Kristine Nergaard. Ufrivillig deltid, bemanningsstrategier og deltidsstillinger i varehandel

Transkript

1 Kristine Nergaard Ufrivillig deltid, bemanningsstrategier og deltidsstillinger i varehandel

2

3 Kristine Nergaard Ufrivillig deltid, bemanningsstrategier og deltidsstillinger i varehandel Fafo-rapport 2012:41

4 Fafo 2012 ISBN (papirutgave) ISBN (nettutgave) ISSN

5 Forord... 5 Sammendrag og konklusjoner... 7 Om undersøkelsen... 7 Deltidsstillinger som bemanningsstrategi... 7 Ansatte som ønsker å jobbe mer... 9 Partene og partssamarbeidet Hovedfunn Innledning Tema og problemstillinger Metode og data Hva kjennetegner de som har svart på undersøkelsen og butikkene de arbeider i? Hvem er lederne? Hva kjennetegner butikkene som lederne jobber i? Hva kjennetegner de tillitsvalgte Hva kjennetegner arbeidsplassene til de tillitsvalgte? Deltid og arbeidskraftstrategier i varehandelen En bransje med høy deltidsandel Åpningstider Hvor lett eller vanskelig er det å få bemannet butikken til ulike tider? Rekruttering av arbeidskraft Bruk av deltidsstillinger og bemanningsutfordringer Muligheter for større stillinger... 37

6 3 Ansatte som ønsker lengre arbeidstid Ønsker om annen arbeidstid Får lederne henvendelser om større stilling? Får tillitsvalgte henvendelser om større stilling? Partenes og partssamarbeidets rolle Opplæring Ledere Tillitsvalgte Partsamarbeid om arbeidstidsspørsmål Ledere Tillitsvalgte

7 Hovedtema for denne rapporten er ufrivillig deltid innen varehandelen, og hvilke tiltak som kan bidra til at arbeidstakere som ønsker større stillinger kan oppnå dette. Vi ser dette i sammenheng med bransjens bemanningsstrategier, der deltidsstillinger spiller en viktig rolle, og vi ser også på om enkelte typer vakter er spesielt vanskelig å fylle. Vi setter videre søkelyset på partssamarbeidet, og vi spør om ufrivillig deltid, fortrinnsrett for deltidsansatte og arbeidsplaner er tema som diskuteres mellom tillitsvalgte og ledelse innen varehandelen. Formålet med undersøkelsen er å framskaffe kunnskap som kan danne grunnlag for tiltak på virksomhetsnivå. Rapporten er basert på en spørreundersøkelse blant ledere og tillitsvalgte i bransjen, og den er finansiert av Fellestiltakene LO-VIRKE. Spørreundersøkelsen er første del av et samarbeidprosjekt mellom Handel og Kontor i Norge (HK) og Hovedorganisasjonen Virke omkring ufrivillig deltid innen varehandelen. HK og Virke vil fortsetter samarbeidet gjennom tiltak og prosjekter på virksomhetsnivå. Spørreundersøkelsen omfatter butikksjefer og andre ledere med personalansvar i fem varehandelskjeder og tillitsvalgte innen varehandel. De to gruppene fikk separate spørreskjemaer, der de fleste spørsmålene var like. Vi hadde i tillegg planlagt en spørreundersøkelse blant ansatte i varehandelen. Denne ble ikke gjennomført på grunn av at vi innenfor prosjektets tidsramme ikke rakk å få tillatelse til å trekke et utvalg av arbeidstakere fra varehandelen fra Arbeidstakerregisteret. Vi vil takke ledere og tillitsvalgte som tok seg tid til å svare på spørreundersøkelsen. Vi vil videre takke de fem kjedene som åpnet for at vi kunne gjennomføre undersøkelsen blant deres ledere på butikknivå, og HK som framskaffet kontaktinformasjon til tillitsvalgte innen varehandelen. Takk til Peggy Hessen Følsvik og Sissel Weholdt, HK, og Inger Lise Blyverket og Anders Aarskog, Virke, for konstruktive innspill og nyttige kommentarer til undersøkelsesopplegg, spørreskjema og rapport. Også takk til Runa Bolstad Laume som har fulgt undersøkelsen i avslutningsfasen, og som skal jobbe videre med tematikken på oppdrag av HK og Virke. Takk også til Fellestiltakene LO-VIRKE som har stått for finansieringen av undersøkelsen.

8 På Fafo rettes takk til Øyvind Berge, som sto for den praktiske gjennomføringen av spørreundersøkelsen og Rolf K. Andersen som har lest og kommentert rapporten. Takk til Fafos informasjonsavdeling for korrektur og ferdigstilling av publikasjonen. Fafo, 19. april 2012 Kristine Nergaard, Fafo 6

9 Denne rapporten omhandler bemanningsstrategier, deltidsstillinger og ufrivillig deltid innen varehandelen, og den er basert på en spørreundersøkelse blant ledere og tillitsvalgte i bransjen. Formålet med undersøkelsen er å framskaffe kunnskap som kan danne grunnlag for tiltak på virksomhetsnivå for redusert omfang av ufrivillig deltid. Undersøkelsen er gjennomført som del av et samarbeidprosjekt mellom Handel og Kontor i Norge (HK) og Hovedorganisasjonen Virke, og den er finansiert gjennom Fellestiltakene LO-VIRKE. HK og Virke fortsetter samarbeidet om tiltak mot ufrivillig deltid gjennom et fellesprosjekt som er finansiert med midler over statsbudsjettet. Spørreundersøkelsen omfatter butikksjefer og andre ledere med personalansvar i fem varehandelskjeder og tillitsvalgte innen varehandel. De sistnevnte er delt inn i to grupper, tillitsvalgte fra de nevnte fem kjedene og øvrige tillitsvalgte fra varehandel, avgrenset til bedrifter som er organisert i Virke. De fem kjedene omfatter to kjeder innen dagligvarehandel, to kjeder innen handel med interiørvarer og én kjede innen tekstilhandel. Ledere fra dagligvare utgjør drøye 80 prosent av respondentene, mens ledere fra interiør og klesvare utgjør om lag knappe 10 prosent hver. Undersøkelsen er sendt ut via e-post, og 55 prosent av lederne og 48 prosent av de tillitsvalgte har besvart spørreskjemaet. Vi hadde planlagt å supplere disse to undersøkelsene med en spørreundersøkelse blant ansatte i varehandelen. Denne ble ikke gjennomført på grunn av at vi innenfor prosjektets tidsramme ikke rakk å få tillatelse til å trekke et utvalg blant arbeidstakere innen varehandel med utgangspunkt i Arbeidstakerregisteret. Kjedene innen varehandel som inngår i denne undersøkelsen, benytter deltidsstillinger i betydelig omfang. Deltidsandelen i staben er sjelden mindre enn 60 prosent, og i en god del av enhetene jobber fire av fem ansatte deltid. Deltidsstillinger er dermed det «normale», og man kan anta at arbeidsplaner, bemanningsstrategier, rekruttering og personalpolitikk er basert på at et flertall av de ansatte jobber deltid. Lederne oppfatter det som vanskelig å skulle bemanne butikkene med færre deltidsstillinger. De tillitsvalgte spriker

