Morgendagens arbeidsliv. Trond I. Østgaard Direktør BI Drammen

Transkript

1 Morgendagens arbeidsliv Trond I. Østgaard Direktør BI Drammen

2 Dagens studenter er morgendagens spesialister og ledere i samfunns- og næringslivet

3 Hovedpunkter Tendenser Generasjon Y - og deres foreldre Motivasjon og ledelse av ulike generasjoner Trainee Drammen-programmet

4 Globale tendenser Verden blir mindre og mindre Tilgang til global informasjon - i sanntid Berlinmurens fall ( år siden) EU - fri flyt av bl.a. arbeidskraft og kapital Teknologi IT, mobiltelefoni, internett Kina gikk inn i WTO i 2001 Transportmuligheter Globetrottere reiser og ser verden tidlig i livet Nye økonomiske kraftsentra i verdensøkonomien India, Kina m.fl. Ikke lenger bare USA som er det forgjettede land for høyere utdanning m.m.m. Kamp om verdensherredømmet? Økonomisk verdensordning fattig og rik, økende forskjeller - arbeidsdeling Befolkningsøkning Nye eierforhold i næringslivet (sikker som banken Staten er trygt), privatisering

5 Fra studier til arbeidslivet Fra industrikompetanse til kompetanseindustri Alle kan skaffe kapital og utstyr, men bare de dyktigste fagfolkene bruker dem smartere enn det konkurrentene gjør Økende gjennomsnittlig kompetansenivå i samfunnet Utdanningsstrukturen vesentlig endret i 2003 til ny Europeisk struktur (ECTS) (Bologna 1999) - og utenfor-landet Norge er som vanlig kjappest og best i EU-tilpasning... 3-årig bachelorgrad 2-årig mastergrad 3-årig doktorgrad Vekttall ble studiepoeng (stp. = vekttall x 3 20 gamle vt = 60 nye stp.) Bokstavkarakterer med fem bestått-karakterer (A B C D E) + stryk (F)

6 Drammensstudentene Lavt utdanningsnivå og få studieplasser ikke nasjonal studentbystatus ( en natt på sykepleierhøyskolen.. ) Papirbredden Drammen kunnskapspark 1300 på heltid og 600 på deltid Høgskolen i Buskerud Sykepleie, radiografi, visuell kommunikasjon, lysdesign, allmennlærer, statsvitenskap Høgskolen i Telemark Førskolelærer Handelshøyskolen BI - BI Drammen (51 år i Drammen) Økonomi, markedsføring og internasjonal markedsføring EVU og bedriftsinterne programmer Lieråsen-allergien

7 Dagens studenter Generasjon Y

8 Generasjon Y (født ) Alt har gått oppover og alt har vært mulig men, så kom finanskrisen Flere næringer har slitt med rekruttering mens ungdommen har valgt selvrealisering fremfor de fagområdene næringslivet sier de kommer til å ha behov for (heller dans og drama enn realfag og bedriftsøkonomi) Liten bekymring for overgangen fra studier til arbeidslivet alle får jobb, det er jo bare å velge, og bedriftene sloss om potensielle medarbeidere Spørsmålet er ikke hva vi kan gjøre for arbeidsgiver, spørsmålet er hva arbeidsgiver kan tilby oss synes å være holdningen

9 Y Dessertgenerasjonens bortskjemte avkom Glasurgenerasjonen Selvstendige og ressurssterke, stor grad av selvtillit, smarte, kreative, optimister, engasjerte og dedikerte med stor stå-på-vilje - når de er motivert I Norge scorer de dårlig på PISA-undersøkelsene (i realfag) men kan andre ting (sosial intelligens). NHO: Norge det skjeve tårn i Pisa? Mindre smarte enn tidligere generasjoner? Preges av høyt tempo og engasjement, gjør gjerne mange ting samtidig, men har knapt tid til primærbehovene mat og søvn Vil begynne på topp og utvikle seg derfra Har vokst opp under innføringen av digitale og sosiale medier Opplever livet og samfunnet som veldig konkurransepreget, og langt tøffere enn de mener foreldrene opplevde i sin tid

