Saksframlegg til styret ved Sykehuset Telemark HF

Transkript

1 Saksframlegg til styret ved Sykehuset Telemark HF Sakstittel: Bemanningsutvikling og fremtidig behov for spesialister ved STHF Sak nr. Saksbehandler Sakstype Møtedato Økonomidirektør Tom Helge Rønning/HRdirektør Mai Torill Hoel Orientering Trykte vedlegg: Utrykte vedlegg: Ingress: I styremøtet 12. februar meldte styremedlem Tor Severinsen inn følgende saker til utredning; 1. Mangel på spesialister. Ufullstendig oversikt ved STHF med hensyn til leger og psykologer. Hva gjøres for å bedre rekruttering og beholde spesialister ved sykehuset? 2. Økningen i psykiatrien skal være større enn i somatikk. Omskrevet for STHF: Nedskjæringene i psykiatrien skal være mindre enn i somatikken. Er dette realisert i budsjett 2014 eller må budsjettet revideres? Administrasjonen har valgt å svare opp saken med et noe bredere perspektiv, enn forespørselen fra Severinsen. Oversikt over kompetansesituasjonen er så viktig at administrasjonen har valgt å gi styret en oversikt over alle fagområder hvor aktiv innsats må til for å sikre kompetansen fremover. Det er også slik at endringer i tjenestetilbud og behandlingsvolum gjennom de senere år har stilt nye krav til bemanning og sammensetning av kompetanse. Vi har derfor også inkludert en sammenstilling av bemanningsutvikling innen de ulike behandlingsområder og faggrupper for å kunne gi et mest mulig helhetlig bilde av utviklingen ved sykehuset. Forslag til vedtak: 1. Styret tar saken til orientering. 2. Styret forutsetter at administrerende direktør fortsetter arbeidet med tiltak for å sikre nødvendig rekruttering til stillinger der fagområdene er sårbare, og at klinikkene følges opp kontinuerlig med hensyn til å ha tilstrekkelig og riktig kompetanse. Skien, den 9. mai 2014 Bess Margrethe Frøyshov Adm. direktør Side 1 av 11

2 1. BAKGRUNN Flere styrende faglige dokumenter definerer krav til kompetansesammensetning, volum (for eksempel antall operasjoner som utføres innen ett fagområde) og teamarbeid for at tjenestetilbudet skal være av god kvalitet. Økt antall henvisninger og derved økt aktivitet skal håndteres i tråd med pasientrettigheter og prioriteringsveiledere samtidig med at god tilgjengelighet sikres. Ved mistanke om kreft skal vurdering, utredning og behandling skje innen angitte tidsfrister. I vår strategiplan er fire medisinske satsingsområder beskrevet; kreft, rus i somatikken, medisinsk genetikk og plastikkirurgi. De to sistnevnte fagområder har vi også et delregionalt ansvar for. Med bakgrunn i økende behandlingsvolum samt et enda tydeligere fokus på kvalitet og pasientsikkerhet, har det vært behov for bemanningsøkning for å bedre innfri faglige retningslinjer og derved ivareta definerte krav til kvalitet og tilgjengelighet. Saken belyser faktiske endringer i bemanning, vridning av kompetansesammensetning for å nå de mål som sykehuset har lagt opp til i sine førende dokumenter. 2. Bemanningsutvikling På bakgrunn av tiltak som øker behandlingsvolumet og kvaliteten for utvalgte pasientgrupper har dette medført en bemanningsøkning, med en markant oppgang fra 2011 til 2012 hvor økningen var 40,1 årsverk med størst økning i 2.halvår 2012, og en svak økning til 2013 med 15,1 årsverk. Totalt forbruk av årsverk STHF 3 120, , , , , , , , , , , Tabell 1, totalt forbruk av årsverk STHF Områder som er prioritert i sykehuset som har medført bemanningsøkning er: Økt bemanning i akuttmottak/intensiv for å ivareta økt kapasitet og ressurskrevende pasienter Økt bemanning og flere operasjonsteam som gir økt operasjonskapasitet innen plastikkkirurgi, ØNH, ortopedi og gastrokirurgi (mage-tarm) Økte beredskap og anestesiressurser etter faglig standard for Kvinneklinikk Side 2 av 11