10 mer i sine vurderinger, men også her oppgir et flertall at det vil være krevende å bemanne butikken med færre deltidsstillinger. De aller fleste butikkene i vår undersøkelse har lange åpningstider, noe som betyr at de skal bemannes i mange timer i døgnet og over uka. En god del av disse timene er plassert på sen ettermiddag/kveld eller i helga (fredag ettermiddag/kveld og lørdag). Behovet for arbeidskraft påvirkes av kundegrunnlaget og varierer med åpningstiden i løpet av dagen og mellom vanlige ukedager og helger. De ulike bransjene står overfor noe ulike utfordringer når det gjelder bemanning. Alt sett under ett, har dagligvarehandel de lengste åpningstidene både på hverdager og lørdager, og særlig store dagligvarebutikker har større behov for arbeidskraft på fredag/lørdag. Innen interiør varierer behovet for bemanning både over dagen og mellom vanlige ukedager og helga. Innen tekstil synes behovet for arbeidskraft å variere mindre enn i de andre bransjene. Både ledere og tillitsvalgte er enige om at vakter på dagtid på vanlige ukedager i hovedsak er lette å fylle. Det samme gjelder vakter på sen ettermiddag/kveld på vanlige ukedager og vakter på lørdag formiddag. Det er mest krevende å fylle vaktene på lørdag ettermiddag, og å skaffe bemanning til ekstravakter når det er sykdom eller ekstra mye å gjøre. Dette kan ses som er en indikasjon på når det er populært å jobbe, og når det er populært å ha fri. Men det er ikke slik at butikkene med aller lengst åpningstid oftere enn andre oppgir at de sliter med å få fylt vakter på sen ettermiddag/kveld. En forklaring på dette kan være at disse rekrutterer arbeidskraft med denne typen vakter i bakhodet, for eksempel at de ansetter flere unge som kombinerer skolegang med jobbing på kveldstid. I hovedsak synes ikke kjedene å slite merkbart med å skaffe nok arbeidskraft. Flertallet både blant ledere og tillitsvalgte mener at det er lett å rekruttere arbeidskraft til butikken, og få mener at dette er ganske eller svært vanskelig. Dette tyder på at bransjen opplever at den har rimelig god tilgang på arbeidskraft, og dermed ikke nødvendigvis opplever samme press for å få mer arbeidstid ut av de ansatte i form av økte stillingsbrøker, som for eksempel helse- og sosialsektoren gjør. Store butikker, og kjedene innen interiør, synes å ha en ganske formalisert rekrutteringsstruktur, med vekt på annonser i media og bekjentgjøring internt i kjeden. Men bransjen bruker også mer uformelle rekrutteringskanaler, som oppslag i butikken, via andre ansatte og ved at midlertidig ansatte får tilbud om fast stilling. Betydningen av denne typen uformelle kanaler som innebærer at stillinger ikke lyses ut kan bety at det kan være krevende for de ansatte å holde oversikt over når en stilling er ledig og hvordan den skal besettes. Undersøkelsen bekrefter at deltidsstillinger oppfattes som et viktig bidrag til å få bemanningskabalene til å gå opp, både ved at deltidsansatte kan jobbe ekstra ved behov, 8

11 vet at det er lettere å tilpasse bemanningen til svingninger i kundegrunnlaget, og ved at det er lettere å få satt opp en arbeidsplan. Det er ikke vesentlige forskjeller mellom små og store butikker/enheter. Lederne så vel som tillitsvalgte trekker også fram ansattes preferanser som en forklaring på at det er mange deltidsstillinger i bransjen; om lag halvparten støtter påstander om at arbeidstakerne ikke ønsker å jobbe mer på kveld eller i helgene, og nesten alle sier seg enig i at en del ansatte ikke ønsker større stilling fordi de er studenter eller skoleelever. Om lag halvparten av lederne støtter også en påstand om at en del ansatte foretrekker å kombinere deltidsstilling med ekstravakter, fordi dette gir større frihet til å bestemme arbeidstiden. Her skiller imidlertid ledere og tillitsvalgte lag, det er langt færre tillitsvalgte som sier seg enig i en slik påstand. Tillitsvalgte opplever at høy turnover er en ulempe knyttet til mange deltidsstillinger, men lederne er ikke like opptatt av dette. En fordel med større stillinger slik som både ledere og tillitsvalgte ser det er at ansatte i større stillinger tar mer ansvar for det som skjer på arbeidsplassen. Flertallet av så vel ledere som tillitsvalgte oppgir at det er ansatte som ønsker en annen arbeidstid enn det de har i dag. Innen tekstil og interiør er det en klar tendens til at dette i hovedsak er arbeidstakere som ønsker lengre arbeidstid. Innen dagligvare er bildet litt mer sammensatt, her er det både flere ledere som sier at «alle er fornøyd», og flere ledere som oppgir at de misfornøyde fordeler seg om lag likt på de som ønsker kortere og lengre arbeidstid. Det oppfattes som klart vanskeligere å oppfylle ønsker om lengre arbeidstid, enn ønsker om kortere arbeidstid. Det er svært få ledere som oppgir at ønsker om lengre arbeidstid alltid eller som oftest imøtekommes, mens om lag halvparten av lederne oppgir at ønsker om større stillinger «av og til» kan imøtekommes. En drøy tredel sier at dette sjelden eller aldri skjer. Undersøkelsen viser dermed at bransjen står overfor en situasjon der mange av lederne har medarbeidere som ønsker større stilling, og at det ikke er lett å imøtekomme slike ønsker. Ledere av store butikker/enheter oppgir oftere enn ledere i mindre enheter, at slike ønsker ofte eller av og til kan imøtekommes. Undersøkelsen tallfester imidlertid ikke hvor mange personer, eller hvor stor andel av de deltidsansatte, som ønsker større stilling. Vi ønsket også å kartlegge om arbeidstakerne henvender seg til ledere og tillitsvalgte med ønske om større stilling. En drøy firedel av lederne oppgir at de ofte får henvendelser fra ansatte med spørsmål om større stillinger, og en like stor andel oppgir at de svært sjelden eller aldri får slike henvendelser. Hvis vi kun ser på den tredelen av lederne som

