Randaberg kommune mottok skjønnsmidler kr for 2012/2013. Nedenfor følger rapport fra NÆRVÆRS prosjektet i Randaberg kommune

Transkript

1 Randaberg kommune Fylkesmannen i Rogaland Postboks 59 Sentrum 4001 Stavanger Arkivsaknr. Arkivkode Avd/Sek/Saksb Deres ref. Dato: 12/ KOM/PER/TD SKJØNNSTILSKUDD 2012/2013 RAPPORT Randaberg kommune mottok skjønnsmidler kr for 2012/2013. Nedenfor følger rapport fra NÆRVÆRS prosjektet i Randaberg kommune : Bakgrunn for prosjektet Randaberg kommune er IA-bedrift. Kommunen ønsket å knytte til seg en ressursperson i et tidsavgrenset prosjekt som kunne bidra til å føre kommunen videre i IA-arbeidet: Forebygge og redusere sykefravær, styrke jobbnærværet og bedre arbeidsmiljøet, samt hindre utstøting og frafall fra arbeidslivet. Ressurspersonen skulle være med på å gjøre lederne og arbeidstakerne gode i sykefraværsreduserende arbeid, og det ble lagt vekt på å videreutvikle rutiner og arbeide forebyggende. NÆRVÆR-prosjektets delmål var blant annet: 1. Å videreutvikle rutiner 2. Informasjonsarbeid og opplæring rettet mot ledere og arbeidstakere 3. Forebyggende arbeid 4. Å bistå lederne i deres oppfølging av sykemeldte arbeidstakere 5. Nærværsarbeid I prosjektperioden har fokusområdene til ressurspersonen/nærværsagenten vært som følger: 1. Videreutvikle rutiner for sykefraværsoppfølging i kommunen 1.1. Gravide arbeidstakere En arbeidsplass som ikke greier å holde på sine arbeidstakere når de blir gravide, vil også produsere langtidssykmeldte og uføre i større omfang enn andre arbeidsplasser. I arbeidet for Besøksadresse Postadresse Telefon Randabergveien 370 Postboks 40 Telefaks Randaberg 4096 Randaberg

2 et inkluderende arbeidsliv bør vi starte med det letteste - å tilrettelegge for de aller friskeste, de gravide. De som har restarbeidsevne, men vil bruke den på en måte som ikke går utover dem selv eller barnet. 2 av 3 gravide trenger tilrettelegging i løpet av svangerskapet, men bare 1 av 3 oppnår en viss grad av tilrettelegging. Sykemelding er assosiert med mengden av belastende arbeidsforhold og minst 30 % av fraværet kan skyldes manglende tilrettelegging. Nærværsagenten har derfor utviklet nye rutiner for oppfølging av gravide arbeidstakere i kommunen. Gravide arbeidstakere er blant de grupper av ansatte som det bør være fokus på å tilrettelegge for, ettersom man i den senere tid har sett en endring i form av tidligere tidspunkt for sykemelding i svangerskapet. Dersom dette skyldes manglende tilrettelegging, kan det ved gode rutiner og påfølgende god tilrettelegging, tenkes at arbeidsgiver kan bidra til å utsette oppstart av sykemelding for minst en tredel av de gravide og på den måten bidra til en positiv utvikling på sykefraværsstatistikken. Tiltakene i rutinen består av en firepunkts oppfølgingsrutine som inneholder faste samtaletidspunkt og faste tema for disse samtalene. Dette inkluderer også en risikovurdering av arbeidsplassen og initiering av påfølgende tilretteleggingstiltak. Her er det også informert ut til lederne om muligheten for å søke om tilretteleggingstilskudd og BHT-tilskudd fra NAV. Disse rutinene er lagt inn i kommunens system for HMS/kvalitetssikring. Det er også satt i gang et samarbeid med kommunal jordmor og fysioterapeut fra BHT med spesialutdannelse innen kvinnehelse om informasjonsmøter til gravide arbeidstakere. Hensikten med disse møtene er å informere arbeidstakerne om hva som er trygge arbeidsforhold for kvinnen og barnet og hva som bør tilrettelegges når de er gravide. Disse møtene er planlagt tre ganger pr. år Funksjonsbeskrivelser Funksjonsbeskrivelsen skal informere legen om arbeidsforholdene til den ansatte og om muligheter for tilrettelegging og alternative arbeidsoppgaver. Dette gir grunnlag for lettere å komme frem til en gradering som er tilpasset funksjonsevnen ved vurdering av evt. sykemelding. Bakgrunnen for å utvikle dette er et ønske om å lage et hjelpeskjema som kan brukes i sykefraværsoppfølgingen. Hjelpeskjemaet skal inneholde opplistede arbeidsoppgaver og en oversikt over alternative arbeidsoppgaver som den ansatte kan få i en periode. Formålet med skjemaet er å vise legen at vi som arbeidsgiver kan og vil tilrettelegge. Slik håper vi at ansatte som begynner å få helseplager enten kan unngå sykmelding, eller gjøre det mer tydelig for sykemelder hvilken gradering av restarbeidsevnen som er hensiktsmessig ved hjelp av tilrettelagte arbeidsoppgaver. En gradering som tar hensyn til muligheter på arbeidsplassen, men også medisinsk rådgivning med tanke på hvilke konkrete arbeidsoppgaver det er snakk om. De ansatte, verneombud og leder skal i samarbeid lage en beskrivelse av nåværende arbeidsoppgaver og hvilke alternative arbeidsoppgaver de kan eventuelt kan utføre dersom det er behov for tilrettelegging i en periode. Dette kan gjerne gjennomføres i et personalmøte. Det er viktig at oppgavene beskrives så konkret som mulig. På denne måten ivaretas ansattes medvirkningsplikt samtidig som dette starter en refleksjon hos både ledere og ansatte, hvor Arkivsaknummer: Side: 2 12/994-6

