Lønnsomhet gjennom menneskelige ressurser: Hva sier forskningen om internt konsistent HR og beste praksis innen HR

Størrelse: px
Begynne med side:

Download "Lønnsomhet gjennom menneskelige ressurser: Hva sier forskningen om internt konsistent HR og beste praksis innen HR"

Transkript

1 Lønnsomhet gjennom menneskelige ressurser: Hva sier forskningen om internt konsistent HR og beste praksis innen HR EBLs HR-konferanse Institutt for ledelse og organisasjon Handelshøyskolen BI

2 Hvordan kan HR gi ekstraordinære resultater? Gjennom å følge konvensjonell HR-praksis?

3 Konvensjonell HR Få de ansatte til å være opptatt av sine egne karrierer Få de ansatte til å undertegne kontrakter som gjør det lett å bli kvitt dem hvis nødvendig Velg ut ansatte på bakgrunn av tekniske ferdigheter, ikke holdninger og væremåte Kjøp talentene i stedet for å utvikle de Fokuser på kortsiktige prestasjoner og inntjening Reduser arbeidskostnader gjennom outsourcing og bruk av midlertidig arbeidskraft Fokuser på penger som viktigste drivkraft og motivator store bonuser og opsjoner til ledere og nøkkelpersonell individuelle incentiver og prestasjonsbasert belønning til alle andre store interne lønnsforskjeller Hvilket budskap sender slik HR til medarbeiderne? Kilde: O Reilly & Pfeffer (2000)

4 Hva sier makroforskningen? Prestasjonsbasert belønning (i hovedsak kollektiv) Trening Lønnsnivå Deltakelse Selektiv rekruttering Intern rekruttering (fremfor ekstern) HR-planlegging Fleksitid Prestasjonsledelse (bl.a. medarbeidersamtaler) ikke signifikant Opplegg for klagebehandling Team ikke signifikant Informasjonsdeling ikke signifikant Jobbsikkerhet Kilde: Combs et al. (2006)

5 Hva sier makroforskningen? Såkalt meta-analyse av 92 studier som omfatter 19,319 organisasjoner En sterkere sammenheng mellom et sett av internt konsistente HR-aktiviteter og resultater enn mellom individuelle HR-aktiviteter og resultater Støtter ideen om at intern konsistens er fordelaktig så lenge det er snakk om forpliktelsesbasert, menneskevennlig eller beste praksis HR Men hva er egentlig intern konsistens, og hvordan virker slik HR? Kilde: Combs et al. (2006)

6 Makro vs. mikro Makroforskningen som bakgrunn, men denne er lite egnet til å forstå mekanismene som bidrar til organisatoriske resultater Mikroforskningen (OB og HR) kan forklare hvordan og under hvilke betingelser HR kan være lønnsomt det er dessuten på mikroplanet ledere kan påvirke HR i en for organisasjonen riktig retning

7 Hvordan kan HR virke? HR Prestasjonsbasert belønning Medarbeidersamtaler Rekruttering 360 graders vurdering av ledere Lederutvikling Trenings- og opplæringstiltak Teamarbeid HR-målinger HR-strategi og internt konsistent HR HR-resultater Indre motivasjon Læring og utvikling Organisasjonsforpliktelse og lojalitet Arbeidsprestasjoner Turnoverintensjon Sosialt klima og samarbeid Etc. Organisatoriske resultater Profitt Markedsverdi Markedsandel Omsetning Produktivitet Produkt- og tjenestekvalitet Kundetilfredshet Innovasjon og nyskapning Etc. Kilde: Kuvaas (2008)

8 Eksempler fra mikroforskningen Meta-analyse av 219,625 respondenter viser at medarbeidere som opplever høy grad av jobbautonomi, tilbakemeldinger, oppgavebetydning, oppgaveidentitet og variasjon i ferdigheter er mer tilfredse med jobben, ledelse, kolleger, kompensasjon, muligheter for avansement, vekst og utvikling samt at de har høyere organisasjonsforpliktelse, jobbinvolvering og indre motivasjon Medarbeidere som opplever høy grad av jobbautonomi leverer i tillegg bedre arbeidsprestasjoner, har mindre stress, angst, utbrenthet, rollekonflikt, rolletvetydighet og fravær Vi vet mer enn nok om betydningen av effektiv jobbdesign til å slutte å eksperimentere med til dels obskure belønnings-, prestasjonsmålings- og kontrollsystemer Kilde: Humphrey et al. 2008

9 Autonomi = fred, frihet og alt gratis? Jobben tillater at jeg tar egne beslutninger om hvordan jeg legger opp arbeidet Jobben tillater at jeg selv bestemmer hvilken rekkefølge ting skal gjøres i mitt arbeid Jobben tillater at jeg selv planlegger hvordan jeg skal gjøre arbeidet Jobben gir meg gode muligheter til å ta personlige initiativ eller vurderinger om hvordan jeg skal utføre arbeidet Jobben tillater meg å ta egne beslutninger Jeg har stor beslutningsfrihet i arbeidet mitt Jobben tillater meg å ta beslutninger om hvilke framgangsmåte jeg skal benytte for å fullføre mitt arbeide. Jeg har vesentlig grad av frihet og uavhengighet i jobben Jeg har stor frihet både når det gjelder planlegging og gjennomføring av jobben

10 To av tre offentlig ansatte har ikke tid til å få gjort jobben sin! Dokumentasjon, skjemaer, evalueringer og annet papirarbeid stjeler av den tiden jeg skulle ha brukt til mine kjerneoppgaver 65% av offentlig ansatte er helt enige i påstanden, mot 40% i det private næringsliv Autonomireduserende jobbdesign er ikke bare villet og bevisst, men også et resultat av gode intensjoner Kilde: Analysebrevet Danmark for Ugebrevet A4

11 Eksempler fra mikroforskningen forts. Meta-analyse av prestasjonsbasert belønning viser at det kan virke på kvantitet, men ikke på kvalitet Og kun for enkle, rutinepregede og lite motiverende oppgaver som er reduserbare til ett eller noen få målbare resultater som er enkle å måle f.eks. treplanting, antall rotter fanget pr. time, antall utfylte datakort (Jenkins et al. 1998) Men selv for enkle rutinepregede oppgaver finnes det minst like effektive alternativer

12 Jobbdesign i praksis Pengeinnsamleres utholdenhet (tid på telefon) økte med 142% og prestasjoner (penger samlet inn) økte med 171% etter å ha hatt en 10-minutters samtale med en begunstiget 1 måned i forveien Den økte utholdenheten skyldes økt opplevd mening med jobben og økt affektiv forpliktelse til de begunstigede Kilde: Grant et al. (2007)

13 Jobbdesign i praksis forts. Det å lese to korte historier om den sosiale betydningen en innsamlingsjobb har mer enn fordoblet innsamlet beløp 1 måned etterpå størst effekt for ansatte med lav samvittighetsfullhet og høye prososiale verdier Livredderes jobbengasjement (antall timer jobbet) og hjelpende atferd økte i påfølgende måned etter å ha lest 4 korte historier om faktiske livredning opplevd sosial betydning kan forklare funnet for jobbengasjement opplevd sosial verdi kan forklare funnet for hjelpende atferd Kilde: Grant (2008)

14 Eksempler fra mikroforskningen forts. Analyse av 11,242 respondenter fra godt over 100 organisasjoner i Norge viser at ansatte med høy indre motivasjon leverer bedre arbeidsprestasjoner, har høyere organisasjonsforpliktelse, har lavere turnoverintensjon, og leverer mer ekstrarolleatferd enn andre (Kuvaas 2008) Meta-analyse av 50,146 respondenter viser at ansatte med høy organisasjonsforpliktelse leverer bedre arbeidsprestasjoner, har lavere turnover og turnoverintensjon og leverer mer ekstrarolleatferd enn andre (Meyer et al. 2002) Tilsvarende funn finner vi i ledelsesforskningen, forskning på relasjoner mellom ansatte og ledelse, rettferdighetsforskningen osv.