3 Økte legeressurser plastikk- kirurgi og produktivitetsavtaler i sammenheng med økt operasjons-volum for postbariatrisk kirurgi (kirurgi etter stor vektnedgang) ved Notodden Økte legeressurser endokrin (hormon)- og plastikkirurgi, i tråd med strategisk fagutvikling Endrede krav til beredskap og følgetjeneste for gravide Kreftsatsning - økt bemanning kreftprosjekt og patologi Økt behandlingskapasitet og økt bemanning cytostatika (cellegift) poliklinikken Økning skopivirksomhet for å redusere ventelistene Økning cytostatika (cellegift) behandling, dialysebehandlingen og arbeidsmedisin, økt behandlings-kapasitet postbaritrisk kirurgi Notodden Økt bemanning innen medisinsk genetikk Økt behandlingskapasitet innen akuttfunksjoner på sengepostene i DPS (distrikts psykiatrisk senter), samt økt bemanning poliklinikker psykiatri Økt bemanning i felles administrasjon for å ivareta økt krav til styring og kontroll samt etablert felles vikarsenter Endring i bemanning har vært høyest innen fagområde somatikk, hvor endringen har vært markant innen kirurgi, medisinsk serviceklinikk, barne- og ungdomsklinikken. Økning i administrasjonen skyldes nye oppgaver og styrkning av tilbud, samt innføring av DIPS (elektronisk pasientadministrasjon og pasientjournal). Øvrige fagområder har mindre endringer i forbruk av bemanning. Aksetittel 2 250, , , , , ,00 750,00 500,00 250,00 - Forbruk av årsverk fordelt på hovedområder STHF Administrasjon og fellestjenester Prehospitale tjenester Psykisk helse Rusomsorg Somatikk ,05 77,85 673,07 45, , ,82 79,67 673,39 43, , ,74 80,90 673,08 42, , ,76 83,58 667,45 41, ,40 Side 3 av 11

4 Endring forbruk i antall årsverk klinikk (01) Kirurgisk klinikk (15) Administrasjon 21,56 23,59 (07) Medisinsk Serviceklinikk 12,03 11,82 (05) Klinikk Rjukan/Notodden (12) Prehospital klinikk 4,78 3,91 (14) Serviceklinikken (5,44) (02) Klinikk for medisin (10,54) (8,34) (15,00) (10,00) (5,00) - 5,00 10,00 15,00 20,00 25,00 30,00 Med utgangspunkt i å styrke behandlingsvolum og kvalitetsheving for utvalgte pasientgrupper har det i perioden 2011 til 2013 ført til en endring i sammensetning av bemanning. I tabellen fremkommer det økt antall sykepleiere, leger og psykologer, samtidig som antall helsefagarbeidere og hjelpepleiere reduseres i perioden. Endring i antall årsverk stillingsgrupper (5) Sykepleier 42,96 (3) Leger 29,49 (4) Psykologer 13,57 (1) Administrasjon/Ledelse (10) Ambulansepersonell (11) Forskning 0,13 3,40 6,38 (7) Diagnostisk personell Pasientrettet og drift (0,75) (2,71) (6) Helsefagarbeider/hjelpepleier (31,22) (40,00) (30,00) (20,00) (10,00) - 10,00 20,00 30,00 40,00 50,00 Ved å se på endringene i bemanningssammensetningen per klinikk vises det en økning i forbruk av sykepleiere innen administrasjonen da vikarsenteret for somatikk nå er organisert under HRavdelingen, i tillegg til tidsbegrensede DIPS-prosjektstillinger. Utover dette er det økninger innen Kirurgisk-, Psykiatrisk- og Barne- og ungdomsklinikken. Endringer i forbruk av leger er størst innen Kirurgisk klinikk og Medisinsk serviceklinikk for å ivareta nye satsningsområder. Økning i forbruk av psykologer er jevnt fordelt mellom Psykiatrisk klinikk og Klinikk Rjukan/Notodden. Side 4 av 11

