Foto: istockphoto. temahefte. arbeidsrett

Transkript

1 Foto: istockphoto temahefte arbeidsrett

2 Arbeidsrettsteamet i FØYEN Advokatfirma DA Annette Rygg annette.rygg@foyen.no Anniken Astrup anniken.astrup@foyen.no Jens-Ove Hagen jens-ove.hagen@foyen.no Lars E. Skotvedt lars.e.skotvedt@foyen.no Nina Kroken nina.kroken@foyen.no Preben Mo Fredriksen preben.mo.fredriksen@foyen.no

3 Kjære leser, Arbeidsrett er et spennende fag, i stadig endring. Endringer skjer ikke nødvendigvis bare som et resultat av nye lover og forskrifter. Nye og gamle problemstillinger blir fortsatt løst like ofte av domstolene. Vi ser også at praktisering av partene i arbeidslivet endrer holdninger og derigjennom etableres nye, anbefalte fremgangsmåter. Både for oss advokater og for deg som leder blir nødvendigvis hverdagen preget av dette. Heldigvis er ikke endringene like relevante for alle. Likevel er det nok slik at enkelte temaer og trender har allmenn interesse. Vi i Arbeidsrettsteamet i FØYEN har satt oss som mål å utgi et årlig temahefte hvor vi tar for oss aktuelle temaer, trender og nye problemstillinger. Vi har lagt vekt på å presentere emnene på en mest mulig praktisk måte, m.a.o. i minst mulig juridisk språkdrakt og kontekst. Formålet er utelukkende at innholdet skal ha nytteverdi i din hverdag. God lesning! Innhold Pålagt internkontroll innen HMS Konkurranseklausuler tvilsomme klausuler for en eksklusiv gruppe? Hvordan bli kvitt en ansatt i prøvetid? Særlig uavhengige stillinger overtid, bonus, feriepenger Sjefen kan endre stillingen din Når omsetningen svikter Konkurranseklausuler ved nedbemanning Endringer i ferieloven fra 1. januar Lønnsansvar for andres ansatte! Nedbemanninger i Rett til innsyn i ansattes elektroniske kommunikasjon Oppsagt fordi du er 67? Kundepleie og sponsing slutt på moroa?

4 Pålagt internkontroll innen HMS 4 Alle bedrifter store som små er etter arbeidsmiljøloven pålagt å etablere en internkontroll som virkemiddel for å oppfylle lovens HMS krav. Loven instruerer sogar bedriftene om å innrette internkontrollen på en helt bestemt måte, og alle arbeidsgivere må skriftlig kunne dokumentere at de har et system som oppfyller lovens krav. Mange arbeidsgivere vet ikke dette og er ikke er i takt med obligatoriske, lovpålagte krav innenfor HMS. Dette er alvorlig; det er tross alt arbeidstakernes helse og sikkerhet det handler om! Dersom en arbeidsulykke skulle inntre og internkontrollen ikke er på plass, kan man regne med en sterk reaksjon fra Arbeidstilsynet eller påtalemyndigheten. Strengere krav til arbeidsgiver. Plikten til å gjennomføre systematisk helse-, miljø- og sikkerhets arbeid er arbeidsgivers fulle ansvar og alle må kunne dokumentere at ansvaret er oppfylt. Både arbeidsmiljøloven 3-1 og Intern kontrollforskriften legger bestemte føringer på hva slags metodikk arbeidsgivere må følge. Dette innebærer at det systematiske HMS-arbeidet må ha et bestemt innhold for at lovens krav kan anses oppfylt. Det er krav til organiseringen av HMS arbeidet. Å ha etablert AMU og Verneombud og tro at jobben derved er gjort, er ikke nok. Stillinger med HMS-ansvar må identifiseres. Det anbefales at det lages et HMS organisasjonskart. I tillegg krever Internkontrollforskriften både at arbeidsgiver tilrettelegger for at de ansatte har tilstrekkelig kompetanse innen HMS og at bedriften innrettes slik at ansatte kan medvirke i HMS arbeidet. Det må med andre ord etableres arenaer for kompetanseløft og drøftinger med de ansatte om HMS. Krav til målbare mål! Det skal fastsettes mål for helse-, miljø og sikkerheten i bedriften. Dette innebærer ikke bare å sette opp generelle mål som at «det skal være et fullt forsvarlig arbeidsmiljø». Det må også etableres mål som regelmessig kan måles, f.eks. ved jevnlige arbeidsmiljøundersøkelser. Tiltak for å avverge farer Lovens krav går imidlertid lengre enn dette. Det skal også foretas kartlegging, analyse og evaluering av alle farer og problemer som kan medføre fare. Det skal iverksettes tiltak for å redusere konstatert fare og etableres rutiner for å avverge dem. Kartlegging, analyse og evaluering av farer høres antakelig unødvendig ut for flertallet av arbeidsgivere. «Vi gjør jo ikke noe som er forbundet med risiko!» Det hjelper ikke! Alle arbeidsgivere må i prinsippet gjennomføre en kartlegging av alle sider ved virksomheten. Selv om kartleggingen kommer ut med at det ikke foreligger noen farer, må man etter loven dokumentere at kartleggingen er gjort. De fleste bedrifter har imidlertid i seg potensielle fareområder, om ikke fysiske farer, så psykiske og psykososiale. I prosessen må man ta for seg alle sider ved virksomheten, alle arbeidsoperasjoner og aktiviteter. Disse må analyseres, og om farer blir identifisert, må det foretas en konkret risikoevaluering. Det finnes enkle, men effektive verktøy for å gjøre dette. Dersom fareområder eller risiko blir identifisert, skal det straks iverksettes risikoreduserende tiltak. For alle arbeidsoperasjoner eller aktiviteter som har et farepotensial i seg, skal det også etableres arbeidsinstrukser og rutinebeskrivelser. For mange bedrifter er dette en stor og meget viktig oppgave.

5 Varsling Fra 1. januar 2007 ble det også innført en plikt til å vurdere om man burde etablere rutiner for varsling. De fleste bedrifter er tjent med at det etableres egne varslingsrutiner. Arbeidstakeren får veiledning i hvordan de skal forholde seg i en vanskelig og ofte ubehagelig situasjon. Arbeidsgiver får kontroll over situasjonen og sensitiv informasjon kommer ikke på avveie. Pålagt revisjon Som om dette ikke er nok, må det også lages rutiner for jevnlig revisjon av bedriftens HMSsystem. Det vanligste er nok årlige revisjoner og at HR-leder eller adm. dir. er pålagt dette arbeidet. Vår anbefaling til alle bedrifter er at det etableres en Internkontrollhåndbok. En Interkontrollhåndbok har mange fordeler. Det viktigste er at det gjennom arbeidet med opprettelse av håndboken oppnås fokus på viktige sikkerhets- og velferdsspørsmål for de ansatte. Dette har en betydelig verdimessig side. Den kulturelle verdien av dette skal ikke undervurderes. Internkontrollhåndbøker som brukes aktivt har også en betydelig pedagogisk funksjon, som inspirator og rettesnor for alt HMS-arbeid i bedriften. Dessuten vil en arbeidsgiver, gjennom Internkontrollhåndboken, ha oppfylt lovens dokumentasjonskrav. 5

