«De som står lengre» Innhold. Steinar A. Hopland, Senter for seniorpolitikk. Oktober

Størrelse: px
Begynne med side:

Download "«De som står lengre» Innhold. Steinar A. Hopland, Senter for seniorpolitikk. Oktober 2014. www.seniorpolitikk.no"

Transkript

1 «De som står lengre» Steinar A. Hopland, Senter for seniorpolitikk Oktober Innhold Innledning... 1 Et sammendrag... 2 «Men still at work»... 3 Baby boomers ser ut til å trives i lange karrierer Bedriftene vi besøkte og informantene der Våre spørsmål og tema... 8 Hva er hovedtendenser i de svar vi har fått? Hvordan tenker og handler HR spesialistene? Hvordan stiller tillitsvalgte seg til at folk står lengre? Push, pull, jump eller stay og stuck... 21

2 Inntrykk etter dialoger med arbeidstakere som står i arbeid ut over gjengs avgangsalder i bedriften. Og noen synspunkter fra HR ledere og tillitsvalgte i de samme virksomheter. Målgruppe for det vi skriver: Bedriftsledere, ledere innen personal- og organisasjon, tillitsvalgte og kanskje andre med interesse for hva som påvirker forholdet til det å stå lenge i arbeid, og til det å bli alderspensjonist. Innledning Det er ingen tvil om at temaet eldre i arbeidslivet, pensjoneringsatferd, aldersgrenser og mobilitet i arbeidsmarkedet for gruppen 50 + har vært mer debattert i 2014 enn på mange år. Årsakene er mange: Reportasjer i dagspressen om nedbemanning og de eldste arbeidstakeres situasjon. Flere forskningsrapporter som tar opp disse tema har sett dagens lys. Arbeids- og sosialminister Robert Eriksson har en tydelig interesse på området med flere forslag til endringer i lov- og regelverk. Nye aktiviteter fra Helsedepartementet og deres direktorat som tangerer temaet og, i all beskjedenhet, Senter for seniorpolitikk sitt enda mer utadvendte engasjement. Det ser samtidig ut for at arbeidsgiver- og arbeidstakerorganisasjonene i noe mindre grad har vært drivere i diskusjonen om eldre og arbeid; men de er gode følgere i litt ulikt tempo. Bidragene deres til de faglige diskusjonene kom blant annet i forbindelse med at Avtalen om et inkluderende arbeidsliv ble fornyet, og i høringsuttalelsene etter at notatet om aldersgrensene ble sendt ut fra Arbeids- og sosialdepartementet (ASD). Delmål 3 om de eldre i arbeidslivet er fortsatt med i IA-avtalen og noen av poengene omkring godt voksne i arbeidslivet ble styrket, men ikke operasjonalisert ytterligere. Det syntes en stund å være litt åpent om det fortsatt ville finnes formuleringer om forlengelse av arbeidsforhold. At det faktisk gjør det må sees som partenes fortjeneste. Underliggende vil den reelle aldring av befolkningen i seg selv i økende grad forsterke fokus på emnet. Flere enn tidligere oppdager tempoet i den demografiske utvikling og hvordan dette slår ut på ulike felt. Direkte kontakt Det finnes ikke så mange studier som går rett på sak til dem dette egentlig gjelder og spør hvorfor de som velger å forlenge sitt yrkesforløp ut over det som er det gjennomsnittlige i en bedrift faktisk gjør det. Informasjon om hvem som tar slike valg og i hvilket antall, kan vi lettere få opplysninger om fra de tre-fire forskningsmiljøer som tradisjonelt har hatt seniorer i arbeidslivet som et tema. Senter for seniorpolitikk bestemte seg for å foreta denne runden til et utvalg av bedrifter i 2014 for å komme enda mer direkte i dialog med dem som foretar de personlige valg dette dreier seg om. Dette som et 1

3 supplement til dem som stiller spørsmål over telefon til flere hundre respondenter ved hjelp av sine hel- og deltidsengasjerte medarbeidere. Vil ville også snakke med noen av dem i bedriftene som bidrar til at valget mellom jobb eller avslutning av arbeidsforhold skal kunne tas. Direkte samtaler over bordet gir trolig også et inntrykk av deres begrunnelser for valget om å forlenge karrieren. Besøkene ute i felten har gitt oss en klarere forståelse av hvordan det oppleves å jobbe lengre enn det som er det normale i firmaet. Et annet motiv for å sette i gang dette arbeidet er erfaringen SSP har om at tiden vi tilbringer ute, og det at vi setter generasjonspolitikken på dagsorden, skaper en anledning for ledelsen og tillitsvalgte til å gjøre en gjennomgang av egen tenkning. Det oppstår et incitament for å se om den livsfasepolitikk de holder seg med er i tråd med nye og større mål satt både internt og i samfunnet rundt. At denne sideeffekten oppstår har vi fått dokumentert gjennom to tidligere lignende ekskursjoner gjennomført i 2012 og Det er Åsmund Lunde og Steinar A. Hopland som har gjennomført disse dialogene i et ganske omfattende reiseprogram fra juli til oktober Førstnevnte besøkte Hent, Asplan Viak, Norconsult, PwC, Atea og Accenture og Steinar Hopland de andre. Åsmund har kommentert og kommet med nyttige innspill til denne rapport. Et sammendrag Senter for seniorpolitikk har god erfaring med å besøke bedrifter og snakke med sentrale personer der som et virkemiddel til at ledelsen og de tillitsvalgte skal sette mer trykk i sin handling for de eldste i bedriftene. Målet for våre besøk til 20 bedrifter over hele landet høsten 2014 var å få vite mer om årsakene til at de eldste der hadde valgt å stå lengre i arbeid. I hver bedrift traff vi 6 personer, 4 av dem var eldre som var litt utypiske da de hadde arbeidet i hel eller delt stilling flere år etter at flertallet av deres jevnaldrende kolleger var pensjonert. I tillegg hadde vi lengre samtaler med den HR ansvarlige og hovedtillitsvalgt eller en annen sentral tillitsperson. I halvparten av bedriftene fikk vi etterfølgende møter med hele eller deler av ledergruppen for å diskutere status når det gjaldt tema som økning av avgangsalder, tilrettelegging for seniorer som ønsket det, hvilken policy bedriften burde ha for å bruke de mest erfarne medarbeiderne mer o.l. Det er mulig å kjenne igjen det som kom frem av våre dialoger fra andre og bredere undersøkelser i inn- og utland. Flere har jo stilt spørsmål om hva som ligger bak valget den enkelte gjør om tidligere eller senere utgang. Våre reiser til 20 bedrifter gir den konklusjon at følgende er de hyppigste årsaker til valget om å bli værende: - Jobbens innhold og gleden over å ha et arbeid som en behersker. - Gode kollegiale forhold som en frykter å miste. 2

4 - Det lønner seg fortsatt å jobbe, og det å kombinere inntekt og pensjon i flere år gir større økonomisk trygghet. - Situasjonen til ektefelle og samboer er av stor betydning, man samordner sin tenkning rundt pensjonering i de fleste familier. - Ansatte som er i god form står lengre, de som velger sen pensjonering har ofte solid helse og føler seg sterk. - De regler bedriften har for redusert arbeidstid, noe mer ferie og lettelse i jobbinnholdet betyr også noe. Dette er listen, i prioritert rekkefølge, etter hvor ofte punktene forekommer. Men den enkeltes valg hviler sjelden på en av disse, men heller en kombinasjon av flere fra listen og andre. Stor gjeld, for liten opptjening i pensjonsordningen, en spesiell kamerat som velger å stå, en annen som slipper personalansvaret, toppleder tok kontakt og ba om flere år, hun hadde oppgradert sin kompetanse på teknologi og ville benytte denne lengre; bedriften kom med et nytt teknisk redskap som vakte nysgjerrighet like før tenkt avgang, ble enke og fryktet ensomhet, fikk lov til helt å bestemme sin egen arbeidstid og stillingsprosent, er en rask oppramsing av noen forklaringer. Ingen spesiell årsak litt tilfeldig at flere år legges til, støter vi også på hos flere. Ut fra dette bildet er det med andre ord visse grenser for hva en arbeidsgiver kan gjøre for å oppfylle delmål 3 for dem som er IA bedrift, eller for at de andre får dra nytte lengre av sine gode medarbeidere. Beslutningen tas også ut fra forholdene på helt andre arenaer. Det er ikke mer enn halvparten av de firma vi var hos som har en kjent og nedskrevet seniorpolitikk eller livsfasepolitikk som de fleste benevner det. Et noe lavere funn enn det andre har kommet til. Noen av disse «policies» som vi har studert er svært korte, generelle og av og til gamle. Vi opplever at bedriftens forberedelse til våre samtaler og det at representanter for både ledelse og medarbeidergruppen ble nødt til å dukke ned i materien ga selve saken et godt skyv fremover lokalt. Tilbudet om en senere oppfølging fra SSP dersom de ønsker å revitalisere sin tenkning, sine retningslinjer og sin policy ble godt mottatt. Det kan forhåpentligvis gi dette ofte sovende temaet ny aktualitet. Fleksibilitet i løsninger som et alternativ til en utmeislet politikk er i økende grad det bedriftsledelsen faller ned på i spørsmålet om de eldste medarbeiderne. «Men still at work» Innledningsvis vil jeg nevne en inspirasjonskilde som trigget oss til å gå i gang: Det var studien som var gjort ved Sloan Center for Aging & Work i Boston. Tidlig i 2014 kom boken Men still at work ut skrevet av Elizabeth F. Fideler (Rowman & Littlefield, London). Hun er i dag ansatt som forsker der, men har sin doktorgrad samt undervisningserfaring fra Harvard University. I to omganger har hun forsket på henholdsvis kvinner og menn som sprenger grensene for det som har vært kutyme for pensjonering i deres bedrifter. I den nevnte boken refererer hun 3

5 hva som kom ut av 156 intervjuer med yrkesutøvere i ulike jobber. Bakteppe for denne studien var tidligere kartlagte stereotypier om eldre i arbeid: - Eldre arbeidstakere betraktes som mindre produktive og dyrere. - De er resistente mot forandringer. - Deres ferdigheter og kunnskap er ikke helt «cutting edge». - Selv om ikke alle sluntrer unna, er mange ikke på hugget hva gjelder ny teknologi som innføres. - Det kan være bortkastet både å ansette dem og gi dem opplæring for plutselig får de et alvorlig helseproblem, eller de bestemmer seg for å slutte. Men noen har likevel sett at det også finnes rom for superlativer: - De bringer med seg verdifulle ferdigheter, ekspertise og erfaring. - De er kjent for pålitelighet: En konsistent jobbutførelse, lite fravær og en dedikasjon til jobben. - De er samvittighetsfulle og har godt innarbeidede vaner preget av grundighet og få feilslag. - Modenheten i vurderingene er et eksempel til etterfølgelse for ungdommen. En stor variasjon av årsaker bak valget om å bli værende i jobb. Noe av essensen i Fidelers funn om grunnene til at disse 156 personene over 65 år gjengir jeg her i en forenklet form: Hele 91 prosent fortalte at det er tilfredsheten ved å gå på jobb og selve jobbinnholdet som trigger dem til å holde på fortsatt. Det at de finner mening i arbeidet ligger høyt på skalaen. Alternativet å være hjemme og fylle dagen med fritidssysler og familiære aktiviteter, synes mindre fristende. Det å få bruke sine profesjonelle ferdigheter og gleden av samspillet med klienter, pasienter, elever, kunder osv.er sentralt. Videre den følelsen som ligger implisitt i det å få være til hjelp for noen, eller glede noen. Dette er avgjørende faktorer i hennes studie. Også forholdet til kolleger kom inn foran de økonomiske motiver. Respondentene hennes meldte at de fikk energi og trolig bedre helse av å være i aktivitet, være i relasjoner og være i en kjent dagsrytme. Forholdene i hjemmet betød mye for en annen gruppe. Det å komme seg ut av huset. Det kunne bli ensomt hjemme. Og så, endelig, dukker de finansielle begrunnelser opp, som sparing til en pensjon, man trenger kort og godt pengene jobben genererer. Noen hadde gjeld som skulle betjenes, andre hadde kommet sent i gang med karrieren og ville ta igjen noe av det tapte rent økonomisk. Det er gleden den enkelte opplever av selve arbeidet og det å tilhøre et arbeidsfellesskap som egentlig beskrives mest her. Dette leder tankene hen på den typologi som har vært mye brukt i foredrag om seniorpolitikk både fra oss og andre. Det skulle være mulig å gjenkjenne typene fra vår egen familie eller vennekrets. 4

