Strategier for å rekruttere og beholde arbeidskraft

Størrelse: px
Begynne med side:

Download "Strategier for å rekruttere og beholde arbeidskraft"

Transkript

1 Kommunesektoren er som øvrig norsk arbeidsliv preget av stor mobilitet. Spørsmålet er hvordan kommunenes arbeidsgiverpolitikk kan møte konkurransen om arbeidstakere med høy verdi på et eksternt arbeidsmarked. Er det i ferd med å bli slik at de ansatte velger arbeidsplass og leder, og ikke omvendt? Noen arbeidsplasser sliter med stor personalgjennomtrekk og prekær underbemanning, mens andre er stabile og nærmest selvrekrutterende. Hva skiller disse miljøene? Hvilke faktorer virker motiverende og demotiverende på arbeidskraften? Hvor viktig er lønn i forhold til andre personalpolitiske tiltak? Noen vil kanskje bli overrasket over å finne høyt arbeidstempo, gode faglige utviklingsmuligheter, effektive tjenestelinjer, dyktige ledere, stolte arbeidstakere og tilfredse brukere av kommunale tjenester. En hører oftere om det motsatte. Mange vil derfor si at sektoren har fått et rykte den ikke fortjener. Men den som står sektoren nær, vil se at ryktene kan være nyanserte, og at det skjelnes mellom gode og dårlige tjenestesteder. De kommunene og bydelene som lykkes best i rekrutteringsarbeidet, har iverksatt langsiktige tiltak for å beholde nøkkelpersonell og engasjere personalet. Avdelinger som er attraktive for de ansatte, får et renommé som også er attraktivt for jobbsøkende. Forskningsstiftelsen Fafo Borggata 2B/Postboks 2947 Tøyen N-0608 Oslo Fafo-rapport 337 ISBN ISSN Leif E. Moland og Marit Egge Kommunal sektor bedre enn sitt rykte? Kommunal sektor bedre enn sitt rykte? Leif E. Moland og Marit Egge Kommunal sektor bedre enn sitt rykte? Strategier for å rekruttere og beholde arbeidskraft

2

3 Leif E. Moland og Marit Egge Kommunal sektor bedre enn sitt rykte? Strategier for å rekruttere og beholde arbeidskraft Fafo-rapport 337

4 Forskningsstiftelsen Fafo 2000 ISBN ISSN Omslag: Agneta Kolstad Omslagsillustrasjon: Studenter ved Westerdals Reklameskole Trykk: Centraltrykkeriet AS 2

5 Innhold Forord... 5 Sammendrag og oppsummering... 9 Kapittel 1 Innledning Bakgrunn Tilnærming Problemstillinger Design og metode Kapittel 2 Trivsel og savn knyttet til bosted Seks forhold som påvirker trivsel Betydning av trivsel og savn knytte til bosted Oppsummering Kapittel 3 Bevegelser i arbeidsmarkedet Gjennomstrømninger på det norske arbeidsmarkedet Endringer innen kommunal sektor Utvalgsundersøkelsen og stillingsendringer Hvilket bilde tegner ledere og tillitsvalgte av bemanningssituasjonen? Yrkesdeltakelsen blant kommunalt ansatte Utviklingstrekk Oppsummering Kapittel 4 Kommunal image og rammebetingelser for endring Rykte som fortjent? Vekst, endring og utvikling av en strategisk arbeidsgiverpolitikk Oppsummering Det gode arbeid. Motivasjonsfaktorer Motivasjonsfaktorer Sluttplaner og jobbønsker Oppsummering

6 Kapittel 6 Lederens og lederskapets betydning Behovet for ledere i lederstillinger Om å ta vare på lederne Rekruttering til lederstillinger Oppsummering Kapittel 7 Lønn som virkemiddel Markedstilpasset lønn for enkeltgrupper? Holdninger til og erfaringer med strategiske lønnssystemer Ekstraordinære tiltak Oppsummering Kapittel 8 Kompetanseutvikling som virkemiddel Oppdatering eller opplæring? Hindringer Utdanning til glede eller nytte? Utbytte Organisering og stimuleringstiltak Kompetanseheving: lim eller springbrett? Oppsummering Kapittel 9 Økt yrkesdeltakelse blant deltidsansatte? Ønsket stillingsstørrelse Tiltak for å motvirke reduserte stillinger Er det mulig å øke stillingsprosenten til de mange deltidsansatte? Organisering av tjenestene Ansatte kan ha flere arbeidsforhold Oppsummering Litteratur Vedlegg 1 Tabeller Vedlegg 2 Arbeidsgiverpolitikk og planmessig personalarbeid

7 Forord I tittelen spør vi om kommunal sektor er bedre enn sitt rykte. Svaret på dette spørsmålet er selvsagt avhengig av hvilke assosiasjoner den enkelte får til temaet. Den som kjenner dårlig til kommunal sektor, vil kanskje bli overrasket over høyt arbeidstempo, mange små og til dels «grå» stillinger, ledere som jobber overtid uten kompensasjon osv. Om dette er bra eller ikke, avhenger av øynenes som ser. Hva med de faglige utviklingsmulighetene, effektive tjenestelinjer, dyktige ledere, stolte arbeidstakere og tilfredse brukere? Eller tjenesteenheter med betydelig underbemanning, usikre ledere og ingen som vil ta tillitsverv? Den som selv jobber i kommunal sektor vil ofte tro at de utenfor ikke ser hvor hardt de arbeider, og hvilke resultater de egentlig kan fremvise. Mange vil nok si at sektoren har fått et rykte den ikke fortjener. Men den som står sektoren nær vil se at ryktene kan være nyanserte og at det skjelnes mellom gode og dårlige tjenestesteder. Ryktene er finmaskede og de er slettes ikke bare negative. Kanskje er det synd at positive rykter er så vanskelig å spre utenfor den indre krets? Rapporten er en av flere som er utarbeidet på oppdrag av Kommunenes Sentralforbund og Program for storbyrettet forskning, og den inngår i oppdragsgivers satsing på arbeidsgiverutvikling under programmet «Kampen om kompetent arbeidskraft». Prosjektets referansegruppe har bestått av Olepetter Roald, seksjonsleder/ spesialrådgiver i KS (leder), Svein Blix, rådmann i Bodø kommune, Roar Hammerstad, rådmann i Hole kommune, Anne Marie Lervik, personalsjef i Lørenskog kommune, Signe Pape, spesialkonsulent i KS, og Ola Ellestad, fagsjef i Oslo kommune. Kjell-Torgeir Skjetne, seksjonssjef i KS, Brit Eirin Bøe Olssøn, prosjektrådgiver i KS, og Tor Dølvik, spesialrådgiver i Oslo kommune, har ivaretatt den løpende kontakten mellom Fafo og oppdragsgiver. Underveis har vi også hatt et godt og interessant samarbeid med Per-Harald Rødvei i Nordlandsforskning, som har skrevet søsterrapporten Kommunene og den kompetente arbeidskraften (..) fra det samme programmet, og hans kollega Nils Finstad. I sluttfasen har også Åsmund A. Seip, Axel West Pedersen og Bente Bakken ved Fafo bidratt med innsiktsfulle kommentarer. Takk også til Rolf K. Andersen og Gerda Engan fra Opinion AS som har hatt ansvaret for gjennomføringen av spørreunder- 5

8 søkelsen. Vi vil rette en spesiell takk til alle ledere, tillitsvalgte og ansatte i kommuner og bydeler som har stilt opp og latt oss bli kjent med både gode og mindre gode forhold på sin arbeidsplass. Undersøkelsen er gjennomført i samarbeid mellom Marit Egge og Leif E. Moland. Egge har skrevet kapittel 2, 5 og 8. Kapittel 4 er skrevet i fellesskap, mens de øvrige kapitlene står for Molands regning. Fafo, august 2000 Leif E. Moland og Marit Egge 6

9 «Der vi har klart å skape gode fagmiljøer hvor de ansatte trives, går rekrutteringen av seg selv. Hvis de ikke trives, hjelper det ikke å gi høyere lønn.» (Administrasjonssjef) «Vi er riktignok idealister og har ikke tatt denne jobben for lønna. Jeg jobber fortsatt på det faglige og idealistiske grunnlaget jeg hadde da jeg var ung. Jeg er glad i yrket mitt og vil ikke noe annet. Men når det er sagt: Jeg synes vi kunne blitt verdsatt høyere, også lønnsmessig. Jeg vil heller ikke at døtrene mine skal velge samme yrke. Har du først tatt en utdanning som vår, er du låst. Jeg visste ikke nok den gangen jeg begynte.» (Høyskoleutdannet, tillitsvalgt fra pleie- og omsorgssektoren) «Vi har noen virksomheter som er selvrekrutterende. De har gode opplæringsplaner som inkluderer alle, og: de har ledere som tar seg tid til å lede og som er flinke til å skape tilhørighet.» (Etatsleder) «Hvis en sosionom er bosatt med barn her i bygda, og vedkommende har fått jobb på sosialkontoret, kan du regne med hun blir. I en slik situasjon kan hun ikke gi seg til å pendle. For henne betyr det praktiske mer enn lønna. På den annen side er det selvsagt nedbrytende for saksbehandlerne å se at de ikke har noe særlig mer å rutte med enn klientene.» (Sosialsjef) 7

