nytt fra Sosiale medier kundemagasin nr 1/2010 Sjefen kan ta deg når du kjører for fort eller for sent Oppsagt fordi du er 67?

Transkript

1 nytt fra kundemagasin nr 1/2010 Sjefen kan ta deg når du kjører for fort eller for sent Side 13 ISCO Group Anbefalingsbrev virker ofte mot sin hensikt! Side 12 IKT-Norge IT-næringen hva nå? Side 21 Oppsagt fordi du er 67? Side 5 Ny varemerkelov på trappene Side 8 Oppsigelse på grunn av sykefravær Side 9 Sosiale medier himmel eller helvete for bedrifter? side 2 Foto: istockphoto

2 Sosiale medier himmel eller helvete for bedrifter? side 2 Varsling på grunn av oppnådd aldersgrense side 4 Sosiale medier himmel eller helvete for bedrifter? Oppsagt fordi du er 67? Ny Byggherreforskrift Skjerpet ansvar for byggherren side 5 side 5 side 6 Arve Føyen arve.foyen@foyen.no telefon: Bedrifter bør ta en aktiv holdning til ansattes bruk av sosiale media og hvilken informasjon av betydning for bedriften og bedriftens omdømme som legges ut av ansatte. Bedriftene bør følge med og lage retningslinjer. Viktige skatte- og avgiftsnyheter! Ny varemerkelov på trappene Oppsigelse på grunn av sykefravær side 7 side 8 side 9 Fersk IT-dom: Telenor vs. IBM side 10 Artikkelen har stått som bidrag i Computerworld. Sosiale media (WEB 2.0) er den nye himmelen og «alle» må ha en linkdin-, plaxo-, facebook- youtube eller twitteraccount (eller helst alle sammen). Nye generasjoner arbeidstakere er sterkt opptatt av at de må ha full tilgang, og frihet til å bruke sosiale media uten restriksjoner av noe slag. Det er behov for noen avklaringer og for en bevisstgjøring om spilleregler for bruk og deltakelse. Det går et klart skille mellom de åpne nettverkene som er tilgjenglig for alle, og bedriftsinterne nettverk. Interne nettverk bygges normalt opp med policies og instrukser for bruk, og kan være til stor og kontrollerbar nytte i bedriftene. De åpne nettene kan også være til stor nytte, men har noen haker ved seg som foranlediger en bevisstgjøring av bedriftene om hva de bør kreve av sine ansatte ved bruk. Åpne sosiale media kan benyttes til ulovligheter eller skade for bedriften. De legger opp til en massedeling av informasjon. De ligger til enhver tid under fingertuppene til individene og kan brukes på impuls uten at nødvendig og ønskelig tid til ettertanke brukes på det budskap eller de dokumenter eller bilder mv som deles med verden. Dette gjør effektene svært omfattende, og kan medføre ulovlig og uønsket atferd som det er grunn for bedrifter til å være på vakt mot, og ta forholdsregler for å hindre. En foredragsholder på Itechlaw-konferansen i november 2009 (Advokat Gerrit Vandendriessche Altius Brüssel) stilte i tilknytning til Twitter det retoriske spørsmålet «Hvordan 140 karakterer kan forårsake juridiske problem». Svaret han selv ga, var en gjennomgang av følgende problemstillinger: Tilgjengeliggjøring av konfidensiell informasjon (om personer eller bedriftshemmeligheter) Personvernovertredelser Spam og ulovlig markedsføring Brudd på opphavsrett ved ulovlig kopiering av andres materiale Krenkelse av varemerke Ulovlig eller uønsket innhold Injurier og ærekrenkelser Identitetstyveri eller det som kalles «Twitterjacking» og publisering i andres navn. Dette er etter min oppfatning bare noen eksempler. Andre nettverk gir større mulighet for utlegging av informasjon og bilder mv. enn Twitter. Sentrale spørsmål vil også være redaktøransvar og mulig tap av omdømme for bedrifter hvis ansatte «dummer seg ut» på bedriftens vegne. Kommunikasjon fra jobb-pc på de sosiale mediene også omfattes av de innsynsregler for arbeidsgiver som nå står i «e-postforskriften». For å skape riktige holdninger og kjøreregler i bedriften, er vår anbefaling å utarbeide en intern instruks for bruk av bedriftens elektroniske kommunikasjonsmedier, med retningslinjer for tilgang for arbeidsgiver i henhold til e-postforskriften og kjøreregler for bruk av eksterne og eventuelle interne sosiale medieplattformer. Slike kjøreregler bør omfatte alle de problemstillingene som fremgår av listen over. Videre bør det drives holdningsskapende arbeid og arbeides med etikk, for å unngå ansvar og svertet omdømme ved ansattes deltakelse i de sosiale mediene. Da kan bedrifter også arbeide for at mediene kan utnyttes fornuftig og til bedriftenes beste. Målet for arbeidsgiver må være at ansattes deltakelse skal fremme bedriftens mål, og ikke reflektere negativt på bedriften, samtidig som de ansatte kan beholdes og utvikles som ressurs for bedriften. Ytterligere et virkemiddel mot uheldig deltakelse i eksterne nett, er å skape samhørighet ved etablering av «Bedriftsinternt/Konserninternt» sosialt nettverk. Flere bedrifter er i ferd med å gjøre dette. Husk imidlertid at instrukser med kjøreregler for bruk bare er en start den virkelig utfordringen er å skape holdninger og innarbeide gode arbeidsvaner som ivaretar innholdet i instruksene og kjørereglene! ISCO Group: Anbefalingsbrev virker ofte mot sin hensikt! Profilen: Jens Petter Heyerdahl, adm. direktør ISCO Group GPS-verktøy for flåtestyring: Sjefen kan ta deg når du kjører for fort eller for sent Ny standardavtale fra EU-kommisjonen om overføring av personopplysninger til land utenfor EU-/EØS-området Nå kan en arbeidstaker som ikke får lønn fra sin egen arbeidsgiver, kreve den utbetalt fra andre bedrifter i kontraktskjeden Saklig å fravike ansiennitet ved permittering? Hva har dommerne sagt siden sist? Søksmål førte frem for borettslag Redusert gjeld og 10 MNOK i erstatning FØYEN på Jusstudentenes Arbeidslivsdager Avtaler til frokost Standardavtaleskolen MVA-justering på byggetiltak Gjesteskribent: Jørn Lyngstad Advokatprofilen Kirill Miazine Datalagringsdirektivet Faksimile av pressemelding om Foyen Advokatfirma i Gøteborg IKT-Norge: IT-næringen hva nå? Gjesteskribent: Per Morten Hoff Velkommen tjenesteyter! Advokatene i FØYEN en oversikt Nytt om navn i FØYEN Hvorfor er det så viktig å se de formelle sidene ved styreansvar og god virksomhetsstyring? Ansvarlig redaktør Marianne Smith Magelie Kommunikasjonsrådgiver marianne.smith.magelie@broadpark.no Telefon: side 12 side 13 side 13 side 14 side 15 side 15 side 16 side 17 side 17 side 18 side 19 side 20 side 20 side 21 side 22 side 23 side 23 side 24 Føyen Advokatfirma DA Postadresse: Postboks 7086, St. Olavs Plass, N-0130 Oslo Besøksadresse: C.J.Hambros Plass 2 A, N-0164 Oslo Telefon: , Telefaks: , E-post: post@foyen.no, Adresseforandring anne.kathrine.glette@foyen.no Telefon: Lay-out og produksjon Kommunikasjonshuset Modul, Oslo