12 oppgir at de har ansatte som ønsker større stilling, finner vi at nesten halvparten opplever å få slike henvendelser ofte eller ganske ofte. Her er andelen som sier at dette ikke skjer/skjer, svært sjelden er lav. Blant tillitsvalgte i de fem kjedene oppgir om lag 30 prosent at de har mottatt henvendelser enten fra medlemmer eller andre ansatte vedrørende større stilling. Andelen som oppgir at de sjelden eller aldri får slike henvendelser, er ganske høy; dette gjelder om lag 40 prosent av de tillitsvalgte i de fem kjedene og drøye halvparten av øvrige tillitsvalgte. Men også her er det slik at tillitsvalgte som opplever at det er ansatte som ønsker større stilling, langt oftere har mottatt slike henvendelser. Det finnes regler om fortrinnsrett til større stilling både i tariffavtalen og i arbeidsmiljøloven. Vi ønsket å undersøke om ledere og tillitsvalgte mottar henvendelser som henviser til disse bestemmelsene. En tredel av lederne oppgir at de i løpet av de siste to årene har fått konkrete henvendelser vedrørende bruk av fortrinnsretten, i hovedsak fra ansatte eller både fra ansatte og tillitsvalgte. Om lag halvparten av de tillitsvalgte i de fem kjedene har mottatt henvendelser om bruk av fortrinnsretten fra medlemmer eller andre ansatte, og drøye 40 prosent har henvendt seg til virksomhetens ledelse i anledning bruk av fortrinnsretten. Både ledere og tillitsvalgte håndterer i tillegg saker som går på krav om utvidet arbeidstid på grunn av at arbeidstakeren jobber mer enn avtalt i arbeidskontrakten (mertid). Dette viser at regelverket knyttet til fortrinnsrett og avtalt arbeidstid benyttes, selv om de fleste oppgir at de får et ganske begrenset antall henvendelser. Mange av de temaene som berøres i diskusjonen om større stillinger, har berøringspunkter til så vel lov- og avtaleverk som til arbeidstidsplanlegging og organisering av butikkdriften. Undersøkelsen viser at lederne i hovedsak oppfatter at de har tilstrekkelig opplæring i arbeidstidsplanlegging. De har også fått opplæring i andre tema med relasjon til arbeidstid som lov- og avtaleverk, HMS og økonomi, men her er det en god del ledere som oppgir behov for ytterligere opplæring. Det er særlig nye ledere som svarer at de mangler opplæring i tema som har å gjøre med arbeidstid og regelverk. De tillitsvalgte er mer sprikende i svarene om de har fått opplæring eller ikke, og kun et mindretall av de tillitsvalgte oppgir at de ikke trenger mer opplæring. Tre av fire ledere oppgir at det er tillitsvalgt på deres arbeidsplass. Andelen er lavest innen tekstil. Vi spurte både tillitsvalgte og ledere på arbeidsplasser med lokal tillitsvalgt, om arbeidsplanlegging og ufrivillig deltid diskuteres når partene møtes. Tema knyttet til deltid og bemanningsstrategier som bruk av vikarer/ringehjelper, bruk av fortrinnsrett og diskusjon av arbeidsplanene, står sjelden som et regelmessig saksfelt når ledelse og 10

13 tillitsvalgte møtes i den delen av varehandelen vi har sett på. Både blant tillitsvalgte og blant ledere er det mange som sier at slike tema sjelden eller aldri diskuteres, eller at dette kun skjer når det rettes en henvendelse. Det kan dermed se ut som om arenaene for diskusjon av deltid/større stillinger er preget av at enkeltsaker kommer opp. Diskusjonene innad i ledelsen i de tilfellene der deltid/større stillinger er tematisert er heller ikke basert på henvendelser fra tillitsvalgte, men springer ut fra forhold knyttet til driften. Undersøkelsen viser at det er høy deltidsandel innen de fem kjedene som undersøkelsen er konsentrert om. Dette gjelder uansett bransje og butikkens åpningstider. Omfattende bruk av deltidsstillinger synes dermed å være normen innen den delen av varehandelen som de fem kjedene representerer, det vil si kjedebutikker med lange åpningstider innen dagligvare, tekstil og interiør. Lederne i de fem kjedene oppfatter det som krevende å drive butikken med færre deltidsstillinger. Deltidsstillinger løser utfordringer knyttet til å få arbeidsplanene til å gå opp, for å dekke ekstra arbeidskraftbehov ved sykdom og når det er ekstra mye å gjøre. Lederne mener også at deltidsstillinger gjør det lettere å tilpasse bemanningen til kundetilstrømningen. Mange deltidsstillinger kan ha negative effekter for driften. Flertallet av lederne i de fem kjedene oppfatter ikke høy turnover blant de ansatte som en vesentlig utfordring, men sier seg enig i at ansatte i større stillinger tar større ansvar for det som skjer på arbeidsplassen. Halvparten av lederne sier seg enig i at mange deltidsstillinger gjør det vanskelig å ha høy kompetanse i staben. De tillitsvalgte er mer tilbøyelige til å krysse av for negative effekter av deltidsstillinger. Hovedinntrykket er likevel at særlig ledere innen varehandel er mindre bekymret for høy deltidsandel enn for eksempel ledere innen helse og sosial tjenesteyting. 1 Verken ledere eller tillitsvalgte i de fem kjedene oppfatter det som vanskelig å rekruttere nok arbeidskraft til butikkene. Større butikker benytter ofte mer formelle kanaler (annonser og utlysning innad i kjeden), men mer uformelle rekrutteringskanaler er også vanlig, ikke minst i mindre enheter/butikker. Undersøkelsen sier ikke noe om hvor vanlig det er at ansatte som ønsker større stilling prioriteres når butikken 1 Se f.eks. Moland, L.E. og R.K. Andersen (2007), Hva gjør norske kommuner med deltid? Fafo-rapport 2007:25.

14 trenger mer arbeidskraft. Men det vil være en sammenheng mellom måten butikkene rekrutterer på, og hvordan deltidsansatte kan gå fram for å fremme ønsker eller krav om utvidet stilling. En betydelig andel av både ledere og tillitsvalgte opplever at det er ansatte på arbeidsplassen som ønsker en annen arbeidstid enn det de har i dag, og dette gjelder særlig ønsker om større stillinger. Slike ønsker imøtekommes i en del tilfeller, men både ledere og tillitsvalgte oppgir at det kan være vanskelig å imøtekomme slike ønsker. Både ledere og tillitsvalgte oppgir at de får henvendelser fra ansatte som ønsker å benytte fortrinnsretten og henvendelser med utgangspunkt i at arbeidstakeren har arbeidet mer enn avtalt. Men det er også en god del ledere/tillitsvalgte som ikke har mottatt slike henvendelser. Vi kan ikke på basis av undersøkelsene konkludere med hvor vanlig det er at ansatte som ønsker større stilling, fremmer krav med utgangspunkt i disse rettighetene. Omfanget av slike henvendelser er ikke tallmessig stort, men bestemmelsene kommer til anvendelse også i denne delen av arbeidslivet. Det er noe ulike vurderinger mellom tillitsvalgte og ledere når det gjelder hvilke tiltak som er effektive. Dette avspeiler også hvilke roller de to gruppene har. Tillitsvalgte trekker fram at det bør legges større vekt på stillingsstørrelse når arbeidsplanene settes opp, mens lederne ønsker større frihet til å endre arbeidsplanene på kortere varsel. Samtidig legger lederne i de minste enhetene/butikkene større vekt på betydningen av at virksomheten planlegger for større stillinger når arbeidsplanene settes opp. Svarene tyder uansett på at bransjen må se nærmere på om man kan legge til rette for større stillinger ved en gjennomgang av praksis knyttet til arbeidsplaner. Både blant tillitsvalgte og ledere er det en god del som trekker fram at økt grunnbemanning kan legge til rette for at det blir lettere å tilby flere større stillinger, og det trekkes også fram at deltidsstillinger gjør det enklere å tilpasse bemanningen til kundetilstrømningen. Her opplever de tre bransjene også ulike utfordringer i hvor store variasjoner det er i bemanningsbehov over dagen og uka. Dette understreker viktigheten av å se ønsket om flere større stillinger og rutinene rundt arbeidsplanene i sammenheng. Vi ønsket også å undersøke om manglende interesse for heltidsstillinger fra bransjens ansatte var en årsak til at det benyttes så mange deltidsstillinger innen varehandel. Tillitsvalgte krysset av for dette, mens langt færre ledere vektla dette forholdet. En forklaring kan være at lederne ikke betrakter dette som et særlig relevant poeng, siden disse uansett ikke ser det som praktisk mulig å organisere virksomheten med mange heltidsstillinger. 12