6 Gruppen vi har møtt tilhører mest sannsynlig disse 50 prosentene som med stor utholdenhet stødig går videre, som både er glad i jobben og opplever en form for forpliktelse til å holde det gående. Eller er det slik at noen også er tvunget til å holde seg i arbeidslivet og ikke ser noen mulighet for en tidlig retrett? Det var i prosjektet om de «Seniorpolitiske fremtidsbilder» FAFO for noen år siden tegnet disse portretter. Baby boomers ser ut til å trives i lange karrierer. I Senter for seniorpolitikk har vi mange gode kilder for å se hva forskere og forfattere på dette temaet finner ut i de ulike land. En gjennomgang av det materialet som er samlet viser årsaker til at baby boomers (de som er født mellom 1945 og 1955) er mer tilbøyelig enn de som f.eks. er født før krigen til å forlenge sin jobbkarriere. Igjen fremkommer varianter av det jeg over refererte fra Elizabeth Fidelers arbeider: Årsakene kan være sammensatte, og det er ikke alltid like bevisst og planlagt. At personlig økonomi er en faktor i mange land med langt svakere pensjonssystemer enn oss synes klart. Men at trivsels- og arbeidsglede aspektet står sterkt er ugjendrivelig. 5

7 Stanford studien fra Et eksempel på en nyere studie som befester dette inntrykker er en oversiktsartikkel fra Martha Deevy ved the Stanford Center on Longevity fra Hun er overrasket over den utvikling som har funnet sted etter at det samme fenomenet ble betraktet 10 år tidligere: 17,4 % av 65 åringene og eldre var aktive i arbeidsstyrken i USA i 2010, en økning fra 12,9 % i år Prediksjonene fra US Bureau of Labor Statistics viser at 22,6 % vil være i arbeid i Men spørsmålet om hvem som er i arbeid og ikke minst, hvorfor, er mindre klare. Det har vært sett på som en selvfølge at den finansielle side av saken har vært den dominerende årsak bak viljen til å holde seg flere år i et arbeidsforhold. En bredt anlagt spørreundersøkelse har avdekket at nærmere en tredjedel av de godt voksne som kunne tenke seg en avslutning tviler på om de rent økonomisk evner å få det til. Mindre enn 1 av 5 amerikanere over 50 år oppgir at de har brukt tid og energi på å planlegge sin pensjonisttilværelse når det gjelder hva de skal leve av. Sparingen er lav i denne aldersgruppen sammenlignet med det vi vet er tilfellet i Norge. Likevel forteller forfatteren etter å ha studert data fra forskjellig hold (bl.a. The 2012 Retirement Conference Survey og the Pentegra Retirement Survey året etter) at disse monetære hensyn ikke er det utslagsgivende for om en velger pensjonist- eller arbeidstakerrollen. Det er den college utdannede del av populasjonen som viser sterkest tendens til å ville stå lengre i sine stillinger. Sammenhengen mellom høy inntekt og et langt yrkesliv er sterk. Det er de mange sosiale, emosjonelle og psykologiske fordeler som ser ut til å foranledige valget om å gå videre for svært mange. Flere og flere av oss bor nå i tette, urbane strøk, men dette er ingen garanti for nære sosiale relasjoner, sier Martha Deevey, snarere tvert imot. Og denne mulige skjermingen fra sosial omgang i slike bomiljøer, i motsetning til det som skjer i landsbyer og grender, gjør at de eldste tyr til jobben som sin kilde for nærhet til flere utenom sin familie. Fortsatt jobbing også etter at en kunne ha trukket seg tilbake blir et valg som gjøres for å berike livet med utvidet menneskelig kontakt. Hun lister opp de fem motivasjonsfaktorer som ser ut til å slå tyngst igjennom: 1. Fortsatt arbeid forebygger sosial isolasjon og gir en sterkere tilknytning til samfunnet. 2. Arbeidet gir dem en sterkere følelse av mening i livet. 3. Deltagelse i arbeidslivet tillater dem å bruke ervervede erfaringer og kunnskaper. 4. Arbeidet hjelper med å holde folk friske og sunne, fysisk og mentalt. 5. Arbeidet er en kilde til glede. Tidligere studier i USA viser at % av eldre medarbeidere sier at de trives i jobben. Det er lett å forstå at de ikke vil gi opp denne kilden til tilfredshet. Så langt de amerikanske studier som noen sikkert vil innvende ikke helt har overføringsverdi til våre sosiokulturelle rammer. På den annen side skulle ikke den menneskelige natur være så vesensforskjellig når det gjelder atferd og personlige prioriteringer i våre to samfunn 6

8 Bedriftene vi besøkte og informantene der. Bedriftene vi besøkte ligger geografisk spredt over hele landet. Selv om flere er tradisjonelle industribedrifter av en viss størrelse er det også et innslag av «nye» bransjer. Her er f.eks. også vekstbransjene som tekniske rådgivere, konsulentfirmaer, IT/telecom o.l. representert: - Hydro asa Oslo/Holmestrand - aluminium - Glencore Nikkelverk Kristiansand - nikkellegeringer - Norske Skog Skogn - papir - Biomar as Myre i Vesterålen - laksefor - Moelven gruppen Brummundal - limtre - Lerum as Sogndal saft og syltetøy - Boliden Odda - zink - Eramet Norge Kvinesdal - mangan - Willis Norway Oslo - forsikringsmegler - Sparebanken Sør Arendal finanstjenester - Heimdal Entreprenør HENT Trondheim bolig- og næringsbygg - Handicare Moss rullestoler og tekniske hjelpemidler - Price Waterhouse Coopers PWC Oslo konsulent- og revisjonstjenester - Norconsult Oslo tekniske konsulenttjenester - Asplan Viak Oslo arealplanlegging og grønt areal - Nortura kjøtt og fjærkre - ATEA as system og IT leverandør - Accenture strategi og IT konsultasjon - Sønnico Tele as telenett og fiberkabling - UMOE Mandal maritimt verft 7

9 I hver av disse bedriftene hadde ledelsen på vår anmodning valgt ut fire medarbeidere fra forskjellige deler av huset som var typiske representanter for dem som jobber lengre enn flertallet. Mange steder var det de fire eldste i bedriften. Medarbeiderne var, med noen få unntak, i alderen år. For alle industribedriftene som var med gjelder at disse hadde hatt mulighet for å avslutte ved fylte 62 år med AFP. I de samme bedriftene ble «vanlig pensjoneringsalder» som gjennomsnitt oppgitt til å være 63 for operatørene og 65 for administrasjonen. I de øvrige selskapene var det for de fleste en aldersgrense på 67 år, men langt fra alle sto så lenge. I tillegg til denne gruppen hadde vi også samtale med HR direktør eller personalsjef eller tilsvarende, samt med hovedtillitsvalgt eller en annen fra fagforeningens styre på stedet. Fantes ikke fagforening gjennomførte vi samtalen med de ansattes representant i AMU eller SAMU. I tre tilfeller med et hovedverneombud. I tillegg til kriteriet om geografisk spredning og en stor variasjon i næringssektor valgte vi også ut organisasjoner som var store nok til at de faktisk hadde et visst antall medarbeidere som var i målgruppen. Alle hadde en organisert HR funksjon med en leder av denne. Det kunne vært faglig interessant ved en annen anledning å studere nærmere de små og mellomstore bedriftene. Spesielt i de selvstendige yrkene, f.eks. de som i mindre firma driver som advokater, leger, tannleger, konsulenter o.l. kan det finnes mange som blir stående i arbeid langt utover det som vanligvis forventes. Det vil sikkert være dem som mener at det utelukkende bør satses på kvantiative og en strengere empirisk metode når problemstillinger av vår type skal kartlegges. Presisjonen når et stort antall forekomster undersøkes ved bruk av statistikk forsvinner litt når vi anvender noe som mer hører hjemme i en kvalitativ metode. Men det å generere kunnskap gjennom semi-strukturerte intervjuer hvor vi møter folk fysisk på deres hjemmebane tror vi likevel er meningsfylt for å undersøke de sosiale og psykologiske prosesser som ligger bak avgjørelsen om å bli værende videre i jobb på tampen av en karriere. Meningene om hvordan en kommer nærmest virkeligheten og i hvilken grad det er mulig å generalisere resultatene vil sikkert være delte. At vår tilnærming både er tid- og ressurskrevende er vi enige om. Så kan vi lure på om de tilleggseffekter vi får ut av dette likevel gjør det til et fornuftig tiltak. Våre spørsmål og tema I vår undersøkelse var vi ute etter å ha en åpen dialog med dem vi møtte. Selv i en relativt upretensiøs informasjonsinnsamling relatert til de overlegninger som tas i sammenheng med avgang, hadde vi utarbeidet et spørreskjema. Dette ble benyttet som en intervju-mal for at vi lettere skulle kunne bearbeide svarene. For å sikre en logisk oppbygging av hjelpeverktøyet og få en fremgangsmåte som sikret mot de største fallgruver konsulterte vi seniorforsker Robert Salomon fra AFI som gikk igjennom vårt utkast, korrigerte og kommenterte det: 8

10 «Intervjumal til dialogmøter med personer som står ut over den vanlige pensjonsalder 1. Navn? Alder? Ansiennitet i bedriften. 2. Når bestemte du deg for å gå videre utover det som er vanlig avgangsalder hos dere? 3. Har du vurdert hvor lenge du ønsker å jobbe? Hvorfor vil du slutte da? 4. Hva er årsaken til at du velger å stå lenge i jobben? - Jobbinnhold? Kollegastøtte? Lederstøtte? Tilrettelegging? Fleksibilitet? Annet? 5. Hvor mye betyr de privatøkonomiske forhold, lønn, pensjonsrettigheter, generelle ansatte betingelser, seniorgoder o.l. for ditt valg om å stå videre i jobb? 6. Har bedriften en seniorpolitikk, eller skrevet personalpolitikk hvor deler av denne retter seg mot de eldste arbeidstakerne? - Hvis ja kan du beskrive nærmere hva den går ut på? 7 a) Har du full stilling? Har det vært noen skifte av oppgaver p.g.a at du er blitt eldre? - Oppgaver nå som du selv i større grad får påvirke. 8 b) Fortell om de oppgavene du har hatt de siste 15 årene. 9 Hvordan trives du i jobben i dag? Hva vil du si påvirker denne trivsel mest? I positiv retning i negativ retning? 10 Føler du at du blir akseptert og respektert like mye nå som tidligere? 11 Har du andre tanker eller refleksjoner om det å forlenge yrkesaktiviteten?» En annen variant av dette ble brukt til de HR sjefer i hver av bedriftene som vi også fikk i tale: Intervjumal HR leder 2) Har bedriften en generell seniorpolitikk for å beholde eldre arbeidstakere og en mer spesiell personalpolitikk for de som står utover «vanlig pensjonsalder»? - Hva er «vanlig pensjonsalder» i bedriften? 3) Hvilke fordeler, eventuelt ulemper, har bedriften av at noen står i arbeid utover «vanlig pensjonsalder» 4) Vil du/dere si at denne gruppen eldre arbeidstakere representerer noen spesielle kvaliteter som har betydning for de andre ansatte? 5) Synspunkter på i hvilken grad og på hvilken måte eldres arbeidsinnsats påvirker produktiviteten? - Innovasjon, nytenkning, omstilling? 6) Har det betydning for arbeidsmiljøet at noen i denne aldersgruppen fortsetter å arbeide? 7) Er det behov for ekstra tilrettelegging for noen av de eldre arbeidstakerne? 8) Er det en «kultur» i bedriften for å slutte ved en viss alder? - Virker det inn på de øvrige eldre ansatte at noen fortsetter etter denne alder? 9) Påvirker det bedriftens omdømme at dere legger til rette for denne gruppen å kunne fortsette? På hvilken måte? 10) Er det noen av de eldre arbeidstakerne som har spesiell kompetanse som bedriften er avhengig av også i fremtiden? 9