6 Konkurranseklausuler Tvilsomme klausuler for en eksklusiv gruppe? 6 Mange tror at konkurranseklausuler kun er aktuelt for en eksklusiv liten gruppe av topp ledere. Det er feil! Ikke forbudt! Avtaleloven har riktignok en bestemmelse som i utgangspunktet gjør konkurranseklausuler ugyldig kun for «underordnede». Men; det er ett svært viktig unntak! Ansatte med nøkkelkompetanse, dvs kompetanse som er viktig for bedriften, vil likevel være forpliktet etter en konkurranseklausul, på samme måte som ledere, ansatte i mellomsjiktet og i andre nøkkelposisjoner. Dette betyr f eks at operatører, montører, teknikere, selgere, programmerer, eller andre som i bedriften har opparbeidet en kjernekompetanse som er av vesentlig verdi for virksomheten og som ikke enkelt lar seg erstatte, kan bindes opp. I dagens arbeidsmarked hvor antallet kompetansebedrifter er økende, vil det derfor være en stadig økende andel som enten besitter viktig spesialkompetanse for bedriften, som har en nøkkelrolle eller overordnet funksjon. Tilsvarende blir det mer og mer relevant og legalt å sikre seg mot illojal konkurranse med gode konkurranseklausuler. Hvordan bør en god konkurranseklausul utformes? Her slurves det mye! Det typiske er generelle klausuler som «forbyr den ansatte å ta ansettelse i annen, konkurrerende virksomhet» i f eks 12 måneder. En slik klausul er å be om bråk! Den gir ikke svar på de viktigste spørsmålene: Hva er det forbudt å gjøre? Hvilken del av arbeidsmarkedet er den ansatte forpliktet til å holde seg unna? De klausulene man ser i de aller fleste kontrakter gir mao ikke svar på de viktigste spørsmålene. I realiteten bare utsetter kontrakter med disse klausulene problemene til den dagen uenigheten er et faktum og da er det ofte for sent! En god konkurranseklausul må gi det forbudte området et innhold. Den må klart definere hva som er forbudt! Først da vil klausulen virke etter sin hensikt og oppfylle sitt formål, nemlig å unngå konflikt! Kartlegg behovet! Arbeidsgivere som ønsker konkurranseklausul bør derfor finne ut av hva konkret man har behov for å beskytte seg mot. Dette skal være utgangspunket for en detaljert definisjon av hva som ligger i konkurrerende virksomhet. Hvilke type stillinger er det forbudt å ta og innenfor hvilke bransjer eller overfor hvilke selkaper? Og gjelder det alle stillingsnivåer? Overfor hva slags aktiviteter er det behov for å beskytte seg? Er det f eks tilstrekkelig å begrense forbudet til å gjelde henvendelser til kunder av arbeidsgiver, eventuelt supplert med forbud mot potensielle kunder dvs selskaper arbeidsgiver har gjort innsalgaktiviteter mot de siste to/tre årene? En slik konkurranseklausul har mange fordeler. For det første er den tilpasset arbeidsgivers konkrete behov. Den innsnevrer ikke arbeidstakers arbeidsmarked unødvendig mye. I en eventuell rettstvist vil nettopp dette være domstolenes rettesnor i avgjørelsen av om klausulen er gyldig eller ikke. Den beste kvalitetssikring bedriften kan gjøre til vern av egne interesser er derfor å gjennomføre denne enkle, men viktige analysen, allerede ved ansettelsen. Rekrutteringsforbud er viktig! Ett område minst like viktig blir ofte helt uteglemt. Den reelle verdien av bedrifter særlig kompetansebedrifter vil ofte være summen av de ansattes samlede kompetanse. Ett godt organisert rekrutteringsraid mot virksomheten kan derfor være nok til at bedriftens fremtidige verdi trues. Konkurranseklausuler bør derfor inneholde et absolutt forbud mot å rekruttere ansatte til andre bedrifter, eller medvirke til det. Uten en slik klausul gjør man seg svært sårbar, helt unødvendig!

7 Hvordan bli kvitt en ansatt i prøvetid? En ansatt i prøvetid er fast ansatt. Det er en utbredt misforståelse at arbeidstaker først blir fast ansatt etter utløpet av prøvetiden. Dette er feil. Som navnet selv indikerer, er hensikten med prøvetiden at arbeidsgiver i en tidsbegrenset periode skal kunne prøve arbeidstakerens egnethet til stillingen. Vilkår for prøvetid Det er et grunnleggende vilkår at prøvetid er avtalt skriftlig. I tillegg må prøvetidens lengde være bestemt angitt. Det mest naturlige er at prøvetiden avtales i den skriftlige arbeidsavtalen. Varighet og forlengelse av prøvetiden Prøvetiden kan ikke være lenger enn seks måneder. Har arbeidstakeren vært fraværende fra arbeidet av en grunn som ikke skyldes arbeidsgiver, for eksempel sykdom og svangerskapspermisjon, kan likevel prøvetiden forlenges utover lovens seks måneder eller kortere avtalt prøvetid. Forlengelse kan da skje for en periode som tilsvarer fraværstiden. Det er et vilkår for å forlenge prøvetiden at arbeidstakeren allerede ved ansettelsen, skriftlig er orientert om arbeidsgivers adgang til å forlenge prøvetiden, og at vedkommende skriftlig varsles om slik forlengelse innen prøvetidens utløp. Det enkleste er å ta dette inn i ansettelseskontrakten fra starten av. Hva skal til for å si opp en ansatt i prøvetid? I prøvetiden kan arbeidstakeren sies opp på grunn av manglende tilpasning til arbeidet, faglig udyktighet eller upålitelighet. Det kan ikke stilles idealkrav til arbeidstakerens utførelse av arbeidet i prøvetiden, og arbeidsgiver må ta hensyn til den prøvetidsansattes manglende arbeidserfaring. Det må imidlertid kunne kreves at arbeidsytelsen ligger på et gjennomsnittelig nivå. Samtidig må arbeidstakeren få reell mulighet til å prøve seg i stillingen. I den forbindelse vil arbeidsgiver alltid ha et instruksjons/opplæringsansvar. En viss systematikk og dokumentasjon for opplæringen og oppfølgingen kreves. Dersom arbeidstakeren viser seg uegnet til stillingen, er det viktig at arbeidsgiveren så raskt som mulig kommer i gang med oppfølgingsmøter. I oppfølgingsmøtene kan arbeidsgiveren gå igjennom ting man er misfornøyd med, og bli enig med arbeidstakeren om forbedringspunkter og tidsfrister for forbedring (forbedringsplan). Det er viktig å føre referat fra slike oppfølgingsmøter. Dersom arbeidstakeren ved utløpet av prøvetiden fortsatt skulle vise seg uegnet til stillingen, til tross for arbeidsgiverens «iherdige» oppfølging og dokumentasjon på dette, vil en oppsigelse lettere stå seg i en senere tvist om oppsigelsens gyldighet. Det er derfor forholdsvis lett å bli kvitt en ansatt i prøvetiden, så fremt arbeidsprestasjonen er vesentlig under middels og arbeidsgiver kan doku mentere gjennomført opplæring og oppfølging. 7