15 Holdninger og individuell effektivitet.82 (.85) Overordnet jobbholdning.50 (.59) Individuell effektivitet.50 (.53).46 (.52) -.46 (-.33) For sentkomming Arbeidsprestasjoner Jobbtilfredshet Ekstrarolleatferd Organisasjonsforpliktelse.73 (.71) -.62 (-.38) Fravær -.41 (-.28) Turnover Kilde: Harrison et al. (2006)

16 Holdninger og individuell effektivitet Sterk sammenheng mellom overordnet jobbholdning og individuell effektivitet Sterke positive sammenhenger mellom ulike typer av fordelaktig jobbatferd = individuell effektivitet arbeidsprestasjoner, ekstrarolleatferd og ulike former for fravær mindre rutiniserte, endimensjonale og strengt definerte jobbkrav de gode medarbeiderne er vanligvis gode i bred forstand Data fra en rekke uavhengige utvalg med til sammen opptil ca. 55,000 respondenter Kilde: Harrison et al. (2006)

17 Betydningen av å bli vist tillit Mye forskning viser betydningen av å ha tillit til ledelsen Det kan imidlertid være minst like viktig at de ansatte opplever å bli vist tillit Det å bli vist tillit på tidspunkt 1 er positivt relatert til både omsetning og kundeservice på tidspunkt 2 kan forklares av ansvarlighet ingen sammenheng for tillit til ledelsen Data fra 88 detaljhandlere i en kjede Kilde: Deutsch Salamon 2008

18 Betraktninger om hva beste praksis og intern konsistens innebærer Transformasjonsledelse fremfor transaksjonsledelse Relasjonelle/sosiale/psykologiske fremfor transaksjonelle/økonomiske kontrakter og relasjoner Gode relasjoner mellom ansatte og ledelse (tillit, rettferdighet, organisatorisk støtte) Empowerment og høy grad av jobbautonomi fremfor måling og kontroll Indre og normativ motivasjon fremfor ytre motivasjon Men hva har dette med internt konsistent HR å gjøre? Kilde: Kuvaas 2008

19 Hva er internt konsistent HR? Når de enkelte HR-aktivitetene utfyller og gjensidig forsterker hverandre Når de enkelte HR-aktivitetene inngår i en overordnet HR-strategi basert på funn fra OB- og mikro-hr-forskningen som viser til kilder for gode jobb- og organisasjonsholdninger, stort engasjement, høy indre motivasjon og produktivitet eller på grunnleggende verdier Fravær av fragmentert og tilfeldig HR med utspring i lokale babyer, stunt-hr, verktøyorientering, etc.

20 Internt konsistente innretninger på HR-innsatsen/HR-strategien Økonomisk basert HR Reduksjon av direkte arbeidskostnader Effektivitet gjennom regler, intern konkurranse, målstyring, individuell prestasjonsbasert belønning og ytre motivasjon Fokus på økonomiske og juridiske relasjoner og kontrakter Svak eller ingen empirisk støtte Forpliktelsesbasert HR Investering i utvikling av medarbeidere Effektivitet gjennom desentralisering, høyere fastlønn, kollektiv prestasjonsbasert belønning og indre motivasjon Fokus på vi-følelse og psykologiske og sosiale relasjoner og kontrakter God empirisk støtte Kilde: Kuvaas 2005

21 Går dette an i praksis da?

22 Southwest Airlines Priser og berømmelse for blant annet beste bagasjehåndtering færrest klager fra kunder best kundeservice og lavest kostnader sikkerhet lavest turnover i flybransjen det beste stedet å jobbe det eneste store nordamerikanske flyselskapet som har tjent penger hvert eneste år siden starten ingen alvorlige streiker eller konflikter

23 Et system av internt konsistente og gjensidig forsterkende HR-aktiviteter Jobbsikkerhet Svært selektiv rekruttering Selvstyrte team og desentralisering av beslutningstaking som det grunnleggende organiseringsprinsipp Relativt høye lønninger basert på organisatoriske prestasjoner Store investeringer i trening og utvikling Små statusforskjeller Utpreget deling av informasjon i hele organisasjonen (om for eksempel produktivitet og finansielle indikatorer) Kilde: Pfeffer og Veiga 1999

24 The Southwest culture Some key values Belief in people Having fun & working hard, together Customer service Keep it simple Cost consciousness Metaphors Family The underdog

25 Oppdatering om Southwest Stort sett uendret strategi de siste 25 årene gradvis vekst: 34,000 ansatte, 64 flyplasser, mer enn 3400 flyvninger pr. dag fortsatt en familie, ca 1,200 ektepar ansatt kun innenlands, men lengre turer fra 2003 internettbooking den største endringen Fortsatt mange søkere (329,200 til 4,200 jobber i 2007) Etter 11. september ansatte nye mennesker mens alle de andre selskapene sa opp, tjente penger igjen i 2002 og gjør det fortsatt

26 Flyindustrien i USA etter 11. sept. Kongressen bevilget 15 mrd. dollar like etterpå Gjennomsnittlig kutt i antall flyvninger på 20% og gjennomsnittlig bemanningskutt på 16% i de påfølgende ukene Hvor effektivt var nedbemanning som svar på krisen? Gittell et al. (2006)

27 % Oppsigelser i prosent etter 11. september 2001 Layoffs after 9/ S out hwest Alaska Delt a Amer ican Amer ica West Cont inent al Nor t hwest ATA Unit ed US Air ways

28 % Aksjekurskursreparasjon pr. desember 2004 Stock prices recovery ( ) S out hwest Alaska Amer ica West Nor t hwest Amer ican Cont inent al Delt a ATA US Air ways Unit ed r = -.79, p =.007

29 Nedbemanning og organisatoriske resultater Gjennomgang av forskningen på nedbemanning viser et pessimistisk bilde, men hva med ulike industriegenskaper? Produksjonsbedrifter som nedbemannet hadde lavere gjennomsnittlig avkastning i de tre påfølgende årene enn de som ikke nedbemannet Sterkere negativ effekt for organisasjoner i F&Uintensive industrier og i industrier med høy veksttakt Kontrollert for bl.a. tidligere avkastning, strategi, størrelse, etc. Kilde: Guthrie & Datta 2008

30 Nedbemanning og frivillig avgang Hvis en organisasjon nedbemanner 1% av de ansatte kan den forvente en økning i etterfølgende frivillig avgang på 31% Dersom organisasjonen i tillegg har dårlig HR kan den forvente økning i etterfølgende frivillig avgang på 112% HR kan redusere noe av den negative effekten av nedbemanning eller øke den Kilde: Trevor & Nyberg 2008

31 Hvorfor er nedbemanning så skadelig? Ødeleggende for mellommenneskelige relasjoner, felles verdier, tillit og lojalitet, og sterke og felles kulturer Redusert informasjonsdeling, økt hemmelighold, svik og bedrag og falskhet Økt formalisering, rigiditet, motstand mot forandring og konservatisme Økt konflikt, sinne og offerfølelse Økt grad av egoisme og frivillig avgang Redusert teamspirit og samarbeid Reduserte organisatoriske resultater Kilde: Gittell et al. 2006

32 Hva med jobbusikkerhet vil de ansatte skjerpe seg? En såkalt meta-analyse av mer enn 38,500 respondenter viser at jo høyere opplevd jobbusikkerhet jo lavere jobbtilfredshet jo mindre jobbinvolvering jo lavere organisasjonsforpliktelse jo lavere tillit til organisasjonen jo høyere turnover intensjon jo dårligere arbeidsprestasjoner jo svakere fysisk og mental helse Kilde: Sverke et al. 2002

33 Tilbake til SA: Herb Kellehers filosofi Putting people (employees) first de ansatte/menneskene er selskapets første kunde, passasjerene den andre If they re happy, satisfied, dedicated, and energetic, they ll take real good care of the customers When the customers are happy, they come back. And that makes the shareholders happy Er det så enkelt? Nei, hardt og konsistent arbeid og disiplin over tid kontinuerlig og langsiktig strategi og HR-strategi ikke fristet av moteretninger og påfunn fra konsulenter keep it simple krever disiplinerte ledere og eiere!

