp eller måtte flytte sm følge av fusjnen. Det må gså tas utgangspunkt i de kvalifikasjnene (utdanning g erfaring) sm ansatte har i dag, slik at ansatte samlet sett er kvalifiserte fr de fastsatte stillingene etter fusjnstidspunktet. Det kan gjennmføres kmpetansehevingstiltak fr å imøtekmme mindre behv fr endringer i kvalifikasjner fr stillingen, jf punkt 4.1 nedenfr. Enhetens verrdnede ledelse (dekan, avdelingsdirektør) skal rientere lkale tillitsvalgte m arbeidet med bemanningsplanen, g sørge fr at enhetens samlede frslag til bemanningsplan legges frem fr enhetens styre til rientering. Frslaget skal versendes Universitetsdirektøren ved Avdeling fr persnal g rganisasjn, sm skal legger bemanningsplanene fram til drøfting med hvedtillitsvalgte ved begge institusjner. Universitetsdirektøren skal gdkjenne enhetens bemanningsplan før det kan gjøres innplasseringer i stillinger. 1 Trinn 1 i prsessbeskrivelsen Side - 4 av 12

5 3. Innplassering i stilling 2 Innplassering i stilling skal skje med utgangspunkt i gdkjent bemanningsplan fr enheten. Ved innplassering skal det fretas en rettskravvurdering av aktuelle ansatte. Viktige begreper med betydning fr innplasseringer vil bli mtalt her Omstillingssamtale (innplasseringssamtale) Det skal gis tilbud m innplasseringssamtale til: alle ledere g ansatte ved Høgsklen i Finnmark (sm får et frmelt skifte av arbeidsgiver) ledere ved Universitetet i Trmsø sm er berørt av fusjnen ansatte ved UiT sm er berørt av fusjnen g sm kan frventes å få vesentlige endringer i ansvarsmråder g/eller ppgaver Frmålet med mstillingssamtaler er å: - gi infrmasjn m fusjnsprsess g mstillingsaktiviteter, med vekt på tidsplan g mulige endringer i den enkeltes ansvarsmråder g ppgaver - kartlegge muligheter, ønsker g kmpetanse i frhld til mulige rller innenfr det fusjnerte universitetet - ivareta behv fr dialg med g msrg fr den enkelte sm blir berørt - gi leder et bedre grunnlag fr å gjøre vurderinger i frbindelse med innplassering Nærmeste leder har ansvar fr å avtale g gjennmføre mstillingssamtale med den enkelte ansatte. Det skal pplyses m at den enkelte har anledning til å ha med en tillitsvalgt i mstillingssamtaler. Det vises til vedlagte Veileder fr gjennmføring av innplasseringssamtaler. Med nærmeste leder menes frmell leder med persnalansvar fr den aktuelle enheten etter fusjnstidspunktet. Ansatte kan be m at samtalen gjennmføres med en verrdnet leder. Overrdnet leder skal i det enkelte tilfelle avgjøre hva sm er mest hensiktsmessig i frhld til enhetens arbeidsdeling, frdeling av persnallederansvar eller andre relevante frhld Klargjøring av begreper ved innplassering i stilling Det følger av vedlegg til mstillingsavtalen at ansatte sm ser sine arbeidsppgaver i det vesentlige videreført, har rett g plikt til å følge arbeidsppgavene (rettskrav på stilling). I den grad ansatte ikke har rettskrav på stilling, plikter arbeidsgiver å tilby alle fast ansatte g midlertidig ansatte med sterkt stillingsvern sm berøres av fusjnen likeverdig eller passende stilling/arbeidsppgaver, jf. tjenestemannslvens 12, 2. setning g 13. Innplassering i stillinger gjøres etter en vurdering av m den enkelte tilfredsstiller de krav sm er knyttet til stillingen. Det kan likevel sees brt fra manglende kvalifikasjner, dersm dette kan kmpenseres med hensiktsmessig tilleggsutdanning eller andre kmpetansehevingstiltak. Nærmeste leder, det vil si frmell leder med persnalansvar fr den aktuelle enheten etter fusjnstidspunktet, har ansvar fr å gjøre vurderinger av innplasseringer i stillinger ved enheten. Innplasseringene skal gdkjennes av verrdnet ledernivå før det gis tilbud m innplassering. Det er 2 Trinn 2 g 3 i prsessbeskrivelsen Side - 5 av 12