8 8 Særlig uavhengige stillinger I mange bransjer har det lenge vært praktisert ordninger som innebærer at store grupper av ansatte ikke er berettiget til overtid. I ansettelseskontraktene er mange stillinger definert som enten ledende eller særlig uavhengig. Arbeidsmiljølovens er hjemmelen for å unnta disse stillingene fra arbeidstidsbestemmelsene i kap. 10. Andre varianter er at man unntas fra overtidsgodtgjørelse fordi man er berettiget til bonus. Enten i selve ansettelsesavtalen eller i bonusprogrammer sies det eksplisitt at bonusberettigede ikke har krav på overtidsgodtgjørelse. Ledende stillinger og særlig uavhengige stillinger Arbeids- og velferdsdepartementet, og ikke minst Arbeidstilsynet, har lenge ment at aml ikke praktiseres i henhold til loven. Aml unntar ansatte i «ledende stillinger» og i «særlig uavhengige stillinger» fra arbeidstidsbestemmelsene. Det er ingen tvil om at det er lovens intensjon at begrepene skal tolkes restriktivt. Med «ledende stillinger» menes arbeidstakere i det øvre ledersjikt i bedrifter. Det er arbeidstakerens faktiske stilling og funksjon som er avgjørende og ikke tittelen. Lederfunksjonene skal være klart definert og vil innbefatte disponenter, avdelingssjefer, kontorsjefer osv. Mellomledere og f.eks. prosjektledere, som normalt vil følge sine ansattes arbeidstid, vil ikke kunne defineres som leder etter denne bestemmelsen. Det er på det rene at Arbeidstilsynet og domstolene praktiserer bestemmelsen strengt. overtid bonus feriepenger Med «særlig uavhengige stillinger» tenker man ikke på stillinger som har fleksibel arbeidstid, hjemmekontor, arbeidstakere som har frihet til å bestemme sin egen arbeidstid etc. Det avgjørende er selve stillingens uavhengighet, med andre ord om man selv kan definere arbeidets innhold, hvor og når arbeidet skal utføres, men ikke minst, hva som skal utføres. Så lenge man er under instruks i forhold til det arbeid som skal utføres, er stillingen ikke «særlig uavhengig». Dette innebærer at selgere, ansatte i prosjekt, utviklere, mellomledere, rådgivere og konsulenter ikke vil inneha slik stilling. Følgelig er disse berettiget til overtidsgodtgjørelse. Ettersom svært mange bedrifter lenge har praktisert ordninger som unntar disse gruppene fra overtid, kan det ikke utelukkes at ansatte vil fremme krav om etterbetaling for overtidsarbeid. Bonus Mange bedrifter har bonusordninger som er koblet opp mot overtidsgodtgjørelse. Enten i ansettelsesavtaler eller i bonusprogrammer fastslås det at de som er bonusberettiget ikke tilkommer godtgjørelse for overtid. Begrunnelsen er selvsagt at de ansatte får godtgjørelse for arbeid utover normal arbeidstid gjennom bonusen. Skulle de i tillegg være berettiget til overtid vil de i så fall få dobbelt betalt! Det er på det rene at dette er i strid med loven. Det er ikke adgang til å unnlate utbetale overtidsgodtgjørelse fordi den ansatte har mulighet til å motta bonus. Løsningen Det finnes ingen «smarte» løsninger. Bedrifter har ikke annet valg enn å innføre overtidsordninger som avlønner ansatte med overtidsgodtgjørelse. Lovens minimumsgodtgjørelse er som kjent 40 % påslag i timen.

9 Bedrifter med bonusordning kan velge å definere bonusen som en bruttostørrelse, som reflekterer summen av overtidsgodtgjørelse og en variabel lønnsandel. Det er derfor fullt mulig å beholde dagens bonusordninger, hvor (brutto-)bonusen fortsatt kan være en funksjon av salg, resultat, etc. Forutsetningen er at det må foretas en justering av bonusreglene, som klart og tydelig splitter (brutto-)bonusen i en overtidsdel og en variabel lønnsdel. 9 Dette forutsetter også at det må innføres systemer som definerer når overtidsarbeid kan utføres og som registrerer timer. Samme problemstilling for feriepenger Ett ytterligere problemområde er verdt å nevne. På samme måte som for overtidsgodtgjørelse har mange bedrifter bonusregler som unntar bonus fra feriepengegrunnlaget til de ansatte. De får ikke feriepenger av bonusen. Ofte heter det at bonusen er «inkludert feriepenger». Heller ikke dette er det anledning til. Etter ferieloven skal det beregnes feriepenger av bonus og feriepengedelen skal utbetales sammen med de øvrige feriepengene. Det er riktignok unntak for rendyrket overskuddsdeling (av bedriftens overskudd). Det overveiende antallet av bonusordninger kommer ikke inn under unntaket, ettersom bonusen er et vederlag for den ansattes arbeidsinnsats. Løsningen er, på samme måte som for overtidsgodtgjørelse, å definere bonusen som et bruttobeløp, som inneholder en lønnsandel og feriepenger. Lønnsandelen kommer til utbetaling løpende på det tidspunkt bonusprogrammet/ avtalen bestemmer, mens feriepengeandelen blir trukket ut av bruttobeløpet og kommer til utbetaling, sammen med de øvrige feriepenger, det påfølgende år.

