Ikke fullt og helt, men stykkevis og delt om det uønskede deltidsarbeidets vesen

Transkript

1 Nina Amble Ikke fullt og helt, men stykkevis og delt om det uønskede deltidsarbeidets vesen Det er lett å anta at fenomener som uønsket deltid, ufrivillig deltid eller undersysselsatt dreier seg om en form for arbeids- eller deltidsledighet. I et stramt arbeidsmarked som dagens, er det rimelig å forvente at denne arbeidsformen vil avta, men det ser ut til å være motsatt: Mens et økende antall tjenesteytere i offentlig og privat sektor får moderne og ønsket fleksibilitet, finnes det i skyggen av disse også et økende antall som i stor grad står på, jobber og tilpasser seg en situasjon som uønsket deltidsarbeidende. 8 av 10 er kvinner. I denne artikkelen brukes to nye studier av uønsket deltid til å illustrere denne formen for arbeidskontrakt, konsekvenser for arbeidsmengde og inntekt, men også de ansattes tidsvelferd implisitt også noe om virkemidler hvis man ønsker å endre denne formen for arbeidskontrakt. Uønsket deltid betyr at arbeidstaker har en arbeidskontrakt om permanent ansettelse i en stilling med kortere ukearbeidstid enn det som er normalt i sektoren, og at det som er permanent utgjør en arbeidsmengde som er mindre enn det arbeidstaker ønsker 1. Det som er uønsket, er ikke deltid generelt, men størrelsen på den permanente stillingsdelen. Det vil si at den som arbeider uønsket deltid, først og fremst ønsker større avtalt arbeidstid ikke nødvendigvis heltid, men tvert imot oftest lang deltid (Abrahamsen 2002). For bl.a. å beregne hvilket arbeidskraftpotensial denne gruppen representerer, har man prøvd å fange hvor uønsket deltiden er, dvs. at den det gjelder faktisk kan og vil øke sin stilling hvis det ble mulig. Statistisk sentralbyrå (SSB) krever at den som har uønsket deltid eller er undersysselsatt 1) har meldt fra om ønsket til eksempelvis nærmeste overordnede eller NAV og 2) kan starte i større stilling i løpet av 4 uker. Sammenliknet med andre land i EU, oppfattes denne definisjonen som streng. I kjølvannet av denne diskusjonen brukes begreper som aktiv og passiv undersysselsatt for å beregne arbeidsreserven, når man lemper på strengheten i og/eller fjerner en av de to kravene (NOU 2004: 29). Den mildeste formen for uønskethet er å godta det folk sier når de ønsker større avtalt arbeidstid. Fram til de siste årene har gruppen som arbeider uønsket deltid avhengig av strengheten i definisjonen aktiv undersysselsatt til uønsket deltid variert fra % av de deltidsansatte (NOU 2008:17, Nergaard 2004). Det har vært en gjennomgående misforståelse at de som har uønsket deltid stort sett arbeider sin avtalte stillingsstørrelse. I virkeligheten er det blitt mer og mer tydelig at de som har uønsket deltid faktisk jobber mye mer og at arbeids- Søkelys på arbeidslivet 3/2008, årgang 25, ISSN Institutt for samfunnsforskning

2 368 Søkelys på arbeidslivet kraftreserven i denne gruppen er mindre enn antatt (NOU 2004: 29). Dermed blir avtalt stillingsstørrelse kun et utgangspunkt for den arbeidsmengden det faktisk arbeides 2. Parallelt med diskusjonen rundt de sysselsatte og arbeidsmengde, foregår en diskusjon av arbeidstidens kvalitative mening. Det vises bl.a. til begrepet tidsvelferd at arbeidsmengde nødvendigvis ikke sier alt om belastning og arbeidspress, men at opplevelsen av tiden også påvirker vår velferdstilstand (Abrahamsen og Kalleberg 1986, Ellingsæter 2007). På den måten blir arbeidstid en flerdimensjonal sosial kategori, som både er mer kompleks, motsetningsfylt og vanskeligere å måle. Tidsvelferd beror derfor ikke bare på arbeidsmengdens størrelse, men berører også arbeidets organisering dvs. opplevelse av rytme, intensitet, forutsigbarhet, mulighet for mestring og arbeidets plassering i døgnet og uken, hvor det siste berører samspillet med ønsker for fritiden. I denne artikkelen vil jeg gjennom en studie av uønsket deltid og et forsøk med tiltak for å redusere uønsket deltid se om perspektivet som også inkluderer arbeidstidens organisering og plassering kan kaste nytt lys over fenomenet uønsket deltid. Hvis de som har uønsket deltid ikke først og fremst er undersysselsatt, men utsatt for dårlig tidsvelferd, hvordan bør da problemet med uønsket deltid løses? Underliggende er ønsket å si noe om hva virkemidler som vil redusere dette fenomenet bør adressere. Et framtidsperspektiv tilsier at alle villige hender må tas i bruk på en best mulig måte, hvis framtidens arbeidskraftbehov skal møtes (NOU 2004: 29, St.meld. nr. 25 ( ), Sosial- og helsedirektoratet (SHdir) 2006). Deltid og uønsket deltid Brøkstillinger av heltid brukes i flere næringer. Likevel konsentreres deltid til kvinnedominerte yrker (Abrahamsen 2002, NOU 2004: 29). Der hvor det er stor forekomst av deltid, er det også stor forekomst av uønsket deltid og små stillinger, det som kalles kort deltid (<20 t/u). En analyse av utdanningsnivå og statsborgerskap avspeiler at uønsket deltid og små stillinger følger de lavest utdannede og svakest stilte gruppene i arbeidsmarkedet (Kjelstad 2006). Det er gjennomgående at kvinner i større grad enn menn jobber deltid: 43,6 % av sysselsatte kvinner jobber deltid, mot 12,6 % av mennene. Deltid fordeler seg omtrent jevnt mellom kvinner som har/ikke har barn, og andelen som arbeider deltid er forholdsvis stabil. Andelen deltidsarbeidende er høyest innen helse og sosialtjenester, halvparten av de deltidsarbeidende jobber i denne sektoren (NOU: 2008:17). Denne sameksistensen mellom kvinner, deltid og uønsket deltid har gjort at man i tillegg til mangel på arbeid -forklaringen har ment at det er noe med kvinner og selvvalgt deltid som fører til uønsket deltid. Det er vanlig å oppfatte uønsket deltid, særlig i skiftorganisert arbeid, som en form for uunngåelig, strukturell innlåsning i en liten stilling en stillingsrest som ikke lar seg kombinere med