10 8

11 Sammendrag og oppsummering Denne rapporten er skrevet på oppdrag fra Kommunenes Sentralforbund (KS) og Program for storbyrettet forskning, og den inngår i oppdragsgivers satsing med programmet «Kampen om kompetent arbeidskraft». I denne formuleringen ligger blant annet kommunale arbeidsgiveres oppfatning av at det foregår en kamp om de kompetente arbeidstakerne. Denne vil og må kommunene være med på for å klare å yte de tjenester og den myndighetsutøvelse de er satt til. Når KS har ønsket en analyse av kommunenes rekrutteringsevne, har vi konsentrert denne om trekk ved bemanningssituasjonen som kan påvirkes av den lokale arbeidsgiverpolitikken. Hovedspørsmålet er hva lokale myndigheter og arbeidsgivere kan oppnå gjennom ulike tiltak for a) å styrke rekrutteringen, b) å holde på arbeidskraften og c) bedre å nyttiggjøre seg arbeidskraften. Dernest hvordan myndighetene, arbeidsgiverne og fagforbundene sentralt kan følge opp dette arbeidet. I rapporten beskriver vi bemanningssituasjonen i sektoren og hvilke områder som utmerker seg rekrutteringsmessig positive og negative. I noen miljøer er underbemanningen prekær, mens andre er selvrekrutterende. Vi går gjennom et bredt spekter av faktorer som skiller disse arbeidsplassene. De kommunene og bydelene som lykkes best i rekrutteringsarbeidet, har iverksatt langsiktige tiltak for å beholde nøkkelpersonell og engasjere personalet. Avdelinger som er attraktive for de ansatte, får et renommé som er attraktivt for jobbsøkende også. Vi gjennomgår en rekke faktorer som virker motiverende og demotiverende på arbeidskraften. Ledelsens og den enkelte leders håndtering av disse faktorene er ganske vesentlig for både rekrutteringssituasjonen og for virksomhetenes drift. Lederskapsspørsmålet er derfor viet stor plass. Datagrunnlag For å belyse spørsmålene som er reist, baserer vi oss dels på data som er innhentet i forbindelse med dette prosjektet, og dels på andre undersøkelser og offisiell statistikk. Vi har gjennomført cirka 75 dybdeintervjuer med ledere og tillitsvalgte i åtte kommuner og fire av Oslos bydeler. Mange av disse var gruppeintervjuer med flere deltakere. I tillegg er det foretatt telefonintervjuer med 865 ansatte i de samme 9

12 kommunene og bydelene. Datainnsamlingen ble gjennomført i perioden mai til september Bemanningssituasjonen i kommunal sektor Deler av offentlig sektor har de siste åra i økende grad fått problemer med å rekruttere og holde på kvalifisert arbeidskraft. Tidligere gjaldt dette først og fremst en del distriktskommuner som ikke klarte å dekke behovet for høyere kompetanse på avgrensede fagområder. I dag har dette i varierende grad spredt seg også til mindre og større byer. Det gjelder flere sektorer og langt flere yrkesgrupper. Sysselsettingen i kommunene, målt i årsverk, har fra 1992 til 1999 økt med cirka 18 prosent. Dette er likevel ikke nok til å dekke arbeidskraftbehovet. En rekke reformer har overført nye oppgaver til kommunene og fordrer ny kompetanse på både etablerte og nye fagområder. Tilbudet skal økes både i omfang, kvalitet og geografisk tilgjengelighet. Dersom effektivitet og arbeidstidsordninger holdes på dagens nivå, vil kommunene ha behov for mellom og nye arbeidstakere bare innenfor pleie- og omsorgssektoren de nærmeste åra. I tillegg til det rekrutteringsbehovet som følger av nye mål for tjenestene, kommer det løpende behovet for å kompensere tapet av ansatte som forlater sektoren eller reduserer sin tilknytning til fordel for annen virksomhet eller trygd. Dette gjelder årlig tolv prosent av arbeidskraften eller cirka arbeidstakere. En rekke arbeidslivsreformer bidrar til at et fullt livsverk består av færre år og timer i aktivt arbeid enn tidligere. Dette forsterker ytterligere behovet for nyrekruttering i tiden som kommer. I henhold til Statistisk sentralbyrås (SSB) fremskrivninger vil tilgangen på nye yrkesutøvere med visse utdanninger i flere år fremover ikke være tilstrekkelig til å dekke kommunenes etterspørsel. Konkurransen om en begrenset arbeidskraft (som følge av forhold som ligger utenfor den enkelte kommunes kontroll) vil med andre ord øke. Kommunene blir derfor nødt til å rasjonalisere driften, slik det påpekes i Handlingsplanen for helse- og sosialpersonell (Sosial- og helsedepartementet 1999). Alternativet er politiske beslutninger om å redusere tilbudet. Personalgjennomtrekk Arbeidslivet er generelt preget av stor mobilitet. Kommunesektoren som sådan skiller seg ikke fra andre deler av arbeidsmarkedet. I så måte er ikke den så medieomtalte gjennomtrekken i kommunesektoren noe særfenomen. Tre av fire arbeidstakere forblir i samme stilling fra et år til et annet. Halvparten av den siste firedelen går til 10

13 ny stilling hos samme arbeidsgiver, mens de resterende forlater sektoren helt (pensjon, permisjon, annet arbeidsområde osv). Bare to tre prosent skifter arbeidsgiver innen sektoren. Det er betydelige forskjeller på hvordan personalstrømmen varierer yrkesgruppene og kommunene imellom. Gjennomtrekken er størst i pressområdene. Det vil si i Oslo og deler av Akershus samt i og rundt Bergen og Trondheim. I tillegg har Finnmark stor personalgjennomtrekk. Blant kommunene i vårt utvalg bekreftes den landsomfattende trenden. Men vi har også bydeler og kommuner som har klart å oppnå lavere personalgjennomtrekk enn en kunne forvente. Utfordringene til arbeidsgiver Samtidig som Stortinget vedtar nye velferdstjenester som krever økt arbeidsinnsats, er vi i ferd med å få en arbeidsstyrke a) som er for liten til å utføre de samlede oppgaver, b) hvor færre er interessert i å jobbe i velferdsstatens yrker, og c) hvor antall utførte årsverk per arbeidstaker blir mindre som følge av reduksjoner av normalårsverket og at antall år som heltidsarbeidende reduseres. Størrelsen på ungdomskullene setter også begrensninger for veksten i pleie- og omsorgstjenestene. Dette tilsier at løsninger må finnes uten at en kan basere seg på en kvantitativ vekst i arbeidsstyrken. Ansvaret for å sette en rimelig standard på velferdstjenestene og følge opp med tilstrekkelige rammebetingelser ligger hos Stortinget. Her ligger også ansvaret for at utdanningskapasiteten er tilpasset behovene. I dette ligger også utformingen av en tempoplan for reformer som både påvirker kommunenes arbeidskraftbehov (mengde og kompetanse) og som stiller krav til omorganiseringer av tjenestene. For å løse morgendagens velferdsoppgaver må arbeidskraften være tilgjengelig med tilstrekkelig volum og riktig kompetanse. Arbeidet med å beholde, nyttiggjøre og rekruttere arbeidskraft med ønsket kompetanse må rettes mot flere hold samtidig. I figuren på neste side trekker vi frem fem innsatsområder som henger nært sammen. Disse er: Skape attraktive arbeidsplasser for å beholde attraktiv arbeidskraft (stabiliserende personalpolitikk) Bedre nyttiggjøring av arbeidskraften (økt yrkesdeltakelse, rett person på rett plass og rett kompetanse til rett funksjon) Ulike rekrutteringstiltak, systematisere belønningssystemet Utdanningens innhold (relevant kompetanse) Rekrutteringsgrunnlaget 11

14 Fra personalforvaltning til strategisk arbeidsgiverpolitikk. For å beholde, nyttiggjøre og rekruttere arbeidskraft Karrieremuligheter Stillingsstørrelse Helt yrkesliv Turnus Deltakelse og mobilitet Klarhet og Helhetlig personalpolitikk A r b eidsmiljø verdsetting og ilj ø fag m Tilstrekkelig/ riktig bemanning?... attraktive arbeidsgivere... Veiledning, opplæring Introduksjonsopplegg Ekstern utdanning Prosjektarbeid Rekrutteringstiltak Lønn, stipend Import Frynsegoder Kampanjer, annonser... et sted å bo et sted å arbeide Relevant kompetanse De tre første kan sortere under begrepet «strategisk arbeidsgiverpolitikk». Kommunale arbeidsgivere må ruste seg til å møte unge arbeidstakere som stiller betingelser for å jobbe. Samtidig må de forholde seg til at en økende andel av deres erfarne medarbeidere har fått høy verdi på det eksterne arbeidsmarkedet. Den attraktive arbeidskraften har økte valgmuligheter. Er det i ferd med å bli slik at de ansatte velger arbeidsplass og leder og ikke omvendt? Arbeidsgiverne må derfor i langt større grad enn tidligere strekke seg for å imøtekomme arbeidskraftens ønsker. Til gjengjeld må arbeidskraften kunne brukes mer strategisk for å nå virksomhetsmål. Dette stiller økte krav både til arbeidsgivere og arbeidstakere. Her står oppvurdering av nøkkelpersoner og tydeliggjøring av nøkkelfunksjoner sentralt. Deler av rekrutteringsproblematikken i kommunesektoren er et nasjonalt og regionalt ansvar. Dette gjelder særlig de to siste punktene i listen over; kompetansens relevans og rekrutteringsgrunnlaget. Rekrutteringsgrunnlag Erfaring Teori/praksis Bredde/fordypning Aktualitet (reformkunnskap) Ungdomskull Antall studenter Lokalt rykte/nasjonal image 12