15 Både ledere og tillitsvalgte legger vekt på at opplæring slik at ansatte kan fylle flere funksjoner, er et viktig tiltak. Dette gjelder uavhengig av størrelsen på butikken/enheten. Man kunne ventet at ansatte i små butikker/enheter allerede må kunne fylle de fleste funksjonene. I større butikker kan denne typen vurderinger være knyttet til det å kunne jobbe i mer enn én avdeling. I det videre arbeidet er det viktig å kartlegge hvilke muligheter som finnes, og hvilke typer opplæring som i så fall kreves. Både tillitsvalgte og ledere ser en sammenheng mellom arbeidstid og behovet for bemanning på mindre populære tidspunkter. Det er lettest å fylle vakter på dagtid, og vanskeligst å fylle vakter på sen ettermiddag/kveld på fredag og lørdag. Både ledere og tillitsvalgte ser en sammenheng mellom stillingsstørrelse og ønsket om å ikke jobbe for mye på sen ettermiddag/kveld og i helgene. Samtidig trekkes det fram at flere vakter på sen ettermiddag/kveld er ett av de tiltakene som kan bidra til større stillinger. Her står bransjen overfor en avveining mellom arbeidstakernes ønsker og virksomhetenes behov for å fylle vakter som antakelig ikke er særlig populære blant en del av de som ønsker større stilling. Kun et mindretall av lederne og de tillitsvalgte oppgir at ufrivillig deltid, fortrinnsrett og arbeidsplanlegging diskuteres regelmessig mellom ledelse og tillitsvalgte. Vi vet ikke om dette gjenspeiler at disse temaene ikke settes på dagsordenen når partene møtes, eller at man ikke praktiserer regelmessige møter. Vi ville ha ventet at regelmessige møter var mer vanlig i større enheter, men heller ikke ledere i store butikker/enheter rapporterer om at denne typen saker diskuteres rutinemessig. Om lag halvparten av lederne oppgir også at større stillinger ikke har vært diskutert innad i ledergruppen de siste to årene. Det er dermed betydelig potensial for å styrke det lokale partssamarbeidet omkring temaene større stillinger og tiltak mot ufrivillig deltid.

16 Tema for denne undersøkelsen er arbeidstid og bemanningsstrategier i varehandelen, med vekt på bruken av deltidsstillinger. Vi er særlig opptatt av «ufrivillig deltid», det vil si arbeidstakere som ønsker en større stilling enn det de har i dag. To hovedspørsmål diskuteres; hva kjennetegner bemanningsstrategier og deltidsbruk, og hvilke virkemidler vurderer ledere og tillitsvalgte som effektive tiltak mot ufrivillig deltid. Problemstillinger som diskuteres, er: Hvor lett eller vanskelig vil det være å bemanne butikken med færre deltidsstillinger? Hvilke vakter er lette å fylle, og hvilke er vanskeligere? Hvordan rekrutterer butikkene nye medarbeidere? Hvor mange opplever at arbeidstakere/medlemmer ønsker annen arbeidstid, og er det i så fall større stillinger eller ønsker om redusert arbeidstid? Hvor vanlig er det at like ønsker imøtekommes? Får ledere/tillitsvalgte henvendelser om større stillinger? I hvilken grad har ledere og tillitsvalgte mottatt henvendelser fra ansatte/medlemmer som ønsker å kreve større stilling med utgangspunkt i fortrinnsrett for deltidsansatte eller at arbeidstakeren har arbeidet mer enn avtalt i arbeidskontrakten? Hvordan vurderer ledere og tillitsvalgte fordeler og ulemper med deltidsstillinger og større stillinger? Hvordan vurderer ledere og tillitsvalgte mulighetene for å tilby større stillinger? Har ledere og tillitsvalgte fått opplæring i tema som arbeidsplanlegging og lov- og avtaleverket? I hvilken grad står deltid, fortrinnsrett og arbeidstidsplaner på dagsorden i fora der tillitsvalgte og ledelse møtes? 14

17 Kartleggingen er gjennomført som to spørreundersøkelser blant henholdsvis butikksjefer og andre ledere med personalansvar (ledere), og blant tillitsvalgte innen varehandel. Undersøkelsen blant ledere omfatter butikksjefer og andre ledere med personalansvar i fem ulike kjeder; to kjeder innen dagligvarehandel, to kjeder innen interiør og én kjede innen tekstil. Undersøkelsen blant tillitsvalgte omfatter Handel og Kontors tillitsvalgte innen varehandel, begrenset til virksomheter som er organisert i Virke. Vi har mulighet til å skille ut tillitsvalgte i de fem kjedene som en egen gruppe. Undersøkelsene er gjennomført som web-baserte undersøkelser. Dette vil si at forespørselen om deltakelse ble sendt ut via e-post, og at undersøkelsen ble besvart ved at respondenten får tilgang til spørreskjemaet ved å åpne en lenke som følger med e-posten. Ledere og tillitsvalgte har i hovedsak fått de samme spørsmålene. Vi kan dermed se i hvilken grad de to gruppene vurderer situasjonen likt, eller om det er ulik oppfatning av situasjonsbeskrivelse og tiltak i de to gruppene. Vi har ikke mulighet til å sammenligne ledere og tillitsvalgt i samme butikk eller kjede. Vi kan dermed ikke slutte fra ulike svar i de to gruppene, til at ledere og tillitsvalgte i samme butikk svarer ulikt. Vi fikk kontaktinformasjon (e-postadresser) fra sentralt nivå i de fem kjedene som omfattes av undersøkelsen blant ledere. I fire av kjedene ble undersøkelsen sendt til de aktuelle personene. I den femte hadde vi kun kontaktinformasjon til varehussjef. Her ba vi vedkommende også videresende undersøkelsen til ledere på lavere nivå hvis disse har personalansvar. De aller fleste av de som har svart innen denne kjeden, er butikksjefer. Alle e-postadressene var knyttet til arbeidsforholdet. Kontaktinformasjon for tillitsvalgte ble gitt av Handel og Kontor, som har registret e- postadresse for om lag 60 prosent av sine tillitsvalgte. Mange av e-postadressene er private. Vi vet derfor ikke hvor mange av disse som er aktive i betydningen at adressaten logger inn og leser e-post regelmessig. En indikasjon på at kvaliteten på disse listene er dårligere enn for ledere, er at 9 prosent av e-postadressene til tillitsvalgte ikke var gyldige, det vil si at vi fikk feilmelding på utsendelsen. Undersøkelsen ble sendt ut til drøye 2000 ledere og 1300 tillitsvalgte. Utvalgene særlig blant tillitsvalgte ble noe redusert på grunn av e-postadresser som ikke var gyldige. Av de som mottok undersøkelsen, svarte 56 prosent av lederne og 53 prosent av de tillitsvalgte. Vi ønsket kun svar fra butikksjefer/ledere med personalansvar, og tillitsvalgte som enten har verv i varehandelen i dag eller som har hatt slike verv de siste tolv månedene. For de som ikke oppfylte disse kriteriene, ble undersøkelsen avsluttet. Det var også enkelte respondenter som avsluttet undersøkelsen allerede etter innledningsspørsmålet. Vi har sett bort fra disse. Netto svarprosent blant ledere er 55 prosent, mens