10 Sjefen kan endre stillingen din 10 Når bedrifter har behov for å endre eller rasjonalisere virksomheten, kan spørsmålet om omdisponeringer oppstå. Ikke alle er like glad for at sjefen kan endre arbeidsoppgavene, og det er et spørsmål hvor langt arbeidsgiveren kan gå, før endringsoppsigelse må benyttes. I økonomiske nedgangstider kan det oppstå behov for å omdisponere ressursene. Dette kan innebære endringer i jobben de ansatte utfører. I noen tilfeller dreier det seg bare om mindre endringer i arbeidsoppgavene, mens det i andre tilfeller kan være ønskelig å flytte på ansatte eller foreta andre endringer i arbeidstid, ansvarsområder eller stilling. Kan arbeidsgiver gi meg ny stilling? Arbeidsgiveren vil i kraft av sin styringsrett kunne gjøre relativt store endringer i de daglige arbeidsoppgavene. Arbeidsgiverens styringsrett er tradisjonelt definert som arbeidsgiverens rett til å organisere, lede, kontrollere og fordele arbeidet. I dette ligger det en mulighet til å foreta endringer i de ansattes arbeidsoppgaver. Høyesterett har tillatt at arbeidsgiver foretar omorganiseringer som medfører relativt store endringer i arbeidsoppgavene. Omorganisering til en likeverdig eller likeartet stilling med samme lønnsvilkår, vil normalt godtas, selv om det innebærer andre arbeidsoppgaver. Også overflytting til en annen avdeling vil kunne godtas såfremt det dreier seg om en likeartet stilling. Arbeidsgiver vil for eksempel kunne omplassere en ufaglært innen ulike produksjonsavdelinger forholdsvis fritt. Arbeidsgiveren står ikke fritt Arbeidsgiveren står ikke helt fritt til å ensidig endre stillingen. Stillingens grunnpreg må ikke forandres, og vesentlige endringer krever normalt ny avtale, og/eller en formell oppsigelse en endringsoppsigelse. En kontorsjef vil for eksempel ikke kunne bli satt til renholdsarbeid uten at det gis en endringsoppsigelse. Hva som må anses å være en vesentlig endring må bero på en konkret vurdering. Arbeidsavtalen og stillingsinstruks vil være særlig relevant ift. å fastslå hva som ligger til stillingens grunnpreg. Høyesterett har også særskilt nevnt at omstendighetene rundt ansettelsen, praksis i arbeidsforholdet, sedvaner i bransjen og hva som finnes rimelig i lys av samfunnsutviklingen, vil være relevant. Nedsettelse i lønn, klare degraderinger og fratakelse av ansvar vil typisk være endringer arbeidsgiver ikke ensidig kan foreta. Imidlertid vil ikke enhver fratakelse av ansvar være urettmessig, eksempelvis hvis dette bare relaterer seg til en mindre del av det arbeidet som ble utført. Det er også antatt at arbeidsgiver vil ha anledning til å foreta noe større endringer, dersom det kun er en midlertidig løsning.

11 uten såkalt endringsoppsigelse. Avtaleloven vil også sette grenser for hvilke endringsmuligheter som kan nedfelles i avtalen. Styringsretten må utøves i tråd med allmenne saklighetsnormer. Arbeidsgiver må ha en fornuftig grunn for sine endringer og en forsvarlig og god saksbehandling, selv om endringen ligger innenfor styringsretten. Tariffavtaler og arbeidsmiljøloven krever også drøftinger med tillitsvalgte om forhold av betydning for arbeidstakerne. 11 Fleksibilitetsklausul Det er ikke alltid like lett å fastslå hva som er stillingens grunnpreg. De konkrete arbeidsoppgavene er ikke alltid regulert i arbeidsavtale eller stillingsinstruks, eller de kan ha endret seg over tid. Stillingens karakter kan også gjøre det vanskelig å fastslå hva som naturlig hører inn av arbeidsoppgaver og ansvar. Mange har svært fleksible jobber der de utfører forskjellige oppgaver, også på tvers av avdelinger. Denne fleksibiliteten kan være regulert i arbeidsavtalen gjennom en såkalt «fleksibilitetsklausul» som fastslår at arbeidstakeren ikke har noe rettskrav på bestemte arbeidsoppgaver, men må finne seg i endring av disse avhengig av selskapets behov til enhver tid. Dette vil gi grunnlag for en utvidelse av arbeidsgivers mulighet til å foreta endringer i kraft av styringsretten, men det vil fortsatt være en grense for hvor omfattende endringer arbeidstakeren er nødt til å finne seg i Endringsoppsigelse Endringsoppsigelse er ikke særskilt regulert i arbeidsmiljøloven. I likhet med en vanlig oppsigelse må en endringsoppsigelse være saklig begrunnet i virksomhetens, arbeidsgiverens eller arbeidstakerens forhold for å være gyldig, jfr. arbeidsmiljøloven Arbeidsgiveren skal drøfte en mulig endringsoppsigelse med arbeidstakeren før beslutningen fattes. Drøftingen skal sikre en forsvarlig saksbehandling, og manglende drøfting kan være en saksbehandlingsfeil som kan få betydning for oppsigelsens gyldighet. Når vilkåret om saklig grunn er oppfylt kan arbeidsgiveren gjennom endringsoppsigelse gjennomføre vesentlige endringer i stillingen som f. eks flytting, reduksjon i omfang og lønn. En arbeidstaker som ikke ønsker å godta endringen kan gå til sak mot arbeidsgiveren eller avslutte arbeidsforholdet.

12 Når omsetningen svikter Når omsetningen svikter og kostnader må kuttes, tvinges mange til å redusere antall ansatte. Samtidig kan det være helt avgjørende å beholde nøkkelpersoner og opparbeidet kompetanse for å optimalisere driften. Permittering kan derfor ofte være en bedre løsning enn oppsigelser. 12 Å beholde kompetanse Mange bransjer har slitt med rekrutteringen, og det kan oppleves surt å måtte si opp dyktige medarbeidere ved svikt i omsetningen. Løsningen kan være permittering der arbeidsgiver midlertidig løses fra lønnsplikten, samtidig som arbeidstakeren løses fra arbeidsplikten. Permitteringer kan benyttes som et alternativ til oppsigelse ved midlertidige driftsinnskrenkninger og salgssvikt. Permittering skiller seg fra oppsigelser ved at ansettelsesforholdet ikke opphører, hvilket kan være viktig for å beholde kompetansen i bedriften. Vilkår for å kunne permittere Permittering skal kun benyttes når situasjonen antas å være forbigående. Er situasjonen varig, skal det benyttes oppsigelse. Permitteringer oppfattes ofte som et mildere virkemiddel enn oppsigelser. Rettslig er dette ikke nødvendigvis riktig. De ansatte har i liten grad stillingsvern ved permittering. Domstolene har derfor ofte kjent permitteringer ugyldige fordi situasjonen har vært varig, og de ansatte i realiteten har vært sagt opp uten å få stillingsvern. Det kan være vanskelig å vurdere om de forhold som gjør det nødvendig med driftsinnskrenkninger er av midlertidig eller varig karakter. Det er situasjonen på permitteringstidspunktet som er det avgjørende, og ikke den etterfølgende utvikling. Dokumentasjon som viser at arbeidsgiver har basert sin avgjørelse om å benytte permittering i stedet for oppsigelse på forsvarlige og saklige vurderinger, er derfor viktig. Foreta en grundig vurdering Det er vesentlig at bedriften tar seg nødvendig tid til å vurdere situasjonen. Både permittering og oppsigelse vil ramme den ansatte hardt, og det er viktig å sørge for en forsvarlig saksbehandling. Når valget om permittering er tatt, må det foretas et valg over hvilke ansatte som skal permitteres. I tillegg til at selve permitteringen må ha en kvalifisert begrunnelse må også selve personvalget dvs. hvem som må gå være saklig. I vurderingen skal både bedriftens og den ansattes behov være iakttatt. Det vil være lov å vektlegge hvilken kompetanse bedriften trenger å beholde. Ansiennitetsprinsippet gjelder ikke ubetinget, og kan fravikes når det foreligger saklig grunn. Varsel om permittering Det må gis permitteringsvarsel til de ansatte senest 14 dager før permitteringen iverksettes. Ved uforutsette hendelser kan det gis varsel med 2 dager. Virksomheter som er bundet av tariffavtale har en plikt til å konferere med de tillitsvalgte før det gis varsel om permittering. Varselet skal gis skriftlig til den enkelte og må opplyse om permitteringens sannsynlige lengde, samt årsaken til permitteringen. Dersom minst 10 arbeidstakere blir permittert uten lønn eller får innskrenket sin arbeidstid til under 30 timer i mer enn 4 uker, skal arbeidsgiver tidligst mulig melde fra til NAV i det distriktet virksomheten ligger.

