og ledelse 12 Orkla bærekraftsrapport 2012 Mennesker

Størrelse: px
Begynne med side:

Download "og ledelse 12 Orkla bærekraftsrapport 2012 Mennesker"

Transkript

1 12 Orkla bærekraftsrapport 2012 Mennesker Mennesker og ledelse For å lykkes som bedrift må vi utnytte alle våre medarbeideres potensial til beste for den enkelte, Orkla, våre kunder og samfunnet. Foto: Sofie Brovold

2 13 Vi vet at mennesker trives når de får bruke sine evner, utvikle seg og være en del av et godt felleskap. Å legge til rette for dette er et ansvar, men fremfor alt en god investering. Gode resultater skapes når alle medarbeidere mestrer sitt arbeid og strekker seg for å løse nye oppgaver. Som selskap må vi hele tiden strekke oss for å møte utviklingen i forbrukernes, kundenes og samfunnets forventninger på en god måte. I arbeidet med å styrke Orklas posisjon som Nordens ledende merkevareselskap har vi derfor definert mennesker og ledelse som ett av våre strategiske hovedtemaer. Dette handler om kompetanseutvikling, men også om bedriftskultur, arbeidsmiljø, dialog, involvering og samarbeid. ANTALL ANSATTE PER FORRETNINGSOMRÅDE Orkla Foods (21 %) Orkla Confectionery & Snacks (15 %) Orkla Home & Personal (12 %) Orkla International (28 %) Orkla Food Ingredients (15 %) Øvrig virksomhet (9 %) Antall ansatte GEOGRAFISK FORDELING AV ANTALL ANSATTE Norge (21 %) Norden ekskl. Norge (33 %) Sentral- og Øst-Europa (31 %) Øvrige Europa 517 (3 %) Asia (13 %) Amerika og øvrige verden 0 (0 %) Antall ansatte Omstillingen til det nye Orkla Orkla vil i årene fremover videreutvikle sin posisjon i Norden, samtidig som vi utnytter muligheter til lønnsom vekst i de øvrige markedene der Orkla er til stede. Omstillingen fra et diversifisert industrikonsern til et merkevareselskap har medført en rekke strukturelle endringer i 2012: borregaard ble børsnotert, og Orkla reduserte eierandelen i selskapet til under 20 %. Hensynet til de ansatte var viktig ved beslutningen om børsnotering av selskapet. Orkla inngikk en joint venture-avtale med Hydro med ambisjon om å etablere en verdensledende leverandør av aluminiumsløsninger. Avtalen omfatter en sammenslåing av de to Orkla-eide selskapene Sapa Profiler og Sapa Building Systems og Hydros ekstruderingsvirksomhet. Det nye selskapet vil bli opprettet i 2013 forutsatt godkjenning av konkurransemyndighetene. Orkla har lagt vekt på god intern kommunikasjon og dialog med de tillitsvalgte i prosessen. Orkla kjøpte merkevareselskapet Jordan og integrerte selskapet i konsernets virksomhet. Gjennom god planlegging og aktiv tilrettelegging for å finne nytt arbeid til dem som ble overtallige har det ikke vært behov for oppsigelser som følge av integrasjonen. Respekt for menneskerettigheter Arbeidet med menneskerettigheter starter med å forstå hva respekt for menneskerettigheter i praksis betyr for den enkelte bedrift, våre medarbeidere og samarbeidspartnere. Likestilling, mangfold, samråd og medarbeiderinvolvering er sentrale verdier for Orkla. Vi godtar ikke brudd på menneskeog arbeidstakerrettigheter. Orklas menneskerettighetspolicy ble utarbeidet i Gjennom konkrete prinsipper hjelper dokumentet ledere og medarbeidere i Orklas selskaper til å forstå hvilke problemstillinger de bør være bevisste i sitt daglige arbeid. Orkla har rutiner for ansettelse og arbeidsvilkår som sikrer at de ansattes rettigheter er i tråd med lokal lovgivning og Orklas krav. Vi krever blant annet at alle medarbeidere har skriftlige arbeidskontrakter, regulert arbeidstid og gode arbeidsforhold. Det forekommer ikke barnearbeid eller tvangsarbeid i konsernets virksomheter. Orkla har ikke hatt saker knyttet til urbefolkningers rettigheter i Selskapene i konsernet har heller ikke vært involvert i rettstvister knyttet til brudd på regelverk for personvern og datalagring. 6 Orkla kjøpte matvareselskapet Rieber & Søn ASA, og vil gjennomføre en 6 Basert på årlig intern rapportering fra forretningsområdene til konsernet av tvister, rettssaker, tilsynssaker og lignende forhold.

3 14 Orkla bærekraftsrapport 2012 mennesker integrsjon mellom Rieber & Søn og Orklas virksomhet i 2013, forutsatt at oppkjøpet godkjennes av konkurransemyndighetene. Orkla har lagt vekt på åpen kommunikasjon, og har involvert ansatte og ledelsen i begge selskapene i planleggingen av integrasjonen. Det er blant annet gjennomført en kompetansekartlegging i begge selskaper som gir et godt grunnlag for videre bemanningsdiskusjoner. Orkla Brands Russia fortsatte den omfattende omstruktureringen av virksomheten som ble startet i Én av selskapets fire fabrikker legges ned, og produksjonen overføres til de øvrige fabrikkene. Endringen gir viktige forbedringer knyttet til arbeidsmiljø og sikkerhet, men fører samtidig til at ca. 300 ansatte mister arbeidet. Selskapet har iverksatt en rekke tiltak for å hjelpe de ansatte inn i nytt arbeid og sørge for en god omstillingsprosess. Göteborgs Kex gjennomførte en større omstilling av produksjonen i Kungälv. Endringen medfører at ca. 70 personer vil miste arbeidet. Selskapet har utarbeidet en plan for omstillingen i nær dialog med de tillitsvalgte. beauvais foods besluttet i 2012 å flytte deler av sin produksjon fra fabrikken i Svinninge til produksjonsanlegg ved andre selskaper i Orkla. Endringen vil bli gjennomført i 2013 og fører til at ca. 50 ansatte mister arbeidet. Selskapet har utarbeidet en plan for omstillingen i dialog med de tillitsvalgte. Mangfold og likestilling Mangfold og en bedriftskultur preget av respekt og likeverd er viktig for å lykkes i konkurransen om arbeidskraften, og for å utnytte medarbeidernes potensial til beste for konsernet og den enkelte. Gjennom tydelige holdninger, bevisstgjøring av ledere, og oppfølging av selskapene ønsker Orkla å unngå diskriminering, og fremme økt mangfold. Det har i 2012 ikke vært saker knyttet til regelverk for likestilling og ikke-diskriminering 7. Samråd og medarbeiderinvolvering God intern kommunikasjon og samarbeid mellom ledelse og ansatte er avgjørende for Orklas muligheter til å lykkes, og for trivsel og arbeidsmiljø. De fleste av Orklas fast ansatte medarbeidere omfattes i dag av rutiner for årlig medarbeidersamtale, og vår ambisjon er at alle medarbeidere skal få god og regelmessig tilbakemelding på det arbeidet de utfører. Alle ledere i konsernet følges opp på resultater knyttet til medarbeiderutvikling og samarbeidsklima. Kompetanseutvikling I Orklas menneskerettighetspolicy sier vi at selskapene i konsernet bør gi alle ansatte muligheten til å bidra til selskapets verdiskaping og til å utvikle sin personlige kompetanse over tid. Dette handler om en grunnleggende respekt for menneskers verdighet og verdi. Samtidig handler det om den enkle erkjennelsen at involvering og kompetanseutvikling er avgjørende for å skape gode resultater. Kurs og opplæring Orkla gjennomfører kurs i lederutvikling og viktige kompetanseområder. Resultat 2012 I alt 540 medarbeidere deltok på disse sentrale kompetanseprogrammene i 2012, sammenlignet med 625 året før. I tillegg til Orklas sentrale kursvirksomhet gjennomførte selskapene kurs og opplæring innenfor en rekke temaer, som for eksempel hygiene- og kvalitetsarbeid, HMS-arbeid, salg, prosjektledelse og arbeidsrett. Orkla Brands Russia har utviklet et eget lederutviklingsprogram som gjennomføres på russisk, og første kull ble uteksaminert i MTR Foods gjennomførte i 2012 et omfattende opplæringsprogram for førstelinjelederne i produksjonen. Mål 2013/2014 Videreutvikle Orklas sentrale kompetanseprogram. 7 Basert på årlig intern rapportering fra forretningsområdene til konsernet av tvister, rettssaker, tilsynssaker og lignende forhold

