Strategisk kompetanseplan for helse og omsorg Røyken kommune

Størrelse: px
Begynne med side:

Download "Strategisk kompetanseplan for helse og omsorg Røyken kommune 2015-2019"

Transkript

1 Strategisk kompetanseplan for helse og omsorg Røyken kommune Vedtatt av Helse og omsorgsutvalget 3. juni

2 Innhold 1 Innledning Kompetanseplanenes forankring og ambisjon Nasjonale føringer Aktuelle lover Kommunale føringer Hva er kompetanse Betydningen av kompetanse Kartlegging av ansattes kompetanse Total kompetanse Enhet for funksjonshemmede Kompetanseanalyse GAP-Analyse: NÅ situasjonen: STATUS SWOT analyse ROS-analyse Satsningsområder Bemanning og kompetansesammensetning Bemanning/kompetanse Opplæring/kunnskap Systemer i organisasjonen Medarbeiderskap Velferdsteknologi Gjennomføring av Strategisk kompetanseplan Fra strategi til handling - tiltaksplan Vedlegg

3 1 Innledning Plan for strategisk kompetanseplan er utarbeidet for Helse og omsorg i Røyken kommune. Den gir en beskrivelse av den kompetansen kommunen besitter i dag, og analyser av kompetansebehov og satsningsområder fremover ut fra nasjonale og kommunale krav. KS har utarbeidet et verktøy for utarbeidelse av strategisk kompetanseplan som prosjektgruppen har benyttet i sitt arbeid for utarbeidelse av planen. Prosjektgruppen har bestått av: Heidi Eidskrem enhetsleder Hjemmebaserte tjenester Bente Aasgaard enhetsleder Enhet for Funksjonshemmede Emilie Vestgren avd.leder Enhet for Funksjonshemmede Lovisa Plötz avd.leder fysio/ergo Eli Sofie Berg rådgiver Digitalisering, kvalitet og innovasjon Stig Mo seniorrådgiver Personalenheten Magne Gabrielsen Fagforbundet Line Eek Andreassen HTV NSF Turid Lohne Velund rådgiver Digitalisering, kvalitet og innovasjon prosjektleder Det er utarbeidet et årshjul som sikrer kontinuerlig evaluering og oppdatering av fagplaner. 2 Kompetanseplanenes forankring og ambisjon 2.1 Nasjonale føringer Melding St. 16: Nasjonal helse- og omsorgsplan ( ) St. melding 47: Rett behandling - på rett sted - til rett tid. (Samhandlingsreformen) St. melding 25: Mestring, muligheter og mening. Melding st. 29: Morgendagens omsorg NOU 2011:11 Innovasjon i omsorg Meld. St. 10: God kvalitet trygge tjenester. Kvalitet og pasientsikkerhet i helse- og omsorgstjenesten. (Pasientsikkerhetskampanjen). Meld. St. 34 ( ) Folkehelsemeldingen: God helse felles ansvar Meld.St. 19 ( ) Folkehelsemeldingen: Mestring og muligheter IS-1/ Nasjonal mål og prioriterte områder. 2.2 Aktuelle lover Lov om folkehelsearbeid (folkehelseloven) Lov om kommunale helse og omsorgstjenester (helse- og omsorgsloven) Bruker og pasientrettighetsloven Helsepersonelloven Lov om psykisk helsevern Arbeidsmiljøloven 3

4 3 Kommunale føringer Røyken kommune er en vekstkommune med ca 3 % befolkningsøkning årlig. Samhandlingsreformen fører til at flere oppgaver overføres kommunene. Det foreligger en pleie og omsorgsplan ( ). Planen er ikke oppdatert eller politisk vedtatt. Det er planlagt å starte arbeidet med å utarbeide en ny helse- og omsorgsplan. Arbeidsgivers føringer gis gjennom følgende dokumenter som ligger i KSS. Etiske retningslinjer Arbeidsreglementet Overordnet HMS-plan (ferdigstilles våren 2015). For å imøtekomme krav til bemanning og kompetanse må det utarbeides en strategisk kompetanseplan som skal bygge på overordnede planer i kommunen. Det anbefales at det utarbeides en overordnet arbeidsgiverstrategi skal beskrive arbeidsgivers handlinger, holdninger og verdier som praktiseres overfor medarbeiderne og skal være et viktig styringsverktøy for ledelsen. 4 Hva er kompetanse 4.1 Betydningen av kompetanse Kompetanse er de samlede kunnskaper, ferdigheter, evner og holdninger som gjør det mulig å utføre aktuelle funksjoner og oppgaver i tråd med definerte krav og mål (Lai, 2004). I møte med brukere av våre tjenester er kompetanse en vesentlig faktor for å oppnå tillit. Fordi helse- og omsorgspersonell har makt til å handle på andres vegne må det betinge at helse- og omsorgspersonell er til å stole på, og må sikre at maktbalansen ikke misbrukes. Våre brukere, beboere og pasienter er eksperter på sine liv, og uten kompetanse og tillit har vi små muligheter til å bistå personer i sine liv. Selve forutsetningen for kvalitet og effektivitet er kompetente medarbeidere. Teknologisk utvikling, statlige reformer og nye krav til tjenestene krever at medarbeiderne er faglig oppdaterte og kan medvirke i det løpende forbedringsarbeidet. Økt kompetanse gir bedre tjenester og fornøyde brukere. Det bidrar til stolte medarbeidere, som gir tjenestene et godt omdømme. På denne måten blir kompetanseutvikling både et mål og et middel. Den kompetente medarbeider representerer en kunnskapsmedarbeider som har fått og grepet muligheten til å arbeide selvstendig på sine fagområder, og han/hun må besitte, forvalte, utnytte og utvikle sin kompetanse i nært samarbeid med andre. Forskning viser at % av all læring skjer gjennom praksis. Vi kommuniserer med kollegaer, utveksler erfaringer og observerer og praktiserer sammen med kollegaer. Slik sett er hverdagen en vesentlig arena for kunnskapsoverføring. Kompetanse gir konsekvenser. Derfor er det viktig at det vi gjør baserer seg på forskningsbasert kunnskap. En selvstendig, kompetent medarbeider ser også sin stilling i en større sammenheng. På den måten vil han/hun kunne reflektere og handle i tjenestens interesse. 4

5 4.2 Kartlegging av ansattes kompetanse. Det er foretatt en manuell kartlegging av de ansattes kompetanse november Kartleggingen har som svakhet at den ikke er helt eksakt, men etter gjennomgang med ledergruppen er det enighet om at feilkildene ikke så store at den gir et feil bilde av den totale kompetansen Total kompetanse Årsverk: 202,47 5

6 Diagrammer for hver enkelt enhet, samt oversikt over sykepleiere, vedlegges planen. Analyser av kartleggingen viser at Røyken kommune, bortsett fra en enhet, har en godt sammensatt kompetanse blant sine ansatte for tiden. Det gir kommunen handlingsrom til å planlegge kompetansebehov for fremtiden uten at det er akutte behov som må lukkes umiddelbart Enhet for funksjonshemmede Totalt årsverk: 72,4 Enhet for funksjonshemmede har arbeidet målrettet med å endre kompetanse fra et flertall med ufaglærte til fagutdannet og høgskoleutdannede. Arbeidet har gitt resulater, men det er fortsatt en for stor andel ufaglærte som arbeider i denne tjenesten. Etter ferdigstillelse av planen vil det bli foretatt en årlig kartlegging av kompetanseutviklingen. 6

7 5 Kompetanseanalyse Det er en illusjon å tro at verden består av adskilte og usammenhengende krefter. Når vi gir slipp på denne illusjonen kan vi bygge "lærende organisasjoner", organisasjoner der mennesker videreutvikler sine evner til å skape de resultater som de egentlig ønsker, der nye og ekspansive tenkemåter blir oppmuntret, der kollektive ambisjoner får fritt utløp og der mennesker blir flinkere til å lære i fellesskap. (Senge 1999:9) På bakgrunn av Peter Senges definisjon av lærende organisasjon er det gjennomført en analyse av organisasjonens nå-situasjon med tanke på eksisterende og fremtidige behov for å sikre felles plattform for alle ansatte innenfor helse og omsorg. 5.1 GAP-Analyse: NÅ situasjonen: STATUS Systemnivå Virksomhetsnivå Trinn 1: Alle ansatte: Har Har ikke Har Har ikke Introduksjonskurs x 1 årlig, Nyansattsjekkliste i KSS. Etikk presentasjon av Røyken kommunes visjon og verdier rutiner i KSS- systemet e-læringsystem Brannvern - HMS Førstehjelp - HMS systematisk opplæring på lovverk, dokumentasjon, brukermedvirkning og livsløpsperspektiv Oppdatert Duploplan gjøre kjent Livskvalitet i alle livets faser Opplæringsvakter, opplæringshefter tilpasset den enkelte avd. med avkrysning og arkivert i personalmapper. Opplæring i fagsystem og virksomhetsovergripen de IKT-systemer, medikamenthåndterin gs-kurs rutiner for pårørendesamarbeid Trinn 2: Fagspesifikk for alle enheter Har Har ikke Har Har ikke Pandemiplan Systemansvarlig IKT kreftkoordinator Opplæring i å ta i bruk ny teknologi. (Teknogruppe) Folkehelseplan Tannhelse (tannpleier) HOT*kap. 9 Makt og tvang ernæring (nettbasert) Pasientsikkerhetsprogrammet gjennomført, opplæring i helselover, 7

