Læringssystem for kompetanseutvikling i NAV-kontor. Veileder Vedlegg 2 til Kunnksapsbeskrivelsen fra KLAR-prosjektet

Transkript

1 Læringssystem for kompetanseutvikling i NAV-kontor Veileder Vedlegg 2 til Kunnksapsbeskrivelsen fra KLAR-prosjektet 1

2 Forord Det overordnede målet med et læringssystem for NAV-kontor er å videreutvikle kunnskap og skape en mer kunnskapsbasert praksis. Veilederen gir en konkret beskrivelse av hvordan et læringssystem kan bidra til å systematisere kompetanseutviklingen i kontoret. Veilederen er basert på det utviklingsarbeidet som er gjennomført i det nasjonale forsøket «Praksis og kunnskapsutvikling i NAV-kontor». Forsøket bygger på en teoretisk forståelse av kunnskapsutvikling i praksis som innebærer at kunnskapen skal være til nytte i organisasjonens daglige drift, den skal utvikles i samarbeid mellom ulike parter som igjen danner nettverk og kunnskapen skal ta sikte på å møte både de ansattes og organisasjonens behov 1. Veilederen er et tillegg til Kunnskapsbeskrivelsen fra KLAR-prosjektet 2016 som beskriver nærmere de erfaringene og kunnskapene som ble resultatet av utprøvingen av læringssystemet i fire NAV-kontor. Læringssystemet er tilrettelagt på en måte som åpner opp for et samarbeid mellom praksis, forskning, utdanning og brukere. Veilederen er utviklet i samarbeid mellom de fire NAV-kontorene som deltok i forsøket (NAV Røyken, NAV Hurum, NAV Moss og NAV Rygge), FFO, RIO og Høgskolen i Østfold. Et læringssystem i NAV-kontor må innrettes på en måte som bidrar til nytenking og innovasjon, eller det som beskrives som kunnskaping og som er en forutsetning for at praksisutøvelsen kan endres og de ansatte bli i stand til å ta i bruk ny kunnskap 2. NAV skal arbeide kunnskapsbasert. Dette forutsetter kunnskapsrike medarbeidere 3. Fredrikstad Erna Haug Prosjektleder 1 (Rasmussen 2012, Saurama og Julkunen 2012 i (Marthinsen, Julkunen et al. 2012). 2 Marthinsen, Julkunen et al. 2012) 3 NAVs kunnskapsstrategi

3 Innhold Forord 2 Innhold 3 Planlagt kompetanseutvikling 4 Hva er et læringssystem? 4 Å starte opp arbeidet med å utvikle en plan for læring basert på læringssystemet 5 Arbeidsprosessen 6 Kartlegging av kunnskapsflyt 7 Slik gjorde vi det 8 Kartlegging av opplæringsarenaer 8 Beskrivelse av ansvar 9 Forankring av læringssystemet i NAV-kontoret 9 Involvering av brukere og samarbeidspartnere i planleggingen 9 Elementene i læringssystemet 10 Valg av tema 10 Hvordan utarbeide læringsutbytter 10 Pedagogiske virkemidler 11 Kunnskapsarena 11 Deltakere 11 Tidspunkt for gjennomføring 11 Tidspunkt for evaluering 11 Plan for læring 12 Vedlegg: Plan for læring i NAV Røyken 13 3

