Styresak. Maiken H. Jonassen Sak 004/10 O Rekrutteringsutfordringer i Helse Stavanger HF. Forslag til vedtak: Styret tar saken til orientering.

Transkript

1 Styresak Går til: Styremedlemmer Foretak: Helse Stavanger HF Møtedato: Saksbehandler: Saken gjelder: Maiken H. Jonassen Sak 004/10 O Rekrutteringsutfordringer i Helse Stavanger HF Arkivsak /445/012 Forslag til vedtak: Styret tar saken til orientering.

2 1. Bakgrunn for saken I styremøte ble styret under adm. direktørs rapportering (sak 02/09) orientert om rekrutteringsutfordringer i Helse Stavanger HF. Styret har i etterkant etterspurt en egen sak om rekrutteringssituasjon og rekrutteringsutfordringer for Helse Stavanger HF. 2. Innledning Under arbeidet med strategi- og plandokumentet Helse 2020, hvor alle helseforetak i Helse Vest RHF deltok, ble det laget en delutredning Helsepersonellet vår viktigste ressurs. Denne utredningen tok særlig for seg bemannings- og rekrutteringsutfordringer frem mot år Dette, og andre styrende dokumenter, ligger til grunn for arbeidet som gjøres i Helse Stavanger HF, inkludert arbeid med rekruttering. Overordnet visjon for regionen er at vi skal fremme helse og livskvalitet, og vi sier at de ansatte er vår viktigste ressurs. Begge deler utfordrer oss i et arbeidsmarked hvor enkelte yrkesgrupper i økende grad er en knapphetsfaktor. Når vi samtidig vet at den yrkesaktive delen av befolkningen synker, at folk stadig lever lengre, og at medisinske muligheter og pasientenes forventninger øker, blir utfordringen som helse- og omsorgssektoren står ovenfor formidabel. Den ble det lagt frem en rapport, bestilt av Fornyings- og administrasjonsdepartementet, som slo fast at det vil være behov for nye ansatte årlig i statlig sektor for å demme opp for overgang til pensjon eller arbeid i privat sektor. Når det gjelder alderssammensetning viser tabellen under (hentet fra Lønns- og personalkuben) brutto månedsverk pr innen utvalgte yrkesgrupper: Utvalgte personellgrupper år år Sum år Brutto månedsverk per november 2009 %-andel av brutto månedsverk sum alder år Legepersonell ,36 % Pleiepersonell ,15 % Driftspersonell ,69 % Adm. personell ,22 % Helse Stavanger HF må opprettholde et sterkt fokus på de rekrutteringsutfordringene vi står ovenfor, og i forhold til de virkemidler vi har til rådighet. Sykehus rekrutterer i stor grad helsepersonell i samme marked som andre deler av offentlig sektor, men er for en del funksjoner også i konkurranse med privat sektor (tekniske stillinger, merkantil sektor, mv). Når det gjelder konkurransen om helsepersonell er det heller ikke helt uproblematisk nettopp det at vi konkurrerer med andre deler av offentlig helsesektor samtidig som vi er opptatt av helhetlige pasientforløp fra de ulike deler av helse- og omsorgssektoren. Det er videre svært viktig å ha fokus på at det ikke bare er antallet medarbeidere og deres yrkes- /fagkompetanse i seg selv som skal erstattes, men at dette dreier seg om personell med viktig erfaring, ferdigheter, innsikt, forståelse og lignende.

3 I den sammenheng er det blant annet viktig å fokusere på måltrettet seniorpolitikk, på å være en attraktiv arbeidsgiver samt sikre god medarbeiderutvikling. Rekruttering handler både om det som gjøres i forhold til omverdenen og det som gjøres internt i sykehuset. Det handler om å få nye medarbeidere inn i organisasjonen og det handler om å beholde og videreutvikle de medarbeiderne vi allerede har. Målsettingen må være å rekruttere medarbeidere med rett kompetanse i rett stilling og til rett tid. 3. Rekrutteringsutfordringer Helse Stavanger HF har ulike typer rekrutteringsutfordringer, og utfordringene kan også variere i forhold til hvilke funksjoner og yrker det er behov for å rekruttere til. Noe er knyttet til arbeidsmarked og utdanningskapasitet, noe er knyttet til konkurransedyktige lønns- og arbeidsbetingelser, og noe er knyttet til interne forhold som for eksempel små stillingsstørrelser, ubekvem arbeidstid og høy vaktbelastning. I forbindelse med utarbeidelse av denne saken ble det i slutten av 2009 gjort en spørring til ledere av de respektive divisjoner. Vedlagt følger en oppsummering av hva den enkelte divisjon svarte (vedlegg 1). Svarene i vedlegg 1 er svar slik divisjonen selv har uttrykt det. Noe av det som påpekes er kjente utfordringsområder, noe er allerede satsingsområder og noe vil danne grunnlag for en tettere dialog med divisjonene i det videre rekrutteringsarbeidet. Kort om noen av tilbakemeldingene fra divisjonene: Innen pleiesektoren er det vanskelig å rekruttere til små stillingsstørrelser, nattevaktstillinger, helgearbeid og korte vikariater. Dette gjelder også enkelte andre yrkesgrupper, f.eks bioingeniører. Det er utfordringer knyttet til det å kunne konkurrere på lønn, både i forhold til private aktører og omliggende kommuner Vi konkurrerer både med andre helseaktører og internt i egen organisasjon om det samme helsepersonellet, og privat marked om andre typer yrkesgrupper (teknisk, merkantilt, mv) Enkelte typer legestillinger er vanskelig å besette, delvis pga lite rekrutteringsgrunnlag i markedet, dels på grunn av lønn, arbeidsforhold og faglig miljø Foretakets seniorpolitikk bør videreutvikles Samtlige divisjoner bruker det elektroniske rekrutteringsverktøyet (WebCruiter) 4. Status for arbeidet med å styrke, beholde og videreutvikle Viktige tiltak for helseforetaket er å styrke, beholde og videreutvikle de medarbeiderne vi har. Det krever tid og penger å rekruttere nye medarbeidere og lære disse opp, men organisasjonen taper langt mer når kompetente medarbeidere slutter: verdifull faglig kompetanse, erfaring, innsikt, ferdigheter, forståelse og kjennskap til organisasjonen forsvinner, og må bygges opp hos nye medarbeidere. Faglig trygghet og godt arbeidsmiljø er forutsetninger for trivsel og god omtale av arbeidsplassen. Selv om medarbeidere ønsker seg mer, legges det ned mye ressurser i Helse Stavanger HF for å ivareta medarbeidere. Under beskrives noe av dette.