4 15 Foto: Kyrre Lien Bedriftsdemokrati Alle Orklas selskaper har ordninger for medarbeiderinvolvering. Ansatte er representert i Orklas styre og andre styrende organer. Resultat 2012 Som en del av Orklas omstrukturering er Orkla Brands fjernet som administrativ enhet. For å ivareta de ansattes påvirkningsmulighet besluttet Orkla i den forbindelse å gi kontaktutvalgene i Orkla Foods og Orkla Brands Nordic en tydeligere rolle som drøftelsesorgan. Orkla gjennomførte bedriftsdemokrativalg i 2012, der det ble valgt representanter fra de ansatte til Orklas styre og bedriftsforsamling og til styrene for de norske selskapene. Indiske MTR Foods har i 2012 bidratt til kompetanseutvikling for de tillitsvalgtes ledelse og inngått en ny treårsavtale med de tillitsvalgte. Mål 2013/2014 Tilpasse Orklas bedriftsdemokratiordning til konsernets nye organisering.

5 16 Orkla bærekraftsrapport 2012 mennesker Likestilling Orkla ønsker å ha en god kjønnsbalanse, og legger vekt på dette ved rekruttering. Orkla praktiserer et krav om at minimum én kvinnelig kandidat skal nomineres ved rekruttering til ledergruppe stillinger på selskaps- eller forretningsområdenivå, og kvinner prioriteres for deltakelse i Orklas lederutviklings program. Resultat 2012 ved utgangen av året var av våre ansatte kvinner, en andel på 33,8 % sammenlignet med 33 % i Tilsvarende tall for Orkla uten Sapa (del av fremtidig joint venture) var hhv og 47 % i kvinneandelen for ledere totalt på alle nivåer i konsernets virksomheter var 26 %, mot 25 % i Tilsvarende tall for Orkla uten Sapa (del av fremtidig joint venture) var 34,7 % i mål 2013/2014 Identifisere tiltak for økt kvinneandel blant ledere gjennom prosjekt Gender Balance. Prosjektet omfatter en kartlegging internt i Orkla, Hydro, Statkraft, Telenor, NSB og Deloitte Norge av hvilke forhold som fremmer en god kjønnsbalanse blant ledere. Kartleggingen skjer i samarbeid med AFF (Administrativt forskningsfond ved Norges Handelshøyskole), og vil bli gjennomført i andelen kvinner blant ledere på konsern-, forretningsområde- og selskapsnivå var ved utgangen av året 23,5 %, sammenlignet med 21,5 % året før. Tilsvarende tall for Orkla uten Sapa var 28,6 %, mot 26,8 % i ANDEL KVINNELIGE ANSATTE I HVERT FORRETNINGSOMRÅDE Orkla Foods Orkla Confectionery & Snacks Orkla Home & Personal Orkla International Orkla Food Ingredients Øvrig virksomhet % ANDEL KVINNELIGE LEDERE I HVERT FORRETNINGSOMRÅDE Orkla Foods Orkla Confectionery & Snacks Orkla Home & Personal Orkla International Orkla Food Ingredients Øvrig virksomhet 0

6 17 Foto: MTR Sterk organisasjonskultur i MTR Foods MTR Foods' visjon er å være en naturlig del av ethvert kjøkken hvor det lages autentisk og smakfull indisk mat. For å oppfylle visjonen har MTR Foods satset på medarbeiderutvikling og kompetansebygging. I løpet av de tre siste årene er det igangsatt en rekke aktiviteter for å støtte selskapets vekstambisjoner. Første skritt var å utvikle en robust organisasjonsstruktur som gjorde selskapet i stand til å oppnå de strategiske målene. - Vi har omstrukturert ledelsesnivåene i organisasjonen og innført en rekke driftsrelaterte retningslinjer og prosedyrer. Enda viktigere er det kanskje at vi har vært opptatt av å involvere våre medarbeidere og utvikle en sterk bedriftskultur, sier HR- og administrasjonsdirektør Tuhin Biswas. I var hele organisasjonen involvert i utrullingen av selskapets nye mål og verdier. Hensikten var å gi de ansatte en god forståelse for selskapets strategi. - Prosessen fikk navnet Building Our Future. Medarbeidere fra hele organisasjonen deltok i utviklingen av visjonen gjennom fokusgrupper, dybdeintervjuer og workshops. Deretter ble visjonen og verdiene presentert internt ved hjelp av teatersport, plakater og i allmøter. Dette ga de ansatte et eierskap til visjonen, sier Tuhin Biswas. MTR Foods har også gjennomført et bredt spekter av holdningsskapende opplæringsprogrammer for å øke kompetansen hos medarbeidere og ledere. I alt ble det gjennomført timer opplæring fra 2010 til 2012, eller 30 timer per ansatt. Opplæringen har omfattet temaer som ledelse, samarbeid, mattrygghet og skadeforebyggende arbeid, i tillegg til håndtering av hverdagslige utfordringer. For å tiltrekke seg talentfulle studenter opprettet MTR Foods i 2010 rekrutteringsprogrammer ved flere universiteter. Det er utarbeidet to programmer for unge akademikere og sivilingeniører for å øke den interne kompetansen og møte fremtidige rekrutteringsbehov.

Branded Consumer Goods

Branded Consumer Goods 97 Orkla årsrapport branded consumer goods Branded Consumer Goods Orkla Branded Consumer Goods er et av Nordens ledende merkevareselskaper med sterke posisjoner i hjemmemarkedene Norge, Sverige, Danmark,

Detaljer

201 2 BÆREKRAFTSRAPPORT

201 2 BÆREKRAFTSRAPPORT 2012 BÆREKRAFTSRAPPORT innhold Høydepunkter i 2012 03 Forord 04 samfunnsansvar i orkla 06 Mat, mennesker og miljø 06 Antikorrupsjon og konkurranserett 09 Utmerkelser til Orklas selskaper 10 Interessentdialog

Detaljer

I. FORORD. Landbruks- og matdepartementets personalpolitikk. Personalpolitikken ble vedtatt av departementsråden 1. september 2008.