5 Endring i antall sykepleiere (15) Administrasjon 12,48 (01) Kirurgisk klinikk 10,87 8,38 3,41 (02) Klinikk for medisin 2,09 (05) Klinikk Rjukan/Notodden 1,21 (12) Prehospital klinikk (07) Medisinsk Serviceklinikk 0,00 0,45-2,00 4,00 6,00 8,00 10,00 12,00 14,00 Endring i antall leger (01) Kirurgisk klinikk 9,98 (07) Medisinsk Serviceklinikk 7,57 (02) Klinikk for medisin 5,93 4,94 1,67 (15) Administrasjon 0,35 (12) Prehospital klinikk (0,00) (05) Klinikk Rjukan/Notodden (1,36) (2,00) - 2,00 4,00 6,00 8,00 10,00 12,00 Endring i antall psykologer (05) Klinikk Rjukan/Notodden 5,19 5,06 3,38 (02) Klinikk for medisin 0,42-1,00 2,00 3,00 4,00 5,00 6,00 Side 5 av 11

6 Endring i antall pasientrettede stillinger (14) Serviceklinikken (66,09) (24,50) (02) Klinikk for medisin (05) Klinikk Rjukan/Notodden (15) Administrasjon (07) Medisinsk Serviceklinikk (4,65) (4,41) (1,67) (0,26) (12) Prehospital klinikk - (01) Kirurgisk klinikk 1,81 2,13 (70,00) (60,00) (50,00) (40,00) (30,00) (20,00) (10,00) - 10,00 Endring i antall helsefagarbedier og hjelpepleier (07) Medisinsk Serviceklinikk 0,46 (02) Klinikk for medisin (12,80) (10,02) (01) Kirurgisk klinikk (6,03) (05) Klinikk Rjukan/Notodden (15) Administrasjon (1,28) (1,05) (0,51) (14) Serviceklinikken 0,02 (14,00) (12,00) (10,00) (8,00) (6,00) (4,00) (2,00) - 2,00 Sammensetningen i forbruk av fast og midlertidig bemanning viser en økning i bruk av midlertidighet i perioden, med en markant økning fra 2010 til Som mål i budsjett 2013 om reduksjon av variabel lønn og økt stillingsprosent for faste ansatte, viser utviklingen en reduksjon i forbruk av midlertidige årsverk. I samme periode har kostnader til innleie av helsepersonell og leger fra vikarbyrå blitt redusert. Sykehusets beslutning om å etablere egen bemanningsenhet (vikarbyrå) har gitt ønsket effekt. Side 6 av 11

7 STHF forbruk av faste og midlertidige årsverk , , , ,01 610, ,85 619, ,13 616, ,90 630,00 620,00 610,00 600,00 590, ,00 580, ,00 561,35 570,00 560, ,00 550,00 540, , ,00 STHF Fast STHF Midlertidig Innleie av helsepersonell (468) Kirurgisk klinikk Klinikk for medisin Klinikk Rjukan/Notodden Medisinsk Serviceklinikk Psykiatrisk klinikk Side 7 av 11

8 Innleid leger fra vikarbyrå Kirurgisk klinikk Klinikk Rjukan/Notodden Medisinsk Serviceklinikk Psykiatrisk klinikk STRATEGISK KOMPETANSEKARTLEGGING STHF gjennomførte høsten 2013 en kartlegging av helseforetakets behov for nødvendig kompetanse fremover. Kartleggingen var nødvendig for å få oversikt over den kompetansen helseforetaket trenger fremover og planer for hvordan man skal få tak i eller utvikle denne. Arbeidsgruppen som gjennomførte kartleggingen besto av HR-direktør, fagdirektør, analysesjef/controller, spesialrådgiver og HR-rådgiver. Tillitsvalgte var også invitert til å delta. Arbeidet var initiert av Helse Sør Øst hvor mandatet var å skaffe oversikt over kompetansebehov nå og i fremtiden. STHF har innhentet aktuelle data fra Sykehuspartner (SP) og egen HR-kube som bakgrunn for vurdering av nåværende kompetansesammensetning og alderssammensetning. Dataene er verifisert ved tilbakemelding fra de enkelte klinikkene ved STHF. Sykehuset påtar seg et stort utdanningsansvar for å sikre kvalitet og bærekraftig utvikling av framtidig personell- og arbeidskraftbehov. Dette gjøres ved å ha et utdanningsløp for kommende spesialister og et høyt antall praksisplasser rettet mot ulike fag- og kompetansegrupper. For å visualisere utfordringene de ulike fagområdene står overfor bruker vi fargekoder for å si noe om de ulike tidshorisontene: RØD Liten kontroll og oversikt GUL Store utfordringer GRØNN Områder det er kontroll på og som man har gode planer. De fagområdene som ikke er en utfordring dvs. gjennomgående grønne, er ikke med i oversikten. Denne risikoanalysen danner utgangspunkt for de tiltak som gjøres for å sikre at STHF har rett kompetanse i forhold til de fagområdene som skal prioriteres fremover. Side 8 av 11