3 Ikke fullt og helt, men stykkevis og delt om det uønskede deltidsarbeidets vesen 369 andre stillingsrester fordi den kolliderer med f.eks. hviletidsbestemmelser (Fevang et al. 2004). Dette er ikke en tilstrekkelig forklaring (NOU 2008:17). Turnusorganisering Med skiftarbeid menes regelmessig arbeid utenom ordinær dagtid ( ). Skiftarbeid kan være permanent, dvs. faste skift hvor arbeidstaker bare arbeider én type skift, f.eks. nattskift. I roterende skiftarbeid varierer skiftene mellom tre skift dag-, kveld- og nattskift. I helkontinuerlig skiftarbeid arbeider den ansatte ett skift i en periode, før det veksles til neste type skift. I roterende skiftarbeid hoppes det mer urytmisk mellom skittypene enn i helkontinuerlig, hvor det typisk jobbes en uke dag, kveld og natt. Skiftarbeid i helsesektoren omtales gjerne som turnus. Fordi arbeidsoppgavene og arbeidsbelastningen i omsorgsarbeid varierer gjennom døgnet, varierer også antall personer på jobb. Vanligvis er det flest personer på dagvaktene og færrest på nattvaktene. En vanlig skjematurnus som dekker 6 uker har flest dagvakter, færre kvelds- og nattvakter og to helger med arbeid både lørdag og søndag. Av 6 uker, som tilsvarer 42 dager, er vanligvis 30 dager belagt med arbeid, mens 12 er fri. Både tredelt turnus hvor det jobbes dag, kveld og natt og todelt turnus med bare dag- og kveldsvakter har en ukearbeidstid på 35,5 timer. Skiftarbeid skiller seg fra turnusarbeid ved å ha faste lag eller team (Kleiven 2001). Dette knyttes til at arbeidsoppgavene ved skiftarbeid er de samme hele døgnet, til forskjell fra turnusarbeidet hvor arbeidsmengden altså varierer. Både helkontinuerlig og roterende skiftarbeid kan ha en treskiftsordning den ansatte jobber både dag, kveld og natt, og har en gjennomsnittlig arbeidsuke på 33,6 timer. Når organisering av turnusarbeid omfatter en høy andel deltidsstillinger, øker antallet ansatte som må til for at bemanningsplanen skal dekkes opp noe som igjen gir utfordringer for kontinuiteten i arbeidet. I tillegg til at turnusarbeid har roterende bemanning, som er et motsatt prinsipp til faste lag som betingelse for å etablere teamfølelse og godt samarbeid, medfører dette økt oppsplitting og fragmentering når vaktene bemannes med deltidsansatte som sjelden er på jobb. Særlig i helger gir dette stort ansvar og sårbarhet i forhold til fravær fordi bemanningen er lavest mulig. I lovfesting av ukentlig arbeidstid er det arbeidsmengde utenfor ordinær arbeidstid, dvs. arbeidstidens plassering, som er utslagsgivende. Det er ikke tidsvelferd slik dobbel rotasjon mellom skifttyper og bemanning på laget og minimumsbemanning, med mange ansatte i små stillinger, også påvirker arbeidsbelastningene. Det kan virke urimelig at fastlegging av ukentlig arbeidstid så ensidig tar hensyn til tidens plassering; det rammer kvinner, og det illustrerer hvordan tidsvelferd er svakt begrepsfestet og forstått både politisk og i forskning (Ellingsæter 2007).

4 370 Søkelys på arbeidslivet Helsesektoren Fagbladets deltidskampanje i 2007 viste at den systematiske bruken av deltidsstillinger og deltidsproblemet er størst i pleie- og omsorgssektoren (Daugstad 2008). En nordisk undersøkelse viser at andelen deltidsstillinger i eldreomsorgen varierer betydelig mellom de nordiske landene. Finland peker seg ut ved å ha flest heltidsstillinger (90 %), mens Norge har færrest (32 %). Den samme undersøkelsen blant 5000 fagorganiserte viser i tillegg at de små stillingsbrøkene er et særnorsk fenomen, og at misnøyen øker dess mindre stillingsstørrelsen er (Vabø 2006). Det som derfor kjennetegner vår kommunale helsesektor, i tillegg til at den er kvinnedominert og turnusorganisert med en høy andel ufaglærte (~40 % (SHdir 2002)), er at den har en høy andel deltidsarbeidende i små brøkstillinger og et stort rekrutteringsbehov særlig for faglært/høyt utdannet personell. Små stillinger i turnus Det er etter hvert en felles oppfatning på arbeidsgiver- og arbeidstakersiden at småstillingene er utgangspunktet for mye uønsket deltid (KS 2005, Kjelstad 2006, Dahle og Østbye 2007, Amble 2008c, Arbeidsgiverforeningen Spekter 2008). Det framheves fra kommunene selv at antallet små stillinger vokser, og de vokser på en måte som oppleves som ute av kontroll (Småstillingsgruppa 2004, Hansen 2007, Hodø 2007, Bjelland 2008). Økningen knyttes til en endring i hovedtariffavtalen i 1987 angående ukearbeidstid, hvor uketimetallet ble redusert fra 38 til 35,5 timer pr. uke en arbeidstidsforkortelse som i turnusorganisert helsearbeid ofte ble tatt ut som en ekstra frihelg. I en skjematurnusperiode på 6 uker gikk man fra å arbeide annenhver helg (1:2) til å arbeide hver tredje (1:3). Helgen som ble tatt ut av turnusen, blir omtalt som et turnushull, en grå stilling eller timevakt. Den ble ofte tilbudt husmødre som ville ha litt arbeid (Eeg-Henriksen 2008). I den grad grå stillinger ikke kolliderte dvs. ble rammet av innlåsning (Fevang et al. 2004) forsøkte man å etterkomme arbeidstakers ønske om større stilling, hvis de senere ønsket det. I 1995 kom en innskjerping i arbeidsmiljøloven mht. midlertidige tilsettinger som gjorde at de grå stillingene ble synliggjort som et stort antall små, faste stillinger i virksomhetenes oversikter. Det er dette lappeteppet av små stillinger som bidrar til småstillingstoppen i Norden, slik bl.a. NordCareundersøkelsen viser (Vabø 2006). I undersøkelsen Hva gjør norske kommuner med deltid? (Moland og Andersen 2007), framhever rådmennene som en positiv side ved de små stillingene at de gjør det lettere å få turnusene til å gå opp; det gir flere til å fordele belastningene ved ubekvemt arbeid på, og det gir fleksibilitet i forhold til å ha flere som kan være vikar og ta ekstravakt ved fravær. Parallelt med økning av antall små stillinger pga. turnushull, har mange kommuner i et forsøk på å rekruttere særlig sykepleiere også tatt ut helger av turnusene for å gjøre arbeidstidsordningene mer attraktive. Det finnes kommuner som systematisk har tilbudt 1:4 eller 1:6 som helgefrekvens, og til og med tatt ut