15 Paradokset underbemanning og samtidig undersysselsetting Ti prosent av de spurte i denne undersøkelsen ønsker å jobbe mer, og mange flere er villige til å jobbe mer dersom arbeidsgiver ber om det. Samtidig har kommuner og bydeler et underskudd på arbeidskraft med samme kompetanse. Dette synliggjør at en del av det omtalte bemanningsproblemet handler om organiseringen av tjenestene og disponeringen av personalet. Deltidsandelen blant kvinner har lenge vært stor. Men det er relativt nytt at deltidsandelen blant menn øker, og tendensen er så klar at det vil få konsekvenser for arbeidsgiver. Enten må det settes inn tiltak for å motvirke dette, eller så må arbeidet med å rekruttere flere «hoder» til å gjøre samme stykke arbeid intensiveres. Siden tilgangen på nye rekrutter er begrenset, forsterkes behovet for tiltak som kan bidra til at den enkelte enten jobber mer eller mer rasjonelt. Attraktive arbeidsplasser Nøkkelpersonell med leder og/eller faglig ansvar, unge arbeidstakere, eldre arbeidstakere og småbarnsforeldre har ulike krav og forventninger til arbeidsgiver. Faktorene som virker motiverende og demotiverende i arbeidet og behovene for støtte, veiledning og så videre, varierer tilsvarende. Dermed må arbeidsgiver strekke seg i flere retninger, skal han ha håp om å trekke til seg og beholde arbeidskraften. Attraktive arbeidsplasser og miljøer med høy trivselsfaktor har betydelige innslag av disse momentene: Faglig stimulerende oppgaver som er interessante, ikke bare «viktige» Godt arbeidsmiljø, rimelig arbeidspress, mulighet til å gjøre en god jobb. Ikke fremstå som «taper» i forhold til kvalitetsnormer på grunn av underbemanning Faglig og sosial støtte og tilbakemelding fra ledere og kolleger Tydelige ledere og klart formulerte oppgaver Kunne kombinere jobb med private forpliktelser For oppfatning av yrkets, sektorens og egen status tillegges samfunnets omtale og eventuelle anerkjennelse, samt en rettferdig avlønning, også stor verdi På spørsmål om hva arbeidsgiver må satse på for å redusere gjennomtrekken, eller dersom deltidsansatte skal være villige til å øke stillingsandelen, nevnes oftest 13

16 følgende: Økt vekt på faglig utvikling i arbeidet og gjennom intern opplæring, økt lønn og redusert arbeidspress (flere ansatte på jobb). Disse forholdene har ett fellesstrekk: De er kostnadskrevende og de forutsetter planmessige investeringer og tålmodige arbeidsgivere. Mange kommuner har i økonomiske nedgangstider benyttet «ostehøvelprinsippet», hvor bevilgningene reduseres litt for alle virksomheter, samtidig som de ansvarlige setter sin lit til at hver enkelt ansatt kan greie å løpe litt fortere også til neste år. Økt produksjon per ansatt hvor de ansatte bærer store deler av kostnadene, er ikke uttrykk for effektivisering, snarere tvert imot. Fysisk slitasje, utbrenthet og sykmeldinger vil over tid kunne redusere produktiviteten, tappe kommunene for ressurser som ikke lenger er like fornybare som tidligere, og skade kommunenes anseelse. I stedet er utfordringen å øke investeringene i sine menneskelige ressurser og sørge for inndekning gjennom en produktivitetsvekst som følge av økt kompetanse, bedre organisering av tjenestene og bedre disponering av arbeidskraften. Lønn og høye boutgifter Lønn er viktig, både for kjøpekraftens del og som symbol på samfunnets og arbeidsgivers verdsetting. Lønn kan være viktig for å trekke til seg og beholde «de beste», og lønn er sannsynligvis viktig for å sikre rekrutteringen til utdanningsinstitusjonene som leverer kandidater til sektoren. Tilfeldige lønnstiltak ser imidlertid ikke ut til å ha ønsket effekt. Få av dagens ansatte oppgir lav lønn som grunn for at de er i ferd med å slutte. Men siden den attraktive arbeidskraften kan bevege seg utenfor det kommunale arbeidsmarkedet, er det en økende utfordring for kommunesektoren å kunne tilby konkurransedyktig lønn. Den mest nærliggende måten å gjøre dette på er ved a) å øke både lønnspotten og hele budsjettrammen, b) å omdisponere lønnsmidlene gjennom lønnsoppgjørene, c) å tjene inn lønnsøkninger gjennom produktivitetsgevinster. Herunder ligger også en mulig omdisponering av lønnsmidler som følger av «rett kompetanse til rett funksjon». Høye boutgifter utgjør et rekrutteringshinder for sentralt beliggende kommuner og de fleste bydelene i Oslo. Den arbeidskraften kommunene etterspør, er med enkelte unntak dyr å produsere. Unge i etableringsfasen med store studielån (uten kapitalmidler) må enten gis et rimelig botilbud eller en lønn til å betjene kostnadene forbundet med å bo i pressområder. Dette utgjør et her og nå-problem for rekrutteringen til ubesatte stillinger. Men mer alvorlig er de langsiktige effektene av en bolig- og/eller lønnspolitikk som forteller de unge at de bør la være å velge en utdanning og karriere innenfor velferdsstaten(kommunen) dersom de ønsker å få endene til å møtes. 14

17 Rykte som fortjent? Har kommunene et dårlig rykte som arbeidsplass? Er dette i tilfelle ufortjent? Og har det eventuelt en negativ effekt på kommunenes evne til å rekruttere og beholde arbeidskraften? Vi kan slå fast at mange kommuner og mange av «velferdsstatens yrker» har et image-problem. For det første blir Kommune-Norges samlede image av mange sett på som et vesentlig rekrutteringshinder, særlig i forhold til unge arbeidstakere, blant annet fordi dette bildet harmonerer dårlig med dagens ungdomskultur. For det andre oppleves et grått image og stigmatisering knyttet til en elendighetsbeskrivelse som dårlig «indremedisin» for de ansatte. For det tredje underkommuniseres positive sider ved kommunale arbeidsplasser. De fleste ansatte er glad i jobben og tilfreds med arbeidsplassen. Her har myndighetene og sentrale aktører i kommunesektoren en pedagogisk oppgave foran seg, ikke minst med sikte på å sikre rekruttering til utdanningen av kandidater innenfor «velferdsstatens yrker». Men hva kan den enkelte, lokale arbeidsgiver gjøre med dette? Godt rykte og selvrekrutterende miljøer er ofte et biprodukt av målrettet arbeid med de grunnleggende organisasjonsspørsmålene og en helhetlig personalpolitikk som vektlegger flere av de faktorene som skaper mening og trivsel. Blant de som er «innenfor», er ryktebørsen finstemt, og det skilles mellom enheter innen én og samme kommune. Driver et distrikt innenfor en kommune eller bydel godt, blir det fort kjent. Resultatet kan være at den ene enheten kan ha flere søkere uten å ha utlyst noen stilling, mens naboenheten knapt får søkere til sine utlyste stillinger. De lokale arbeidsmarkedene for de ulike yrkesgruppene er så godt kjent for de oppdaterte jobbsøkerne at få i dag lar seg imponere av kampanjer eller gode annonsetekster alene. Vernepleierne vet hvordan arbeidssituasjonen er i de ulike bokollektivene i regionen og holder seg unna de mest turbulente stedene. Sosionomene kjenner tilsvarende de fleste sosialkontorenes renommé osv. Når lønn ikke er nok, og andre lokkemidler «gjennomskues», har de rekrutteringsansvarlige kun én vei å gå: Den lange veien for å gjøre arbeidsplassen til et attraktivt sted å jobbe. Deretter kan en oppnå et renommé som er attraktivt for jobbsøkende. I tråd med det som tidligere er nevnt om å oppvurdere betydningen av nøkkelpersoner og tydeliggjøre nøkkelfunksjoner, er det rimelig at arbeidsgiver legger betydelig vekt på rekruttering, utvikling og ivaretakelse av ledere som forstår disse mekanismene. Dette inkluderer også organisasjonens behov for internt synlige toppledere. 15

18 Oppsummering av hovedfunn Trivsel og savn knyttet til bosted (Kapittel 2) Bostedsidentitet og kultur I hvilken grad kommunen skal ha en aktiv urbaniseringspolitikk som innebærer en sentralisering, er mange steder et brennbart politisk tema både i distriktene og de sentralt beliggende kommunene. I distriktskommunene fremhever tilhengerne at et pulserende kommunesenter vil være attraktivt i en rekrutteringssammenheng. Sentralt beliggende kommuner vipper i spenningsfeltet mellom rurale verdier og urbant levesett, og de hadde til dels sterke motforestillinger mot å utvikle bystruktur. I byene «florerer» kulturtilbudet uten at det spesielt fremheves som viktig mens det fremheves og ønskes i større grad i distriktene. Folk i byene får i større grad tilfredsstilt sitt behov for natur enn folk i distriktene får tilfredsstilt sitt behov for kultur. Sterk kultursatsing blir begrunnet med kulturens kommunikative kraft; og dermed nyttig i et fremtidsrettet arbeidsmarked som blir spådd å være langt mer formidlingsfokusert. Både i distriktskommuner og i sentralt beliggende kommuner blir verdien av et godt organisasjons- og idrettsmiljø som grunnlag for bosetting vektlagt. I enkelte kommuner har dette vært bevisst politikk i år. Mye av det som er virksomt i dag hviler derfor på strukturer som er bygget opp gjennom lang tid. Stedstilknytning vektlegges sterkere i distriktene enn i sentralt beliggende kommuner og blir ytterligere forsterket av det å ha barn. Oppvekstmiljø og boligpriser Godt oppvekstmiljø er et gode i seg selv og regnes som en vesentlig attraksjon ved bostedet, uavhengig av om man har omsorgsansvar. Ansatte i distriktskommunene fremhever oftest oppvekstmiljøet, mens ansatte i byene gjør det i mindre grad. Mye tyder på at oppvekstmiljøet for barn mange steder er bedre ivaretatt enn oppvekstmiljøet for ungdom. Dette kan ha betydning for om utdannet arbeidskraft ønsker å flytte tilbake til hjemstedet og jobbe i kommunen etter endt utdanning. De yngste arbeidstakerne bor i størst grad i byene. Andelen synker når de får barn, og øker tilsvarende i distriktskommunene. Den mest iøynefallende årsaken synes å være lavere boligpriser, men også attraksjonen ved et trygt oppvekstmiljø er sannsynligvis med på å påvirke valget. Beliggenhet ser ut til å være selve magneten for bosetting, men koster i form av høye boligpriser. Boligmarkedet både pris og struktur er et hinder for allsidig bosetting og rekruttering. I vekstkommuner kan det medføre et ensidig befolknings- 16