34 Hva illustrerer Southwest? HR-elementene er internt konsistente, komplementære og de forsterker hverandre Tett kobling mellom overordnet strategi og HR-strategi Det er vanskelig å kopiere menneskebaserte konkurransefortrinn (ref. Delta Airlines) Illustrerer klart hva det betyr at de ansatte er organisasjonens viktigste ressurs for eksempel setter HR-strategien begrensninger for den overordnete strategien og ikke vice versa HR-strategien har overlevd meget tøffe tider En god illustrasjon på det vi allerede vet fra robuste funn i empirisk forskning

35 En enklere forklaring enn all denne forskningen.. Medarbeidere jobber hardere på grunn av høyere involvering, forpliktelse og engasjement som skyldes høy grad av medbestemmelse og egenkontroll Medarbeidere jobber smartere fordi de blir oppfordret til å utvikle sine ferdigheter og sin kompetanse Medarbeidere jobber mer ansvarlig fordi ansvaret er plassert i deres hender Kilde: Pfeffer og Veiga 1999

36 Vil du vite mer? Kuvaas, B. (Ed.) Lønnsomhet gjennom menneskelige ressurser: Evidensbasert HRM. Oslo: Fagbokforlaget.

37 Utvalgt litteratur Combs, J., Liu, Y., Hall, A., & Ketchen, D How much do high-performance work practices matter? A meta-analysis of their effects on organizational performance. Personnel Psychology, 59: Deutsch Salamon, S. & Robinson, S. L Trust that binds: The impact of collective felt trust on organizational performance. Journal of Applied Psychology, 93(3): Gittell, J. H., Cameron, K., Lim, S., & Rivas, V Relationships, layoffs, and organizational resilience: Airline industry responses to September 11. Journal of Behavioral Science, 42(3): Harrison, D. A., Newman, D. A., & Roth, P. A How important are job attitudes? Meta-analytic comparisons of integrative behavioral outcomes and time sequences. Academy of Management Journal, 49(2): Humphrey, S. E., Nahrgang, J. D., & Morgeson, F. P Integrating motivational, social and contextual work design features: A meta-analytic summary and theoretical extension of the work design literature. Journal of Applied Psychology, 92(5): Jenkins, G. D., Gupta, N., Mitra, A., & Shaw, J. D Are financial incentives related to performance? A meta-analytic review of empirical research. Journal of Applied Psychology, 83(5): Kuvaas, B Når dårlige ledelsesteorier resulterer i dyr og dårlig ledelse. Magma, 8(3): Kuvaas, B. (Ed.) Lønnsomhet gjennom menneskelige ressurser: Evidensbasert HRM. Oslo: Fagbokforlaget. Meyer, J. P., Stanley, D. J., Herscovitch, L., & Topolnytsky, L Affective, continuance, and normative commitment to the organization: A meta-analysis of antecedents, correlates, and consequences. Journal of Vocational Behavior, 61:

Humankapital og ledelse. Hva virker positivt på det psykososiale arbeidsmiljøet

Humankapital og ledelse. Hva virker positivt på det psykososiale arbeidsmiljøet Humankapital og ledelse. Hva virker positivt på det psykososiale arbeidsmiljøet Professor Anders Dysvik, Ph.D Institutt for ledelse og organisasjon Handelshøyskolen BI Anders Dysvik Professor i organisasjon

Detaljer

Arbeidsglede og ledelse. Arbeidsgledeseminar Virke Førsteamanuensis/ Ph.D. Anders Dysvik Institutt for ledelse og organisasjon Handelshøyskolen BI

Arbeidsglede og ledelse. Arbeidsgledeseminar Virke Førsteamanuensis/ Ph.D. Anders Dysvik Institutt for ledelse og organisasjon Handelshøyskolen BI Arbeidsglede og ledelse Arbeidsgledeseminar Virke Førsteamanuensis/ Ph.D. Anders Dysvik Institutt for ledelse og organisasjon Handelshøyskolen BI Ledelse som kilde til ansattes jobbmotivasjon Opplevd lederstøtte

Detaljer

Ledelse og medarbeiderskap i staten

Ledelse og medarbeiderskap i staten Ledelse og medarbeiderskap i staten - en evidensbasert tilnærming Klima- og forurensningsdirektoratet 14.11.2011 Anders Dysvik Handelshøyskolen BI Anders Dysvik Førsteamanuensis, Ph.D., i organisasjonspsykologi

Detaljer

Lønnsomhet gjennom menneskelige ressurser

Lønnsomhet gjennom menneskelige ressurser Lønnsomhet gjennom menneskelige ressurser Servicekonferansen 2012 Førsteamanuensis/Ph D Anders Dysvik Førsteamanuensis/Ph.D. Anders Dysvik Institutt for ledelse og organisasjon Handelshøyskolen BI Anders

Detaljer

Strategisk prosesstenking og medarbeiderskap i praksis

Strategisk prosesstenking og medarbeiderskap i praksis Strategisk prosesstenking og medarbeiderskap i praksis Anders Dysvik Handelshøyskolen BI anders.dysvik@bi.no Kvalitet på tjenester og økt nærvær - styrt av indre motivasjon Utdrag fra Anders Dysviks presentasjon

Detaljer

Evidens om jobbholdninger, jobbmotivasjon og jobbeffektivitet: Implikasjoner for HR

Evidens om jobbholdninger, jobbmotivasjon og jobbeffektivitet: Implikasjoner for HR Evidens om jobbholdninger, jobbmotivasjon og jobbeffektivitet: Implikasjoner for HR Brukerforum HKI Business IQ 24. oktober 2007 Professor Dr. Oecon/PhD Bård Kuvaas Institutt for ledelse og organisasjon

Detaljer

Hvorfor ikke gjøre mer av det vi vet virker?

Hvorfor ikke gjøre mer av det vi vet virker? Hvorfor ikke gjøre mer av det vi vet virker? Kongsbergkonferansen 4.11.2010 Førsteamanuensis Anders Dysvik, Ph.D. Institutt for ledelse og organisasjon Handelshøyskolen BI Anders Dysvik Førsteamanuensis

Detaljer

Sikkerhetsforums Årskonferanse. Professor Anders Dysvik, Ph.D. Institutt for ledelse og organisasjon Handelshøyskolen BI

Sikkerhetsforums Årskonferanse. Professor Anders Dysvik, Ph.D. Institutt for ledelse og organisasjon Handelshøyskolen BI Sikkerhetsforums Årskonferanse Professor Anders Dysvik, Ph.D. Institutt for ledelse og organisasjon Handelshøyskolen BI Hva motiverer oss, og hvorfor? Hva kjennetegner flertallet av dine medarbeidere eller

Detaljer

Verdiskapende ledelse: Fra personlige ledelsesteorier til empirisk dokumentasjon

Verdiskapende ledelse: Fra personlige ledelsesteorier til empirisk dokumentasjon Verdiskapende ledelse: Fra personlige ledelsesteorier til empirisk dokumentasjon MainTech-konferansen 2013 Professor Bård Kuvaas Institutt for ledelse og organisasjon Handelshøyskolen BI Hvor skadelig

Detaljer

Ledelse og motivasjon i et arbeidsliv preget av endring. KS Bedriftenes møteplass 2017 Professor Bård Kuvaas

Ledelse og motivasjon i et arbeidsliv preget av endring. KS Bedriftenes møteplass 2017 Professor Bård Kuvaas Ledelse og motivasjon i et arbeidsliv preget av endring KS Bedriftenes møteplass 2017 Professor Bård Kuvaas bard.kuvaas@bi.no @BKuvaas Indre og ytre motivasjon Mine arbeidsoppgaver er i seg selv en viktig

Detaljer

NKF 27.10.2011 Førsteamanuensis Anders Dysvik, Ph.D. Institutt for ledelse og organisasjon Handelshøyskolen BI

NKF 27.10.2011 Førsteamanuensis Anders Dysvik, Ph.D. Institutt for ledelse og organisasjon Handelshøyskolen BI HRM nyttig for hvem? NKF 27.10.2011 Førsteamanuensis Anders Dysvik, Ph.D. Institutt for ledelse og organisasjon Handelshøyskolen BI Anders Dysvik Førsteamanuensis i organisasjonspsykologi, i Ph.D., i ledelse