18 svarprosenten blant tillitsvalgte er 48 prosent. Dette betyr at vi har svar fra 1067 ledere og 521 tillitsvalgte. Vi vurderer svarprosentene som tilfredsstillende. Det er høyere frafall på enkelte av spørsmålene, og særlig på siste del av undersøkelsen. Dette skyldes at noen respondenter har startet på å besvare undersøkelsen, men ikke fullført alle spørsmålene. Disse er inkludert i undersøkelsen for de spørsmålene som er besvart. Ved avslutningen av spørreundersøkelsene hadde vi svar fra 915 ledere og 437 tillitsvalgte. Om lag 60 prosent av lederne er butikksjefer, mens 40 prosent har andre lederstillinger med personalansvar. Innen tekstil omfatter undersøkelsen kun butikksjefer. Drøye 60 prosent av lederne i dagligvare er butikksjefer, mens lederne innen interiør fordeler seg om lag likt på butikksjefer og andre ledere med personalansvar. To av tre ledere har vært ansatt på arbeidsplassen i fem år eller mer, og to tredeler har vært i sin nåværende stilling i tre år eller mer. Flertallet av lederne har dermed god kjennskap både til virksomheten og oppgavene i sin nåværende stilling. 15 pro- 16

19 sent er ferske i sin nåværende jobb i betetydningen at de har vært ansatt i stillingen i mindre enn ett år. Lederne innen tekstil skiller seg ut ved at andelen som har lang ansiennitet i stillingen er høy. Utvalget er sterkt dominert av ledere fra dagligvarebransjen. Om lag 80 prosent av lederne kommer fra dagligvare, mens de øvrige fordeler seg noenlunde likt på tekstil og interiør. For noen ledere mangler vi bransjeopplysninger, siden dette var et av de siste spørsmålene og ikke alle besvarte hele spørreskjemaet. Butikkene som lederne arbeider i, fordeler seg på hele landet og på større og mindre steder. 60 prosent oppgir at butikken ligger på Østlandet, og 25 prosent oppgir Søreller Vestlandet. En tredel sier at butikken ligger i en storby, en tredel oppgir at butikken ligger i en mindre by, mens de øvrige svarer større eller mindre tettsted. Ledere innen dagligvare oppgir oftere enn andre at butikken er lokalisert annet sted enn i en by. Nesten samtlige av lederne innen tekstil oppgir at butikken ligger i et kjøpesenter, mens få av lederne innen interiør oppgir dette. Innen dagligvare fordeler lederne seg omtrent likt på butikker som ligger i et kjøpesenter, og andre butikker. I alt oppgir 47 prosent av lederne at butikken ligger i et kjøpesenter. Kjedeeide butikker er dominerende i utvalget. Om lag 80 prosent av lederne innen dagligvare oppgir at butikken de arbeider i, er eid av en kjede, mens 14 prosent svarer franchise og 7 prosent annen eierform. Innen tekstil og interiør er butikkene i all hovedsak kjedeeide. Lederne ble spurt om hvor mange ansatte de har personalansvar for. Antallet varierer fra under fem, til 50 og mer (figur 1.1). En drøy tredel oppgir at de har personalansvar for personer, og gjennomsnittet er på 21 personer. Tekstil skiller seg ut ved at lederne sjelden har ansvar for mer enn ni ansatte. Vi har ikke spurt om hvor mange ansatte det er i butikken/varehuset samlet.

20 Prosent I alt Tekstil 20 0 under og flere 85 prosent av lederne i undersøkelsen oppgir at butikken de er leder i, omfattes av tariffavtale, mens 73 prosent oppgir at det er tillitsvalg/klubb på arbeidsplassen. Hvis vi ser på andelen som oppgir at det både er tariffavtale og klubb, finner vi at knappe to tredeler av lederne oppgir dette (tabell 1.2). Det er ikke mer enn 5 prosent av lederne i vårt utvalg som sier at det verken er tariffavtale eller tillitsvalgt på deres arbeidsplass. Det er imidlertid en god del respondenter (19 prosent) som oppgir at butikken dekkes av tariffavtale, men at det ikke er noen tillitsvalgt på arbeidsplassen. Andelen som oppgir dette, er høyest innen tekstil (28 prosent). Ledere innen interiør svarer oftere enn andre at det både er tariffavtale og tillitsvalgt/klubb på arbeidsplassen (73 prosent). 18

21 Undersøkelsen omfatter tillitsvalgte innen varehandel og er avgrenset til virksomheter som er medlem av Virke. Det er 135 tillitsvalgte fra de fem kjedene, og dette utgjør en drøy firedel av utvalget. Denne gruppen er for liten til at vi kan se på forskjeller mellom bransjene, men vi vil presentere tall for tillitsvalgte i de fem kjedene sett under ett. De tillitsvalgte har vært på arbeidsplassen en god stund. 77 prosent oppgir at de har vært ansatt i fem år eller mer, og det er ingen forskjell mellom tillitsvalgte fra de fem kjedene og øvrige tillitsvalgte. Ansienniteten som tillitsvalgt varierer. En tredel har vært tillitsvalgt i minst fem år, mens drøye 40 prosent oppgir at de har mindre enn tre års erfaring i vervet. Heller ikke her skiller tillitsvalgte fra de fem kjedene seg fra øvrige tillitsvalgte i undersøkelsen. Utvalget blant de tillitsvalgte fra de fem kjedene er noe mindre dominert av dagligvarehandel, enn utvalget av ledere. Mens 80 prosent av lederne kommer fra dagligvarehandel, gjelder dette 67 prosent av de tillitsvalgte i de fem kjedene. De øvrige tillitsvalgte fra de fem kjedene fordeler seg om lag likt på tekstil og interiør. Blant tillitsvalgte som ikke kommer fra de fem kjedene, kommer en knapp firedel fra dagligvare og like mange fra tekstil. De øvrige fordeler seg på ulike bransjer innen varehandel. De tillitsvalgte fra de fem kjedene fordeler seg om lag som lederne når det gjelder geografi. Hele landet er representert, og utvalget omfatter tillitsvalgte fra så vel storbyer som større og mindre tettsteder. Heller ikke her ser vi noen forskjeller mellom tillitsvalgte fra de fem kjedene og øvrige tillitsvalgte i undersøkelsen.