10 Y Tar to-inntektssamfunnet for gitt Kvinnene i flertall på universiteter og høyskoler, men få i toppstillinger (kvoter ) Utbrent - allerede som barn Bor hjemme til > 30 og etablerer egen familie senere i livet, mange single lenge Kommuniserer i mange kanaler - som til dels er ukjent for foreldre og sjefer, og like gjerne via maskiner som ansikt til ansikt Arbeidstid og fritid glir over i hverandre (økt tilgjengelighet 24-7 ), med annet syn på hva man kan gjøre av private ting i arbeidstiden, i den grad den overholdes Uformelle, mindre respekt for autoriteter (du må gjøre deg fortjent til tilliten) Styres mer av visjoner og begeistring enn direktiver og stillingsinstrukser Forventer primadonnaledelse både i familien og på jobben foreldre og ledere er serviceytere som skal hjelpe dem frem i sin selvrealisering (ledere er en coach som skal legge til rette og sette i system) Motstandsdyktighet ved motgang?

11 Y-foreldrenes rolle Har fulgt sine barn tett hele veien og det fortsetter de med Y bruker foreldrene som samtalepartnere i større omfang enn foreldrene selv gjorde - har opplevd dem som støttende og fremgangsrike Helikopterforeldre (høyt og lavt) Curlingforeldre (legger til rette, setter ting i system, sørger for fremgang) Blir med på karrieredager og intervjuer Kontakter bedriftene for å følge opp ansettelsesprosesser, lønnsforhandlinger, arbeidsforhold og hverdagsutfordringer i jobbsituasjonen Er med på jobb første arbeidsdag Bedrifter lager egne foreldrebrosjyrer og har egne foreldredager Foreldremøter?

12 Flere generasjoner i jobb samtidig som skal jobbe sammen Tradisjonalistene (født ) blir snart eller er allerede pensjonister Baby-boomerne ( ) har opplevd harde tider og gjenoppbygging Generasjon X ( ) verden i forandring mange er sjefer og eiere i dag Generasjon Y ( ) evig oppgang frem til finanskrisen Generasjon Z (2000- ) digitalt innfødte

13 Krigsgenerasjonen år Forbilder De som gjenoppbygde landet Patriotisme Lojalitet Hardt arbeid ikke ta jobben for gitt, opplevd uro Tradisjonalister Forutsigbarhet - Rutiner Oppfør deg iht din alder Realverdier Gunnar Kjakan Sønsteby Jens Chr. Hauge Thor Heyerdahl Gunvor Hofmo Arne Øverland

14 Babyboomers Dessertgenerasjonen år i 2010 Etterkrigsgenerasjonen, 68 ere, Curlingforeldre Får alle fordelene Familien er viktig. Ser barna som sitt livsprosjekt Konsumorientert Gjøre/Oppleve > Eie/Ha TV Egeninteresse Selvrealisering Prøver å forbli unge, og betaler gjerne for det Hippiebølgen Fri sex Skilsmisser Kvinnefrigjøring Politisk bevissthet Protesttog Lillebjørn Nilsen Jan Erik Vold Kaci K. Five Ingebrigt Steen Jensen

15 Generasjon X Ironigenerasjonen år Opplever velferd; Internett, MTV og mikrobølgeovn Skilsmisse- og nøkkelbarn (selvstendige) Ville ikke bli voksne og ta ansvar. Haster ikke å: Gifte seg, få familie Flytte hjemmefra Gjøre karriere Selvrealisering, backpacking Glede seg ved livet Ironi, kynisme, talkshow I kjeften > Handling Relasjoner, vennskap Nihilister; Fornekter verdier og normer, tilværelsen er meningsløs Frihet og fleksibilitet Harald Eia Anne Kat. Hærland Alex Rosén Kari Slaatsveen Are Kalvø Erlend Loe

16 X Y Z Digitalt innfødte Trofébarna Bommullsbarna Alt i livet er en forhandling, og barnet bestemmer selv du må ikke, bare hvis du vil ( vil du bli med hjem fra barnehagen nå?...) Overbeskyttet av foreldrenes sikkerhetsregime ( alt er farlig ) Velmenende foreldre med høy utdannelse og bevissthet gir barna større frihet enn det de selv oppfattet som (for) streng oppdragelse Opplever seg selv som verdens sentrum - individualistiske og egosentriske Rettighetsfokus - svakere på ansvar, respekt, grenser og takknemlighet Søker trygghet og oversikt, glade i historier om rett og galt og moral