8 LAR (legemiddelassistert rusomsorg) Rehabiliteringsplan Habiliteringsplan Oppdatert pleie og omsorgsplan Infeksjonskontroll system sykdomslære for aktuelle brukergrupper, fokus på egenmestring akuttkoffert for terminale pas. velferdsteknologi forebygging forankret visjon og verdier, etisk refleksjon på alle enheter Trinn 3: ansatte i hver enhet: Har Har ikke Har Har ikke Superbruker Opplegg for å sikre videreutdanning av personalgrupper Superbrukeropplæring Fagnettverk innenfor palliasjon, rehab. og demens Ansatte med videreutdanning innenfor: Demens Palliasjon/kreftomsorg Jordmor Psykisk helse Helsesøster Ledelse Forebyggende arbeid Geriatri Opplegg for å sikre videreutdanning av personalgrupper Trinn 4: x % ansatte i hver enhet: Har Har ikke Har Har ikke rådgiver til å sikre fagog organisasjonsutvikling Strategi for hvordan kompetanse på mastergradsnivået skal benyttes Strategi på å rekruttere forskningskompetanse Antall ansatte med mastergrad Rekrutteringspolitikk for å ansette mastergrad Strategi for å videreutvikle de ansatte med klar profil mot nytteverdi for Røyken GAP-analysen viser at det er behov for å utvikle gode systemer på tverrfaglig samarbeid på systemnivå. Den viser også at enhetene mangler en systematisk struktur for å sikre en felles plattform. 8

9 5.2 SWOT analyse SWOT-analyse er en analyse som benyttes ved strategisk planlegging eller kartlegging av en organisasjons egne sterke og svake sider, samt identifisering av eventuelle problemer og muligheter som kan påvirke utvikling. De fire bokstavene «SWOT» representerer forbokstaven i de engelske ordene Strengths (styrker), Weaknesses (svakheter), Opportunities (muligheter) og Threats (trusler). SWOT-analyse gir et godt utgangspunkt for å ta beslutninger, og kan være et nyttig verktøy for å identifisere områder for forbedring. På bakgrunn av den utarbeidede tabellen er det foretatt en SWOT analyse med følgende spørsmål: 1. Sterke sider i forhold til kompetanse innen helse og omsorg slik dere ser det i dag. 2. Svake sider i forhold til kompetanse innen helse og omsorg slik dere ser det i dag. 3. Muligheter i forhold til kompetanse innen helse og omsorg slik dere ser det i dag. 4. Trusler i forhold til kompetanse innen helse og omsorg slik dere ser det i dag. Systematisering av SWOT analyse Styrker Røyken kommune er en kommune i vekst som har fått kontroll over økonomien. Kommunen er endringsvillig og i utvikling. Det er etablert et kvalitetssystem og opplæringsplan for nyansatte på enhetene. Det er kompetanse innenfor velferdsteknologi, og rådgivere som sikrer fag- og organisasjonsutvikling. Det er god og tverrfaglig kompetanse i mange enheter. Svakheter Røyken kommune mangler planer på flere viktige områder, herunder overordnede planer for systematisk opplæring og rekruttering. Innenfor helse og omsorg er det for mange ufaglærte ansatte. Tjenesten jobber fragmentert, og preges av manglende samarbeid mellom enhetene. Muligheter Kommunen har mange ansatte med høy kompetanse, og har innført ulike fagsystemer. Det er igangsatt arbeid med planer på flere områder. Det er utarbeidet visjon for tjenesten. De ansatte er utviklingsorienterte og ønsker å jobbe tverrfaglig. Trusler Det er ikke satt noe minstestandard i forhold til utdanningsnivå for å sikre god kvalitet og forsvarlig drift. De økonomiske e begrenser mulighetene til å rekruttere og utvikle kompetanse, drive intern undervisning og jobbe i prosjekt. Kommunen jobber ikke systematisk innenfor viktige områder grunnet manglende planverk. Det mangler overordnede systemer for systematisk opplæring og utvikling. Det er dårlig kunnskap og bruk av etablerte IT-systemer. Det er manglende kunnskap om lovverk innenfor eget område. 9

10 5.3 ROS-analyse På bakgrunn av funn i trusler ble det gjennomført en ROS-analyse. Alle punktene ble vurdert. De mest kritiske områdene ble vurdert å være: Dårlig kjennskap til KSS (kvalitetssikringssystemet) Plan for rekruttering/videreutdanning innenfor ansatte som går av med pensjon Kunnskap/kjennskap til lovverk innenfor eget område Ingen etikk arbeid, systematisk etisk refleksjon på alle enheter Felles opplæring i Gerica (dokumentasjonssystemet) lik arbeidsmetode Befolkningsvekst VS ansatte Ikke systematisk opplæring innenfor o Brannvern o Lovverk o Førstehjelp o Dokumentasjon Turnover For få høgskoleutdannede mangler i analysen, men tas med i videre prosess da det er svært aktuelt for tjenestens fremtidige kompetanse. Punktene fra ROS-analysen gjenspeiles i kapittelet om satsningsområder. 6 Satsningsområder Satsningsområder er utarbeidet på grunnlag av nasjonale føringer, lover og forskrifter. Det er tatt i bruk kartleggingsverktøy som GAP, SWOT og ROS analyse for å avdekke risikoområder med tanke på kompetanse og bemanningssituasjon i kommunen. Arbeidsgruppen har kommet frem til tre satsningsområder innenfor helse og omsorg: - Bemanning og kompetansesammensetning - Opplæring og kunnskap - Systemer i organisasjonen 6.1 Bemanning og kompetansesammensetning Prosjektet startet med kartlegging av kompetanse i hver enhet. Kartleggingen viser til stor andel av ufaglærte i enhet for funksjonshemmede. Ut i fra dette ble det arbeidet videre med GAP- og SWOT analyse som viser en trussel forbundet med at det ikke er utarbeidet noen minstestandard i forhold til utdanningsnivå, og herunder også sammensetning av bemanning/kompetanse. Standard godkjennes i samarbeid med sentrale tillitsvalgte, og vil forenkle videre rekrutteringsprosess til oppnådd standard. 10

11 Bemanning/kompetanse Hovedmål 1: Utarbeide standard for kompetanse på hver enhet Vi trenger kompetanse fordi: 1. Omsorgstjenesten bygger på et helhetlig menneskesyn. Dette oppnår vi ved å: o bygge opp flerfaglig kompetanse som sikrer brukerens fysiske, psykiske, åndelige og sosiale behov o styrke det tverrfaglige samarbeidet 2. Omsorgstjenesten er basert på medbestemmelse, respekt og verdighet. Dette oppnår vi ved å: o fremme brukernes rett til å ta selvstendige avgjørelser o involvere brukere i utformingen og utøvelsen av tjenestetilbudet o styrke den etiske kompetansen blant ansatte i omsorgstjenesten 3. Omsorgstjenesten er tilpasset brukernes individuelle behov. Dette oppnår vi ved å: o kjenne den enkeltes interesser og bakgrunn o bemanne tjenestene med en kompetanse som tar utgangspunkt i brukernes situasjon og behov 4. Omsorgstjenesten viser respekt og omsorg for pårørende. Dette oppnår vi ved å: o utvikle tiltak for å veilede og støtte pårørende o involvere pårørende gjennom et tett samarbeid 5. Omsorgstjenesten består av kompetente ledere og ansatte. Dette oppnår vi ved å: o kontinuerlig utvikle ledere og ansattes kompetanse o bygge opp et robust fagmiljø med tilstrekkelig og kompetent personell, samt utvikle et inkluderende arbeidsmiljø o fremme kunnskapsbasert praksis, forskning og utvikling i omsorgstjenestene i kommunen i samarbeid med relevante fag- og kompetansemiljøer 6. Omsorgstjenesten vektlegger helsefremmende aktivitet og forebyggende tiltak. Dette oppnår vi ved å: o styrke kompetansen i helsefremmende, forebyggende og rehabiliterende arbeid o bidra til at brukerne i størst mulig grad ivaretar egen helse og livsmestring o legge til rette for at brukere kan oppleve meningsfulle hverdager på tross av sykdom og funksjonssvikt 7. Omsorgstjenesten er fleksibel, forutsigbar og tilbyr koordinerte og helhetlige tjenester. Dette oppnår vi ved å: o organisere og utøve tjenesten på en effektiv og faglig forsvarlig måte o samarbeide aktivt med de øvrige kommunale tjenestene, spesialisthelsetjenesten, tannhelsetjenesten og NAV o utvikle og tilby gode og helhetlige pasient- og brukerforløp 8. Omsorgstjenesten er lærende, innovativ og nyskapende. Dette oppnår vi ved å: o skape kultur for utvikling og iverksetting av nye ideer og kreative løsninger o arbeide systematisk med erfaringsdeling, og ta i bruk ny fagkunnskap og teknologi o samarbeide med frivillig sektor, og bidra til økt frivillig arbeid Meld.St. 29 ( ) Morgendagens omsorg 11