19 grunnlag og representere store hindringer for ungdom som vil flytte tilbake. Flere etatsledere med rekrutteringsansvar etterlyser politisk og administrativ tilrettelegging av boliger til de som ønsker å jobbe i kommunen Arbeidsmarked Ensidig arbeidsmarked er et vesentlig rekrutteringshinder i distriktene, blant annet fordi ektefelle ikke får jobb, mens et variert arbeidsmarked på den andre siden kan medføre en «lekkasje» til privat sektor. Bevegelser i arbeidsmarkedet (Kapittel 3) Hovedstrømninger Kommunesektoren er, som arbeidsmarkedet for øvrig, preget av stor mobilitet. Det er betydelige forskjeller på hvordan personalstrømmen varierer yrkesgruppene og kommunene imellom. Avhengig av en videre utbygging eller nedbygging av deler av velferdstilbudet, vil det i de kommende åra være underskudd/overskudd på visse typer arbeidskraft. Syttifem prosent av de ansatte forblir i samme stilling fra ett år til et annet. Tolv prosent går over i ny stilling i samme kommune, tre prosent går til andre kommuner, mens fem seks prosent går over til andre sektorer. De siste fire fem prosentene går over i pensjon, permisjon, utdanning eller annen virksomhet utenfor det registrerte arbeidsmarkedet. Alle sektorer er interne arbeidsmarkeder. Dette gjelder ikke minst kommunal sektor. Arbeidstakere med høy utdanning er mer mobile enn arbeidstakere med lavere utdanning. Med unntak av ingeniørene avtar ansienniteten med økende utdanning. Regionale forskjeller Oslo og Akershus er den regionen med størst netto tilflytting av arbeidstakere. Her utgjør innflytterne cirka to femdeler av netto sysselsettingsvekst. Oslo og Finnmark hadde i 1995 størst personalgjennomtrekk. Tallene for både avgang og tilgang ligger cirka fire prosent over landsgjennomsnittet. Akershus følger deretter. I utvalgsundersøkelsen har bydelene i Oslo flest arbeidstakere som er i ferd med å slutte i jobben. To av de minste kommunene har færrest arbeidstakere med flytteplaner. Yrkesmessige forskjeller Rådmenn og økonomisjefer, vernepleiere og hjelpepleiere er mest stabile. Størst intern mobilitet (innen kommunen) finner vi blant yngre arbeidstakere og blant assisterende avdelingssykepleiere og førskolelærere. Blant ansatte i de tekniske yrkene og blant vernepleiere og hjelpepleiere er det svært få som går over til en annen, kommunal arbeidsgiver. 17

20 Flest ut av kommunesektoren finner vi blant førskolelærerne, hvor 17 prosent forlot kommunesektoren mellom 1998 og Deretter følger sosialkuratorene. Ti prosent av sykepleierne forlot sektoren og befinner seg dermed midt på treet blant yrkesgruppene. Kompetansevinner med slagside Som en følge av reformene har kommunene fått flere oppgaver. Sektoren er tilført mer personell, og den har fått flere ansatte med høyere formalkompetanse. Slik vil kommunene lett fremstå som kompetansevinnere i statistikkene. Et av kjernespørsmålene i arbeidet for å utvikle effektive og kvalitativt gode tjenester, er om kommunene klarer å trekke til seg og/eller utvikle og beholde arbeidskraft med attraktiv kompetanse. Vi har ikke tallmateriale som sier noe om i hvilken grad kommunene trekker til seg ledere og fagpersonell med høy realkompetanse fra andre sektorer. Men vi stiller likevel spørsmål om det er slik at mens kommunesektoren avgir personell i alle slags erfarings- og kompetansevalører, så mottar den overveiende personell med liten erfaring? Inntrykket fra dybdeintervjuene er at kommunene mister ledere og fagfolk til høyere forvaltningsnivåer og andre sektorer, mens de overveiende rekrutterer etterfølgere fra egne rekker, ofte ved intern beordring. Generelt beskriver kommunene rekrutteringssituasjonen som vanskelig. Men den er gjennomgående ikke like kritisk som det en kan få inntrykk av når mediene trekker frem eksempler fra de kommunene og sykehusene hvor bemanningsproblemene virkelig har tårnet seg opp. Forventninger om full bemanning og romslig økonomi er det få som har. En mulig konsekvens er at det utvikles kommunale arbeidsplasser hvor man er vant til ikke å nå mål eller til å redusere antall klare og etterprøvbare mål. Ledere og fagfolk ser tiltak de gjerne vil ha iverksatt for å bedre effektiviteten og tjenestekvaliteten, men som blir liggende på grunn av manglende ressurser. Ansatte møter daglig kunder, klienter og pasienter med tjenestebehov og til tider også tjenestevedtak de ikke kan innfri. Dette gjør det vanskelig for kommunene å fremstå som attraktive arbeidsplasser, selv om oppgavene kommune kan tilby ofte har høyt meningsinnhold og er både faglig relevante og interessante. Kommunal image og rammebetingelser for endring (Kapittel 4) Nyanser i grått? Kommune-Norges image blir sett på som et vesentlig rekrutteringshinder særlig i forhold til unge arbeidstakere, fordi dette harmonerer dårlig med dagens ungdomskultur. Det er også knyttet bekymring til hvilken virkning et «grått» image har innad. Mange ansatte og ledere opplever det som problematisk at folk utenfor sektoren ikke vet nok om hvordan det drives innenfor. Det er derfor en pedagogisk ut- 18

Personalpolitiske retningslinjer

Personalpolitiske retningslinjer Personalpolitiske retningslinjer Vedtatt av fylkestinget juni 2004 Personalpolitiske retningslinjer. Nord-Trøndelag fylkeskommunes verdigrunnlag: Nord-Trøndelag fylkeskommune er styrt av en folkevalgt

Detaljer

Kompetanse og rekrutteringsplan Berlevåg kommune

Kompetanse og rekrutteringsplan Berlevåg kommune 2013 Kompetanse og rekrutteringsplan Berlevåg kommune Plan- og utviklingsavdelingen 03.05.2013 Innhold Innledning... 3 Målsetning... 3 Nøkkeltall... 3 Kompetanse... 4 Finansiering... 4 Intern/eksternopplæring...

Detaljer

Steinkjer. kommune. Arbeidsgiverpolitikk

Steinkjer. kommune. Arbeidsgiverpolitikk 2012 En mangfoldig arbeidsplass Arbeidsgiverpolitisk dokument for Steinkjer kommune 2 Arbeidsgiverpolitikk i Steinkjer kommune Arbeidsgiverpolitikk er summen av de holdninger vi har, de handlinger vi utfører

Detaljer

erpolitikk Arbeidsgiv

erpolitikk Arbeidsgiv Arbeidsgiverpolitikk En freskere kommune Kompetanse Medbestemmelse Likestilling og mangfold Ledelse Omdømme Livsfaser Lønn Rekruttere og beholde Arbeidsgiverpolitikk mot 2015 God arbeidsgiverpolitikk skal

Detaljer

ARBEIDSGIVERPOLITIKK. Lebesby kommune

ARBEIDSGIVERPOLITIKK. Lebesby kommune ARBEIDSGIVERPOLITIKK Lebesby kommune Vedtatt i Lebesby kommunestyre den 12.juni 2007 i sak 07/484 PSSAK 22/07 Ansvarlig: Kontorleder Arbeidsgiverpolitikk. 1. Innledning... 3 3 Våre grunnverdier... 5 4

Detaljer

LØNNSPOLITISK PLAN 2014 2015

LØNNSPOLITISK PLAN 2014 2015 LØNNSPOLITISK PLAN 2014 2015 1 LØNNSPOLITISK PLAN Innledning Lønnspolitikken skal bidra til å rekruttere, utvikle og beholde kvalifiserte medarbeidere og ønsket kompetanse i konkurranse med andre. Lønnspolitikken

Detaljer

BÆRUM KOMMUNE - ARBEIDSGIVERSTRATEGI MOT 2020

BÆRUM KOMMUNE - ARBEIDSGIVERSTRATEGI MOT 2020 Vedtatt i Kommunestyret 02.11.2011 BÆRUM KOMMUNE - ARBEIDSGIVERSTRATEGI MOT 2020 Som en av Norges største kommuner, har Bærum høye forventninger til innsats. Vi vil ha folk med ambisjoner både på egne

Detaljer

GJØVIK KOMMUNE ARBEIDSGIVERPOLITIKK. Utfordringer og muligheter. Visjon: Mjøsbyen Gjøvik - motor for vekst og utvikling GJØVIK KOMMUNE

GJØVIK KOMMUNE ARBEIDSGIVERPOLITIKK. Utfordringer og muligheter. Visjon: Mjøsbyen Gjøvik - motor for vekst og utvikling GJØVIK KOMMUNE GJØVIK KOMMUNE ARBEIDSGIVERPOLITIKK Visjon: Mjøsbyen Gjøvik - motor for vekst og utvikling Utfordringer og muligheter GJØVIK KOMMUNE Både folkevalgte og ansatte i Gjøvik kommune er del av et unikt oppdrag.