9 Yrkes Gruppe Overlege radiologi Overlege nukleærmedisin Overlege patologi Overlege medisinsk biokjemi Overlege immunologi og transfusjonsmedisin Overlege arbeidsmedisin Overlege medisinsk genetikk Overlege endokrinologi Overlege lunge Overlege gastrokirurgi Overleger plastikkirurgi Overlege gynekologi Overlege Bryst-Endokrin kirurgi Overlege ØNH Overlege nyfødtmedisin Overlege psykiatri Overleger Notodden / Rjukan Bioingeniør Patologi cytologi Bioingeniør Patologi histologi Bioingeniør Medisinsk biokjemi Jordmor Barnepleier Spesialsykepleiere nyfødt Spesialsykepleiere psykiatri Spesialsykepleiere diabetes Spesialsykepleiere lunge/kreft Spesialsykepleiere geriatri Spesialsykepleiere geriatri Notodden / Rjukan Spesialsykepleiere Notodden / Rjukan Prehospitalske leger AMK-operatør Ingeniører, driftsteknikere Kokk, renholder Tidsperspektiv BESKRIVELSE AV VURDERINGER GJORT I FORHOLD TIL SÅRBARHET OG VURDERING PÅ KORT, MELLOMLANG OG LANG SIKT Økende fremtidig behov for radiologi som diagnostisk verktøy, spesielt innen kreftdiagnostikk. Flaskehals mht. krav til forløpstider innen kreftbehandling. Lav nasjonal utdanningskapsitet Økende fremtidig behov som diagnostisk verktøy, spesielt innen kreftdiagnostikk og non-invasiv hjertediagnostikk. Kritisk lav nasjonal utdanningskapasitet Økende fremtidig behov for patologi som diagnostisk verktøy spesielt innen kreftdiagnostikk. Flaskehals mht. krav til forløpstider innen kreftbehandling. Lav nasjonal utdanningskapasitet. Sentralt diagnostisk område også i fremtiden. Kritisk lav nasjonal utdanningskapasitet Sentralt område innen diagnostikken også i fremtiden. Økende etterspørsle etter blod og blodprodukter. Kristisk lav nasjonal utdanningskapasitet Krav fra sentrale myndigheter til økning av kapasitet innen arbeidsmedisin. Forslag om utvidelse av yrkessykdomslisten venter på avgjørelse i Stortinget, og vil medføre stor henvisningsøkning. Lav nasjonal utdanningskapasitet Foreløpig har rekruttering vært tilfredsstillende, men lav nasjonal utdanningskapasitet vil skape fremtidige utfordringer Høy alder, men pågående utdanning av LIS Har ansvaret for generell kirurgi og generelt for få stillinger innen dette med nåværende ordning da B- gren Gastro, Uro og BEK krever generell kirurgisk kompetanse først. Vanskelig å rekruttere ferdige spesialister, men utdanning av LIS'er pågår. Og de to neste vil være ferdige om ca 2-3 år. 1-2 overlege-stillinger i dag ubesatt. Alle LIS besatt, men 5/7 er nyansatte i Sfa krav til gruppe 1, kirurgisk tjeneste og privat forsvinner svært mange som STHF utdanner. I dag betydelig mangel på overleger og utstrakt bruk av vikarer. Dette virker negativt på rekruttering av egne utdannede LIS. Betydelig til dels ubenyttet utdanningspotensiale for LIS. Prekær overlegesituasjon. Flere interne gode og ønskede søkere til LIS fra egen klinikk.for lite fagmiljø til å være et bærekraftig miljø. For å være et bærekraftig miljø, må det være 3 overleger, 1 B-gren og en LIS rotasjon generell kirurgi. I dag mangler ene overlegestilling. Nær full bemanning i dag, men flere overleger vil fratre ila neste årene. Mangel på LIS stillinger inntil nylig, men god søknad til disse. BUMS: nyfødtmedisin. HABU: En overlege i habilitering, som utreder, diagnostiserer og behandler. Lite medsinsk fagmiljø, som er sårbart i.f.t. rekruttering og den enkelte ansatte. Overleger: svært få under år-gruppen,sårbarhet ved fravær - grunnet antall totalt? Vakanser og permisjoner, mål om å ha deres kompetanse mer tilstede /døgn. Vi trenger flere stillinger for å ivareta kontinuitet i tjenesten og ha et godt spesialisthelsetjenstetilbud. Alder, psykoterapiveiledning, forskning/ fagutvikling. Gastrokirurgi, indremedisin, generell kirurgi, geriatri, ortopedi, voksenpsykiatri og barneungdomspsykiatri. ALDER Viktig mht kreftdiagnostikk og forløpstider. Svært lav og dårlig nasjonal utdanningsstruktur/kapasitet Spesielt utfordrende å rekruttere til lokalsykehusene Sthf har en aldersprofil der det i løpet av de neste 10 årene vil være stort behov for nyrekruttering av jordmødre. Majoriteten er i aldersgruppen år. Det er en nasjonal utfordring å dekke behovet for jordmødre av samme årsak. Akutt tjenestetilbud som krever konstant bemanning hele døgnet, alle ukedager og gjennom hele året. Ferieavvikling er krevende med tanke på kompetente vikarer. Aldersprofil som tilsier at det vil bli et rekrutteringsbehov for barnepleiere de neste 10 år. Vanskelig yrkesgruppe å rekruttere da det utdannes få barnepleiere i Norge. Utfordring at det er hovedvekt av deltidsstillinger i denne gruppen for å dekke vakter/turnus. Det vanskliggjør rekruttering da flere nå ønsker store stillinger. BUMS: nyfødtsykepleie, generell barnesykepleie. Vanskelig å rekruttere spesialutdannede sykepleiere, må utdanne dem selv. Spl, psyk. Spl, spes spl og vernepleiere vurdert som en gruppe. Noen få enheter har ikke stillinger til å dekke døgnet, flere har det marginalt. Sårbarhet i forhold til døgnbehandling. Alltid ha spl på enhet. vedr. alder- vil gi Tap av videreutdanning. Mangler - her må det gjøres en vurdering av behov ut fra tiltenkt pasientgruppe. Det er per i dag god dekning. Men rekrutteringen til området er utfordrende. Legebehovet er lite i antall, men prehospitale tjenester er preget av lav kontinuitet. AMK er en krevende arbeidsplass med høye krav med periodevis høyt tempo og vanskelige avveininger Konkurranse med privat sektor om arbeidskraft, særlig i forhold til lønn. Få udannes med fagbrev. Det pågående arbeidet med utviklingsplanen ved STHF vil kunne påvirke de vurderingene som er gjort i tabellen over. Side 9 av 11