4 Planlagt kompetanseutvikling Når NAV-kontorene skal gjennomføre læringsaktiviteter som både skal fungere som et hjelpemiddel for ledelsen, bidra til brukerinvolvering, motivere ansatte og sikre kvalitet på den kunnskapen som overføres, forutsetter dette et bevisst og planmessig arbeid. Læringssystemet er utviklet med tanke på å ivareta dette. Relevante temaer, forutsigbarhet og medvirkning har betydning for ansattes motivasjon for læring. Myndige NAV-veiledere som har den kunnskapen de trenger for å mestre de utfordringene de står overfor må være et av målene for opplæringen i kontoret. Planlagt opplæring kan dermed også understøtte organisasjonsbygging og kulturbygging i kontoret. Det overordnede målet må allikevel være å ha en kunnskapsbasert praksis som ivaretar brukernes behov for tjenester av god kvalitet. Hva er et læringssystem? I veilederen har vi definert et læringssystem som et system for kompetanseheving der ulike kunnskapskilder organiseres slik at kunnskapen blir tilgjengelig for alle ansatte på en måte som gir grunnlag for kontinuerlig læring. Et læringssystem er ikke primært opplæring, forelesing eller lesing av teori. Det er også en systematisk evaluering for forbedring av blant annet arbeidsformer, arbeidsdeling, organisering, arbeidsmiljø og ledelse med henblikk på måloppnåelse for både enkeltpersoner og kollektiv. En evaluering som baserer seg på en sammenfatning og analyse av egne personlige og kollektive erfaringer fra arbeidet. Definisjonen fanger opp de tre ulike kunnskapskildene i kunnskapsbasert praksis som er forskningsbasert kunnskap, erfaringsbasert kunnskap og brukerkunnskap og ivaretar hensynet til at det skal tilrettelegges for både reproduktiv og utviklingsorientert læring. Læringssystemet kan brukes som en organisering av innholdet i en Plan for læring i NAV-kontoret. Erfaringen fra forsøket er at planen bør utarbeides for et halvt år av gangen slik at de temaene som velges er aktuelle. Helt til slutt i veilederen er det gitt et eksempel på innholdsfortegnelse i en Plan for læring i NAVkontoret. Det anbefales å lage planen som del av NAV-kontorets kompetansestrategi. Læringssystemet som ble utviklet i forsøket fikk denne utformingen. De enkelte elementene i systemet beskrives nærmere på side

5 Læringsutbytte Evaluering Pedagogiske virkemidler Tema Tidspunkt for gjennomføring kunnskapsarenaer Deltakere 5

6 Å starte opp arbeidet med å utvikle en plan for læring basert på læringssystemet Lederen i kontoret har ansvar for å ta initiativ til planlagt opplæring i NAV-kontoret. Lederen vil gjøre dette på ulike måter, men erfaringen fra forsøket har vist at det kan være nyttig å nedsette en arbeidsgruppe som ledes av den som har ansvar for kompetanseutvikling (ofte er dette lederen av kontoret) eller den lederen utpeker som ansvarlig for arbeidet med planlagt opplæring. Gruppa bør gis et klart mandat og en tidsramme for arbeidet. Fra pilotkommunen Røyken, har vi erfaring for at det kan være en fordel at medlemmene i gruppa representerer ulike yrkesgrupper og avdelinger i kontoret. Gruppa bør ha minimum tre og maksimum fem medlemmer. En i gruppa bør ha ansvaret for å lede arbeidet og en annen ha ansvar for å skrive referater fra møtene, eventuelt om dette går på omgang. Det bør først og fremst velges personer til arbeidsgruppa som er engasjert i kunnskap- og kompetanseutvikling. Arbeidsprosessen Arbeidet kan legges opp etter følgende modell: Kartlegging av kunnskapsflyt internt i NAV-kontoret og eksterne, og fra eksterne til NAV-kontoret Kartelegging og beskrivelse av eksisterende arenaer for kunnskapsoverføring og læring Beskrivelse av ansvar Forankring av læringssystemet i NAV-kontoret 6

7 Kartlegging av kunnskapsflyt Karl-Erik Sveiby (2005) har identifisert i alt ni grunnleggende kunnskapsoverføringer som har betydning for verdiskaping og de ansattes evne til å handle (praksis) og som finner sted i organisasjoner. Kunnskapsoverføringene kretser rundt tre grunnleggende temaene; individuell kompetanse, interne og eksterne strukturer. De ni kunnskapsoverføringene er vist under. De ni kunnskapsoverføringene: 1. Kunnskapsoverføring mellom individer 2. Kunnskapsoverføring fra individer til ekstern struktur 3. Kunnskapsoverføring fra ekstern struktur til individer. 4. Kunnskapsoverføring fra individuell kompetanse til intern struktur 5. Kunnskapsoverføring fra intern struktur til individuell kompetanse 6. Kunnskapsoverføring innenfor ekstern struktur.. 7. Kunnskapsoverføring fra ekstern til intern struktur 8. Kunnskapsoverføring fra intern til ekstern strukturer 9. Kunnskapsoverføring innenfor intern struktur. Gjennom å beskrive kunnskapsflyten i NAV-kontoret er det mulig å få en oversikt over hva som allerede foregår. Dette gir et godt utgangspunkt for å strukturere arbeidet med kompetanseutvikling. Kartleggingen gjør det også mulig å få et bilde på helheten av de kunnskapsoverføringene som foregår i NAV-kontoret. 7