Detaljer

Hvordan kommer vi et skritt videre med Lean? Idémyldring og eksempler

Hvordan kommer vi et skritt videre med Lean? Idémyldring og eksempler Hvordan kommer vi et skritt videre med Lean? Idémyldring og eksempler Førsteamanuensis Anders Dysvik Institutt for ledelse og organisasjon Handelshøyskolen BI Hva kan organisasjoner gjøre for å tilrettelegge

Detaljer

Hva er effektiv HRM? Allmennmedisinsk våruke 11.5.2012. Førsteamanuensis/Ph.D. Anders Dysvik Institutt for ledelse og organisasjon Handelshøyskolen BI

Hva er effektiv HRM? Allmennmedisinsk våruke 11.5.2012. Førsteamanuensis/Ph.D. Anders Dysvik Institutt for ledelse og organisasjon Handelshøyskolen BI Hva er effektiv HRM? Allmennmedisinsk våruke 11.5.2012 Førsteamanuensis/Ph.D. Anders Dysvik Institutt for ledelse og organisasjon Handelshøyskolen BI Anders Dysvik Førsteamanuensis, Ph.D., i organisasjonspsykologi

Detaljer

Arbeidsmotivasjon og resultater hva viser forskningen?

Arbeidsmotivasjon og resultater hva viser forskningen? Arbeidsmotivasjon og resultater hva viser forskningen? Fagforbundet og Høgskolen i Lillehammer 12.10.2010 Førsteamanuensis Anders Dysvik, Ph.D. Institutt for ledelse og organisasjon Handelshøyskolen BI

Detaljer

NKF 28.3.2011 Førsteamanuensis Anders Dysvik, Ph.D. Institutt for ledelse og organisasjon Handelshøyskolen BI

NKF 28.3.2011 Førsteamanuensis Anders Dysvik, Ph.D. Institutt for ledelse og organisasjon Handelshøyskolen BI HRM nyttig for hvem? NKF 28.3.2011 Førsteamanuensis Anders Dysvik, Ph.D. Institutt for ledelse og organisasjon Handelshøyskolen BI Anders Dysvik Førsteamanuensis i organisasjonspsykologi, i Ph.D., i ledelse

Detaljer

Lederrollen og dens betydning for ønsket resultatoppnåelse

Lederrollen og dens betydning for ønsket resultatoppnåelse Lederrollen og dens betydning for ønsket resultatoppnåelse Førsteamanuensis Anders Dysvik, PhD Institutt for ledelse og organisasjon Handelshøyskolen BI Hva er problemet med støttende ledelse? Måleinstrument

Detaljer

Virker egentlig trenings- og utviklingstiltakene i din bedrift?

Virker egentlig trenings- og utviklingstiltakene i din bedrift? Virker egentlig trenings- og utviklingstiltakene i din bedrift? Førsteamanuensis Anders Dysvik, Ph.D. Institutt for ledelse og organisasjon Handelshøyskolen BI Anders Dysvik Førsteamanuensis, Ph.D., i

Detaljer

HR hjelp linjelederen å bli bedre, ikke dårligere

HR hjelp linjelederen å bli bedre, ikke dårligere HR hjelp linjelederen å bli bedre, ikke dårligere HR-konferansen for offentlig sektor 2016 Professor Anders Dysvik, Ph.D Institutt for ledelse og organisasjon Handelshøyskolen BI Hørt dette før? De ansatte

Detaljer

innovasjon og utvikling IA-konferansen i Hordaland, Professor Bård

innovasjon og utvikling IA-konferansen i Hordaland, Professor Bård Involvering og medbestemmelse for motivasjon, innovasjon og utvikling IA-konferansen i Hordaland, 08.11.2016 Professor Bård Kuvaas bard.kuvaas@bi.no @BKuvaas Ytre og indre motivasjon Ytre og indre motivasjon

Detaljer

Myk og hard HR - hva vet vi om hva som virker?

Myk og hard HR - hva vet vi om hva som virker? Myk og hard HR - hva vet vi om hva som virker? Bergen kommune 4.1.2012 Førsteamanuensis/Ph.D. Anders Dysvik Institutt for ledelse og organisasjon Handelshøyskolen BI Anders Dysvik Førsteamanuensis, Ph.D.,

Detaljer

Hvorfor ikke gjøre mer av

Hvorfor ikke gjøre mer av Hvorfor ikke gjøre mer av det vi vet virker? Evidensbasert tilnærming til HRM og ledelse Handelshøyskolen l BI Utdannelsesbakgrunn Pågående doktorgradsarbeid under veiledning av professor Bård Kuvaas Cand.polit,

Detaljer

Endringsledelse Del 1

Endringsledelse Del 1 Endringsledelse Del 1 Anders Dysvik Professor i organisasjon og ledelse ved Handelshøyskolen BI Ph.D. i organisasjon og ledelse fra Handelshøyskolen BI Hovedfag pedagogikk fra Universitet i Oslo Krigsskole,

Detaljer

Kan tillitsledelse bli Norges nye konkurransefortrinn?

Kan tillitsledelse bli Norges nye konkurransefortrinn? Kan tillitsledelse bli Norges nye konkurransefortrinn? 7 oktober 2014 Twitter : #Tillitsledelse #Nasjonalindeks @GPTW_NO @STERIAnorge @Abelia_NHO @HandelshøyskBI 2013 Great Place To Work Institute, Inc.

Detaljer

Mindre styring og mer tillit gir endringskraft. KS Arbeidslivskonferansen 2016 Professor Bård

Mindre styring og mer tillit gir endringskraft. KS Arbeidslivskonferansen 2016 Professor Bård Mindre styring og mer tillit gir endringskraft KS Arbeidslivskonferansen 2016 Professor Bård Kuvaas Bard.Kuvaas@bi.no @BKuvaas Hva er den viktigste psykologiske tilstanden for indre motivasjon, ansvarlighet,

Detaljer

Hvilke positive og negative innvirkninger har det på de ansatte når to forskjellige organisasjonskulturer skal smelte sammen til en ved fusjon?

Hvilke positive og negative innvirkninger har det på de ansatte når to forskjellige organisasjonskulturer skal smelte sammen til en ved fusjon? kunnskap gir vekst Hvilke positive og negative innvirkninger har det på de ansatte når to forskjellige organisasjonskulturer skal smelte sammen til en ved fusjon? Monica Martinussen Leder FF ved UiT Oversikt

Detaljer

Linda Lai, Dr.Oecon/PhD Førsteamanuensis i beslutningspsykologi, Handelshøyskolen BI (linda.lai@bi.no)

Linda Lai, Dr.Oecon/PhD Førsteamanuensis i beslutningspsykologi, Handelshøyskolen BI (linda.lai@bi.no) Linda Lai, Dr.Oecon/PhD Førsteamanuensis i beslutningspsykologi, Handelshøyskolen BI (linda.lai@bi.no) 1 Strategisk satsing på kompetanse Systematisk, målbasert og langsiktig satsing på tiltak for å sikre

Detaljer

Måling av medarbeidere som immaterielle verdier: Hvorfor, hva og hvordan?