5 Ikke fullt og helt, men stykkevis og delt om det uønskede deltidsarbeidets vesen 371 alle helgevakter for å skape turnuser som rekrutterer nøkkelpersonell (Drange og Amble 2008). Dette øker antall turnushull ytterligere. I tillegg har det i pleie- og omsorgstjenesten i den samme perioden vært en utvikling mot mindre organisatoriske enheter. Fra å ha enheter med tosifret antall pasienter, er det i dag vanlig å ha avdelinger med 8-9 pasienter. Dette er en organisatorisk enhet og et antall pasienter som gjør det nesten umulig å lage turnuser som går opp uten små stillinger pga. av helgefrekvensen 1:3 (Hodø 2007, Amble 2008c). Til sammen betyr dette at helsetjenesten i kommunene har pådratt seg en arbeidsorganisering med omfattende bruk av små stillinger, samtidig som de ansatte i små stillinger brukes som vikarer. Pga. av innlåsning av små stillinger, går selv ikke denne kabalen alltid opp. Det kan føre til det paradoksale at det faste personalet med selvvalgt høy deltid må presses til ekstraarbeid. Når de som trenger vakten ikke har lov, må det faste personalet slik sett erstatte seg selv, eller vikariere i en vakant stillingsbit etter seg selv. En ond sirkel, der man hele tiden biter seg selv i halen, som en virksomhetsleder formulerte det. Konsekvensen kan være at man trekker inn nok en kvinne som kan ta vakten. Slike vakter gjerne i helgen, en eller to hver tredje uke er opphavet til kjente stillingsrester som 3,75 %, 6,5 % eller 12,5 % av heltid (Fagbladet 4/2007). Forekomsten av uønsket deltid I pleie og omsorg arbeider % deltid (Abrahamsen 2002, Vabø 2006). I 2002 fant Moland og Gautun i en undersøkelse blant hjelpepleiere/omsorgsarbeidere at 28 % ønsket høyere avtalt arbeidstid. I Drammen kommune var det høsten 2007 totalt 1233 arbeidstakere som arbeidet deltid (Drange og Amble 2008). I en representativ undersøkelse (svarprosent 59) svarte 51 % at de ønsket høyere avtalt arbeidstid i tråd med Kjelstads (2006) definisjon. 25 % var undersysselsatt i henhold til SSBs definisjon. Videre viste undersøkelsen at 42 % av de deltidsansatte hadde en fast avtalt arbeidstid <17,5t/uke, dvs. kort deltid % hadde heltid. De med lavest utdanning hadde de minste stillingsstørrelsene, de ufaglærte gjennomsnittlig 44 % stilling, de faglærte 58 % og de høyskole- og universitetsutdannede 65 %. Mange jobbet mye ekstra i faktisk arbeidstid kom de ufaglærte opp i 67 % stilling, mens sykepleiere/hjelpepleiere hadde 77 % stilling. 38 % av de som arbeidet uønsket deltid hadde mer enn ett arbeidssted (ibid). Kartleggingen i Drammen bekrefter kommunenes eget inntrykk av at det er et stort antall små stillinger i bruk, og at disse er utgangspunkt for det meste av den uønskede deltiden. Kartleggingen i Drammen viser et oppstykket, fragmentert bilde av stillingsstrukturen, mange små stillingsbrøker og folk som til dels jobber veldig mye mer på flere arbeidssteder. Flertallet har en uønsket arbeidssituasjon, og bildet illustrerer en arbeidsgiver som har vært på tilbudssiden hva gjelder tilrettelegging for selvvalgt deltid, og/eller de har vært tvunget til å tilrettelegge for å rekruttere ønsket fagpersonell. Det har gått på bekostning av de ufaglærte og hjelpepleier-