8 Slik gjorde vi det Dette kan gjøres på ulike måter. I oppstarten gjorde vi dette ved først og bruke brainstorming på flip-over eller white-board for deretter å føre dataene inn i tabeller for de ni kunnskapsoverføringene. I tillegg avklarte vi hvordan de forskjellige kunnskapsoverføringene ble omtalt i kontorene for å sikre en felles forståelse av hva som skulle nedtegnes. Eksempel: Kartlegging av punkt 1 Kunnskapsoverføring mellom individer kan fremstilles som vist i tabellen nedenfor. Aktivitet Arena Ansvar Booke i kalender Fadderordning Kollegaveiledning Skulder til skulder-læring To ansatte er felles om en bruker IT plattform Daglig drift Veiledingsplattformen Daglig drift Daglig drift Kartlegging av opplæringsarenaer Det vil foregå kunnskapsoverføring på ulike arenaer i og utenfor kontoret. Ved å koble kunnskapsoverføringen med hvilken arena denne foregår på vil det være mulig å få en oversikt over hvordan dagens kunnskapsutvikling, kunnskapsdeling og kunnskapsspredning foregår. I de kontorene som har deltatt i prosjektet, ser vi at det finnes en rekke interne og eksterne arenaer, men at det er tilfeldig hvilken informasjon og kunnskap som formidles hvor. Eksempler på opplæringsarenaer kan være teammøter, fagmøter, personalmøter og fagseminarer. I tillegg foregår det mye læring utenfor kontoret og noe av dette vil være kjent i forkant av planarbeidet og kan innlemmes i oversiktene. 8

9 Beskrivelse av ansvar Her kan det være nyttig å både beskrive hvem som har det formelle ansvaret for de ulike kunnskapsoverføringene, men også hvem som har (tar) det mer uformelle ansvaret i den daglige driften i kontoret. Forankring av kunnskap- og kompetanseutvikling i kontoret forutsetter at lederen opplever dette som viktig og prioriterer å avsette tid og ressurser til ansattes læringsbehov. Forankring av læringssystemet i NAV-kontoret Når kartleggingen av kunnskapsflyt og arenaer er ferdigstilt, vil arbeidet med å lage en Plan for læring i kontoret starte opp. Her vil de ansatte i kontoret spille en avgjørende rolle når det gjelder hvilke temaer som skal prioriteres i løpet av planens virketid. I en daglig driftssituasjon kan føringene fra leder fort overstyre de ansattes ønsker hvis ikke det etableres arenaer hvor ansatte både får og opplever at de har reell innflytelse på valg av læringstemaer. I utprøvingsfasen har forankringen av læringssystemet i kontoret vist seg som en kritisk faktor. Involvering av brukere og samarbeidspartnere i planleggingen Hvis læringssystemet skal fungere som et middel for kunnskaping bør det åpnes opp for at både brukere og samarbeidspartnere inviteres til å delta gjennom å gi innspill både til temaer og innhold i den Plan for læring som utarbeides for NAV-kontoret. I prosjektet har brukerforum vært invitert med på en diskusjon om hvordan dette kan gjøres. De mener det mest praktiske vil være at de drøfter mulige læringstemaer på sine møter i brukerutvalget og spiller disse inn som forslag til kontoret. I intervjuene av arbeidsgivere har vi etterspurt deres erfaringer med samarbeid med NAV-kontoret og svarene derfra kan også brukes av NAV-kontoret i læringsøyemed. Arbeidsgivere opplever at tett samarbeid, tett oppfølging og tilgjengelighet har vært viktig. NAV-kontoret må i tillegg ha kunnskap om hvilket arbeidsliv de henvender seg til. 9