Detaljer

Heltid/deltid. Statssekretær Rigmor Aasrud 27. november 2007

Heltid/deltid. Statssekretær Rigmor Aasrud 27. november 2007 Heltid/deltid Statssekretær Rigmor Aasrud 27. november 2007 Kjære representantskap. Jeg takker for invitasjonen hit til Øyer for å snakke om heltid/deltid. 1 Deltid i kommunesektoren Stort omfang Viktig

Detaljer

Arbeidsgiverstrategi for Nesodden kommune. Juni 2009

Arbeidsgiverstrategi for Nesodden kommune. Juni 2009 Arbeidsgiverstrategi for Nesodden kommune Juni 2009 Vedtatt: Arbeidsmiljøutvalget, mai 2009 Partssammensatt utvalg, juni 2009 Kommunestyret, juni 2009 1.0 Innledning... 3 1.1. Utfordringer... 4 1.2. Medarbeideransvar,

Detaljer

NOTAT TIL POLITISK UTVALG

NOTAT TIL POLITISK UTVALG NOTAT TIL POLITISK UTVALG Til: Formannskapet Fra: rådmannen Saksbehandler: Ane Nordskar Dato: 18.12.2014 Endre turnus / tilsettinger for å redusere fraværet på sykehjemmene Dagens situasjon Institusjoner

Detaljer

Det store heltidsvalget en veileder for lokalt arbeid med heltidskultur. Foto: Magnar Solbakk/ Brønnøy kommune

Det store heltidsvalget en veileder for lokalt arbeid med heltidskultur. Foto: Magnar Solbakk/ Brønnøy kommune Det store heltidsvalget en veileder for lokalt arbeid med heltidskultur Foto: Magnar Solbakk/ Brønnøy kommune 1 Forord I februar 2013 inngikk KS, Fagforbundet, Delta og Norsk Sykepleierforbund (NSF) en

Detaljer

Sammendrag. Metode og gjennomføring

Sammendrag. Metode og gjennomføring Sammendrag Hovedsiktemålet med denne studien er å gi et kunnskapsgrunnlag i arbeidet med å bedre arbeidsvilkårene for deltidsansatte hjelpepleiere og omsorgsarbeidere. Rapporten starter med å beskrive

Detaljer

Forskerforbundets politikk for teknisk-administrativt personale. Notat vedtatt av Hovedstyret 12.06.14

Forskerforbundets politikk for teknisk-administrativt personale. Notat vedtatt av Hovedstyret 12.06.14 Forskerforbundets politikk for teknisk-administrativt personale Notat vedtatt av Hovedstyret 12.06.14 Skriftserien nr. 4/2015 1. INNLEDNING Universiteter, høyskoler og andre forskningsinstitusjoner er

Detaljer

Hvem jobber fram til og over aldersgrensene, og hvor jobber de?

Hvem jobber fram til og over aldersgrensene, og hvor jobber de? Hvem jobber fram til og over aldersgrensene, og hvor jobber de? Pensjonsforum, seminar 16. oktober 2015 Tove Midtsundstad, Roy A. Nielsen & Åsmund Hermansen Fafo-prosjekt 1. Oppsummering av eksisterende

Detaljer

MØTEINNKALLING SAKSLISTE KARMØY KOMMUNE. Utvalg: Partssammensatt utvalg Møtested: Formannskapssalen Møtedato: 08.10.07 Tid: Kl. 16.

MØTEINNKALLING SAKSLISTE KARMØY KOMMUNE. Utvalg: Partssammensatt utvalg Møtested: Formannskapssalen Møtedato: 08.10.07 Tid: Kl. 16. KARMØY KOMMUNE Utvalg: Partssammensatt utvalg Møtested: Formannskapssalen Møtedato: 08.10.07 Tid: Kl. 16.00 MØTEINNKALLING Eventuelle forfall må meldes til møtesekretær på telefon 52 85 74 19/21 Varamedlemmer

Detaljer

Dobbeltarbeidende seniorer

Dobbeltarbeidende seniorer Dobbeltarbeidende seniorer Økt levealder gjør at stadig flere har og f omsorgsplikter overfor sine gamle foreldre eller andre nære personer. Omtrent hver syvende voksne har i dag regelmessig ulønnet omsorgsarbeid,

Detaljer

Hver barnehage må ha en styrer

Hver barnehage må ha en styrer Hver barnehage må ha en styrer Alle barnehager trenger en styrer som er til stede, og følger opp det pedagogiske arbeidet, foreldrekontakten, personalansvaret og det administrative. Styreren er helt sentral

Detaljer

Lønnspolitisk Handlingsplan Askim kommune

Lønnspolitisk Handlingsplan Askim kommune Lønnspolitisk Handlingsplan Askim kommune 0 Innholdsfortegnelse 1. MÅL... 2 2. LØNNSFASTSETTING - POLITIKK... 2 2a Kriterier for individuell avlønning individuell vurdering... 3 2b Relevant etter- og videreutdanning...

Detaljer

Stort omfang av deltidsarbeid

Stort omfang av deltidsarbeid Stort omfang av deltidsarbeid En av tre som jobber innenfor helse og sosialtjenester, er leger, sykepleiere eller helsefagarbeidere. Næringen er kvinnedominert. Både blant sykepleiere og helsefagarbeidere

Detaljer

NORDRE LAND KOMMUNE ARBEIDSGIVERPOLITIKK. LandsByLivet mangfold og muligheter

NORDRE LAND KOMMUNE ARBEIDSGIVERPOLITIKK. LandsByLivet mangfold og muligheter NORDRE LAND KOMMUNE ARBEIDSGIVERPOLITIKK LandsByLivet mangfold og muligheter Vedtatt i Kommunestyret 11. mars 2008 1 INNLEDNING OG HOVEDPRINSIPPER Vi lever i en verden preget av raske endringer, med stadig

Detaljer

Strategi for Langtidfrisk i Notodden kommune

Strategi for Langtidfrisk i Notodden kommune Strategi for Langtidfrisk i Notodden kommune 2012 Utarbeidet av Tove-Merethe Birkelund Dato Godkjent av Dato 2 Forord Notodden kommune hadde et nærvær på 88,9 % i 2009, det vil si en fraværsprosent på

Detaljer

TORSKEN KOMMUNE LØNNSPOLITISK HANDLINGSPLAN

TORSKEN KOMMUNE LØNNSPOLITISK HANDLINGSPLAN Torsken kommune Lønnspolitisk handlingsplan 9380 Gryllefjord Lokale forhandlinger TORSKEN KOMMUNE LØNNSPOLITISK HANDLINGSPLAN Godkjent i kommunestyret 19.12.06 Virkningstid til 31.12.2008 LØNNSPOLITISK

Detaljer

Hva har vi gjort når det gjelder gravide arbeidstakere og seniorpolitikk?

Hva har vi gjort når det gjelder gravide arbeidstakere og seniorpolitikk? Hva har vi gjort når det gjelder gravide arbeidstakere og seniorpolitikk? - eller hva skal til for at gravide og seniorer blir i jobben? Åsbjørn Vetti, rådgiver, Hva har KS gjort? - eller hva skal til

Detaljer

Seniorpolitikk for ansatte i Vefsn Kommune

Seniorpolitikk for ansatte i Vefsn Kommune Seniorpolitikk for ansatte i Vefsn Kommune Godkjent av kommunestyret 19.12.2007 Arkivsaksnr. : 05/2455-3 Arkivkode: 400 Innledning Retningslinjene for seniorpolitikk er en del av Vefsn Kommunes personalpolitikk,

Detaljer

LØNNSPOLITISKE RETNINGSLINJER FOR TROMSØ KIRKELGE FELLESRÅD

LØNNSPOLITISKE RETNINGSLINJER FOR TROMSØ KIRKELGE FELLESRÅD LØNNSPOLITISKE RETNINGSLINJER FOR TROMSØ KIRKELGE FELLESRÅD Vedtatt i Tromsø kirkelige fellesråd 20.oktober 2011 1. GENERELT Tromsø kirkelige fellesråd (TKF) skal tilby sine ansatte en lønn som gjør at

Detaljer

GRUNNHOLDNING OG OVERORDNEDE PRINSIPPER FOR PERSONALPOLITIKKEN I LEBESBY KOMMUNE. Lebesby kommune

GRUNNHOLDNING OG OVERORDNEDE PRINSIPPER FOR PERSONALPOLITIKKEN I LEBESBY KOMMUNE. Lebesby kommune GRUNNHOLDNING OG OVERORDNEDE PRINSIPPER FOR PERSONALPOLITIKKEN I LEBESBY KOMMUNE Lebesby kommune Vedtatt i Kommunestyret i sak 35/09 Den 15.juni 2009 Ansvarlig for dokument: Kontorleder Visjon ( som overordnet

Detaljer

AV LÆRERE OG FØRSKOLELÆRERE

AV LÆRERE OG FØRSKOLELÆRERE Saksfremlegg Saksnr.: 09/312-1 Arkiv: 410 A2 Sakbeh.: Per Hindenes Sakstittel: REKRUTTERING AV LÆRERE OG FØRSKOLELÆRERE Planlagt behandling: Hovedutvalg for barn og unge Innstilling: ::: &&& Sett inn innstillingen

Detaljer

STRATEGI FOR REKRUTTERING AV LÆRERE TIL VADSØ KOMMUNE

STRATEGI FOR REKRUTTERING AV LÆRERE TIL VADSØ KOMMUNE Sti STRATEGI FOR REKRUTTERING AV LÆRERE TIL VADSØ KOMMUNE Vadsø kommune skal være best i Finnmark på rekruttering av lærere KONOMIREGELMENT 1 Innhold: DEL I 1. INNLEDNING.. side 3 2. BAKGRUNN side 4 3.

Detaljer

Det ble opprettet en arbeidsgruppe som i samarbeid med ledergruppa har utformet FeFos likestillingsplan.

Det ble opprettet en arbeidsgruppe som i samarbeid med ledergruppa har utformet FeFos likestillingsplan. 1 FORORD Bakgrunnen for likestillingsplanen er en uttalt målsetting i den første strategiplanen om å få konkretisert og synliggjort likestillingsarbeidet i FeFo. Det ble opprettet en arbeidsgruppe som

Detaljer

Arbeidsgiverpolitisk plattform for Bergen kommune

Arbeidsgiverpolitisk plattform for Bergen kommune BERGEN KOMMUNE Arbeidsgiverpolitisk plattform for Bergen kommune Vedtatt i Byrådet 22.9.04, sak 1531/04. Bergen kommune, Arbeidsgiverseksjonen www.bergen.kommune.no/for_ansatte/arbeidsgiverpolitikk (internett)

Detaljer

KS debattnotat 2012- svar fra Vikna kommune

KS debattnotat 2012- svar fra Vikna kommune KS debattnotat 2012- svar fra Vikna kommune Vedtatt i Vikna formannskap 17.01.2012 Sammendrag Hvert år utarbeider KS et dokument som grunnlag for drøftinger og innspill til kommende års tariffoppgjør.