3 Det er økt fokus på at Norge på sikt vil mangle arbeidskraft. De fleste arbeidstakere ønsker å avslutte arbeidskarrieren ved oppnådd pensjonsalder. Andre opplever at de fortsatt kan bidra i arbeidslivet, og at arbeidslivet gir dem en meningsfylt hverdag. Spørsmålet er om ansatte som fyller 67 har rett til å fortsette i jobben. Svaret er ja. anniken astrup anniken.astrup@foyen.no telefon: VARSLING PÅ GRUNN AV OPPNÅDD aldersgrense Preben Mo Fredriksen preben.mo.fredriksen@foyen.no telefon: Det fremgår av den nye bestemmelsen at arbeidsgiver kan bringe et arbeidsforhold til opphør når arbeidstakeren fyller 70 år. Det er fortsatt adgang til å fastsette en lavere aldersgrense enn 70 år i lov, individuell arbeidsavtale, tariffavtale, arbeidsreglement eller bedriftspensjonsordning, forutsatt at grensen er saklig begrunnet og ikke uforholdsmessig inngripende. Det vil ikke anses som saklig begrunnet dersom virksomheten gjennomfører en lavere aldersgrense konsekvent uten ytterligere begrunnelse. Arbeidsgiver må skriftlig varsle arbeidstaker om aldersfratreden minst seks måneder før arbeidsforholdet kan opphøre. Varslingsregelen gjelder både ved oppnådd aldersgrense etter loven (70 år) og aldersgrense i medhold av annet gyldig rettsgrunnlag (arbeidsavtale, bedriftspensjonsordning mv.). Varslingsfristen begynner å løpe fra og med første dag i måneden etter at varselet er kommet frem til arbeidstakeren. Arbeidstaker som selv ønsker å fratre som følge av oppnådd aldersgrense, har en tilsvarende varslingsplikt overfor arbeidsgiver, men slik at fristen er en Fra 1. januar 2010 må arbeidsgiver varsle seks måneder i forkant når arbeidsforholdet skal avsluttes på grunn av oppnådd aldersgrense. måned. Kravet om skriftlighet gjelder ikke for arbeidstaker. Før varsel gis, skal arbeidsgiver så langt det er mulig innkalle arbeidstaker til en samtale, med mindre arbeidstaker selv ikke ønsker det. Samtalen kommer i stedet for ordinært drøftingsmøte. Konsekvensen av at arbeidsgiver ikke gir varsel i tide vil være at arbeidstaker ikke plikter å fratre ved fylte 70 år, men først seks måneder etter at varsel faktisk er gitt. Det er ikke gitt overgangsregler for dem som oppnår aldersgrensen i første halvår av Arbeidstakere som oppnår lov- eller avtalebestemt aldersgrense i tidsrommet 1. januar 2010 til 1. august 2010 kan derfor kreve å bli varslet med den frist som den nye regelen foreskriver. Varsel etter den nye regelen kan imidlertid gis tidligst gis 1. januar Varselet vil først be gynne å løpe fra den første dag i måneden etter det er gitt. Konsekvensen av dette er at arbeidstaker som oppnår pensjonsalder i første halvdel av 2010, kan kreve å få utsatt fratreden med inntil seks måneder. En slik praksis er imidlertid i strid med formålet bak varslingsbestemmelsen som er å gi arbeidstakerne en rimelig periode til å forberede seg på avgang. Det fremgår verken av lovtekst eller forarbeider at arbeidstakere født i dette tidsrommet skal særbehandles. NHO har bedt departementet om å gi overgangsregler for å sikre at hensynet bak reglene blir ivaretatt, og at arbeidstakere likebehandles. Oppsagt fordi du er 67? Jobb til du er januar 2010 fikk vi en ny bestemmelse, a, i arbeidsmiljøloven som omhandler opphør av arbeidsforholdet på grunn av aldersgrense. Bestemmelsens utgangspunkt er at arbeidstakere har en ubetinget rett til å fortsette i jobben frem til fylt 70 år. Det er først når den ansatte har fylt 70 år, at arbeidsgiver kan avslutte arbeidsforholdet uten annet grunnlag enn den ansattes alder. Konsekvensen av reglene er at ansatte mellom 67 og 70 år har et stillingsvern tilsvarende alle andre i virksomheten. Etter 70 år opphører dette stillingsvernet. Særlige ordninger med lavere aldersgrense Tidligere aksepterte rettspraksis at den enkelte bedrift hadde særlige ordninger med en lavere aldersgrense for opphør av arbeidsforholdet, typisk 67 år. Etter gjennomføringen av EUs rammedirektiv mot diskriminering, herunder diskriminering på grunn av alder, aksepteres ikke særlige ordninger med fratredelse før fylte 70 år. Ansatte som i sin arbeidsavtale har en særlig aldersgrense for fratreden som er lavere enn lovens grense vil også ha krav på å stå i stillingen frem til 70 år. Den nye lovbestemmelsen er imidlertid ikke til hinder for at det foreligger særlige rettsgrunnlag, typisk lov, for fratreden på et tidligere tidspunkt. En lavere aldersgrense for fratreden må imidlertid begrunnes i objektive kriterier som er saklig begrunnet og ikke-diskriminerende. Arbeidets art kan begrunne en lavere aldersgrense. Stillinger som stiller særlige krav til fysikk kan begrunne en lavere aldersgrense. Eksempler kan være ambulansesjåfører, polititjenestemenn i operative stillinger, brannmannskap, mv. For alminnelige kontorarbeid vil det imidlertid ikke være tillatt for arbeidsgiver å operere med en lavere aldersgrense. Samtale og krav på varsel De nye reglene som trer i kraft fra 1. januar 2010, medfører at det skal gjennomføres en samtale med den ansatte. Samtalen skal finne sted før det gis varsel om fratreden på grunn av aldersgrensen. Arbeidsgiveren kan først kreve at den ansatte fratrer seks måneder etter at den ansatte har mottatt varslet om fratreden. Fristen på seks måneder regnes fra den første i måneden etter at varslet er mottatt. Varsel om fratreden skal gis skriftlig. Det er arbeidsgiveren som må godtgjøre når varslet er kommet frem til den ansatte, slik at fristen på seks måneder begynner å løpe. Varsel bør derfor gis personlig, og den ansatte bør kvitterer på å ha mottatt varslet. Et alternativ er å sende varselet med rekommandert post. Det er ikke noe særskilt krav til innholdet i varselet, slik det er ved ordinære oppsigelser. Ansatte som ønsker å fratre etter fylt 70 år Oppsigelsesfristen for ansatte som etter fylte 70 år varsler arbeidsgiveren om at vedkommende ønsker å fratre, er én måned. Også denne fristen løper fra den første i måneden etter at arbeidsgiveren ble meddelt oppsigelsen. Andre frister for den ansattes oppsigelsestid kan følge av ansettelsesavtalen. Advokat Nina Kroken er blitt én av fire hovedredaktører, sammen med Henning Jakhelln, Helga Aune og Claude A. Lenth. Arbeidsrettsportalen og kommentarutgaven arbeidsrett.no er et omfattende juridisk oppslagsverk med kommentarer til arbeidsmiljø loven og tilgrensende lover, herunder permitteringsreglene, internasjonal arbeidsrett, ferielovgivningen, mv. I tilegg inneholder nettstedet artikler og nyheter på arbeidsrettens område. Arbeidsmiljøloven gis også ut i bokform, og det kan etter hvert bli aktuelt med bokutgivelse av flere emner. Prosjektet ble initiert av professor Henning Jakhelln og Helga Aune ved Universitetet i Oslo, som har samlet ca. 30 spesialister på arbeidsrett som forfattere. Det skal i den nærmeste fremtid gis ut en ny utgave av kommentarutgaven til arbeidsmiljøloven. Forlaget er Cappelen Damm. Advokatene Preben Mo Fredriksen og Anniken Astrup i FØYEN er også tilknyttet prosjektet som med forfattere. 4 nytt fra føyen nr 1 / 2010 kundemagasin fra føyen advokatfirma da 5