10 Elementene i læringssystemet Læringsutbytte Læringssystemet er utviklet for å systematisere det kompetansearbeidet som allerede foregår i NAV-kontoret. Resultatet (modellen) er basert på den kunnskapsutviklingen og utprøvingen som er gjennomført i det nasjonale forsøket Praksis- og kunnskapsutvikling i NAV-kontor. Evaluering Tema Pedagogiske virkemidler Tidspunkt for gjennomføring kunnskapsarenaer Deltakere Valg av tema I forsøkskontorene har de ansatte blitt oppfordret til å komme med forslag til hvilke temaer som bør prioriteres. Dette kan gjøres på litt ulike måter. Noen har valgt å sette opp en tavle med forslag til temaer, mens andre har valgt å bruke gule lapper eller å ha åpne innspill på kontormøter på aktuelle temaer. Hovedsaken er medvirkning. De temaene som har fått størst oppslutning er valgt. I tillegg er det tatt hensyn til sentrale styringssignaler når det gjelder opplæringstemaer. Brukerutvalgene kan spille inn temaer og bør få klare frister å forholde seg til. Hvordan utarbeide læringsutbytter Læringsutbytte er det en person vet, kan og er i stand til å gjøre som resultat av læringsprosessen. I kvalifikasjonsrammeverket for livslang læring (NKR) beskrives dette som kunnskap, ferdigheter og generell kompetanse og hvor nivået på læringsutbyttet avhenger av kompleksiteten i det som skal læres. Kunnskaper: Det bør synliggjøre hvilket kunnskapsnivå som er forventet oppnådd etter gjennomgått opplæring for eksempel om det er et tema de ansatte skal kjenne til, ha kunnskap om eller ha innsikt i. Ferdigheter: Sentralt i praksisfeltet er at den ansatte skal kunne anvende det som er lært på en måte som får konsekvenser for hvordan praksis utøves. Sentrale begreper for å beskrive ferdigheter er derfor anvende, kunne reflektere over, finne, vurdere og henvise til informasjon og beherske relevante faglige verktøy. Generell kompetanse: kan beskrives med begreper som Innsikt i, kan planlegge og gjennomføre, kan formidle (eks fagstoff), kan utveksle synspunkter, kjenner til nytenkning og innovasjonsprosesser for å nevne noe. 10

11 En praktisk tilnærming til utarbeidelse av læringsutbytter kan være å anvende de delene som en opplever som relevant for sin plan for læring. Dette er gjort i den første utprøvingen av læringssystemet. Pedagogiske virkemidler Her viser de foreløpige undersøkelsene vi har gjennomført at foredrag og forelesninger kan inngå i en plan for læring, men at pedagogiske metoder hvor de ansatte involveres i egen læring trolig gir større effekt. Det som uansett er viktig er å sikre variasjon i bruk av metoder. Kunnskapsarena I den kartleggingen vi gjennomførte av arenaer for kunnskapsoverføring i de fire NAV kontorene i forsøket, så vi at det var tilfeldig hvilke møter som ble brukt til kunnskapsutvikling. Dette gjorde ga mindre forutsigbarhet for de ansatte. I en plan for læring bør det derfor gå klart fram hvor kunnskapsformidlingen vil skje og til hvilket tidspunkt. På dette området er det også mulig å tenke nytt gjennom for eksempel å bruke læringsarenaer hos samarbeidspartnere. Deltakere Ta stilling til hvem som ønsker og har behov for hvilken opplæring. Når all kunnskapsoverføring skjer på møter hvor de fleste i kontoret er til stede, vil noen oppleve dette som for elementært mens andre vil oppleve det som irrelevant for sitt arbeid. I plan for opplæring er det derfor et poeng å avklare hvem som skal lære hva. Denne delen av planen kan også åpne opp for å invitere andre deltakere inn. Både utdanningssektoren, brukerorganisasjonene, forskningsmiljøene og samarbeidspartnere kan være aktuelle deltakere eller medansvarlige for opplæringen. Tidspunkt for gjennomføring Dette er helt avgjørende for om planen faktisk blir et hjelpemiddel i NAV-kontorets kompetansearbeid. Hvis tid for gjennomføring ikke er fastsatt vil dette også gjøre det vanskelig å evaluere arbeidet. Dette vil igjen gjøre det vanskelig å avklare hvilke forbedringer som må gjøres i det videre kompetanseutviklingsarbeidet. Tidspunkt for evaluering Når alle aktivitetene i Plan for læring er gjennomført må planen evalueres. Det er en fordel hvis dette gjøres sammen med de som er berørt av planen. Gjennom evalueringene av planene i forsøket var det mulig å identifisere både hva som var vellykket og kunne videreføres og hva som ikke fungerte like godt og derfor måtte endres. Evaluering av Plan for opplæring bidrar til å skape kontinuerlige læringssløyfer i kontoret. 11