13 Lønnsplikt og permitteringslengde Det er i år foretatt flere endringer for å gjøre permitteringsreglene mer fleksible. Arbeidsgiver har nå som hovedregel, lønnsplikt i 5 arbeidsdager fra og med den første arbeidsdag i permitteringsperioden. De ansatte har krav på dagpenger fra det offentlige etter 3 «ventedager» når arbeidstiden er redusert med minst 40 %. Den totale lengden de ansatte kan permitteres er 52 uker. Lønnsplikten gjeninntrer for arbeidsgiver samtidig som de ansatte ikke lenger har krav på dagpenger. Arbeid i mer enn seks uker innebærer et avbrudd i permitteringsperioden, og vil ved ny permittering føre til nye lønnspliktdager og vente dager før rett til dagpenger. Fokus på oppgang Permitteringer kan, i motsetningen til oppsigelser, gjøre det lettere å holde fokuset på oppgang. Formålet med prosessen er å optimalisere driften. Med kompetansen i behold og de ansatte med på laget, kan veien tilbake til gode resultater bli kortere. Involvering av de ansatte og deres tillitsvalgte i prosessen er ofte undervurdert. Så vel permitteringer som nedbemanninger vil oppleves vesentlig lettere dersom de ansatte har tillit til prosessen og aksepterer at den er nødvendig for å sikre videre drift. En forsvarlig og god prosess vil kunne styrke bedriftens omdømme, i motsetning til en dårlig. 13

14 Konkurranseklausuler ved nedbemanning 14 En avgjørelse i Høyesterett fra august 2006 har gjort det klart at en konkurranseklausul bortfaller dersom en ansatt blir sagt opp pga bedriftens forhold, typisk ved nedbemanning. Konkurranseklausuler er bestemmelser i arbeidsavtaler som beskytter arbeidsgiver mot konkurranse fra tidligere ansatte, der arbeidstaker kan pålegges forbud mot å ta jobb i konkurrerende virksomhet og/eller forbud mot å ta med seg kunder eller ansatte. Lengden på forbudet varierer vanligvis mellom seks måneder og to år. Slike klausuler kan legge store begrensninger på arbeidstakerens muligheter på arbeidsmarkedet. Samtidig er slike klausuler ofte viktig sett fra et arbeidsgiverperspektiv. I mange virksomheter har arbeidsgiver et stort behov for å sikre seg mot at arbeidstakere forlater virksomheten med adgang til å drive konkurrerende virksomhet i en periode etter fratreden. Rimelighetssensur av konkurranseklausuler I utgangspunktet vil en avtale om konkurranseforbud være bindende. Avtaleloven setter imidlertid grenser for hva som kan avtales mellom partene. Blant annet kan det ikke avtales konkurranseklausuler som urimelig innskrenker den ansattes ervervsmuligheter. Klausulen skal heller ikke strekke seg lengre enn påkrevd for å verne mot konkurranse og vil også kunne være ugyldig overfor en underordnet ansatt. Gyldigheten av en konkurranseklausul beror på en konkret vurdering av den enkelte avtale. Bortfall av konkurranseklausul ved oppsigelse på grunn av virksomhetens forhold Det var tidligere tvil hvor langt en konkurranseklausul strakk seg når en ansatt var sagt opp på grunn av virksomhetens forhold. Høyesterett har imidlertid ved avgjørelsen fra 2006 styrket arbeidstakers stilling ved oppsigelse fra arbeidsgiver som ledd i en nedbemanning. Det er nå klart at en arbeidstaker ikke lenger er bundet av en konkurranseklausul dersom vedkommende blir sagt opp på grunn av virksomhetens forhold. I den konkrete saken Høyesterett avgjorde, gjennomførte arbeidsgiver en omstrukturering av virksomheten. I prosessen valgte de to arbeidstakerne å si opp sine stillinger selv, men Høyesterett kom til at dette måtte likestilles med oppsigelse fra virksomhetens side da det var klart at endringen var initiert av arbeidsgiver. Man vil altså ikke kunne omgå avtalelovens bestemmelse ved å la arbeidstakerne si opp selv i nedbemanningsprosessen. Begge arbeidstakerne ble tilbudt annet arbeid i virksomheten arbeidsmiljøloven i tråd med aml nr 2. Arbeidsgiver ønsket altså egentlig å ha de to arbeidstakerne ansatt videre, men da i andre stillinger enn de hadde hatt tidligere. Høyesterett fant imidlertid at konkurranseklausulen måtte anses falt bort selv om arbeidsgiver bare hadde som intensjon å gjennomføre en endringsoppsigelse, da arbeidstakerne ikke forpliktet etter arbeidsavtalen til å godta disse stillingene.