6 viktig at leder ikke gir løfter, skaper frventninger eller gir uriktig infrmasjn til den enkelte ansatte før alle vurderinger er gjrt g innplasseringen er gdkjent. Det er t rettsbegreper sm er sentrale ved innplassering til stilling. Det kan hevdes rettskrav til egen stilling g frtrinnsrett til annen passende stilling, jf tjml Likeverdig stilling Med likeverdig stilling siktes det nrmalt til status g lønn, sm må være nenlunde lik. Den nye stillingen skal strt sett ha de samme funksjner sm den pprinnelige stillingen, fr eksempel saksbehandling eller vanlig kntrarbeid. En sm er ansatt i undervisnings- g frskerstilling kan ikke bli pålagt å tre inn i en administrativ stilling Passende stilling Begrepet annen passende stilling er videre enn begrepet likeverdig stilling, g kan mfatte stillinger sm ikke nødvendigvis er likeverdige med den gamle stillingen. Det er hvedsakelig tre mmenter sm er avgjørende fr m en stilling er passende. Det er lønn, arbeidsppgaver g gegrafi. Lønn - I alminnelighet kan man ikke kreve høyere stilling eller lønn enn tidligere stilling. Arbeidsppgavene må ikke atskille seg i fr str grad fra de arbeidsppgavene arbeidstakeren hadde etter sin arbeidsavtale. Arbeidsppgavene må derfr være av nenlunde samme art. Gegrafisk avstand Med gegrafi siktes det til avstanden til det nye arbeidsstedet. Ingen ansatte skal mt sin vilje flytte fra en campus til en annen sm følge av fusjnen, jf Felles plitisk plattfrm fr fusjn, pkt 4.5. Ved mstillinger i staten generelt vil slike frhld kunne gjøre seg gjeldende når hele eller deler av virksmheten flyttes fra et sted til et annet. Det vil være relevant å trekke en grense mellm dagpendling g ukependling. Hvis vedkmmende kan dagpendle til arbeidet, vil man fte anse stillingen fr å være passende Frtrinnsrett I tjenestemannslvens 13, nr. 1 fremgår det at en ansatt m mulig skal tilbys annen passende stilling i virksmheten dersm vedkmmende har minst ett års sammenhengende tjeneste g stillingen blir inndratt, eller arbeidet faller brt. Ingen ansatte skal sies pp sm følge av fusjnen, jf. Felles plitisk plattfrm. Det er en klar målsetting at fast ansatte g midlertidig ansatte med sterkt stillingsvern (4 års sammenhengende tilsetting) sm berøres av fusjnen skal tilbys likeverdig eller passende stilling/arbeidsppgaver. Der det ikke viser seg mulig å tilby slik likeverdig eller passende stilling/ arbeidsppgaver skal arbeidsgiver tilby annen stilling, sm så langt sm mulig tilfredsstiller den ansattes kmpetanse g ønsker. Arbeidsgiver frplikter seg med dette ut ver tjenestemannslvens 13, nr. 1 fr gruppen fast ansatte g gruppen midlertidig ansatte med sterkt stillingsvern. Bestemmelsen m frtrinnsrett i tjenestemannslven vil imidlertid gså fr disse ansatte være sentral ved innplassering/tilsetting i passende stillinger. Side - 6 av 12

7 Sm det framgår i tjenestemannslvens 13, nr. 1 er det en frutsetning fr å ha frtrinnsrett at den ansattes stilling blir inndratt, eller at arbeidet faller brt. Videre frutsettes det at den "nye" stillingen anses å være passende fr den ansatte. Fr nærmere m begrepet passende stilling vises det til punkt venfr. I tillegg er en frutsetning fr å ha frtrinnsrett at den ansatte er kvalifisert fr stillingen, dvs. at den ansatte har de nødvendige faglige g persnlige egenskapene sm trenges fr stillingen. En ansatt sm er vurdert til å ha frtrinnsrett til en knkret stilling, behøver ikke være den best kvalifiserte fr stillingen. Dersm flere ansatte er aktuelle fr samme stilling vil en ansatt med frtrinnsrett gå fran andre ansatte. Dette selv m den ansatte ikke vurderes å være best kvalifisert. Dersm det melder seg flere persner med frtrinnsrett til samme stilling, gjelder ikke frtrinnsretten i frhldet mellm dem. Ved en utlysning av stillingen skal tilsettingsrganet legge vanlige