4 4.1 Kompetanseutvikling Alle enheter i sykehuset har fokus på kompetanse og kompetanseutvikling, og mange enheter har svært gode opplærings- og utviklingsplaner og egne opplæringsansvarlige. Elektronisk læringsportal er tatt i bruk i sykehuset og tilbyr både e-læring og klasseromsundervisning Kompetanseportalen Nytt elektronisk kompetanseverktøy Kompetanseportalen tas i bruk for alle ansatte i Alle ledere på nivå 2 4 tilbys (divisjonsvis) opplæring våren Kompetanseportalen vil være et godt verktøy for kompetansestyring: Det kan gi oversikt over hva foretaket har av kompetanse og hvordan dette kan forandre seg de neste årene (forventet avgang, turn-over, o.l.) Det gir mulighet for å møte nye hendelser på en mer planlagt måte (for eksempel behov for ny kompetanse) Det hjelper til å sikre at medarbeiderne fyller de krav myndighetene har satt (lov- /avtaleverk, bruk av medisinsk-teknisk utstyr, mv) Det kan medvirke til enda riktigere/mer bevisst bruk av ressurser. Kompetanseportalen inneholder blant annet mulighet for den enkelte medarbeider og leder til å registrere/oppdatere CV, ha oversikt over opplæring og kurs, medvirke til å utvikle funksjonsbeskrivelser/kopiere funksjonsbeskrivelser fra andre, lage opplæringsplaner for grupper eller hele enheter, avvikle medarbeidersamtaler etter fast mal og lage forpliktende avtaler om utviklingstiltak. Medarbeidere kan ha tilgang til Kompetanseportalen fra hjemme-pc KLEM - prosjektet Helse Stavanger HF (ved Medisinsk divisjon) ønsker å delta i det regionale KLEM-prosjektet. KLEM står her for Kompetanse, lederskap, endring og medarbeiderskap. Prosjektet er et forskningssamarbeid mellom Helse Vest, NTNU og datafirmaet Dossier (som blant annet også har vært med å utvikle Kompetanseportalen). Hovedhensikten med prosjektet er å bidra til en praktisk organisering og ledelse av kompetanse som gjør at vi kan levere tjenester av høy kvalitet gjennom å ha riktig kompetanse på riktig tid til riktig sted. Prosjektet skal blant annet undersøke og dokumentere resultater og gevinster av kompetansearbeid i organisasjonen samarbeide tett med ledere og medarbeidere i organisasjonen om utvikling og testing av modeller og verktøy for kompetanseledelse bidra til å styrke intern prosesslederkompetanse på gjennomføring av komplekse OU- og IKT-prosesser. 4.2 Stipender, utdanningspermisjoner, bonuser, forsknings- og utviklingsmidler Helse Stavanger HF bruker pt. ca. 4,5 mill kr. til ulike stipendordninger samt 6, 2 mill. kr. til spesialutdannelse (master og doktorgradsnivå). Det gis herunder for eksempel stipend til videreutdanninger innen fagområdene intensiv, operasjon, anestesi, barn, jordmor, kreft, og akuttog prehospitale tjenester. En partssammensatt gruppe vurderer årlig fordelingen av stipender og endelig vedtak fattes i toppledergruppen. Overleger og psykologspesialister gis hvert 5. år rett til å ta ut 4 måneders utdanningspermisjon, jfr. sentrale og lokale overenskomster.

5 Helse Stavanger HF har også innført en prøveordning med bonusavtaler for sykepleier- og vernepleierstudenter. Kompensasjon i ordningen er på hhv kr og kr for binding til arbeid hhv hver 4.helg og hver 3.helg, og for 4 uker om sommeren. Dette er også et tiltak som kan bidra til at foretaket kan rekruttere disse medarbeiderne til faste stillinger når de avslutter sin utdanning. Foretaket har etablert et kompetanseutviklingsprogram for sykepleiere og hjelpepleiere, klinisk stige trinn I og II. Fagstigene er knyttet opp mot en lønnsmessig kompensasjon. Hovedmålsettingen med dette programmet er å rekruttere, dyktiggjøre og beholde sykepleiere og hjelpepleiere gjennom tilbud om fagutvikling fra avansert nybegynner, kompetent utøver til klinisk spesialist. Det er også nedsatt et partssammensatt utvalg som jobber med å få på plass tilsvarende fagstiger for ambulansepersonell. Videre vurderes det dessuten innføring av fagstiger for merkantilt personell. Foretaket bruker årlig om lag 45 mill kr av egne midler til forskningsbasert virksomhet i Helse Stavanger HF. Muligheter til forskning, prosjektdeltakelse og utvikling er sterke rekrutteringsfaktor for flere yrkesgrupper og betyr mye for sykehusets status og omdømme. 4.3 Ledelse og lederstøtte, Basisprogram for ledere og Lederskolen Nærmeste leder har stor betydning for medarbeiderens trivsel, og i neste rekke enhetens og virksomhetens arbeid og omdømme. Flere divisjoner har i den tidligere omtalte spørringen gitt uttrykk for bekymring for mellomlederfunksjonenes arbeidsbelastning og ansvar. Det arbeides med bedre avklaringer av hvem gjør hva, mellom ulike ledernivå og mellom ledere og ulike stabs-/støttefunksjoner Basisprogram for ledere I 2010 starter Basisprogram for ledere som vil fokusere på følgende områder: Personal- og organisasjonsutvikling Helse, miljø og sikkerhet Økonomi og finans Informasjon og samfunnskontakt Kvalitet og pasientsikkerhet Samhandling Dette er et omfattende lederopplæringsprogram hvor det kontinuerlig vil arrangeres kurs innenfor nevnte fagområder. Kursene vil ha en varighet på 1 til 4 timer og vil bli satt opp flere dager. Dette med sikte på at flest mulig skal ha mulighet til å delta Lederskolen Psykiatrisk divisjon startet i 2008 et lederutviklingsprogram for sine ledere Lederskolen. Programmet er lagt opp over 8 dager (2 dagers samlinger): Samling Tema Lederkrav 1. samling Oppdraget til Helhetstenker spesialhelsetjenesten 2. samling Å lede i psykisk helsevesen Resultatskaper 3. samling Min lederrolle og mitt liv Rollemodell 4. samling Mulighetene Utvikler