Måling av medarbeidere som immaterielle verdier: Hvorfor, hva og hvordan? Måling av medarbeidere som immaterielle verdier: Hvorfor, hva og hvordan? Forum for Kunnskapsbedrifter 2. februar 2005 Oslo Børs, 1. amanuensis, Dr. Oecon/PhD Handelshøyskolen BI Måling av ikke-finansielle

Detaljer

Gode prestasjoner gjennom vekstorientering og samarbeidsklima på jobben

Gode prestasjoner gjennom vekstorientering og samarbeidsklima på jobben Gode prestasjoner gjennom vekstorientering og samarbeidsklima på jobben Growth Mind Set https://www.youtube.com/watch?v=ttxrv0_3ujy https://www.youtube.com/watch?v=nwv1vddeory https://www.youtube.com/watch?v=_x0mgoosplu

Detaljer

Ingeniører og sivilingeniører i energibransjen En undersøkelse av nytte ved styrings- og ledelsessystem i energibransjen

Ingeniører og sivilingeniører i energibransjen En undersøkelse av nytte ved styrings- og ledelsessystem i energibransjen Ingeniører og sivilingeniører i energibransjen En undersøkelse av nytte ved styrings- og ledelsessystem i energibransjen HR-konferansen 2010; Styrings- og ledelsessystem, mer styr enn styring? 1 Bakgrunn

Detaljer

Motivasjon for kunnskapsdeling i organisasjonar

Motivasjon for kunnskapsdeling i organisasjonar Motivasjon for kunnskapsdeling i organisasjonar Hva kjennetegner flertallet av dine medarbeidere eller kolleger? Alternativ Y motiverte av selve jobben, stor ansvarsfølelse, egeninteresse synlig kun i

Detaljer

Hvordan få det beste ut av dine medarbeidere? Effektivisering, økt vekst, nye konkurrenter, nye regler og retningslinjer

Hvordan få det beste ut av dine medarbeidere? Effektivisering, økt vekst, nye konkurrenter, nye regler og retningslinjer Hvordan få det beste ut av dine medarbeidere? Menova 6. september 2016 Drivkrefter.. Effektivisering, økt vekst, nye konkurrenter, nye regler og retningslinjer Norske arbeidstakere i verdenstoppen i arbeidsglede

Detaljer

Positive faktorer i arbeidslivet -nytt fokus gir nye perspektiv

Positive faktorer i arbeidslivet -nytt fokus gir nye perspektiv 1 Positive faktorer i arbeidslivet -nytt fokus gir nye perspektiv Marit Christensen Psykologisk institutt NTNU NSH-konferanse om arbeidsnærvær og sykefravær i helsesektoren, 14.februar, 2011 2 Agenda Hva

Detaljer

Lønn og motivasjon i kommuner og fylkeskommuner

Lønn og motivasjon i kommuner og fylkeskommuner Lønn og motivasjon i kommuner og fylkeskommuner Nettverkssamling for HR-tilsette KS Sogn og Fjordane Professor Bård Kuvaas Institutt for ledelse og organisasjon Handelshøyskolen BI Bakgrunn Trenden har

Detaljer

Kompetansemobilisering og egenmotivasjon

Kompetansemobilisering og egenmotivasjon Kompetansemobilisering og egenmotivasjon Linda Lai 1 Sammendrag Mange organisasjoner investerer store ressurser i kompetanse, men for at disse investeringene skal bidra til verdiskapning, må kompetansen

Detaljer

Tillitsledelse vårt nye konkurransefortrinn?

Tillitsledelse vårt nye konkurransefortrinn? Tillitsledelse vårt nye konkurransefortrinn? Hvordan måle og utvikle 2llitsbasert ledelse i norsk næringsliv og norsk offentlig virksomhet? Hva gjør de beste virksomhetene? Great Place to Work Norges Beste

Detaljer

Ledelse i et kompetanseperspektiv: mobilisering av kompetanse.

Ledelse i et kompetanseperspektiv: mobilisering av kompetanse. Ledelse i et kompetanseperspektiv: mobilisering av kompetanse. Linda Lai, professor Handelshøyskolen BI Innlegg ved Fagernesseminaret - Norsk Sykepleierforbund 29. januar 2015. Fagprofil BI: http://www.bi.no/bizreview/faglige-profiler/linda-lai/

Detaljer

To former for ledelse

To former for ledelse To former for ledelse Transaksjonsledelse vs. transformasjonsledelse Geir Kaufmann, Norwegian School of Economics 1 Transaksjonsledelse Ledelse innenfor en etablert ramme av spilleregler med vekt på ytre

Detaljer

Medarbeiderundersøkelser verksamt eller verdilaust verktøy?

Medarbeiderundersøkelser verksamt eller verdilaust verktøy? Medarbeiderundersøkelser verksamt eller verdilaust verktøy? Professor Thomas Hoff, Psykologisk institutt, Universitetet i Oslo Doktorgradsstipendiat Jon Anders Lone, Psykologisk institutt, Universitetet

Detaljer

Styring uten Ledelse Ledelse uten Styring

Styring uten Ledelse Ledelse uten Styring Even Bolstad Daglig leder HR Norge www.hrnorge.no @hr_norge www.evenbolstad.net @evenbolstad Styring uten Ledelse Ledelse uten Styring Martekonferansen Tromsø, oktober 2013 Sjef Ikke en popularitetskonkurranse

Detaljer

Linda Lai, professor Handelshøyskolen BI

Linda Lai, professor Handelshøyskolen BI Ledelse i et kompetanseperspektiv: fra planlegging til mobilisering og tjenestekvalitet Linda Lai, professor Handelshøyskolen BI Innlegg ved NSFs Nordlands Lederkonferanse, Rica Narvik / Rica Bodø 19.-20.mars

Detaljer

Autentisk ledelse. Førsteamanuensis Hallvard Føllesdal Institutt for ledelse og organisasjon Handelshøyskolen BI hallvard.follesdal@bi.

Autentisk ledelse. Førsteamanuensis Hallvard Føllesdal Institutt for ledelse og organisasjon Handelshøyskolen BI hallvard.follesdal@bi. Autentisk ledelse Førsteamanuensis Hallvard Føllesdal Institutt for ledelse og organisasjon Handelshøyskolen BI hallvard.follesdal@bi.no Fagansvarlig MoM Samspill og ledelse anvendt organisasjonspsykologi

Detaljer

Medarbeiderundersøkelse 2015

Medarbeiderundersøkelse 2015 Medarbeiderundersøkelse 2015 Hvorfor skal vi ha medarbeiderundersøkelse? I Hedmark fylkeskommune er de ansatte den viktigste ressursen for å realisere alle fylkeskommunens målsettinger. Gjennom en medarbeiderundersøkelse

Detaljer

KOMPETANSEMOBILISERING: hvordan hente ut det beste i hver enkelt medarbeider?

KOMPETANSEMOBILISERING: hvordan hente ut det beste i hver enkelt medarbeider? KOMPETANSEMOBILISERING: hvordan hente ut det beste i hver enkelt medarbeider? Linda Lai, professor Handelshøyskolen BI Innlegg ved Spredningssamling Fagbrev på jobb, Stjørdal 14. oktober 2014. 1 Fagprofil

Detaljer

Ledelse i et kompetanseperspektiv: utvikling og bruk av kompetanse i helsetjenesten.

Ledelse i et kompetanseperspektiv: utvikling og bruk av kompetanse i helsetjenesten. Ledelse i et kompetanseperspektiv: utvikling og bruk av kompetanse i helsetjenesten. Linda Lai, professor Handelshøyskolen BI Innlegg ved Fagforbundets samspillkonferanse, Lillestrøm 20. oktober 2014.

Detaljer

Scandinavian Journal of Organizational Psychology, December 2014 Volume 6, Issue 2. Skråblikk. Quo vadis medarbeidersamtalen?

Scandinavian Journal of Organizational Psychology, December 2014 Volume 6, Issue 2. Skråblikk. Quo vadis medarbeidersamtalen? Skråblikk Quo vadis medarbeidersamtalen? Harald Sørgaard Djupvik, TNS Gallup I de seneste par årene har flere fagmiljøer begynt å stille spørsmålstegn ved om medarbeidersamtalen i det hele tatt har noen

Detaljer

Rektorrollen - ledelse for viderekomne. Willy Haukedal, NHH Professor

Rektorrollen - ledelse for viderekomne. Willy Haukedal, NHH Professor Rektorrollen - ledelse for viderekomne Willy Haukedal, NHH Professor 1 Hovedmomenter Ledelse Kunnskapsarbeid Utfordringer Rekruttering Produktivitet Motivasjon Organisatorisk læring v/kunnskapsdeling.