6 372 Søkelys på arbeidslivet ne/omsorgsarbeiderne. Bildet av de deltidsarbeidende i Drammen følger Kjelstads (2006) teori om at uønsket deltid følger deltidsarbeidet, og det rammer de svakeste gruppene sterkest. Når det gjelder faktisk arbeidsmengde, jevner det seg ut. Folk jobber omtrent like mye, men ikke nok til at de er helt tilfreds. Jevnt over ønsker de litt mer arbeid enn de klarer å fange. Selvorganiseringen og jakten på ekstraarbeid er delvis vellykket, men har det en pris? Er dette et representativt bilde for deltidsarbeidende i flere kommuner, og hva betyr i så fall en slik struktur og kultur for opplevelsen av tidsvelferd? Siden Moland og Gautuns (2002) kartlegging, har flere kommuner på egen hånd kartlagt sin uønskede deltid. Sortland kommune konkluderer med at uønsket deltid, spesielt innenfor enheten omsorg, er den største arbeidsmiljømessige utfordringen i Sortland kommune på kort og lang sikt. Dette både ut fra et likestillings- og rekrutteringsmessig perspektiv (Hodø 2007). I bl.a. Harstad, i NordCare-undersøkelsen blant fagorganiserte og i HelseVest har alle rapportert at henholdsvis 35/37/35 % av de deltidsarbeidende ønsker større avtalt arbeidstid (Amble 2008a, HFVest 2007, Vabø 2008). En kartlegging i Fredrikstad av alle ansatte i skole-/helsesektoren viser at 50 % ønsker større avtalt arbeidstid. Dette er et svært høyt tall (Edvardsen og Aasebø 2008). Det at de med uønsket deltid faktisk har nesten samme arbeidsmengde som de med ønsket arbeidstid, er også kartlagt i Hamar (Amble, Holstad og Sørensen 2005), og er hovedpoenget i NOU 2004: 29 Kan flere jobbe mer? deltid og undersysselsetting i norsk arbeidsliv. Det betyr at folk i små stillinger representerer en mindre reserve enn antatt. Denne måten å organisere arbeidet på hvor brorparten har ønsket, selvbestemt arbeidstid, mens den andre har uønsket deltid og selvorganisert ekstraarbeid er en situasjon mange omtaler som et A-lag og et B- lag i helsesektoren. Det som er uforståelig, er at denne organiseringen øker i en situasjon hvor det er mangel på folk og nok arbeid til alle. Turnus uten små stillinger Skal en tradisjonell skjematurnus over 6 eller 12 uker ha en virkning på uønsket deltid, må helgetimetallet økes i forhold til 1:3, som er det vanligste i dag, fordi det er helgene som utløser de små stillingene. Organisatorisk er dette å finne en økt frekvens et sted mellom hver annen og hver tredje helg antakelig ikke vanskelig. I praksis betyr det for det faste personalet i store stillinger et tilbakeskritt i forhold til framforhandlede avtaler; de må legge noe økt helgarbeid i potten, hvis man skal komme fram til en helhetlig løsning. En kommune som har prøvd dette er Harstad kommune. Allerede midt på 90- tallet ble sammenhengen mellom små stillinger, uønsket deltid og manglende likestilling en politisk sak i Harstad. Grupper og utvalg har jobbet med saken og mange tiltak er prøvd i praksis, uten å løse problemet. I 2002 samlet de politiske kreftene seg, og rådmannen nedsatte ei arbeidsgruppe med ansvar for et utredningsprosjekt: Å utrede mulige tiltak for å redusere antall småstillinger i Harstad kommune. Gruppa ble omtalt som Småstillingsgruppa (2004). Prosjektgruppa var

7 Ikke fullt og helt, men stykkevis og delt om det uønskede deltidsarbeidets vesen 373 partsammensatt og jobbet fram til I oppsummeringen fra Småstillingsgruppas arbeid står det: Arbeidsgruppa har arbeidet tungt, idet man erfarte oppdraget praktisk vanskelig, til tider nesten umulig. Likevel etterlot gruppa et dokument som oppsummerte erfaringer fra mange kommuner i Norge og Sverige, samt en konklusjon om at den mest framtidsrettede løsningen, hvor turnus basert på små stillinger unngås, er turnusen TreTre (3-3) (Jacobsson 2005). Implisitt ved å bruke ordet framtidsrettet, ekskluderes en løsning hvor man går tilbake til turnusordningen fra før arbeidstidsforkortelsen i 1987, dvs. arbeid annenhver helg i 6-ukers skjematurnus. Dermed sto 3-3-turnusen igjen alene (Småstillingsgruppa 2004). I et tilsvarende prosjekt i Sortland kommune, hvor man har gjort den samme gjennomgangen av lovende forsøk i forskjellige kommuner i Norge og Sverige forsøk som søker å redusere uønsket deltid har man kommet til samme konklusjon (Hodø 2007). Samme turnusordning er prøvd ut i Bærum kommune i boenheter for ungdom (Nicolaisen og Olberg 2005a, b). 3-3-turnus 3-3-turnus er et eksempel som øker helgefrekvensen i forhold til den vanlige skjematurnusen. I 3-3 jobbes det tre dager med påfølgende tre dager fri, i en kontinuerlig turnus. Siden uken har 7 dager, vil de tre arbeidsbelagte dagene forskyves med én dag pr. uke. I denne turnusordningen er det et poeng at det ikke tas hensyn til helgen man reduserer ikke til minimumsbemanning i helgen, men bemanner som andre dager. I 3-3-turnus er helgefrekvensen gjennomsnittlig 1:2 (Jacobsson 2005). Turnusen er basert på store/hele stillinger. Fordelen med 3-3 er at berørte arbeidsdager i en 6-ukersperiode på 42 dager reduseres fra 30 til 21. Det betyr at hver vakt er noe lengre, slik at man får flere hele fridager. I forhold til arbeidsmengde, er turnusen basert på 32,5 t/u. I forhold til de ansattes tidsvelferd, gir de noe lengre vaktene flere fridager, og de to vaktlagene som til sammen utgjør teamet får en overlapp på rundt to timer daglig hvor de jobber sammen. For arbeidsgiver betyr modellen i praksis et redusert antall ansatte og faste ansatte i en vaktordning som dekker fravær og nesten all ferie, fordi turnusen også dekker ekstra timer i en vikarordning. For arbeidstaker gir 3-3 mer sammenhengende fritid og faste teamkollegaer. For begge parter skapes det bedre kontinuitet i tjenesten. Turnusen slik den er organisert i Harstad, krever økt bemanning tilsvarende én hjelpepleier pr. niende pasient. De er ikke flere på jobb på virkedagene, men arbeidet er bedre organisert og de har mer sammenhengende fritid eller restitusjon. Hovedspørsmålet blir dermed om denne reorganiseringen av arbeid og hvil har som konsekvens bedre tidsvelferd, eller vil de lengre vaktene og økt helgearbeid føre til redusert velferd f.eks. i forhold til familien ev. hva veier tyngst?