3 fokuset blir endret fra å tenke på diagnose og sykdom til å tenke restarbeidsevne og muligheter. De ansatte blir på denne måten aktive deltakere i å utforme en plan for å komme tilbake i full jobb etter sykdom. Alle arbeidstakere skal ha tilgang til skjemaet for sin arbeidsplass og leder bør oppfordre arbeidstakeren å ta dette med seg dersom de har time hos legen. Disse rutinene er lagt inn i kommunens system for HMS/kvalitetssikring. 2. Informasjonsarbeid og opplæring rettet mot ledere og ansatte 2.1. Interne kurs Det er gjennomført et halvdagsseminar for alle ledere, tillitsvalgte og verneombud i kommunen. Tema for dette seminaret var samtaleteknikk, nærværsfaktorer, presentasjon av nærværsprosjekter i en avdeling og annen relevant informasjon. Det ble lagt opp til stor grad av deltakelse fra lederne i form av refleksjon over tema, begrep og erfaringsutveksling. I samarbeid med NAV Arbeidslivssenter Rogaland er det også avtalt et nytt internt kurs for ledere, tillitsvalgte og verneombud med tema kommunikasjon og konflikthåndtering. Dette kurset vil bli arrangert i november Informasjon Det er blitt sendt ut månedlig informasjons-epost til ledere, tillitsvalgte og verneombud med aktuelle tema innenfor området. I tillegg har nærværsagenten planlagt og koordinert felles informasjonsmøter for alle arbeidstakere i syv barnehager, tre skoler/sfo og en avdeling innenfor helse og omsorg. Tema var: Ansatt i en IA-virksomhet, hva innebærer det for meg? og informasjonen ble gitt av kommunens kontaktperson fra NAV Arbeidslivssenter i Rogaland. 3. Forebyggende arbeid 3.1. Helse Nærværsagenten har planlagt og koordinert deltakelse i aktivitetskonkurranse for kommunens ansatte, med hensikt å bedre helse, trivsel og arbeidsmiljø i avdelingene. Konkurransen gikk over 12 uker og skapte stort engasjement i alle avdelinger. Totalt deltok 540 av 900 ansatte i konkurransen. Som en forlengelse av denne aktivitetskonkurransen ble det gjort avtaler med et variert utvalg av treningssenter i distriktet, og kommunen tilbyr nå sine ansatte bedriftsavtaler innen både styrke, kondisjon, yoga, klatring og kampsport. I tillegg har nærværsagenten jobbet med å tilby ansatte kurs i stressmestring og selvforsvar i samarbeid med et kampsport-institutt i Stavanger. Dette vil bli et ukentlig tilbud om en times trening i arbeidstiden i en periode på ti uker. Oppstart er i september Faglig veiledning Arkivsaknummer: Side: 3 12/994-6