12 Gode tjenester gjennom riktig kompetanse legger til rette for mestring av hverdagens utfordringer. Dette gjøres gjennom styrking av den enkeltes mestringsevne og skaper forutsetninger for å ha kontroll i eget liv. Meld.St. 19 Folkehelsemelding Måltallet i tiltaksplanen bygger på en analyse av nåværende situasjon og en analyse av de fremtidige behov som Røyken kommune får i forbindelse med Samhandlingsreformen og økt satsning på psykisk helse. For å få mer kunnskapsbasert praksis kreves riktig kompetanse. Flere Meld. St. vektlegger at kompetanse er helt vesentlig for å få gjennomført alle funksjoner og oppgaver som tjenesten skal ivareta. Forebygging av makt og tvang ligger i bemanning med kompetanse og god kjennskap til fagområdet. Riktig bemanning vil føre til en stor reduksjon av dispensasjoner fra utdanningskravet. Det optimale for en tjeneste å ha 100 % fagdekning, men for å tilpasse planen til en stram kommuneøkonomi er det satt et måltall som er noe moderert, men sikrer forsvarlige tjenester. Opptrapping til ønsket nivå må tas over tid. Tiltak: se tiltaksplanen Hovedmål 2: Rekruttering av fagkompetanse i henhold til standard (fastsatt pr enhet) Tiltak: se tiltaksplan 6.2 Opplæring/kunnskap Opplæring/kunnskap som eget målområde er satt opp på bakgrunn av at det er oppdaget manglende kompetanse i flere enheter i sektoren. Kompetansen som mangler er vesentlig for å kunne benytte seg av tilgjengelig arbeidsverktøy. For å sikre god kompetanseoverføring må også veiledningskompetanse være tilstede. Hovedmål 1: Sikre minimumsnivå i generell datakunnskap Tiltak: se tiltaksplan Hovedmål 2: sikre gjennomføring av opplæring Tiltak: se tiltaksplan 6.3 Systemer i organisasjonen Medarbeiderskap Medarbeiderskap: Medarbeiderskap innebærer at alle ansatte på en arbeidsplass skal ta sin del av ansvaret for sin egen og arbeidsplassens utvikling. Det forutsetter en erkjennelse av at det ikke er lederen som kan og vet alt best - like lite som medarbeideren gjør det. Gode beslutninger kan derfor først tas når de som blir påvirket av beslutningen får være med i prosessen. 12

13 Hovedmål 1: Medarbeiderskap er en del av organisasjonskulturen i sektoren. Den enkelte ansatte plikter å ha kunnskap om og praktiserer medarbeiderskap Tiltak: se tiltaksplan Hovedmål 2: Sikre at kompetanse benyttes på tvers av enhetene Tiltak: se tiltaksplan Velferdsteknologi Med velferdsteknologi menes først og fremst teknologisk assistanse som bidrar til økt trygghet, sikkerhet, sosial deltakelse, mobilitet og fysisk og kulturell aktivitet, og styrker den enkeltes evne til å klare seg selv i hverdagen til tross for sykdom og sosial, psykisk eller fysisk nedsatt funksjonsevne. Velferdsteknologi kan også fungere som teknologisk støtte til pårørende og ellers bidra til å forbedre tilgjengelighet, ressursutnyttelse og kvalitet på tjenestetilbudet. Velferdsteknologiske løsninger kan i mange tilfeller forebygge behov for tjenester eller innleggelse i institusjon. (NOU 2011:11) «Ved innføring av ny teknologi utgjør selve teknologien bare cirka 20 prosent av de endringene som blir satt i verk. Det meste dreier seg om arbeidsformer og organisering» (NOU 2011:11) Det er avgjørende at de ansatte i sektoren pleie, omsorg og helse har bestillerkompetanse. Med dette menes det at de settes i stand til å se teknologi som mulighetsskapere for bedre å utnytte ressursene. De ansatte må være i stand til å vurdere egnethet av ulike teknologier sett opp mot ulike brukerbehov, foreslå løsninger, samt vurdere mulige fordeler og ulemper med løsningene i samarbeid med brukere, pårørende og leverandører. De må ha innsikt i endringsprosesser og hvordan teknologi kan understøtte innovasjonsprosesser i sektoren. 7 Gjennomføring av Strategisk kompetanseplan I arbeidet har det fremkommet flere områder som har behov for tiltak. Handlingsplanen tar opp i seg alle tiltakene. De tiltak som har budsjettmessige konsekvenser vil fremmes politisk som en del av budsjettprosessen. Tiltakene blir gjennomført hvis den budsjettmessige dekningen blir vedtatt. Det er flere av tiltakene som krever at organisasjonen jobber annerledes enn nå. Disse tiltakene følges opp i linjen med bistand fra stabsenheter. 13

14 8 Fra strategi til handling - tiltaksplan Tiltak Måleindikator Tidsperiode Kostnad Ansvar Bemanning/kompetanse Hovedmål 1: Utarbeide standard for kompetanse Fagdekning pr. enhet 70 % 2015 Pr. årsverk: Enhetsleder 80 % 85 % Kr i differanse mellom ufaglært og faglært. Høgskoledekning pr. enhet 40 % i ukedager 25 % i helg 2015 Pr. årsverk Kr i differanse mellom faglært og høgskoleutdannet. Enhetsleder Hovedmål 2: Rekruttering av fagkompetanse i henhold til standard Fast ansatte uten formell kompetanse utdannes 70% 80% Pr. årsverk: Kr Enhetsleder 90% % 2019 Rekruttere ansatte med formell kompetanse innenfor demens, geriatri og psykisk helse. 100 % Innenfor Enhetsleder Røyken kommune skal til enhver tid ha 10 lærlingplasser for helsefagarbeidere Kommunalsjef 14

15 Markedsføring og samarbeid med videregående skole. Vg. skoler i Røyken, Lier, D, Asker er besøkt Innenfor Enhetsleder Antall ansatte med veiledningskompetanse er tilsvarende antall lærlinger og studenter kr.2300 pr. antall (dagsverk) Kommunalsjef/Enhetsleder Røyken kommune skal til enhver tid ha 15 studenter pr. år Innenfor Kommunalsjef Opplæring/kunnskap Hovedmål 1: Sikre minimumskunnskap i generell datakunnskap Superbrukere på grunnleggende dataferdigheter er etablert på hver enhet Ansvarslinje for superbrukere er opprettet Innenfor 2015 Innenfor Enhetsleder Kommunalsjef (hvem) Hovedmål 2: Sikre gjennomføring av opplæring Fokusområder for hvert år er besluttet Årshjul for opplæring i er utarbeidet: Dokumentasjon KSS Demens Tvang og makt Etikk habilitering og rehabilitering Lovverk Innenfor 2015 Innenfor Ledergruppen (kommunalsjef og enhetsleder) Ledergruppen (kommunalsjef og enhetsleder) 15

16 Arenaer for kompetanseoverføring internt etter kurs og seminarer er utarbeidet E-læring på flere områder er benyttet, bl.a.: Brannvern Førstehjelp Legemiddelopplæring Samtykkevurdering Legemiddelhåndtering KSS Lovverk Kap. 9 Systemer i organisasjonen 2015 Innenfor alle ansatte Innenfor Ledergruppen (kommunalsjef og enhetsleder) Ledergruppen (kommunalsjef og enhetsleder) Hovedmål 1: Medarbeiderskap er en del av organisasjonskulturen i sektoren. Den enkelte ansatte plikter å ha kunnskap om og praktiserer medarbeiderskap Medarbeiderskap skal inn i handlingsplan til hver enhet Ledergruppen og LMU har utviklet samme begrepsforståelse 2016 Innenfor 2016 Innenfor Ledergruppen (kommunalsjef og enhetsleder) Ledergruppen (kommunalsjef og enhetsleder) Hovedmål 2: Sikre at kompetanse benyttes på tvers av enhetene Opprette nettverk som palliasjonsnettverket innenfor: Dokumentasjon Demens Tvang og makt Etikk Habilitering og rehabilitering Innenfor Hovedmål 3: Velferdsteknologi er tatt i bruk som en integrert del av tjenestetilbud Ledergruppen (kommunalsjef og enhetsleder) Ansatte er videreutdannet i velferdsteknologi på Ledergruppen (kommunalsjef og 16

17 høgskolenivå enhetsleder) Velferdsteknologi skal vurderes fortløpende og benyttes som en del av tjenesteutøvelsen Innenfor Ledergruppen (kommunalsjef og enhetsleder) 17

18 9 Vedlegg Kompetansekartlegging fra alle enheter ble foretatt november Den har noen feilkilder, men er reell nok til å gi et godt overblikk over kompetansen og hvor utfordringene er størst. Kompetanse sykepleiere totalt: 18