6 Administrerende direktør har bedt divisjonen om å utarbeide et program som kan gjelde for hele Helse Stavanger HF. 4.4 Rekrutteringsarbeid Rutiner og prosedyrer i sammenheng med ansettelser er under gjennomgang. Det fokuseres på raske ansettelsesprosesser, profesjonelle presentasjoner av virksomhet og utlyste stillinger, intervjuteknikk og referansesjekk, samt å kvalitetssikre og forbedre rutiner for mottak av nyansatte. Helse Stavanger HF deltar blant annet i en regional arbeidsgruppe som utvikler nye retningslinjer for mottak og introduksjon av nye medarbeidere. Tillitsvalgte deltar i arbeidet. Det pågår arbeid med å oppdatere personalhåndbok, samt interne prosedyrer for lønns- og personalfunksjoner som også skal bidra til forbedrede rutiner, bedre oversikt over prosessflyt, og maler til hjelp i rekrutteringsarbeidet. Oppgradert elektronisk personalportal (regionalt samarbeid) har også som mål å medføre raskere og bedre kvalitetssikrede ansettelsesforløp, og bedre kvalitet i ulike personalprosesser. Helse Stavanger HF bruker elektronisk rekrutteringsverktøy (WebCruiter), og alle divisjoner svarer i spørringen at dette hjelpemiddelet benyttes og fungerer godt. Eksterne søkere gir også gode tilbakemeldinger på muligheten til å registrere søknader på denne måten. I 2008 ble det inngått regionale rammeavtaler for rekrutteringsarbeid. Disse avtalene (og tidligere avtaler) er benyttet ved noen få anledninger, f.eks rekruttering av legespesialister og spesialsykepleiere. 4.5 Intern vikarpool Intern vikarpool for sykepleiere ble besluttet opprettet høsten Leder tiltrer stillingen i Helse Stavanger HF innen 1. mars Målsettinger med etablering av vikarpool er blant annet ytterligere styrking av rekruttering og rekrutteringsarbeidet reduksjon av deltid (deltidsansatte kan gjennom vikarpoolen få tilbud om tilleggsstillingsandel) mer effektiv administrering av personell som dekker ledige vakter eller styrker bemanningen tilbud til medarbeiderne om mer fleksible arbeidsordninger (jf arbeidstid, arbeidsplan, stillingsprosent med mer). økt oversikt over medarbeidere som dekker ledige vakter eller styrker bemanning, herunder bedre oversikt og kontroll jf kompetanse, kvalitet og formalia. På sikt er det også et mål at intern vikarpool håndterer dialogen med eksterne vikarbyråer, inkludert løpende innleiebehov. Det er videre forventinger om at vikarpoolen kan bidra til større forståelse for behovet av mer fleksible medarbeidere, samtidig som vikarpoolen skal gi oss erfaringer om muligheter, utfordringer og konsekvenser av større fleksibilitet i arbeidsavtaler og arbeidstidsordninger innenfor gjeldende lov- og avtaleverk. For omdømmet er det viktig at denne nye vikarpoolen blir en positiv nyskapning for Helse Stavanger HF.

7 Eksterne vikarbyråer brukes ved behov (jf regionale avtaler) og er nyttig supplement når vi ikke selv klarer å skaffe vikarer, men ekstern innleie byr også på ytterligere utfordringer for de fast ansatte dersom de hyppig må forholde seg til nye kollegaer. Et godt samarbeid med eksterne avtaleparter er både nødvendig og viktig. 4.6 NR-nummer for legestillinger Helse Stavanger har nylig foretatt en gjennomgang av bruk av NR-nummer for legegruppen (stillingsnummer som tildeles fra Nasjonalt Råd). Bakgrunnen for denne gjennomgangen var å få en oversikt over legestillinger som ikke er besatt, slik at man kan foreta en løpende vurdering om ledige NR nummer kan brukes andre steder hvor det er klare behov for tilførsel av legestillinger. 4.7 Rekruttering av ferievikarer Sommerferieperioden oppleves for mange av våre ansatte som en belastende periode. Av den grunn er det viktig at det jobbes aktivt med å få på plass kvalifiserte vikarer. Det er allerede startet rekruttering av sommervikarer. Ansatte er bedt om å melde ønsker for hovedferie innen utløp av januar. Hovedutfordringene med ferieavviklingen er å få bemannet helger, kvelder og netter, rekruttere nok ferievikarer uten å belaste allerede ansatte med merarbeid/overtid, sikre kompetanse til enhver tid samt å unngå AML-brudd (for ivaretakelse av medarbeiderne). I tillegg er det en utfordring å få koordinert ferieavvikling mellom ulike yrkesgrupper og enheter. Det er også en utfordring å få redusert bruk av uforutsette vakter og tilfeldig overtid. 4.8 Turnusleger, lærlinger og studenter Helse Stavanger HF er lærested for en rekke yrkesgrupper. Dette er også viktig i omdømmebyggingen og med tanke på fremtidig rekruttering. Mest kjent er nok opplæring, praksis og studieplasser innen områder som medisin og pleie, men foretaket tar også i mot personer som trenger særskilt tilrettelegging (for eksempel i samarbeid med NAV, Pøbelprosjektet og i arbeidstrening for pasienter innen psykiatrien). Foretaket deltar på yrkesmesser, utdanningsdager, fagdager mv, og det samarbeides med mange ulike typer utdanningsinstitusjoner (lokalt, nasjonalt og internasjonalt) Turnusleger Helse Stavanger HF har i de senere år styrket oppfølgingen av turnuslegene. Dette i form av økt fokus på informasjon og opplæring når de kommer til sykehuset samt at vi har fått på plass en turnuslegekoordinator som sikrer bedre oppfølging i løpet av turnusperioden. Dette fungerer godt og det anses også som viktig for omdømmebygging og fremtidig rekruttering til legestillinger ved foretaket. Vi har for tiden 32 turnusleger i foretaket Lærlingordning Helse Stavanger HF var et av de første HFene som fikk på plass Lærlingordning for helsefagarbeidere. Måltallet er 50 lærlinger (dvs. 25 nyansatte hvert år), men ulike typer frafall medfører at totalt 43 lærlinger i dag er tilknyttet prosjektet i Helse Stavanger HF. Elever fra videregående skole vg 2 Helsearbeiderfaget tas inn i et fag som kalles Prosjekt til fordypning. Elevene er her i praksis i en avgrenset periode for å se på hvilke oppgaver en helsefagarbeider har/kan ha i sykehus. Dette fungerer godt, de fleste har gode opplevelser med det og er gode ambassadører for rekruttering til lærlingstillinger i sykehus.