vurderinger/prinsipper til grunn. Det er den best kvalifiserte søkeren med frtrinnsrett sm skal ansettes. Ved innplassering uten rettskrav skal det, dersm det er flere med frtrinnsrett til stillingen, fretas en utvelgelse iht. følgende kriterier: Stillingsbeskrivelse Kvalifikasjner/kmpetanse Erfaring/praksis Tjenestetid ved UiT/HiF Persnlig egnethet ved lederstillinger Sm nevnt i punkt Passende stilling kan man i alminnelighet ikke kreve høyere stilling eller lønn enn tidligere stilling. Departementet har imidlertid lagt til grunn at en deltidstilsatt med stillingsprsent på mer enn 50, kan hevde frtrinnsrett til en 100 % stilling. En ansatt med en stillingsprsent på 50 eller mindre, kan ikke hevde frtrinnsrett til en stilling med høyere stillingsprsent enn vedkmmende hadde i sin gamle stilling. Fr ansatte sm har "mistet" sin stilling (stillingen er inndratt eller arbeidet er brtfalt) skal arbeidsgiver utferdige en skriftlig bekreftelse (skjema) på intern frtrinnsrett til passende stillinger ved Universitetet i Trmsø. Dette skjemaet skal benyttes sm vedlegg til evt. søknader på stillinger ved universitetet g ved innplassering uten rettskrav. Skjemaet bekrefter en generell frtrinnsrett til passende stillinger ved UiT. Det må i hvert enkelt tilfelle fretas en knkret vurdering av m den ansatte kan anses å ha frtrinnsrett til den aktuelle stilling. Skjema fr intern frtrinnsrett er vedlagt Rettskrav Rettskrav på stilling innebærer at en arbeidstaker har rett til å følge sine arbeidsppgaver dersm den ansatte kjenner igjen sin stilling i den nye rganisasjnen. Det vil si at vedkmmendes tidligere stilling i vesentlig grad er videreført i frm av en stilling ved det fusjnerte universitetet, jf bemanningsplan. Det rettslige grunnlag fr prinsippet følger av ulvfestede regler, herunder statlig departemental praksis, den enkeltes arbeidstakers arbeidsavtale/tilsettingsfrhld, g kan anses å være avledet av tjenestemannslvens 12. I rettspraksis g teri er det vist til brev av 2. mai 1996 fra daværende administrasjnsdepartement. Departementet uttaler her at det er et rettslig prinsipp, at tjenestemenn sm ser sine arbeidsppgaver videreført i vesentlig grad i en annen stilling, har rett til å følge arbeidsppgavene. Denne retten må anses sm mtstykket til tjenestemannens plikt til å finne seg i Side - 7 av 12

8 endringer i sine arbeidsppgaver, så lenge stillingens grunnpreg er i behld, jf. tjenestemannslvens 12 første punktum. Ved vurderingen av m en ansatt har krav på en bestemt stilling, må det fretas en knkret vurdering i det enkelte tilfelle. Det må fretas en før-etter vurdering med gammel g ny stillingsbeskrivelse sm utgangspunkt. Det er stillingens innhld før mrganiseringen g den nye stillingens innhld etter mrganiseringen sm blir avgjørende fr vurderingen av m rettskrav freligger. Det stilles ikke krav m at det freligger identitet mellm den nye g den tidligere stillingen. Det er heller ikke avgjørende at alle arbeidsppgavene er videreført, eller m det er lagt til nye ppgaver til den nye stillingen. Et minstekrav fr at det skal freligge rettskrav, må antas å være at arbeidets grunnpreg ikke er endret i frhld til tidligere, slik at arbeidsgiver kan pålegge arbeidstakeren å tiltre stillingen. Dersm stillingens grunnpreg er endret, fremstår det klart at rettskrav ikke vil freligge. At stillingens grunnpreg er videreført er likevel ikke tilstrekkelig til å ha krav på stillingen. Det må derfr gjøres en knkret vurdering i det enkelte tilfellet m den ansatte har krav på en bestemt stilling. Det er arbeidsgiver sm har bevisbyrden fr at stillingene er så frskjellige at arbeidstakeren ikke har rettskrav på den nye stillingen. I frbindelse med vurderingen av m rettskrav freligger vil det ikke være mulig å angi nen prsentvis