Detaljer

Medarbeiderundersøkelser en praktisk håndbok

Medarbeiderundersøkelser en praktisk håndbok Medarbeiderundersøkelser en praktisk håndbok Professor Thomas Hoff, Psykologisk institutt, Universitetet i Oslo Doktorgradsstipendiat Jon Anders Lone, Psykologisk institutt, Universitetet i Oslo Påstand:

Detaljer

Hva kjennetegner de beste arbeidsplassene. Karrieredag organisasjon og ledelse, 2.nov 2012 Grete Johansen, Great Place to Work

Hva kjennetegner de beste arbeidsplassene. Karrieredag organisasjon og ledelse, 2.nov 2012 Grete Johansen, Great Place to Work Hva kjennetegner de beste arbeidsplassene Karrieredag organisasjon og ledelse, 2.nov 2012 Grete Johansen, Great Place to Work Great Place to Work Institute! Fokus på hva de beste gjør bedre! Samler de

Detaljer

Alt som kan telles teller nødvendigvis ikke; alt som teller kan ikke nødvendigvis telles

Alt som kan telles teller nødvendigvis ikke; alt som teller kan ikke nødvendigvis telles Alt som kan telles teller nødvendigvis ikke; alt som teller kan ikke nødvendigvis telles Anders Dysvik Professor i organisasjon og ledelse ved Handelshøyskolen BI Ph.D. i organisasjon og ledelse fra Handelshøyskolen

Detaljer

Hvordan skape gode økonomiske resultater gjennom relasjonsledelse?

Hvordan skape gode økonomiske resultater gjennom relasjonsledelse? Hvordan skape gode økonomiske resultater gjennom relasjonsledelse? Vi i Navigator Kompetanse jobber mye med arbeidshelse og sykefraværsarbeid; Forebygging Oppfølging Relasjonsledelse gir god arbeidshelse

Detaljer

Motivasjon. Jan Frich Institutt for helse og samfunn Universitetet i Oslo. Kurs i administrasjon og ledelse for samfunnsmedisinere 14.

Motivasjon. Jan Frich Institutt for helse og samfunn Universitetet i Oslo. Kurs i administrasjon og ledelse for samfunnsmedisinere 14. Motivasjon Jan Frich Institutt for helse og samfunn Universitetet i Oslo Kurs i administrasjon og ledelse for samfunnsmedisinere 14. mars 2012 Fire myter om motivasjon Motiverte medarbeidere er nødvendigvis

Detaljer

Hvordan lage et beslutningsunderlag

Hvordan lage et beslutningsunderlag Hvordan lage et beslutningsunderlag Eksempel: IT-støttet prosess for medarbeidersamtaler Performance Management Utfordringen HVORDAN SELGE EN IDÉ Fra feriedrømmer til handling del I Fra feriedrømmer til

Detaljer

Prestasjonsbasert belønning

Prestasjonsbasert belønning s. 2 Prestasjonsbasert belønning En gjennomgang av ha forskerne anbefaler September 2016 Innhold 1. Hva mener vi med prestasjonsbasert belønning s. 3 2. Tankegodset bak belønningsmodellene s. 4 3. Forskning

Detaljer

Førde, 25. februar 2016 Astrid Paulsen

Førde, 25. februar 2016 Astrid Paulsen Avsluttende masteroppgave ved Handelshøyskolen BI: Motivasjonsklima, målorientering og kunnskapsutveksling - Kilder til ansattes deling og skjuling av kunnskap i en organisasjon Førde, 25. februar 2016

Detaljer

Møre og Romsdal Fylkeskommune Medarbeiderundersøkelse i ny innpakning 2015

Møre og Romsdal Fylkeskommune Medarbeiderundersøkelse i ny innpakning 2015 Møre og Romsdal Fylkeskommune Medarbeiderundersøkelse i ny innpakning 2015 Tore Hegstad Molde 05.11.15 MRFKs medarbeiderundersøkelse i ny innpakning Om medarbeiderundersøkelsen endringer siden 2012 Engasjement

Detaljer

Teori og forskning. Marit Christensen, PhD Førsteamanuensis Psykologisk institutt, NTNU

Teori og forskning. Marit Christensen, PhD Førsteamanuensis Psykologisk institutt, NTNU Teori og forskning Marit Christensen, PhD Førsteamanuensis Psykologisk institutt, NTNU ARK læring og erfaringskonferanse, 2015 Agenda Teori Historikk - psykososialt arbeidsmiljø Jobbengasjement - hva er

Detaljer

Lidenskapens pris. Hvorfor lidenskap ikke alltid er et gode

Lidenskapens pris. Hvorfor lidenskap ikke alltid er et gode Lidenskapens pris Hvorfor lidenskap ikke alltid er et gode Ide Katrine (Kine) Birkeland, PhD Institutt for kommunikasjon og kultur E-post: ide.k.birkeland@bi.no Tlf: 46 41 07 47 Om lidenskap Utvikling

Detaljer

Når virker prestasjonsbasert belønning og når gjør det ikke det?

Når virker prestasjonsbasert belønning og når gjør det ikke det? Når virker prestasjonsbasert belønning og når gjør det ikke det? Parat Media, 22. oktober 2007 Bård Kuvaas Professor i organisasjonspsykologi/dr. Oecon/PhD Handelshøyskolen BI Ulike typer prestasjonsbasert

Detaljer

Lederskap og Tillitskultur - hvorfor de beste lykkes

Lederskap og Tillitskultur - hvorfor de beste lykkes Lederskap og Tillitskultur - hvorfor de beste lykkes Tron Kleivane Great Place to Work 28 oktober 2015 1 We would rather be ruined than changed, We would rather die in our dread Than climb the cross of

Detaljer

Lønn som attraksjon i nedgangstider

Lønn som attraksjon i nedgangstider Lønn som attraksjon i nedgangstider Lønnsdag 4. desember 2008 Iver Bragelien Norges handelshøyskole -1- Lønn: To dominerende trender 1. Større lønns- forskjeller Norge 2. Mer bruk av variabel lønn Verden

Detaljer

4 Resultatrapportene - en veileder til tolkning av resultater

4 Resultatrapportene - en veileder til tolkning av resultater 4 Resultatrapportene - en veileder til tolkning av resultater Revisjon: 01-2014 1 Hovedlinjer i modellen Krav og ressurser påvirker hverandre både positivt og negativt Høye krav og lite ressurser kan gi

Detaljer

Faglig autoritet og varme et unikt IT-selskap

Faglig autoritet og varme et unikt IT-selskap Faglig autoritet og varme et unikt IT-selskap Bærekraftig lønnsomhet gjennom tankegods, rekruttering og kultur Styreleder i Miles, partner og daglig leder i Bergen Utdannelse: Sivilingeniør - computer

Detaljer

Autentisk ledelse og mindfulness. Ragnhild Kvålshaugen, Handelshøyskolen BI

Autentisk ledelse og mindfulness. Ragnhild Kvålshaugen, Handelshøyskolen BI Autentisk ledelse og mindfulness Ragnhild Kvålshaugen, Handelshøyskolen BI Karakteristika ved den autentiske lederen Forstår sin misjon: Perspektiv, motivert av personlig overbevisning (lidenskap) Praktiserer

Detaljer

SKOLEVANDRING I ET HUMAN RESOURCE (HR)- PERSPEKTIV

SKOLEVANDRING I ET HUMAN RESOURCE (HR)- PERSPEKTIV SKOLEVANDRING I ET HUMAN RESOURCE (HR)- PERSPEKTIV Presentasjon på ledersamling, Fagavdeling barnehage og skole, Bergen 11. og 18. januar 2012 Skoleledelsen må etterspørre og stimulere til læring i det

Detaljer

Attraktiv arbeidsplass

Attraktiv arbeidsplass Attraktiv arbeidsplass HR konferansen 12. og13. februar 2013 Bastian Lie-Nielsen Christian W. Farstad Knowledge Management Consulting AS De neste par timene Bakgrunn Konsept Hvordan utvikle en attraktiv

Detaljer

Motivasjon av kunnskapsarbeidere: En mikro-tilnærming til fordeler og ulemper ved økonomiske incentiver

Motivasjon av kunnskapsarbeidere: En mikro-tilnærming til fordeler og ulemper ved økonomiske incentiver Motivasjon av kunnskapsarbeidere: En mikro-tilnærming til fordeler og ulemper ved økonomiske incentiver Professor Dr. Oecon/PhD Bård Kuvaas Handelshøyskolen BI Ulike typer prestasjonsbasert belønning Type

Detaljer

Hva forstår vi med jobbtilfredshet?