4 Etter forespørsel fra en avdelingsleder har nærværsagenten hatt ansvar for en faglig veiledningsgruppe for en gruppe sykepleiere. Denne gruppen står i en meget krevende arbeidssituasjon faglig sett, og det var ønskelig fra leders side å gi arbeidstakerne tilbud om faglig veiledning for å kunne forebygge utbrenthet og sykefravær grunnet situasjonen. Gruppen har hatt ukentlige veiledninger med gode resultat. Nærværsagenten har godkjent veilederutdanning. 4. Bistå ledere i enkeltsaker med sykefraværsoppfølging Veiledning i sykefraværsoppfølging i 20 avdelinger i kommunen. Typiske tema har her vært: Grunnleggende kunnskap om partenes ansvar i sykefraværsoppfølging. Gjennomgang og evaluering av avdelingsinterne rutiner. Veiledning i komplekse enkeltsaker. Deltakelse på dialogmøter og andre type samarbeidsmøter med behandler, Arbeidslivssenteret, leder og ansatt. Videreformidling av kontakt med Arbeidslivssenteret og bedriftshelsetjeneste v/behov. Veiledning i gode tilretteleggingstiltak i enkeltsaker og hvordan ledere søker om tilskudd til dette. 5. Nærværsarbeid o Tall fra Arbeidslivssenteret viser en markant økning i søknader fra kommunen i Dette har resultert i 55 tilsagn om tilretteleggingstilskudd pr i prosjektperioden. Flere søknader om tilretteleggingstilskudd er også under behandling hos Arbeidslivssenteret. o I perioden før nærværsprosjektet startet opp (2012 og tidligere) blir det rapportert fra Arbeidslivssenteret om lite eller ingen tilsagn på tilretteleggingstilskudd. Nærværsagenten har også tilbudt nærværsprosjekt til ledere som ønsker et ekstra fokus på fravær/nærvær i sin avdeling. Dette har ført til 3 langvarige prosjekt i avdelinger innen barnehage, helse og omsorg og skole. Nærværsagenten har her veiledet leder og arbeidsgruppe i prosessen med å definere behov, lage handlingsplan og gjennomføring samt evaluere tiltak som er satt i gang. I disse prosjektene er arbeidstakerne i høy grad blitt engasjert i prosessen. Etter seks måneder ser en nå positive endringer i arbeidsmiljø og nærvær i avdelingene. Disse prosjektene er fremdeles aktive og er planlagt å ha en varighet på 2 år. Nærværsarbeidet fortsetter i inneværende år. Med hilsen Tone Dahl Personal- og organisasjonssjef Arkivsaknummer: Side: 4 12/994-6

5

6 Ny lønnstabell per Kap 4 B Lønnsramme Gruppe Ansiennitet St.koder Gruppe 0 år 4 år 8 år 10 år 16 år 20 år 6572 / 6583 A 1 Ufaglært / 7210 Gr / 6863 B1 Fagarbeider / 7520 Gr 2 eller tilsvarende 7168 / 6675 C1 3-årig høgskole Gr 3a HO: Ansatte som er vernepleier eller sykepleier og som innehar stilling hvor denne kompetanse kreves: BOF: Førskolelærere i barnehage, Avlastningsenter/Ressurssenter som i HO 7174 / 6455 C2 Ny lønn / 7637 Gr 3 b 7617 / Mer enn 3-årig D1 E1 Krav om master Kap 4C 7961 Z1 Lærer Gr Z2 Adjunkt Gr Z3 Adjunkt med tillegg Gr Z4 Lektor Gr Z5 Lektor med tillegg Gr 5 Unge arbeidstakere (st.kode 7711) Årslønn 35,5 t/u 37,5 t/u Yngre enn 16 år per time ,95 108,82 Mellom 16 og 18 år per time ,47 122,56 Andre lokale avtaler (årsbeløp i hel stilling) Kr. Andre lokale avtaler (årsbeløp i hel stilling) Kr. Sykepleier/ fagarbeider natt Fagansvar SFO Fagansvar/bokoordinator Funksjonstillegg: Pedagogisk leder Fagansvar ATO Kontaktlærer grunnbeløp, uavhengig av st% Relevant tillegg/videreutdanning i fagstillinger, kr per 30 studiepoeng, maksimalt kr for 120 studiepoeng (fom )