andel av tidligere stillings ansvars- g arbeidsppgaver sm må være i behld. Det er vanskelig å presisere vesentlighetskravet. Men grensene må ikke settes fr lavt, da dette vil innebære en utvanning av rettskravet i det flere ansatte da vil kunne ha rettskrav på samme stilling. Dmstlene praktiserer et strengt rettskravnivå, g det skal derfr ved de knkrete vurderinger settes et ne strengt krav til andelen av ansvars- g arbeidsppgaver sm må være i behld, dvs. et strengt krav til m det freligger en vesentlig grad av videreføring av stillingens innhld. Ved vurderingen av m det freligger en vesentlig videreføring av stillingens innhld må det altså gjøres en knkret sammenligning mellm stillingens innhld før g etter mrganiseringen, hvr det avgjørende blir helhetsinntrykket. Den knkrete vurderingen vil ikke kun være begrenset til arbeidsavtale g utlysningstekst, men det må fretas en frtlkning av hele arbeidsfrhldet. Mmenter sm særlig må vurderes er likhet/ulikhet med hensyn til ansvar, arbeidsppgaver/arbeidsmråde, samt nivå i rganisasjnen. Det må gså ses på øvrige vilkår, sm ikke må atskille seg vesentlig fra tidligere stilling. Følgende kriterier legges til grunn ved vurdering av rettskrav: Ansvar: Lederppgaver, mfang/brtfall, antall ansatte sm ledes Fagansvar/faglig arbeidsmråde Dersm en stilling blir tillagt nye ansvarsmråder, vil det kunne medføre at arbeidstakeren ikke kan kreve å inneha denne stillingen videre. J høyere stillingsnivå, j mindre endringer må det antas skal til før stillingen er endret, slik at arbeidstakeren ikke kan kreve å få den. Også dersm en stilling behlder de samme ansvarsmråder sm før, men hvr mfanget av aktiviteten innenfr ansvarsmrådet blir Side - 8 av 12

9 vesentlig større, kan dette medføre at arbeidstakeren ikke har rettskrav til stillingen. Det økte mfang av virksmheten kan medføre at det stilles andre krav til lederen i frhld til før. Brtfall av ansvarsmråder, vil kunne medføre at stillingen ikke kan anses å være i det vesentlige videreført. Fr eksempel vil det å gi en lederstilling et mer faglig preg (fr eksempel færre ansatte å lede) kunne medføre at stillingen får et vesentlig endret innhld. Et mment i vurderingen av rettskrav til lederstillinger vil være antall ansatte sm ledes. Det må her ikke være fr str frskjell mellm den nye g den gamle stillingen. En dbling av ansatte vil kunne innebære at det ikke kan hevdes rettskrav til stillingen. En arbeidstaker sm midlertidig har hatt et utvidet arbeids- g ansvarsmråde enn det sm følger av arbeidsavtalen/arbeidsfrhldet, vil ikke kunne hevde rettskrav til disse ppgavene. Dette vil fte være delegerte arbeidsppgaver/ansvar sm arbeidsgiver fritt kan trekke tilbake. Fagansvar/faglig arbeidsmråde bør i det vesentlige være likt i ny g gammel stilling. Arbeidsppgaver: Ikke begrenset til arbeidsavtale Arbeidsfrhldet vurderes/frtlkes Knkrete arbeidsppgaver vurderes En eventuell videreføring av arbeidsppgaver er et sentralt mment ved rettskravvurderingen. Ved vurderingen må det fretas en knkret sammenligning mellm arbeidsppgaver før g etter mrganiseringen, hvr helhetsinntrykket er avgjørende. Den knkrete vurderingen vil ikke kun være begrenset til arbeidsavtalen. Det må fretas en frtlkning av hele arbeidsfrhldet. Grad: Nivå i rganisasjnen/rganisatrisk plassering Frmalstruktur Beslutningsstruktur Ved lederstillinger skal stillingens nivå i rganisasjnen vektlegges. En ansatt kan nrmalt ikke påberpe seg rettskrav på en stilling høyere pp i rganisasjnen eller beslutningsstrukturen enn den stillingen vedkmmende har i dag. Dersm fr eksempel ppgaver flyttes til et høyere nivå i rganisasjnen vil dette kunne ha betydning ved vurderingen av eventuelt rettskrav på stilling. Øvrige vilkår: Øvrige vilkår sm lønn, tittel, mv. bør ikke skille seg vesentlig fra tidligere stilling. En endring av lønnsnivået i ny stilling kan være en indikasjn på at stillingen i det vesentlige ikke er videreført. Men frskjell i tittel g lønn er ikke avgjørende, dersm dette ikke samtidig gjenspeiler en frskjell i stillingens innhld. Dersm det er det samme ansvars- g arbeidsmråde sm videreføres vil en eventuell ppjustering av lønn ikke alene tilsi at stillingen er mgjrt til et høyere nivå. Gegrafisk flytting: Side - 9 av 12