12 Plan for læring Plan for læring kan være det overordnete styringsverktøyet for systematisert kompetanseutvikling ved et kontor som inneholder ulike tilpassede delplaner for teamene på kontoret. Det er viktig å kartlegge i samarbeid med ansatte hva slags type kunnskap de etterspør for å kunne mestre både den faglige delen av sin hverdag, og grensesnittene internt i kontoret. På et Nav kontor kan læringen foregå både på kontormøter, teammøter/fagmøter, kurs, ulike foredrag i regi av både eksterne og interne foredragsholdere. Deler av denne kunnskapsoverføringen kan være obligatorisk, da det er mye informasjon som berører et helt kontor, og deler kan være frivillig. Kunnskapsoverføringen kan systematiseres i halvårsplaner for ulike team, hvor teammedlemmer bidrar selv til innholdet i disse planene, samt at det kan være rom for at noen av emnene er frivillige. Planene kan offentliggjøres på fellesområde for kontoret, slik at medlemmer fra andre team har muligheten til å delta ved behov. Se eksempel under på hvordan læringssystemet kan brukes i en Plan for læring. Tema: Supported Employment (SE) Læringsutbytte Arena Pedagogisk virkemiddel Deltakere Tid for gj.føring Ansatte i NAV kontoret skal kjenne hovedtrekkene i SE Personalseminar Forelesning/innlegg NAV-veileder Alle ansatte i NAV kontoret 22. og 23.april NAV veiledere skal kjenne til grunnleggende forskning knyttet til SE Personalseminar Forelesning HIØ Alle ansatte i kontoret 22. eller 23. April NAV veiledere i prosjektet kan anvende SE metodikken Brukermøtet Relasjonsarbeid Råd/veiledning fra HiØ Brukere som deltar i prosjektet og medarbeidere Fortløpende i prosjektperioden NAV veiledere i prosjektet gjennomfører vid.utdanning i SE Høgskole Kurs eller videreutdanning SE veildere som deltar i prosjektet og som ikke har gjennomført vid. utdanning eller kurs Nyansatt medarbeider 12

13 13

14 Vedlegg 2: Plan for læring i NAV Røyken Plan for kunnskapsutvikling, kunnskapsdeling og kunnskapsspredning i NAV Røyken våren 2015 Læringssystem i NAV kontor Våren 2015 Leder NAV kontoret: Ole Petter Gravningen 1 14

15 Innholdsfortegnelse Innledning... 3 Oversikt over læringsarenaer og deltakere i Røyken for individuell og kollektiv kunnskapsutvikling, kunnskapsdeling og kunnskapsspredning... 3 Læringstemaer våren Tema: Supported employment (SE)... 5 Tema: Arbeidsmarkedskompetanse... 5 Tema: Nasjonal kvalitetsstrategi

16 Innledning Planen er utviklet i samarbeid med NAV Røyken og Høgskolen i Østfold og er første utprøving av det læringssystemet som er utviklet i prosjektet. Malen for oppsettet av planen følger den modellen som er presentert nedenfor. Temaene som er valgt for våren 2015 er basert på innspill fra de ansatte i kontoret og på oppdragsbrev og tilskuddsbrev fra henholdsvis NAV og Fylkesmannen i Buskerud. pedagogiske virkemidler arenaer Tema læringsutbytte deltakere Oversikt over læringsarenaer og deltakere i Røyken for individuell og kollektiv kunnskapsutvikling, kunnskapsdeling og kunnskapsspredning Kontormøte hver 14. dag (alle deltar). Temaer i kontormøte er saker som angår hele kontoret i forhold til generell utvikling i NAV på system nivå. Teammøter/Fagmøter 1 gang pr. uke i hhv. Oppfølgingsteam, Mottaksteam og sykefraværsteam. Deltakere i de ulike teamene deltar på sitt møte Sosialfaglig møte 1 gang pr. uke (alle deltar). Fagmøte for saker som omhandler Lov om sosiale tjenester i NAV Mulighet for organisert individuell veiledning med teamleder eller fagansvarlig etter behov Årlig Personalseminar for hele kontoret (benyttes til utvikling, deling og spredning) Kollegaveiledning «skulder til skulder» etter behov Ukentlig SE-møter 3 16