8 I tillegg er Helse Stavanger HF med i et landsomfattende rekrutteringsprosjekt som heter Aksjon Helsefagarbeider. Det omfatter unge helsearbeidere (hjelpepleiere, omsorgsarbeidere eller lærlinger) som har fått god opplæring i presentasjon og presentasjonsteknikk. Disse skal besøke alle 10. klasser i nærområdet og alle vg1-klasser innen Helse- og sosialfag før de velger retning. Vi besøker også alle vg 2-klasser i Helsearbeiderfaget for å rekruttere til våre lærlingstillinger. Lærlingene stiller også på stand på Utdanningsdagene ( Ungdom treffer ungdom ) noe som har vist seg å være en suksess. I Helse Stavanger HF skal det i mai 2010 arrangeres Fylkesmesterskap i Helsefag, hvor de som vinner går videre til EM og VM i Helsefag. Fra 2010 er også ambulansefagarbeidere en del av Helse Stavangers opplæringskontor. Det er p.t. 13 lærlinger under utdanning, og vi forventer å rekruttere 6-8 nye lærlinger pr. år. Fra høsten blir det dessuten etablert ambulansefaglinje i vårt fylke (ved Sauda videregående skole) som et tiltak i forhold til å bedre rekrutteringen til ambulansefaget. I tillegg har foretaket pt 1 lærling innen logistikk Studenter Foretaket har til enhver tid en rekke studenter innenfor flere yrkesgrupper, f.eks innen sykepleie, fysioterapi og radiografi. 4.9 HMS arbeid (Helse, miljø og sikkerhet) Godt arbeidsmiljø er en viktig faktor for å kunne rekruttere og beholde ansatte. Helseforetaket jobber aktivt på mange områder, og hovedtyngden av arbeidet gjøres av de ulike enhetene selv. Foretakets HMS/BHT-avdeling er i 2009 styrket med 100 % stilling for HMS-sjef/leder BHT og jordmor i 20 % stilling (fra 1.november, engasjement på 1 år). Fra januar 2010 styrkes avdelingen ytterligere med 100 % stilling for bedriftssykepleier. Dette har bidratt til økt støtte og bistand til divisjonene i deres HMS arbeid. Avdelingen har laget en egen oversikt over hovedsatsingsområder for Oversikten er vedlagt (vedlegg 2). Eksempler på noen tiltak og arbeid som gjøres i Helse Stavanger HF: HMS opplæring for ledere, vernetjenesten og tillitsvalgte HMS kartlegginger med påfølgende utarbeidelse/revisjon av handlingsplaner Aktiv oppfølging av sykemeldte og tilrettelegging: Foretaket har intensivert arbeidet knyttet til tilrettelegging for ansatte med særlige behov, og arbeidet knyttet til reduksjon av sykefravær Fadderordning er etablert i ulike enheter (pleie, portører, m fl) både for medarbeidere under opplæring og som introduksjon til arbeidssted Arbeidstilsynets tilbakemeldinger i kampanjen God vakt følges opp i det videre arbeidet. Sak vil bli forelagt styret i møtet i mars 2010 Etablert praksis med fire årlige møter mellom vernetjenesten og ledelsen på alle nivå i organisasjonen Oppfølging av det sykefraværsreduserende arbeidet i divisjonene tertialvis. Tiltak som er gjennomført for å redusere sykefraværet samt hva som tenkes å gjøre frem i tid, vurderes i divisjonsutvalgene/klinikkutvalget, før oversendelse til arbeidsmiljøutvalget

9 Årlig gjennomgang i arbeidsmiljøutvalget av status for tiltak som er iverksatt for å bedre arbeidsforholdene for ansatte som jobber nattevakter 4.10 Lønnsforhold lønnspolitikk Helse Stavanger HF har tradisjonelt sett rekruttert relativt godt for stillinger innenfor pleietjenesten(hjelpepleiere, sykepleiere/vernepleiere og spesialsykepleiere). Dette er stillinger hvor vi i all hovedsak konkurrerer med kommunesektoren, dvs. arbeidsgivere som tilbyr relativt like lønns- og arbeidsvilkår. Den økende konkurransen om arbeidskraften har imidlertid medført at enkelte av de omkringliggende kommuner har hevet lønnsnivået for flere stillingsgrupper (pleiegruppene, psykologspesialister, pedagoger og lignende). Dette er en utfordring for Helse Stavanger HF, og partene (både sentralt og lokalt) må se nærmere på dette under vårens hovedoppgjør. Foretaket har i lengre tid hatt utfordringer knyttet til rekruttering til stillinger hvor vi konkurrerer med det private arbeidsmarked (for eksempel ingeniører, bioingeniører, teknisk personell, økonomer og lignende). Det er stor konkurranse om denne type arbeidskraft og foretaket har problemer med å konkurrere med det lønnsnivået som tilbys i oljesektoren. Innenfor andre yrkesgrupper, f.eks enkelte legespesialiteter, har vi store utfordringer med å rekruttere ansatte med rett kompetanse. Disse gruppene og annet nøkkelpersonell har vært prioritert i de lokale lønnsoppgjør samt at det foretas løpende vurdering av lønnsnivået i forbindelse med rekruttering til stillinger hvor det kreves særskilt kompetanse. Det er nedsatt en partssammensatt gruppe som skal utarbeide forslag til lønnspolitikk for Helse Stavanger HF. Overordnet målsetting for dette arbeidet er å få på plass en lønnspolitikk som bidrar til å rekruttere, motivere, utvikle og beholde kvalifiserte medarbeidere slik at befolkningen fortsatt tilbys helsetjenester av høy kvalitet. Vi vet imidlertid at lønn alene ikke gir resultater. Hvordan vi håndterer lønnsspørsmål og hvordan vi fordeler våre midler, må sees i sammenheng med foretakets samlede arbeidsgiverpolitikk. Det er i dette samspillet at en konkret og tydelig lønnspolitikk vil kunne utgjøre en verdi og en ressurs for både ledelse og ansatte Reduksjon av uønsket deltid Større stillinger gir bedre kontinuitet og krever mindre administrering. Det er også grunn til å tro at mange ansatte som arbeider deltid ikke fullt ut har kunnskap om eksempelvis økonomiske konsekvenser på sikt av å jobbe deltid over lengre tid. Den enkelte divisjon har gjennomgått resultatet fra deltidsundersøkelsen som ble gjennomført i Helse Vest RHF. Det er gjennomført samtaler med de ansatte som her har meldt at de ønsker å gå opp i stilling. Formålet er å avklare hvordan man kan legge til rette for dette. Foretaket har videre etablert rutiner som skal sikre at deltidsansatte som ønsker økning i stillingsstørrelse, får fortrinnsrett ved ledighet i stilling. Deltidsansatte oppfordres til å registrere seg i rekrutteringsverktøyet (WebCruiter) slik at de automatisk blir informert om ledige stillinger i foretaket. Dette sikrer at deltidsansatte kan påberope seg fortrinnsrett i hele foretaket. Spørringen til divisjonene viser at muligheter for å kunne tilby større stillingsstørrelser er blant de viktigste faktorene for rekruttering innen pleie, i tillegg til å kunne konkurrere med omliggende kommuner når det gjelder lønn. Et av målene for intern vikarpool for sykepleiere er å bidra til å redusere uønsket deltid i Helse Stavanger HF. Foretaket vil følge utviklingen av vikarpoolen nøye, men fortsatt også ha fokus på andre tiltak som kan redusere deltidsandelen.