8 374 Søkelys på arbeidslivet Tidsvelferd og arbeidsmengde Tidsvelferd er et begrep som fanger den enkeltes subjektive opplevelse av tiden. Tiden kan totalt sett være den samme en vakt med arbeidstid på 8,5 timer kan oppleves veldig forskjellig og dermed gi forskjellig belastning, avhengig av både strukturelle og kulturelle forhold. Vi vet også at redusert arbeidstid kan gi dårligere tidsvelferd enn lengre arbeidstid (Abrahamsen 2002). Opplevelse av arbeidstid påvirkes av hvordan den er organisert for eksempel i forhold til arbeidsoppgaver og antall personell som er på jobb. For å begrense kveld-, natt- og helgearbeidet, er det i helsetjenesten vanlig at mange arbeidsoppgaver er lagt særlig til dagvakten på virkedagene noe som kan oppleves som arbeidsintensivt mens helgene får en annen ro. Samtidig er antall personale i helg redusert til et minimumsnivå. Det gjør helgevaktene sårbare, der én som ikke kommer på jobb kan snu situasjonen fra ro til kaos. Vi vet også fra annen forskning i serviceyrker at antall arbeidsoppgaver og belastningen ved disse varierer i forhold til opplevelsen av mestring. Det kan altså være ganske arbeidsintensivt og hektisk uten at man blir stresset, hvis det jevnlig oppleves at kompetanse og beredskap gjør at de mest krevende situasjonene løses på en positiv måte. Subjektivt beskriver de ansatte dette som en opplevelse av å få energi og arbeidskapasitet (Amble et al. 2003, Amble og Gjerberg 2003). For å oppnå god tidsvelferd, må stress, kjedsomhet og/eller andre dårlige tidsopplevelser unngås (Abrahamsen og Kalleberg 1986), og man kan også legge til at god tidsvelferd krever mestringsopplevelser. Dvs. at god tidsvelferd ikke bare krever fravær av noe negativt, men også nærvær av noe positivt som motvirker kjedsomhet og opprettholder motivasjon og arbeidsglede. I evalueringen av ny arbeidstidsordning i Harstad, er det en slik dobbel forståelse av tid og tidsvelferd som ligger til grunn (Amble 2008b). Samtidig må det husholderes med den lineære tiden, som ligger til grunn for beregning av lønn og hvile, hvor totaliteten samspillet mellom tidsvelferd og arbeidsmengde er det interessante i forhold til å studere god organisering i moderne arbeid (Ellingsæter 2007). Fra ring og spring til ro Harstad valgte å prøve ut den nye turnusen i to sykehjemsavdelinger i to år. I januar 2008 ble turnusforsøket evaluert (Amble 2008b). 20 personer ble intervjuet, inkludert ledere og ressurspersoner rundt turnusen og ca. halvparten av personalet som gikk i den nye turnusen. Det var særlig to spørsmål til informantene som berørte tidsvelferden før og nå: 1. Hvordan oppleves dagens arbeidssituasjon (kontinuitet, arbeidsmiljø, teamfølelse, læringsmiljø, mulighet for opplæring, mestring og i forhold til kvalitet på tjenesten)? 2. Hvordan var det før og hva er forskjellen?

9 Ikke fullt og helt, men stykkevis og delt om det uønskede deltidsarbeidets vesen 375 Før de fikk tilbud om en stor/hel stilling i den nye turnusen, hadde mange av informantene i flere tiår hatt en liten stilling som utgangspunkt for å ta ekstravakter. Den situasjonen ble omtalt som å jage vakter. Flere fortalte også at de hadde sluttet å jage vakter fordi de ikke orket mer, men at de egentlig ønsket mer arbeid, som de nå hadde fått i den nye turnusen. Å jage vakter handler om to ting på en gang å være tilgjengelig når det blir spurt om ekstraarbeid og takke ja når det spørres. Å være tilgjengelig betyr at man hele tiden må være frampå på jobben eller i nærheten av telefonen. Hvis ikke, ringes det til neste på listen. Takker man ikke ja, eller stiller betingelser om når det passer å jobbe ekstra, kan man lett havne sist på listen. Denne positive frampåheten gir følelsen av å jage. De vet ikke sikkert når de har fri, og heller ikke når de skal jobbe. De beskriver en form for oppjagethet og evig beredskap, som er til stede som en grunnstemning når de jager og stepper inn i vakter uten å vite hvem de skal jobbe sammen med. Det er mulig å ha flere arbeidssteder 2-4 er ikke uvanlig. Så selv om de på denne måten klarer å oppnå ønsket arbeidsmengde, er tidsvelferden ikke god. I tillegg ble det framhevet at dette systemet med jaging ga arbeidsmiljøbelastninger gnisninger og opplevelse av forfordeling av enkelte når ekstraarbeidet ikke ble rettferdig nok fordelt. Den ansvarlige prøver gjerne å fordele vakter rettferdig, men likevel gjør tidspresset at det ringes til dem man vet sier ja. Den nye turnusen i Harstad ble først og fremst karakterisert med ordet ro. Folk hadde sluttet å jage vakter og opplevde at livet hadde fått en ny ro. Mer fritid, forutsigbart arbeidstidspunkt og faste arbeidslag gjorde at arbeidet gled bedre. Man fikk kvilt seg opp, som en formulerte det. Kroppen føltes bedre. Selv om turnusen hadde mer helgearbeid, hadde helgen samme antall personer på jobb som virkedagene. Det gjorde at selv arbeidshelgen ikke bare ble arbeid, fordi jeg hadde krefter igjen til familien! Likevel, helgearbeidet er det store ankepunktet mot turnusen at så mye av arbeidsmengden faller på helgen (Amble 2008 b). 3-3-turnusen, slik den er framforhandlet og prøvd ut i Harstad, Sortland, Tromsø, Bærum og i mange kommuner i Sverige (Nordh & Roland 2004), er først og fremst en turnus uten små stillinger, med en rytme og jevnhet i bemanning som bryter med hva som fram til nå har vært vanlig i turnusene i helsetjenesten. Hvis små stillinger i kombinasjon med jakten på ekstra arbeid gir dårlig tidsvelferd, kan slik rytme og jevnhet være viktige betingelser for turnus med bedre tidsvelferd. Turnusen er tilrettelagt for heltid og setter restitusjon i høysetet. Hovedmekanismen som gjør dette mulig, er økt bemanning og en forskyvning av arbeidsmengde fra virkedager til helg for det faste personalet slik at de små stillingene ikke trengs. Dette oppfattes som en rettferdig og solidarisk fordeling av det ubekvemme arbeidet. Det gir jevnere bemanning av helg og virkedager og redusert sårbarhet i forhold til fravær. Det er viktig å poengtere at ingen i Harstad ville tilbake til gammel turnus. Likevel følte de ansatte at de hadde strukket seg langt ved å legge en ekstra helg i potten. Tilbake har de fått mer fritid, bedre kvalitet på restitusjon og en teamor-