17 V-generasjonen V-generasjonen - de virtuelle Ikke aldersbetinget alle aldersklasser Har vokst opp med - eller tatt til seg - mobiltelefon, hjemme-pc, Facebook og YouTube etc. som en naturlig del av hverdagen Sterk teknologifokus, særlig på brukersiden Du, bedriften og firmaet er ikke hva du selv sier du er, men hva Google sier du er

18 Ledelsesutfordringen Ledelse er situasjonsbestemt Bevissthet om hverandre Omsorg og grensesetting er grunnleggende behov uansett alder Få de ulike generasjonene til å jobbe sammen for (mot) felles mål Kjennskap til og bevissthet om ståstedene gir et bedre grunnlag Utnytte den enkeltes styrker og talenter

19 Motivasjon og ledelse av generasjonene Babyboomerne ( ) 50+ år - Idealisme og solidaritet - Studentopprør - Frigjøring og gjenoppbygging (dugnadsånd) - Sitter med mye makt i dag (eierskap og lederposisjoner) Generasjon X Generasjon X ( ) år - Selvrealisering - Kritiske til myndighetene - Identifiserer seg sterkt med jobben sin - Karrieren som et fast holdepunkt i en verden preget av oljekrise, kald krig og oppløsning av kjernefamilien - Vil oppleve ting underveis, ikke bare som pensjonister, har sett foreldrene (særlig fedrene) slite seg ut i jobbene sine - Liker rask og ærlig tilbakemelding - Hjemmekontor og fleksibilitet i jobben - Målstyrt ledelse (si meg hvor jeg skal, så finner jeg veien dit selv) - Jobber bedre alene enn i team

20 Motivasjon og ledelse av Y( ) Millenniumsgenerasjonen - Generasjon MEG - Opplært til å se seg selv som unike og flinke - med alle muligheter - Opptatt av karriere - så lenge den er forenelig med livet for øvrig, og de forventer at jobben og arbeidslivet tilpasser seg dem - Lever ikke for å jobbe, men jobber for å finansiere resten av livsførselen - Mer opptatt av verdier og samfunnsansvar - Vant til å jobbe i team og med stor grad av frihet skeptiske til formalisme på jobb - Ønsker tett oppfølging og tydelig ledelse, er vant til å bli tilrettelagt for - Leder = Coach - bekrefte Y-enes selvbilde, fokus på kommunikasjon, tillit og kunnskapsdeling - blant kompetente samarbeidspartnere samhørighet og autonomi - Prestasjonspress, angst og usikkerhet i møte med kjedelig virkelighet?

21 Morten Emil Berg, BI (Dagbladet 5. april 2010) Den nye generasjonen arbeidstakere vil ha behov for ledere som kan være mentor, coach og veileder, som ser og forstår mentaliteten deres - og kan støtte, utfordre og justere dem slik at de lettere kan tilpasse seg virkeligheten i arbeidslivet. Han er usikker på om det finnes mange av denne typen ledere i arbeidslivet i dag.

22 Kollisjonen Dessertgenereasjonen Live to work Oppgave foran person Arvede verdier Kontroll Hadde respekt, brukte tittel + etternavn Hierarkier Fellesskapet? Praktikere Generasjon Y - De unge Work to live (også Gen X) Person/jeg foran oppgave Frihet og uavhengighet Det ordner seg Autoriteter for fall, bare fornavn og er uformelle Løse nettverk Individualister? Høyt utdannet

23 Jobbkonsekvenser Eldre Tid på jobben Yngre Leveranse Status og posisjon Prestasjonsfokus Verdsetter forfremmelse Lite vekt på øket ansvar Lønnsøkning Opplæring Ansikt til ansikt Hold få og korte møter Service = omtanke, interaksjon og samtale Service = raskt håndtert

24 Noen samfunnstrekk Mindre trygghet og stabilitet på arbeidsplassene (færre og færre gullklokker ) Større forskjell på de med og uten attraktiv kompetanse Livslang læring - aldri ferdig utlært lære noe nytt hele tiden, karriereskift Jobbe mer og mer sammen på tvers av land og kulturer Jobber mer og mer i prosjekter og team