4 Ottar Egset telefon: Den nye byggherreforskriften som trådte i kraft , inneholder nye bestemmelser som får praktiske konsekvenser både for byggherren og andre. I det alt vesentlige videreføres tidligere bestemmelser om byggherrens ansvar, men samtidig klargjøres og skjerpes dette ansvaret. Byggherrens ansvar for ivaretakelse av sikkerhet, helse og arbeidsmiljø på bygge- eller anleggsplassen, går som en rød tråd gjennom forskriften. Johan Henrik Vister johan.henrik.vister@foyen.no telefon: Viktige skatte- og avgiftsnyheter! NY BYGGHERREFORSKRIFT Skjerpet ansvar for byggherren Det er også utarbeidet en kommentar til forskriften. Kommentaren er absolutt nyttig for å forstå bestemmelsene, selv om ikke alle problemstillinger omtales. Vi skal kort se på noen av de viktigste nyhetene i forskriften. Byggherrens plikter Byggherren er viet et eget kapittel i forskriften. Det slås fast at byggherren skal sørge for at hensynet til sikkerhet, helse og arbeidsmiljø på bygge- eller anleggsplassen blir ivaretatt. I den nye formålsbestemmelsen er det presisert at forskriftens formål er å verne arbeidstakerne mot farer ved at det tas hensyn til sikkerhet, helse og arbeidsmiljø. Det er altså arbeidstakerne og arbeidsmiljøet som står sentralt. Det tradisjonelle HMS begrepet (helse, miljø og sikkerhet) favner noe videre da også det eksterne miljøet inkluderes. Tidligere HMS-plan betegnes derfor i kommentaren som SHA-plan (sikkerhet, helse og arbeidsmiljø). Byggherren skal sørge for at sikkerhet, helse og arbeidsmiljø blir ivaretatt både i prosjekteringsfasen og under utførelse av selve bygge- eller anleggsarbeidet. Dette er som tidligere, men det er f eks i kommentarene omtalt hva dette betyr i praksis. F eks heter det i forskriften at byggherren skal passe på at det avsettes tilstrekkelig tid til prosjektering og utførelse av forskjellige arbeidsoperasjoner. Hva betyr det i forhold til entreprenørens fremdriftsplaner? Det er neppe meningen at byggherren skal overprøve fremlagte forslag til fremdriftsplan, men som et minimum må byggherren følge opp at det ikke oppstår risikoforhold som følge av at arbeidsoperasjoner må gjennomføres samtidig. Det er ikke meningen at byggherren skal være på byggeplassen og foreta fysisk koordinering av arbeidene. Dette ansvaret påligger entreprenørene fortsatt, men byggherren vil oppfylle sin forpliktelse gjennom å forsikre seg om at SHA-planen ivaretar disse hensynene og gjennom møter i byggeperioden og ved stikkprøver. Dersom byggherren velger å bruke eksterne koordinatorer i prosjekterings- eller byggefasen, må byggherren vurdere om det kan oppstå rollekonflikt. Forskriften pålegger byggherren å vurdere om den som utpekes har andre plikter som kan komme i konflikt med rollen som koordinator. I kommentaren er det f eks vist til at rollekonflikt kan oppstå dersom koordinator ansatt hos entreprenør samtidig har ansvaret for fremdriften hos entreprenøren. Videre er det krav til at det skal lages skriftlige avtaler mellom byggherren og koordinator. Tilsvarende gjelder i forholdet mellom byggherren og byggherrens representant, tidligere prosjektleder. Standard Norge vil utarbeide standardavtaler for dette arbeidet er allerede i gangsatt. Inntil standardavtalen foreligger, må byggherren sørge for at avtaler utarbeides. Det er viktig at avtalene ikke bare lister opp hvilke oppgaver som skal utføres, men også hvilke fullmakter koordinatoren har på byggherrens vegne. Koordinatorrollen er også blitt ansvarliggjort, det vil si at dersom koordinator bryter forskriften vil vedkommende også kunne straffes etter forskriften. Tidligere var dette muligens noe uklart, men nå er det ikke lenger tvil om at koordinator er ansvarlig for sine handlinger eller unnlatelser. Prosjekterendes plikter Det er innført en helt ny bestemmelse som pålegger den prosjekterende forpliktelser etter forskriften. Prosjekterende, f eks arkitekter og rådgivende ingeniører, hadde tidligere ikke noe ansvar etter forskriften, men byggherren har hele tiden hatt ansvar for at prosjekteringen også ivaretok helse, miljø og arbeidsmiljø. Den prosjekterende skal risikovurdere forhold knyttet til sikkerhet, helse og arbeidsmiljø på bygge- eller anleggsplassen. Gjennom valg av arkitektoniske eller tekniske løsninger skal dette hensynet ivaretas. Prosjekteringen må i størst mulig grad ta sikte på å unngå farer. Der dette ikke er mulig, må den prosjekterende beskrive risikoforholdet og foreslå tiltak som kan redusere risikoen overfor byggherren. Dette arbeidet må den prosjekterende dokumentere. I kommentaren er det listet noen eksempler på hvilke forhold den prosjekterende må ta hensyn til i prosjekteringen. Det kan være byggets plassering, valg av byggeprodukter, valg av fundamentering, valg av innredning og tilrettelegging for drift, vedlikehold og renhold. Det skal i denne forbindelse også nevnes at forskriften nå pålegger byggherren å innarbeide de risikoforhold som avdekkes under planlegging og prosjektering i tilbudsgrunnlaget. Formålet med dette er at en skal synliggjøre risikoen slik at entreprenørene kan prise denne, samtidig som det settes fokus på hvordan risikoen kan unngås eller reduseres. På denne måten blir entreprenørene involvert allerede på tilbudsstadiet. Dette er åpenbart en fordel siden entreprenørene med sin erfaring kan bidra til ivaretakelse av helse, sikkerhet og arbeidsmiljø på bygge- eller anleggsplassen. Formuesskatt næringseiendom I 2009 fikk vi de nye lovreglene for verdsettelse av næringseiendom (NB gjelder ikke børsnoterte selskap hvor aksjens børskurs er grunnlaget for formuen til aksjonærene). Oppfølginger kom i forskrift som slår fast at reglene gjelder for både næring, bolig og fritidseiendommer såfremt de leies ut som ledd i «næring». De gjelder selv om utleier er et selskap eller gjør dette personlig. Hvis «næring», må personer betale personskatt av leieinntekten, og ikke bare 28 % skatt. Normalt må man leie ut mer enn 4 leiligheter før dette ansees å være næring. Men merk at 4 boenheter (kortidsutleie) til fritidsformål ble ansett å være næring ifølge en tingrettsdom fra For kontor- og butikkarealer gjelder andre grenser. Utleieinntekter siste 3 år er utgangspunkt for beregningen som skal finne sted, men iht overgangsregler for 2009 og 2010 kan siste års inntekter legges til grunn. Fra 2010 kan man for næringseiendom som ikke er utleid, benytte 40 % av en beregnet utleieverdi iht regler som kommer i ny forskrift. Også her er det en sikker hetsventil: Max 60 % av markedsverdien av eiendommen slik at man evt. kan innhente takster for å sammenligne. «Finanskrise» tiltakspakker Det er innført regler for rett til tilbakeføring av underskudd i 2008 og 2009 tilbake til 06/07 og 07/08. Maksimalt 20 millioner pr. år m.v. Gjelder bare for aksjeselskap, og