11 11) Vil du si at dette beror på arbeidstakerens initiativ eller er det bedriften som har stimulert til at de fortsetter? 12) Har dere ønske eller behov for mer informasjon/samarbeid fra SSPs side når det gjelder seniorpolitikk, for eksempel innlegg på møter/samlinger? En tilpasning av intervju-mal for HR ledelsen ble brukt i dialogen med tillitsvalgte. I alle møtene ble det gitt rom for også å diskutere nærliggende tema, så lenge vi primært fikk vite hvordan de tenkte om det vi hadde på hjertet. Samtalene kunne da avslutningsvis dreie seg om aldersgrenser, eldre arbeidstakeres kvaliteter kontra de yngres, ledelsens og fagforeningens faktiske interesse for seniorpolitikk, de store individuelle forskjeller i arbeidsprestasjoner og interesse for å fornye kompetanse i gruppen 55 +, o.l. Stort sett hadde våre samtaler, seks i hver av de 20 bedriftene, en varighet på ca 45 minutter. Det gjaldt både samtalene med seniorene som med personalsjefene og de tillitsvalgte. Med svært få unntak foregikk disse ute i bedriftene. De vi møtte var blitt litt forberedt gjennom et skriv som forklarte hensikt og metode. Under løfte om konfidensialitet omkring avsender av budskapet var det ikke vanskelig å få våre samtalepartnere i tale. Vi har valgt å referere kort det viktigste som kan trekkes ut av de svar vi fikk. Avslutningsvis gjør vi et forsøk på å finne hovedelementer i det som fremkommer, hva er de mest frekvente begrunnelser for å velge et langt yrkesforløp? Og i hvilken grad ligger det bevisste, planlagte valg bak disse? Vi skal på samme måte se om det er slik at bedriftene ved deres HR ledelse, eller om fagforeningen, har satt i gang tiltak for å påvirke den interne senior personalpolitikk i en spesiell retning. I 9 av virksomhetene ble det også gitt mulighet for at vi kunne få et møte med hele eller flere fra ledergruppen. Her ble bedriftens tenkning og praksis på dette området gjennomgått og deretter fulgte en diskusjon. I tillegg ville noen av selskapene at vi skulle komme tilbake senere når de hadde fått jobbet litt mer med disse spørsmål. Hva er hovedtendenser i de svar vi har fått? I denne lille studien ba vi de 20 bedriftene, alle i privat sektor, om å få en samtale med en tillitsvalgt, en HR leder og fire av de eldste som arbeidet der. Det hele gjennomført i løpet av to måneder. Det skulle ha vært 120 samtaler. Så ble det likevel ikke helt slik, på grunn av fravær på den dagen vi kom og i et par tilfeller fordi de manglet nok eldre. Det endelige tall ble 115. Likevel er vi fornøyde med det vi har oppnådd av tilslag. For å gå rett på det som kan sies å være vårt hovedspørsmål: Hvorfor er de eldre arbeidstakerne egentlig fortsatt i jobb? De to svar som hyppigst gis er: 10

12 Jobbinnhold og kollegiale forhold. Det er opplevelsen av å beherske jobben godt, og gode tilbakemeldinger på det medarbeideren har utført, som styrker han eller henne i at de ikke bør gi seg ved 60 eller 62, men holde det gående videre. Som nevnt ville vi denne gangen ha tak i et hovedinntrykk, mer enn en presis kvantifisering. Likevel har vi registrert at begrunnelser innenfor oppgavene og miljøet på jobben går igjen i minst halvparten av svarene vi fikk. Kan det da motsatt være slik at de som etter hvert får en opplevelse av at de ikke mestrer kravene og oppgavene like bra har gått av med dette som årsak? Og at den gruppen som aldri hører noe om eget arbeid fra overordnede eller får et hint om at man er ønsket videre har tatt konsekvensen av det? De to intervjuerne er ikke i tvil om at her ligger en sannsynlig sluttårsak for mange. Er der forskjeller etter hvilken hierarkisk plassering respondentene befinner seg på? Nei. Sikkerheten på at de klarer jobben som skal utføres kombinert med trivselen som ligger i å møte opp hver dag for å gjøre nettopp disse arbeidsstykkene ser ut til virke sterkt i alle etasjer. Om de sitter i en sentral lederstilling i Hydro, Norske Skog eller Handicare eller om den som reflekterer rundt dette jobber «på gulvet» i Umoe, Biomar eller Sparebanken Sør, er vekten på dette like tung. Jeg vil gjengi noen representative svar på grunnlag av notater og hukommelsen: 65 åring: «De kom til meg og sa at de foreløpig ikke hadde fått lært opp noen som kunne steppe inn for meg. Disse kvalitetskontrollene er det rett og slett ikke alle som kan settes til. Og de mente også jeg ville ha bedre av å være på jobb enn å sitte og se i veggen. Jeg sa da at jeg kan ta ett år til. Nå er det blitt to, så får vi se etter hvert.» 64 åring: «Jeg trives jo saktens med oppgavene. Det blir bare for mange av dem. Har fått mye skryt for at bestillingene blir fulgt opp på den måten jeg gjør det på jeg kjenner jo tross alt de fleste oppdragsgivere personlig. Akkurat det er ikke helt enkelt å overføre til andre. Hadde bestemt meg for 62. Nå har jeg sagt 65 til kona.» 64 åring: «Nok er nok, sa jeg til personalsjefen. Hun fortalte at et par andre som hadde slutta ymtet frempå om å komme tilbake i deltidsstilling. Jeg synes ikke alt vi har gjort når det gjelder teknisk design av de nye her er så fantastisk. Jeg sa ja til å ta et par år til hvis jeg kunne få kutte en dag i uken. Trivselen med oppgavene er det ingenting i veien med. Når jeg blir 65 skal jeg be om å få gå videre med tre dager i uken.» Dette som noen eksempel utsagn fra de over 40 personene som nevner entusiasmen, nysgjerrigheten, trivselen omkring det de holder på med og erfaringen med at selve jobben får de til godt på en av de to øverste plasser for viktige årsaker. Den årsak som nest mest trekkes frem er like klart det kollegiale fellesskap, det gode arbeidsmiljøet, det at en har en viktig del av sitt sosiale nettverk på arbeid. Mange er tydeligvis redd for at de gode kontaktene de har hatt på arbeidsplassen, utvekslingen av tanker og ideer, den godartede fleipingen osv., mistes. Det tap som oppstår her kan ikke erstattes av de familiære relasjoner, naboskap, organisasjoner de gjerne er medlem av eller ektefelle og samboer. De enslige vi møtte trakk dette frem som en ekstra sterk faktor. Det gjorde også de intervjuobjekter som vi fikk inntrykk av hadde viet spesielt mye tid til jobben. I et par av teknologibedriftene møtte vi noen som hørtes ut til å være langt over normalt dedikert til jobben, 7/24 typene. De fryktet overgangen til en tilværelse fri for et yrke, med helt andre rutiner og plenty av tid til egen rådighet hver eneste dag. Kollegaene som de var vant til å bryne seg på, diskutere både intrikate jobbutfordringer med så vel som løst og fast, var der bare ikke lenger. De så at det kom til å bli en dramatisk forandring i livet som de ikke helt kunne forutse virkningene av. Bedre da å 11

13 skyve det hele foran seg en stund til. Dessuten, som det ble lagt til i praktisk talt alle disse tilfellene: Helsen var god og energien som trengtes til å jobbe var fortsatt tilstede. 70 åring: «Mange av dem jeg kjenner er jo i bedriften og jeg synes jeg har god kontakt både med eldre og yngre. Vi utveksler erfaringer og deler sorger og gleder med hverandre, nesten som en familie. Jeg må si at frykten for å mistrives som pensjonist er langt sterkere enn usikkerheten på om jeg skal klare brasene her et par år til. Jeg blir her så lenge jeg kan og er ønsket.» 68 åring: «Det er riktig at vi er mer sliten enn før og at jeg ikke orker særlig mye etter at jeg kommer hjem. Men heller det enn å sitte på kafeen her borte og preike tompreik. Jeg tror at lediggangen som eldre er betydelig oppskrytt. Man kan bli syk av mindre. Så lenge jeg får sove tilstrekkelig etter hvert som vi roterer skiftene skal jeg klare å gi det i jobben som trengs. Alle mine venner jobber på verket. De andre som jeg hadde mye med å gjøre bor i syden nå. Det er ikke noe vi kunne tenke oss.» 67 åring: «Når du har gått i den daglige rutine her siden 1971 er du jo blitt en del av innboet. Vi har det kjekt sammen både på avdelingen og ellers. Jeg er blitt så gammel nå at mange spør meg til råds om alt mulig her i kantinen, jeg er en slags Klara Klok for mange her, spesielt de yngste. Når mannen min fortsatt jobber og jeg stortrives med mine arbeidskamerater hvorfor skulle jeg da trekke meg tilbake? Det felleskapet vi har her er en av de viktigste grunnene til at jeg tenker å stå til 70.» Spesielt på de mindre industristedene kom frykten for å skulle bli gående mye alene og at hverdagen skulle bli grå og kjedelig. Et antall av dem vi diskuterte dette med hadde erfart at barn og dermed barnebarn, om de hadde noen var flyttet til byene, og at det ble litt stusslig å bare gå hjemme. På jobben var det alltid noen å snakke med, man kunne både gi og ta i mot en håndsrekning og man ble regnet med. Uttrykk som «hun har gitt seg», «han har lagt inn årene» og «han har trappet av» skremte og hadde medvirket til at man gjorde avslutningsårene lengre. «Jeg er et typisk teammenneske», sa en som ikke kunne se for seg at han skulle på seniorsenteret to ganger i uken. Han hadde som 63 åring vært med en tidligere kollega dit og spist en god middag en gang. Foredraget var godt og alt var tilsynelatende normalt, kunne han berette, men følelsen av at dette likevel bare var et tidsfordriv ble plagsom. «Der og da bestemte jeg meg; arbeidslivet er min arena så lenge jeg kan makte det! Bridge og en samtale om politikk på senteret kan være OK, eller over gjerdet til naboen, men sammenlignet med det målrettede og spennende på jobben blir det banalt. Jeg er 66 år, ja, men for ung til å tre ut av det kollegiale felleskap jeg trives i og som gir meg så mye..» Privatøkonomien og de familiære forhold. Det som ellers kom frem i våre dialoger med representanter for de eldste, enten dette var i finans-, industri-, IT sektoren, eller andre tjenesteytende virksomheter, var at også privatøkonomi og familiesituasjonen var områder i den enkeltes liv som hadde stor betydning for valget. En kynisk kalkulasjon av hva man hadde i utgifter og hva exit fra jobb ville bety for den økonomiske balanse ligger på en tredjeplass for årsaksfaktorer. Det var omtrent like mange som fremholdt at god helse hadde virket positivt inn på beslutningen om å jobbe fortsatt som alternativ til å «gå over i de passives rekker». Det var anslagsvis en tredjedel av de spurte som fremholdt dette. Gjerne i kombinasjon med andre forklaringer. Det vi registrerte var at uttak av AFP så vel som den reduserte folketrygden man kan hente fra fylte 62 år var regelen mer enn unntaket. Vi traff, for å 12

14 presisere dette noe, ikke på noen som ikke fikk utbetalt AFP eller statlig alderspensjon helt eller delt, i den gruppen vi forholdt oss til som var i jobb. 64 åring: «For meg er AFP en hovedårsaken til at jeg sitter på den gamle plassen min her fortsatt. Aldri hatt det så bra økonomisk, mens AFP en går inn på en konto lever vi greit av resten, gjeld er nedbetalt for lengst, store investeringer gjør vi ikke lengre. Slik sett er alt bare velstand.» 65 åring: «Nr. 1 for meg er økonomi når du spør om hvorfor. Det var pensjonsrådgiveren som ga meg støtet til å ville forlenge det hele frem til 67. Han viste meg et regneeksempel og jeg så jo straks at jeg gjorde lurt i å stå på videre. Vi ville sikkert klart oss ganske bra uten dette, men det jo en rettighet dette som vi har kjempet for.» 66 åring: «Jeg hjelper sønnen min litt fortsatt. Han har gjeld og to små barn og holder på med et stort ombyggingsprosjekt. Han var ute av jobb en periode. Jeg mottar både lønn og folketrygd. Forskudd på arv kan du kalle det. Vi hadde ikke kunnet gjøre dette uten det lønnsnivået jeg har nå. Om jeg står til 70 er vel tvilsomt, men frem til 68 kanskje det kommer jo an på så mye ellers.» Selv om svært få i vårt materiale nevner privatøkonomiske årsaker helt på topp er denne forklaring til at det jobbes klart blant de viktige. Det gjelder også dem som åpenbart kommer fra høylønns grupper. Ikke få av dem vi snakket med vegrer seg litt for å diskutere dette, de føler seg en smule brydd over det faktum at de både hever full lønn og denne pensjonen trekker ofte litt på smilebåndet av det når vi stiller spørsmålet. Et tema som går igjen i vår meningsutveksling er at AFP egentlig var et virkemiddel for dem som var fullstendig utslitt og måtte trekke seg tilbake før tiden. Eksemplene på at denne pensjonstypen benyttes helt i tråd med dette opprinnelige utgangspunktet er ikke mange i de 20 bedriftene vi har besøkt. I flere studier både her til lands og ute har vi sett drøftet en annen nærliggende faktor som kan styre pensjoneringsatferden: Familien og ektefellen. På vår reise til dette lille, men forholdsvis representative utvalg av norske større og mellomstore bedrifter i landet er det naturlig å prøve å få en forståelse av hvor stor vekt dette tillegges. Uten at vi hadde et konkret spørsmål om familiens innvirkning på avgjørelsen berøres nok dette av 2/3 blant seniormedarbeiderne. Men hvordan dette slo ut varierte. For mange var det et ønske å harmonisere tilbaketrekningen fra arbeidslivet med sin nærmeste. Det at ektefelle fortsatt skulle jobbe noen få år gjorde utslaget, de jobbet videre selv. Men det fantes også eksempler på at ektefellen eller samboerne allerede var ute av jobb og at det ble brukt som et argument mot å pensjonere seg dette var imidlertid unntakene. 63 åring: «Jeg har stelt meg slik at jeg må bare jobbe lenge. Min samboer er 20 år yngre enn meg, og hun vil ut i jobb nå og vi har et barn på fem år. Da kan ikke jeg bare bli gående hjemme med ungen. Det verken vil eller kan jeg.» 67 åring: «For meg er det viktig at vi får realisert det vi har drømt om lenge nemlig å bo i Portugal, i alle fall i den kalde årstid. Egentlig hadde jeg tenkt å gå ut når jeg fylte 62 år, men når hun valgte å jobbe lengre og de samtidig trengte meg her så jeg etter hvert ingen grunn til å kaste inn håndkleet.» 68 åring: «Min mann har diverse helseproblemer og har vært uføretrygdet i mange år. Vi får hjelp hjemme og han har sine rutiner med behandling. I denne situasjonen har vi diskutert det og kommet frem til at det er like greit at jeg fortsetter. Vi er redd for at han mister tilbudet fra kommunen dersom jeg slutter.» 13