I. FORORD. Landbruks- og matdepartementets personalpolitikk. Personalpolitikken ble vedtatt av departementsråden 1. september 2008. Landbruks- og matdepartementets personalpolitikk. Personalpolitikken ble vedtatt av departementsråden 1. september 2008. Ledelsen trakk fram noen særlig viktige faktorer som kjennetegner organisasjonskulturen

Detaljer

Samfunnsansvar i Orkla

Samfunnsansvar i Orkla Samfunnsansvar i Orkla Orkla ønsker å bruke posisjonen som ledende merkevareselskap til å skape bærekraftig vekst. Konsernets innsats for å verne om mennesker og miljø skaper positive ringvirkninger gjennom

Detaljer

Personalpolitiske retningslinjer

Personalpolitiske retningslinjer Personalpolitiske retningslinjer Vedtatt av fylkestinget juni 2004 Personalpolitiske retningslinjer. Nord-Trøndelag fylkeskommunes verdigrunnlag: Nord-Trøndelag fylkeskommune er styrt av en folkevalgt

Detaljer

HR/HMS Agdering 2009. HR Funksjonen sett fra topplederstolen

HR/HMS Agdering 2009. HR Funksjonen sett fra topplederstolen HR/HMS Agdering 2009 HR Funksjonen sett fra topplederstolen Visjonen og verdiene Agder Energi - en ledende norsk aktør innen klimavennlige energiløsninger Verdiene: Troverdighet Nærhet Handlekraft Nyskaping

Detaljer

Saksframlegg til styret ved Sykehuset Telemark HF

Saksframlegg til styret ved Sykehuset Telemark HF Saksframlegg til styret ved Sykehuset Telemark HF Sakstittel: Strategi for å rekruttere, utvikle og beholde medarbeidere ved STHF Sak nr. Saksbehandler Sakstype Møtedato 79-2015 Tom Helge Rønning, Mai

Detaljer

Arbeidsgiverpolitikk ved kommunesammenslåing. Jorunn T. Leegaard, 28.oktober 2015

Arbeidsgiverpolitikk ved kommunesammenslåing. Jorunn T. Leegaard, 28.oktober 2015 Arbeidsgiverpolitikk ved kommunesammenslåing Jorunn T. Leegaard, 28.oktober 2015 KS løfter fram arbeidsgiverrollen «Kommunegrensene kan endrast med gode lokale prosessar» KS Landsting 2012 «Kommunens rolle

Detaljer

Vi skal være skapende Olav Thon (90 år)

Vi skal være skapende Olav Thon (90 år) 1 Vi skal være skapende Olav Thon (90 år) I tråd med Olav Thons visjon skal vi ha våre etiske retningslinjer med oss når vi skaper verdier. Dette er viktig for å bygge tillit blant våre medarbeidere, gjester,

Detaljer

Etiske krav i offentlige kontrakter

Etiske krav i offentlige kontrakter Etiske krav i offentlige kontrakter Grønn Galla 2009, Oslo 26. november 2009 Kjartan Møller, Fagsjef anskaffelser, Stavanger kommune Etiske krav i offentlige innkjøp Skal det offentlige ha fokus på arbeidstakerrettigheter,

Detaljer

Arbeidsgiverstrategi for Nesodden kommune. Juni 2009

Arbeidsgiverstrategi for Nesodden kommune. Juni 2009 Arbeidsgiverstrategi for Nesodden kommune Juni 2009 Vedtatt: Arbeidsmiljøutvalget, mai 2009 Partssammensatt utvalg, juni 2009 Kommunestyret, juni 2009 1.0 Innledning... 3 1.1. Utfordringer... 4 1.2. Medarbeideransvar,

Detaljer

Etikk Gasnor AS: Gasnors forpliktelser:

Etikk Gasnor AS: Gasnors forpliktelser: Etikk Gasnor AS: Vi ser etikk som en integrert del av Gasnors virksomhet, og vi er fast bestemt på at Gasnor skal være kjent for høy etisk standard. Gasnors etiske retningslinjer beskriver kravene som

Detaljer

Arbeidsgiverstrategi 2013 2020

Arbeidsgiverstrategi 2013 2020 Arbeidsgiverstrategi 2013 2020 1. Innledning Rogaland fylkeskommune Rogaland fylkeskommune er en av fylkets største arbeidsgivere med rundt 3800 ansatte (pr 2013). Fylkeskommunen har et unikt samfunnsoppdrag.

Detaljer

I tillegg skal alle ansatte opptre i samsvar med The Hydro Way, slik det er slått fast i Hydro s Business Principles.

I tillegg skal alle ansatte opptre i samsvar med The Hydro Way, slik det er slått fast i Hydro s Business Principles. 1 FORMÅL Hovedformålet med vår personalpolitikk er å legge til rette for at Hydro skal nå sine forretningsmål. Ved å definere de gjensidige forpliktelsene som gjelder for Hydro og selskapets ansatte, skaper

Detaljer

Veileder for omstilling ved Handelshøyskolen BI Vedtatt av rektor 17.12.2010. Gjelder fra 1.1.2011. Revidert juli 2015

Veileder for omstilling ved Handelshøyskolen BI Vedtatt av rektor 17.12.2010. Gjelder fra 1.1.2011. Revidert juli 2015 Veileder for omstilling ved Handelshøyskolen BI Vedtatt av rektor 17.12.2010. Gjelder fra 1.1.2011. Revidert juli 2015 Som markedsutsatt virksomhet er BIs evne til innovasjon og tilpasning til markedet

Detaljer

Sammen skaper vi trivsel og aktive lokalsamfunn

Sammen skaper vi trivsel og aktive lokalsamfunn Meldal kommune Arbeidsgiverpolitikk 2016-2019 Sammen skaper vi trivsel og aktive lokalsamfunn Vedtatt i kommunestyret 17.03.2016 - sak 015/16 Om arbeidsgiverpolitikken En del av plansystemet Meldal kommunes

Detaljer

GRUNNHOLDNING OG OVERORDNEDE PRINSIPPER FOR PERSONALPOLITIKKEN I LEBESBY KOMMUNE. Lebesby kommune

GRUNNHOLDNING OG OVERORDNEDE PRINSIPPER FOR PERSONALPOLITIKKEN I LEBESBY KOMMUNE. Lebesby kommune GRUNNHOLDNING OG OVERORDNEDE PRINSIPPER FOR PERSONALPOLITIKKEN I LEBESBY KOMMUNE Lebesby kommune Vedtatt i Kommunestyret i sak 35/09 Den 15.juni 2009 Ansvarlig for dokument: Kontorleder Visjon ( som overordnet

Detaljer

Hel ved Verdidokument for Mjøsen Skog Vedtatt 28. oktober 2010

Hel ved Verdidokument for Mjøsen Skog Vedtatt 28. oktober 2010 1 Hel ved Verdidokument for Mjøsen Skog Vedtatt 28. oktober 2010 2 Forord En framgangsrik bedrift trenger mer enn en god forretningsidé. Den trenger også en bedriftskultur som skaper inspirasjon og bygger

Detaljer

NORDRE LAND KOMMUNE ARBEIDSGIVERPOLITIKK. LandsByLivet mangfold og muligheter

NORDRE LAND KOMMUNE ARBEIDSGIVERPOLITIKK. LandsByLivet mangfold og muligheter NORDRE LAND KOMMUNE ARBEIDSGIVERPOLITIKK LandsByLivet mangfold og muligheter Vedtatt i Kommunestyret 11. mars 2008 1 INNLEDNING OG HOVEDPRINSIPPER Vi lever i en verden preget av raske endringer, med stadig

Detaljer

ESSILORS PRINSIPPER. Verdiene våre kommer til uttrykk i måten vi samarbeider på:

ESSILORS PRINSIPPER. Verdiene våre kommer til uttrykk i måten vi samarbeider på: ESSILORS PRINSIPPER Hver av oss i yrkeslivet deler Essilors ansvar og omdømme. Vi må derfor kjenne til og respektere prinsippene, som gjelder for alle. Det handler om å forstå og dele verdiene som selskapet