10 376 Søkelys på arbeidslivet ganisering som ga arbeidet ny glede. Likevel er det ikke slik at folk står i kø for å arbeide en slik turnus; for mange er helgen for kostbar til det (Ytreland 2004). Inntekt: om å plukke, shoppe eller jage vakter Man skal ikke være lenge til stede i helsetjenesten før man møter de tre begrepene å plukke, å shoppe og å jage vakter. Å plukke vakter viser til et demokratisk møte hvor ansatte i lag og med tilnærmet ønsket kontraktfestet stillingsstørrelse sammen fordeler vakter slik at egen turnusplan tilpasses individuelle ønsker for fritid og arbeid. Ordet plukkingen viser til gamle systemer, hvor vakttiden sto på trestykker som hang på kroker og der den enkelte plukket ned og hengte vakten inn i eget skjema. Tvättstugamodellen kalles dette i Sverige; i Norge kalles det for ønsketurnus eller forhandlingsturnus (Gautun 2002, Nordh og Eiman 2004). Dette er eksempel på positiv og moderne fleksibilitet som ikke berører arbeidsmengden, men arbeidstidens plassering og organisering, og som i mange tilfeller med de rette forutsetninger kan gi forbedret tidsvelferd og opplevelse av kontroll og medvirkning (Bremnes og Buvarp 2006). Å shoppe vakter viser til en annen fordeling, hvor noen tar ekstravakter når det passer eller trengs gjerne ved å være til stede og skrive seg på ledige vakter når turnusplanen legges ut. Ofte sies det at drømmen er å ha en 80 % stilling og så shoppe, dvs. å ta ekstravakter for å få litt ekstra penger eller for å samle tid i en timebank for å kunne ta ut lengre sammenhengende fri. Dette er en individuell mulighet særlig for de som har råd til selvvalgt deltid og forhandlingsmakt til å få en tilpasset nedforhandlet turnus (Amble, Holstad og Sørensen 2005). Å jage vakter handler derimot om for lite avtalefestet arbeidstid og et liv på leting etter arbeid. Kartlegginger viser at de stort sett ender opp med litt mindre arbeid enn ønsket, og dermed litt lavere inntekt enn ønsket (Fevang et al. 2004, Drange og Amble 2008). I tillegg viser likelønnskommisjonens analyser at langtids undersysselsatte i offentlig sektor har 10 % lavere lønn enn alle andre grupper (NOU 2008: 8). Det tyder på at jagingen ofte på flere arbeidssteder gjør at tillegg går tapt eller at det tas vakter uten full uttelling for utdanning og ansiennitet. Vi vet at kvinner i gjennomsnitt har en timelønn som er 85 % av gjennomsnittet for norske menn. Når vi vet at kvinners lønnsutbetaling, når det korrigeres for arbeidstid, utgjør 65 % av menns, og at de med uønsket deltid i tillegg mister 10 % sammenliknet med sine kolleger, så blir summen en inntekt det ikke går an å leve av 5. Stykkevis organisert arbeid har sine omkostninger. Uønsket deltid turnustrollet I denne artikkelen vises det til flere målinger hvor andelen uønsket deltid er høyere enn offisielt antatt (NOU 2008:17). Uønsket deltid er uløselig knyttet til behovet for å ha små stillinger slik at turnusene går opp med avtalefestet bemanning når det bare skal jobbes hver tredje helg. Andelen som har uønsket deltid i den kommunale helsetjenesten har ved en rekke nye målinger vist andeler på fra % av de deltidsarbeidende 6. Tidsutviklingen indikerer også at andelen er øken-

11 Ikke fullt og helt, men stykkevis og delt om det uønskede deltidsarbeidets vesen 377 de. Det stemmer med feltets egne vurderinger en gjærdeig, et problem ute av kontroll er utsagn som brukes. I en situasjon hvor sektoren trenger arbeidskraft, er det vanskelig å forstå hvordan et slikt system kan opprettholdes og utvikles videre i uheldig retning. Hver enkelt turnusansvarlig kan sitte med ofte tungt ansvar for sin lille turnusplan, uten å se helheten. De er kanskje verdensmestre i å mekke, som de sier, sin turnus slik at den går opp fra dag til dag, uten å se konsekvenser verken for økonomi, rekrutterbarhet eller helse. Det oppleves som et system hvor man tvinges til å vedlikeholde en form for strukturell diskriminering innlåsningen i en liten stilling der den innlåste i stedet tas i bruk som løpende reserve uten at det betales overtid. Samtidig sies det at særlig de siste årene har gitt en radikal forverring av situasjonen. Mens 60-tallets husmødre går av med pensjon, innvandrerkvinner har fått flere muligheter og de unge ikke lenger tar til takke med en liten brøkstilling som utgangspunkt for å jobbe seg inn i sektoren, oppleves systemet som vanskelig og vanskeligere å få til å gå opp. Noen uttrykker at det er et troll som de er redd vil sprekke en dag. Uønsket deltid er som Småstillingsgruppa (2004) i Harstad konkluderte: Tungt og praktisk vanskelig, ja, nesten uløselig, fordi det berører allerede framforhandlede arbeidstidsordninger som må reforhandles og komplekse arbeidstidsmatriser med mange variable størrelser som må gå opp, med færrest mulige omkostninger. Hensynet til den kortsiktige driften går ofte foran den langsiktige satsingen, som krever både økte ressurser og prosesskompetanse. Årsverk splittes opp, det skjøtes på de små stillingene slik at alle får litt mer, samtidig får nøkkelpersonell selvvalgt arbeidstid. Fra arbeidsgivers side kan dette oppfattes som en form for positiv fleksibilitet, slik rådmannsbesvarelsen i kommunene tilsier (Moland og Anders 2007). Små stillinger gir mange hoder å spille på og mange å fordele det ubekvemme på. Men det kan også tenkes at mange å spille på gjør at det trengs enda flere å spille på at småstillingen gjennom dagens organisering i seg selv utløser så dårlig tidsvelferd at behovet for erstattere øker (Arbeidsgiverforeningen Spekter 2008). 1. januar 2008 ble AML endret slik at arbeidstakere etter fire år har krav på den stillingsstørrelsen de faktisk har jobbet. Teoretisk sett og i et perspektiv hvor arbeidsmengde er fokus, kan en slik endring over tid eliminere deler av uønsket deltidsproblematikk uten at tidsvelferden for de det gjelder endres vesentlig. Det oppnås høyere avtalt arbeidstid i tråd med faktisk arbeidstid, uten at rytme, forutsigbarhet i arbeidet og hvile nødvendigvis er endret. Vår erfaring viser at også faktisk arbeidstid og inntekt er lavere enn det folk ønsker. De som har gitt opp å jage, i gråsonen mellom uønsket og ønsket deltid, er stor. De har ingen rettigheter i denne sammenheng. En omlegging av dagens turnustradisjon krever derfor helhetlig og bedre grep. Utfordringene i helsetjenesten er ikke bare å ha tilstrekkelig med hender til å gjennomføre ønsket arbeidsmengde, men også reduksjon av turnover, hvis framtidens bemanningsbehov skal imøtekommes (SHdir 2002). Betingelser som gir personalet følelsen av å gjøre en god jobb og at fagkompetanse brukes og utvikles, er viktig for å skape attraktive arbeidsplasser. En gjennomgang av nye arbeids-