19 Bestillerenheten Totalt årsverk: 10,4 19

20 Enhet: helse Totalt årsverk: 33,2 I ettertid er det gjort organisatoriske endringer. Helsesøster og jordmortjenesten er overført til Røykehuset Fysio/ergo er overført til hjemmebaserte tjenester. Kommuneoverlegen er lagt i stab til kommunalsjef. 20

21 Enhet hjemmebaserte tjenester Totalt årsverk: 63,96 21

22 Enhet demens og psykisk helse Totalt årsverk: 21,86 22

Strategisk kompetanseutvikling. Strategisk kompetanseplan for helse og omsorg Bærum kommune 2012-2015

Strategisk kompetanseutvikling. Strategisk kompetanseplan for helse og omsorg Bærum kommune 2012-2015 Strategisk kompetanseutvikling Strategisk kompetanseplan for helse og omsorg Bærum kommune 2012-2015 Berit Skjerve, utviklingssenter for hjemmetjenester i Akershus, Bærum kommune 26.11.2012 Innhold Strategisk

Detaljer

Kompetanse 2015-18. Rådmannens innstilling 26. februar 2015

Kompetanse 2015-18. Rådmannens innstilling 26. februar 2015 Kompetanse 2015-18 Rådmannens innstilling 26. februar 2015 Du kan ikke lære et menneske noe, du kan bare hjelpe det l å oppdage det i seg selv. Galileo Galilei (1564 1642) 1. Innledning... 2 2. Kompetanse...

Detaljer

Det gode liv i ei attraktiv fjellbygd er Oppdal kommune sin visjon.

Det gode liv i ei attraktiv fjellbygd er Oppdal kommune sin visjon. Det gode liv i ei attraktiv fjellbygd er Oppdal kommune sin visjon. En attraktiv kommune som arbeidsgiver betyr at Oppdal kommune tar i bruk mulighetene, møter utfordringene og utnytter potensialet. Oppdal

Detaljer

Best sammen - også om kompetanse og rekruttering. Hanne Børrestuen, KS og Anne K Grimsrud, Ressursgruppa for hovedsammenslutningene

Best sammen - også om kompetanse og rekruttering. Hanne Børrestuen, KS og Anne K Grimsrud, Ressursgruppa for hovedsammenslutningene Best sammen - også om kompetanse og rekruttering Hanne Børrestuen, KS og Anne K Grimsrud, Ressursgruppa for hovedsammenslutningene KS visjon: En selvstendig og nyskapende kommunesektor Arbeidsgiverstrategi

Detaljer

BÆRUM KOMMUNE - ARBEIDSGIVERSTRATEGI MOT 2020

BÆRUM KOMMUNE - ARBEIDSGIVERSTRATEGI MOT 2020 Vedtatt i Kommunestyret 02.11.2011 BÆRUM KOMMUNE - ARBEIDSGIVERSTRATEGI MOT 2020 Som en av Norges største kommuner, har Bærum høye forventninger til innsats. Vi vil ha folk med ambisjoner både på egne

Detaljer

Dokumentet er i hovedsak utarbeidet av saksbehandlerne Berit Bjørkelid og Anette Askildsen, og enhetsleder Anne Grethe Tørressen, høsten 2014.

Dokumentet er i hovedsak utarbeidet av saksbehandlerne Berit Bjørkelid og Anette Askildsen, og enhetsleder Anne Grethe Tørressen, høsten 2014. Vedlegg 7 d til Kommunedelplan for helse og omsorg 2015 2026, i Lindesnes kommune FORVALTNING Bakgrunnsdokument Dokumentet er i hovedsak utarbeidet av saksbehandlerne Berit Bjørkelid og Anette Askildsen,

Detaljer

Vurderingskriterier og kjennetegn på måloppnåelse Helsearbeiderfaget

Vurderingskriterier og kjennetegn på måloppnåelse Helsearbeiderfaget Vurderingskriterier og kjennetegn på måloppnåelse Helsearbeiderfaget «Alle kompetansemålene i læreplanen for faget skal kunne prøves» Grunnleggende ferdigheter: - Å uttrykke seg muntlig og skriftlig -

Detaljer

Læreplan i helsearbeiderfaget Vg3 / opplæring i bedrift

Læreplan i helsearbeiderfaget Vg3 / opplæring i bedrift Læreplan i helsearbeiderfaget Vg3 / opplæring i bedrift Fastsatt som forskrift av Utdanningsdirektoratet 24. mai 2007 etter delegasjon i brev av 26. september 2005 fra Utdannings- og forskningsdepartementet

Detaljer

Tromsø kommune. Sammen for et varmt og livskraftig Tromsø

Tromsø kommune. Sammen for et varmt og livskraftig Tromsø Tromsø kommune Arbeidsgiverstrategi Sammen skaper vi resultater Tromsø er en by i vekst, noe som igjen betyr et samfunn i endring. Tromsø kommune skal derfor være fremtidsrettet, utviklingsorientert og

Detaljer

Lederavtale. inngått mellom: (navn) (navn) Dato. Denne avtalen erstatter tidligere inngått avtale og gjelder inntil ny inngås.

Lederavtale. inngått mellom: (navn) (navn) Dato. Denne avtalen erstatter tidligere inngått avtale og gjelder inntil ny inngås. Lederavtale inngått mellom: (navn) (navn) Dato Enhetsleder (enhetsnavn) Overordnet leder Denne avtalen erstatter tidligere inngått avtale og gjelder inntil ny inngås. LEDERE SOM LYKKES HAR EVNE TIL: å

Detaljer

Ved å satse på kompetanse søker en å sikre tilstrekkelig, stabil og kompetent bemanning.

Ved å satse på kompetanse søker en å sikre tilstrekkelig, stabil og kompetent bemanning. KOMPETANSESTRATEGI HSO Drammen kommune 2016 2019 Forord: Kompetansestrategien for helse, sosial og omsorg (HSO) er en strategisk plan som retter seg mot innbyggere, medarbeidere, ledere og eksterne samarbeidspartnere.

Detaljer

Arbeids- og velferdsetatens personalpolitiske føringer for perioden 2010 2012

Arbeids- og velferdsetatens personalpolitiske føringer for perioden 2010 2012 Arbeids- og velferdsetatens personalpolitiske føringer for perioden 2010 2012 PERSONALPOLITISKE FØRINGER FORMÅL Etatens oppgave er å realisere arbeids- og velferdspolitikken. Personalpolitiske føringer

Detaljer

Oversikt over mål, strategier og mulige tiltak i AGP 2020

Oversikt over mål, strategier og mulige tiltak i AGP 2020 Oversikt over mål, strategier og mulige tiltak i AGP 2020 Hovedmål for Arbeidsgiverpolitisk plattform 2020 1. Asker kommune er en attraktiv og foretrukket arbeidsgiver 2. Asker kommune er en innovativ,

Detaljer

Arbeidsgiverpolitikk. fra ord til handling

Arbeidsgiverpolitikk. fra ord til handling Arbeidsgiverpolitikk fra ord til handling Vedtatt i Bamble kommunestyre 21. juni 2012 Arbeidsgiverpolitikk Arbeidsgiverpolitikk er de verdier, holdninger og den praksis som arbeidsgiver står for og praktiserer

Detaljer

VURDERING AV KOMPETANSEMÅLENE SKJEMA B. Helsearbeiderfaget

VURDERING AV KOMPETANSEMÅLENE SKJEMA B. Helsearbeiderfaget Dette skjemaet benyttes til halvårsvurderingen og underveis i veiledningstimene når et kompetansemål er gjenstand for Skjemaet skal arkiveres i opplæringsboka (skal ikke sendes). Lærling: Lærested: Vurderingsperiode:

Detaljer

Organisasjonspolitikk. Kultur for ledelse og medarbeiderskap

Organisasjonspolitikk. Kultur for ledelse og medarbeiderskap Organisasjonspolitikk Kultur for ledelse og medarbeiderskap 2 Organisasjonspolitikk for Oppland fylkeskommune "Raushet er å dele på oppmerksomheten og trekke andre frem i lyset, slik at deres meninger

Detaljer

Regjeringens helsepolitikk - og kunnskapsbasert praksis. Statssekretær Lisbeth Normann PPS brukerforum, 22.01. 2015

Regjeringens helsepolitikk - og kunnskapsbasert praksis. Statssekretær Lisbeth Normann PPS brukerforum, 22.01. 2015 Regjeringens helsepolitikk - og kunnskapsbasert praksis Statssekretær Lisbeth Normann PPS brukerforum, 22.01. 2015 Regjeringsplattformen setter målene og Regjeringen har en visjon En bedre og tryggere

Detaljer

Januar 2016. Handlingsprogram og strategisk program

Januar 2016. Handlingsprogram og strategisk program Januar 2016 Handlingsprogram og strategisk program 1 2 Innhold Innledning... 4 Visjon... 4 Forbundets virksomhet... 5 PF som organisasjon... 6 Langsiktig plan for perioden 2016-2018... 6 Hovedsatsningsområde:

Detaljer

Programområde for helsearbeiderfag - Læreplan i felles programfag Vg2

Programområde for helsearbeiderfag - Læreplan i felles programfag Vg2 Programområde for helsearbeiderfag - Læreplan i felles Fastsatt som forskrift av Utdanningsdirektoratet 21. april 2016 etter delegasjon i brev av 13. september 2013 fra Kunnskapsdepartementet med hjemmel

Detaljer

GJØVIK KOMMUNE ARBEIDSGIVERPOLITIKK. Utfordringer og muligheter. Visjon: Mjøsbyen Gjøvik - motor for vekst og utvikling GJØVIK KOMMUNE

GJØVIK KOMMUNE ARBEIDSGIVERPOLITIKK. Utfordringer og muligheter. Visjon: Mjøsbyen Gjøvik - motor for vekst og utvikling GJØVIK KOMMUNE GJØVIK KOMMUNE ARBEIDSGIVERPOLITIKK Visjon: Mjøsbyen Gjøvik - motor for vekst og utvikling Utfordringer og muligheter GJØVIK KOMMUNE Både folkevalgte og ansatte i Gjøvik kommune er del av et unikt oppdrag.