Detaljer

Global Rammeavtale mellom Fellesforbundet, Norsk Arbeidsmandsforbund/IBTU og Veidekke ASA

Global Rammeavtale mellom Fellesforbundet, Norsk Arbeidsmandsforbund/IBTU og Veidekke ASA Global Rammeavtale mellom Fellesforbundet, Norsk Arbeidsmandsforbund/IBTU og Veidekke ASA for utvikling av gode arbeidsforhold i Veidekke ASAs globale virksomhet 1. Forord Denne avtalen er forhandlet fram

Detaljer

Bakgrunn. For ytterligere informasjon, se kontaktinformasjon på slutten av presentasjonen 2015-09-08 2

Bakgrunn. For ytterligere informasjon, se kontaktinformasjon på slutten av presentasjonen 2015-09-08 2 September 015 Bakgrunn Talentbarometeret ble gjennomført i Norge for første gang i perioden mars-mai 015 Spørsmål om om mangfold er inkludert Sluttresultatet er basert på 170 svar fra HR og toppledelse

Detaljer

HR-strategi 2015 2017

HR-strategi 2015 2017 Planer og meldinger 2015/1 Statistisk sentralbyrå HR-strategi 2015 2017 1 Statistisk sentralbyrå (SSB) har hovedansvaret for å utarbeide og spre offisiell statistikk om det norske samfunnet, og kjerneoppgavene

Detaljer

Få forståelse for hva Lean handler om. Underbygge jobben med å skape en sterk prestasjons og forbedringskultur.

Få forståelse for hva Lean handler om. Underbygge jobben med å skape en sterk prestasjons og forbedringskultur. Hensikt Få forståelse for hva Lean handler om. Underbygge jobben med å skape en sterk prestasjons og forbedringskultur. Kontinuerlig forbedring handler om kultur og vilje til endring og utvikling. Forbedringsarbeid

Detaljer

Januar 2016. Handlingsprogram og strategisk program

Januar 2016. Handlingsprogram og strategisk program Januar 2016 Handlingsprogram og strategisk program 1 2 Innhold Innledning... 4 Visjon... 4 Forbundets virksomhet... 5 PF som organisasjon... 6 Langsiktig plan for perioden 2016-2018... 6 Hovedsatsningsområde:

Detaljer

NTNU O-sak 25/06 Norges teknisk-naturvitenskapelige universitet OA/TS Arkiv: N O T A T

NTNU O-sak 25/06 Norges teknisk-naturvitenskapelige universitet OA/TS Arkiv: N O T A T NTNU O-sak 25/06 Norges teknisk-naturvitenskapelige universitet 27.11.2006 OA/TS Arkiv: Til: Styret Fra: Rektor Om: Personalpolitikk for NTNU N O T A T Innledning Det ble i løpet av 2005 gjennomført en

Detaljer

ARBEIDSGIVER- POLITIKK

ARBEIDSGIVER- POLITIKK ARBEIDSGIVER- POLITIKK 2010-2014 Innholdsfortegnelse Forord 3 Arbeidsgiverpolitikk 4 En helsefremmende arbeidsplass 6 God ledelse 8 En lærende organisasjon 10 Målrettet rekruttering 12 2 FORORD Arbeidsgiverpolitikken

Detaljer

Strategisk plan

Strategisk plan UiO:Kjemisk institutt Det matematisk-naturvitenskapelige fakultet Strategisk plan 2010-2016 Etter diskusjoner i styret og i strategisk ledergruppe, er det blitt bestemt at vi skal ha en kort overordnet

Detaljer

Arbeidsgiverrollen - i sammenslåingsprosesser og fornyingsarbeid. Jorunn T. Leegaard, 9. juni 2016

Arbeidsgiverrollen - i sammenslåingsprosesser og fornyingsarbeid. Jorunn T. Leegaard, 9. juni 2016 Arbeidsgiverrollen - i sammenslåingsprosesser og fornyingsarbeid Jorunn T. Leegaard, 9. juni 2016 KS løfter fram arbeidsgiverrollen «Kommunens rolle som arbeidsgiver må ivaretas på en god måte dersom kommunestyrer

Detaljer

BÆRUM KOMMUNE - ARBEIDSGIVERSTRATEGI MOT 2020

BÆRUM KOMMUNE - ARBEIDSGIVERSTRATEGI MOT 2020 Vedtatt i Kommunestyret 02.11.2011 BÆRUM KOMMUNE - ARBEIDSGIVERSTRATEGI MOT 2020 Som en av Norges største kommuner, har Bærum høye forventninger til innsats. Vi vil ha folk med ambisjoner både på egne

Detaljer

Handlingsplan for hovedvirkemidler for perioden 2014-2016 Det medisinsk-odontologiske fakultet, Universitetet i Bergen

Handlingsplan for hovedvirkemidler for perioden 2014-2016 Det medisinsk-odontologiske fakultet, Universitetet i Bergen Handlingsplan for hovedvirkemidler for perioden 2014-2016 Det medisinsk-odontologiske fakultet, Universitetet i Bergen 1. Forholdet til samarbeidspartnere styrke og videreutvikle samhandlingen med og være

Detaljer

Konsernpolicy for helse, miljø og sikkerhetsarbeid i Glitre Energi

Konsernpolicy for helse, miljø og sikkerhetsarbeid i Glitre Energi Konsernpolicy for helse, miljø og sikkerhetsarbeid i Glitre Energi 1. Helse, miljø og sikkerhets i Glitre Energi Konsernvisjonen til Glitre Energi er å ha gode arbeidsforhold, en null-visjon i forhold

Detaljer

Livsløpshjulet for ledere Erfaringer fra utvikling og implementering av et helhetlig system

Livsløpshjulet for ledere Erfaringer fra utvikling og implementering av et helhetlig system HVA KJENNETEGNER ET HELHETLIG OG GODT SYSTEM FOR STYRKET LEDELSE? Livsløpshjulet for ledere Erfaringer fra utvikling og implementering av et helhetlig system Nasjonal erfaringskonferanse om ledelse 2013

Detaljer

Samfunnsansvar i Orkla

Samfunnsansvar i Orkla Samfunnsansvar i Orkla Orkla definerer samfunnsansvar som å oppnå lønnsomhet på en måte som er i tråd med grunnleggende etiske verdier og med respekt for mennesker, miljø og samfunn. Gjennom ansvarsfull

Detaljer

Prosjektplan Strategisk personalplanlegging ved DMF

Prosjektplan Strategisk personalplanlegging ved DMF 1 Prosjektplan Strategisk personalplanlegging ved DMF Innledning I Styresak 19/07 ble NTNUs personalpolitikk vedtatt og som en oppfølging og implementering av denne ble HR-prosjektet Fra personal til HR

Detaljer

Rådmannen har tiltro til, og en klar forventning om, at alle ansatte i Verran kommune bidrar til at vi når våre mål.

Rådmannen har tiltro til, og en klar forventning om, at alle ansatte i Verran kommune bidrar til at vi når våre mål. Til ansatte i Verran kommune Rådmannen ønsker å tydeliggjøre sine forventninger til det arbeidet som skal gjøres i 2012. Dette blant annet gjennom et forventningsbrev. Forventningsbrevet er innrettet slik

Detaljer

Etiske retningslinjer. Gode rom

Etiske retningslinjer. Gode rom Etiske retningslinjer Gode rom Innhold 1. Forståelse og anvendelse av Moelvens etiske retningslinjer... 3 Formål... 3 Hvem omfattes av retningslinjene?... 3 Gjeldende lover... 3 Personlig ansvar... 3 Lederansvar...