15 Arbeidstakerens helse og bedriftens personalpolitikk. På de neste plassene over de mest nevnte momenter som førte til en beslutning om å være i jobb kommer helseforhold og den personalpolitikk virksomheten hadde etablert. Det er ingen tvil om at helse og den psykiske og fysisk form individet er i ligger som en betydelig årsaksfaktor bak pensjoneringsavgjørelsen. Og likeledes, hvor mye en skal jobbe. I vår dialog trekkes dette frem av den intervjuede enten med en gang eller utover i samtalen, som den indirekte eller direkte bakgrunnen for forlenget yrkesdeltagelse. Majoriteten av de personene vi diskuterer disse ganske private spørsmål med forteller at de føler seg like kapable til å jobbe nå som for 10 år siden. Noen hevder de er i toppform og tror at ved å jobbe videre og gå i de vanlige rutiner vil denne tilstanden også forlenges. Andre har eksempler på jevnaldrende kolleger som valgte pensjonistalternativet for flere år siden som ikke er så oppegående lenger. Men vi hører på den annen side også om folk med skavanker og mye sykdom som kviknet til etter at de rundet av jobbforholdet. De stortrives med sin pensjoniststatus. De senior arbeidstakere vi har møtt i bedriftene vil jo være blant dem som helsemessig har klart seg best, det bør ikke stikkes under en stol. Det er samtidig slik at det fremkommer at flere av de som har stått lengst utover første mulighet for å bli alderspensjonist har hatt eller har enkelte utfordringer med helsen, men har klart å takle dette. I flere tilfeller møter vi mennesker som var ute som følge av sykdom tidligere i karrieren og ble frisk igjen. Nettopp fordi de har kjent på det å ikke være sysselsatt blir de så glad i jobben at de vil ha den lengst mulig. Temaet jobb som helsegivende virkemiddel berøres av flere; når en kan gå i sin daglige dont og holde den gamle rytmen følger så å si helsen med på kjøpet. Men dette poenget ligger nær den neste årsak som kan bety enten et lengre eller kortere yrkesforløp: Personalpolitikken/seniorpolitikken/livsfasepolitikken. Denne er på ingen måte en faktor som alene avgjør om den aldrende medarbeider skal si stopp eller kjøre videre etter f.eks. 62 års merket. Men sammen med de andre vurderinger kan en fornuftig innrettet policy bety noe, er det bildet vi har. Flertallet av seniorene i vårt materiale står i full stilling (noen få hevder at de faktisk jobber betydelig mer enn 100 %). Men de andre har en deltidsjobb i en eller annen form: En times reduserte dager, en dag mindre i uken, en mulighet for å forlenge sommerferien (i varianter med og uten lønn) o.l. I tillegg hadde de vi møtte i de tradisjonelle industribedriftene (vi besøkte 8 slike) ordninger, gjennom tariffavtale eller administrativt, noen rettigheter eller en innarbeidet kutyme på å slippe femskift ordning etter fylte 60 eller 62. Noen få hadde mulighet for overgang til dagtidsarbeid (vakttjeneste, renhold, veileder og koordinator for lærlinger etc). Samtlige steder hvor dette siste hadde vært mulig ble det nevnt at disse jobbene hadde minket kraftig i antall. «Lean and mean» var prinsippet nå. Alle skal være i produktivitet i kjerneområdene eller i en slanket administrativ stab. Spesifikke seniorordninger og goder interesserte kunne få tilgang til på grunn av alder var jevnt over i reduksjon. En skrevet seniorpolitikk eller et avsnitt i den ordinære personalpolitikk eller personalhåndbok som kun omhandlet gruppen over 50 eller 55 år fantes bare i knapt halvparten av de bedriftene vi hadde med å gjøre denne gangen. Dette ble bekreftet både av HR personale og tillitsvalgte. De som fortalte at de 14

16 hadde noe skrevet viste oss eller kopierte oss på dette. Da ser vi at det ofte ikke skal mer til enn tre setninger om dette tema for å få senior/livsfasepolitikk betegnelsen. Akkurat dette funnet strider noe mot andre nyere studier som etter ringerunder til et betydelig antall firma hevder at 68 % av disse har en etablert senior livsfase-politikk! Et antall andre årsaker til å ville stå lengre finnes. Finnes det andre oppgitte årsaker til å strekke yrkesaktivitet og vente med pensjonistlivet? Ja, det forekommer selv om våre observasjoner og samtaler frister oss til å si at de ovennevnte er det dominerende trekk i bildet. Det å svare på spørsmålet om hva som skal til for å få folk til stå lenger i jobb har ikke noe enkelt svar. Det var vi klar over. Men hos hver enkelt person vil det alltid være sammensatte årsakssammenhenger til at man blir eller trekker seg ut. Av den menyen som ble nevnt over bordet tar jeg med noen situasjoner: - Tre medarbeidere i starten av 60 årene hadde gått ned 30 % hver i stillingsbrøk for å gi plass til en ferdig lærling som ellers hadde blitt sagt opp. Dette førte også til at de tre holdt lengre enn det som var planen (ut over 62 år). - En kjær hobby hadde gradvis vokst i omfang det ble etter hvert ikke tid til jobb, og hun sluttet. - Han vant en større premie i et pengespill og sluttet som 61 åring. - To mellom-ledere som hadde bestemt seg for å gå ved 63 ble bedt om gå inn i et helt nytt prosjekt som faglig var toppinteressant, de valgte å sette ny avgang ved 67 år. - En som hadde bestemt at han ville prøve å stå til 70 ble bedt av sønnen som var gründer om å gå inn på eiersiden der og jobbe halvt i bedriften og han hadde nå bestemt seg for fratre ved Bedriften spanderte et etterutdanningsprogram ved NTNU i et spesialtema. Dette tente lysten på å studere emnet enda grundigere. Sluttet som 64 åring for å studere dette videre, selv om målsettingen om å stå til 67 tidligere var satt. - Hadde klar kontrakt hjemme på at nok var nok ved 62 års fødselsdag. De to skulle gå av sammen. Ektefelle ble syk og døde og han meldte seg til tjeneste igjen var nå Var syk av en lungesykdom som satte han kraftig tilbake i yrket og ville gå ut ved første anledning. Traff en ny lege, fikk en helt ny medisin, ble mye bedre og gikk tilbake til 80 % stilling. Da var han 60, nå 65 og i full jobb. - Bedriften flyttet, reiseveien ble halvert. Omgjorde 62 års beslutningen. - Følte som 74 åring at det heller ikke nå var en belastning å gå på jobb så lenge han fikk fri hver fredag. Var ikke utslitt og ønsket å stå - Trivdes bedre og bedre med å jobbe sammen med kolleger som til dels var yngre enn egne barn, kunne tilføre mye fortsatt og opplevde også at hun lærte mye nytt. Det er ikke nødvendigvis slik at det trengs en nær leder som motiverer for å utsette avgang. I konsulentbransjen som også var representert blant våre 20 objekter kan det noen ganger virke som relasjonen til egen leder er svakere enn i de andre bransjer. Her ser det ut til at oppdrags- og kunderelasjonen har større betydning. En av de intervjuede sa at han møtte sin egen leder på to til tre møter i året, ellers forholdt han seg til klienten. Men velger å stå lengre. Når vi skal vise bildet av en leders eller medarbeiders beslutningskart fremkommer ikke noe som er malt med bred pensel. Det er en mosaikk. Det 15

17 er høyst individuelt og bare delvis satt sammen av brikker som eksterne kan levere. Enten disse eksterne kalles staten, Senter for seniorpolitikk, NAV, forsikringsselskapet, ergoterapeuten, bedriftsledelsen eller andre. Hvordan tenker og handler HR spesialistene? I hver av de 20 bedriftene møtte vi en representant for HR ledelsen. Ofte var det han eller hun som også hadde vært behjelpelig med å identifisere utvalget på fire eldre medarbeidere fra ulike stillingskategorier. De fleste steder førte vi dialogen med HR/Personal direktør, andre steder en HR sjef i en divisjon, noen få andre av målbedriftene hadde oppgitt en administrasjonssjef eller tilsvarende. Alle bedriftene vi kom til av den størrelse at de hadde en struktur på personalarbeidet med en skrevet og omforent politikk. Noen inntrykk som har festnet seg etter dialogen med dem som leder personal og i mange tilfeller også organisasjonsutvikling er at seniorpolitikk, med de ulike betegnelser dette har, ikke er en oppgave som ligger fremme på pulten til enhver tid. Vi registrerer med en viss sikkerhet at 7-8 av bedriftene har nedskrevet et sett med «guidelines» for sine ledere og andre som relaterer seg til bedriftens eldste. To hadde et foreløpig dokument som ikke er blitt vedtatt eller effektuert, men som var lagt til side. Noen få kan huske at de har hatt diskusjoner i ledergruppen om hvordan man skal forholde seg til gruppen på 50 +, virkemidler knyttet til demografi profilen, eller om det er gitt direkte føringer til lederne om dette. Et par av dokumentene vi har sett er standard politikk som er utviklet av eksterne leverandører som Infotjenester as. Min refleksjon er at det blir krevende å få et eierskap til de tiltak som er skissert når de ikke har vært gjenstand for interne drøftinger. Andre har kun nedskrevet de regler som gjelder for «overgang til førtidspensjon», eller som omhandler den gavepensjon bedriften kan yte fra en viss alder. To av bedriftene har utarbeidet dokumenter som på en fyldigere måte reflekterer en diskusjon som funnet sted om seniorer, karakteristika for gruppen, aldersfordelingen i selskapet og tar også med hva som kan være riktige holdninger til de eldste. I et tilfelle er dette basert på en intern spørre-enquète om emnet. Ganske sikkert er dette litt skuffende funn ikke utslag av ignoranse eller vond vilje. Det er bare andre forhold som har fanget oppmerksomheten sterkere, eller så har det meldte behovet om fordypning i «det grå gull» ikke har vært presserende. «Livsfasepolitikk» er, selv om dette er et meget rundt begrep, den betegnelse mange har satt på det vi i SSP oftest kaller seniorpolitikk. Senior er et begrep som brukes noe mindre hyppig nå enn tidligere ute i næringslivet, selv om det fortsatt forstås greit av alle. Her er noen av de meningene som kommer fra de 20 HR ansvarlige: 16