22 Knappe halvparten av de tillitsvalgte fra de fem kjedene oppgir at butikken ligger i et kjøpesenter. Heller ikke her er det noen vesentlig forskjell mellom tillitsvalgte fra de fem kjedene og øvrige tillitsvalgte i utvalget. Kjedeeide butikker dominerer blant tillitsvalgte fra de fem kjedene (84 prosent). For øvrige tillitsvalgte innen varehandel er andelen som oppgir andre eierformer, høyere. Men også i den sistnevnte gruppen oppgir to av tre at butikken de er tillitsvalgt i, eies av en kjede. Drøye 50 prosent av de tillitsvalgte fra de fem kjedene kommer fra butikker med mer enn 20 ansatte. Dette tallet kan ikke sammenlignes direkte med opplysningene om lederne, som er spurt om hvor mange ansatte de har personalansvar for, ikke hvor mange ansatte det er i butikken. Vi ser at arbeidsplassene er mindre blant øvrige tillitsvalgte fra varehandelen. Det er derfor grunn til å vente at tillitsvalgte fra de fem kjedene i gjennomsnitt har noe større verv og flere medlemmer enn de øvrige tillitsvalgte. Tillitsvalgte fra tekstil kommer fra små arbeidsplasser Prosent under og flere Tillitsvalgte i de fem kjedene Øvrige tillitsvalgte 20

23 Vi spurte de tillitsvalgte hvor mange medlemmer det er på arbeidsplassen. Drøye halvparten av de tillitsvalgte i de fem kjedene og tre firedeler av øvrige tillitsvalgte innen varehandel er på arbeidsplasser med mindre enn ti medlemmer. Vi har også gjort anslag på organisasjonsgraden. Blant tillitsvalgte i de fem kjedene, oppgir halvparten at de har mindre enn en tredel av de ansatte som medlemmer. Gjennomsnittlig organisasjonsgrad er noe høyere blant øvrige tillitsvalgte.

24 Vi ser først på hvor høy deltidsandelen er i de virksomhetene som omfattes av undersøkelsen. Vi har her tatt utgangspunkt i svarene fra lederne i de fem kjedene, og spurt hvor mange av de ansatte innen deres område som arbeider heltid og deltid. Svarene reflekterer dermed situasjonen i den enheten som lederen har personalansvar for, det vil si at det kan være en butikk eller en avdeling i en butikk. Det mest vanlige er en deltidsandel på prosent. Noen få oppgir at deltidsandelen er under 50 prosent, mens det også er en viss andel som har mer enn 90 prosent deltidsstillinger i butikken (figur 2.1). Tekstil peker seg ut ved at mange arbeider deltid Prosent under 10% % % 30-39% 40-49% 50-59% 60-69% 70-79% 80-89% % 22

25 De tillitsvalgte i utvalget som kommer fra de fem kjedene, oppgir gjennomgående noe lavere deltidsandel enn det lederne gjør. En forklaring kan være at de tillitsvalgte som har svart, kommer fra butikker som skiller seg noe fra gjennomsnittet blant ledere. Dagligvarehandel er også litt mindre dominerende i utvalget blant tillitsvalgte fra de fem kjedene. Tillitsvalgte som kommer fra andre deler av varehandelen enn de fem kjedene, oppgir gjennomgående lavere deltidsandel. En rimelig forklaring er at vi her også har tillitsvalgte fra deler av faghandelen der det er færre deltidsstillinger, for eksempel byggevarehus, møbler og elektronikk. Ledere med lederansvar for små enheter, det vil si personansvar for mindre enn 20 personer, oppgir høyest deltidsandel. Vi kan uansett konkludere med at både lederne og de tillitsvalgte i våre fem kjeder i all hovedsak har en hverdag hvor deltidsstillinger er mer vanlig enn heltidsstillinger. Vi ba ledere og tillitsvalgte oppgi når butikken åpner og når butikken stenger på vanlige hverdager (mandag til torsdag) og på lørdag. Bakgrunnen var at vi ønsket å se om lange åpningstider gjør det vanskeligere å få dekket vakter og/eller bemanne butikken ved hjelp av større stillinger. Figur 2.2 viser hvor lenge butikkene har åpent på henholdsvis hverdager og lørdager. Figuren viser at utvalget består av butikker med ganske lange åpningstider; en knapp firedel har oppe til kl. 23 på hverdager, og like mange har oppe til kl. 22. Det er få som stenger før kl. 20. Når det gjelder åpningstider på lørdag, fordeler utvalget seg i tre hovedgrupper: de som har åpent til kl. 18, til kl. 20 og til kl. 21. Butikkene åpner i hovedsak mellom kl. 8 og 10 på hverdager, og mellom kl. 8 og 9 på lørdager (vises ikke i figuren). Dagligvarehandel åpner tidligst, og det er også her de samlende åpningstidene er lengst.

26 Prosent Hverdag Lørdag Vi har kalkulert antall timer butikkene som omfattes av undersøkelsen, er oppe. Hvis vi tar utgangspunkt i alle lederne, finner vi at 22 prosent oppgir at butikken har oppe 15 timer eller mer en vanlig hverdag (tabell 2.1). Utvalget består av flere ledere fra samme butikk. Ser vi kun på butikksjefer, finner vi at 30 prosent av disse oppgir at samlet daglig åpningstid er 15 timer eller mer. 20 prosent av de tillitsvalgte fra de fem kjedene kommer fra butikker som har en daglig åpningstid på 15 timer eller mer. Selv om det er ganske stor variasjon i hvilke åpningstider som benyttes i butikkene som omfattes av undersøkelsen, kan vi si at dette i hovedsak er butikker med ganske lange åpningstider. Åpningstider på under ti timer forekommer knapt nok, men drøye 40 prosent av både ledere og tillitsvalgte oppgir at den daglige åpningstiden er mellom ti og tolv timer (f.eks. 9.00/10.00 til 20.00/21.00). Også på lørdager varierer antallet timer som butikkene holder åpent. Noen få oppgir at butikken har oppe inntil seks timer (typisk ), mens det mest vanlige er en daglig åpningstid på elleve til tolv timer. Tillitsvalgte som kommer fra øvrige deler av varehandelen og som representerer et bredere spekter av bransjer oppgir langt oftere at den daglige åpningstiden er på under ti timer. 24