Detaljer

Strategi for Langtidfrisk i Notodden kommune

Strategi for Langtidfrisk i Notodden kommune Strategi for Langtidfrisk i Notodden kommune 2012 Utarbeidet av Tove-Merethe Birkelund Dato Godkjent av Dato 2 Forord Notodden kommune hadde et nærvær på 88,9 % i 2009, det vil si en fraværsprosent på

Detaljer

Programområde for helsearbeiderfag - Læreplan i felles programfag Vg2

Programområde for helsearbeiderfag - Læreplan i felles programfag Vg2 Programområde for helsearbeiderfag - Læreplan i felles Fastsatt som forskrift av Utdanningsdirektoratet 5. januar 2006 etter delegasjon i brev av 26. september 2005 fra Utdannings- og forskningsdepartementet

Detaljer

Veikart for velferdsteknologi. Riche Vestby, fagleder innovasjon KS Agenda 27. november 2013

Veikart for velferdsteknologi. Riche Vestby, fagleder innovasjon KS Agenda 27. november 2013 Veikart for velferdsteknologi Riche Vestby, fagleder innovasjon KS Agenda 27. november 2013 Innhold Innovasjon definisjon og eksempler, og litt om floker Mye om Veikartet Brukerperspektivet som en rød

Detaljer

Forskningsresultatenes betydning for den kommunale hverdag.

Forskningsresultatenes betydning for den kommunale hverdag. Forskningsresultatenes betydning for den kommunale hverdag. Regionalt helseprosjekt Valdres 16.01.12 Målfrid Schiager Haugtun Utviklingssenter for sykehjem i Oppland Målfrid Sciager 16.1.12 og bedre skal

Detaljer

Systematisk kompetanseheving og utvikling med fokus på samhandlingsreformen, ut fra et kommuneperspektiv.

Systematisk kompetanseheving og utvikling med fokus på samhandlingsreformen, ut fra et kommuneperspektiv. Systematisk kompetanseheving og utvikling med fokus på samhandlingsreformen, ut fra et kommuneperspektiv. PPS brukerforum for kommunehelsetjenesten og institusjoner/sykehus. Britt Kveseth Samhandlingskoordinator

Detaljer

Handlingsplan 2015-2018

Handlingsplan 2015-2018 Kommunehelsesamarbeidet sområdet Samarbeid innen forskning, utdanning og gjensidig kompetanseutveksling Handlingsplan 2015-2018 Innledning Planen beskriver hvordan FoU-nettverket vil videreføre og utvikle

Detaljer

OPPLÆRINGSBOK Opplæring i helsearbeiderfaget Tilhører:...

OPPLÆRINGSBOK Opplæring i helsearbeiderfaget Tilhører:... OPPLÆRINGSBOK Opplæring i helsearbeiderfaget Tilhører:... Personlige data Navn: Adresse: Postnummer/sted: Telefon: Mobil: E-post: Foreldre/foresatte: Adresse: Postnummer/sted: Telefon: Mobil: E-post: Lærebedrift

Detaljer

STYRINGSOMRÅDE 1 Helhetlig opplæring

STYRINGSOMRÅDE 1 Helhetlig opplæring STYRINGSOMRÅDE 1 Helhetlig opplæring UTVIKLINGSMÅL 2012-2015 Forpliktende og regelmessig samarbeid om den enkelte elevs faglige og personlige utvikling gjennom hele opplæringsløpet bygd på systematisk

Detaljer

Overvektsepidemien - en felles utfordring Behandling av sykelig overvekt. 27. - 28. mai 2013

Overvektsepidemien - en felles utfordring Behandling av sykelig overvekt. 27. - 28. mai 2013 Overvektsepidemien - en felles utfordring Behandling av sykelig overvekt 27. - 28. mai 2013 Hva skal jeg si noe om? Noe av det som regulerer vår virksomhet Lover, forskrifter, retningslinjer, planer osv

Detaljer

Erfaringer med velferdsteknologi

Erfaringer med velferdsteknologi Erfaringer med velferdsteknologi Mål Nye løsninger ved bruk av velferdsteknologi skal bidra til at den enkelte bruker kan oppleve økt trygghet, mestring og livskvalitet i sin hverdag. Hva er velferdsteknologi?

Detaljer

ARBEIDSGIVERPOLITIKK. Lebesby kommune

ARBEIDSGIVERPOLITIKK. Lebesby kommune ARBEIDSGIVERPOLITIKK Lebesby kommune Vedtatt i Lebesby kommunestyre den 12.juni 2007 i sak 07/484 PSSAK 22/07 Ansvarlig: Kontorleder Arbeidsgiverpolitikk. 1. Innledning... 3 3 Våre grunnverdier... 5 4

Detaljer

Kommunedelplan helse og omsorg «Mestring for alle» Levanger kommune

Kommunedelplan helse og omsorg «Mestring for alle» Levanger kommune Kommunedelplan helse og omsorg «Mestring for alle» Levanger kommune Hovedstrategi 1 Mestring og mening hele livet Mestring som verdigrunnlag og arbeidsform En aktiv brukerrolle Meningsfull hverdag «Yngreomsorg»

Detaljer

NORDRE LAND KOMMUNE ARBEIDSGIVERPOLITIKK. LandsByLivet mangfold og muligheter

NORDRE LAND KOMMUNE ARBEIDSGIVERPOLITIKK. LandsByLivet mangfold og muligheter NORDRE LAND KOMMUNE ARBEIDSGIVERPOLITIKK LandsByLivet mangfold og muligheter Vedtatt i Kommunestyret 11. mars 2008 1 INNLEDNING OG HOVEDPRINSIPPER Vi lever i en verden preget av raske endringer, med stadig

Detaljer

«ØKT SELVHJULPENHET OG STØRRE TRYGGHET»

«ØKT SELVHJULPENHET OG STØRRE TRYGGHET» BO LENGRE HJEMME «ØKT SELVHJULPENHET OG STØRRE TRYGGHET» PROSJEKTPLAN VÆRNESREGION 2012/2013 Solrunn Hårstad Prosjektleder Innholdsfortegnelse 1. Om prosjektet... 2 2. Bakgrunn... 2 2.1 Deltakerkommuner...

Detaljer

Norsk Sykepleierforbund

Norsk Sykepleierforbund Norsk Sykepleierforbund Fagorganisasjon for sykepleiere og jordmødre Stiftet i 1912 102 år gammelt forbund Norges 4. største forbund Mer enn 100 000 medlemmer NSF har alltid hatt som formål: Høy faglige

Detaljer

Litt bedre i dag enn i går.. Kvalitetsstrategi for Helse Midt-Norge 2011-2015

Litt bedre i dag enn i går.. Kvalitetsstrategi for Helse Midt-Norge 2011-2015 Litt bedre i dag enn i går.. Kvalitetsstrategi for Helse Midt-Norge 2011-2015 Godkjent: Styrevedtak Dato: 01.09.2011 Innhold 1. Våre kvalitetsutfordringer 2. Skape bedre kvalitet 3. Mål, strategi og virkemidler

Detaljer

Sammen om Vestfolds framtid Kultur og identitet

Sammen om Vestfolds framtid Kultur og identitet Sammen om Vestfolds framtid Kultur og identitet 2 3 Innhold Innledning 4 Samfunnsoppdraget 6 Felles visjon og verdigrunnlag 8 Medarbeiderprinsipper 14 Ledelsesprinsipper 16 Etikk og samfunnsansvar 18 4

Detaljer

Kvalitet i sykehjem/ helse- og omsorgstjenestene

Kvalitet i sykehjem/ helse- og omsorgstjenestene Kvalitet i sykehjem/ helse- og omsorgstjenestene Særlige utfordringer i et kommunalt perspektiv Direktør Gudrun H Grindaker Kvalitet og utfordringer Helse- og omsorgstjenester. Hva er sykehjem i 2012?