Detaljer

1. Innledning med definisjoner og bakgrunn for plan

1. Innledning med definisjoner og bakgrunn for plan 1. Innledning med definisjoner og bakgrunn for plan Begrepet seniorpolitikk dukket for første gang opp i en stortingsmelding i 1992; Om statens forvaltnings- og personalpolitikk. Her ble det pekt på at

Detaljer

VEDLEGG OG ANDRE SAKSDOKUMENTER 1. Seniorpolitikk i Helse Midt-Norge 2. Sluttrapport Livsfaseplanlegging med fokus på seniorpolitikk

VEDLEGG OG ANDRE SAKSDOKUMENTER 1. Seniorpolitikk i Helse Midt-Norge 2. Sluttrapport Livsfaseplanlegging med fokus på seniorpolitikk SAKSUTREDNING: Seniorpolitikk i Helse Midt-Norge VEDLEGG OG ANDRE SAKSDOKUMENTER 1. Seniorpolitikk i Helse Midt-Norge 2. Sluttrapport Livsfaseplanlegging med fokus på seniorpolitikk SAMMENDRAG Alle foretakene

Detaljer

Kompetanse for en ny tid. - inspirasjonshefte for strategisk kompetanseutvikling

Kompetanse for en ny tid. - inspirasjonshefte for strategisk kompetanseutvikling 3 2 1 Kompetanse for en ny tid - inspirasjonshefte for strategisk kompetanseutvikling En kommune trenger rett kompetanse på rett sted og til rett tid for å levere gode tjenester til innbyggerne. Refleksjon

Detaljer

I. FORORD. Landbruks- og matdepartementets personalpolitikk. Personalpolitikken ble vedtatt av departementsråden 1. september 2008.

I. FORORD. Landbruks- og matdepartementets personalpolitikk. Personalpolitikken ble vedtatt av departementsråden 1. september 2008. Landbruks- og matdepartementets personalpolitikk. Personalpolitikken ble vedtatt av departementsråden 1. september 2008. Ledelsen trakk fram noen særlig viktige faktorer som kjennetegner organisasjonskulturen

Detaljer

Medarbeiderundersøkelse i staten 2010 for Difi/FAD. Tabellbilag. Rambøll Management Consulting

Medarbeiderundersøkelse i staten 2010 for Difi/FAD. Tabellbilag. Rambøll Management Consulting undersøkelse i staten 21 for Difi/FAD Tabellbilag Rambøll Management Consulting 1. Frekvenser med OM DEG OG DITT ARBEID 1. Hvilken type etat arbeider du i nå? Departementene Direktorat, tilsyn, o.a. 133

Detaljer

Saksfremlegg. Saksnr.: 08/4177-1 Arkiv: 403 Sakbeh.: Andreas Hellesø Sakstittel: UØNSKET DELTID - KARTLEGGING

Saksfremlegg. Saksnr.: 08/4177-1 Arkiv: 403 Sakbeh.: Andreas Hellesø Sakstittel: UØNSKET DELTID - KARTLEGGING Saksfremlegg Saksnr.: 08/4177-1 Arkiv: 403 Sakbeh.: Andreas Hellesø Sakstittel: UØNSKET DELTID - KARTLEGGING Planlagt behandling: Administrasjonsutvalget Innstilling: ::: &&& Sett inn innstillingen under

Detaljer

Akershus. Nordland, Troms og Finnmark. Stavanger. Bergen. Agderfylkene. Hordaland, Sogn og Fjordane. Møre og Romsdal og Trøndelagsfylkene

Akershus. Nordland, Troms og Finnmark. Stavanger. Bergen. Agderfylkene. Hordaland, Sogn og Fjordane. Møre og Romsdal og Trøndelagsfylkene UNG I ARBEID FORORD Denne rapporten tar for seg den nåværende situasjonen til våre medlemmer som nettopp har startet sin karriere i arbeidslivet. Tallene er hentet fra lønnsundersøkelsen til Econa som

Detaljer

Lokal lønnsdannelse. Bedre for alle

Lokal lønnsdannelse. Bedre for alle Lokal lønnsdannelse Bedre for alle Lokal lønnsdannelse Bedre for alle Offentlig sektor håndhever dine og mine lovgitte rettigheter. Statlige og kommunale tjenester har stor innvirkning på våre liv. Akademikerne

Detaljer

Nedskjæring skolebudsjett Elverumsskolen 2013-2017. Møte med politikerne 25. november 2014

Nedskjæring skolebudsjett Elverumsskolen 2013-2017. Møte med politikerne 25. november 2014 Nedskjæring skolebudsjett Elverumsskolen 2013-2017 Møte med politikerne 25. november 2014 Forfattere: FAU lederne ved skolene i Elverum Dato: 18. november 2014 Innhold 1 Innledning... 3 1.1 Hensikt med

Detaljer

Kravspesifikasjon til pilotprosjektet

Kravspesifikasjon til pilotprosjektet Kravspesifikasjon til pilotprosjektet Utvikling av barnehagen som lærende organisasjon og arena for kompetanseheving for ansatte og studenter Bakgrunn Utdanningsdirektoratet ønsker å igangsette et pilotprosjekt

Detaljer

Arbeidskraftsfond - Innland

Arbeidskraftsfond - Innland Arbeidskraftsfond - Innland 1. desember 2015 Spekter er en arbeidsgiverforening som organiserer virksomheter med over 200 000 ansatte og er dominerende innen sektorene helse, samferdsel og kultur. VÅRE

Detaljer

Arbeidsmiljø og etikk

Arbeidsmiljø og etikk Leif Moland, Fafo Arbeidsmiljø og etikk Hva gjør uønsket deltid med arbeidsmiljøet? Arbeidsmiljø og etikk Hva gjør uønsket deltid med arbeidsmiljøet? 1. Uønsket for hvem? Tre hovedperspektiv på deltidsspørsmålet,

Detaljer

SENIORPOLITISK PLAN FOR KÅFJORD KOMMUNE FRA 01.01.2015

SENIORPOLITISK PLAN FOR KÅFJORD KOMMUNE FRA 01.01.2015 SENIORPOLITISK PLAN FOR KÅFJORD KOMMUNE FRA 01.01.2015 Vedtatt i K.sak 72/14 i møte 15.12.14 1. SENIORPOLITIKK I KÅFJORD KOMMUNE. En variert alderssammensetning blant kommunens medarbeidere gir mangfold

Detaljer

Kompetanse og rekruttering i kommunene en kunnskapsstatus. Anne Inga Hilsen Anna Hagen Tønder

Kompetanse og rekruttering i kommunene en kunnskapsstatus. Anne Inga Hilsen Anna Hagen Tønder Kompetanse og rekruttering i kommunene en kunnskapsstatus Anne Inga Hilsen Anna Hagen Tønder 1 Mål for programmet å styrke evnen til strategisk kompetanseplanlegging, og realisere kompetanse- og rekrutteringstiltak

Detaljer

Hvorfor er seniorpolitikk viktig?

Hvorfor er seniorpolitikk viktig? Hvorfor er seniorpolitikk viktig? Derfor! Jeg har jobbet med seniorpolitikk i over 20 år, og er glad for å kunne si at interessen for seniorpolitikk er større en noen gang. Vi har aldri hatt flere eldre

Detaljer

Rekruttere og beholde Om helsepersonell i rurale og urbane områder

Rekruttere og beholde Om helsepersonell i rurale og urbane områder Rekruttere og beholde Om helsepersonell i rurale og urbane områder Presentasjon for foretaksledere ved Finnmarkssykehuset og HR-ledere i Helse Nord Hammerfest 17.02.2013 Konst. forskningsleder Birgit Abelsen

Detaljer

Døgnet har mange timer. Året har mange dage

Døgnet har mange timer. Året har mange dage FELLESORGANISASJONEN Døgnet har mange timer. Året har mange dage Arbeidstidsordninger i helse og omsorgssektoren. Kan Brukernes behov, arbeidstakernes rettigheter og arbeidsgivers krav forenes? Bergen

Detaljer

Ønsket og uønsket deltid

Ønsket og uønsket deltid Leif Moland, Fafo Norsk sykehus- og helsetjenesteforening, Ønsket og uønsket deltid Sykefravær og tjenestekvalitet Disposisjon 1. Omfang av små stillinger 2. Konsekvenser for tjenesten 3. Omfang av uønsket

Detaljer

Arbeidsgiverstrategi 2013 2020

Arbeidsgiverstrategi 2013 2020 Arbeidsgiverstrategi 2013 2020 1. Innledning Rogaland fylkeskommune Rogaland fylkeskommune er en av fylkets største arbeidsgivere med rundt 3800 ansatte (pr 2013). Fylkeskommunen har et unikt samfunnsoppdrag.

Detaljer

LØNNSPOLITISKE RETNINGSLINJER

LØNNSPOLITISKE RETNINGSLINJER RENDALEN KOMMUNE RENDALEN KOMMUNE LØNNSPOLITISKE RETNINGSLINJER 2014 2017 Vedtatt i kommunestyret 22.05.2014, saksnr. 15/14 (gjeldende f.o.m. 01.05.2014) INNHOLD Side 1. Overordnet målsetting 1 2. Prinsipper

Detaljer

Vedtatt kommunestyret 01.10.13 jfr. Sak 54/13

Vedtatt kommunestyret 01.10.13 jfr. Sak 54/13 1 1 INNLEDNING OG MÅLSETTING 1.1Utvikling 1.2Målsetting 2 HANDLINGSPLAN OG LØNNSPOLITISKE UTFORDRINGER 2.1Målsetting for handlingsplan 2-1-1 Alternativ lønnsplassering 2.2Lønnspolitiske retningslinjer

Detaljer

Vedtatt av KST 11.06.15

Vedtatt av KST 11.06.15 Deanu gielda Tana kommune Vedtatt av KST 11.06.15 FORORD Lønnspolitisk plan fra 2004 skal revideres. Det er nedsatt en arbeidsgruppebestående av personalleder Vigdis Blien, virksomhetsleder Tone Orvik

Detaljer

Arbeidsgiverpolitikk. fra ord til handling

Arbeidsgiverpolitikk. fra ord til handling Arbeidsgiverpolitikk fra ord til handling Vedtatt i Bamble kommunestyre 21. juni 2012 Arbeidsgiverpolitikk Arbeidsgiverpolitikk er de verdier, holdninger og den praksis som arbeidsgiver står for og praktiserer

Detaljer

Spekters arbeidsgiverbarometer 2013

Spekters arbeidsgiverbarometer 2013 Spekters arbeidsgiverbarometer 2013 Ledere vil ha tiltak for å mobilisere arbeidskraft Spekters arbeidsgiverbarometer er en undersøkelse om hva toppledere i større norske virksomheter mener om sentrale

Detaljer

Hvorfor tar selvstendig næringsdrivende fedre kortere foreldrepermisjon?