det vil bli foretatt endring av ligning med tilbakebetaling. Dette gjør skatteetaten automatisk i normaltilfellene, men hvis selskapet har vært del i fusjon eller fisjon må dette kreves særskilt. Gjelder ikke for firma/selskap som hadde med et underskudd ved omdannet til AS i disse år. Det er videre gitt rett til 10 % ekstra startavskrivinger i saldogruppe d (maskiner, biler, inventar m.v). Gjelder bare nyervervelse og påkostninger i Man kan mao få et ekstra fradrag på 10 % før de vanlige avskrivningene. Skatteunndragelse m.v krav om betaling via bank fra 2011 I 2010 kan man fortsatt uten betydning for ligningen betale alle regninger med kontanter. Fra derimot, må kostnader over NOK ,- betales via bank for å få fradrag ved ligningen. Overgangsregel saldogruppe J Faste tekniske installasjoner Gunstig overgangsregel som innebærer at 40 % av saldo på avskrivbare bygg pr kan overføres til den nye saldo J som da kan avskrives med 10 % i Dette er meget gunstig særlig for dem med bygg med få eller utidsmessige tekniske installasjoner. Men nye bygg og påkostninger i 2009 skal fordeles rett på saldo J etter kostpris for den faste tekniske installasjon. Inntekt og fradrag fra boligselskaper Nå skal alle få ligningsmessig tilordnet sin andel fra boligselskap fra overtagelse av sin bolig, og ikke som før når minst halvparten var solgt. Hjemme PC ordning Reglene for inntektsskatt for hjemme pc-ordning er opphevet (fom ), men det er overgangsregler som innbærer ad bruttotrekkadgangen fortsetter til 2014 for avtaler som var inngått før Frist for betaling av tilleggsforskudd nå samme frist for alle Nå kan både lønnstakere og næringsdrivende vente helt til 31.mai 2010 med å betale tilleggsforskudd for 2009 for å unngå renter. Arve gaveavgift Fribeløp ( ,-) og de nye satsene fra 2009 videreføres uendret i Husk at det også kan gis årlige avgiftsfrie (penge)gaver inntil ½ G som ikke skal tas med i det nevnte fribeløpet. Bruk av avgiftsfritt beløp til nedbetaling eller ettergivelse av gjeld er mulig, men det er et grunnvilkår at det er reell gjeld og at det ikke er forutsatt at giver skal ettergi hele m.v. Finansdepartementet har avgitt uttalelser bl.a 23.1 og om dette. MVA merverdiavgift justeringsreglene Den trådte resten av den nye MVA loven av 19. juni 2009 nr. 58 i kraft. Denne loven erstatter lov vedtatt 19. juni 1969 nr. 66 om merverdiavgift, og er en redigering og teknisk gjennomgang av den tidligere loven med mange endringslover og forskrifter. De viktige og nye justeringsreglene for fast eiendom har allerede vært gjeldende siden 2008 (se 9-1 flg.). Det har senere kommet viktige tolkningsuttalelser fra Skattedirektoratet og Finansdepartementet. Reglene gjelder for næringsbygg som er frivillig registrert for MVA, og kan få stor betydning for senere overdragelse av fast eiendom og visse eiermessige omdannelser. Vi anbefaler en nøye gjennomgang og innføring av nødvendige betingelser/vilkår i kjøpekontrakter m.v før avtaler inngås. Viktige frister må overholdes for bl.a å unngå krav om tilbakebetaling av tidligere MVA-refusjoner. 6 nytt fra føyen nr 1 / 2010 kundemagasin fra føyen advokatfirma da 7

5 Øyvind Eidissen Ransedokken telefon: I statsråd 15. mai 2009 la regjeringen frem et forslag til ny varemerkelov. Forslaget ble ikke ferdigbehandlet i løpet av stortingssesjonen Det ble derfor fremlagt på nytt 9. oktober i fjor. Den nye loven vil mest sannsynlig bli vedtatt i løpet av Lovforslaget legger opp til en generell teknisk lovrevisjon som vil gjøre regelverket lettere tilgjengelig for brukerne. Samtidig foreslås visse materielle endringer for å oppnå bedre samsvar med Varemerkedirektivet og gjeldende praksis innenfor EØS. Jens-Ove Hagen jens-ove.hagen@foyen.no telefon: OPPSIGELSE PÅ GRUNN AV SYKEFRAVÆR Ny varemerkelov på trappene Den nye loven vil som den gamle gjelde vern av kjennetegn som identifiserer varer og tjenesters kommersielle opprinnelse. Vernet kan oppnås enten ved registrering hos Patentstyret, eller ved at kjennetegnet blir tatt i bruk og innarbeidet i omsetningskretsen. Vern etter loven gir merkehaveren rett til å nekte andre i næringsvirksomhet å benytte varekjennetegn som er egnet til å forveksles med det vernede varemerket. Det er en viktig målsetning for regjeringen å sikre gode og lett tilgjengelige rettslige rammevilkår for næringslivet. Forslaget til ny varemerkelov vil innebære at Norge får et oppdatert, moderne og brukervennlig regelverk på et område som er viktig for næringslivet, uttalte justisminister Knut Storberget i en pressemelding i forbindelse med fremleggelsen av lovforslaget. Bruk av varekjennetegn på internett Bruk av varekjennetegn på internett utgjør et stadig mer aktuelt tema innenfor varemerkeretten. En stadig større andel av tvister vedrørende krenkelse av varemerker relaterer seg nettopp til slik bruk. Varemerkelovens alminnelige regler gjelder for all bruk av varekjennetegn på internett, også i form av domenenavn. De typiske domenetvistene dreier seg gjerne om private aktører som registrerer og tar i bruk domenenavn som legger seg så tett som mulig opptil velkjente domenenavn, som samtidig utgjør velkjente varemerker for nasjonale eller internasjonale selskaper. På denne måten vil man gjerne oppnå å dra nytte av renommeet til disse selskapenes varemerker, f.eks. ved at allmennheten ved feiltasting kommer inn på den aktuelle nettsiden. Slik «snylting» på renommerte varemerkers opparbeidede goodwill vil ofte, men ikke alltid, utgjøre en varemerkerettslig krenkelse dersom det skjer i forbindelse med næringsvirksomhet. Det skal i slike sammenhenger lite til før driften av nettsiden i seg selv må anses å skje «i næringsøyemed», i motsetning til for rent privat bruk. Hvorvidt slik bruk av et domenenavn utgjør en krenkelse av den annens varemerkerett, vil bero på en konkret vurdering hvor flere faktorer vil være av betydning, herunder vareslagslikheten mellom de produkter kjennetegnene knytter seg til, samt Den nye loven vil som den gamle gjelde vern av kjennetegn som identifiserer varer og tjenesters kommersielle opprinnelse. hvor velkjent det varemerket som påstås krenket er. Domeneklagenemnda behandler i dag de fleste konflikter vedrørende.no-domener som er registrert etter Alle innehavere av.no-domener forplikter seg til å underkaste seg klageordningen, samt hovedprinsippene i norsk varemerkerett. For de til feller som blir behandlet av domstolene, foreslår den nye loven å lovfeste den praksis som er lagt til grunn av domstolene, nemlig at det ved dom kan besluttes at domenenavn skal slettes eller overføres til innehaveren av det krenkede varemerket. Lovfesting av EØS-regional konsumpsjon av varemerkeretten En prinsipielt viktig avklaring i forslaget til ny lov er at det lovfestes en regel om EØS-regional konsumpsjon