17 Veiledningsgrupper med fokus på bruk av MI som samtalemetodikk 2 timer hver 3. uke (alle veiledere deltar kontoret delt i 3 grupper à 7-8 stk) Tiltaksutvalg NAV Lier/Røyken og Hurum. Kunnskapsspredning og utvikling av tiltaksbasen i regionen med bakgrunn i felles budsjett Fagsamlinger i regi av NAV Buskerud etter behov. Ulike temaer, med alltid med sikte på utvikling av kunnskap Samarbeidsforum med NAV Buskerud Arbeidslivssenter 1 gg pr. måned. Delprosjektleder og 2 stk. Jobbveiledere deltar. Bedriftsbesøk formelle og uformelle samarbeidsarenaer med lokalt næringsliv. Samarbeidsavtale med Røyken kommune. (Veiledere SYFO og ---Veileder Oppfølging involvert) Ledersamlinger og mellomledersamlinger 6 ganger i året (leder og mellomleder) Tverr sektorielle møter med Røyken kommune eks. Oppvekstteam (utvalgte veiledere og mellomleder deltar hver 6. uke) Deltakelse i politiske utvalg (ledere og fagansvarlige deltar etter behov) Boligsosialt arbeid og boligtildeling i kommunen (Fagansvarlig deltar) Diverse eksterne kurs både kompetanseheving og kunnskapsspredning (gjelder alle etter behov) Legemøter (Avholdes 2 ganger i året med alle fastleger i kommunen, samt utvalgte veiledere og Nav-leder) Samarbeid med lokalt næringsråd Læringstemaer våren 2015 Supported Emplyment (SE) Arbeidsmarkedskompetanse Nasjonal kvalitetsstrategi 4 17

18 Tema: Supported employment (SE) NAV veiledere skal kjenne til grunnleggende forskning knyttet til se NAV veiledere i prosjektet kan anvende SE metodikken NAV veiledere i prosjektet gjennomfører vid.utdanning i SE Læringsutbytte Arena Pedagogisk virkemiddel Ansatte i NAV Personalseminar kontoret skal kjenne hovedtrekkene i SE Personalseminar Brukermøtet Høgskole Forelesning/innlegg Merethe Forelesning Christian Ebeltoft HIØ Relasjonsarbeid Råd/veiledning fra HiØ Kurs eller videreutdanning Deltakere Alle ansatte i NAV kontoret Alle ansatte i kontoret Brukere som deltar i prosjektet og medarbeidere SE veildere som deltar i prosjektet og som ikke har gjennomført vid.utdanning eller kurs Tid for gj.føring 22. og 23.april 22. eller 23. april Fortløpende i prosjektperioden Nyansatt medarbeider Tema: Arbeidsmarkedskompetanse Læringsutbytte Arena Pedagogisk virkemiddel Ansatte i NAV kontoret skal ha kunnskap om hva arbeidsmarkedskompetanse begrepet innebærer NAV veiledere skal ha kunnskap om tiltak og virkemidler knyttet til arbeidsmarkedsloven med forskrifter Personalmøter Innlegg Ole Petter E-arena e- læringsmodul Deltakere Alle ansatte i kontoret NAV-veiledere Tid for gj. Føring 12.mars Innen 1.mai 18 5

19 NAV-veiledere skal ha kunnskap om utviklingen på arbeidsmarkedet NAV-veiledere skal ha kunnskap om utviklingen i det lokale næringsliv, med muligheter og begrensninger NAV-veiledere skal kjenne til og samarbeide med kommunale, fylkeskommunale og statlige tjenester som arbeider med brukere som er marginalisert i fht. arbeidsmarkedet. NAV-veiledere skal kjenne organisasjoner som arbeider med brukere som er marginalisert i fht. arbeidsmarkedet. NAV-veiledere skal ha ferdigheter i å samhandle med brukere, arbeidsgivere og andre samarbeidspartnere. Fagmøte «Frokostmøter» med næringslivet kontormøte Fagmøter Ansattes 10 minutter Fagmøter Kurs Forelesning/ Innlegg Ole Petter Forelesning/ Innlegg Hilde Forelesning/ Innlegg Kurs FM Forelesning/ innlegg og «befaring» Utdanning/ Kurs/ gruppearbeid NAV-veiledere NAV-veiledere og arbeidsgivere NAV-veiledere avhengig av saksområde NAV-veiledere og repr. Fra frivillige organisasjoner Røde kors Utvalgte NAVveiledere Hvert kvartal En gang pr.mnd To ganger i løpet av våren Mai løpende mai Tema: Nasjonal kvalitetsstrategi Læringsutbytte Arena Pedagogisk virkemiddel Alle ansatte i NAV Personalmøte Forelesning : kontoret skal kjenne til Berit Eivi Nilsen de seks kjennetegnene ved god kvalitet i helseog sosialtjenestene. Tjenestene skal: Være trygge og sikre Være virkningsfulle Deltakere Alle ansatte Tid for gj.føring 9.april 6 19

20 Være samordnet og koordinert Involvere brukerne og gi dem innflytelse Utnytte ressursene på en god måte Lokalt brukerutvalg Ledermøte Kunnskapssirkel NAV ledere 6 forbund juni Være tilgjengelige og rettferdig fordelt 7 20

21 21

22 22