Hva forstår vi med jobbtilfredshet? Hva forstår vi med jobbtilfredshet? Hva jobben gir oss En lønn til å leve av Meningsfull aktivitet Tidsstruktur, dagsorden Sosial identitet, selvbekreftelse Sosialt fellesskap Karrieremuligheter, fremtidsutsikter

Detaljer

Møteinnkalling. Organisasjonsutvalget. Dagsorden. Utvalg: Møtested: Rådhuset Dato: 22.04.2014 Tidspunkt: 08:00

Møteinnkalling. Organisasjonsutvalget. Dagsorden. Utvalg: Møtested: Rådhuset Dato: 22.04.2014 Tidspunkt: 08:00 Møteinnkalling Utvalg: Møtested: Organisasjonsutvalget Rådhuset Dato: 22.04.2014 Tidspunkt: 08:00 Forfall med angivelse av forfallsgrunn bes meddelt politisk sekretariat, telefon 75 55 50 17, e-post: pol.sek@bodo.kommune.no

Detaljer

Omstillinger utfordringer og muligheter. Gunn Robstad Andersen Stipendiat, NTNU Bedriftsrådgiver, Coperio bedriftshelse

Omstillinger utfordringer og muligheter. Gunn Robstad Andersen Stipendiat, NTNU Bedriftsrådgiver, Coperio bedriftshelse Omstillinger utfordringer og muligheter Gunn Robstad Andersen Stipendiat, NTNU Bedriftsrådgiver, Coperio bedriftshelse Omstillinger Eksempler på innhold, hva : omstrukturering av organisasjonen nye arbeidsoppgaver

Detaljer

Etikk og motivasjon. CSR - Stavanger 11.11. 2008. Alexander W. Cappelen, Senter for Etikk og Økonomi - NHH

Etikk og motivasjon. CSR - Stavanger 11.11. 2008. Alexander W. Cappelen, Senter for Etikk og Økonomi - NHH Etikk og motivasjon CSR - Stavanger 11.11. 2008 Alexander W. Cappelen, Senter for Etikk og Økonomi - NHH 1 Innledning Det er mange grunner til at en virksomhet bør b være opptatt av etikk og samfunnsansvar

Detaljer

Strategisk satsing på kompetanse: Fra ambisjoner til mobilisering og resultater

Strategisk satsing på kompetanse: Fra ambisjoner til mobilisering og resultater Strategisk satsing på kompetanse: Fra ambisjoner til mobilisering og resultater Presentasjon ved ledersamling i Arendal kommune Oslo, 22. januar 2013 Linda Lai, Phd, Dr Oecon. Professor i organisasjonspsykologi,

Detaljer

Den menneskelige faktors betydning for skoleutvikling

Den menneskelige faktors betydning for skoleutvikling Den menneskelige faktors betydning for skoleutvikling Av Eyvind Elstad og Are Turmo Utdanningsmyndighetene ønsker å forbedre kvaliteten i skolen gjennom å satse spesielt på lærerne. Gjennom å utvikle gode

Detaljer

FRA MÅLESYKE TIL KOMPETANSEMOBILISERING DRIVERE FOR MOTIVASJON, YTELSE OG HELSE I ORGANISASJONER

FRA MÅLESYKE TIL KOMPETANSEMOBILISERING DRIVERE FOR MOTIVASJON, YTELSE OG HELSE I ORGANISASJONER 1 FRA MÅLESYKE TIL KOMPETANSEMOBILISERING DRIVERE FOR MOTIVASJON, YTELSE OG HELSE I ORGANISASJONER Foredrag ved Psykiatri i Nord Tromsø 13. juni 2013 Linda Lai, PhD, Dr. Oecon, Professor, Handelshøyskolen

Detaljer

Lederkriteriene i lys av ledelsesforskning: Hvor står vi og hvor vil vi?

Lederkriteriene i lys av ledelsesforskning: Hvor står vi og hvor vil vi? Lederkriteriene i lys av ledelsesforskning: Hvor står vi og hvor vil vi? Professor Thomas Hoff, Psykologisk institutt, Universitetet i Oslo Rebecca Line Vold, Psykologisk institutt, Universitetet i Oslo

Detaljer

Heroisk HR - pragmatiske pragmatikere

Heroisk HR - pragmatiske pragmatikere Heroisk HR - pragmatiske pragmatikere MAGMA Forfattere: Svein S. Andersen, Bård Kuvaas Publisert: 2/2009 Hvordan HR kan bidra til bedre resultater Litteraturen om strategisk HR domineres av et urealistisk

Detaljer

Thermometer. Utvalg 1: (Respondenter i utvalget: 28st) Kjønn Mann Utvalg 2: (Respondenter i utvalget: 8st) Kjønn Kvinne

Thermometer. Utvalg 1: (Respondenter i utvalget: 28st) Kjønn Mann Utvalg 2: (Respondenter i utvalget: 8st) Kjønn Kvinne Thermometer Utvalg 1: (Respondenter i utvalget: 28st) Kjønn Mann Utvalg 2: (Respondenter i utvalget: 8st) Kjønn Kvinne Totalt har 36 av 44 gjennomført analysen (82 %)_ Analysedato: 11.10.2011 Utskriftsdato:

Detaljer

Helsefarlig ledelse og helsefremmende arbeidsplasser Jørn-Arild Mikkelsen KS-Konsulent as

Helsefarlig ledelse og helsefremmende arbeidsplasser Jørn-Arild Mikkelsen KS-Konsulent as Helsefarlig ledelse og helsefremmende arbeidsplasser Jørn-Arild Mikkelsen KS-Konsulent as Jørn-Arild Mikkelsen 15 år som leder i kommunal sektor Oppgaveorientert systemisk Relasjonsorientert Tror på folk!

Detaljer

Strategisk kompetanseplanlegging hvorfor er det viktig for kommunene? Med spesiell fokus på kompetansemobilisering og egenmotivasjon

Strategisk kompetanseplanlegging hvorfor er det viktig for kommunene? Med spesiell fokus på kompetansemobilisering og egenmotivasjon Strategisk kompetanseplanlegging hvorfor er det viktig for kommunene? Med spesiell fokus på kompetansemobilisering og egenmotivasjon Presentasjon ved Saman om ein betre kommune: Nettverk Kompetanse og

Detaljer

Sosial kapital, nettverk og karriere

Sosial kapital, nettverk og karriere Sosial kapital, nettverk og karriere NTNU Kapital? = ressurser som kan konverteres noe som kan anvendes for å oppnå noe noe som gir avkastning Kapitalformer Kapitalkapital = penger & ting Human kapital

Detaljer

HR kunnskapsdeling og kreativitet. Anders Dysvik Professor, Ph.D. Institutt for ledelse og organisasjon Handelshøyskolen BI

HR kunnskapsdeling og kreativitet. Anders Dysvik Professor, Ph.D. Institutt for ledelse og organisasjon Handelshøyskolen BI HR kunnskapsdeling og kreativitet Anders Dysvik Professor, Ph.D. Institutt for ledelse og organisasjon Handelshøyskolen BI Anders Dysvik Professor i organisasjon og ledelse ved Handelshøyskolen BI Ph.D.