7 KRITERIER FOR INDIVIDUELL AVLØNNING AV LEDERE Vedtatt i administrasjonsutvalget Bakgrunn I dag praktiserer noen tjenesteområder individuell avlønning av sine ledere, andre gjør det ikke. Tjenestesjef for Helse og Omsorg har en tid uttrykt ønske om å utarbeide kriterier for individuell avlønning av sine ledere. Ikke først og fremst for å øke motivasjonen, men for å bøte på det som i dag kan oppleves som urettferdig at ansvarsmengden er ulik, men lønnen er lik. Barn og Familie praktiserer differensiert avlønning i dag, men kun basert på antall enheter i barnehagene. Tjenestesjef i Barn og Familie mener at denne type automatiske avlønninger ikke fanger opp innsats. Han ønsker stimulans for å motivere til enda bedre innsats. Utdanningsforbundet har i en protokoll i forbindelse med forhandlingene i 2008 uttrykt ønske om å være med på å vurdere kriterier for individuelle lederlønninger. 2. Prosjektets målsetning Mål for dette arbeidet er å identifisere objektive og eventuelt subjektive kriterier for lønnsfastsettelse av ledere. Det er også et mål at partene er omforente om kriteriene. Prosjektgruppen skal også uttale seg om utdanning er et objektivt kriterium som bør godtgjøres. Det er forutsetning at kriteriene er blir gjort kjent for lederne slik at de vet hva de blir målt på. Vi ble enige om følgende forutsetninger: - Det trenger ikke være likt i alle tjenesteområdene. - Lønnsdifferensiering er en mulighet, ikke en plikt. - Lønnsdifferensiering vil kreve større involvering av leder. Den underordnede må få tilbakemelding på arbeidsutførelse gjennom året FØR de lokale forhandlingene, gjennom medarbeidersamtalen. 3. Gruppens sammensetning Gruppen har bestått av: Jan Kåre Ruud, FO, Torfinn Goa, UF, Katrine Larsen, UF, Svein Olav Kristensen, BoF, Torild Lende Fjermestad, HoO, Jenny Nilssen, Skole, og Tone Dahl, pers- og org.utvikling (prosjektleder).gruppen har hatt fire møter. 4. Følgende er diskutert Kompleksitet, kan det måles? F eks krevende, faglige utfordringer som boliger for psykisk utviklingshemmede hvor noen brukere er enkle, andre er mer krevende. Pasientene er tyngre i dag enn for få år siden. Utdanningsforbundets politikk er velkjent, de ønsker minst mulig individuell lønnsfastsettelse. Innenfor skolesektoren skiller lønn et mindre beløp mellom skolenes størrelse. Styrergruppen: Antall Besøksadresse Postadresse Telefon Randabergveien 370 Postboks 40 Telefaks Randaberg 4096 Randaberg