10 Gegrafisk frflytting av arbeidsppgavene hindrer ikke rettskrav. Kvalifikasjner: Kvalifikasjner er nødvendig men ikke tilstrekkelig fr å ha rettskrav. Dersm det freligger en vesentlig videreføring av en stillings ansvar g ppgaver, kan det ikke settes nye kvalifikasjnskrav slik at den ansatte framstår sm ikke-kvalifisert fr stillingen Mulige utfall av rettskravvurdering Det vil kunne framkmme tre ulike typer utfall av en rettskravvurdering av ansatte fr en stilling: Utfall A: Én kandidat er vurdert å ha rettskrav til stillingen Utfall B: T eller flere kandidater er vurdert å ha rettskrav til stillingen Utfall C: Ingen kandidater er vurdert å ha rettskrav til stillingen A. En kandidat er vurdert å ha rettskrav til stillingen En eller flere kandidater blitt vurdert fr rettskrav til en stilling. Utfallet er at kun én ansatt er funnet å ha rettskrav, g vedkmmende kan innplasseres i stillingen. Dersm flere ansatte er blitt er vurdert er det viktig å gi infrmasjn til alle aktuelle kandidater før det gis frmelt tilbud m innplassering, jf punkt g i mstillingshåndbka. B. T eller flere kandidater med rettskrav på samme stilling T eller flere kandidater er blitt vurdert fr rettskrav til en stilling. Utfallet er at t eller flere er funnet å ha rettskrav til stillingen. Det er ikke avgjørende hvem av disse sm i størst grad anses å ha en gjenkjennelse/videreføring av ansvar g ppgaver. Arbeidsgiver skal freta en saklig utvelgelse g ttalvurdering i henhld til de kriteriene sm er angitt i håndbkas punkt Intern frtrinnsrett. Det skal gis infrmasjn til alle aktuelle kandidater før det gis frmelt tilbud m innplassering til en av kandidatene, jf punkt g i mstillingshåndbka. Den sm ikke blir innplassert med rettskrav skal gis rettigheter i samsvar med dette. C. Ingen kandidater med rettskrav En eller flere kandidater er blitt vurdert fr rettskrav til en stilling. Utfallet er at ingen anses å ha rettskrav til stillingen. Det skal gis infrmasjn til alle aktuelle kandidater m utfallet av vurderingen. Innplassering i stilling skal fretas på bakgrunn av vurderinger av m stillinger kan anses å være likeverdig eller passende fr den enkelte, jf. tjenestemannslvens 12, 2 setning g 13. Innplassering i stilling skal fretas etter en vurdering av m den enkelte tilfredsstiller de krav sm er knyttet til stillingen. Det kan likevel ses brt fra manglende kvalifikasjner dersm dette kan kmpenseres med hensiktsmessig tilleggsutdanning eller andre kmpetansehevingstiltak. Ledige stillinger sm ikke er besatt av ansatte med rettskrav eller intern frtrinnsrett kan lyses ut internt. I situasjner der ingen er vurdert å ha rettskrav til en lederstilling vil det kunne være Side - 10 av 12

11 hensiktsmessig å freta en intern kunngjøring av stillingen fremfr å freta en innplassering uten rettskrav. Dette fr å sikre at det gis infrmasjn til ansatte under mstilling, g like muligheter til å vise interesse fr stillingen Infrmasjn m innplassering Der flere ansatte er vurdert til samme stilling skal nærmeste leder gi infrmasjn m arbeidsgivers vurderinger til aktuelle kandidater, før frmelt tilbud m innplassering sendes ut, g etter at vurdering av rettskrav er gdkjent av verrdnet ledernivå. Slik infrmasjn gis samtidig til de ansatte sm har vært vurdert fr rettskrav til samme