25 TOPP 3-resultater (Universum 2008) (de som er der ute allerede) Krav til arbeidsgiveren Godt renommé Attraktive/spennende produkter og tjenester Høye etiske standarder og inspirerende ledelse Karrieremål Balanse mellom jobb og privatliv Trygg eller stabil jobb Konkurransemessig eller intellektuelle utfordringer Beslutningsfaktorer ved valg av arbeidsgiver Profesjonell opplæring og utvikling, videreutdanning er en selvfølge Utfordrende arbeid Varierte oppgaver Men - hva med lønn, er ikke den viktig? Jo da, men den...

26 Universum 2009 første etter finanskrisen Merkbare utslag i holdningsendringer etter finanskrisen Mer fokus på egen trygghet og utvikling Mer ok å gi avkall på materielle goder til fordel for kompetanse Offentlig sektor mer populær Finans- og konsulentselskaper rykker nedover

27 Viktigere for de ansatte (2009) God referanse for fremtidig karriere (+ 15,6%) Intellektuell eller konkurransemessig utfordring Spennende produkter/tjenester Samarbeidsmuligheter med internasjonale kunder og kollegaer Innovative produkter og tjenester Fokus på kun topptalenter ved rekruttering Finansiell styrke (+7,4%)

28 Mindre viktig for de ansatte (2009) Bedrift med godt rykte (-17,9%) Bedrift med høy etisk standard (-13,6%) Fleksible arbeidsforhold Overtidsbetaling (-11,5%) Balanse mellom jobb og fritid Prestasjonsbasert bonus Konkurransedyktig grunnlønn (-6,3%)

29 De norske studentene (i et nordisk perspektiv, 2009) Kravstore Høy begynnerlønn Mange frynsegoder Overtidsbetaling Gratis videreutdanning Vil ikke være sjefer Er ikke arbeidssky, men heller ingen kultur for å være ambisiøs Nordens mest trygghetssøkende Trygge og stabile jobber God balanse mellom jobb og privatliv Utålmodige Vil ha goder tidlig i karrieren, ikke senere Trygge, mellomstore bedrifter Nordens minste fokus på at bedriftene skal vise sosialt ansvar

30 De svenske studentene Nordens strebere Nordens moralske og etiske fyrtårn Går forsiktig ut, men sakte og sikkert økes kravene Mest fremtidsfokusert av nordiske studenter Betydelig lavere krav til begynnerlønn enn de øvrige nordiske Forventer i særklasse høyest lønn på sikt Mest ærgjerrige og forventningsfulle til rask karriereklatring og tilrettelegging for det Fokus på store bedrifter med godt rykte

31 De danske studentene Nordens idealister Jobber gjerne for en veldedig organisasjon som jobber for en bedre verden Får Nordens høyeste begynnerlønn, mens sier at begynnerlønn ikke er så viktig Toner ned alt som smaker av suksess eller i Norden Høy begynnerlønn, høy fremtidig lønn, kjapp vei mot toppen og overtidsbetaling og øvrige frynsegoder Mest opptatt av intellektuell og faglig utfordring Blir gjerne sjefer Trygg og sikker jobber betyr lite, minst i Norden Fokus på gode og inspirerende toppsjefer Mer opptatt av å bli anerkjent av ledelsen

32 De finske studentene Nordens primadonnaer Vil ha mye av alt raskt Ambisiøse Nordens mest kravstore Balanse jobb privatliv Begynnerlønn Frynsegoder Arbeidsmiljø Fleksibel arbeidstid Sikker arbeidsplass Varierte arbeidsoppgaver Ønsker store prestisjebedrifter med sunn økonomi, og avskyr veldedige organisasjoner

33 Nyhet - Karriereønsker etter 5 år i arbeid (Universum/Dagens Næringsliv 2010) 3471 ansatte spurt etter 3 til 10 år (i snitt 5 år) i arbeid Hva er viktig for videre karriere? Drømmebedriften hvor vil du helst jobbe? Finans- og miljøkriser er glemt Banker, meglerforetak og consulting er blitt stuerene igjen blant økonomene Olje- og offshoreselskapene rykker oppover igjen blant teknologene Statoil topper blant økonomer og teknologer Google topper blant IT-utdannede (men Statoil nr 2)