18 - Ledergruppen hos oss har ønsket at vi tar en noe mer individuell tilnærming til dette med de eldste og deres behov, og tilpasser løsninger etter samtaler med dem. Tillitsvalgte aksepterer dette langt på vei. - Vi har et mål om en økning i gjennomsnittlig avgangsalder og tar dette opp med de som nærmer seg pensjonsalder noe kommer også frem i spørreskjemaet til vår Employee Development Dialogue. - Vi er ganske avhengig av 3-4 nøkkelpersoner her hos oss som alle er rundt 60. Jeg jobber med en plan for hva vi skal gjøre om de skulle finne på å ta tidlig avgang. - Jeg er ganske sikker på at vi ville ha vunnet på å benytte mentorordningen bedre, det er bare tiden som hindrer meg i å jobbe med dette vi er nesten ikke HR folk igjen her nå. - Noen egne policy bestemmelser har vi ikke for seniorer, og heller ikke for andre grupper, med unntak av skift fritak etter 60 for de som vil det. - Vi har skrevet et senioravsnitt i personalhåndboken, men det er lite brukt. Arkene er noe gulnet, for å si det slik. - Det ble litt oppstandelse her når vi fikk laget den siste «Skill Provision Plan» som viste at vi kom til å mangle folk i et flere av faggruppene våre om et par år og at det også tynnes kraftig ut blant ingeniører fra Enten må disse stimuleres til å jobbe lengre enn det som er vanlig, eller så må vi starte rekruttering nå! - Det er trist å se av og til at toppkompetente folk som også er i toppform spaserer ut porten for siste gang i en alder av Ingen krav har kommet fra fagforeningen om at vi skal ha noe særskilt å by de godt voksne, heller ikke fra gruppen selv, så da har vi prioritert andre områder. - Vi har vel en omforent enighet om at den reelle aldersgrensen her skal være 62 år med unntak av administrasjonen der sitter de gjerne til de er både 65 og 67, men gjerne ikke på 100 % tid. - Å fjerne aldersgrensen er helt uaktuelt slik jeg ser det, skal vi løfte den må det skje veldig gradvis. - De med lengst ansiennitet var tidligere skjermet i forbindelse med nedbemanning. Nå stiller de mer likt med alle andre. - Eldre betyr mye for kundekontakten, dessuten roer de ned når andre får panikk. - Synes at denne gruppen i forhold til de unge balanserer vurderingene mer. Hva svarer på HR på direkte spørsmål? Dette var noen av refleksjonene som innledningsvis, i litt forskjellig form, gikk igjen hos flere i våre dialoger utenom de faste spørsmål vi luftet med dem. Når jeg skal gjengi svarene på de konkrete spørsmål vi stilte HR sjefene vil det i kortform bli slik: 1. Seniorpolitikk: Bare 8 9 av de bedrifter vi møtte har det nedfelt i personalhåndbok eller som en modul i retningslinjer for ledere. 2. Ulemper og fordeler ved at noen står på utover den ordinære pensjonsalder: Dette oppleves som fordelaktig av de bedrifter som har slike eksempler å vise til det er da oftest snakk om dyktige mennesker gjerne med en spesialkompetanse på et område. 17

19 3. Spesielle kvaliteter hos de eldste: Lojalitet, stabilitet og nærvær trekkes frem. Mer opptatt av tanken på hva de kan gjøre for bedriften, ikke så mye av hva kan bedriften gjøre for dem. Sterkt bidragsytende til det kollegiale fellesskap. Tar mer ansvar enn andre. 4. Hvordan påvirker deres arbeidsinnsats produktiviteten?: Gir lærlingene gode vaner og det å oppføre seg fornuftig i et arbeidsmiljø. Viser stor sinnsro under turbulens og endringer. Lite merknader omkring innovasjon og nytenkning, mens bidraget knyttes mer til forutsigbarhet, jevnhet i leveranser og at de oftest er selvgående og selvledede. Kvaliteten i arbeidet er som for arbeidstakere for øvrig, effektivitet i jobbsituasjonen det samme. Realistiske, praktiske løsninger på oppgavene nevnes som et særtrekk. 5. Hva betyr de eldste for arbeidsmiljøet? Ikke for mange direkte svar på dette de som svarer nevner aldersmangfold som en kvalitet mer generelt, muligheten yngre har til å spørre dem til råds, at de representerer virksomhetens verdier med et sterkere uttrykk enn andre. Dessuten at de skapte en trivsel som blir savnet når sluttpakke tilbud fører til at flere av de med lengst erfaring slutter samtidig. 6. Behovet for en spesiell tilrettelegging: I mindre grad enn man skulle tro. De som klarer seg frem til fylte 62 ser ut til å kunne gå videre til 67 uten spesialtiltak på arbeidsplassen. De fleste i HR gruppen nevner at de har gode tilbakemeldinger på at redusert tid, enten i form av kortere dager, litt utvidede ferier eller fri en dag i uken virker gunstig på energi og motivasjon. Man tror på at slike tiltak øker lysten på å forlenge yrkesaktivitet. Alle bedrifter med skiftordninger forteller om lettelser i skiftgang, og at dette ganske sikkert forebygger for tidlig avgang. 7. I hvilken grad er der en «kultur» for å slutte ved en bestemt alder? Dette spørsmålet gir primært et utslag i de mer klassiske industribedrifter vi har var i. Der forteller personallederne at det frem til nå så å si har lagt i arbeiderkulturen at nådde man 62 år i full jobb var det et vendepunkt hvor de fleste gikk av. Det ble påpekt at for mange var det også dit helsen holdt. Forbedret HMS arbeid, men i like stor grad fagbevegelsens gryende bevissthet på at flere bør stå lengre har ført til at det som tidligere var en bastant kollektiv holdning har slått sprekker. En av HR direktørene for en bedrift i denne kategori med over 1000 ansatte i tung produksjon forteller at 1 av 4 nå står til 63 eller 64. I de andre typer selskaper ser vi ikke spesielle mønstre som følge av uskrevne normer om faktisk aldersgrense. 8. Her spør vi HR om de tror det påvirker bedriftens omdømme at det legges til rette for at flere skal kunne fortsette lengre. Vi får få og utydelige svar omkring dette tema. 9. Derimot er det ganske stringente tilbakemeldinger på om noen av de eldste besitter en spesiell kompetanse som trengs i bedriften. I praksis bekrefter alle dette. Man har både mistet ferdigheter og kunnskaper for tidlig som følge av pensjonering og pensjonering i rommet mellom 62 og 67 år. Tidvis har disse måttet støtte seg til slike i spesielle situasjoner, noen steder kalles de tilbake. «Det at flere av disse svært drevne personene går ut kommer ofte veldig bardust på oss!» Utsagnet dekker svarene fra mange på dette spørsmålet. Bedriftene er fortsatt i mange tilfeller uforberedt på at nøkkelmedarbeidere slutter. Samtidig hører vi også at de i enkelte tilfeller har vært lettet og meget tilfreds over at en og annen medarbeider takker av. Og i lignende situasjoner at det faktisk finnes en konkret og fast aldersgrense! 18

YS idehefte for en god og meningsfull

YS idehefte for en god og meningsfull YS idehefte for en god og meningsfull pensjonisttilværelse Mars 2010 Design: Signus Foto: Istockphoto YS gir deg råd og inspirasjon Foto: Erik Norrud Om få år når de store barnekullene født etter krigen

Detaljer

Tilpasninger til ny aldersgrenser. Pensjonsforum 16. oktober 2016 Anne Inga Hilsen og Jon M. Hippe Fafo

Tilpasninger til ny aldersgrenser. Pensjonsforum 16. oktober 2016 Anne Inga Hilsen og Jon M. Hippe Fafo Tilpasninger til ny aldersgrenser Pensjonsforum 16. oktober 2016 Anne Inga Hilsen og Jon M. Hippe Fafo Problemstillinger virksomheters erfaringer og tilpasninger med de øvre aldersgrensene Hva har de,

Detaljer

Hvem jobber fram til og over aldersgrensene, og hvor jobber de?

Hvem jobber fram til og over aldersgrensene, og hvor jobber de? Hvem jobber fram til og over aldersgrensene, og hvor jobber de? Pensjonsforum, seminar 16. oktober 2015 Tove Midtsundstad, Roy A. Nielsen & Åsmund Hermansen Fafo-prosjekt 1. Oppsummering av eksisterende

Detaljer

Hva vet folk om pensjon og hvordan vil pensjonsreformen påvirke pensjoneringsatferden?

Hva vet folk om pensjon og hvordan vil pensjonsreformen påvirke pensjoneringsatferden? Hva vet folk om pensjon og hvordan vil pensjonsreformen påvirke pensjoneringsatferden? FAFO Pensjonsforum 06.11.09 Anne-Cathrine Grambo Arbeids- og velferdsdirektoratet NAV, 06.11.2009 Side 1 Hvordan vil

Detaljer

Seniorpolitikk for ansatte i Vefsn Kommune

Seniorpolitikk for ansatte i Vefsn Kommune Seniorpolitikk for ansatte i Vefsn Kommune Godkjent av kommunestyret 19.12.2007 Arkivsaksnr. : 05/2455-3 Arkivkode: 400 Innledning Retningslinjene for seniorpolitikk er en del av Vefsn Kommunes personalpolitikk,

Detaljer

God seniorpolitikk. Forsker Anne Inga Hilsen Molde 7.5.2015

God seniorpolitikk. Forsker Anne Inga Hilsen Molde 7.5.2015 God seniorpolitikk Forsker Anne Inga Hilsen Molde 7.5.2015 Hva er god seniorpolitikk? God seniorpolitikk på virksomhetsnivå er en personalpolitikk som anerkjenner og utvikler seniorressursene på arbeidsplassen

Detaljer

Før du bestemmer deg...

Før du bestemmer deg... Før du bestemmer deg... Enklere før? Det var kanskje enklere før. Pensjonsalderen var 67 år. Det ga ikke så mye frihet, men heller ikke så mange valg. Så kom AFP, og nå kommer pensjonsreformen. Fra 2011

Detaljer

Arbeidsgiverstrategi for Nesodden kommune. Juni 2009

Arbeidsgiverstrategi for Nesodden kommune. Juni 2009 Arbeidsgiverstrategi for Nesodden kommune Juni 2009 Vedtatt: Arbeidsmiljøutvalget, mai 2009 Partssammensatt utvalg, juni 2009 Kommunestyret, juni 2009 1.0 Innledning... 3 1.1. Utfordringer... 4 1.2. Medarbeideransvar,

Detaljer

VEDLEGG OG ANDRE SAKSDOKUMENTER 1. Seniorpolitikk i Helse Midt-Norge 2. Sluttrapport Livsfaseplanlegging med fokus på seniorpolitikk

VEDLEGG OG ANDRE SAKSDOKUMENTER 1. Seniorpolitikk i Helse Midt-Norge 2. Sluttrapport Livsfaseplanlegging med fokus på seniorpolitikk SAKSUTREDNING: Seniorpolitikk i Helse Midt-Norge VEDLEGG OG ANDRE SAKSDOKUMENTER 1. Seniorpolitikk i Helse Midt-Norge 2. Sluttrapport Livsfaseplanlegging med fokus på seniorpolitikk SAMMENDRAG Alle foretakene

Detaljer

REVIDERT SENIORPOLITISK PLAN. For Balsfjord kommune

REVIDERT SENIORPOLITISK PLAN. For Balsfjord kommune REVIDERT SENIORPOLITISK PLAN For Balsfjord kommune Revideres k-styre 11.12.13 Virkning fra 1.1.14 1. Innledning Med tanke på en sterk økning i antall eldre og framtidige arbeidskraftbehov, er det fra svært

Detaljer

Steinar A. Hopland i Polyteknisk Forening 2013

Steinar A. Hopland i Polyteknisk Forening 2013 Steinar A. Hopland i Polyteknisk Forening 2013 1 1. Hvorfor skal vi ha et særskilt blikk på de eldste i arbeidslivet? 2. Hvordan praktiseres seniorpolitikk i bedriftene? 3. Hva kan vi gjøre på en bedre

Detaljer

Delmål 3 i IA avtalen Seniorpolitikk som en del av livsfaseorientert personalpolitikk

Delmål 3 i IA avtalen Seniorpolitikk som en del av livsfaseorientert personalpolitikk Delmål 3 i IA avtalen Seniorpolitikk som en del av livsfaseorientert personalpolitikk NAV Arbeidslivssenter i Østfold Rådgiver, Mili Dzabic Rådgiver, Gro Momrak Rådgiver, Aud I.Måleng IA, 21.11.2014 Side

Detaljer

SENIORPOLITISK PLAN FOR KÅFJORD KOMMUNE FRA 01.01.2015

SENIORPOLITISK PLAN FOR KÅFJORD KOMMUNE FRA 01.01.2015 SENIORPOLITISK PLAN FOR KÅFJORD KOMMUNE FRA 01.01.2015 Vedtatt i K.sak 72/14 i møte 15.12.14 1. SENIORPOLITIKK I KÅFJORD KOMMUNE. En variert alderssammensetning blant kommunens medarbeidere gir mangfold

Detaljer

Too old to rock n roll? En undersøkelse av tiltak og betingelser for gode seniortiltak blant Norsk Industris medlemsbedrifter

Too old to rock n roll? En undersøkelse av tiltak og betingelser for gode seniortiltak blant Norsk Industris medlemsbedrifter Too old to rock n roll? En undersøkelse av tiltak og betingelser for gode seniortiltak blant Norsk Industris medlemsbedrifter Dagfinn Hertzberg Sol Skinnarland 2006 1 Målsetninger for prosjektet Kartlegge

Detaljer

MØTEINNKALLING SAKSLISTE 24/12 12/489 FRAVÆRSSTATISTIKK T.O.M. JULI 2012 25/12 12/2086 EVALUERING AV SENIORPOLITIKK - 2012 26/12 12/4033 EVENTUELT

MØTEINNKALLING SAKSLISTE 24/12 12/489 FRAVÆRSSTATISTIKK T.O.M. JULI 2012 25/12 12/2086 EVALUERING AV SENIORPOLITIKK - 2012 26/12 12/4033 EVENTUELT MØTEINNKALLING Utvalg: Hovedutvalg administrasjon Møtested: Formannskapssalen Møtedato: 10.09.2012 Tid: Kl. 18.00 Eventuelle forfall må meldes til møtesekretær på telefon 52 85 74 21/19 eller til valg@karmoy.kommune.no.