Detaljer

BRUK AV VELFERDSTEKNOLOGISKE LØSNINGER L I PLEIE OG OMSORGSTJENESTEN Teknologiens muligheter hva er fremtiden for dagens 60-åringer? Ski kommune Solrunn Hårstad Prosjektleder Velferdsteknologi VELFERDSTEKNOLOGI

Detaljer

«Samhandling gir økt kvalitet» - Etiske perspektiver på samhandling

«Samhandling gir økt kvalitet» - Etiske perspektiver på samhandling «Samhandling gir økt kvalitet» - Etiske perspektiver på samhandling Pernille Næss, prosjektmedarbeider /rådgiver www.ks.no/etikk-kommune Etikk er kvalitetsarbeid og en naturlig del av fagutviklingen! Prosjekt

Detaljer

Forslag til Strategi for fag- og virksomhet Oslo universitetssykehus 2013-18

Forslag til Strategi for fag- og virksomhet Oslo universitetssykehus 2013-18 Oslo universitetssykehus HF Postboks 4956 Nydalen 0424 Oslo Sentralbord: 02770 Forslag til Strategi for fag- og virksomhet Oslo universitetssykehus 2013-18 Oslo universitetssykehus eies av Helse Sør-Øst

Detaljer

Strategi- og tiltaksplan for internkommunikasjon (2015-2018)

Strategi- og tiltaksplan for internkommunikasjon (2015-2018) HØRINGSUTKAST Strategi- og tiltaksplan for internkommunikasjon (2015-2018) Innhold 1. Innledning..3 1.1 Formål... 3 1.2 Overordnede dokumenter... 3 1.3 Ansvar... 3 2. Visjon og mål... 4 2.1 Visjon... 4

Detaljer

Sammen skaper vi trivsel og aktive lokalsamfunn

Sammen skaper vi trivsel og aktive lokalsamfunn Meldal kommune Arbeidsgiverpolitikk 2016-2019 Sammen skaper vi trivsel og aktive lokalsamfunn Vedtatt i kommunestyret 17.03.2016 - sak 015/16 Om arbeidsgiverpolitikken En del av plansystemet Meldal kommunes

Detaljer

STRATEGIPLAN 2010-2015

STRATEGIPLAN 2010-2015 STRATEGIPLAN 2010-2015 Sámi našuvnnalaš gealboguovddáš - psykalaš dearvvasvuođasuddjen, SÁNAG Samisk nasjonalt kompetansesenter - psykisk helsevern, SANKS Forord Samisk nasjonalt kompetansesenter - psykisk

Detaljer

Hverdagsrehabilitering i Røyken kommune

Hverdagsrehabilitering i Røyken kommune Hverdagsrehabilitering i Røyken kommune Vedtatt av kommunestyret 17.12.2015 Hverdagsrehabilitering 07.01.2016 1 Innholdsfortegnelse 1 Innledning... 3 2 Hva er hverdagsrehabilitering?... 3 3 Målsetting...

Detaljer

Hverdagsrehabilitering. Bø 17. september 2014

Hverdagsrehabilitering. Bø 17. september 2014 Hverdagsrehabilitering Bø 17. september 2014 Hverdagsrehabilitering En ressursorientert arbeidsmetode med mer aktivt fokus på brukerens egne ressurser Ekstra innsats i en avgrenset periode med mål om å

Detaljer

Flytte oppmerksomheten fra å spørre «Hva er i veien med deg?» til «Hva er viktig for deg?»

Flytte oppmerksomheten fra å spørre «Hva er i veien med deg?» til «Hva er viktig for deg?» Grimstad kommune 2. Kontaktperson: Inger Johanne Bolstad 3. E-post: inger.johanne.bolstad@grimstad.kommune.no 4. Telefon: 958 35 668 5. Fortell oss kort hvorfor akkurat deres kommune fortjener Innovasjonsprisen

Detaljer

Kompetanse og rekrutteringsplan Berlevåg kommune

Kompetanse og rekrutteringsplan Berlevåg kommune 2013 Kompetanse og rekrutteringsplan Berlevåg kommune Plan- og utviklingsavdelingen 03.05.2013 Innhold Innledning... 3 Målsetning... 3 Nøkkeltall... 3 Kompetanse... 4 Finansiering... 4 Intern/eksternopplæring...

Detaljer

Kompetansemål IKKE BESTÅTT BESTÅTT BESTÅTT MEGET GODT

Kompetansemål IKKE BESTÅTT BESTÅTT BESTÅTT MEGET GODT VURDERINGSKRITERIER FRA HELSEFREMMENDE ARBEID Kompetansemål IKKE BESTÅTT BESTÅTT BESTÅTT MEGET GODT 1.Tilberede måltid som ivaretar brukernes helse og trivsel, og begrunne forslagene i tråd med norske

Detaljer

Kompetanseplan 2010-2013

Kompetanseplan 2010-2013 Kompetanseplan 2010-2013 Strategi for kompetanseheving med tiltak 2010 Barnehageseksjonen 1 INNHOLDSFORTEGNELSE 1.0. Innledning. 1.1. Plangrunnlag 1.2. Læringsarenaer i Sørum kommune og barnehageseksjonen

Detaljer

Med Fagskoleutdanning bidrar du til at ressursene styrkes og du får selv en mer givende arbeidsdag

Med Fagskoleutdanning bidrar du til at ressursene styrkes og du får selv en mer givende arbeidsdag Med Fagskoleutdanning bidrar du til at ressursene styrkes og du får selv en mer givende arbeidsdag Fagskolen Rogaland Helsefag Helse, aldring og aktiv omsorg Kreftomsorg og lindrende pleie Psykisk helsearbeid

Detaljer

VEDLEGG TIL OPPMELDINGSSKJEMA TIL FAG-/SVENNE-/KOMPETANSEPRØVER Navn Adresse Telefon Epost adr.

VEDLEGG TIL OPPMELDINGSSKJEMA TIL FAG-/SVENNE-/KOMPETANSEPRØVER Navn Adresse Telefon Epost adr. UTDANNINGSAVDELINGEN VEDLEGG TIL OPPMELDINGSSKJEMA TIL FAG-/SVENNE-/KOMPETANSEPRØVER Navn Adresse Telefon Epost adr. Yrkespraksis. Her skal du lese igjennom kompetansemålene i læreplanen og evaluere deg

Detaljer

Veileder for rehabilitering og habilitering, individuell plan og koordinator inkludert læring og mestring. Oktober 2015

Veileder for rehabilitering og habilitering, individuell plan og koordinator inkludert læring og mestring. Oktober 2015 Veileder for rehabilitering og habilitering, individuell plan og koordinator inkludert læring og mestring Oktober 2015 Arbeidsprosessen 2012-2015 Prosjektleder og sekretariat, PHMR og SPRF Intern referansegruppe

Detaljer

Kunst- og designhøgskolen i Bergen er en ledende arena for nytenkning og utprøvende kunstnerisk utviklingsarbeid og utdanning.

Kunst- og designhøgskolen i Bergen er en ledende arena for nytenkning og utprøvende kunstnerisk utviklingsarbeid og utdanning. STRATEGIPLAN 2012 2016 er en ledende arena for nytenkning og utprøvende kunstnerisk utviklingsarbeid og utdanning. Strategiplan 1 I 2016 er kunstnerisk utviklingsarbeid og forskning, utdanning og formidling

Detaljer

Virksomhetsplanlegging

Virksomhetsplanlegging Virksomhetsplanlegging Hva skal hver og en iverksette for å lukke gapene mellom der vi er og dit vi vil? Hva skal vi begynne med og hva skal vi slutte med? Vi skal gå i samme retning, men kan velge ulike

Detaljer

Arbeidsgiverstrategi for Nesodden kommune. Juni 2009

Arbeidsgiverstrategi for Nesodden kommune. Juni 2009 Arbeidsgiverstrategi for Nesodden kommune Juni 2009 Vedtatt: Arbeidsmiljøutvalget, mai 2009 Partssammensatt utvalg, juni 2009 Kommunestyret, juni 2009 1.0 Innledning... 3 1.1. Utfordringer... 4 1.2. Medarbeideransvar,

Detaljer

HR-strategi 2015 2017

HR-strategi 2015 2017 Planer og meldinger 2015/1 Statistisk sentralbyrå HR-strategi 2015 2017 1 Statistisk sentralbyrå (SSB) har hovedansvaret for å utarbeide og spre offisiell statistikk om det norske samfunnet, og kjerneoppgavene

Detaljer

Personalpolitiske retningslinjer

Personalpolitiske retningslinjer Personalpolitiske retningslinjer Vedtatt av fylkestinget juni 2004 Personalpolitiske retningslinjer. Nord-Trøndelag fylkeskommunes verdigrunnlag: Nord-Trøndelag fylkeskommune er styrt av en folkevalgt

Detaljer

Etisk refleksjon bedrer jobbnærværet

Etisk refleksjon bedrer jobbnærværet Etisk refleksjon bedrer jobbnærværet Gode samtaler om de vanskelige valgene i jobbhverdagen gir viktig faglig støtte og øker samhørigheten. Christine N. Evensen, KS Den 27.10.14 Hva kan dere forvente av

Detaljer

8 Medarbeidere. 8.2 Status

8 Medarbeidere. 8.2 Status 8 Medarbeidere Utvalg for samarbeid har det politiske ansvaret for kommunen som arbeidsgiver, og beslutter kommunens personalpolitikk innenfor de strategiske rammer fastlagt av kommunestyret. 8.1 Innledning

Detaljer

Kunnskapsbasert praksis

Kunnskapsbasert praksis Kunnskapsbasert praksis Strategiske grep ved implementering Noen erfaringer fra Bærum kommune Berit Skjerve leder UHT Kristin Skutle spesialrådgiver Utviklingssenter for hjemmetjenester (UHT) i Akershus,

Detaljer

I. FORORD. Landbruks- og matdepartementets personalpolitikk. Personalpolitikken ble vedtatt av departementsråden 1. september 2008.