Hvorfor tar selvstendig næringsdrivende fedre kortere foreldrepermisjon? Arbeid og velferd Nr 3 // 2009 Hvorfor tar selvstendig næringsdrivende fedre kortere foreldrepermisjon? Av: El isa b e t h Fo u g n e r SAMMENDRAG Fedre som har hele eller deler av sin inntekt som selvstendig

Detaljer

HOVEDTARIFFOPPGJØRET. 1. mai 2012. Oslo kommune

HOVEDTARIFFOPPGJØRET. 1. mai 2012. Oslo kommune HOVEDTARIFFOPPGJØRET 1. mai 2012 Oslo kommune KRAV NR. 1 13. april 2012 kl. 12.00 Innledning Fornyelse og effektivisering av offentlig sektor er en politisk prioritert oppgave. Dette forutsetter en ansvarlig

Detaljer

Kvalifisert personale. en nøkkel til gode barnehager!

Kvalifisert personale. en nøkkel til gode barnehager! Kvalifisert personale en nøkkel til gode barnehager! Tiltak for rekruttering av førskolelærere Norge er på god vei mot full barnehagedekning, og alle barn har fra 2009 rett til barnehageplass. Utbyggingen

Detaljer

Perspektiver på bruk av arbeidskraft i sykehusene fremover. Anne-Kari Bratten, Spekter

Perspektiver på bruk av arbeidskraft i sykehusene fremover. Anne-Kari Bratten, Spekter Perspektiver på bruk av arbeidskraft i sykehusene fremover Anne-Kari Bratten, Spekter Vi skriver 2009 Og norsk offentlig helsedebatt preges av diskusjoner om hva som virker og ikke virker.. Vi skriver

Detaljer

Utkast Handlingsplan HR-strategi 2016

Utkast Handlingsplan HR-strategi 2016 Utkast Handlingsplan HR-strategi 2016 Kvalitet i møte mellom pasient og ansatt Mål Enhetlig arbeidsgiverpolitikk Helhetlig lederskap Aktivt medarbeiderskap Målrettet ressursstyring Fokusområder Kvalitet,

Detaljer

Hva gjør r KS for å heve status innen omsorgstjenestene? Gudrun Haabeth Grindaker direktør KS Arbeidsgiverutvikling og omstilling

Hva gjør r KS for å heve status innen omsorgstjenestene? Gudrun Haabeth Grindaker direktør KS Arbeidsgiverutvikling og omstilling Hva gjør r KS for å heve status innen omsorgstjenestene? Gudrun Haabeth Grindaker direktør KS`visjon: En effektiv og selvstendig kommunesektor som ivaretar innbyggernes behov. KS skal være kommunesektorens

Detaljer

Handlingsplan HR-strategi 2015

Handlingsplan HR-strategi 2015 Handlingsplan HR-strategi 2015 Kvalitet i møte mellom pasient og ansatt Mål Enhetlig arbeidsgiverpolitikk Helhetlig lederskap Aktivt medarbeiderskap Målrettet ressursstyring Fokusområder Kvalitet, Trygghet,

Detaljer

Næringslivets velferdspolitiske rolle

Næringslivets velferdspolitiske rolle Trygve Gulbrandsen, Instititt for samfunnsforskning, Oslo Næringslivets velferdspolitiske rolle Presentasjon på jubileumsseminar for Ann-Helén Bay: Velferd uten stat. 3. juni 2008, Institutt for samfunnsforskning.

Detaljer

Arbeidsmarkedet i Sør-Trøndelag - utvikling og utfordringer

Arbeidsmarkedet i Sør-Trøndelag - utvikling og utfordringer Arbeidsmarkedet i Sør-Trøndelag - utvikling og utfordringer Geir Arntzen - NAV Sør-Trøndelag Disposisjon Utvikling den siste perioden Utfordringer Forslag til løsninger Etterspørsel og tilbud av arbeidskraft

Detaljer

ARBEIDSLIV. Temahefte om Arbeiderpartiets arbeidspolitikk. Arbeiderpartiet.no

ARBEIDSLIV. Temahefte om Arbeiderpartiets arbeidspolitikk. Arbeiderpartiet.no ARBEIDSLIV Temahefte om Arbeiderpartiets arbeidspolitikk Arbeiderpartiet.no Innhold DEL 1: Hovedbudskap... 2 DEL 2: Hva vil vi?... 4 DEL 3: Noen resultater... 7 DEL 4: Viktige skillelinjesaker... 8 DEL

Detaljer

Inntektspolitisk uttalelse 2008

Inntektspolitisk uttalelse 2008 Inntektspolitisk uttalelse 2008 Unio krever at: AFP videreføres som en like god ordning som i dag. Gode offentlige tjenestepensjoner sikres, herunder videreføring av dagens særaldersgrenser og bruttoordningene

Detaljer

Ledelse på hugget eller på hælene. Rekruttering av ingeniører, lærere og sykepleiere

Ledelse på hugget eller på hælene. Rekruttering av ingeniører, lærere og sykepleiere Ledelse på hugget eller på hælene Rekruttering av ingeniører, lærere og sykepleiere NSFs nasjonale ledelseskonferanse 28. november 2014 Ledelse på hugget eller på hælene Disposisjon Teori/forskning Funn

Detaljer

MEDARBEIDERUNDERSØKELSEN 2007

MEDARBEIDERUNDERSØKELSEN 2007 MEDARBEIDERUNDERSØKELSEN 2007 Lillehammer kommune - samlet resultat Om undersøkelsen Nettbasert, invitasjon sendt ut pr. e-post 1) Åpen 3.12.2007-6.1.2008 Sendt til 2 503 personer (2 456 i 2006) Mottatt

Detaljer

Strategi for Sørholtet andelslag SA - Sørholtet barnehage, 2012-2016

Strategi for Sørholtet andelslag SA - Sørholtet barnehage, 2012-2016 Strategi for Sørholtet andelslag SA - Sørholtet barnehage, 2012-2016 Formål Sørholtet andelslag SA skal drive Sørholtet barnehage med et ideelt formål, og gi andelshaverne et kvalitetsmessig godt barnehagetilbud

Detaljer

AVANT DIFIS VERKTØY FOR MEDARBEIDER- UNDERSØKELSER I STATLIG SEKTOR SPØRRESKJEMA

AVANT DIFIS VERKTØY FOR MEDARBEIDER- UNDERSØKELSER I STATLIG SEKTOR SPØRRESKJEMA AVANT DIFIS VERKTØY FOR MEDARBEIDER- UNDERSØKELSER I STATLIG SEKTOR SPØRRESKJEMA AVANT WEBVERKTØY FOR MEDARBEIDERUNDERSØKELSER 2 OM DEG OG DITT ARBEID De første spørsmålene handler om deg og ditt arbeid.

Detaljer

Tariffpolitiske retningslinjer for perioden

Tariffpolitiske retningslinjer for perioden Tariffpolitiske retningslinjer for perioden 2016 2018 Deltas medlemmer er i hovedsak ansatt i virksomheter innen offentlig tjenesteyting. De bidrar til å produsere den offentlige velferden og er sentrale

Detaljer

Januar 2016. Handlingsprogram og strategisk program

Januar 2016. Handlingsprogram og strategisk program Januar 2016 Handlingsprogram og strategisk program 1 2 Innhold Innledning... 4 Visjon... 4 Forbundets virksomhet... 5 PF som organisasjon... 6 Langsiktig plan for perioden 2016-2018... 6 Hovedsatsningsområde:

Detaljer

ARBEIDSLIV Temahefte til Arbeiderpartiets kandidatskolering 24.-26. januar 2012

ARBEIDSLIV Temahefte til Arbeiderpartiets kandidatskolering 24.-26. januar 2012 ARBEIDSLIV Temahefte til Arbeiderpartiets kandidatskolering 24.-26. januar 2012 HOVEDBUDSKAP Arbeid til alle er jobb nummer 1 Aldri har så mange av oss levd av eget arbeid. Arbeid gir individuell frihet,

Detaljer

Econa 08.10.2013. Arbeidslivspolitisk dokument - Livsfaser

Econa 08.10.2013. Arbeidslivspolitisk dokument - Livsfaser Econa 08.10.2013 Arbeidslivspolitisk dokument - Livsfaser 1 Status I norsk arbeidsliv er det en rekke ordninger for å fremme et aktivt yrkesliv i ulike livsfaser. Arbeidsmiljøloven og tariffavtaler inneholder

Detaljer

H E L T I D - D E L T I D

H E L T I D - D E L T I D H E L T I D - D E L T I D DATO: 28. mars 2011 TIL: FRA: Landsstyret Sentralstyret GRUPPENS SAMMENSETNING: Rigmor Aasrud (leder), Anette Trettebergstuen, Bjørn Tore Ødegården, Geir Mosti, Mette Gundersen,

Detaljer

Lønnspolitiske retningslinjer for Skjervøy kommune. Vedtatt i administrasjonsutvalget 02. mars 2016. side 1

Lønnspolitiske retningslinjer for Skjervøy kommune. Vedtatt i administrasjonsutvalget 02. mars 2016. side 1 Lønnspolitiske retningslinjer for Skjervøy kommune Vedtatt i administrasjonsutvalget 02. mars 2016 side 1 INNHOLD: 1. Innledning 2. Lønn begrep 3. Mål for den lokale lønnspolitikken 3.1. Kompetanse 3.2.