Detaljer

LillestrømBankens samfunnsansvar. LillestrømBankens samfunnsansvar

LillestrømBankens samfunnsansvar. LillestrømBankens samfunnsansvar LillestrømBankens samfunnsansvar Innhold LILLESTRØMBANKENS SAMFUNNSANSVAR 2 Innledning... 2 Banken og menneskerettighetene... 2 Banken og miljøet... 2 Banken og myndighetene... 3 Banken og samfunnet...

Detaljer

GJØVIK KOMMUNE ARBEIDSGIVERPOLITIKK. Utfordringer og muligheter. Visjon: Mjøsbyen Gjøvik - motor for vekst og utvikling GJØVIK KOMMUNE

GJØVIK KOMMUNE ARBEIDSGIVERPOLITIKK. Utfordringer og muligheter. Visjon: Mjøsbyen Gjøvik - motor for vekst og utvikling GJØVIK KOMMUNE GJØVIK KOMMUNE ARBEIDSGIVERPOLITIKK Visjon: Mjøsbyen Gjøvik - motor for vekst og utvikling Utfordringer og muligheter GJØVIK KOMMUNE Både folkevalgte og ansatte i Gjøvik kommune er del av et unikt oppdrag.

Detaljer

Utviklingsprosjekt: Lederutvikling for ledere i St. Olavs driftsservice.

Utviklingsprosjekt: Lederutvikling for ledere i St. Olavs driftsservice. Utviklingsprosjekt: Lederutvikling for ledere i St. Olavs driftsservice. Nasjonalt topplederprogram Tove Ofstad Holan Trondheim 11.05.15 Bakgrunn og organisatorisk forankring for prosjektet St. Olavs driftsservice

Detaljer

Hovedavtaler som lederverktøy. Hvorfor hovedavtaler? Hovedavtaler - generelt. v/spesialrådgiver/advokat Bente A. Kvamme Legeforeningen

Hovedavtaler som lederverktøy. Hvorfor hovedavtaler? Hovedavtaler - generelt. v/spesialrådgiver/advokat Bente A. Kvamme Legeforeningen Hovedavtaler som lederverktøy v/spesialrådgiver/advokat Bente A. Kvamme Legeforeningen Hvorfor hovedavtaler? Arbeidslivets grunnlov Harde og langvarige arbeidskamper på 1920- og 30-årene - Hovedavtalen

Detaljer

Verdipapirhandelloven. Regnskapsloven. Egenerklæring leverandørers samfunnsansvar

Verdipapirhandelloven. Regnskapsloven. Egenerklæring leverandørers samfunnsansvar Retningslinje for innkjøp i Sbanken ASA Besluttet av Ledelsen i Sbanken ASA Dato for beslutning 1. september 2017 Frekvens beslutning Rettslig hjemmel Årlig Finansforetaksloven Verdipapirhandelloven Regnskapsloven

Detaljer

STRATEGIPLAN 2010-2015

STRATEGIPLAN 2010-2015 STRATEGIPLAN 2010-2015 Sámi našuvnnalaš gealboguovddáš - psykalaš dearvvasvuođasuddjen, SÁNAG Samisk nasjonalt kompetansesenter - psykisk helsevern, SANKS Forord Samisk nasjonalt kompetansesenter - psykisk

Detaljer

ETISKE RETNINGSLINJER FOR NORWAY SEAFOODS. Besluttet og utgitt av: Styret i Norway Seafoods Group AS Dato: 1. februar 2012

ETISKE RETNINGSLINJER FOR NORWAY SEAFOODS. Besluttet og utgitt av: Styret i Norway Seafoods Group AS Dato: 1. februar 2012 ETISKE RETNINGSLINJER FOR NORWAY SEAFOODS Besluttet og utgitt av: Styret i Norway Seafoods Group AS Dato: 1. februar 2012 Revidert: 30.april 2015 Hovedprinsipper Norway Seafoods skal opptre i tråd med

Detaljer

Industriforum. Kick off forbedringsarbeid høsten 2010. Maarud Gaard, Disenå fredag 10. september, kl 8.30-13.30

Industriforum. Kick off forbedringsarbeid høsten 2010. Maarud Gaard, Disenå fredag 10. september, kl 8.30-13.30 Industriforum Kick off forbedringsarbeid høsten 2010 Maarud Gaard, Disenå fredag 10. september, kl 8.30-13.30 7 STERKE PRODUKSJONSNETTVERK Kick off forbedringsarbeid høsten 2010 Maarud Gaard, Disenå, fredag

Detaljer

Likestillingsarbeidet ved Det matematisk- naturvitenskapelige fakultet,, UiO

Likestillingsarbeidet ved Det matematisk- naturvitenskapelige fakultet,, UiO Likestillingsarbeidet ved Det matematisk- naturvitenskapelige fakultet,, UiO Annik M. Myhre Leder av likestillingsutvalget ved MNF 2000- Handlingsplan for likestilling UiO 2004-2006 2006 Ny handlingsplan

Detaljer

Risikovurdering av arbeidsmiljøet. - omstillingsprosessen mot Trøndelag Fylkeskommune

Risikovurdering av arbeidsmiljøet. - omstillingsprosessen mot Trøndelag Fylkeskommune Risikovurdering av arbeidsmiljøet - omstillingsprosessen mot Trøndelag Fylkeskommune Gunn Robstad Andersen Iboende faktorer ved jobben Stor arbeidsmengde Tidspress (og) Høye kvalitative krav Rollestress

Detaljer

Skape TILLIT og ANERKJENNELSE til varer og tjenester. Strategi 2014-2017 Norsk akkreditering

Skape TILLIT og ANERKJENNELSE til varer og tjenester. Strategi 2014-2017 Norsk akkreditering Skape TILLIT og ANERKJENNELSE til varer og tjenester. Strategi 2014-2017 Norsk akkreditering Visjon 1 Vår visjon Virksomhetsidé 2 Norsk akkreditering (NA) har som visjon at vi skal; Skape TILLIT og ANERKJENNELSE

Detaljer

Hva er Female Future?

Hva er Female Future? Female Future Hva er Female Future? Female Future er et leder- og styreutviklingsprogram for bedriftenes egne talenter Female Future er NHOs satsing for å få flere kvinner i lederposisjoner og i styrer.

Detaljer

GOD JOBB - GODE FORELDRE?

GOD JOBB - GODE FORELDRE? GOD JOBB - GODE FORELDRE? KAN PARTNERKARRIERE OG FAMILIE KOMBINERES? GEIR MIKALSEN, MARKEDSSJEF BERGEN NÆRINGSRÅD Hvorfor så få kvinnelige partnere? Kartlegging av kjønnsbalansen i advokatfirma og rådgivningsselskaper

Detaljer

TANA KOMMUNES ARBEIDSGIVERPOLITIKK

TANA KOMMUNES ARBEIDSGIVERPOLITIKK Deanu gielda - Tana kommune TANA KOMMUNES ARBEIDSGIVERPOLITIKK Et solidarisk fellesskap av frie, selvstendige mennesker der rettferdighet, trygghet og likeverd er bærende prinsipper. ARBEIDSGIVERPOLITISK

Detaljer

Neste generasjon HMS en viktig jobb foran oss

Neste generasjon HMS en viktig jobb foran oss Neste generasjon HMS en viktig jobb foran oss Marius Michaelsen, HMS-rådgiver Veidekke ASA 10. mai 2012 www.veidekke.no Temaer Kort om Veidekke Neste generasjon HMS Oppsummert Film Vår viktigste oppgave