Detaljer

Hvordan fungerer tiltaksgarantiordninger for unge og langtidsledige?

Hvordan fungerer tiltaksgarantiordninger for unge og langtidsledige? Hvordan fungerer ordninger for unge og langtidsledige? Av Heidi Vannevjen SaMMENDRAG I 29 ble det innført ordninger for unge mellom 2 og 24 år og langtidsledige som hadde vært ledige i to år. Garantien

Detaljer

Econa 08.10.2013. Arbeidslivspolitisk dokument - Livsfaser

Econa 08.10.2013. Arbeidslivspolitisk dokument - Livsfaser Econa 08.10.2013 Arbeidslivspolitisk dokument - Livsfaser 1 Status I norsk arbeidsliv er det en rekke ordninger for å fremme et aktivt yrkesliv i ulike livsfaser. Arbeidsmiljøloven og tariffavtaler inneholder

Detaljer

Med forlag til endringer etter drøftinger med tillitsvalgte 28.03.14.

Med forlag til endringer etter drøftinger med tillitsvalgte 28.03.14. Høringsforslag SENIORPOLITISKE RETNINGSLINJERFOR ALSTAHAUG KOMMUNE Med forlag til endringer etter drøftinger med tillitsvalgte 28.03.14. Innholdsfortegnelse Formål... 3 Omfang... 3 Aktivitet.... 4 SENIORPOLITIKK

Detaljer

1. Innledning med definisjoner og bakgrunn for plan

1. Innledning med definisjoner og bakgrunn for plan 1. Innledning med definisjoner og bakgrunn for plan Begrepet seniorpolitikk dukket for første gang opp i en stortingsmelding i 1992; Om statens forvaltnings- og personalpolitikk. Her ble det pekt på at

Detaljer

Fra arbeidsevneperspektiv - til ressursperspektiv. Forsker Anne Inga Hilsen AGP konferansen 2011

Fra arbeidsevneperspektiv - til ressursperspektiv. Forsker Anne Inga Hilsen AGP konferansen 2011 Fra arbeidsevneperspektiv - til ressursperspektiv Forsker Anne Inga Hilsen AGP konferansen 2011 Sats på en senior - seniorer som attraktiv arbeidskraft Skifte av perspektiv: Fra et arbeidsevneperspektiv

Detaljer

Fest&følelser Del 1 Innledning. Om seksualitet. http://suntogsant.no/kursdeler/innledning-om-seksualitet/

Fest&følelser Del 1 Innledning. Om seksualitet. http://suntogsant.no/kursdeler/innledning-om-seksualitet/ Fest&følelser Del 1 Innledning Om seksualitet http:///kursdeler/innledning-om-seksualitet/ Dette er manuset til innledningen og powerpoint-presentasjonen om seksualitet. Teksten til hvert bilde er samlet

Detaljer

Kvinne 66 kodet med atferdsskårer

Kvinne 66 kodet med atferdsskårer Kvinne 66 kodet med atferdsskårer Målatferd: Redusere alkoholforbruket 1. Sykepleieren: Men det ser ut som det er bra nå. (Ukodet) Pasienten: Ja, nei, det går fort over dette her. 2. Sykepleieren: Gjør

Detaljer

passord: [PWD] Alternativ 2: Gå til nettsiden: www.sintef.no/helse/gruppe for arbeid og helse og last ned skjemaet

passord: [PWD] Alternativ 2: Gå til nettsiden: www.sintef.no/helse/gruppe for arbeid og helse og last ned skjemaet Orgnr: Påminnelse for besvaring av: Spørreskjema om IA arbeidet Rett før jul mottok dere et spørreskjema som skal besvares i forbindelse med evalueringen av IAavtalen som SINTEF utfører på oppdrag fra

Detaljer

www.seniorpolitikk.no ssp@seniorpolitikk.no

www.seniorpolitikk.no ssp@seniorpolitikk.no www.seniorpolitikk.no ssp@seniorpolitikk.no Agenda - innhold 1. Om Senter for seniorpolitikk 2. Hvorfor seniorpolitikk? 3. Hvordan praktiseres seniorpolitikk i arbeidslivet? 2 Agenda - innhold 1. Om Senter

Detaljer

VI I GRAN IMPLEMENTERING AV NYIA- AVTALE 2014 2018 OPPGAVEBESKRIVELSE, HANDLINGSPLAN FOR IA

VI I GRAN IMPLEMENTERING AV NYIA- AVTALE 2014 2018 OPPGAVEBESKRIVELSE, HANDLINGSPLAN FOR IA VI I GRAN IMPLEMENTERING AV NYIA- AVTALE 2014 2018 OPPGAVEBESKRIVELSE, HANDLINGSPLAN FOR IA Gran kommune Adresse Rådhusvegen 39, 2770 Jaren Telefon 61 33 84 00 Telefaks 61 33 85 74 E-post postmottak@gran.kommune.no

Detaljer

Kvinne 66 ukodet. Målatferd: Redusere alkoholforbruket

Kvinne 66 ukodet. Målatferd: Redusere alkoholforbruket Kvinne 66 ukodet Målatferd: Redusere alkoholforbruket 1. Sykepleieren: Men det ser ut som det er bra nå. Pasienten: Ja, nei, det går fort over dette her. 2. Sykepleieren: Gjør det vondt? Pasienten: Ja,

Detaljer

Avtale om tiltaksplan inngås for et år av gangen og blir videreført ut over 65 år for dem som allerede har inngått en senioravtale.

Avtale om tiltaksplan inngås for et år av gangen og blir videreført ut over 65 år for dem som allerede har inngått en senioravtale. Sakens bakgrunn En gruppe eldre ansatte i Ålesund kommune hevder at de er diskriminert av Ålesund kommune. Klagerne er 65 år eller eldre. Klagen er begrunnet med at de ikke omfattes av alle de seniorpolitiske

Detaljer

Tilrettelegging - Hvorfor og hvordan. For deg som er arbeidsgiver

Tilrettelegging - Hvorfor og hvordan. For deg som er arbeidsgiver Tilrettelegging - Hvorfor og hvordan For deg som er arbeidsgiver Innhold Eksempel - Tilrettelegging ved K-team Konkrete tiltak for din arbeidsplass Eksempel - Tilrettelegging ved Kontorvarehuset Eksempler

Detaljer

Retningslinjer for praktisering av seniorpolitiske tiltak ved Nordland fylkeskommune. (iverksatt pr. 01.08.2008, revidert juli 2012)

Retningslinjer for praktisering av seniorpolitiske tiltak ved Nordland fylkeskommune. (iverksatt pr. 01.08.2008, revidert juli 2012) Retningslinjer for praktisering av seniorpolitiske tiltak ved Nordland fylkeskommune. (iverksatt pr. 01.08.2008, revidert juli 2012) 1. BAKGRUNN Det er et sentralt personalpolitisk mål å stimulere ansatte

Detaljer

Vanlige spørsmål som blir stilt i et jobbintervju:

Vanlige spørsmål som blir stilt i et jobbintervju: Vanlige spørsmål som blir stilt i et jobbintervju: 1. Hva er grunnen til at du søker denne stillingen? Jobben virker spennende for meg og jeg tror jeg har den riktige kompetansen og erfaringen som trengs

Detaljer

erpolitikk Arbeidsgiv

erpolitikk Arbeidsgiv Arbeidsgiverpolitikk En freskere kommune Kompetanse Medbestemmelse Likestilling og mangfold Ledelse Omdømme Livsfaser Lønn Rekruttere og beholde Arbeidsgiverpolitikk mot 2015 God arbeidsgiverpolitikk skal

Detaljer

Kursholder. Roar Eriksen Cand. Psychol. Lade ledelse og organisasjonsutvikling ladeledelse@gmail.com Tlf 99 22 44 13

Kursholder. Roar Eriksen Cand. Psychol. Lade ledelse og organisasjonsutvikling ladeledelse@gmail.com Tlf 99 22 44 13 Kursholder Roar Eriksen Cand. Psychol Lade ledelse og organisasjonsutvikling ladeledelse@gmail.com Tlf 99 22 44 13 Oversikt - Introduksjon, mål for dagen - En kognitiv forståelsesmodell - Meg selv i samtalen

Detaljer

Barn som pårørende fra lov til praksis

Barn som pårørende fra lov til praksis Barn som pårørende fra lov til praksis Samtaler med barn og foreldre Av Gunnar Eide, familieterapeut ved Sørlandet sykehus HF Gunnar Eide er familieterapeut og har lang erfaring fra å snakke med barn og

Detaljer

Strategi for Langtidfrisk i Notodden kommune

Strategi for Langtidfrisk i Notodden kommune Strategi for Langtidfrisk i Notodden kommune 2012 Utarbeidet av Tove-Merethe Birkelund Dato Godkjent av Dato 2 Forord Notodden kommune hadde et nærvær på 88,9 % i 2009, det vil si en fraværsprosent på

Detaljer

MØTEINNKALLING FOR FORMANNSKAPET ADM.

MØTEINNKALLING FOR FORMANNSKAPET ADM. NORDRE LAND KOMMUNE MØTEINNKALLING FOR FORMANNSKAPET ADM. TID: 18.03.2009 kl. 09.15 STED: FORMANNSKAPSSALEN, 2. ETG., RÅDHUSET Eventuelle forfall meldes på telefon 61 11 60 47. Varamedlemmer møter etter

Detaljer

9. Sosial kontakt. Elisabeth Rønning. Flere aleneboende, men færre ensomme

9. Sosial kontakt. Elisabeth Rønning. Flere aleneboende, men færre ensomme Aleneboendes levekår Sosial kontakt Elisabeth Rønning 9. Sosial kontakt Flere aleneboende, men færre ensomme Andel aleneboende som mangler en fortrolig venn, har gått noe ned fra 1980 til 2002, men det

Detaljer

Personalpolitiske retningslinjer

Personalpolitiske retningslinjer Personalpolitiske retningslinjer Vedtatt av fylkestinget juni 2004 Personalpolitiske retningslinjer. Nord-Trøndelag fylkeskommunes verdigrunnlag: Nord-Trøndelag fylkeskommune er styrt av en folkevalgt

Detaljer

DRAMMEN EIENDOM KF SAKSUTREDNING. Innstilling til: Styret i Drammen Eiendom KF

DRAMMEN EIENDOM KF SAKSUTREDNING. Innstilling til: Styret i Drammen Eiendom KF DRAMMEN EIENDOM KF SAKSUTREDNING Saknr. 76/14 Saksbeh. Paul Røland Jour.nr 11/2859 Fagavd. Drammen Eiendom KF Mappe Avgj. av Styret Møtedato 15.12.2014 SAK 76 /14 MEDARBEIDERUNDERSØKELSE 2014 Innstilling

Detaljer

Sysselsetting og tidligpensjonering for eldre arbeidstakere Dag Rønningen

Sysselsetting og tidligpensjonering for eldre arbeidstakere Dag Rønningen Sysselsetting og tidligpensjonering for eldre arbeidstakere Økonomiske analyser 5/4 Sysselsetting og tidligpensjonering for eldre arbeidstakere Dag Rønningen Ansatte i AFP bedrifter blir i svært høy grad

Detaljer

KLP Fagseminar for meglere

KLP Fagseminar for meglere KLP Fagseminar for meglere 15. oktober 15 Åsmund Lunde Senter for seniorpolitikk 14, yrkesaktive Kan du tenke deg å fortsette i arbeid etter at du får rett til pensjon? 9 8 7 4 3 44 4 35 34 45 45 38 37

Detaljer

Informasjonsmøte. Kenneth Edvardsdal

Informasjonsmøte. Kenneth Edvardsdal Informasjonsmøte Kenneth Edvardsdal 1 Agenda Kort om Vital Pensjonsreformen alderspensjon AFP Uførepensjon Pensjonsforsikring Seniorpolitikk Informasjon Oppsummering 2 DnB NOR - 2,3 mill personkunder -

Detaljer

Åsmund Lunde 2. nasjonale konferanse om helsefremmende arbeidsplasser. Lillestrøm 07.11.06

Åsmund Lunde 2. nasjonale konferanse om helsefremmende arbeidsplasser. Lillestrøm 07.11.06 Åsmund Lunde 2. nasjonale konferanse om helsefremmende arbeidsplasser. Lillestrøm 07.11.06 ssp@seniorpolitikk.no 1 Nasjonalt krafttak for seniorpolitikk i arbeidslivet 2 Krafttaket Organisasjonene bak

Detaljer

Strategiplan 2016 2019

Strategiplan 2016 2019 Strategiplan 2016 2019 Senter for seniorpolitikk, Akersgt. 32, 0180 Oslo Arbeidslivets nasjonale kompetansesenter seniorpolitikk.no org.nr. 955 895 916 Tlf sentralbord: 23 15 65 50 - ssp@seniorpolitikk.no

Detaljer

Femten møter om HR strategi for senior medarbeideren.