av retten til et varemerke. Dette innebærer at originalvarer som med merkehaverens samtykke er solgt innenfor EØS med merkehaverens varemerke på, fritt kan importeres og videreselges innenfor EØS uten merkehaverens samtykke. Varemerkeretten er imidlertid til hinder for import og videresalg av varer som med merkehaverens samtykke er solgt utenfor EØS. Det har lenge pågått en diskusjon om det gjelder et prinsipp om EØS-regional eller global konsumpsjon i Norge, men dette spørsmålet er nå avgjort av EF-domstolen med bindende virkning også for Norge. Lovforslaget innebærer en viktig avklaring vedrørende de problemstillinger næringsdrivende står overfor ved parallellimport av varer og tjenester. Administrativ overprøving hos Patentstyret Videre foreslås det innført en helt ny ordning med administrativ overprøving av registrerte varemerker hos Patentstyret. Etter dette forslaget gis Patentstyret selv adgang til å sette til side varemerkeregistreringer som ugyldige eller ved slettelse. Dette fremstår som en hensiktsmessig forlengelse av dagens regelverk, hvoretter det er Patentstyret som vurderer om det foreligger registreringshindringer ved behandlingen av nye varemerkesøknader. Slike registreringshindringer kan enten være eldre, kolliderende rettigheter, eller allmenne interesser i å holde ord og uttrykk i det fri for bruk av allmennheten. Enhver som har rettslig interesse i saken, inkludert merkehaveren, kan fremsette slikt krav om ugyldiggjøring eller slettelse for Patentstyret. Slike avgjørelser er i dag forbeholdt Oslo tingrett, som treffer slike avgjørelser ved dom. Formålet med den nye ordningen er blant annet å gjøre det enklere og billigere for næringsdrivende å få opphevet konkurrerende varemerkeregistreringer som ikke oppfyller lovens registreringsvilkår. På denne måten antas reglene om bruksplikt for registrerte varemerker å få en mer praktisk effekt. Ordningen er videre forutsatt å avlaste Oslo tingrett som den eksklusive avgjøre l- ses myndighet i slike saker. Arbeidsmiljølovens 15-8 vern mot oppsigelse «Arbeidstaker som helt eller delvis er borte fra arbeidet på grunn av ulykke eller sykdom, kan ikke av denne grunn sies opp de første 12 månedene etter at arbeidsuførheten inntrådte». De fleste kjenner antagelig til at arbeidstakere er gitt et særlig oppsigelsesvern ved at de ikke kan sies opp på grunn av sykefravær. Tidligere var vernetiden seks måneder, men i den nye arbeidsmiljøloven ble den fordoblet til ett år. Det er viktig å påpeke at forbudet bare gjelder for oppsigelser som er begrunnet i sykefraværet. Det kan være en rekke andre årsaker til at en oppsigelse under et slikt fravær vil være saklige, og derfor ikke hindrer en avvikling av arbeidsforholdet under verneperioden. Det kan for eksempel være driftsinnskrenkninger der det ikke er annet passende arbeid å tilby den ansatte. Ved nedbemanninger er det ikke anledning til å holde sykmeldte utenfor prosessen. I praksis skjer det ofte at en arbeidstaker blir sykmeldt i etterkant av et drøftelsesmøte der vedkommende er blitt varslet om en mulig oppsigelse. Hvis arbeidsgiveren følger opp med oppsigelse etter at arbeidstakeren er blitt sykmeldt, er loven altså ikke til hinder for at oppsigelsen blir gjennomført i løpet av det etterfølgende sykefraværet. Poenget her er at det ikke er arbeidstakerens sykefravær som er årsaken til oppsigelsen. Men som ellers krever oppsigelsen selvsagt en saklig grunn. Sykefravær utover ett år Mange tror både arbeidsgivere og arbeidstakere at det er fritt frem med oppsigelse på grunn av sykefravær så snart verneperioden er passert. Det er grunn til å advare mot denne forenklingen. Det generelle saklighetskravet i arbeidsmiljølovens 15-7 står på egne ben og krever fortsatt at en arbeidstaker ikke kan sies opp uten at det er saklig begrunnet i virksomhetens, arbeidsgiverens eller arbeidstakerens Det store sykefraværet i norsk arbeidsliv har vært gjenstand for mye oppmerksomhet i mediene i den siste tiden, særlig av politiske årsaker. Det kan være av interesse å se litt nærmere på regelsettet som regulerer grunnlaget for oppsigelse på grunn av slikt fravær. forhold. Situasjonen kan fortsatt være den at arbeidsuførheten ikke representerer en saklig grunn for oppsigelse, selv om sykefraværet har vart mer enn ett år. Arbeidsgiverens tilretteleggingsplikt Etter bestemmelser i arbeidsmiljøloven kapittel 4 har arbeidsgiveren en ganske omfattende plikt til individuell tilretteleggelse av arbeidet etter arbeidstakerens arbeidsevne, kyndighet, alder og øvrige forutsetninger. Paragraf 4-6 gir en særlig plikt til tilretteleggelse for arbeidstakere som har fått redusert arbeidsevne som følge av ulykke, sykdom, slitasje eller lignende. Plikten kan også omfatte overførsel av arbeidstakeren til et annet arbeid. Arbeidsgiverens tilretteleggingsplikt har ingen tidsbegrensninger. Den består fortsatt dersom en arbeidstaker kommer tilbake etter for eksempel 14 måneders sykefravær. Det er først hvis det kan påvises at problemene blir varige, at de ikke kan avhjelpes ved tiltak som nevnt ovenfor, og at de derfor skaper vanskeligheter for arbeidsgiveren, at en oppsigelse på grunn av arbeidsuførhet kan bli saklig. Det er også andre ulemper ved sykefravær som kan gi saklig grunn, for eksempel at det er vanskelig å knytte til seg kompetent arbeidskraft basert på midlertidige ansettelser i den sykmeldtes fravær. Hvis en arbeidstaker har stått lenge på venteliste for en operasjon, og det er grunn til å tro at vedkommendes helsemessige tilstand blir vesentlig bedret innen forholdsvis kort tid, vil en oppsigelse av denne grunn neppe være saklig. Oppfølgingsplan For noen år siden ble det gjennomført lovendringer som ga arbeidsgiveren i samråd med arbeidstakeren - plikt til å utarbeide en såkalt oppfølgningsplan med mål om å få redusert sykefraværet mest mulig. I den senere tid har det fra advokathold vært reist spørsmål om disse reglene i praksis har ført til at det er blitt lettere for en arbeidsgiver å si opp en langtidssykmeldt arbeidstaker. Det hevdes at en lovpålagt tett oppfølgning fra arbeidsgiverens side gir en bedre dokumentasjon på at en oppsigelse kan være saklig, og at man hyppig hører at «gode prosesser» gir arbeidsgiveren en utilsiktet og utvidet adgang til å påberope sykefravær som oppsigelsesgrunn. Det føres neppe statistikker over temaet, og rettsavgjørelser som omhandler oppsigelser etter lang tids sykefravær, forekommer sjeldent. Hvis arbeidsgiveren har vært lojal mot lovpålagte plikter, og det viser seg at oppfølgningen ikke har den ønskede positive effekt, vil det jo dessverre være et tidsspørsmål før det offentlige må overta ansvaret for å fange opp den arbeidsuføre med de velferdsordninger som folketrygdloven gir anvisning på. Det kan for øvrig neppe herske tvil om at tett oppfølgning overfor den sykmeldte har mye for seg. Det viktigste er kanskje at en god kontakt mellom arbeidsgiveren og den ansatte forhindrer en distanse til arbeidslivet og derfor bidra til å gjøre det lettere for vedkommende å komme tilbake til et yrkesaktivt liv. 8 nytt fra føyen nr 1 / 2010 kundemagasin fra føyen advokatfirma da 9