Detaljer

Likestilte kommuner. Prosjekt Real. Rekruttering-Arbeidstidsordninger-Lønn. Melhus er en mangfoldig kommune der det skal være mulig å være modig

Likestilte kommuner. Prosjekt Real. Rekruttering-Arbeidstidsordninger-Lønn. Melhus er en mangfoldig kommune der det skal være mulig å være modig Likestilte kommuner Prosjekt Real Rekruttering-Arbeidstidsordninger-Lønn Likestilte kommuner Arbeidsgivervirksomheten Arbeidsgruppe Personalrådgiver Olav Wilhelmsen Personalrådgiver Marit Skånseng Mjelve

Detaljer

Etiske retningslinjer. Have a safe journey

Etiske retningslinjer. Have a safe journey Etiske retningslinjer Have a safe journey Nøkkelprinsipper Saferoad skal drive sin virksomhet etter sunne og etiske forretningsprinsipper. Vi skal sette høye krav til oss selv og være bevisst innflytelsen

Detaljer

Etiske retningslinjer i Avinorkonsernet

Etiske retningslinjer i Avinorkonsernet Etiske retningslinjer i Avinorkonsernet 7 Respekt Integritet Likeverd Kommunikasjon Lojalitet Varsling 9 Etiske retningslinjer i avinorkonsernet Styrke etisk bevissthet og redusere mulighetsrisiko Etiske

Detaljer

STYRINGSOMRÅDE 1 Helhetlig opplæring

STYRINGSOMRÅDE 1 Helhetlig opplæring STYRINGSOMRÅDE 1 Helhetlig opplæring UTVIKLINGSMÅL 2012-2015 Forpliktende og regelmessig samarbeid om den enkelte elevs faglige og personlige utvikling gjennom hele opplæringsløpet bygd på systematisk

Detaljer

ABC i ledelse, jus og arbeidsmiljøspørsmål

ABC i ledelse, jus og arbeidsmiljøspørsmål Foto: Silje Glefjell ABC i ledelse, jus og arbeidsmiljøspørsmål 31.05.2013 Gro Lundberg 1 Abelia landsforeningen for kunnskaps- og teknologibedrifter i NHO Etablert i 2001, nest yngste landsforening 4.

Detaljer

Verdier og politikker

Verdier og politikker Verdier og politikker Først og fremst Muligheter for alle! Fremtidsrettet Respekt Engasjement Mangfold www.bodoind.no Våre verdier Bodø Industri AS har en viktig rolle som veiviser i moderne attføringsarbeid.

Detaljer

MEDLEMSRAPPORTERING FOR

MEDLEMSRAPPORTERING FOR MEDLEMSRAPPORTERING FOR NSB AS For 2016 OFFENTLIG SEKTOR Foto: Scanpix Å stille etiske- og sosiale krav i offentlige anskaffelser er nødvendig for å fremme anstendige arbeids- og miljøforhold.

Detaljer

ETISKE RETNINGSLINJER SELSKAPER I NORDIC CRANE GROUP AS

ETISKE RETNINGSLINJER SELSKAPER I NORDIC CRANE GROUP AS KS/HMS Styringssystem Nordic Crane Group Dokumenttittel Etiske retningslinjer Utarbeidet av/dato Cecilie Sandvik/10.10.11 Dokumenttype Dokument Dok.Nr. 2-NCG-D80 Firmanavn Nordic Crane Group AS Godkjent

Detaljer

Strategi for Langtidfrisk i Notodden kommune

Strategi for Langtidfrisk i Notodden kommune Strategi for Langtidfrisk i Notodden kommune 2012 Utarbeidet av Tove-Merethe Birkelund Dato Godkjent av Dato 2 Forord Notodden kommune hadde et nærvær på 88,9 % i 2009, det vil si en fraværsprosent på

Detaljer

HMS det handler om ledelse og bedriftskultur

HMS det handler om ledelse og bedriftskultur S Trondheim, 14. oktober 2008 HMS det handler om ledelse og bedriftskultur Konsernsjef Terje R. Venold Veidekke ASA 1 Mitt personlige utgangspunkt Statistikken *) tilsier at en av våre ansatte eller underentreprenører

Detaljer

Saker som angår arbeidsmiljøet hva er nå det?

Saker som angår arbeidsmiljøet hva er nå det? - ta tak i vervet! Saker som angår arbeidsmiljøet hva er nå det? Selv om setningen er kort, omfatter den mye. Vernetjenesten har tidligere hatt mest fokus på verneutstyr og lignende, men nå har en innsett

Detaljer

Asker kommune. 2. Navn på prosjektet: 3. Kort beskrivelse av prosjektet: 4. Kontaktperson: 5. E-post:

Asker kommune. 2. Navn på prosjektet: 3. Kort beskrivelse av prosjektet: 4. Kontaktperson: 5. E-post: Asker kommune 2. Navn på prosjektet: Blikk for muligheter! Innovasjonsstrategi 2015-2015 3. Kort beskrivelse av prosjektet: Kommunestyret i Asker vedtok 3. februar 2015 Asker kommunes Innovasjonsstrategi

Detaljer

Deanu gielda - Tana kommune

Deanu gielda - Tana kommune Deanu gielda - Tana kommune ARBEIDSGIVERPOLITIKK ARBEIDSGIVERPOLITISK PLATTFORM FOR DEANU GIELDA - TANA KOMMUNE 1. VISJON Visjonen i kommuneplanens samfunnsdel utgjør grunnlaget for kommunens arbeidsgiverpolitikk:

Detaljer

Arbeidsgiverpolitikk. fra ord til handling

Arbeidsgiverpolitikk. fra ord til handling Arbeidsgiverpolitikk fra ord til handling Vedtatt i Bamble kommunestyre 21. juni 2012 Arbeidsgiverpolitikk Arbeidsgiverpolitikk er de verdier, holdninger og den praksis som arbeidsgiver står for og praktiserer

Detaljer

Rekrutteringsstrategi og personalpolitikk

Rekrutteringsstrategi og personalpolitikk SAB møte 08.09.15 Rekrutteringsstrategi og personalpolitikk v/personaldirektør Irene Sandlie Disposisjon Status for UiOs arbeidet med rekrutteringsstrategi Hva har UiO av personalpolitiske føringer og

Detaljer

SAKSFRAMLEGG. Administrasjonsutvalget 16.12.15 AMU 10.02.16. Forslag til vedtak: Saken tas til orientering.

SAKSFRAMLEGG. Administrasjonsutvalget 16.12.15 AMU 10.02.16. Forslag til vedtak: Saken tas til orientering. SAKSFRAMLEGG Saksbehandler: Marit Melhus Wik Arkiv: 431 &32 Arkivsaksnr.: 12/363 Sign: Dato: 04.12.15 Utvalg: Administrasjonsutvalget 16.12.15 AMU 10.02.16 MEDARBEIDERUNDERSØKELSEN Forslag til vedtak:

Detaljer

Kompetente, endringsdyktige og motiverte medarbeidere Drammen Taxi`s viktigste ressurs og innsatsfaktor i fremtiden. Januar 2012. Glenn A.