Femten møter om HR strategi for senior medarbeideren. «Anonymisert» versjon. Steinar A. Hopland, Senter for seniorpolitikk Femten møter om HR strategi for senior medarbeideren. Hva vi gjorde og hensikten med vår oppsøkende virksomhet. I løpet av våren 2015

Detaljer

Temanotat 2006/8: Pensjonering i skoleverket etter år 2000

Temanotat 2006/8: Pensjonering i skoleverket etter år 2000 Temanotat 2006/8: Utarbeidet av Bjarne Wik for Utdanningsforbundet Temanotat 2006/8 Utarbeidet i avdeling for utredning Utdanningsforbundet Postboks 9191 Grønland 0134 OSLO www.utdanningsforbundet.no Innholdsfortegnelse

Detaljer

Bedriftens uførepensjon må tilpasses ny uføretrygd

Bedriftens uførepensjon må tilpasses ny uføretrygd Side: 1 av 8 Bedriftens uførepensjon må tilpasses ny uføretrygd Den varige uføreytelsen i folketrygden er vedtatt endret fra 2015. Den nye ytelsen («uføretrygd») er på alle måter forskjellig fra dagens

Detaljer

views personlig overblikk over preferanser

views personlig overblikk over preferanser views personlig overblikk over preferanser Kandidat: Ola Nordmann 20.05.2005 Rapport generert: 21.07.2006 cut-e norge as pb. 7159 st.olavsplass 0130 OSLO Tlf: 22 36 10 35 E-post: info.norge@cut-e.com www.cut-e.no

Detaljer

POLITIETS MEDARBEIDER- UNDERSØKELSE 2011 HOVEDRAPPORT

POLITIETS MEDARBEIDER- UNDERSØKELSE 2011 HOVEDRAPPORT POLITIETS MEDARBEIDER- UNDERSØKELSE 2011 HOVEDRAPPORT 1 OPPSUMMERING - 9.995 av 14.089 medarbeidere valgte å delta i undersøkelsen og gir en svarprosent på 71%. Høyeste svarprosent ved Salten pd og Søndre

Detaljer

Psykologisk kontrakt - felles kontrakt (allianse) - metakommunikasjon

Psykologisk kontrakt - felles kontrakt (allianse) - metakommunikasjon Tre kvalitetstemaer og en undersøkelse Psykologisk kontrakt felles kontrakt/arbeidsallianse og metakommunikasjon som redskap Empati Mestringsfokus 9 konkrete anbefalinger basert på gruppevurderinger av

Detaljer

Likestilte arbeidsplasser er triveligere og mer effektive

Likestilte arbeidsplasser er triveligere og mer effektive Pressenotat fra Manpower 7. mars 2011 Likestilte arbeidsplasser er triveligere og mer effektive Når arbeidsgiveren aktivt forsøker å skape likestilte muligheter for kvinner og menn på arbeidsplassen, ser

Detaljer

Det psykososiale arbeidsmiljøet. Viktigheten av systematisk HMS-arbeid for å sikre trygge og gode psykososiale arbeidsforhold

Det psykososiale arbeidsmiljøet. Viktigheten av systematisk HMS-arbeid for å sikre trygge og gode psykososiale arbeidsforhold Det psykososiale arbeidsmiljøet. Viktigheten av systematisk HMS-arbeid for å sikre trygge og gode psykososiale arbeidsforhold v/generalsekretær Geir Riise Side 1 Disposisjon Noen sammenhenger - innledningsvis

Detaljer

Seniorplanlegging i bedrifter i privat sektor

Seniorplanlegging i bedrifter i privat sektor Revisjon: Revisjonsdato: 9. Mar 212 Side: 1 av 8 Seniorplanlegging i bedrifter i privat sektor Pensjonsreformen har medført ekstra fleksibilitet både i forhold til opptjening og uttak av pensjon. I privat

Detaljer

Tiltaksplan for seniorpolitikk i Bydel Grorud 2015-2018

Tiltaksplan for seniorpolitikk i Bydel Grorud 2015-2018 Tiltaksplan for seniorpolitikk i Bydel Grorud 2015-2018 Bydel Grorud 2015 Innledning I de siste 20-30 år har det vært en sterk nedgang i 60- åringers yrkesfrekvens, både i Oslo kommune og på landsbasis.

Detaljer

Hanna Charlotte Pedersen

Hanna Charlotte Pedersen FAGSEMINAR OM KOMMUNIKASJON - 19 MARS 2015 SE MEG, HØR MEG, MØT MEG NÅR HJERTET STARTER hanna_pedersen85@hotmail.com Hanna Charlotte Pedersen MIN BAKGRUNN Jeg er selv hjertesyk og har ICD Non compaction

Detaljer

Muskelsmerter kjønn eller arbeidsforhold?

Muskelsmerter kjønn eller arbeidsforhold? Muskelsmerter kjønn eller arbeidsforhold? Flere kvinner enn menn opplever smerter i nakke, skuldre og øvre del av rygg. Det er vanskelig å forklare dette bare ut fra opplysninger om arbeidsforholdene på

Detaljer

EVALUERING AV IA-AVTALEN

EVALUERING AV IA-AVTALEN EVALUERING AV IA-AVTALEN Til hovedtillitsvalgt/tillitsvalgt SINTEF setter stor pris på at dere deltar i dette forskningsprosjektet! Undersøkelsen er godkjent av personvernombudet ved Norsk Samfunnsvitenskapelig

Detaljer

Pensjon & jobbmobilitet Av: Atle Kolbeinstveit, analytiker og rådgiver Econa

Pensjon & jobbmobilitet Av: Atle Kolbeinstveit, analytiker og rådgiver Econa Pensjon & jobbmobilitet Av: Atle Kolbeinstveit, analytiker og rådgiver Econa Dette notatet har to deler, den første delen omhandler hvordan pensjon og andre betingelser påvirker når man går av med pensjon.

Detaljer

Fakta om psykisk helse

Fakta om psykisk helse Fakta om psykisk helse Halvparten av oss vil oppleve at det i en kortere eller lengre periode fører til at det er vanskelig å klare arbeidsoppgavene. De aller fleste er i jobb på tross av sine utfordringer.

Detaljer

Steinkjer. kommune. Arbeidsgiverpolitikk

Steinkjer. kommune. Arbeidsgiverpolitikk 2012 En mangfoldig arbeidsplass Arbeidsgiverpolitisk dokument for Steinkjer kommune 2 Arbeidsgiverpolitikk i Steinkjer kommune Arbeidsgiverpolitikk er summen av de holdninger vi har, de handlinger vi utfører

Detaljer

JURISTkontakt. Jobben kan bli din. hvis du krysser av i riktig boks. Vi viser deg veien til FN! Historien om Baader-Meinhof.

JURISTkontakt. Jobben kan bli din. hvis du krysser av i riktig boks. Vi viser deg veien til FN! Historien om Baader-Meinhof. Magasinet for hele jus-norge NR 6 2006 40. ÅRGANG JURISTkontakt Jobben kan bli din hvis du krysser av i riktig boks Jobbguide Vi viser deg veien til FN! Rettsprosess for 30 år siden Historien om Baader-Meinhof

Detaljer

ARBEIDSGIVERPOLITIKK. Lebesby kommune

ARBEIDSGIVERPOLITIKK. Lebesby kommune ARBEIDSGIVERPOLITIKK Lebesby kommune Vedtatt i Lebesby kommunestyre den 12.juni 2007 i sak 07/484 PSSAK 22/07 Ansvarlig: Kontorleder Arbeidsgiverpolitikk. 1. Innledning... 3 3 Våre grunnverdier... 5 4

Detaljer

Elizabeth Reiss-Andersen Skien kommune

Elizabeth Reiss-Andersen Skien kommune Elizabeth Reiss-Andersen Skien kommune Vil si at de som berøres av en beslutning, eller er bruker av tjenester, får innflytelse på beslutningsprosesser og utformingen av tjeneste tilbudet. Stortingsmelding

Detaljer

Arbeidsglede smitter

Arbeidsglede smitter Arbeidsglede smitter Norge fortjener et positivt syn på arbeidslivet og næringslivet Jobben vår er for de aller fleste en kilde til glede og energi, ikke bare et sted hvor vi hever lønn. Vi i Hovedorganisasjonen

Detaljer

HANDLINGSPLAN FOR SENIORPOLITIKK

HANDLINGSPLAN FOR SENIORPOLITIKK HANDLINGSPLAN FOR SENIORPOLITIKK INNHOLD FORORD HANDLINGSPLAN SENIORPOLITIKK SIRDAL KOMMUNE 1. Innledning 1.1. Definisjon 1.2. Mål for handlingsplanen 2. Tiltak 2.1. Fra 55 år og til man slutter 2.2. Fra

Detaljer

Pensjon i et seniorpolitisk perspektiv

Pensjon i et seniorpolitisk perspektiv Pensjon i et seniorpolitisk perspektiv Høsten 2010 Kari Østerud Senter for seniorpolitikk 1 Hva er SSP? Senter for seniorpolitikk (SSP) er et nasjonalt kompetansesenter som arbeider med stimulering og

Detaljer

Konkurranseutsatt industri, økt nærvær og lønnsomhet - en suksesshistorie

Konkurranseutsatt industri, økt nærvær og lønnsomhet - en suksesshistorie Konkurranseutsatt industri, økt nærvær og lønnsomhet - en suksesshistorie Endelig mandag langtidsfrisk på jobb 3. februar 2014 Adm. dir. Stein Lier-Hansen, Norsk Industri Dagens Næringsliv 23. februar2011:

Detaljer

AVANT DIFIS VERKTØY FOR MEDARBEIDER- UNDERSØKELSER I STATLIG SEKTOR SPØRRESKJEMA

AVANT DIFIS VERKTØY FOR MEDARBEIDER- UNDERSØKELSER I STATLIG SEKTOR SPØRRESKJEMA AVANT DIFIS VERKTØY FOR MEDARBEIDER- UNDERSØKELSER I STATLIG SEKTOR SPØRRESKJEMA AVANT WEBVERKTØY FOR MEDARBEIDERUNDERSØKELSER 2 OM DEG OG DITT ARBEID De første spørsmålene handler om deg og ditt arbeid.

Detaljer

MEDARBEIDERUNDERSØKELSE

MEDARBEIDERUNDERSØKELSE MEDARBEIDERUNDERSØKELSE VEILEDNING TIL SPØRRESKJEMAET Ved hvert spørsmål skal du sette kryss i det svaralternativet som stemmer best med din oppfatning av spørsmålet. Du har mulighet til å besvare spørsmål

Detaljer

Foredrag av Arvid Hauge som han hold på det åpne møte 11.10.11: Litt om det å miste hørselen og kampen for å mestre den

Foredrag av Arvid Hauge som han hold på det åpne møte 11.10.11: Litt om det å miste hørselen og kampen for å mestre den Foredrag av Arvid Hauge som han hold på det åpne møte 11.10.11: Litt om det å miste hørselen og kampen for å mestre den Endringer skjer hele livet, både inne i en og ute i møtet med andre. Ved endringer

Detaljer

Arbeids- og velferdsetatens personalpolitiske føringer for perioden 2010 2012

Arbeids- og velferdsetatens personalpolitiske føringer for perioden 2010 2012 Arbeids- og velferdsetatens personalpolitiske føringer for perioden 2010 2012 PERSONALPOLITISKE FØRINGER FORMÅL Etatens oppgave er å realisere arbeids- og velferdspolitikken. Personalpolitiske føringer

Detaljer

3...og hvorfor noen ikke blir det

3...og hvorfor noen ikke blir det 3...og hvorfor noen ikke blir det 3...og hvorfor noen ikke blir det Hva skal til for å få kvinnelige journalister til å søke lederstillinger? Hva motiverer og hva demotiverer? Også denne gangen har vi

Detaljer

Aldri har en 60-åring vært mer vital enn i dag. Det er bare å sammenligne Lise Fjeldstad med bildene av oldemor i familiealbumet, så ser du det.