8 avdelinger/antall årsverk er fint, lett målbart. Individuelle avlønning har både en politisk side og en praktisk side. Det ble stilt spørsmål ved det individuelle påslagets effekt på motivasjonen. Utdanningsforbundet er mot å benytte ikke-målbare kriterier på rektorene, men kompleksitet ble brukt som et argument for lønnsdifferensiering innenfor skolene i fjor. Gruppen var enig om at ansvar for heldøgnskontinuerlig drift skal tillegges vekt. Ellers var prosjektgruppen innom diskusjoner som: Hva er en avdeling? Antall ansatte er det årsverk eller hoder? Gruppen mente hoder, med en viss justering. Antall brukere må ses i forhold til kompleksitet/spesielt krevende brukere. Er størrelsen på budsjett og regnskap et kriterium som skal legges til grunn? Krysspress og eksponering, bør ledere for enheter som utsatt for et ekstra press/søkelys tilgodeses? Kompleksitet kan forstås som bredden i beslutninger, det å gjøre oppgaver for helheten. Andre kriterier som ble diskutert: Ansvar for flere ulike stillingsgrupper, fleksibilitet, evnen til å omstille seg, utvikling sykefravær, eksterne/interne kunder /aktører, gjennomføringsevne, måloppnåelse, personalledelse å gjøre de ansatte gode, veileder, støtte, bygge opp de ansatte. Resultatet av disse diskusjonene følger som Prosjektgruppens anbefaling i rapporten, under kap Kompensasjon for videreutdanning Skal videreutdanning kompenseres, og i tilfelle hvordan? Vi har tre alternativer: a- Ledere får automatisk økonomisk uttelling for videreutdanning målt for eksempel etter antall studiepoeng b- Ledere får IKKE økonomisk uttelling c- Det foretas en subjektiv vurdering hvor tjenestesjef, personalsjef og tillitsvalgt vurderer helheten/totaliteten til leders utdanning og utøvelse av lederfunksjonene. Flere i prosjektgruppen var negative til at ledere skal få en automatisk lønnsmessig uttelling for videreutdanning. Noen mente at videreutdanning i ledelse bør være en selvfølge for lederne våre. Utdanningsforbundet minnet om at rektorer ikke har det kompetanselønnssystemet som lærere har, og får ingen automatisk uttelling for videreutdanning. Heller ikke barnehagestyrerne har det i dag. FO var heller ikke positiv til automatisk ekstra økonomisk utslag for videreutdanning. Prosjektgruppen endte på alternativ c som innebærer at videreutdanningen inngår i en helhetsvurdering. Det vil i praksis si at man på et subjektivt grunnlag vurderer den aktuelle leders videreutdanning sammen med utøvelse av lederkunnskap. Lederlønningene fastsettes i de årlige, lokale forhandlingene og tillitsvalgte deltar dermed naturlig i vurderingene. I og med at vi her innfører et subjektivt kriterium, er det ønskelig at tillitsvalgt er med

9 også i lønnsfastsettelse av nyansatte ledere i de tilfellene det dreier seg om skjønnsmessig lønnsfastsettelse. 6. Det individuelle tilleggets betydning Hvor stor betydning skal det individuelle tillegget ha? Dersom det skal ha marginal betydning, må vi bli enige om et generelt tillegg til gjeldende stillingsgruppe/alle medlemmer av én fagforening og så fordele en individuell topp utover det. Eks: Alle har en grunnlønn, og så har tjenestesjef å skli på, altså en basislønn med en ramme på toppen. Vi lar denne problemstillingen ligge, og tar den opp til diskusjon i de neste lønnspolitiske drøftingsmøtene. 7. Prosjektgruppens anbefaling Prosjektgruppen anbefaler å legge følgende kriterier til grunn ved fastsettelse av lederlønninger: Objektive kriterier: - Størrelse; antall avdelinger / antall ansatte (hoder/årsverk) - Kompleksitet (flere ulike stillingsgrupper, dagarbeid/døgndrift,.) Størrelse og kompleksitet må ses i sammenheng - Budsjettstyring og regnskap oversikt og kontroll Subjektivt kriterium: - Tjenestesjef, personalsjef og tillitsvalgt vurderer helheten/totaliteten til leders utdanning og utøvelse av lederfunksjonene (dette vil gjelde i lokale forhandlinger og ved nyansettelser). Kriteriene for individuell lederavlønning tas i bruk ved hovedforhandlingene høsten Videre framdrift Rapporten oversendes rådmannens ledergruppe, Samarbeidsutvalget, og endelig Administrasjonsutvalget for beslutning.