10 4.12 Aldersammensetning. Seniorpolitikk Helse Stavanger HF har fokus på betydningen av å beholde seniorer lengst mulig i arbeid. Dette arbeidet må intensivers i årene som kommer. Blant annet kan dette gjøres ved bedre informasjon til medarbeidere om konsekvenser redusert stillingsstørrelse og tidlig avgang kan ha, sammenholdt med informasjon om tiltak virksomheten kan sette i verk for at medarbeidere vil ønske og vil kunne makte å arbeide lengre. Foretakets hovedsatsing innenfor seniorpolitikk har vært tilbud om Senioravtale til ansatte i aldersgruppen år. Avtalen er et tiltretteleggingstilskudd på inntil kroner per år (i 100 % stilling). Pr dags dato har ca 70 medarbeidere inngått slik avtale. De fleste seniorer velger å ta tilskuddet ut i ekstra fridager der dette lar seg gjøre. Senioravtalen i Helse Stavanger skal evalueres 1.kvartal i Dette er imidlertid ett av flere tiltak. I divisjonene tilstrebes det også tilrettelegginger for eksempel i form av turnuser uten nattevakter, mv Medarbeidere med annen språklig og kulturell bakgrunn I årene som kommer vil vi i økende grad ha behov for arbeidstakere med annen nasjonal, språklig og kulturell bakgrunn. Dette ikke bare for tilførsel av arbeidskraft, men også for nødvendig supplement av kompetanse. Det er også viktig med tanke på at pasienter og pårørende i økende grad har ulik språklig og kulturell bakgrunn. Skal vi lykkes, også med god integrering i arbeidsmiljøet, må denne utfordringen ha et særskilt fokus. Helse Stavanger HF har allerede medarbeidere fra en rekke ulike nasjonaliteter. Bare renholdsavdelingen i foretaket har ansatte fra mer enn 15 ulike nasjonaliteter, og cirka halvparten av de om lag 135 ansatte har en annen nasjonal, språklig og kulturell bakgrunn. Hovedtyngden er fra andre deler av Europa og fra Asia, men også fra land i øvrige verdensdeler. Foretaket har som mål å ha mellom 6 og 10 % ansatte med innvandrerbakgrunn. I henhold til tall fra SSB har foretaket p.t. 8,1 % ansatte med innvandrerbakgrunn, hvorav 4,3 % med vestlig bakgrunn og 3,8 % med ikke-vestlig bakgrunn. En utfordring ved rekruttering av medarbeidere med annen nasjonal og kulturell bakgrunn er knyttet til språkbeherskelse og språkforståelse. Det samarbeides i dag med Johannes læringssenter om dette Informasjon, kommunikasjon og omdømmebygging For arbeidssøkere er en virksomhets omdømme av stor betydning. Vårt omdømme skapes i hovedsak ut i fra hvor fornøyde brukerne av våre tjenester er, men også hvordan virksomheten fremstår i media, presenteres i møte med nye medarbeidere og når medarbeidere avslutter et ansettelsesforhold. Omdømmet er med andre ord i stor grad avhengig av hvordan de ansatte opplever arbeidsplassen sin og selv omtaler denne. Å jobbe med internkommunikasjon er derfor svært viktig også for det eksterne omdømmet. I strategiplan for foretakets Avdeling for informasjon og samfunnskontakt finnes kulturbyggende kommunikasjonstiltak som internbladet På Pulsen, Intranett, informasjonsmøter, informasjonskampanjer m.m. Det arbeides blant annet ut fra kommunikasjonsprinsippet åpenhet og debatt og det heter også i strategiplanen at foretaket skal ha en høy profil i det offentlige rom.

11 På denne måten skal foretaket vise seg frem, fortelle hva vi er gode til, og bidra til at viktig kunnskap om helse og om drift kommer ut til befolkningen. Dette gjøres både fra ledelse og informasjonsavdeling, opp mot media, konferanser, utdanningsinstitusjoner etc. Det er også et mål å eksponeres som den forskningsinstitusjonen Helse Stavanger HF er. Ett eksempel på synlige eksterne tiltak er avisen SUS-nytt som gis ut årlig og distribueres til alle husstander i Sør-Rogaland samt internt i Helse Stavanger HF. Avisen gir et bredt bilde av foretakets aktiviteter og antas å ha stor betydning for omdømmebygging og rekruttering. Informasjon om Helse Stavanger HF finnes på hvor det også legges ut nyheter om foretakets aktivitet. I tillegg til dette er våre ansatte gode ambassadører nasjonalt og internasjonalt når de deltar på konferanser, møter etc. Helse Stavanger HF har egen film om sykehuset, brosjyre og årsrapport som kan benyttes ved slike og andre anledninger. 5. Videre arbeid og satsningsområder Det vil stadig være behov for nye medarbeidere. Rekrutteringsprosesser og nyansettelser er ressurskrevende både i tid og penger. Samtidig har det stor betydning å rekruttere rett person til rett plass - og til rett tid. Med dette i tankene har Helse Stavanger HF fokus på, og arbeider med en rekke tiltak. Mye godt arbeid er gjort og gjøres i forhold til rekruttering. En av utfordringene er å skaffe bedre oversikt og strukturere dette arbeidet på en måte som hindrer dobbeltarbeid, og samtidig sikrer at rekruttering inkludert mottak av nye medarbeidere holder en god standard. Under er listet (i uprioritert rekkefølge) områder det arbeides med og skal arbeides videre med: Små stillingsstørrelser, turnusarbeid med kvelds- og nattevakter, helgearbeid samt høy vaktbelastning er en av de største og vanskeligste utfordringene foretaket har. Disse utfordringene vil ha et særskilt fokus i det videre arbeidet Oversikt over utdanningsbehov, for eksempel når det gjelder spesialutdannede sykepleiere, skal gjennomgås og oppdateres Lederopplæring (Basisprogram for ledere, Lederskolen, mv) vil bli gjennomført Kompetanseplanlegging (Kompetanseportalen, KLEM-prosjektet, mv) vil bli tatt i bruk Oppfølging av Arbeidstilsynets God vakt -kampanje vil bli prioritert Fortsatt arbeid med fokus på betydningen av godt arbeidsmiljø Evaluering av seniorpolitikken vil bli gjennomført Det vil fortsatt være fokus på reduksjon av uønsket deltid (eks.: opprettelse av intern vikarpool) Muligheter for å etablere fleksible arbeidstidsordninger (blant annet via etablering av vikarpool) vil bli prioritert Opprettholde fokus på betydningen av å rekruttere medarbeidere med annen nasjonal og kulturell bakgrunn Det vil bli vurdert om intern vikarpool også skal favne andre yrkesgrupper enn sykepleiere (renhold, merkantilt, portør, kjøkkenassistenter, mv) Kontakten med aktuelle utdanningsinstitusjoner for å sikre tilstrekkelig utdanningskapasitet innenfor de fagområdene hvor vi har rekrutteringsutfordringer vil bli opprettholdt Arbeidet med å gjøre virksomheten kjent utenfor sykehuset, og opprettholde fokus på omdømmebygging vil bli prioritert Foretakets lønns- og arbeidsbetingelser vil kontinuerlig bli vurdert