Aldri har en 60-åring vært mer vital enn i dag. Det er bare å sammenligne Lise Fjeldstad med bildene av oldemor i familiealbumet, så ser du det. Nytt språk, ny tone Om å finne tonen Det skal lite til, ofte bare ett ord, før et utsagn får en helt annen tone, og dermed betydning. Et berømt sitat er fra en historiebok, hvor det står: «Han klarte virkelig

Detaljer

NAV Arbeidslivssenter Møre og Romsdal

NAV Arbeidslivssenter Møre og Romsdal IA Avtalen om et mer inkluderende arbeidsliv 2014-2018 Romsdal vgs inngikk avtale 05.11.2014 v/ Rådgiver Janne Sissel Drege Nav arbeidslivssenter Møre og Romsdal NAV Arbeidslivssenter Møre og Romsdal Ressurs

Detaljer

Nikita-gründer og eier av Raise Gruppen AS Nordens største frisørkonsern.

Nikita-gründer og eier av Raise Gruppen AS Nordens største frisørkonsern. Blant dagens ledere finnes det nikkedukker og «jattere» som ikke tør si hva de egentlig mener. Disse er direkte skadelige for bedriftene og burde ikke vært ledere. Nikita-gründer og eier av Raise Gruppen

Detaljer

Rådgiver Kari-Marie Sandvik NAV Arbeidslivssenter Nordland

Rådgiver Kari-Marie Sandvik NAV Arbeidslivssenter Nordland Rådgiver Kari-Marie Sandvik NAV Arbeidslivssenter Nordland IA, 17.04.2015 Side 1 3 parts avtale Arbeidsgiverne, arbeidstakerne og myndighetene Ledelsen, tillitsvalgte og NAV arbeidslivssenter Alle parter

Detaljer

Hvor mye pensjon trenger jeg egentlig?

Hvor mye pensjon trenger jeg egentlig? Hvor mye pensjon trenger jeg egentlig? Dette er en gjenganger blant spørsmålene vi får og er nok oftest uttrykk for ektefølt frustrasjon over et vanskelig tema med komplisert regelverk og utilgjengelig

Detaljer

ALKOHOLFOREBYGGING PÅ ARBEIDSPLASSEN. En oppsummering av AV-OG-TIL sin rådmannundersøkelse 2015

ALKOHOLFOREBYGGING PÅ ARBEIDSPLASSEN. En oppsummering av AV-OG-TIL sin rådmannundersøkelse 2015 ALKOHOLFOREBYGGING PÅ ARBEIDSPLASSEN En oppsummering av AV-OG-TIL sin rådmannundersøkelse 2015 FORORD I denne oppsummeringen fra alkovettorganisasjonen AV-OG-TIL presenteres resultatene av en undersøkelse

Detaljer

NORDRE LAND KOMMUNE ARBEIDSGIVERPOLITIKK. LandsByLivet mangfold og muligheter

NORDRE LAND KOMMUNE ARBEIDSGIVERPOLITIKK. LandsByLivet mangfold og muligheter NORDRE LAND KOMMUNE ARBEIDSGIVERPOLITIKK LandsByLivet mangfold og muligheter Vedtatt i Kommunestyret 11. mars 2008 1 INNLEDNING OG HOVEDPRINSIPPER Vi lever i en verden preget av raske endringer, med stadig

Detaljer

(Interp. fra repr. Kjell Helleland, Ap, 21. januar 1976)

(Interp. fra repr. Kjell Helleland, Ap, 21. januar 1976) «Det er mange av disse små byråene som går omkring med kontoret i lomma. ( ) når disse små byråene kommer med tilbud som ligger langt under gjennomsnittet blir det vanskelige konkurranseforhold. Dette

Detaljer

God seniorpolitikk. Forsker Anne Inga Hilsen Kristiansund 13.5.2014

God seniorpolitikk. Forsker Anne Inga Hilsen Kristiansund 13.5.2014 God seniorpolitikk Forsker Anne Inga Hilsen Kristiansund 13.5.2014 Hva er god seniorpolitikk? God seniorpolitikk på virksomhetsnivå er en personalpolitikk som anerkjenner og utvikler seniorressursene på

Detaljer

Econas arbeidslivspolitiske policydokumenter

Econas arbeidslivspolitiske policydokumenter Econas arbeidslivspolitiske policydokumenter Morten Jørgensen, Medlem, Econas komite for inntektspolitikk og arbeidsforhold 1 Econas policydokumenter KIA og dagsorden i komiteen. Hvorfor policydokumenter?

Detaljer

Hvorfor er seniorpolitikk viktig?

Hvorfor er seniorpolitikk viktig? Hvorfor er seniorpolitikk viktig? Derfor! Jeg har jobbet med seniorpolitikk i over 20 år, og er glad for å kunne si at interessen for seniorpolitikk er større en noen gang. Vi har aldri hatt flere eldre

Detaljer

SENIORPOLITISK BAROMETER YRKESAKTIV BEFOLKNING 26. august-5. september 2003

SENIORPOLITISK BAROMETER YRKESAKTIV BEFOLKNING 26. august-5. september 2003 SENIORPOLITISK BAROMETER YRKESAKTIV BEFOLKNING 26. august-5. september 23 Rapport utarbeidet for Senter for seniorpolitikk av Erik Dalen 22. september 23 Postadresse: Boks 9143 Grønland, 133 Oslo Kontoradresse:

Detaljer

Renholdsbransjen: Status og utfordringer Sissel Trygstad, Fafo. Fafo Østforum seminar 31.10.11

Renholdsbransjen: Status og utfordringer Sissel Trygstad, Fafo. Fafo Østforum seminar 31.10.11 Renholdsbransjen: Status og utfordringer Sissel Trygstad, Fafo Fafo Østforum seminar 31.10.11 1 700 600 Bedriftene og arbeidstakerne 599 582 500 Partsforhold og organisering 400 Kunder, krav og anbud 300

Detaljer

Seniorpolitiske retningslinjer for Agder Bispedømme. Vedtatt av Agder Bispedømmeråd 27 april 2004.

Seniorpolitiske retningslinjer for Agder Bispedømme. Vedtatt av Agder Bispedømmeråd 27 april 2004. Seniorpolitiske retningslinjer for Agder Bispedømme. Vedtatt av Agder Bispedømmeråd 27 april 2004. Statusbeskrivelse/bakgrunn. Av bispedømmets totalt 131 ansatte prester i faste stillinger er det pr. 1

Detaljer

Er det farlig å arbeide?

Er det farlig å arbeide? Er det farlig å arbeide? Helsefremmende arbeidsplasser Lillestrøm 6-7 nov 2002 Hans Torvatn SINTEF 1 Presentasjon av foredragsholder! Seniorforsker ved SINTEF, Ny praksis! Jeg har forsket på! Arbeidsmiljø!

Detaljer

AFF FRA 1952 TIL 2012

AFF FRA 1952 TIL 2012 AFF FRA 1952 TIL 2012 AFFS LEDERUNDERSØKELSER TEMA Hva er ledere i dag opptatt av og hva utfordres de på? noen myter om ledere AFFs LEDERUNDERSØKELSE 2011 Utgangspunktet for et representativt utvalg av

Detaljer

Høringsuttalelse fra Utdanningsforbundet Steinkjer

Høringsuttalelse fra Utdanningsforbundet Steinkjer Steinkjer Dato 15.09.2011 19.09.2011 Vår referanse Vår saksbehandler Monica Rakvåg Direkte telefon 99788161 Nytt arbeidsgiverdokument i Steinkjer kommune, Høringsuttalelse fra Utdanningsforbundet Steinkjer

Detaljer

Om å finne tonen. Per Egil Hegge

Om å finne tonen. Per Egil Hegge Nytt språk, ny tone Om å finne tonen Det skal lite til, ofte bare ett ord, før et utsagn får en helt annen tone, og dermed betydning. Et berømt sitat er fra en historiebok, hvor det står: «Han klarte virkelig

Detaljer

Friskere liv med forebygging

Friskere liv med forebygging Friskere liv med forebygging Rapport fra spørreundersøkelse Grimstad, Kristiansand og Songdalen kommune September 2014 1. Bakgrunn... 3 2. Målsetning... 3 2.1. Tabell 1. Antall utsendte skjema og svar....

Detaljer

Teknas politikkdokument om arbeidsliv

Teknas politikkdokument om arbeidsliv Teknas politikkdokument om arbeidsliv Vedtatt av Teknas hovedstyre 05.05. 2014 Teknas politikkdokument om arbeidsliv Tekna mener: Arbeidslivet skal være tilpasset ulike livsfaser Pensjonssystemet må gi

Detaljer

Arbeidsgivers tilretteleggingsplikt for arbeidstakere som er sykemeldte eller har redusert arbeidsevne

Arbeidsgivers tilretteleggingsplikt for arbeidstakere som er sykemeldte eller har redusert arbeidsevne Arbeidsgivers tilretteleggingsplikt for arbeidstakere som er sykemeldte eller har redusert arbeidsevne Historisk sett var arbeidsforhold et kontraktsforhold mellom arbeidsgiver og arbeidstaker, hvor arbeidstakers

Detaljer

HANDLINGSPLAN FOR HELSE, MILJØ OG SIKKERHET OG INKLUDERENDE ARBEIDSLIV

HANDLINGSPLAN FOR HELSE, MILJØ OG SIKKERHET OG INKLUDERENDE ARBEIDSLIV HANDLINGSPLAN FOR HELSE, MILJØ OG SIKKERHET OG INKLUDERENDE ARBEIDSLIV 2011 2014 1 Innholdsfortegnelse: 1. Ansvar og organisering HMS-organisering ved HiST s 5 Oversikt over antall verneombud og verneområder

Detaljer

Pensjonsutfordringer i ikke-statlige virksomheter i NTLs organisasjonsområde

Pensjonsutfordringer i ikke-statlige virksomheter i NTLs organisasjonsområde Pensjonsutfordringer i ikke-statlige virksomheter i NTLs organisasjonsområde Forsvar offentlig pensjon konferanse 8. september 2014 Ragnar Bøe Elgsaas, forbundssekretær NTL Pensjon Den nye regjeringens

Detaljer

Lønnspolitisk Handlingsplan Askim kommune

Lønnspolitisk Handlingsplan Askim kommune Lønnspolitisk Handlingsplan Askim kommune 0 Innholdsfortegnelse 1. MÅL... 2 2. LØNNSFASTSETTING - POLITIKK... 2 2a Kriterier for individuell avlønning individuell vurdering... 3 2b Relevant etter- og videreutdanning...

Detaljer

Mmm Vi sier et eller annet sted i dette materiellet, i den skriftlige delen, så sier vi det kreves en landsby for å oppdra et barn og..

Mmm Vi sier et eller annet sted i dette materiellet, i den skriftlige delen, så sier vi det kreves en landsby for å oppdra et barn og.. TRINN 4 Trinn 4 Torill Barnets andre leveår. Tema for trinnet er tospråklig og tokulturell oppvekst og familieliv. Også snakker man om hva man skal se på ved start i barnehage. Observasjon av hvordan barnet

Detaljer

Ufrivillig barnløs? om sorg og omsorg

Ufrivillig barnløs? om sorg og omsorg Ufrivillig barnløs? om sorg og omsorg Til deg og dine nære Fra Ønskebarn, norsk forening for fertilitet og barnløshet Visste du dette? For de fleste mennesker er det en selvfølge å få barn. Ønsket om barn

Detaljer

Sysselsetting og tidligavgang for eldre arbeidstakere 1

Sysselsetting og tidligavgang for eldre arbeidstakere 1 Sysselsetting og tidligavgang for eldre arbeidstakere 1 En deskriptiv analyse for perioden 1992-1999 Dag Rønningen Det er små forskjeller i tidligavgang for personer i bedrifter knyttet til AFP ordningen

Detaljer