15 Avgjørelsen fra Høyesterett at 2006 tar kun stilling til situasjonen når en konkurranseklausul er nedfelt i en ansettelsesavtale eller annen avtale som er inngått under arbeidsforholdet. Høyesterett åpner for at det ved konkurranseforbud som er inngått i forbindelse med avslutningen av arbeidsforhold (f. eks i sluttavtaler) kan stille seg annerledes. Konsekvenser av Høyesteretts avgjørelse Heretter kan altså arbeidstakere som er sagt opp på grunn av nedbemanning fritt ta arbeid hos konkurrent selv om vedkommende har undertegnet en konkurranseklausul. Avgjørelsen vil med dette kunne sette en stopper for bedriftsøkonomisk, velbegrunnede omstillingsprosesser i virksomheter som har vesentlig interesser knyttet til opprettholdelse av konkurranseforbud for de ansatte. I mange virksomheter har arbeidsgiver et stort behov for å sikre seg mot at arbeidstakere ikke forlater virksomheten med adgang til å drive konkurrerende virksomhet i en begrenset periode etter fratreden. Denne utfordringen løses gjennom konkurranseklausuler i arbeidsavtalene. Hvis disse virksomhetene får et saklig behov for å endre stillingsinnhold for sine medarbeidere, vil det såkalte grunnpreget i stillingen kunne endres. Da vil arbeidsgiver formelt måtte gå veien om en endringsoppsigelse, altså en oppsigelse av arbeidsavtalen med et tilhørende tilbud om ny stilling der de fleste vilkårene er de samme, men for eksempel med nye arbeidsoppgaver. Også tidligere har det vært klart at arbeidstaker ikke har noen plikt til å akseptere det nye tilbudet. Hvis han eller hun ikke ønsker de nye oppgavene, kan vedkommende takke nei og slutte i virksomheten ved utløpet av oppsigelsestiden. Det nye ved Høyesteretts lovforståelse er at arbeidstaker i disse tilfellene da vil være fri fra sin eventuelle konkurranseklausul. I praksis vil dette kunne medføre at arbeidsgiver må unnlate å gjennomføre en velbegrunnet omstillingsprosess som innebærer endringsoppsigelser, av frykt for at arbeidstakere da benytter muligheten til å starte virksomhet i strid med et konkurranseforbud Endringer i ferieloven fra 1. januar 2009 Det er foretatt enkelte endringer og presiseringer i ferieloven. Endringene trådte i kraft 1. januar i år. Med disse endringene vil man i enda større grad bidra til å sikre hovedhensynet bak ferieloven, som er å ivareta arbeidstakernes behov for årlig ferie. En viktig målsetting med endringene i ferieloven er å sørge for at arbeidstakerne sikres årlig ferie fritid. Dersom hele eller deler av ferien likevel ikke har blitt avviklet, er det nå innført en bestemmelse om at denne ferien skal overføres til det påfølgende år. Dette innebærer at muligheten til å få økonomisk kompensasjon for ikke-avviklet ferie bortfaller. Bare ved sykdom og permisjoner skal det være mulig å erstatte manglende avviklet ferie med økonomisk godtgjørelse. Denne begrensningen gjelder kun lovens minimumskrav på ferie som er fire uker og en dag. Det vil derfor fortsatt være mulig å avtale at den resterende del av den femte ferieuken skal erstattes med økonomisk godtgjørelse. Det er også innført en øvre ramme i arbeidsgivers og arbeidstakers adgang til å avtale forskuddsvis avvikling av ferie. Tidligere var det ingen begrensning i denne avtaleadgangen, mens det nå er innført en begrensning som innebærer at det kun kan inngås avtale om forskuddsvis avvikling av inntil 12 feriedager. Videre er skjæringstidspunktet for retten til ekstraferie for arbeidstakere over 60 år endret. Før lovendringen var det bare de arbeidstakerne som fylte 60 år før 1. september i ferieåret som fikk en ekstra ferieuke. Lovendringen innebærer at alle arbeidstakere som fyller 60 år i løpet av ferieåret får en ekstra uke ferie. Dette er positivt ut fra et seniorpolitisk perspektiv. 15

16 Lønnsansvar for andres ansatte! Solidaransvar for lønn på allmenngjorte tariffområder trer i kraft i Store deler av næringslivet kan da bli ansvarlig for lønn til andre enn sine ansatte. Nå lurer bedriftene på hvordan de skal sikre seg og håndtere den nye situasjonen. 16 Ansvarlig for lønn Regjeringens lovforslag om solidaransvar for lønn ble vedtatt av Stortinget i juni, og trer i kraft I dag er det etablert allmenngjorte tariffområder i byggebransjen, skips- og verftsindustrien foruten petroleumsanlegg på land. Solidaransvar innebærer at virksomheter kan pålegges ansvar for lønnen til andre enn sine egne ansatte, ved at oppdragsgiver blir solidarisk ansvarlig for lønnen til sine oppdragstakeres ansatte. Useriøse aktører Solidaransvar er innført for å hindre sosial dumping ved å tvinge bedriftene til å velge sine samarbeidspartnere med omhu og få ryddet bort useriøse aktører. Ansvaret er en oppfølgning av oppdragsgivers påseplikt som ble etablert ved forskrift av 1. mars 2008, hvor det ble stilt krav om å påse at ansatte hos leverandører, og underleverandører, hadde lovlige lønns- og arbeidsvilkår. Omfanget av solidaransvaret Solidaransvaret omfatter alle ledd i kjeden av underleverandører, herunder innleide arbeidstakere. En oppdragsgiver vil typisk være en entreprenør/leverandør som har påtatt seg et oppdrag for bestiller (byggherren), og som har en eller flere underleverandører til å utføre en del av oppdraget. Det er åpnet for at departementet kan gi nærmere regler om at virksomhet som bestiller et produkt, for eksempel byggherre, skal omfattes av solidaransvaret. Dette vil ikke gjelde bestiller som er forbruker. Forskriften gjelder for alle arbeidstakere som utfører arbeid innenfor forskriftens virkeområde, men reguleringen er særlig relevant for utenlandske arbeidstakere som er ansatt i virksomheter lokalisert i utlandet, og som kun er på midlertidig tjenesteopphold i Norge. Solidaransvaret gjelder uavhengig av om oppdragsgiver allerede har betalt sin underleverandør for oppdraget. Oppdragsgiver kan på denne måten risikere å måtte betale dobbelt opp. Oppdragsgiver vil imidlertid ha et krav mot den ansattes arbeidstaker for lønnsutbetalingen. Solidaransvaret innebærer således at det er oppdragsgiver, og ikke den enkelte arbeidstaker, som må kreve dette fra en useriøs arbeidsgiver. Krav om lønn, herunder overtid og feriepenger, må fremsettes innen 3 måneder etter forfallsdato, og oppdragsgiver plikter å betale beløpet innen tre uker etter at kravet kom frem. Hele oppdragsrekken vil kunne bli ansvarlig for en underleverandørs lønnsforpliktelse til egne ansatte. Den av oppdragsgiverne som mottar et krav om lønn fra en ansatt, må snarest mulig og senest innen to uker skriftlig varsle øvrige ansvarlige leverandører og underleverandører om kravet. Varselet skal hindre doble betalinger. Overholdes ikke varslingsplikten, vil den solidaransvarlige kunne bli erstatningsansvarlig overfor de øvrige oppdragsgivernes lidte tap. Spekulering i ansvar Oppdragsgiver kan nekte å dekke kravet dersom arbeidstakeren visste at forutsetningen for arbeidsoppdraget var at lønnen helt eller delvis