12 378 Søkelys på arbeidslivet tidsordninger i kommunenes eldreomsorg i Sverige, konkluderer med at nye ordninger grovt sett kan deles i to: De som rigidiserer rytmen i den tradisjonelle skjematurnusen og de som fleksibeliserer rytmen (Nordh og Eiman 2004) turnus er et eksempel som rigidiserer skjemarytmen og øker helgefrekvensen. De som følger turnusen, opplever nettopp at det er rigidiseringen tre dager arbeid og tre dager fri som gir bedre tidsvelferd, i form av god restitusjon og bedre helse (Nordh og Eiman 2004, Amble 2008b). På den ene siden legger personalet inn mye helgearbeid; på den andre siden har de fått høyere grunnbemanning og 32,5 timers arbeidsuke med full lønnskompensasjon. I Harstad gikk vinninga opp i spinninga til slutt, fordi økte ressurser ga en dramatisk nedgang i sykefraværet. Det kan være en forsøkseffekt, men sannsynligvis ikke. Helgearbeidet er nøkkelen til bedre og helhetlig organisert turnus. Poenget er at det finnes muligheter flere enn 3-3 men de krever ressurser. Helgearbeidet har sin pris. Noter 1. Det er en gjennomgående forståelse i feltet at det er de(n) fast avtalte og permanente stillingsstørrelsen(e) i arbeidskontrakten som er det du er, i forhold til å karakterisere seg selv som deltidsarbeidende eller heltidsarbeidende. Hvis timeantallet i praksis varierer og ekstraarbeidet blir langvarig og jevnt, vil nok mange presisere at de har en eksempelvis 80 % stilling, men at de jobber fulltid ved f.eks. å shoppe eller plukke vakter. 2. I et slakt arbeidsmarked vil likevel sammenfallet av faktisk og avtalt arbeidstid være større enn i et stramt marked. Dette fenomenet glidningen mellom avtalt og faktisk arbeidsmengde åpner opp for tre forskjellige begreper på arbeidstid: avtalt som nevnt over, faktisk arbeidstid og vanlig arbeidstid, hvor forskjellen på de to siste fanger det ekstraordinære ved den faktiske arbeidsmengden eksempelvis en målt uke. 3. I en tilsvarende undersøkelse av de ansatte i HF-NT, har 4 % <50 % stilling, 54 % >50 % stilling, mens 42 % har heltid (Bremnes og Buvarp 2006). 4. Harstad kommune deltok med dette utredningsprosjektet sammen med 15 andre kommuner i KS-prosjektet Virkemidler som kan bidra til å redusere uønsket deltid i kommunal sektor (Amble, Holstad og Sørensen 2005). 5. Gjennomsnittsinntekten i 2007 for en mann var i underkant av kroner (NOU 2008: 8). 6. Hvis antallet deltidsansatte i pleie- og omsorgstjenesten er , tilsvarer det opp mot uønsket deltidsarbeidende bare i den kommunale helsetjenesten (Fagbladet 2007/4). Det nasjonale tallet for undersysselsatte ligger på totalt (SSB 2008). En forklaring på spriket i tallene kan være at mange deltidsansatte tradisjonelt jobber i systemer med god oversikt, og mange gir verken beskjed eller registrerer seg hos NAV fordi de rett og slett vet at det ikke finnes eller er mulig å få større stillingsandel fast. Av dette følger at av den beregnede andelen av arbeidstyrken på som arbeider deltid, så er en langt større del enn de 10 % SSB beregner som undersysselsatt uønsket deltidsarbeidende. Referanser Abrahamsen B. (2002), Heltid eller deltid? Kvinners arbeidstid i kvinnedominerte og mannsdominerte yrker. ISF-Rapport 2002: 6. Oslo: Institutt for samfunnsforskning Abrahamsen B. og A. Kalleberg (1986), Arbeidstid og arbeidsmiljø. En artikkel om arbeidstid, arbeidstidsordninger og arbeidsmiljø. ISF-Rapport 1986: 3. Oslo: Institutt for samfunns-