stilling. Det skal i denne infrmasjnen pplyses at innplasseringen er freløpig. Før endelig beslutning m innplassering blir truffet, skal den ansatte gis anledning til å kmme med ønsker. Den ansattes skriftlige vurdering skal vektlegges før endelig beslutning tas, jf mstillingsavtalens vedlegg punkt C Ved eventuell uenighet I tilfeller hvr det ppstår uenighet mellm arbeidsgiver g arbeidstaker m innplassering, skal saken bringes inn fr universitetsdirektøren fr avgjørelse Oppfølgingssamtale Når utvelgelsesprsessen er fretatt g det freligger en gdkjenning fra verrdnet ledernivå, skal nærmeste leder ta kntakt med de ansatte sm freløpig står uten tilbud m innplassering fr å avtale ppfølgingssamtale. Leder g ansatt skal avtale hvrdan en slik ppfølgingssamtale skal gjennmføres, jf vedlagt Veiledning fr gjennmføring av ppfølgingssamtale. Frmålet med slik ppfølgingssamtale er å: gi infrmasjn m freløpig resultat av innplasseringsprsessen, g hvilke kriterier sm er lagt til grunn i frbindelse med innplassering i den aktuelle stillingen gi den ansatte mulighet til å kmme med synspunkter på de vurderingene sm er gjrt drøfte muligheter fr alternative innplasseringer drøfte g veilede i frhld til den enkeltes faglige g karrieremessige utvikling, herunder eventuelle behv g muligheter fr kmpetanseutviklingstiltak rientere m muligheter, rettigheter g plikter, jf mstillingsavtalen ivareta behv fr dialg med g msrg fr den ansatte i tida fram til endelig avklaring g innplassering Nærmeste leder har ansvar fr at den enkeltes ønsker, muligheter g eventuelle tiltak sm har vært drøftet i samtalen, blir gdt ivaretatt. Den ansatte skal gis mulighet til å uttrykke synspunkter skriftlig i etterkant av samtalen. Slike innspill skal følge saken dersm saken bringes inn fr universitetsdirektøren. 4. Virkemidler Vedlegg til mstillingsavtale, punkt A, skisserer virkemidler i mstillingsarbeidet. Universitetsdirektøren beslutter eventuell bruk av øknmiske virkemidler. Side - 11 av 12

12 4.1. Kmpetansekartlegging -/utvikling Kmpetansekartlegging følger av arbeidet med bemanningsplaner, i vurderingen av enhetens utfrdringer g kmpetansekrav, g arbeidet med å vurdere rettskrav ved innplassering. Fr dem sm vil få endrede arbeidsppgaver eller sm på annen måte blir direkte berørt av mstillingsprsessen, skal det så tidlig sm mulig utarbeides en versikt ver arbeidsppgaver g kmpetanse i nåværende g framtidig virksmhet, jf vedlegg til mstillingsavtalen, pkt A. En vurdering av ansattes kunnskap, erfaring g arbeidskapasitet vil være til str nytte i arbeidet med å beskrive enhetens ressursbehv. I henhld til Felles plitisk plattfrm fr fusjn, pkt 4.7 skal institusjnene legge til rette fr at alle ansatte gis mulighet til faglig utvikling g pplæring i tråd med etablerte karriereveier. Valg av knkrete tiltak klargjøres gjennm en persnlig samtale g i samarbeid med den enkelte ansatte g nærmeste leder. Vurdering av knkrete tiltak gdkjennes g kvalitetssikres av nærmeste verrdnet leder. 5. Lederstøtte Ledere g ansatte ppfrdres til å gjøre bruk av tilbud m veiledning g støttefunksjner fra universitetsdirektøren g høgskledirektøren i mstillingsarbeidet. Persnalavdelingene ved UiT g HiF vil kunne bidra med råd i enkeltsaker, g dersm det ppstår uklarheter eller infrmasjnsbehv underveis i prsessen. Ledere g ansatte ppfrdres gså til å gjøre bruk av tillitsvalgte g vernembud, sm vil kunne være viktige samarbeidspartnere i mstillingsarbeidet. 6. Vedlegg Trinnvis prsessbeskrivelse Mal fr bemanningsplan fr fakulteter Mal fr bemanningsplaner fr avdelinger Veiledning fr gjennmføring av innplasseringssamtaler Veiledning fr gjennmføring av ppfølgingssamtale Skjema fr frtrinnsrett Mal fr frslag til innplassering Mal fr tilbudsbrev Omstillingsavtale av Side - 12 av 12