I. FORORD. Landbruks- og matdepartementets personalpolitikk. Personalpolitikken ble vedtatt av departementsråden 1. september 2008. Landbruks- og matdepartementets personalpolitikk. Personalpolitikken ble vedtatt av departementsråden 1. september 2008. Ledelsen trakk fram noen særlig viktige faktorer som kjennetegner organisasjonskulturen

Detaljer

ARBEIDSGIVERSTRATEGI Østre Toten Kommune 2013-2016

ARBEIDSGIVERSTRATEGI Østre Toten Kommune 2013-2016 ARBEIDSGIVERSTRATEGI Østre Toten Kommune 2013-2016 Drøftet i Kontaktforum 20.09.2012 Behandlet i Administrasjonsutvalget 20.09.2012 Vedtatt av kommunestyret 11.10.2012 Bakgrunn: Administrasjonsutvalget,

Detaljer

Helsearbeiderfaget Helsefremmende arbeid

Helsearbeiderfaget Helsefremmende arbeid Helsefremmende arbeid Nr. 1 Tilberede måltider som ivaretar brukernes helse og trivsel, og begrunne forslagene i tråd med norske anbefalinger for ernæring. Planlegg og gjennomfør et måltid. Kartlegg ulike

Detaljer

Undervisningssykehjemmet i Nord-Trøndelag (USH), Verdal bo og helsetun, Omsorg og velferd, Verdal kommune

Undervisningssykehjemmet i Nord-Trøndelag (USH), Verdal bo og helsetun, Omsorg og velferd, Verdal kommune HANDLINGSPLAN 2010 Undervisningssykehjemmet i Nord-Trøndelag (USH), Verdal bo og helsetun, Omsorg og velferd, Verdal kommune Satsningsområde Mål Tiltak Etisk kompetanseheving Hovedmål: Styrke den etiske

Detaljer

MOLDE KOMMUNE 10.juli, 2015 PLANPROGRAM BARNE- OG UNGDOMSPLAN 2016 2026

MOLDE KOMMUNE 10.juli, 2015 PLANPROGRAM BARNE- OG UNGDOMSPLAN 2016 2026 MOLDE KOMMUNE 10.juli, 2015 PLANPROGRAM BARNE- OG UNGDOMSPLAN 2016 2026 1 INNHOLD 1 INNLEDNING 3 2 AVGRENSNING 3 3 FORMÅL MED PLANARBEIDET 3 3.1 Overordnede mål 3 3.2 Planarbeidet skal omfatte 4 4 PLANPROSESS

Detaljer

Studieplan. Aktiv omsorg. 15 studiepoeng

Studieplan. Aktiv omsorg. 15 studiepoeng Studieplan Aktiv omsorg 15 studiepoeng Godkjent av dekan ved HiT, Fakultet for helse- og sosialfag, 1. februar 2013 1 1. Innledning 1.1 Bakgrunn, behov og formål Det offentlige står overfor store utfordringer

Detaljer

STRATEGISK KOMPETANSEPLAN 2013-2016

STRATEGISK KOMPETANSEPLAN 2013-2016 STRATEGISK KOMPETANSEPLAN 2013-2016 FOR HELSE- OG OMSORGSTJENESTEN Prosjektnavn og visjon: Vi i helse- og omsorg Prosessmål: Ledere viser vei Aktiv deltakelse fra ansatte Tenker du økonomi, satser du på

Detaljer

Handlingsplan HR-strategi 2014

Handlingsplan HR-strategi 2014 Handlingsplan HR-strategi 2014 Mål Kvalitet i møte mellom pasient og ansatt Enhetlig arbeidsgiverpolitikk Helhetlig lederskap Aktivt medarbeiderskap Målrettet ressursstyring Kvalitet, Trygghet, Respekt

Detaljer

Elizabeth Reiss-Andersen Skien kommune

Elizabeth Reiss-Andersen Skien kommune Elizabeth Reiss-Andersen Skien kommune Vil si at de som berøres av en beslutning, eller er bruker av tjenester, får innflytelse på beslutningsprosesser og utformingen av tjeneste tilbudet. Stortingsmelding

Detaljer

Kommunale årsverk i psykisk helse- og rusarbeid 1. Definisjon Antall årsverk, totalt og gruppert på utdanningsnivå, i psykisk helse- og

Kommunale årsverk i psykisk helse- og rusarbeid 1. Definisjon Antall årsverk, totalt og gruppert på utdanningsnivå, i psykisk helse- og Nasjonalt kvalitetsindikatorsystem: Kvalitetsindikatorbeskrivelse [ID-nr] Kommunale årsverk i psykisk helse- og rusarbeid 1. Definisjon Antall årsverk, totalt og gruppert på utdanningsnivå, i psykisk helse-

Detaljer

Samhandlingsreformen Roger Rasmussen Planlegger helse og omsorg Harstad kommune. Samhandlingsreformen! Sammen for et friskere Norge

Samhandlingsreformen Roger Rasmussen Planlegger helse og omsorg Harstad kommune. Samhandlingsreformen! Sammen for et friskere Norge Samhandlingsreformen Roger Rasmussen Planlegger helse og omsorg Harstad kommune Samhandlingsreformen! Sammen for et friskere Norge 1 Samhandlingsreformen Samfunnsreform Ikke bare en helsereform Alle sektorer

Detaljer

LÆREPLAN I PROSJEKT TIL FORDYPNING FOR Vg2 HELSE- OG SOSIALFAG

LÆREPLAN I PROSJEKT TIL FORDYPNING FOR Vg2 HELSE- OG SOSIALFAG LÆREPLAN I PROSJEKT TIL FORDYPNING FOR Vg2 HELSE- OG SOSIALFAG HELSEFAGARBEIDER 1. FORMÅLET MED OPPLÆRINGEN Prosjekt til fordypning skal gi elevene mulighet til å få erfaring med innhold, oppgaver og arbeidsmåter

Detaljer

Hva er de viktigste utfordringene med reformen? Hvordan kan vi bidra til at den lykkes for innbyggere, myndigheter, ansatte og arbeidsgivere?

Hva er de viktigste utfordringene med reformen? Hvordan kan vi bidra til at den lykkes for innbyggere, myndigheter, ansatte og arbeidsgivere? Hva er de viktigste utfordringene med reformen? Hvordan kan vi bidra til at den lykkes for innbyggere, myndigheter, ansatte og arbeidsgivere? Gudrun Haabeth Grindaker Direktør Mars 2012 KS ønsker en Samhandlingsreform

Detaljer

Digitaliseringsstrategi for Buskerud fylkeskommune 2015-2017 Buskerud fylkeskommune Vedtatt av administrasjonsutvalget 14.

Digitaliseringsstrategi for Buskerud fylkeskommune 2015-2017 Buskerud fylkeskommune Vedtatt av administrasjonsutvalget 14. Digitaliseringsstrategi for Buskerud fylkeskommune 2015-2017 Buskerud fylkeskommune Vedtatt av administrasjonsutvalget 14.april 2015 Innhold 1. INNLEDNING... 3 2. GJENNOMFØRING... 4 3. SATSINGSOMRÅDER...

Detaljer

Hvordan heve etisk kompetanse? 29.04.14. Gry Caroline Aarnes

Hvordan heve etisk kompetanse? 29.04.14. Gry Caroline Aarnes Hvordan heve etisk kompetanse? 29.04.14 Gry Caroline Aarnes Moral: Personlige og felles oppfatninger om rett og galt i omgang mellom mennesker. Gir føringer for holdninger og handlinger. Etikk: Moralens

Detaljer

Rapport pilot fagteam/interkommunalt kompetansesenter 28.februar 2012

Rapport pilot fagteam/interkommunalt kompetansesenter 28.februar 2012 Rapport pilot fagteam/interkommunalt kompetansesenter 28.februar 2012 Rapport pilot fagteam/kompetansesenter side 1 1. OPPSUMMERING OG ANBEFALINGER... 3 2. BAKGRUNN... 3 3. MÅL, MANDAT OG DEFINISJONER...

Detaljer

Hva gjør Helsedirektoratet for å sikre utsatte barns rett til helsehjelp?