Detaljer

Medarbeiderundersøkelser: The good, the bad and the ugly

Medarbeiderundersøkelser: The good, the bad and the ugly Medarbeiderundersøkelser: The good, the bad and the ugly Professor Thomas Hoff, Psykologisk institutt, Universitetet i Oslo Doktorgradsstipendiat Jon Anders Lone, Psykologisk institutt, Universitetet i

Detaljer

Humetrica Organisasjonsanalyse

Humetrica Organisasjonsanalyse Humetrica Organisasjonsanalyse 2007-03-16 Innhold 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 Faktorene 1 Ledelse 2 Utvikling 3 Teamwork 4 Rivalisering 5 Jobbtilfredshet 6 Medvirkning 7 Pasientorientering 8 Kvalitetsfokus

Detaljer

E-MBA240 SHRM Undervisningsplan 2016

E-MBA240 SHRM Undervisningsplan 2016 E-MBA240 SHRM Undervisningsplan 2016 Samlinger Datoer (kl. 08:30-16:00) 1. dag 7.12.16 Pensum Tema Foreleser Dokumentasjon Mikkelsen, A. & Laudal, T. (2016). Hva er strategisk human resource management?

Detaljer

Norsk Arbeidslivsforum 27. Mars 2008. Mot bedre vitende? Prestasjonsorienterte avlønningsformer Innlegg: Tore-Wiggo Sørensen, HR Norge

Norsk Arbeidslivsforum 27. Mars 2008. Mot bedre vitende? Prestasjonsorienterte avlønningsformer Innlegg: Tore-Wiggo Sørensen, HR Norge Norsk Arbeidslivsforum 27. Mars 2008 Mot bedre vitende? Prestasjonsorienterte avlønningsformer Innlegg: Tore-Wiggo Sørensen, HR Norge Forskningen har tapt! Grådigheten, uvitenheten, praktisk erfaring,

Detaljer

1: SAMSPILLET MELLOM MENNESKER OG ORGANISASJONSKULTUREN

1: SAMSPILLET MELLOM MENNESKER OG ORGANISASJONSKULTUREN 1: SAMSPILLET MELLOM MENNESKER OG ORGANISASJONSKULTUREN Bang. Modell: Storaas er med på å forme er med på å forme ORGANISASJONENS KULTUR SAMSPILLET MELLOM MENNESKER HVILKEN SAMHANDLING OG KULTUR ØNSKER

Detaljer

Lederskap 2012 Utvikling av relasjonskompetanse

Lederskap 2012 Utvikling av relasjonskompetanse Lederskap 2012 Utvikling av relasjonskompetanse Relasjonskompetanse. Foredrag i Elverum for Fagforbundet 11.april 2012, Hvilke ferdigheter kreves av relasjonsledere? Hvordan trene? En trilogi om ledelse

Detaljer

Bedre målinger er nøkkelen til effektivitet!

Bedre målinger er nøkkelen til effektivitet! 16. oktober 2014 Bedre målinger er nøkkelen til effektivitet! Innledning til SINTEF Seminar "Hvordan få fart på byggenæringen?" ved Jan Alexander Langlo, forskningsleder, Teknologiledelse SINTEF Teknologi

Detaljer

Når dårlige ledelsesteorier resulterer i dyr og dårlig ledelse

Når dårlige ledelsesteorier resulterer i dyr og dårlig ledelse Når dårlige ledelsesteorier resulterer i dyr og dårlig ledelse Tekst: Førsteamanuensis Bård Kuvaas, Institutt for ledelse og organisasjon, Handelshøyskolen BI. Artikkelen er publisert i Magma, Tidsskrift

Detaljer

Investeringsfilosofi

Investeringsfilosofi Investeringsfilosofi Markedspsykologi Nødvendigheten av en konsistent filosofi over tid Historien har lært oss at økonomisk utvikling veksler mellom oppgangstider og perioder med nedgang. Økonomiske sykler

Detaljer

Resultater og erfaringer fra Norsk Kundebarometer. Norsk Kundebarometer. Hva kjennetegner de dyktigste bedriftene? Pål R. Silseth Prosjektleder

Resultater og erfaringer fra Norsk Kundebarometer. Norsk Kundebarometer. Hva kjennetegner de dyktigste bedriftene? Pål R. Silseth Prosjektleder Resultater og erfaringer fra Norsk Kundebarometer Hva kjennetegner de dyktigste bedriftene? Pål R. Silseth Prosjektleder Norsk Kundebarometer Handelshøyskolen BI Agenda Bakgrunn Norsk Kundebarometer Kundetilfredshet

Detaljer

Ledelse forankret i verdier

Ledelse forankret i verdier Ledelse forankret i verdier Verdier som rettesnor og rød tråd Bakgrunn Personalsjef i snart to år Lederbakgrunn fra Åfjord Helsesenter 2000-2014 Utdannet sykepleier Generelt opptatt av ledelse i vid betydning

Detaljer

Betingelser for frivillig innsats motivasjon og kontekst

Betingelser for frivillig innsats motivasjon og kontekst Betingelser for frivillig innsats motivasjon og kontekst Dag Wollebæk, Synne Sætrang og Audun Fladmoe Presentasjon av rapport, 23. juni 2015 Formål/hovedbidrag 1. Hva skjer i de ulike fasene av? Hvordan

Detaljer

TINE Puls. Utvikling og faglig innhold. TINE Personal og kompetanse: Kari Jørstad: kari.jorstad@tine.no tlf 91854468

TINE Puls. Utvikling og faglig innhold. TINE Personal og kompetanse: Kari Jørstad: kari.jorstad@tine.no tlf 91854468 TINE Puls Utvikling og faglig innhold TINE Personal og kompetanse: Kari Jørstad: kari.jorstad@tine.no tlf 91854468 Agenda Bakgrunn Samarbeidspartnere Innholdet i undersøkelsen Dossiers rolle Resultater

Detaljer

Ledelse av kunnskapsarbeidere. Motivasjon i et ledelsesperspektiv

Ledelse av kunnskapsarbeidere. Motivasjon i et ledelsesperspektiv Ledelse av kunnskapsarbeidere Motivasjon i et ledelsesperspektiv Bakgrunn for valg av oppgave NPM (New public management) virker på ledelsen av organisasjonens menneskelige kapital.(hrm human resource

Detaljer

Optimalisering av bedriftens kundeportefølje

Optimalisering av bedriftens kundeportefølje Optimalisering av bedriftens kundeportefølje DM Huset 25. mai 2005 Professor Fred Selnes Handelshøyskolen BI Bakgrunn På 90 tallet vokste det frem en bred forståelse for verdien av fornøyde og lojale kunder

Detaljer

Capgeminis 7 verdier et indisk perspektiv. Oslo, , Marius Volden

Capgeminis 7 verdier et indisk perspektiv. Oslo, , Marius Volden Capgeminis 7 verdier et indisk perspektiv Oslo, 4.9.2014, Marius Volden Corporates run not only on numbers, they run on cultures.* *(Deal & Kennedy, Corporate cultures, 1982) 2 3 4 FUN Operasjonelt nivå

Detaljer

Fra ord til handling - Ledelse i praksis. Bergen, 5.mai 2010 Adm.dir. Mai Vik AFF v/nhh

Fra ord til handling - Ledelse i praksis. Bergen, 5.mai 2010 Adm.dir. Mai Vik AFF v/nhh Fra ord til handling - Ledelse i praksis Bergen, 5.mai 2010 Adm.dir. Mai Vik AFF v/nhh Hva gjør ledere som ser ut til å få det til, selv i krevende tider? 05.05.2010 s. 2 Ingen supermann eller kvinne 05.05.2010

Detaljer

Guide til god ledelse Ny medarbeiderundersøkelse 10-faktor

Guide til god ledelse Ny medarbeiderundersøkelse 10-faktor Guide til god ledelse Ny medarbeiderundersøkelse 10-faktor HR Personalsjefnettverk i Akershus 5 juni - 2015 Anne Margrete Fletre fagsjef ledelse KS Arbeidsgiverpolitikk Hva skal jeg si noe om? Guide til

Detaljer

ARBEIDSGIVERRAPPORT 2016 HEMNE KOMMUNE

ARBEIDSGIVERRAPPORT 2016 HEMNE KOMMUNE Innhold Medarbeiderundersøkelsen 2016... 3 1.1. Endringer... 3 Undersøkelsen... 3 2. 10Faktor... 4 2.1. Kort om 10Faktor... 4 3. Hvem, hva og hvor mange ifht 10Faktor?... 5 3.1. Kjønnsfordeling... 5 3.2.

Detaljer