12 Personalavdelingen vil ta initiativ til møter med den enkelte divisjon med tema rekruttering, og med særlig fokus på enheter som har rekrutteringsproblemer. Det kan herunder være aktuelt å foreta en kartlegging i de enheter hvor det foreligger særskilte rekrutteringsutfordringer og utarbeide handlingsplaner. 6. Oppsummering Helse Stavanger HF er landets 4.største sykehus, med stor faglig bredde, varierte arbeidsoppgaver, høy faglig kompetanse og med fokus på arbeidsmiljøet. I tillegg til arbeidet med å beholde medarbeidere og kompetanse, er det viktig å fokusere på evnen til rekruttering av nye medarbeidere. Helse Stavanger HF tilstreber, i samarbeid mellom ledere, fagforeninger og vernetjeneste å fortsatt være en arbeidsplass med høy kvalitet på tjenester, gode utviklingsmuligheter, godt arbeidsmiljø og ordnede arbeidsforhold for medarbeidere. Foretaket er bevisst på den utfordringen som det innebærer å være den foretrukne arbeidsgiver. Vedlegg 1) Oppsummering av svar fra divisjonene vedrørende rekruttering i Helse Stavanger HF 2) HMS/BHT 2010 Hovedsatsningsområder Helse Stavanger HF

13 Vedlegg 1 Oppsummering av svar fra divisjonene vedrørende rekruttering i Helse Stavanger HF Medisinsk divisjon Største rekrutteringsutfordringer Pleietjenesten: den generelle utfordringen er å beholde personell jf tung vaktbelastning med mye helgejobbing. Det er en utfordring å skaffe tilstrekkelig spesialsykepleiere på spesialavdelinger, særlig intensiv- og kreftsykepleiere. Vernepleiere med spesialkompetanse er vanskelig å skaffe Legetjenesten: har utfordringer i forhold til rekruttering av fysikalsk-medisinere og onkologer (kreft). Det har også vært for få spesialister innen lunge-, gastroenterologi-(mage/tarm) og infeksjonsmedisin. Det er imidlertid stor interesse for utdanningsstillinger i disse fagene, så divisjonen regner med å få ledige stillinger besatt Det er relativt få spesialister innenfor en del fagområder i forhold til befolkningsmengde og relativt få privatpraktiserende spesialister Klinisk ernæringsfysiolog: utfordring å få søkere til stillinger Tiltak som gjøres i egen divisjon utdanningsstillinger for leger intern vikarpoolordning for sykepleiere er forsøkt stillinger uten nattevakter som seniorordning nattevaktstillinger med innebygget studietid få rene nattevaktstillinger kontakter fagmiljøer direkte for å markedsføre, tar imot elever og studenter Årsaker til rekrutteringsproblemer leger: arbeidsvilkår og lønn økte behov må møtes med flere stillinger sykepleiere: vanskelig å rekruttere til små stillingsstørrelser, korte vikariater og kvelds- /nattstillinger vanskelig å rekruttere spesialsykepleiere, for få aktuelle kandidater og foretaket taper lønnskonkurransen mot nærliggende kommuner. Det er også et problem å beholde ansatte for lav utdanningskapasitet enkelte faggrupper lav grunnbemanning få muligheter for fleksible arbeidstidsordninger mange korridorpasienter belaster arbeidsmiljøet, er velkjent problem i omgivelsene for liten dialog søkere og leder/personal Fremtidige utfordringer mellomlederstillinger stadig tøffere uro for rekruttering nettene bør styrkes pga mer krevende pasienter, men er den minst attraktive vakt-typen vanskelig å skaffe spesialutdannede sykepleiere å ha konkurransedyktig lønn sammenlignet med omliggende kommuner behov for å kunne avsette tid til fagutvikling i arbeidstiden rekruttering til vikariater beholde medarbeidere! å beholde kompetanse er viktig for rekruttering

14 Forslag til tiltak sentral vikarpool (som planlagt) fokus på gode arbeidstidsordninger, mest mulig fleksibilitet særlige lønnsbetingelser for arbeid på natt og i helg for lederstillinger: bedre avklaring av hvilke arbeidsoppgaver som hører til den aktuelle lederfunksjonen og nivå bedre stipends-/lønnsbetingelser for spesialutdanning av sykepleiere der det er vanskeligst å rekruttere jevnlig (kontinuerlig) annonsering også utenfor egen by/region for enkelte stillinger fokus på at natt og helg besettes av personale som kjenner avdelingen mest mulig korrekt informasjon om arbeidsstedet, internt og eksternt mer markedsføring av foretaket som god arbeidsplass, opplysning om velferdstiltak større fokus på gode seniortiltak bedre dialog mellom jobbsøkere og ledere/personal Kvinne-barneklinikken Største rekrutteringsutfordringer Leger: vanskelig å rekruttere ferdige spesialister (fødselshjelp, nyfødtmedisin, magetarmsykdommer hos barn, kreftbehandling barn, habilitering av barn, mv) Medisinsk kontorfaglig personell: vanskelig å rekruttere sekretærer med relevant utdanning og erfaring Jordmødre: vanskelig å rekruttere til små stillinger og vikariater Hjelpepleiere: vanskelig å rekruttere til gynekologiske seksjoner Klinisk ernæringsfysiolog og logoped vanskelig å rekruttere til barnehabilitering Tiltak som gjøres i egen divisjon Leger: studenter, hospitanter og ass.leger oppfordres til å bli spesialister Merkantilt: et større skille mellom administrativt personell og helsesekretæroppgaver kan virke rekrutterende Jordmødre/pleie: antall deltidsstillinger må reduseres. For å få dette til må enten grunnbemanning øke eller det må arbeides helg oftere enn 3.hver helg begge disse tiltakene ligger utenfor divisjonens herredømme å gjøre noe med Hjelpepleiere gynekologisk: redusere deltidsstillinger kan gjøres ved arbeid oftere enn 4.hver helg, slik det arbeides i dag. Bruker lærlinger Generelt forsøker en å rekruttere når en har elever, studenter i klinikken. Tar direkte kontakt med aktuelle kandidater for ulike typer stillinger Årsaker til rekrutteringsproblemer Leger: mangel på ferdig utdannede spesialister i Norge, lav grunnbemanning i forhold til andre sammenlignbare helseforetak, liten mulighet til deltakelse på kurs/kongresser. Jordmødre: for mange deltidsstillinger ikke attraktive Hjelpepleiere: for mange deltidsstillinger ikke attraktive. Kommuner tilbyr større stillingsstørrelser For en del yrkesgrupper er det bedre lønns- og arbeidsbetingelser innen privat virksomhet og i enkelte omliggende kommuner