27 Den gjennomsnittlige åpningstiden for vårt utvalg er tretten timer på hverdager og elleve timer på lørdager. Dette betyr at den ukentlige åpningstiden er på 76 timer. I tillegg kommer arbeidstid før butikken åpner og etter at den stenger. Butikkene med lengst åpningstid, har en ukentlig åpningstid på 96 timer (16 timer på hverdager og 14 timer på lørdager). En del av åpningstiden er lagt til kvelder eller lørdager. I tillegg vil behovet for arbeidskraft variere etter kundetilstrømningen, som vil variere over dagen og mellom hverdager og lørdager. Slike forhold vil påvirke hvilke arbeidstidstrategier varehandelen tar i bruk. Vi spurte om arbeidskraftbehovet varierer mye i løpet av dagen på en vanlig hverdag, og mellom vanlige hverdager og fredag/lørdag. En drøy tredel av lederne så vel som en drøy tredel av tillitsvalgte fra de fem kjedene oppgir at arbeidskraftbehovet er noenlunde stabilt over en vanlig hverdag, mens flertallet av de øvrige velger svaralternativet «varierer noe». Både tillitsvalgte og ledere opplever at det er større variasjon i hvor mange

28 ansatte man har behov for på fredag/lørdag, sammenlignet med vanlige ukedager. En drøy tredel av lederne svarer «varierer mye». Det samme gjelder en firedel av de tillitsvalgte. Det er få som opplever at behovet for arbeidskraft ikke varierer mellom fredag/lørdag og resten av ukedagene Prosent Ledere Tillitsvalgte i de fem kjedene Ledere Tillitsvalgte i de fem kjedene Over åpningstiden på en hverdag Mellom vanlige hverdager og fredag/lørdag Noenlunde stabilt Varierer noe Varierer mye Andelen ledere som opplever stor variasjon i behovet for arbeidskraft, er høyest innen interiør. Her opplever mange ledere svingninger i arbeidskraftbehov både over en vanlig hverdag, og mellom fredag/lørdag og vanlige ukedager. Innen dagligvare er variasjonene større mellom helg og hverdager, enn over en vanlig hverdag. Ledere innen tekstil opplever i mindre grad enn andre at det er store variasjoner i arbeidskraftbehov. Det er særlig større dagligvarebutikker som peker seg ut med at lederne opplever at behovet for arbeidskraft varierer mye mellom hverdager og fredag/lørdag. Vi spurte også hvor lett eller vanskelig det er å fylle vakter på ulike tidspunkt. Formålet var å kartlegge om det for eksempel er vanskelig å skaffe arbeidskraft på lørdag eller på kveldene. Tar vi utgangspunkt i ledernes svar, framgår det klart at det er lett å bemanne på dagtid på mandag til fredag (figur 2.4). Få opplever utfordringer knyttet til dette. Det 26

29 store flertallet sier også at det ganske eller svært lett å få dekket vakter på sen ettermiddag/kveld mandag torsdag. Mest krevende er vakter på lørdag ettermiddag/kveld, 40 prosent oppgir at det er vanskelig å få dekket disse. Men det er også en god del ledere som opplever utfordringer knyttet til å få dekket vakter på sen ettermiddag/kveld fredag, og det å få dekket behovet for ekstravakter, for eksempel ved sykdom eller når det er ekstra mye å gjøre. Lørdag ettermiddag/kveld (17 og utover) Behov for ekstravakter når det er sykdom eller ekstra mye gjøre Fredag sen ettermiddag/kveld Lørdag dagtid Mandag-torsdag ettermiddag (17 og utover) Mandag-fredag på dagtid % 20 % 40 % 60 % 80 % 100 % Svært lett Ganske lett Verken lett eller vanskelig Ganske vanskelig Svært vanskelig Andelen som oppgir at det er lett å fylle vakter på dagtid mandag fredag, er aller høyest innen tekstil. Men ingen av bransjene synes å slite merkbart med dette. Lederne innen interiør oppgir noe oftere enn andre at det er krevende å fylle vaktene på dagtid lørdag. Utover dette er det ingen klare forskjeller mellom lederne fra ulike bransjer i hvor lett eller vanskelig de oppfatter at det er å få fylt vakter på ulike tidspunkt. Det er ingen sammenheng mellom åpningstidens lengde og hvor lett/vanskelig det er å få dekket vakter på sen ettermiddag/kveld. Butikkene med lengst åpningstid, synes å ha litt mindre problemer enn de øvrige med å få dekket vakter på sen ettermiddag/kveld på fredag og lørdag. En mulig forklaring er at man her rekrutterer arbeidskraft som i hovedsak skal jobbe på denne typen tidspunkter.

30 Vi finner ingen forskjeller i vurderingene mellom de som har personalansvar for få ansatte og for mange ansatte. Deltidsandelen i butikken/avdelingen synes ikke å påvirke vurderingene. Det er for eksempel ikke slik at de som har høyest deltidsandel sjeldnere enn andre oppgir at det er vanskelig å fylle vakter på lørdag ettermiddag/kveld eller ved behov for ekstrahjelper. I figur 2.5 ser vi på de tillitsvalgte fra de fem kjedene sine vurderinger av de samme spørsmålene. Vi minner om at dette ikke nødvendigvis er tillitsvalgte i de samme butikkene som det lederne kommer fra, blant annet er andelen fra dagligvarehandel høyere blant ledere enn blant tillitsvalgte. De tillitsvalgtes vurderinger samsvarer i hovedsak med ledernes; de vanskeligste vaktene å fylle er på lørdag sen ettermiddag/kveld og ekstravakter i forbindelse med sykdom eller ekstra mye å gjøre (figur 2.5). Når det gjelder sistnevnte, er andelen som oppfatter at det er krevende å fylle slike vakter, klart høyere blant de tillitsvalgte enn blant lederne. Fredag ettermiddag/kveld oppfattes som vel så krevende som det å få fylt vakter på lørdag formiddag. Blant tillitsvalgte utenfor de fem kjedene som representerer en bredere del av varehandelen er det færre som trekker fram fredag og lørdag ettermiddag/kveld som vanskelige tidspunkt. En mulig forklaring er at disse delene av varehandelen ofte har kortere åpningstider, og dermed mindre behov for bemanning på sen ettermiddag/kveld. 28

31 Lørdag ettermiddag/kveld (17 og utover) Behov for ekstravakter når det er sykdom eller ekstra mye gjøre Fredag sen ettermiddag/kveld Lørdag dagtid Mandag-torsdag ettermiddag (17 og utover) Mandag-fredag på dagtid % 20 % 40 % 60 % 80 % 100 % Svært lett Ganske lett Verken lett eller vanskelig Ganske vanskelig Svært vanskelig Vi stilte også spørsmål om rekruttering av arbeidskraft til butikken: er det lett å skaffe arbeidskraft, og hvilke kanaler benyttes når nye medarbeidere hentes inn. To tredeler av lederne oppgir at det er lett å skaffe arbeidskraft til butikken, mens en av ti oppgir at dette er vanskelig (tabell 2.2). Dette samsvarer noenlunde med inntrykket som de tillitsvalgte har, og det er ingen vesentlige forskjeller mellom tillitsvalgte i de fem kjedene og tillitsvalgte fra øvrige deler av varehandelen.