Kompetente, endringsdyktige og motiverte medarbeidere Drammen Taxi`s viktigste ressurs og innsatsfaktor i fremtiden. Januar 2012. Glenn A. Kompetente, endringsdyktige og motiverte medarbeidere Drammen Taxi`s viktigste ressurs og innsatsfaktor i fremtiden Januar 2012 Glenn A. Hole Innledning HUSK Uansett hvilken strategi Drammen Taxi bestemmer

Detaljer

Utviklingsprosjekt: Etablere en god kommunikasjonskultur blant ledere på Sunnaas sykehus HF

Utviklingsprosjekt: Etablere en god kommunikasjonskultur blant ledere på Sunnaas sykehus HF Utviklingsprosjekt: Etablere en god kommunikasjonskultur blant ledere på Sunnaas sykehus HF Nasjonalt topplederprogram Nina Olkvam Oslo, 20. april 2012 Bakgrunn og organisatorisk forankring for prosjektet

Detaljer

Klima (miljø)utfordringer sett fra en matprodusents perspektiv. Presentasjon på Klimamarin 5. juni 2014

Klima (miljø)utfordringer sett fra en matprodusents perspektiv. Presentasjon på Klimamarin 5. juni 2014 1 Klima (miljø)utfordringer sett fra en matprodusents perspektiv Presentasjon på Klimamarin 5. juni 2014 Innhold Litt om Orkla Orkla og bærekraft Noen eksempler Oppsummering 3 Improving everyday life with

Detaljer

Kompetansekartlegging i Telenor Nordic

Kompetansekartlegging i Telenor Nordic Kompetansekartlegging i Telenor Nordic Hvorfor og hvordan? Toril Lindstad, Telenor Nordic, HR Utvikling Strategiske utfordringer Utvidelse Insourcing Generasjonsskifte Ledelsesmessige utfordringer? Teknologiskift

Detaljer

Strategi 2024 Leverer kunnskap som løser samfunnets utfordringer

Strategi 2024 Leverer kunnskap som løser samfunnets utfordringer Strategi 2024 Leverer kunnskap som løser samfunnets utfordringer Ny viten ny praksis Visjon og slagord Visjon Leverer kunnskap som løser samfunnets utfordringer Slagord Ny viten ny praksis Våre verdier

Detaljer

Arbeidsgiverstrategi 2035

Arbeidsgiverstrategi 2035 Arbeidsgiverstrategi mot 2035 Vedtatt i Kommunestyret januar 2016 Sammen skaper vi fremtiden Mangfold raushet - bærekraft 1 BÆRUM KOMMUNE ARBEIDSGIVERSTRATEGI MOT 2030 1 Innledning skal være fremtidsrettet,

Detaljer

Arbeidsgiverpolitikk ved kommunesammenslåinger

Arbeidsgiverpolitikk ved kommunesammenslåinger Arbeidsgiverpolitikk ved kommunesammenslåinger KOMMUNESEKTORENS ORGANISASJON The Norwegian Association of Local and Regional Authorities 2 Kommunesektoren står overfor nye og krevende lederutfordringer

Detaljer

Medarbeidersamtaler. Universitetet for miljø- og biovitenskap

Medarbeidersamtaler. Universitetet for miljø- og biovitenskap Medarbeidersamtaler Universitetet for miljø- og biovitenskap 1 UMBs visjon Universitetet for miljø- og biovitenskap skal gjennom utdanning og forskning bidra til å sikre livsgrunnlaget til dagens og fremtidens

Detaljer

Oversikt over mål, strategier og mulige tiltak i AGP 2020

Oversikt over mål, strategier og mulige tiltak i AGP 2020 Oversikt over mål, strategier og mulige tiltak i AGP 2020 Hovedmål for Arbeidsgiverpolitisk plattform 2020 1. Asker kommune er en attraktiv og foretrukket arbeidsgiver 2. Asker kommune er en innovativ,

Detaljer

Skien - den gode og inkluderende møteplass

Skien - den gode og inkluderende møteplass Skien - den gode og inkluderende møteplass Arbeidsgiverpolitikk Foto: Kristine Mellefoss Helgen 2 Arbeidsgiverpolitikk Til alle medarbeidere Skien kommune er Telemarks mest komplekse kompetansebedrift

Detaljer

Hammerfest 12. oktober 2011 Hammerfest og Omegn Næringsutvikling AS

Hammerfest 12. oktober 2011 Hammerfest og Omegn Næringsutvikling AS Hege Hansen Postboks 301 9615 Hammerfest Tel: 784 06 236 E-post: hege@honu.no Bakgrunn For å øke andelen av arbeidskraft med høyere utdannelse i Finnmark og heve kompetansenivået og konkurranseevnen til

Detaljer

Peder Lykke Organisasjonspsykolog Tlf LinkedIn:

Peder Lykke Organisasjonspsykolog Tlf LinkedIn: Peder Lykke Organisasjonspsykolog peder@psykologbistand.no, Tlf 93237215 LinkedIn: www.linkedin.com/in/peder-lykke www.psykologbistand.no Peder er utdannet psykolog med fordypning i arbeids- og organisasjonspsykologi.

Detaljer

«Leva-Fro skal tilrettelegge for arbeid til personer som ikke uten videre kan nyttiggjøre ordinært arbeidstilbud..»

«Leva-Fro skal tilrettelegge for arbeid til personer som ikke uten videre kan nyttiggjøre ordinært arbeidstilbud..» Verdidokument Vi vokser med jobben «Leva-Fro skal tilrettelegge for arbeid til personer som ikke uten videre kan nyttiggjøre ordinært arbeidstilbud..» I Leva-Fro AS har vi tro på at ethvert menneske har

Detaljer

Organisering og ledelse av LEAN-innføring i Skatteetaten. Lucie Aunan, Programleder KF Øyvind Roseth, Prosjektleder KF Skatt

Organisering og ledelse av LEAN-innføring i Skatteetaten. Lucie Aunan, Programleder KF Øyvind Roseth, Prosjektleder KF Skatt Organisering og ledelse av LEAN-innføring i Skatteetaten Lucie Aunan, Programleder Øyvind Roseth, Prosjektleder Skatt Vi kommer til å fokusere på Skatteetatens tilnærming til lean Organisering og fokus

Detaljer

Presentasjon av KIA. Econas tillitsvalgtkurs 11. februar 2015

Presentasjon av KIA. Econas tillitsvalgtkurs 11. februar 2015 Presentasjon av KIA Econas tillitsvalgtkurs 11. februar 2015 Torger Kyrrestad Strøm. Leder av Econa Troms og Finnmark, styremedlem KIA, Tillitsvalgt Tromsø kommune 1 Beslutningsstruktur Lokalavde linger

Detaljer

Tabellen under viser hvilke tiltak og mål som ble satt for 2015, og måloppnåelse. Etikkmåned med foredrag og workshop for alle ansatte

Tabellen under viser hvilke tiltak og mål som ble satt for 2015, og måloppnåelse. Etikkmåned med foredrag og workshop for alle ansatte Tabellen under viser hvilke tiltak og mål som ble satt for 2015, og måloppnåelse. OMRÅDE 1: ETISK ADFERD OG ANTI-KORRUPSJON MÅL Trening av ledere og ansatte i etiske problemstillinger Antall deltakere

Detaljer

Strategi for Norsk senter for menneskerettigheter

Strategi for Norsk senter for menneskerettigheter Universitetet i Oslo Juridisk Fakultet/Norsk Senter for Menneskerettigheter Strategi for Norsk senter for menneskerettigheter 2015-2018 Innledning Norsk senter for menneskerettigheter er et fler- og tverrfaglig

Detaljer

/ Orkla foreløpige tall - 1. kvartal 2012

/ Orkla foreløpige tall - 1. kvartal 2012 Foreløpige tall Foreløpig resultat Orklas driftsinntekter var i 1. kvartal 14.792 mill. kroner (15.000 mill. kroner) 2. Valutaomregningseffekter påvirket driftsinntektene negativt med 200 mill. kroner