10 3. FREMTIDIGE KOMETANSEUTFORDRINGER Overlegene ved STHF fordeler seg aldersmessig slik: Antall ansatte Aldersgrupper år år år år Sum (1035) Overlege (1045) Seksjonsoverlege (1520) Avdelingsoverlege Sum Noen fagområder har forholdsmessig stor andel av eldre overleger, bl.a. psykiatri og kreft. Også andre grupper har en del eldre personell, som jordmødre og spesialsykepleiere, men ingen av grupper peker seg ut som kritisk i forhold til alder. Økt spesialisering fører også til flere mindre fagmiljøer, som igjen gir mindre attraktive stillinger ved lokalsykehusene. Det vil fokuseres på forskning og utvikling, samt å knytte faglige nettverk på tvers av sykehusene, for å oppveie for dette. Klinikkene gir tilbakemelding på at det utdannes for få legespesialister innen flere viktige fagområder. HR-avdelingen har bragt denne informasjonen videre til HSØ som nå har et større fokus på hvordan utdanning av spesialister skal skje fremover. Den økende spesialiseringsgraden og det økende kravet til spisskompetanse innen enkelte områder gjør også at STHF får utfordringer i forhold til vaktplaner og turnusordninger for leger. Større grad av spesialisering fører til at det er færre legespesialister kan vi dele vaktlinjene på. Dette gir økt vaktbelastning der hvor det er faglige og medisinske krav om tilgjengelige overlegeressurser til en hver tid. Effekten av samhandlingsreformen er foreløpig litt usikker, men den kan få konsekvenser for rekruttering av f eks sykepleiere. Dersom disse får bedre vaktordninger ved kommunale institusjoner, kan sykehusets turnusordning gjøre rekruttering vanskeligere. Private institusjoner utgjør en sterk konkurrent til rekruttering av overleger, mye på grunn av arbeidstider og vaktordninger. Dette gjelder blant annet innenfor gynekologi, ØNH, plastikkirurgi, psykologi og radiologi. 4. TILTAK Ett av fire effektmål som skal oppnås er Faglig og organisasjonsmessig robusthet, herunder Innfri lovpålagt ansvar for utdanning av helsepersonell Etablere gode arenaer for forskning Innfri samhandlingsreformens krav til kompetanseoverføring til kommunene Side 10 av 11