17 skulle dekkes av en solidaransvarlig. Dette skal hindre at utenlandske bedrifter spekulerer i at lønnen skal bli dekket av oppdragsgiver i Norge. Dette vil det imidlertid kunne være vanskelig å bevise. Oppdragsgiver vil kunne få problemer både med å kreve regress hos en arbeidsgiver som befinner seg i utlandet, og med å kreve tilbakebetalt urettmessig lønn hos en arbeidstaker som har misbrukt ordningen. Tilbakeholdskrav/garantiansvar Oppdragsgiver kan for å sikre seg, holde tilbake noe av entreprisevederlaget eller stille krav om garanti fra underleverandør. Det mest praktiske vil være at oppdragsgiver inntar en bestemmelse om tilbakeholdsrett i kontrakten, der det kreves dokumentasjon på omfang av lønn, og lønnsutbetaling, før oppgjør skjer. Med en tilbakeholdsrett vil oppdragsgiver ikke måtte gå til rettslige skritt mot underleverandør for å få tilbakebetalt lønnskravet underleverandørens ansatte har fått utbetalt. Søksmålsbyrden ligger i et slikt tilfelle på underleverandøren. Ved garantistillelse fra underleverandør vil søksmålsbyrden påligge oppdragsgiveren, i tillegg til at utbetaling under garantien vil være mindre effektiv. Det må avtales et særskilt tidspunkt for utbetaling av tilbakeholdt beløp, eller gyldighet av garanti. Et solidaransvar for lønn vil kunne oppstå flere måneder etter at underleverandørs oppdrag er utført. Det er derfor viktig at oppdragsgiver sikrer seg i forhold til å få dokumentert lovlige lønnsvilkår for underleverandørs ansatte. 17 Foto: istockphoto

18 Nedbemanninger i 2009 Finsanskrisen slo til med full styrke høsten Det ble spådd at 2009 ville bli preget av mange og store nedbemanninger med en dramatisk økning i arbeidsledigheten som konsekvens er snart historie, og det er på tide med tilbakeblikk. Slo spådommene til? 18 Økning i arbeidsledigheten i 2009 Ved inngangen til 2009 var arbeidsledigheten i Norge på 3,0 prosent. I august 2009 var den på 3,2%. Det ble registrert nye arbeidsledige i perioden mai august. Dette representerte en sesongjustert økning med 0,1%. Det er ingen samfunnsøkonomiske eller andre -forhold som tilsier at ledigheten vil skje noen markant endring de siste månedene i I FØYEN opplevde vi en betydelig økning i antallet nedbemanninger høsten 2008 og våren Trenden har flatet ut høsten Våre erfaringer stemmer godt overens med tallene fra Statistisk sentralbyrå. Med hensyn til 2010 syns imidlertid stemningen i næringslivet å være avventende. Antakelig er det produksjonsbedrifter der ordrebøkene er i ferd med å tømmes som får det tøffest i FØYEN har erfart at blant sine klienter har det i hovedsak vært de mellomstore og mindre bedriftene som har kuttet i antall ansatte det siste året. I tillegg har vi opplevd en økning i bruk av permitteringer. Konklusjonen må være at de dystre spådommene fra høsten 2008 om sterk økning i antallet arbeidsledige ikke har slått til. Sett under ett fant den største økningen sted i 2008, og ikke i Nedbemanningsprosessen har den endret seg i løpet av 2009? Nedbemanningsprosesser styres av ulike hensyn, herunder oppfyllelse av rettslige krav, ivaretakelse av ansatte som blir nedbemannet og hensynet til virksomheten som skal fortsette og de ansatte som skal være med å sørge for dette. Det er sparsomt med lovregler som regulerer nedbemanningsprosesser. Lovens krav er at enhver oppsigelse skal være saklig, også de oppsigelsene som er resultatet av nedbemanninger eller andre omstillingsprosesser i et selskap. For å sikre at oppsigelsene er materielt saklig er det nødvendig at selve nedbemanningsprosessen også oppfyller kravet til saklighet. Måten nedbemannings- og omstillingsprosesser gjennomføres på varierer noe, men hovedlinjene har over tid utviklet seg gjennom praksis og domstolenes avgjørelser. I løpet av 2009 har det ikke kommet noen nye lovregler eller rettsavgjørelser som har gitt grunnlag for å endre på hovedlinjene i nedbemanningsog omstillingsprosesser. I 2008 trådt imidlertid omstillingsloven i kraft. Den medfører at ved nedleggelser eller oppsigelser av 90 prosent av de ansatte eller flere skal Fylkesmannen varsles. Formålet er å vurdere om det finnes alternative muligheter for å videreføre driften. FØYEN har bistått klienter i møter med Fylkesmannen.

19 19 Noen synspunkter fra FØYEN I løpet av det siste året har vi erfart at flere selskaper opplever å være under et betydelig tidspress i forbindelse med nedbemanningsprosesser. Et for sterkt tidspress kan gå utover kvaliteten på prosessen og i ytterste konsekvens medføre at oppsigelser er ulovlige. Ulovlige oppsigelser er kostbart for bedriftene. Vår oppfordring er at bedrifter med utfordringer så tidlig som mulig må vurdere nedbemanning som et tiltak. Dersom det blir aktuelt vil det sikre at prosessen blir vellykket. Vi har også erfart at mange av våre klienter vurderer nedbemanninger opp mot permittering. Hovedforskjellen er at en nedbemanning er et permanent tiltak, mens permittering kun er lovlig dersom en svikt i arbeidsoppgaver er forbigående. Selve prosessen for å velge hvilke ansatte som skal nedbemannes eller permitteres er i hovedsak lik. Hovedpunkter i prosessen God planlegging og tid til gjennomføring er viktige for å at en nedbemanningsprosess skal være vellykket. Selv om nedbemanningsprosesser bør skreddersys for å oppnå det beste resultatet, finnes det noen viktige hovedpunkter som her gjengis: Bedriftens grunnlag for beslutningen Drøftelser med representanter for de ansatte Definering av utvelgelsesflaten Definering av utvelgelseskriterier Individuelle møter med de ansatte Virksomhetens endelig beslutning Oppsigelsen En vellykket prosess En reduksjon av antall ansatte er alltid en belastning. En vellykket nedbemanning kjennetegnes av åpenhet og informasjon mens prosessen pågår. Det er ved informasjon til de ansatte at virksomheten kan skape forståelse for de tiltak som gjennomføres. Forståelse hos de ansatte medfører at de som mottar oppsigelsen lettere forsoner seg med den og bruker sine ressurser på å se fremover å skaffe seg nytt arbeid. De ansatte som forblir i bedriften vil følge seg sikrere på at virksomheten har gjennomført nødvendige tiltak og at arbeidsplassene deres er trygget. Dette vil bidra til at de gjenværende ansatte har fokus på arbeidsoppgavene sine i stedet for å være redde for å miste jobben.