Detaljer

Bergens Næringsråd, 19. januar 2011 TALENT- UTVIKLING. Elina B. Bjørck Daglig leder / partner HR-huset AS

Bergens Næringsråd, 19. januar 2011 TALENT- UTVIKLING. Elina B. Bjørck Daglig leder / partner HR-huset AS Bergens Næringsråd, 19. januar 2011 TALENT- UTVIKLING Elina B. Bjørck Daglig leder / partner HR-huset AS HR-huset Din HR-Partner. HR-huset bidrar til utvikling og verdiskapning for mennesker og organisasjoner

Detaljer

3-års prosjekt (år 3) «I livsfasene» «Daglig arbeid i alle livsfaser» Prosjektleder Tove Krohn-Holm Rådmannens stab

3-års prosjekt (år 3) «I livsfasene» «Daglig arbeid i alle livsfaser» Prosjektleder Tove Krohn-Holm Rådmannens stab 3-års prosjekt (år 3) «I livsfasene» «Daglig arbeid i alle livsfaser» Mandat Ny livsfasepolitikk utarbeides Seniortiltakene er inkludert Ingen økonomiske insentiver Hovedmål: Rekrutterer og beholder nøkkelpersonell

Detaljer

Strategier 2010-2015. StrategieR 2010 2015 1

Strategier 2010-2015. StrategieR 2010 2015 1 Strategier 2010-2015 StrategieR 2010 2015 1 En spennende reise... Med Skatteetatens nye strategier har vi lagt ut på en spennende reise. Vi har store ambisjoner om at Skatteetaten i løpet av strategiperioden

Detaljer

Høy kvalitet og god ivaretakelse av beboernes behov for omsorg, pleie og behandling.

Høy kvalitet og god ivaretakelse av beboernes behov for omsorg, pleie og behandling. Høy kvalitet og god ivaretakelse av beboernes behov for omsorg, pleie og behandling. Tjenestetilbud med god kvalitet gir fornøyde beboere og pårørende Kvalitetsforskriftens 3 Ivareta myndighetskrav i kvalitetsforskriften

Detaljer

REVISJON AV HOVEDAVTALEN PR. 1.1.2014 TILBUD/KRAV NR. 2 20. JUNI 2014 KLOKKEN 14:00

REVISJON AV HOVEDAVTALEN PR. 1.1.2014 TILBUD/KRAV NR. 2 20. JUNI 2014 KLOKKEN 14:00 REVISJON AV HOVEDAVTALEN PR. 1.1.2014 KA TILBUD/KRAV NR. 2 20. JUNI 2014 KLOKKEN 14:00 Endringer er markert som følger: Tillegg er satt i kursiv, tekst som er tatt ut er overstrøket, kommentarer er understreket.

Detaljer

Handlingsplan HR-strategi 2013

Handlingsplan HR-strategi 2013 Handlingsplan HR-strategi 2013 Mål Kvalitet i møte mellom pasient og ansatt Enhetlig arbeidsgiverpolitikk Helhetlig lederskap Aktivt medarbeiderskap Målrettet ressursstyring Kvalitet, Trygghet, Respekt

Detaljer

Husk det; når du leder en bedrift, selger for en bedrift, og jobber for en bedrift: Det er deg, meg, oss mennesker det kommer an på!

Husk det; når du leder en bedrift, selger for en bedrift, og jobber for en bedrift: Det er deg, meg, oss mennesker det kommer an på! EN BEDRE ARBEIDSDAG Husk det; når du leder en bedrift, selger for en bedrift, og jobber for en bedrift: Det er deg, meg, oss mennesker det kommer an på! Alfred P Sloan, tidl. Direktør for General Motors

Detaljer

Lederavtale. inngått mellom: (navn) (navn) Dato. Denne avtalen erstatter tidligere inngått avtale og gjelder inntil ny inngås.

Lederavtale. inngått mellom: (navn) (navn) Dato. Denne avtalen erstatter tidligere inngått avtale og gjelder inntil ny inngås. Lederavtale inngått mellom: (navn) (navn) Dato Enhetsleder (enhetsnavn) Overordnet leder Denne avtalen erstatter tidligere inngått avtale og gjelder inntil ny inngås. LEDERE SOM LYKKES HAR EVNE TIL: å

Detaljer

Retningslinjer for omstilling av overtallige arbeidstakere i Bergen kommune, vedtatt av byrådet den xxxxxxx

Retningslinjer for omstilling av overtallige arbeidstakere i Bergen kommune, vedtatt av byrådet den xxxxxxx Fagområde: Omstilling Dok. type: Prosedyre Dok. nr.: BKDOK-2011-00510.01 Rev. dato: xxxxxx Gyldig til: Side 1 av 7 Retningslinjer for omstilling av overtallige arbeidstakere i Bergen kommune, vedtatt av

Detaljer

Agenda Bedriften Refleksjoner Eksempel på prosess. Oppsummering. Sammen om et godt arbeidsmiljø Bevisst bedrift?

Agenda Bedriften Refleksjoner Eksempel på prosess. Oppsummering. Sammen om et godt arbeidsmiljø Bevisst bedrift? Sammen om et godt arbeidsmiljø Bevisst bedrift? Agenda Bedriften Refleksjoner Eksempel på prosess 1. Bakgrunn/utfordringer 2. Hva tenkte vi 3. Hva gjorde vi 4. Resultat Oppsummering Bedriften KiMs Norge

Detaljer

I mange av kapitlene er det henvisninger til mer detaljerte prinsipper og retningslinjer som foreligger i underliggende dokumenter til HR policyen.

I mange av kapitlene er det henvisninger til mer detaljerte prinsipper og retningslinjer som foreligger i underliggende dokumenter til HR policyen. KONSERNPOLICY FOR HR 1 FORMÅL OG OVERORDNET MÅL FOR HR-ARBEIDET Det overordnede målet for HR-arbeidet er å utvikle faglige kvalifikasjoner og menneskelige egenskaper hos medarbeidere i EB slik at de i

Detaljer

Etiske retningslinjer i Høyre. Vedtatt av Høyres Sentralstyre 21.01.2013 [Type text] [Type text] [Type text]

Etiske retningslinjer i Høyre. Vedtatt av Høyres Sentralstyre 21.01.2013 [Type text] [Type text] [Type text] Etiske retningslinjer i Høyre Vedtatt av Høyres Sentralstyre 21.01.2013 0 [Type text] [Type text] [Type text] Innhold Generelt... 2 Omfang og ansvar... 2 Grunnleggende forventninger... 2 Personlig adferd...

Detaljer

Satsingsområdene synliggjør samtidig verdier og holdninger som alle medarbeidere i direktoratet har ansvar for å stå for i sitt arbeid.

Satsingsområdene synliggjør samtidig verdier og holdninger som alle medarbeidere i direktoratet har ansvar for å stå for i sitt arbeid. STRATEGI 2015-2020 Fiskeridirektoratet skal fram til 2020 arbeide spesielt med fem områder som vil være helt sentrale for at vi skal kunne løse det oppdraget og nå de målene samfunnet har satt for vår

Detaljer

Medarbeiderundersøkelsen i Grimstad kommune 2013.

Medarbeiderundersøkelsen i Grimstad kommune 2013. Medarbeiderundersøkelsen i. Kommunerapport Resultater på - og sektornivå 15. mars Om Medarbeiderundersøkelsen og Kommunerapport. Medarbeiderundersøkelsen ble gjennomført i januar/februar og omfattet alle

Detaljer