15 Fremtidige utfordringer Jordmødre: Økning i antall fødsler år for år gjennom mange år, uten tilsvarende bemanningsøkning, samt tidligere nevnte problematikk med små stillingsstørrelser for å få turnuser til å gå opp, gjør at jordmødre i større grad velger Helse Stavanger bort som arbeidsplass (til tross for at foretaket generelt har rykte som god arbeidsplass). Pr dato er 13 jordmødre mellom 60 og 65 år, det ligger dermed an til store utskiftinger de neste årene. Det blir viktig å rekruttere nyutdannede jordmødre Hjelpepleiere/helsefagarbeidere: divisjonen har i alt 48 årsverk, og merker nedgang i søkning til stillingene, hovedsakelig pga små stillingsstørrelser Sykepleiere: merker konkurransen med kommuner og andre helseaktører Ledighet i stillinger Jordmødre: 15 (13 svangerskapspermisjoner, 2 følger ektefelle i utenlandsoppdrag) Forslag til tiltak Markedsføre arbeidsplassen for godt arbeidsmiljø, gode rutiner, osv Divisjon for medisinsk service Største rekrutteringsutfordringer Overleger/spesialister innen smale spesialiteter (medisinsk biokjemi, immunologi og transfusjonsmedisin, radiologi). Anestesileger til SeaKing-tjeneste Intensiv og operasjonssykepleiere Bioingeniører (særlig til turnusarbeid) Medisinsk-tekniske ingeniører Savner helt fokus på problematikken turnusarbeid beholde i tusnusarbeid. Det er det aller vanskeligste å rekruttere til i KMS. Nyutdannet helsepersonell ønsker ikke å jobbe ubekvem arbeidstid, spesielt N-vakter og helg. Tiltak som gjøres i egen divisjon Leger: annonseringer i utenlandske tidsskrift, også utenfor Norden Rekrutteringstillegg Bioingeniørstudenter (fra alle kull) ansettes som sommervikarer i håp om å beholde når ferdig utdannet Fokus på ivaretakelse av spesialsykepleierstudenter Deltar på lokale utdanningsdager Fokus på størst mulig medvirkning i arbeidstidsplanlegging og turnuser Årsaker til rekrutteringsproblemer Patologi: leger i spesialisering (LIS) hopper av spesialitet fordi det mangler overlegehjemler ved endt spesialisering Radiologi: erfarne radiologer søker seg over til private aktører En del dårlig og gammelt medisinsk teknisk utstyr sammenliknet med private aktører Problemer med å rekruttere til lab-fagene Bioingeniører som tilbys rutinepreget arbeid og/eller hard vaktbelastning blir sjelden lenge i stillinger Medisinsk-tekniske ingeniører er få, og de er attraktive i det private marked

16 SeaKing-leger: krav til kurs og sertifikater er høye, lite attraktiv vaktordning (en uke vakt i strekk) Vaktbelastning Fremtidige utfordringer Stor andel anestesi- og intensivsykepleiere over 55 år Operasjonsavdelingen har også mange unge kvinnelige sykepleiere i fertil alder (svangerskapspermisjoner) Lang opplæringstid for å mestre å gå i turnus vanskeliggjør også innleie av personell For lav grunnbemanning, lite tid til fagutvikling/fordyping i arbeidstiden Anestesiavdelingen: tildeling av LIS er bør fordeles utover året for ikke å få for mange nye leger i vakt samtidig Ledighet i stillinger Ledige operasjonssykepleierstillinger, overlegestillinger, bioingeniører og ass.leger innen immunologi og transfusjonsmedisin Forslag til forbedringer Satsing på fagmiljø og fagutvikling Opprusting av medisinsk-teknisk utstyr Økt bemanning og redusert vaktbelastning Foretaket kan kanskje ikke konkurrere på lønn, men bør kunne konkurrere på faglige utfordringer på en rekke områder Andre kommentarer Finanskrisen har stoppet noe av lekkasjen av bioingeniører over til det private marked Økt kompensasjon for ubekvemme vakter later til å ha bedret rekruttering av bioingeniører til turnus Kirurgisk divisjon Største rekrutteringsutfordringer Legespesialister (håndkirurgi, plastisk kirurgi) med høy kompetanse er vanskelig å rekruttere. Avdelingen er i dag gruppe 2-avdeling, gruppe 1-status viktig for fremtidig rekruttering Tilsvarende er det vanskelig å rekruttere hudleger og hudspesialister, samt å få norske søkere til oralkirurgi Ergoterapeuter med erfaring av håndkirurgi er vanskelig å rekruttere Nevrosenteret har størst problem med rekruttering av sykepleiere Kirurgisk-ortopedisk har problemer med å rekruttere sykepleiere og hjelpepleiere til små stillingsstørrelser Vansker med å rekruttere ferdige legespesialister og kvalifiserte assistentleger innen ortopedi Få helsesekretærer utdannes og det er vanskelig å rekruttere dyktige/erfarne Pleiesektoren har problemer med små stillingsstørrelser, kvelds- og nattevakter, samt helger Tiltak som gjøres i egen divisjon Fokus på gode læringsforhold for studenter Deltar på utdanningsdager lokalt Deltar i undervisning på UIS for å markedsføre foretaket og aktuelle fagområder Forsøker å være tidlig ute med rekruttering.

