Finanstilsynets HR-strategi

Transkript

1 Administrasjonsavdelingen Fastsatt av Finanstilsynsdirektøren 12. november 2012 DATO: FORFATTERANSVARLIG: TLR/VMO SEKSJON/AVDELING: SEKSJON FOR HR

2 2 Finanstilsynet

3 Innhold 1. Innledning 4 2. Valg av 4 hovedområder utfordringer, målsettinger, tiltak Tiltrekke og rekruttere Beholde, utvikle og mobilisere kompetanse Vurdering av resultater og ytelser Anerkjenne og belønne 8 3. Implementeringsoversikt 9 4. Oppfølging og rapportering 9 Finanstilsynet 3

4 1. Innledning Finanstilsynet er en kunnskapsintensiv organisasjon med viktige samfunnsoppgaver. Hovedmålet i Finanstilsynets strategi for perioden er å bidra til finansiell stabilitet og velfungerende markeder. For å realisere strategien og møte de langsiktige faglige utfordringene, må organisasjonen ha kompetente og engasjerte medarbeidere som jobber sammen om å oppnå gode resultater. HR-strategien skal: - beskrive overordnet retning og innsats for å rekruttere og videreutvikle humankapitalen/ menneskene i virksomheten - være en delstrategi som skal bidra til å oppfylle målene i hovedstrategien - bidra til ønsket utvikling av organisasjonens kultur, og bygge opp under verdigrunnlaget i virksomheten - bidra til å ivareta, verdsette og utvikle den enkelte medarbeider HR-strategien inkluderer både langsiktige mål og en gjennomføringsoversikt som viser de viktigste aktivitetene de neste årene. Tiltakene konkretiseres ytterligere i en årlig virksomhetsplan. HR-strategien eies av Finanstilsynets ledelse. HR-seksjonen ivaretar det faglige hovedansvaret for strategien og utformingen av tiltakene. Realisering av HR-strategien krever at ledere og medarbeidere arbeider sammen og har en god dialog om felles mål. En HR-strategi må iverksettes og utøves i linjen. HR-strategien har tatt utgangspunkt i: - Finanstilsynets hovedstrategi - endringer i rammebetingelser, utviklingen i arbeidsmarkedet og politiske føringer - dialog med ledere og andre nøkkelpersoner for å relatere strategiske valg til organisasjonens utfordringer og behov - data fra ulike undersøkelser, som arbeidsmiljøundersøkelser, organisasjonens prestasjonsdrivere, sluttintervjuer, omdømme- og arbeidsgiverattraktivitet mv. - forskning og beste praksis innen HR-området Dette kan illustreres i følgende figur 4 Finanstilsynet

5 2. Valg av 4 hovedområder utfordringer, målsettinger og tiltak HR-strategien er utviklet med utgangspunkt i Finanstilsynets hovedstrategi, mål og verdier. Hovedformålet med HR-strategien er å sikre at tilsynet rekrutterer, beholder og videreutvikler dyktige medarbeidere for å møte eksisterende og fremtidige utfordringer og oppgaver. Satsingsområdene i HR-strategien skal bygge opp om og understøtte Finanstilsynets virksomhet og medvirke til at ønsket kultur utvikles og forsterkes. Ledelse og medarbeiderskap er sentralt for å realisere dette. HR-strategien tar utgangspunkt i kjerneprosessene som berører medarbeiderne ved valg av hovedområder for HR-strategien. Følgende fire områder prioriteres: Tiltrekke og rekruttere Beholde, utvikle og mobilisere kompetanse Vurdere resultater og ytelser Anerkjenne og belønne 2.1. Tiltrekke og rekruttere Som kunnskapsvirksomhet er det de ansattes kompetanse som formidles og utnyttes i Finanstilsynets arbeid. Strategiske valg knyttet til å tiltrekke og rekruttere talentene er derfor avgjørende for tilsynets måloppnåelse. Innenfor de fleste fagområder har Finanstilsynet over tid lykkes med å tiltrekke seg godt kvalifiserte kandidater, til tross for at det er vanskelig å konkurrere på lønn med arbeidsgivere i privat sektor. Den generelt sett tilfredsstillende situasjonen skyldes fortrinnsvis et godt akademisk og faglig omdømme i tillegg til de "goder" tilsynet har kunnet tilby. Dette innbefatter muligheten til å arbeide med faglige relevante, utfordrende og samfunnsaktuelle problemstillinger, jobbsikkerhet og fleksibilitet samt karriereutviklingsmuligheter innenfor virksomheten. Utviklingen i finansmarkedet og tilføring av nye og krevende oppgaver krever at Finanstilsynet har spisskompetanse på stadig nye områder. Samtidig har konkurransen om de beste kandidatene, særlig kandidater med bransjeerfaring, tilspisset seg. Finanstilsynet konkurrerer i stor grad med privat Finanstilsynet 5