Hva gjør Helsedirektoratet for å sikre utsatte barns rett til helsehjelp? Hva gjør Helsedirektoratet for å sikre utsatte barns rett til helsehjelp? Asyl- og flyktingbarn, barnevernsbarn og funksjonshemmede barn Avd. direktør Jon-Torgeir Lunke avd. allmennhelsetjenester Forum

Detaljer

Å bo hjemme lengst mulig: Hvilke behov, planer og strategier har man i kommunene? Hvor er kommunene om fem år?

Å bo hjemme lengst mulig: Hvilke behov, planer og strategier har man i kommunene? Hvor er kommunene om fem år? Å bo hjemme lengst mulig: Hvilke behov, planer og strategier har man i kommunene? Hvor er kommunene om fem år? Å møte fremtida med velferdsteknologi 28.10.2010 Ingvild Røe, pleie- og omsorgsrådgiver Inger

Detaljer

Rådmannen har tiltro til, og en klar forventning om, at alle ansatte i Verran kommune bidrar til at vi når våre mål.

Rådmannen har tiltro til, og en klar forventning om, at alle ansatte i Verran kommune bidrar til at vi når våre mål. Til ansatte i Verran kommune Rådmannen ønsker å tydeliggjøre sine forventninger til det arbeidet som skal gjøres i 2012. Dette blant annet gjennom et forventningsbrev. Forventningsbrevet er innrettet slik

Detaljer

Styresak 41-2013 Strategisk plan for kvalitet og pasientsikkerhet 2013-2017

Styresak 41-2013 Strategisk plan for kvalitet og pasientsikkerhet 2013-2017 Direktøren Styresak 41-2013 Strategisk plan for kvalitet og pasientsikkerhet 2013-2017 Saksbehandler: Jan Terje Henriksen og Tonje E Hansen Saksnr.: 2010/1702 Dato: 14.05.2013 Dokumenter i saken: Trykt

Detaljer

Rekrutteringsstrategi - Fokusområder

Rekrutteringsstrategi - Fokusområder Rekrutteringsstrategi - Fokusområder Profesjonalitet i rekrutteringsprosesser Stjørdal kommune skal gjennom gode og grundige ansettelsesprosesser rekruttere personell med riktig kompetanse til rett tid.

Detaljer

RESPEKT Søndre Land kommune - levende og landlig. Arbeidsgiverstrategi 2015-2023 SØNDRE LAND KOMMUNE. Søndre Land kommune - Arbeidsgiverstrategi

RESPEKT Søndre Land kommune - levende og landlig. Arbeidsgiverstrategi 2015-2023 SØNDRE LAND KOMMUNE. Søndre Land kommune - Arbeidsgiverstrategi RESPEKT TILLIT MOT Søndre Land kommune - levende og landlig Arbeidsgiverstrategi 2015-2023 SØNDRE LAND KOMMUNE Innhold 2 Forord... 3 1. Visjon, verdier, etikk og mål... 4 1.1 Verdier 1.2 Etikk 1.3 Overordnede

Detaljer

VURDERINGSKRITERIER KOMPETANSEMÅL HELSEFAGARBEIDEREN

VURDERINGSKRITERIER KOMPETANSEMÅL HELSEFAGARBEIDEREN VURDERINGSKRITERIER KOMPETANSEMÅL HELSEFAGARBEIDEREN VURDERINGSKRITERIER FRA HELSEFREMMENDE ARBEID Kompetansemål Holder ikke mål: 1 3 Middels måloppnåelse: 4 8 Høy måloppnåelse: 9 10 1.Tilberede måltid

Detaljer

Pådriver for fag-og tjenesteutvikling Pådriver for videreutvikling av praksistilbudet til elever,

Pådriver for fag-og tjenesteutvikling Pådriver for videreutvikling av praksistilbudet til elever, Vestfold Sandefjord kommune Pådriver for fag-og tjenesteutvikling Pådriver for videreutvikling av praksistilbudet til elever, lærlinger og studenter. Pådriver for kompetanseutvikling hos ansatte. Tilrettelegge

Detaljer

Hvilke sammenhenger finnes mellom kompetansearbeid og innovasjon og utvikling i kommunesektoren?

Hvilke sammenhenger finnes mellom kompetansearbeid og innovasjon og utvikling i kommunesektoren? Sammendrag KS- kommunesektorens interesse- og arbeidsgiverorganisasjon har gitt Asplan Viak as i samarbeid med forskningsstiftelsen Fafo et oppdrag med å utrede følgende problemstillinger: Hvordan benytter

Detaljer

Bachelor i sykepleie. Veiledning til utfylling av vurderingsskjema for praksisstudier - med kriterier for forventet nivå

Bachelor i sykepleie. Veiledning til utfylling av vurderingsskjema for praksisstudier - med kriterier for forventet nivå Bachelor i sykepleie Veiledning til utfylling av vurderingsskjema for praksisstudier - med kriterier for forventet nivå Vurderingsskjemaet skal bidra til studentens utvikling og læring samtidig som det

Detaljer

Felles overordnet strategi 2004-2007. Dato: April 2004. Versjon 1.0

Felles overordnet strategi 2004-2007. Dato: April 2004. Versjon 1.0 Felles overordnet strategi Dato: April 2004 Versjon 1.0 Bakgrunn Styret i Helse Midt-Norge RHF ba i oktober 2002 administrasjonen om å utarbeide en felles overordnet strategi for perioden for foretaksgruppen

Detaljer

Informasjonshefte om støttekontakttjenesten

Informasjonshefte om støttekontakttjenesten Informasjonshefte om støttekontakttjenesten 1 2 Innhold i dette informasjonshefte: Hva er støttekontakttjenesten?...2 Hva er en individuell støttekontakt?...4 Hva er en aktivitetsgruppe?...5 Veiledning

Detaljer

Lederskap og medarbeiderskap To sider av samme sak

Lederskap og medarbeiderskap To sider av samme sak Lederskap og medarbeiderskap To sider av samme sak Forventninger til medarbeiderne Sjelden formulert krav og forventninger j g g Hva er den enkeltes ansvarsområde Den psykologiske k kontrakt kt En psykologisk

Detaljer

Arbeidsgiverstrategi 2013 2020

Arbeidsgiverstrategi 2013 2020 Arbeidsgiverstrategi 2013 2020 1. Innledning Rogaland fylkeskommune Rogaland fylkeskommune er en av fylkets største arbeidsgivere med rundt 3800 ansatte (pr 2013). Fylkeskommunen har et unikt samfunnsoppdrag.

Detaljer

KOMPETANSE- KARTLEGGING

KOMPETANSE- KARTLEGGING KOMPETANSE- KARTLEGGING I VERRAN KOMMUNE Rapport og anbefaling fra arbeidsgruppe 1 Innhold: Side Innledning 3 Mandat 3 Kompetanse og ledelse 4 Kompetanseutvikling og kvalitetsutvikling to sider av samme

Detaljer

KS Utdanningspolitiske plattform Kunnskap for kommende generasjoner

KS Utdanningspolitiske plattform Kunnskap for kommende generasjoner KS Utdanningspolitiske plattform Kunnskap for kommende generasjoner Plattformens innhold: Hvorfor en utdanningspolitisk plattform? KS utdanningspolitiske mål Innsatsområder og forventninger KS oppfølging

Detaljer

Dimensjonering av pleie- og omsorgstilbudet

Dimensjonering av pleie- og omsorgstilbudet Dimensjonering av pleie- og omsorgstilbudet Søndre Land Mandatet Dimensjonering av tilbudet som skal gis i pleieog omsorgstjenesten i institusjon og i hjemmebaserte tjenester som tar opp i seg de utfordringer

Detaljer

Velferdsteknologi i Grimstad og Østre Agder Aktiv mestring 7.4.14 v/silje Bjerkås

Velferdsteknologi i Grimstad og Østre Agder Aktiv mestring 7.4.14 v/silje Bjerkås Velferdsteknologi i Grimstad og Østre Agder Aktiv mestring 7.4.14 v/silje Bjerkås Dagens tema Hva er velferdsteknologi Visningsarena for velferdsteknologi Nasjonalt velferdsteknologiprogram GericaMobilPleie

Detaljer

Sør-Varanger kommune Kommunedelplan habilitering og rehabilitering 2008-2011. Virksomhetenes oppfølging TILTAKSPLAN

Sør-Varanger kommune Kommunedelplan habilitering og rehabilitering 2008-2011. Virksomhetenes oppfølging TILTAKSPLAN TILTAKSPLAN Rulleres hvert år i sammenheng med økonomiplanen SMIL BAK HVER SKRANKE HOVEDMÅL 1 KOMMUNENS BEFOLKNING SKAL MØTE ET HELHETLIG OG SAMORDNET TJENESTETILBUD DELMÅL 1.1 BRUKERNE SKAL VITE HVOR

Detaljer

Innovasjon i kommunal sektor. Une Tangen, rådgiver KS Forskning, innovasjon og digitalisering

Innovasjon i kommunal sektor. Une Tangen, rådgiver KS Forskning, innovasjon og digitalisering Innovasjon i kommunal sektor Une Tangen, rådgiver KS Forskning, innovasjon og digitalisering KS visjon En selvstendig og nyskapende kommunesektor Når ekspertene lager en trapp - lager brukerne en sti Når

Detaljer