17 Tar inn sykepleierstudenter i helg i håp om rekruttere dem til stillinger når ferdig utdannet Leger: det legges stor vekt på å utdanne egne spesialister. Årsaker til rekrutteringsproblemer Det utdannes ikke nok spesialister/mangel på utdannede spesialister Høye lønnskrav mangel på legespesialister Problemer med rekruttering av sykepleiere arbeid i kommunene er mer attraktivt, blant annet på grunn av høyere lønn og større stillingsstørrelser. Pasientgruppen i nevrosenteret er pasienter med kronisk lidelser og tunge slagpasienter, noe som muligens også spiller inn Innen ortopedisk kirurgi: foretaket har vært for lite synlige - de siste årene blitt litt mer synlige i det nasjonale ortopediske miljø Helsesekretærer: lavt lønnet, dyktige elever velger andre retninger. Fremtidige utfordringer Avgang til privat praksis gir store problemer Uro for oppsigelser/miste medarbeidere (ved overgang til privat virksomhet) Hudavdelingen: pasientutviklingen er flere eldre, flere med hudkreft og leggsår for liten behandlingskapasitet Stilling som oralkirurg: stilling har vært og er utlyst uten hell Flere sykepleiere er langtidssykmeldte, flere skal ut i svangerskapspermisjoner Problemer å få kvalifisert personell i små pleiestillinger, betyr økt innleie fra eksterne vikarbyråer, som i sin tur betyr større slitasje på det faste personalet (stadig nye kollegaer) Å få kvalifiserte søkere til helsesekretærstillinger Å beholde lærlinger mange er unge og opplever det som tøft å jobbe i spesialisthelsetjeneste i så ung alder Ledighet i stillinger Ledig overlegestilling plastisk/håndkirurgi mangler kompetent søkere Flere ledige deltidsstillinger for sykepleiere Hva kan bedre rekrutteringen Bedre lønns- og arbeidsforhold, inkludert høyere stillingsbrøker for pleiere N-vaktstillinger pleie: tilby hver 4.helg og innebygget studietid Andre kommentarer IKT-støtten må forbedres Psykiatrisk divisjon [Svarene fra divisjonen omhandler kun enhetene Spesialavdeling for voksne (SV) og Avdeling for unge voksne (AUV)]. Største rekrutteringsutfordringer Divisjonen har vansker med å skaffe overleger, særlig norske Vanskelig å skaffe sekretærer med relevant utdanning og erfaring På pleiesiden er det en utfordring å skaffe nok sykepleiere, spesialutdannede sykepleiere og vernepleiere, særlig til turnus og natt-arbeid Utfordrende også å beholde nåværende personell

18 Problemer med å rekruttere psykologspesialister og psykologer til nevro-psykologisk utredning og fengselstjeneste, samt psykologspesialist innen rus til AUV Ellers vanskelig å rekruttere gode ledere, samt å behold kompetenete og erfarne medarbeidere på grunn av konkurranse med private og omliggende kommuner Tiltak som gjøres i egen divisjon Har rekruttert utenlandske leger Driver aktivt rekruttering blant alle typer studenter og vikarer som er innom divisjonen Tar direkte kontakt med mulige kandidater der slike er kjent Internt lederutdanningsprogram i divisjonen Veilednings- og refleksjonsgrupper i AUV Årsaker til rekrutteringsproblemer Leger: mangel på ferdig utdannede spesialister i Norge. Psykiatri og rus: pasientene kan være tøffe å arbeide med Pleiepersonell: for mange små stillingsstørrelser, bedre lønn i omliggende kommuner Psykologspesialister: bedre lønn i private rusinstitusjoner og kommuner Generelt: stor arbeidsbelastning og konkurranse med private, kommuner og også andre enheter i egen divisjon/andre divisjoner Fremtidige utfordringer Eldrebølgen: alderspsykiatri og geriatri kombinasjonen rus og psykiatri blir store utfordringer Samhandling kommuner om særlig ressurskrevende pasienter, boliger og oppfølging av ferdigbehandlede Kapasitetsøkning i løpet av 2010 en stor utfordring Flere overleger vil gå av med pensjon de nærmeste årene Ledighet i stillinger For tiden flere langvarige sykmeldinger blant overleger. AUV har lyst ut overlegestilling, men ingen søkere Psykologspesialist: lyst ut, ingen aktuelle søkere Pleie: ledige stillinger, særlig små stillinger og på N Hva kan bedre rekrutteringen Bedre grunnbemanning Bedre lønnsbetingelser Tilrettelegging for seniorer Bedre mulighet kompetanseheving Økt fokus på å beholde medarbeidere Få frem de gode resultatene divisjonen har, markedsføre virksomheten positivt MOBA Største rekrutteringsutfordringer Opplever forholdsvis god rekruttering, men: Størst vansker med å rekruttere i små sykepleierstillinger, små vikariater, særlig nattevakter Ferievikariater innen sekretærtjeneste er vanskelig å skaffe

19 Tiltak som gjøres i egen divisjon Fagdager Tilpassede turnuser Rullering innen ulike enheter Årsaker til rekrutteringsproblemer Bedre avlønning i privat virksomhet eller kommuner Sekretærer i MOBA har døgnturnus som det eneste sted i sykehuset Fremtidige utfordringer For få 100 %-stillinger, for mye deltid Dekking av nattevakter Ledighet I hovedsak alle stillinger besatt, men mange i vikariater Hva kan bedre rekrutteringen Friere spillerom i ansettelser (se neste punkt) Være tidligere på banen med ansettelser, for eksempel videreføre ansettelsesforhold for sommerferievikarer, selv om det en periode ville bety overtallige ansatte Øke antall 100 % stillinger, eventuelt øke stillinger opp til % Bedre avlønning Intern servicedivisjon Største rekrutteringsutfordringer Ingeniører, fagarbeidere (kokker, elektrikere, gartnere, rørleggere, tekniske tegnere), renholdere som snakker norsk, arkivpersonale Tiltak som gjøres i egen divisjon Bredere annonsering (inkludert Finn.no) Deltakelse på yrkesmesse Snakker positivt om arbeidsplassen, markedsfører godt arbeidsmiljø i dialog/intervjuer med søkere Ønsker å profesjonalisere rekrutteringsprossesen ytterligere Årsaker til rekrutteringsproblemer Lønn Fremtidige utfordringer Rekruttere og beholde Unge arbeidstakere ønsker større fleksibilitet i arbeidstidsordninger Manglende muligheter til å gi faglig utvikling grunnet stramme budsjettrammer Teknologisk akterutseiling! Ledighet i stillinger Renhold 11 (bruker vikarer i de fleste av stillingene) Kjøkken 1,5 (vikar i 1 stilling)

20 Forsyning 8 (bruker vikarer i de fleste av stillingene) Eiendom 6 (reduksjon i budsjett gjør at det ikke er budsjettmidler til mer enn 3 av stillingene) Hva kan bedre rekrutteringen Anledning til å bruke flere motiverte medarbeidere til profilering av yrkesgruppene på yrkesmessen Andre kommentarer Personer som arbeider i/representerer organisasjonen og uttaler seg i media, bør omtale organisasjonen positivt, for å bidra til godt omdømme Rekrutteringsprosesser bør være mer profesjonelle. (Ved for eksempel 10 søkere til én stilling, vil det være 9 igjen som kan omtale møte med organisasjonen utad)