6 gjennom en endringsordre. Fraværet av denne funksjonaliteten medførte videre at den sentrale modulen ikke kunne settes i full produksjon. Retten legger til grunn at dette også var den direkte årsaken til at prosjekt strandet og ikke lot seg realisere. Knut Glad knut.glad@foyen.no telefon: Kirill Miazine kirill.miazine@foyen.no telefon: Fersk IT-dom: Telenor vs. IBM Retten knytter noen kommentarer til hvorfor IBM ikke klarte å oppfylle sin estimeringsforpliktelse: det virket som om denne oppgaven ble mer komplisert enn det IBM hadde forutsett. Retten nevner også at det var umulig for IBM å utarbeide detaljerte estimater som inkluderte implementering før arbeidet med analyse og design var ferdigstilt og akseptert av Telenor. Det kunne virke som om det var mengden av endringer som skapte problemer, men der hadde IBM som ledd i sitt prosjektlederansvar også ansvaret for å sikre at det var en forsvarlig og hensiktsmessig endringshåndtering i prosjektet. Oslo tingrett avsa dom 19. januar 2010 i tvisten mellom Telenor og IBM. Saken gjaldt et meget omfattende serverkonsolideringsprosjekt hos Telenor. IBM var engasjert fordi Telenor selv manglet kompetansen til å gjennomføre et så omfattende og komplekst IT-prosjekt. Prosjektet gikk på grunn. I dommen nevnes flere eksempler på hvordan prosjekter ikke bør håndteres. FØYENs innledende kommentarer En avtale er et styringsdokument som skal regulere gjennomføringen av et prosjekt fra oppstart og frem til en vellykket leveranse. Avtalen skal selvfølgelig også ha mekanismer for å håndtere situasjoner der ikke alt går som planlagt. For at avtalen skal kunne brukes slik, er avtaleoppfølgning meget viktig. De personer, hvis arbeid styres direkte av avtalen, må vite hva avtalen går ut på, hvilke situasjoner krever hvilke handlinger og hvordan prosesser ellers skal håndteres. Det mest utbredte eksempelet på manglede oppfølgning er endringshåndtering: avtalen legger opp til en ryddig og strukturert system for å endre omfang m.m., mens prosjektledere eller andre involverte synes at slike formaliteter er til skade heller enn til gagn og etablerer egne rutiner, som er raskere å implementere, mer smidige og effektive. Inntil alt går galt Dommen illustrer et prosjekt, hvor bl.a. dårlig prosjektoppfølgning har resultert i et havari. Mer om prosjektet og bakgrunnen I 2003 besluttet Telenor å sette i gang et serverkonsolideringsprosjekt. Det skulle foretas en systemkonsolidering og migrering av Telenors servere, som var spredt på 37 lokasjoner rundt i Norge, til en sentral datahall på Fornebu, og antall servere skulle også reduseres betraktelig. Telenor hadde selv ikke tilstrekkelig kompetanse til å gjennomføre et så omfattende og komplisert prosjekt. Det ble derfor besluttet å engasjere en leverandør som hadde spisskompetanse innenfor dette området. Etter flere kvalifikasjonsrunder ble IBM gitt prosjektoppdraget. Avtalen mellom Telenor og IBM ble inngått i oktober 2004 og hele prosjektet ble delt opp i flere moduler med til dels sterk innbyrdes sammenheng. Helt i starten skulle det kjøres en forprosjektanalyse, hvor IBM bl.a. skulle utarbeide oversikter over de modulene som skulle utgjøre det totale prosjektet og analysere prosjektets verdi. Da denne analysen ble ferdigstilt, viste beregningene at prosjektet ville ha en negativ forretningsverdi. Kostnadene ville med andre ord overstige inntektene og kostnadsbesparelsene ved en gjennomføring av prosjektet. Telenor ønsket imidlertid at IBM skulle undersøke om det var mulig å bedre lønnsomheten ved å redusere kostnader. Ulike kostnadsreduserende tiltak ble derfor vurdert. Nye beregninger basert på disse tiltakene viste til slutt en positiv forretningsverdi. Antakelig burde prosjektet ha blitt stoppet her. Men prosjektet gikk videre. Omfanget ble justert, bl.a. ved at planene om en ny datahall var lagt til side samt omfanget av funksjonalitet skulle reduseres. Det reduserte omfangsdokumentet ble gjennomgått og akseptert av begge parter. I løpet av prosjektet kom det et betydelig antall endringer. Retten bemerket at det høye antallet endringer som kom i ettertid kan muligens tyde på at fastsettelsen av omfanget ikke var tilstrekkelig forankret hos Telenors linjeorganisasjon som var de som senere skulle ta leveransen i bruk. Under prosjektgjennomføringen oppsto det etter hvert stor uenighet mellom partene og konflikten endte i Oslo tingrett. Sentrale anførsler fra Telenor Telenor anførte at IBM aldri maktet å ferdigstille leveransen i henhold til avtalte kriterier. Det hadde vært en rekke feil og mangler ved delleveranser, samt store forsinkelser og kostnadsoverskridelser i prosjektet som IBM hadde ansvaret for. I tillegg ville ikke IBM vedstå seg helt sentrale kontraktsforpliktelser. Det viktigste poenget var at IBM nektet å levere en pakke som var nødvendig for at en sentral modul skulle kunne settes i produksjon. Telenor anførte at IBMs leveranse var tilnærmet verdiløs for Telenor. Telenor krevde erstatning på kr Subsidiært krevde Telenor prisavslag. Kravet om prisavslag utgjorde kr Sentrale anførsler fra IBM IBM hevdet at hovedavtalen med Telenor ikke oppstilte noen leveringsforpliktelser for IBM, men disse ville evt. følge av de forskjellige modulkontraktene, ref. ovenfor. IBM hevdet derfor IBMs leveranse- og kontraktsforpliktelser må vurderes i forhold til den enkelte modulavtale, og IBM har overholdt sine forpliktelser etter samtlige av disse leveranseavtalene. IBM hevdet samtidig at Telenor aldri bestilte den sentrale pakken, som Telenor hevder var en forutsetning for idriftsettelse. Etter IBMs mening strandet prosjektet pga. forhold som Telenor selv må ta ansvaret for. IBM krevde frifinnelse for Telenors krav samt oppgjør for IBMs utestående for. Rettens vurderinger Arten av IBMs forpliktelser IBM hevdet at hovedavtalen med Telenor ikke oppstilte noen leveringsforpliktelse for IBM. Retten var ikke enig i dette. Etter rettens vurdering er det ikke tvilsomt at hovedavtalen oppstiller en rekke forpliktelser for IBM som leverandør, herunder både resultat- og omsorgsforpliktelser. Ved resultatforpliktelser er kontrakten oppfylt når resultatet nås, og den er misligholdt dersom resultatet ikke nås eller det ikke nås i tide. Ved omsorgsforpliktelser skal det derimot ytes en nærmere angitt innsats, uten at leverandøren dermed har forpliktet seg til å nå et bestemt resultat. Dersom leverandøren har ytet den forutsatte innsats, er forpliktelsen oppfylt