Detaljer

Andreas Tjernsli Arbeid- og velferdsdirektoratet. NAV informerer eventuelt sier noe om utfordringene til kommunal sektor mht sykefravær

Andreas Tjernsli Arbeid- og velferdsdirektoratet. NAV informerer eventuelt sier noe om utfordringene til kommunal sektor mht sykefravær Andreas Tjernsli Arbeid- og velferdsdirektoratet NAV informerer eventuelt sier noe om utfordringene til kommunal sektor mht sykefravær Formålet med presentasjonen Vise hvordan NAV kan være en betydelig

Detaljer

RETNINGSLINJER. for reduksjon av uønsket deltid

RETNINGSLINJER. for reduksjon av uønsket deltid RETNINGSLINJER for reduksjon av uønsket deltid INNHOLDSFORTEGNELSE 01. Innledning 03 Fakta om deltidsstillinger i Holtålen kommune 02. Lov- og avtaleverk 05 03. Retningslinjer for Holtålen kommune 07 01.

Detaljer

LØNNSPOLITISK PLAN IBESTAD KOMMUNE

LØNNSPOLITISK PLAN IBESTAD KOMMUNE LØNNSPOLITISK PLAN IBESTAD KOMMUNE Vedtatt i formannskapet 11.10.2012 Innhold 1. Innledning... 3 1.1 Formål... 3 1.2 Lokal lønnspolitikk... 3 1.3 Lønnsforskjeller og lik lønn mellom kjønnene... 3 1.4 Rekruttere

Detaljer

Personalpolitikk 2016-19

Personalpolitikk 2016-19 Personalpolitikk 2016-19 Kommunestyrets vedtak 10. juni 2016 Innledning... 2 Formål... 2 Ledelse... 2 Kompetanse... 3 Organisasjonskultur... 3 Livsfasetilpasset arbeidsgiverpolitikk... 4 Avtaler for personalet...

Detaljer

Administrativt ansatt i UoH-sektoren - hvor butter det? v/ Cecilie W. Lilleheil FAP UiO

Administrativt ansatt i UoH-sektoren - hvor butter det? v/ Cecilie W. Lilleheil FAP UiO Administrativt ansatt i UoH-sektoren - hvor butter det? v/ Cecilie W. Lilleheil FAP UiO Administrativt ansatte i UoH-sektoren Hvem er jeg? Og hvem er vi? 21% av medlemsmassen i Forskerforbundet Fordelt

Detaljer

Hvilke sammenhenger finnes mellom kompetansearbeid og innovasjon og utvikling i kommunesektoren?

Hvilke sammenhenger finnes mellom kompetansearbeid og innovasjon og utvikling i kommunesektoren? Sammendrag KS- kommunesektorens interesse- og arbeidsgiverorganisasjon har gitt Asplan Viak as i samarbeid med forskningsstiftelsen Fafo et oppdrag med å utrede følgende problemstillinger: Hvordan benytter

Detaljer

HOVEDTARIFFOPPGJØRET. Pr. 1. mai 2012. KS tariffområde AKADEMIKERNE KOMMUNE KRAV NR. 1. 29. mars 2012 kl. 9.00

HOVEDTARIFFOPPGJØRET. Pr. 1. mai 2012. KS tariffområde AKADEMIKERNE KOMMUNE KRAV NR. 1. 29. mars 2012 kl. 9.00 HOVEDTARIFFOPPGJØRET Pr. 1. mai 2012 KS tariffområde AKADEMIKERNE KOMMUNE KRAV NR. 1 29. mars 2012 kl. 9.00 Innledning Fornyelse og effektivisering av offentlig sektor er en politisk prioritert oppgave.

Detaljer

Hvordan tiltrekke seg riktig kompetanse? - Employer branding. Elisabeth Braaten Rådgiver HR Adecco Norge AS

Hvordan tiltrekke seg riktig kompetanse? - Employer branding. Elisabeth Braaten Rådgiver HR Adecco Norge AS Hvordan tiltrekke seg riktig kompetanse? - Employer branding Elisabeth Braaten Rådgiver HR Adecco Norge AS Innhold 1. Hva er kompetanse? 2. Kort om brands 3. Employer branding, hvorfor og hvordan 4. Målgrupper

Detaljer

MEDARBEIDERUNDERSØKELSEN 2008

MEDARBEIDERUNDERSØKELSEN 2008 MEDARBEIDERUNDERSØKELSEN 2008 Lillehammer kommune - samlet resultat Om undersøkelsen Nettbasert, invitasjon sendt ut pr. e-post 1) Åpen 3.12.2008-8.1.2009 Sendt til 2 707 personer (2 703 i 2007) Mottatt

Detaljer

Tromsø kommune. Sammen for et varmt og livskraftig Tromsø

Tromsø kommune. Sammen for et varmt og livskraftig Tromsø Tromsø kommune Arbeidsgiverstrategi Sammen skaper vi resultater Tromsø er en by i vekst, noe som igjen betyr et samfunn i endring. Tromsø kommune skal derfor være fremtidsrettet, utviklingsorientert og

Detaljer

Kompetanse i barnehagen

Kompetanse i barnehagen Kompetanse i barnehagen Strategisk plan for kompetanseutvikling i barnehagesektoren for Lyngen kommune 2014-2017 INNHOLD INNHOLD... 2 Forord... 3 Innledning... 4 Visjon for barnehagene i Lyngen kommune...

Detaljer

Tvisteløsningsnemnda etter arbeidsmiljøloven

Tvisteløsningsnemnda etter arbeidsmiljøloven Tvisteløsningsnemnda etter arbeidsmiljøloven Vedtaksdato: 01.07.2009 Ref. nr.: 09/8990 Saksbehandler: Helene Nødset Lang VEDTAK NR 43/09 I TVISTELØSNINGSNEMNDA Tvisteløsningsnemnda avholdt møte tirsdag

Detaljer

Debattnotat: Er lønn viktig for deg?

Debattnotat: Er lønn viktig for deg? Debattnotat: Er lønn viktig for deg? Til NSF-medlemmer i tariffområdet Virke, Landsoverenskomst for helse- og sosiale tjenester: Har du meninger om hva NSF bør prioritere i lønnsoppgjøret i 2016? Nå har

Detaljer

Saksframlegg. Trondheim kommune. PLAN FOR ELDREOMSORG I TRONDHEIM KOMMUNE Arkivsaksnr.: 06/40068. Forslag til innstilling:

Saksframlegg. Trondheim kommune. PLAN FOR ELDREOMSORG I TRONDHEIM KOMMUNE Arkivsaksnr.: 06/40068. Forslag til innstilling: Saksframlegg PLAN FOR ELDREOMSORG I TRONDHEIM KOMMUNE Arkivsaksnr.: 06/40068 Forslag til innstilling: Bystyret vedtar følgende: A. Mål: 1) Alle 75-åringer tilbys råd og veiledning for å fremme helse og

Detaljer

Kommuneplanens samfunnsdel. for Eidskog 2014-2027

Kommuneplanens samfunnsdel. for Eidskog 2014-2027 Kommuneplanens samfunnsdel for Eidskog 2014-2027 Innholdsfortegnelse Hilsen fra ordføreren...5 Innledning...6 Levekår...9 Barn og ungdom...13 Folkehelse... 17 Samfunnssikkerhet og beredskap...21 Arbeidsliv

Detaljer

Personalplan for NST 2007-2009

Personalplan for NST 2007-2009 Personalplan for NST 2007-2009 1 Innholdsfortegnelse: Innholdsfortegnelse: 2 Forord 3 1. Formål 5 2. Sammenheng mellom NSTs overordnede mål og Personalplan 4 3. Satsningsområder 5 3.1 Kompetanse 5 3.2

Detaljer

Kvalitetskommuneprogrammet

Kvalitetskommuneprogrammet Kvalitetskommuneprogrammet Prosjekt uønsket deltid på vei mot målet i Moss kommune. Prosjektleder Siri Bækkevold Styringsgruppe: Tomas Colin Archer politiker, leder av styringsgruppa Tage Pettersen politiker,

Detaljer

HR-strategi 2015 2017

HR-strategi 2015 2017 Planer og meldinger 2015/1 Statistisk sentralbyrå HR-strategi 2015 2017 1 Statistisk sentralbyrå (SSB) har hovedansvaret for å utarbeide og spre offisiell statistikk om det norske samfunnet, og kjerneoppgavene

Detaljer

Arbeids- og velferdsetatens personalpolitiske føringer for perioden 2010 2012

Arbeids- og velferdsetatens personalpolitiske føringer for perioden 2010 2012 Arbeids- og velferdsetatens personalpolitiske føringer for perioden 2010 2012 PERSONALPOLITISKE FØRINGER FORMÅL Etatens oppgave er å realisere arbeids- og velferdspolitikken. Personalpolitiske føringer

Detaljer

Arbeidsgiverpolitikk i Tynset kommune

Arbeidsgiverpolitikk i Tynset kommune Arbeidsgiverpolitikk i Tynset kommune Romslighet Mot Humør Innledning Motiverte og stolte medarbeider som leverer kommunale tjenester av høy kvalitet til fornøyde brukere og innbyggere, er målet for arbeidsgiverpolitikken

Detaljer

Staten som attraktiv arbeidsgiver

Staten som attraktiv arbeidsgiver Staten som attraktiv arbeidsgiver Istockphoto Jon Inge Grønningsæter Arbeidsgiverpolitisk avdeling Fornyings- og administrasjonsdepartementet Forgubbingsutfordringen 16 14 12 10 8 6 4 2 0 < 25 år 25-29

Detaljer