34 Karriereønsker etter 5 år i arbeid (Universum/Dagens Næringsliv 2010) Noen års arbeidserfaring gir endrede verdier Pengene på bordet (lønnspakke) er viktigere enn en bedrift som ser godt ut på CV-en Flinkere til å kreve Følelsen av å bli satset på og samtidig ha et godt privatliv Sjefer som inspirerer, støtter og utvikler den enkelte Frihet til å nå målene Ikke gift med bedriften, nøler ikke med å hoppe til andre

35 Karriereønsker etter 5 år i arbeid (Universum/Dagens Næringsliv 2010) DnB NORs erfaringer med de unge (Glenn Menkin (47), fagansvarlig for rekruttering av unge akademikere (rekruttert over 300 de siste årene) Ikke bortskjemte, men vant til å få oppmerksomhet Oppsøkende og krever mer informasjon mellom leder og medarbeider Selvtillit som er integrert i væremåten deres De vil være med å bestemme arbeidsoppgavene og ha eierskap til oppgavene Høy ansvarsfølelse Trives og blomstrer i miljøer der all informasjon flyter fritt Med åpen ledere som coacher dem og involverer dem i prosessen frem til beslutning vil de fungere optimalt Trenger frihet og fleksibilitet til å utføre jobben Kommunikasjon av mål og verdigrunnlag viktigere, gir retning, de bruker kommunikasjonen som styringsverktøy

36 Karriereønsker etter 5 år i arbeid (Universum/Dagens Næringsliv 2010) Etablerte, interne samarbeidsformer blir endret - intranett viktigere Gode på samhandling, samarbeid og til å dele Løser alle oppgaver i grupper Flinke til å bruke sosiale nettverk De forventer å bli tatt på alvor. Når det skjer, blør de for drakta

37 Hva ser bedriftene etter? Mange rekrutteringskanaler vanskeligere for den enkelte å orientere seg (før bla alt annonsert i Aftenposten og regionavisen) når går kanskje 70% eller mer i andre kanaler Traineeprogrammer mer og mer populært på begge sider av bordet (teste hverandre ut over tid uten forpliktelser) Karakterer og helhetsvurdering Karakterer og helhetsvurdering Samfunnsengasjement, stå-på-vilje og kundefokus, bakkekontakt og sunn fornuft, team-egenskaper, ta studiene på alvor, villig til hele tiden å lære og å være i utvikling, trenger både fagspesialister og ledere, bevissthet og ydmykhet, nysgjerrighet, endrings- og omstillingsdyktighet, delta i studentorganisasjoner og frivillige organisasjoner m.m.

38 Rekrutteringsfilosofien i Ferd Stort familieeid norsk industri- og finanskonsern som eier og driver en rekke bedrifter (Elopak, Swix, investeringer, finansforvaltning, eiendom m.m.) med et langsiktig aktivt eierskap. Ferd har et betydelig engasjement for entreprenørskap i skolen gjennom bl.a. Ungt Entreprenørskap (UE) Ser etter holdninger kompetanse er mye lettere å etterfylle Verdier Deler bedriftens visjon Liker ansvar og utfordringer Forstår egne styrker og svakheter Risiko - forståelse og villighet Sans for humor og selvironi Evne til å forstå komplekse forhold raskt og evne til verdiskaping

39 Regional Traineeordning - TRAINEE DRAMMEN Initiert av lokalt næringsliv synliggjøre spennende karrieremuligheter for høyt utdannede Eies av BI Drammen og driftes sammen med Drammen Næringslivsforening (DNF) 18 måneders program 6 måneder i 3 ulike bedrifter DNF formell arbeidsgiver Engasjement (1,5 år) Konkurransedyktige betingelser Samlinger underveis og internasjonal studietur Regionale utviklingsmidler, selvfinansierende drift gjennom deltakerbedriftene Nytt kull hvert år første kull i 2009 Minimum bachelorgrad i merkantile eller tekniske fag fra Norge eller utlandet Tilknytning til Drammensregionen

40 Deltakerbedrifter 2009-kullet

41 Deltakerbedrifter 2010

42 De to første trainee-kullene