13 Ikke fullt og helt, men stykkevis og delt om det uønskede deltidsarbeidets vesen 379 forskning Amble, N. (2008c), Forsøk og erfaringer med arbeidstidsordninger som reduserer uønsket deltid i turnus en oppsummering. AFI-notat 4/08. Oslo: Arbeidsforskningsinstituttet Amble, N. (2008b), Evaluering av 3-3-turnus. Harstad kommune. AFI-notat 2/08. Oslo: Arbeidsforskningsinstituttet Amble, N. (2008a), Aktuell viten. Kampen for heltid Det er mulig å bli kvitt uønsket deltid. Yrkesfaglig temahefte for medlemmer av Fagforbundet, nr. 12. Amble, N., K. Holstad og B. A. Sørensen (2005), Tenke ville gjøre. Virkemidler som kan redusere uønsket deltid i kommunene. KS-forlaget. Amble, N. og E. Gjerberg (2003), Emosjonelt arbeid og mestringspraksis. Sosiologisk tidskrift. 11(3): Amble, N., H. Enehaug, U. Forseth, E. Gjerberg, A. Grimsmo, T. I. Hauge og F. Winther (2003), Arbeidsmiljø og mestring hos frontlinjearbeidere i flytransporttjenesten. AFI-rapport 6. Oslo: Arbeidsforskningsinstituttet Arbeidsgiverforeningen Spekter (2008), Deltid løsningene finnes i virksomhetene. Rapport om deltid i medlemsvirksomhetene, april. Bjelland, S. (2008), Orientering om arbeidet med uønsket deltid/nye arbeidstidsordninger. Saksframlegg 04/2008, Karmøy kommunestyre. Bremnes, O. og G. T. Buvarp (2006), Hvordan fremmer nye arbeidstidsordninger kunnskapsutvikling? Evaluering av arbeidstidsordninger i Helse Nord-Trøndelag HF. Master of Knowledge Management. Avhandling avlagt ved Handelshøjskolen i København. Dahle, R. og M. M. Østbye (2007), Medisinske vikarbyråer. En sikkerhetsventil i et sårbart system? NOVA Rapport 2. Oslo: NOVA Daugstad, J. (2008), Deltidsproblemet kan løses. Kampen for heltid Det er mulig å bli kvitt uønsket deltid. Yrkesfaglig temahefte for medlemmer av Fagforbundet, nr. 12. Drange, I. og N. Amble (2008), Kartlegging av deltidsarbeid i Drammen kommune pleie og omsorgssektoren. AFI-notat 3/08. Oslo: Arbeidsforskningsinstituttet Eeg-Henriksen, F. (2008), As different as two drops of water? Ellingsæter, A. L. (2007), Postindustriell arbeidstid nyere realiteter, nye begreper? Søkelys på arbeidslivet, 24(1): Edvardsen, H. M. og F. Aasebø (2008), Uønsket deltid et solidaritetsprosjekt? Fredrikstad kommune, juni. Fagbladet 2007/4 _ a.pdf Fevang, E., K. Røed, O. Raaum og T. Zhang (2004), Undersysselsatte i Norge: Hvem, hvorfor og hvor lenge? Frischsenteret, Rapport 7. Gautun, H. (2002), Når fleksibilitet fremmer fellesskap. Nye arbeidstidsordninger innen pleie og omsorg. Fafo-rapport 399. Oslo: Fafo Hansen, M. T. (2007), Status 3-3-modellen. Harstad kommune, Personal- og organisasjonsenheten. Helse Vest RHF (2007), Deltidsundersøkelsen: Rapport for totalmaterialet fra alle fire helseforetakene. September Hodø, H. (2007), Uønsket deltid. Sortland kommune, prosjektrapport 2006/2007, Sortland, oktober. Jacobsson, G. (2005), Tre-Tre -systemet, kortinfo. Kjelstad R. (2006): Hvorfor deltid? Tidsskrift for samfunnsforskning, 47(4): Kleiven, M. (2001), Skift- og turnusarbeid, hva skjer med oss? Idébanken for sykefraværsarbeidet: Temahefte. KS (2005), Inkluderende arbeidsliv. Flink med folk. Gode eksempler på Flink med folkarbeid i utvalgte kommuner. Utarbeidet i samarbeid med Idébanken Inkluderende Arbeidsliv.

14 380 Søkelys på arbeidslivet KS (2005), Fleksible arbeidstidsordninger i pleie- og omsorgssektoren veileder for innføring og bruk. Oktober. Moland, L. E. og R. K. Andersen (2007), Hva gjør norske kommuner med deltid? Fafo-rapport 2007: 25. Oslo: Fafo Moland, L. E. og H. Gautun (2002), Deltid: Bidrag eller hemsko for fornyelse av pleie- og omsorgssektoren? Fafo-rapport 395. Oslo: Fafo Nergaard, K. (2004), Atypisk arbeid. Midlertidige ansettelser og deltidsarbeid i Norge. Faforapport 430. Oslo: Fafo Nicolaisen, H. og D. Olberg (2005a), Nye arbeidstidsordninger. Forsøk med 3+3-turnus og tillitstid i Bærum kommune. Fafo-notat 2005: 15. Oslo: Fafo Nicolaisen, H. og D. Olberg (2005b), Forsøk med 3+3-turnus i pleie og omsorgssektoren. Søkelys på arbeidsmarkedet, 22(2): Nordh, M. W. og R. Eiman (2004), Nya arbeidstidsmodeller i Kommunernas äldreomsorg för vem og varför? Helaprojektet, Arbetslivsrapport nr. 20. NOU, Norges offentlige utredninger (2008: 17), Skift og turnus gradvis kompensasjon for ubekvem arbeidstid. Oslo: Arbeids- og inkluderingsdepartementet NOU, Norges offentlige utredninger (2008: 6), Kjønn og lønn fakta, analyser og virkemidler for likelønn. Oslo: Barne- og likestillingsdepartementet NOU, Norges offentlige utredninger (2004: 29), Kan flere jobbe mer? deltid og undersysselsetting i norsk arbeidsliv. Oslo: Arbeids- og inkluderingsdepartementet Småstillingsgruppa (2004), Oppsummering av arbeidet i småstillingsgruppa / Reduksjon av småstillinger innen pleie og omsorg. Saksdokument 2004/2005, Harstad kommune. Sosial- og helsedirektoratet (2006), Rekruttering for bedre kvalitet rekrutteringsplan for helse- og sosialpersonell Rapport nr. 3. Sosial- og helsedirektoratet (2005), Rekruttering for bedre kvalitet rekrutteringsplan for helse- og sosialpersonell Rapport nr. 2. Sosial- og helsedirektoratet (2002), Rekruttering for bedre kvalitet rekrutteringsplan for helse- og sosialpersonell St.meld. nr. 25 ( ), Mestring, muligheter og mening framtidas omsorgsutfordringer. Det kongelige helse- og omsorgsdepartement, Statistisk sentralbyrå (2008), Arbeidskraftundersøkelsen, 2. kv Tabell 16: Arbeidsledige og undersysselsatte år, etter kjønn og ønsket arbeidstid per uke. Tilbud av ukeverk (a 37,5 timer) (AKU) Vabø, M. (2008), Omsorgshverdag i Norden likheter og forskjeller speilet fra personalets perspektiv. Foredrag til Fagkonferanse EPN The European Council of Practical Nurses, 6. juni, Ålesund, Norge. Vabø, M. (2006), Nordiske velferdsstater i forandring. Perspektiver på omsorgspersonell i fire nordiske land. Paper på Arbeidslivskonferansen Ytreland, G. M. (2004), Det er ikke bare turnusen det kommer an på. En studie av jobbtilfredshet blant pleiepersonell ved en sykehjemsavdeling som jobbet 3-3-turnus. Hovedfagsoppgave i helsevitenskap ved Fakultet for samfunnsvitenskap og teknologiledelse, Institutt for sosialt arbeid og helsevitenskap, NTNU