32 Svært lett Ganske lett Verken lett eller vanskelig Ganske vanskelig Svært vanskelig Vet ikke Ikke svaralternativ 2 3 I alt N Det er ingen vesentlige forskjeller i hvor lett eller vanskelig lederne vurderer det å skaffe nok arbeidskraft etter hvor i landet butikken ligger, om det er i en storby eller et større eller mindre tettsted. Vi finner heller ikke bransjevise forskjeller i vurderingen av tilgangen på arbeidskraft. Unntaket er blant tillitsvalgte, der tillitsvalgte innen tekstil i aller minst grad oppfatter at det er vanskelig å skaffe nye medarbeidere. I sistnevnte tilfelle har vi ikke skilt mellom tillitsvalgte fra de fem kjedene og øvrige tillitsvalgte innen varehandel. Lange åpningstider synes ikke å føre til at det er vanskeligere å rekruttere nok arbeidskraft. Ledere/tillitsvalgte i butikker med lengst åpningstid, oppgir ikke oftere enn andre at butikken har problemer med å skaffe nok arbeidskraft. Hvordan rekrutteres så nye medarbeidere? Ledere og tillitsvalgte ble bedt om å angi de tre viktigste rekrutteringskanalene (figur 2.6). Annonser i media og bekjentgjøring internt i kjeden oppgis oftest av ledere, drøye halvparten oppgir minst én av disse rekrutteringskanalene. Men også uformelle kanaler, for eksempel via andre ansatte, og ved oppslag i butikken, er viktige rekrutteringskanaler innen varehandel. En av tre ledere oppgir dessuten at midlertidig ansatte tilbys fast stilling. NAV spiller en mindre viktig rolle, og svært få av lederne oppfatter bemanningsselskap som en av de tre viktigste kanalene for rekruttering. Tillitsvalgte i de fem kjedene har i hovedsak samme vurdering av situasjonen i sine butikker som lederne (figur 2.6). De øvrige tillitsvalgte som representerer et bredere 30

33 spekter av bransjer krysser litt oftere av for annonser, og litt sjeldnere av for uformelle kanaler, oppslag og bekjentgjøring innad i kjeden Prosent 0 Ledere Tillitsvalgte i de fem kjedene Øvrige tillitsvalgte Ledere innen interiør krysser langt oftere enn andre av for annonser, mens kun en av tre ledere innen tekstil oppfatter dette som en av de tre viktigste rekrutteringskanalene. Bekjentgjøring innad i kjeden nevnes også noe oftere av ledere innen interiør enn av øvrige ledere. Andelen ledere som oppgir bekjentgjøring innad i kjeden, er også høyest blant kjedeeide butikker, jf. at utvalget også omfatter butikker som drives som franchise, eller egeneide butikker innen en kjede. Uformelle kanaler nevnes oftest av ledere innen dagligvare, og sjeldnest av ledere innen interiør. Det ser dermed ut som interiørhandel legger større vekt på formelle rekrutteringsprosesser internt og eksternt. Ledere innen tekstil trekker oftere enn andre fram at midlertidig ansatte får fast stilling. Ledere i store enheter (butikksjefer i enheter med mer enn 20 ansatte) oppgir oftere formelle rekrutteringskanaler. I små enheter benyttes oftere uformelle kanaler og det at midlertidig ansatte får fast stilling.

34 Hovedtema for spørreundersøkelsen er stillingsstørrelse og muligheten for å tilby større stillinger til arbeidstakere som ønsker dette. Arbeidsmarkedsstatistikken viser at deltidsandelen i varehandelen er høy, og vår spørreundersøkelse bekrefter at dette også er tilfellet i de fem kjedene vi har sett nærmere på. Et spørsmål er derfor om deltidsstillinger oppfattes som nødvendig for å få bemanningskabalene til å gå opp. Vi spurte ledere og tillitsvalgte om det ville være lett eller vanskelig å bemanne butikken med færre deltidsstillinger. 70 prosent av lederne oppga at dette ville være nokså eller svært vanskelig (figur 2.7). Andelen ledere som oppfatter det som vanskelig å bemanne butikken med færre deltidsstillinger, er høyest innen interiør der 41 prosent oppgir at dette ville være svært vanskelig. Spørsmålet slik det er formulert fanger ikke opp muligheten for å bemanne ved hjelp av «større deltidsstillinger enn det man har i dag». Interiør Tekstil Dagligvare % 20 % 40 % 60 % 80 % 100 % Svært lett Ganske lett Verken lett eller vanskelig Ganske vanskelig Svært vanskelig Tillitsvalgte ble stilt samme spørsmål. Her var også «vet ikke» tatt med som et svaralternativ. De tillitsvalgte er mer positive til at butikkene kan bemannes med færre deltidsstillinger (figur 2.8). Blant tillitsvalgte i de fem kjedene sier i overkant av 40 prosent at dette 32

35 vil være ganske eller svært vanskelig, mens 28 prosent mener at dette er ganske eller svært lett. Forskjellen fra ledernes svar er betydelig, og avdekker at de to gruppene vurderer situasjonen ulikt. Tillitsvalgte i butikker som ikke inngår i de fem kjedene, kan synes å være litt mer skeptiske til om butikken kan bemannes med færre deltidsstillinger. Forskjellen er ikke stor, og kan være tilfeldig. Øvrige tillitsvalgte Tilitsvalgte i de fem kjedene % 20 % 40 % 60 % 80 % 100 % Svært lett Ganske lett Verken lett eller vanskelig Ganske vanskelig Svært vanskelig Vet ikke Det er liten sammenheng mellom deltidsandel i butikken/enheten og ledernes vurderinger av hvor lett eller vanskelig det ville være å bemanne butikken med færre deltidsansatte. Unntaket er de som oppgir at butikken benytter lite deltid (under 40 prosent), men det er svært få ledere som oppgir at deltidsandelen er under 40 prosent (jf. figur 2.1). Butikkenes åpningstid synes i liten grad å påvirke ledernes vurderinger av muligheten for å bemanne butikken med færre deltidsstillinger. Andelen som oppgir at dette ville være «svært vanskelig», er aller høyest blant ledere i de butikkene som har kortest daglig åpningstid. Her minner vi om at de fem kjedene som omfattes av undersøkelsen, kjennetegnes av ganske lange åpningstider.