selv om det resultat kunden håper på ikke nås. IBMs forpliktelser var imidlertid ikke endelig fastlagt på tidspunktet for avtaleinngåelse, men måtte utledes av hovedavtalen sammenholdt med forpliktelsene etter modulkontraktene med tilhørende vedlegg og tilleggsavtaler. Sentrale faktorer som økte utfordringene Etter rettens vurdering var det flere faktorer i dette prosjektet som etter hvert bidro til å gjøre utfordringene, som alltid er til stede i såpass komplekse leveranser, enda større. Forprosjektanalysen avdekket at det opprinnelige prosjektet ville ha negativ verdi for Telenor. Selv om omfanget av prosjektet ble redusert sammenliknet med de opprinnelige planene, ønsket Telenor likevel senere i prosjektet å benytte noe av den funksjonaliteten som tidligere var tatt ut. Dette skapte utfordringer for prosjektet. En annen faktor som etter hvert skapte utfordringer i prosjektet, var at partene inngikk en avtale om implementering av en modul før analyse- og designarbeidet for denne modulen var avsluttet. Det ble også påbegynt arbeid med den etterfølgende applikasjonsmigreringen, slik at det var mange parallelle arbeidsstrømmer. Underveis i prosjektet kom det videre et betydelig antall endringsordrer, som skulle implementeres, herunder over hundre stykker bare i perioden fram til mars Det ble videre gjort enkelte avvik fra endringsprosedyren som ble avtalt i hovedavtalen. Årsaken til prosjekthavari Telenor ønsket levert funksjonalitet som var betinget av en særskilt bestilling fra Telenor i form av en endringsordre. Etter avtalt prosedyre måtte IBM imidlertid først gi Telenor et estimat over virkningene av ønskede endringer. IBM hadde ikke overholdt fristen med å utarbeide slik estimat. Denne fristen var for øvrig forlenget flere ganger av Telenor. Retten konkluderte at IBM hadde misligholdt sin estimeringsplikt, dette avskar i realiteten Telenor fra å kunne bestille funksjonaliteten Prisavslag Telenor ble ikke gitt medhold i erstatningskravet for forgjeves kostnader og har krevd prisavslag for verdireduksjonen som IBMs mangelfulle leveranse utgjør. Retten har vurdert flere metoder for å beregne prisavslag. Retten la til grunn at avtalens formål og reelle hensyn taler for at verdireduksjonen ikke kan beregnes ut fra hva det vil koste å få mangelen utbedret. Retten bemerker at det her dreier seg om en utviklingsavtale med IT-leveranser som er spesialtilpasset for en kunde. Når leverandøren, som har designet løsningen, ikke klarer å utbedre en mangel etter langt tid, er det naturlig nok også en meget stor fare for at heller ingen andre klarer dette. Det vil derfor også være nærmest umulig å forsøke å angi hva kostnadene ved å få mangelen utbedret vil kunne utgjøre i slike tilfeller. Etter rettens vurdering var det heller ikke noe mulig alternativ for Telenor å forsøke å videreføre prosjekt selv eller gjennom å engasjere en annen leverandør. Verdireduksjonen ble derfor beregnet med utgangspunkt i hvilken gjenbruksverdi IBMs leveranse hadde for Telenor. Verdireduksjonen ble satt til kr Det var avtalt en erstatningsbegrensning på , men denne fikk ikke anvendelse på krav om prisavslag. Dommen er fremdeles ikke rettskrafti. Det gjenstår å se om Telenor eller IBM anker den til lagmannsretten. Det er imidlertid et faktum at det tenkte serverkonsolideringsprosjektet er blitt en fiasko for så vel Telenor og IBM. I ettertid kan man stille seg et spørsmål om saken til slutt måtte få sin avgjørelse i retten. Retten pekte på flere forhold som antakelig i vesentlig grad har bidratt til at konflikten ikke lot seg løse utenfor tingretten. For oss andre, så vel advokater som kunder og leverandører, kan dommen tjene som en påminnelse om at avtaleoppfølgning er viktig nytt fra føyen nr 1 / 2010 kundemagasin fra føyen advokatfirma da 11

7 Tekst: Frode Bergland Bjørnstad P R O F I L E N Jens Petter Heyerdahl, adm. direktør ISCO Group Ny standardavtale fra EU-kommisjonen om overføring av personopplysninger til land utenfor EU-/EØS-området Frode Bergland Bjørnstad frode.bergland.bjornstad@foyen.no telefon: Marianne Smith Magelie marianne.smith.magelie@broadpark.no telefon: Ukeavisen Ledelse har satt fokus på dette temaet gjennom samtaler med første amanuensis Alf Steinar Sætre ved NTNU og Jens Petter Heyerdahl, adm. direktør i ISCO Group. FØYEN erfarer også at det er en endring på gang, og har valgt å fremme noen av kommentarene, blant annet gjennom en samtale med Heyerdahl. ISCO Group Anbefalingsbrev virker ofte mot sin hensikt Et anbefalingsbrev skal i utgangspunktet være noe som oppfattes positivt for både den som skriver brevet og for den det gjelder. Vi må se på det som en «CV i CV en». CV en skal være som en spennende meny på en god restaurant (saftig biff som rekrutterere elsker), og derfor er alt av anbefalinger viktig. Men hvorfor tror du vi må har referanser for eksempel? Nettopp. Bedre referanse skal man lete lenge etter, såfremt man har gjort en god jobb. Den erfarne hodejegeren Jens Petter Heyerdahl, adm. direktør i ISCO Group, er imidlertid av den oppfatning at muntlige referanser er mye mer å stole på enn skriftlige. For har du skrevet et varmt anbefalingsbrev for en medarbeider som du gjerne vil bli kvitt i håp om at han kanskje kan få seg en annen jobb? Da bør du ha vært forsiktig med formuleringene, for hvis den nye arbeidsgiveren føler seg lurt, kan du risikere å bli saksøkt. I USA har dette skjedd flere ganger. Derfor har det utviklet seg et eget språk av bevisste tvetydigheter som gjør det mulig for avsenderen å gardere seg mot uønskete reaksjoner. Anbefalingsbrev har vært veldig vanlig i USA og startet allerede på High School nivå. Unge studenter får anbefalingsbrev fra sin foreleser noe vi i Norge ikke har som vane og vi stiller oss heller spørsmålet hva skal jeg med et anbefalingsbrev på dette nivået er ikke det kun for studenter som søker skoleplass i utlandet? Jens Petter Heyerdahl Førsteamanuensis Alf Steinar Sætre gir eksempler i Ukeavisen Ledelse på formuleringer som ved første øyekast virker helt greit f eks at «ingen er bedre kvalifisert til denne jobben enn NN». Den negative betydningen trenger ingen å tenke på med mindre den nye arbeidsgiveren skulle finne ut at NN i virkeligheten er en ubrukelig døgenikt! Denne type problematikk er da også grunnen til at amerikanske arbeidsgivere knapt skriver referanser, og hvis de gjør det, er det ingen rekrutterer som bryr seg om innholdet sier Jens Petter Heyerdahl. - Det er blitt stadig vanligere å betale seg ut av arbeidskonflikter med et pent sluttvederlag supplert med en god attest, der teksten ofte er spekket med superlativer. Heyerdahl opplever den samme tendensen som i USA: De skriftlige erklæringene fra tidligere arbeidsgivere blir mindre og mindre verd. Motivet hos dem som skriver slike attester