20 Rett til innsyn i ansattes elektroniske kommunikasjon Regler om arbeidsgivers innsyn i ansattes elektroniske kommunikasjon finner vi i personopplysningsforskriftens kapittel 9. Arbeidsgiver må ha på plass rutiner for innsyn i ansattes elektroniske kommunikasjon. Det er for sent å begynne dette arbeidet når behovet for innsyn melder seg og det gjør det for alle arbeidsgivere! mistanke om bruk av elektronisk medier til trakassering av kollegaer, nedlasting av barnepornografisk materiale eller ulovlig fildeling kunne begrunne innsyn. 20 Hvilke elektroniske medier omfattes? Alle elektroniske kommunikasjonsmedier som er stilt til den ansattes disposisjon er omfattet. Dette inkluderer e-postkasser, mobiltelefoner, ansattes private områder i virksomhetens datanettverk, pcers harddisker og informasjon på usber. Elektroniske medier som tilhører den ansatte og som unntaksvis er benyttet i arbeidssammenheng har arbeidsgiver ikke innsynsrett i, eksempelvis en privat mobiltelefon. Fellesområder i arbeidsgivers datanettverkt er ikke omfattet av reglene. Bruken av og innsyn i disse områdene er begrenset til alle de som er gitt tilgang. Når har arbeidsgiver rett til innsyn? Arbeidsgiveren har rett til innsyn når det er nødvendig for å ivareta den daglige driften eller når virksomhetens berettigede interesser tilsier det. Arbeidsgiverne må altså ha et kvalifisert behov for å skaffe seg innsyn i den ansattes elektroniske informasjon. Et eksempel kan være at den ansatte ikke er tilstede i forbindelse med at en anbudsfrist utløper, og arbeidsgivers tilbud avhenger av informasjon som befinner seg i den ansattes elektroniske kommunikasjon. Et hvert hensyn til virksomhetens forsvarlige og rasjonelle kommersielle drift vil kunne berettige innsyn. Videre har arbeidsgiveren rett til innsyn når det er berettiget mistanke om den ansattes bruk av elektronisk kommunikasjon kan medføre oppsigelse eller avskjed. Dette vil kunne omfatte bruk av elektronisk kommunikasjon til utsendelse av spam eller innhold som kan skade virksomheten, eksempelvis fortrolig informasjon om strategier, priser, kunder eller leverandører. Tilsvarende vil Det er alltid et krav at formålet med innsyn ikke kan oppnås ved tiltak som er mindre inngripende overfor den ansatte. Hvordan gjennomføres innsyn? Den nye bestemmelsen krever at den ansatte, så langt det er mulig, skal varsles og gis anledning til å uttale seg før innsyn gjennomføres. Varslet må derfor innholdet begrunnelsen for hvorfor arbeidsgiver vil ta seg til rette. Tilsvarende skal den ansatte, så langt det er mulig, få anledning til å være tilstede når innsynet gjennomføres. Reservasjonen så langt det er mulig, innebærer at dersom formålet med innsynet blir forfeilet ved varsling, kan varslingen utelates. Eksempelvis kan varsel utsettes til arbeidsgiver har fått kontroll over pcen den ansatte disponeres slik at bevis ikke kan ødlegges. Dersom den ansatte ikke får være tilstede når innsynet gjennomføres, bør det sørges for at tillitsvalgte er tilstede. Dersom forutgående varsel ikke er gitt skal den ansatte informeres om at innsyn er gjennomført, og han skal da også opplyses om eventuelle funn. Klarere regler Utkastene til nye regler har vært omstridte, og det har tatt lang tid å komme frem til reglene som nå er trådt i kraft. De nye reglene kan ikke fravikes, men bør motivere arbeidsgiverne til å implementere ikt-instrukser som er tilpasset virksomheten, samt øke de ansattes bevissthet rundt bruk av elektroniske medier. Vi tror de nye reglene kan bidra til ryddigere forhold med hensyn til elektronisk kommunikasjon på arbeidsplassen. Det kan bli kostbart for arbeidsgiverne å bryte de nye reglene. Datatilsynet har kompetanse til å ilegge overtredelsesgebyrer.

21 Oppsagt fordi du er 67? Det er økt fokus på at Norge på sikt vil mangle arbeidskraft. De fleste arbeidstakere ønsker å avslutte arbeidskarrieren ved oppnådd pensjons alder. Andre opplever at de fortsatt kan bidra i arbeidslivet og at Jobb til du er 70 Fra og med 1. januar 2010 får vi en ny bestemmelse i arbeidsmiljøloven som omhandler opphør av arbeidsforholdet på grunn av aldersgrense. Bestemmelsens utgangspunkt er at arbeidstakere har en ubetinget rett til å fortsette i jobben frem til fylt 70 år. Det er først når den ansatte har fylt 70 år at arbeidsgiver kan avslutte arbeidsforholdet uten annet grunnlag enn den ansattes alder. Konsekvensen av reglene er at ansatte mellom 67 og 70 år har et stillingsvern tilsvarende alle andre i virksomheten. Etter 70 år opphører dette stillingsvernet. Særlige ordninger med lavere aldersgrense Tidligere aksepterte rettspraksis at den enkelte bedrift hadde særlige ordninger med en lavere aldersgrense for opphør av arbeidsforholdet, typisk 67 år. Etter gjennomføringen av EUs ramme direktiv mot diskriminering, herunder diskriminering på grunn av alder, aksepteres ikke særlige ordninger med fratredelse før fylte 70 år. Ansatte som i sin arbeidsavtale har en særlig aldersgrense for fratreden som er lavere enn lovens grense vil også ha krav på å stå i stillingen frem til 70 år. arbeidslivet gir dem en meningsfylt hverdag. Spørsmålet er om ansatte som fyller 67 har rett til å fortsette i jobben. Svaret er ja. Samtale og krav på varsel De nye reglene som trer i kraft fra 1. januar 2010 medfører at det skal gjennomføres en samtale med den ansatte. Samtalen skal finne sted før det gis varsel om fratreden på grunn av aldersgrensen. Arbeidsgiveren kan først kreve at den ansatte fratrer seks måneder etter at den ansatte har mottatt varslet om fratreden. Fristen på seks måneder regnes fra den første i måneden etter at varslet er mottatt. Varsel om fratreden skal gis skriftlig. Det er arbeidsgiveren som må godtgjøre når varslet er kommet frem til den ansatte slik at fristen på seks måneder begynner å løpe. Varsel bør derfor gis personlig og den ansatte bør kvitterer på å ha mottatt varslet. Et alternativ er å sende varslet med rekommandert post. Det er ikke noe særskilt krav til innholdet i varslet slik det er ved ordinære oppsigelser. 21 Den nye lovbestemmelsen er imidlertid ikke til hinder for at det foreligger særlige rettsgrunnlag, typisk lov, for fratreden på et tidligere tidspunkt. En lavere aldersgrense for fratreden må imidlertid begrunnes i objektive kriterier som er saklig begrunnet og ikke-diskriminerende. Arbeidets art kan begrunne en lavere aldersgrense. Stillinger som stiller særlige krav til fysikk kan begrunne en lavere aldersgrense. Eksempler kan være ambulansesjåfører, polititjenestemenn i operative stillinger, brannmannskap, mv. For alminnelige kontorarbeid vil det imidlertid ikke være tillatt for arbeidsgiver å operere med en lavere aldersgrense. Ansatte som ønsker å fratre etter fylt 70 år Oppsigelsesfristen for ansatte som etter fylte 70 år varsler arbeidsgiveren om at vedkommende ønsker å fratre er én måned. Også denne fristen løper fra den første i måneden etter at arbeidsgiveren ble meddelt oppsigelsen. Andre frister for den ansattes oppsigelsestid kan følge av ansettelsesavtalen.