6 næringsliv når det gjelder å rekruttere og beholde dyktige medarbeidere, noe som stiller særlige krav til tilsynets evne til å posisjonere og synliggjøre seg som en attraktiv arbeidsgiver. I tillegg til å utnytte og videreutvikle Finanstilsynets samfunnsmessige funksjon og posisjon som et konkurransefortrinn, må man nå ut til de rette kandidatene på de ulike arenaene. Profesjonelle og målrettede rekrutteringsprosesser vil også være av særskilt betydning for å lykkes med å tiltrekke og rekruttere talentene. Dette gjelder ledertalenter og andre nøkkelpersoner så vel som fagspesialister og andre dyktige medarbeidere - ressurser som trengs for å møte fremtidens utfordringer og bidra til Finanstilsynets måloppnåelse. Målsetting: Finanstilsynet skal være en anerkjent og attraktiv arbeidsgiver i finansmarkedet og evne å tiltrekke seg høyt kvalifisert kompetanse. Delmål: Finanstilsynet skal ha en tydelig og synlig arbeidsgiverprofil. Rekrutteringsprosessene skal være profesjonelle og effektive. Arbeid i Finanstilsynet skal by på interessante og utviklende arbeidsoppgaver i et godt og faglig sterkt arbeidsmiljø. Tiltak i strategiperioden: Utvikle en plan for arbeidsgiverprofilering Samlet oversikt over de mål og tiltak som planlegges knyttet til å synliggjøre Finanstilsynet som en attraktiv arbeidsplass Profilering på relevante arenaer Student- og karrieredager, bl.a. NHH, BI, Universitetene Definere helhetlig rekrutteringsprosess med tilhørende verktøy og støtte for lederne Rekrutteringspolicy, jobb- og kompetanseanalyse før annonsering, opplæring/kurs i intervju og referansesjekk, vurdering av evne- og personlighetstester mv. Videreutvikle og systematisere introduksjonsfasen Sikre at nye medarbeidere raskt kommer inn i arbeidsoppgaver, forstår og kan manøvrere i organisasjonen, tilegner seg arbeidsmetodikk mv. Definere relevante måleparametre og overvåke trender F.eks. antall kvalifiserte søkere til stillinger, måling av arbeidsgiverattraktivitet, andel topprioriterte som takker ja til stillingen, årsaker til turnover mv Beholde, utvikle og mobilisere kompetanse Verdiskapingen i Finanstilsynet skjer gjennom medarbeidernes kompetanse. Det er derfor avgjørende for organisasjonen å arbeide systematisk og målrettet for å sikre rett kompetanse, både for å løse dagens oppgaver effektivt og for å være forberedt på fremtidige behov og utfordringer. For å oppnå et langsiktig og planmessig perspektiv på fremtidig kompetansebehov må man, i tillegg til å rekruttere rett kompetanse (ref. punkt 2.1), vektlegge å beholde, utvikle og mobilisere eksisterende kompetanse. I tillegg må man sikre koordinering og utnyttelse av den totale kompetansen på tvers i organisasjonen. Foruten et ansvar for å legge til rette for å utvikle den enkelte medarbeider, har lederne et felles ansvar for å se helhetlig på hvordan organisasjonen benytter ressurser, kompetanse og sammensetningen av den på en mest mulig effektiv måte. Oppgaven blir særlig aktualisert når Finanstilsynet opplever knapphet på ressurser, og hvor oppgaveløsningen må ses i lys av dette. Medarbeideransvaret er også av betydning for å lykkes. I tillegg til individuelt ansvar for egen læring og utvikling, er samspill og kunnskapsdeling på kollektivt nivå avhengig av medarbeidernes evne og vilje til å dele kunnskap og erfaringer, både internt i avdelingen og på tvers i virksomheten. 6 Finanstilsynet