eller anbefalingsbrev varierer fra et behov for å bli kvitt noen man ikke vil ha til et ekte ønske om å hjelpe et menneske i en vanskelig situasjon og selvfølgelig fra tidligere praksis, at det er en oppriktig og positiv mening med anbefalingen. Heyerdahl er konsekvent når han vurderer kandi dater på grunnlag av samtaler med folk han stoler på, gjerne under fire øyne. Han sier at i Norge kan du gjøre dette, for miljøet er så lite at veldig mange kjenner veldig mange. I USA er ikke dette like lett, med store miljøer og store avtander slår han fast. GPS-verktøy for flåtestyring: Sjefen kan ta deg når du kjører for fort eller for sent Datatilsynet gjennomførte høsten 2009 tilsyn ved budbilog transportvirksomheters bruk av GPS-flåtestyringsverktøy. Funnene var etter tilsynets mening nedslående. De varsler nå skjerpede krav. Teknologiske mulighet for effektivisering. Den nye teknologien gir en virksomhet bedre muligheter til å styre egen bilflåte. Teknologien vil være et nyttig verktøy for blant annet datateknikere, drosjer, budbiler, vareleverandører, reparatører, elektrikere og snøryddingsfirma. Med slike verktøy kan virksomhetene til enhver tid vite hvor bilene er. Bilene kan dermed raskt styres til det stedet hvor det er størst behov for dem. I tillegg til slike styringsmuligheter knyttet til bilene, kan systemene gi overvåkingsmuligheter knyttet til sjåførene. Den ansatte kan ikke lenger stoppe for en pølse uten å være sikker på at sjefen ser det. Personvernulemper. GPS-styringsverktøy vil så å si alltid være regulert av personopplysningsloven. De personvernmessige betenkeligheten vil således ofte være ivaretatt gjennom krav i denne loven. Det er viktig at virksomhetene er klar over prosedyrer og krav som må følges før slike verktøy kan tas i bruk. Bruken av systemene skal blant annet være regulert i intern rutiner De ansatte må informeres før slike verktøy innføres. Enkelte verktøy, eller bruken av disse, vil kunne innebære en ulovlig overvåking. Som et generelt prinsipp vil det på nærmere vilkår være lovlig å bruke informasjonen til en effektiv styring av flåten, mens det vil være ulovlig å kontrollere den enkelte ansatte. Eksempelet hvor systemet brukes for å kontrollere at ansatte ikke foretar stopp utenfor faste stoppesteder, vil ikke aksepteres av Datatilsynet. Grensetilfellene. En lovlig bruk av systemet vil likevel kunne avdekke forhold som etter arbeidsretten vil kunne være en oppsigelses- eller avskjedsgrunn. Dersom virksomheten ikke har regulert bruken av verktøyet på rett måte i internkontroll eller i tilsvarende instrukser, vil opplysningene som utgangspunkt ikke kunne brukes ved en senere rettssak. Dette vil kunne medføre at domstolene anser oppsigelsen eller avskjeden som usaklig, selv om den reelt sett ikke var det. Det er således svært viktig for arbeidsgiver å ha fokus på gode og tilpassede rutiner. Interne dragkamp i staten. De tilsynene som Datatilsynet gjennomførte avdekket etter tilsynets mening så store feil og mangler at det er behov for en skjerpet regulering. Skattedirektoratet ønsker at slike opplysninger lagres og er tilgjengelige. Dette forenkler skattemyndighetenes kontroll med ansattes bruk av firmabiler. I følge Datatilsynet vil nye retningslinjer være ferdig i mars. Selv om Datatilsynet ønsker skjerpede regler, vil slike regler avhenge av at tilsynet får gjennomslag for sitt syn overfor skattemyndighetene. Det siste ordet er således ikke sagt. For overføringer fra en behandlingsansvarlig, til en databehandler godkjente EU 5. februar nye standardavtalevilkår. Innenfor avtalens virkeområde kommer den nye avtalen til anvendelse på alle nye eller endrede dataoverføringer fra og med 15. mai De eksisterende avtalene kan med andre ord ikke benyttes etter dette tidspunktet. Avtalen vil på enkelte punkter være mer fleksibel. Den passer for overføring av en virksomhets egne personopplysninger til en leverandør som skal lagre og behandle virksomhetens personopplysninger når dette skjer utenfor EU-/EØS-området. Slike standardavtaler kan benyttes når personopplysninger overføres til et tredjeland (land utenfor EU-/EØS) som ikke gjennom lovregler og styreform sikrer en «forsvarlig behandling» av personopplysninger, jf. personopplysningsloven 29. Avtalene skal sikre at personopplysningene behandles forsvarlig også i slike land, på samme måte som personverndirektivene sikrer en forsvarlig behandling av personopplysninger ved overføringer innenfor EU-/EØS-området. Det viktigste ved den nye avtale er at den gir et rettslig grunnlag for at virksomheter utenfor EU-/EØS-området kan videreføre opplysningene til andre underkontraktører. Forutsetningen er at virksomheten som eier opplysningen skriftlig må samtykke til dette, og at samme vilkår som er pålagt den opprinnelige leverandøren som mottar opplysningene, også pålegges eventuelle underkontraktører For leverandører som ønsker mer fleksibilitet, blir det derfor svært viktig at disse forholdene hensyntas i den opprinnelige avtalen. Vilkårene vil i følge EU-kommisjonen ikke kunne benyttes direkte uten aksept fra lokale personvernmyndigheter (Datatilsynet) ved overføring fra en databehandler i EU til en databehandler utenfor EU. Med andre ord vil en virksomhets overføring av kundenes personopplysninger til land utenfor EU-/EØS-området ikke kunne skje med hjemmel i denne avtalen uten aksept fra Datatilsynet. Bakgrunnen for dette kravet er trolig at det foreligger forskjellig praksis i ulike EU-land, og at EU-kommisjonen har funnet at dette valget bør ligge innenfor det enkelte lands skjønnsmargin. Etter norsk praksis fra de eksisterende standardavtalene synes det avgjørende å være at virksomheten utenfor EU-/EØS-området forplikter seg til å behandle opplysningene i samsvar med de krav som gjelder innenfor EU- og EØS-området. En virksomhet vil således kunne overføre kundens personopplysninger, dersom virksomheten skriftlig har avtalt med kunden at opplysningene vil kunne overføres til virksom heter utenfor EU under forutsetning av at kunden kan gjøre gjeldende vilkårene i EUs standard databehandleravtale overfor virksomheten. Personvernet vil da være godt ivaretatt. Kunden vil som behandlingsansvarlig ha den tilstrekkelige instruksjonsmyndighet med hensyn til behandlingen av kundens personopplysninger. Denne praksisen kan tale for at det samme bør gjelde for den nye avtalen. Dersom en ønsker å være på den sikre siden, bør dette avklares med Datatilsynet. Trolig vil en annen løsning være at virksomheten utenfor EU-/EØS-området inngår standardavtalen direkte med virksomhetens kunde. En slik løsning kan imidlertid ha noen ulemper, bl. a. ved at det kan bli uklare linjer med direkteavtale mellom dataeier og en underleverandør nytt fra føyen nr 1 / 2010 kundemagasin fra føyen advokatfirma da 13