11 Disse målsettingene er førende for oss. Sykehuset har satset på en rekke tiltak for å utvikle kompetanse. STHF utdanner sine egne Som et resultat av medisinsk faglig og teknologisk utvikling, blir fagene mer spesialisert og spisset. Alle spesialiteter erkjenner at for å ha bærekraftig overlegedekning de neste årene, må det rekrutteres fra egne rekker. Dette innebærer at sykehuset har et sterkt fokus på rekruttering av leger i spesialisering med lokal tilknytning, som utdannes gjennom STHF sitt utdanningssystem. SEPREP Tverrfaglig Utdanningsprogram ved Sykehuset Telemark SEPREP Ung er et toårig tverrfaglig videreutdanningsprogram i forebygging og tidlig oppdagelse, behandling og oppfølging av alvorlig psykisk lidelse/psykose hos ungdom. Lederopplæring/utvikling Lederutviklingsprogram med flere moduler for både enhetsledere og seksjonsledere med fokus på lederens ansvar for rekruttering og å planlegge god og riktig kompetanse også i de kommende årene. Bistand fra HR - Understøtte rekruttering av høy faglig kompetanse - Ta i bruk fornuftige rekrutteringsløsninger som for eksempel NAV EURES og deres nettverk. - Lederstøtte og veiledning etter behov Dialogmøter Alle klinikksjefer har i dialogmøte med direktøren/hr-direktør i februar/mars 2014 redegjort for sin situasjon i forhold til kompetansesituasjonen med spesiell vekt på legesituasjonen. Tiltak er diskutert der det er nødvendig for å sette ekstra fokus både når det gjelder å beholde leger og rekruttere nye. Rekruttering vil være fast tema i dialogmøtene fremover. Dette arbeidet har konkretisert de utfordringene vi må løse på kort sikt, men gir oss forhåpentligvis også et perspektiv på hva som skal til for å sikre god og riktig kompetanse i fremtiden. Rekrutteringsbyrå Det er tatt kontakt med et rekrutteringsbyrå i mars 2014 med mål å få bistand spesielt til å rekruttere psykologspesialister, psykiatere og barnepsykologer. Klinikksjefene som har ansvar for rekrutteringen samarbeider med HR for å løse disse utfordringene. 5. OPPFØLGING Det er nødvendig med en årlig gjennomgang for å få oversikt over rekrutteringsbehovet i forhold til alle yrkesgrupper. HR vil følge dette opp i forbindelse med Ledelsens gjennomgang. Dette vil sikre oversikt og god virksomhetsstyring. Side 11 av 11