7 Målsetting: Finanstilsynet skal ha en helhetlig og målrettet tilnærming til kompetanse- og ressursstyring. Delmål: Ledelsen skal mobilisere og utvikle kompetanse i tråd med tilsynets behov. Kunnskapsdeling skal være en naturlig del av hverdagen og integreres i systemer, organisering og samhandlingsmønstre. Organisasjonen skal preges av effektivitet i oppgaveløsningen, omstillingsevne og -vilje. Tiltak i strategiperioden: Kompetansestrategi med tiltak utarbeides Oppmerksomhet på langsiktig kompetansebehov, sikre og utvikle kjernekompetanse, valg av læringsformer og tiltak, systemer og kultur for kunnskapsdeling og kompetanseoverføring mv. Planlegge opplæringstiltak for ledere Støtte og opplæring til ledere i viktige lederoppgaver, f.eks. rekruttering, medarbeidersamtaler mv. Kartlegge behov for lederutvikling og gjennomføre program Felles ledelsesplattform / forventninger og krav til ledelse i tilsynet, samt personlig utvikling i lederrollen Videreutvikle ressursdialog med avdelingene, vekt på nøkkelkompetanse og behov for utvikling Systematisk dialog i linjen, fasilitert av HR, med vekt på kompetanse- og utviklingsbehov, identifisering og utvikling av talenter, sikre kompetanse mv Vurdere resultater og ytelser Mål- og resultatstyring er et utbredt ledelsesverktøy og det grunnleggende styringsprinsippet i statlige virksomheter. Vurdering av resultater og ytelser er nødvendig for å bidra til god ressursutnyttelse, hensiktsmessige arbeidsformer og god koordinering. Dagens måleverktøy (medarbeidersamtalen og VP-prosessen) bør evalueres og videreutvikles. I tillegg er det viktig å tydeliggjøre forventninger og gjensidige forpliktelser, oppgaveløsning og ønsket adferd. I tillegg til konkrete måleverktøy og forventningsavklaring for både ledere og medarbeidere, er tydelige tilbakemeldinger viktig. Dette forutsetter både positiv feedback og konstruktiv og løsningsorientert tilbakemelding ved svak måloppnåelse. God informasjon og dialog om resultater er et viktig grunnlag for ledelse og motivasjon av medarbeidere. En kultur som fremmer gode prestasjoner må omfatte alle nivåer i virksomheten. Det er derfor viktig at både ledelsen, medarbeiderne og de tillitsvalgte tar initiativ til og medvirker til samarbeid. Målsetting: Finanstilsynet skal ha en kultur basert på måloppnåelse og gode resultater, samarbeid og involvering. Delmål: Organisasjonen preges av felles målforståelse, helhetstenkning og indre motiverte medarbeidere. Forpliktende utviklingsmål og arbeidsmål er definert på alle nivåer. Forventningsavklaring og tydelige tilbakemeldinger er en naturlig del av våre arbeidsprosesser. I Finanstilsynet skal vi evaluere måloppnåelse og resultater. Finanstilsynet 7

8 Tiltak i strategiperioden: Definere forventninger til lederskap og medarbeiderskap Vurdere kriterier for god ledelse, ledermålinger og medarbeiderkvalifikasjoner Gjennomgå og videreutvikle dagens medarbeidersamtaleverktøy Tilpasse og utvikle innhold og prosess Evaluere og videreutvikle systemer for oppfølging av mål og resultater Vurdere og utvikle dagens prosesser, tilpasse for ønsket kultur, innføre egnede elektroniske støttesystemer 2.4. Anerkjenne og belønne Finanstilsynet konkurrerer i stor grad med privat næringsliv når det gjelder å rekruttere og beholde dyktige medarbeidere. Disse virksomhetene kan ofte tilby vesentlig høyere lønn. Innenfor de rammene statlig lønnspolitikk tillater, skal Finanstilsynet benytte handlingsrommet best mulig for å sikre seg nødvendig spisskompetanse. Kompetanse og oppnådde resultater bør være viktige kriterier for lønnsfastsettelsen. Anerkjennelse og belønning består samtidig av langt mer enn lønn. Faktorer som driver indre motivasjon er blant annet tydelige mål for arbeidet, mulighet for personlig og faglig utvikling, tydelige tilbakemeldinger og anerkjennelse, god ledelse, kunnskapsdeling mv. Det er derfor viktig at belønningssystemene i virksomheten ivaretar faktorer som driver indre motivasjon. Samtidig må lønnspolitikken være fleksibel, slik at den er et virkemiddel for å rekruttere og beholde dyktige medarbeidere. Anerkjennelse og belønning må videre ses i et bredere perspektiv enn individuell belønning basert på fagkompetanse og enkeltprestasjoner. Den enkelte medarbeiders bidrag til godt samarbeid og helhetlig oppgaveløsning er også viktig. Dette fordrer at forventninger til god adferd og verdietterlevelse tydeliggjøres og kommuniseres. Målsetting: I Finanstilsynet skal gode resultater anerkjennes og belønnes. Delmål: Både kompetanse, prestasjoner og adferd skal ligge til grunn for evaluering. Lønns- og personalpolitikken skal være et aktivt virkemiddel for å anerkjenne og belønne medarbeidere. Tiltak i strategiperioden: Evaluere Finanstilsynets konkurranseposisjon i arbeidsmarkedet Gjennomgå og videreutvikle dagens lønnspolitikk Definere og videreutvikle andre virkemidler for belønning enn lønn 8 Finanstilsynet

9 3. Implementeringsoversikt 4. Oppfølging og rapportering Det utarbeides nøkkeltall på hvert hovedområde, for å måle utvikling og resultater Tiltakene vurderes årlig, slik at midler kan avsettes i forbindelse med budsjettprosessen Statusmøter med ledergruppen halvårlig eller etter behov Tiltak følges opp i den ordinære VP-prosessen Finanstilsynet 9

10 FINANSTILSYNET Postboks 1187 Sentrum 0107 Oslo