Sak nr. 35/2014. Vedtak av 5. desember Sakens parter: A B sikkerhetsselskap. Likestillings- og diskrimineringsnemndas sammensetning:

Transkript

1 Sak nr. 35/2014 Vedtak av 5. desember 2014 Sakens parter: A B sikkerhetsselskap Likestillings- og diskrimineringsnemndas sammensetning: Sverre Erik Jebens (møteleder) Ellen Katrine Hætta Johans Tveit Sandvin Thorkil H. Aschehoug Gunnar Buvik 1

2 Saken gjelder Saken gjelder spørsmål om B sikkerhetsselskap sitt uniformsreglement er i strid med forbudet mot diskriminering på grunn av religion og/eller etnisitet. Videre er det spørsmål om A ble diskriminert da han ikke ble tilbudt et ansettelsesforhold i virksomheten etter fullført opplæring. Sakens faktiske forhold B sikkerhetsselskap har ansvar for sikkerhetsoppdraget på Oslo Lufthavn (OSL). Selskapet foretar sikkerhetskontrollen av passasjerer, bagasje og gods i tillegg til å levere de øvrige sikkerhetstjenestene på lufthavnens utendørs- og innendørsområder. Det er fra B sikkerhetsselskaps side opplyst at det anses som svært viktig å signalisere at selskapet er en politisk og religiøs nøytral virksomhet. Det er derfor viktig at de ansatte fremstår som nøytrale, og at de ikke bærer noen symboler som inngir politiske eller religiøse budskap. Det følger av B sikkerhetsselskap sitt uniformsreglement at «Etablert skjegg skal være kort og velpleiet». Dette ble endret fra «Etablert skjegg skal være velpleiet» etter et driftsmøte 4. februar B sikkerhetsselskaps uniformsreglement gjelder for alle ansatte som bærer uniform, men de aller fleste av disse er sikkerhetskontrollører på OSL. Selskapet har over 800 ansatte som bærer uniform. Av disse er det kun ca. 40 som ikke er sikkerhetskontrollører. Disse bærer uniform og består av ca. 20 servicemedarbeidere og ca. 20 flyplassvektere. A søkte på utdanningskurs i B sikkerhetsselskap for å bli sertifisert som sikkerhetspersonell for selskapet. A besto opptaksprøver og ble innkalt til utdanningskurs for jobben som sikkerhetskontrollør. Under intervjuet i forkant av kurset skal han hatt et mindre skjegg. Den 30. januar 2013 ble A innkalt til et drøftelsesmøte, i forbindelse med at en ansettelse av ham etter gjennomført kurs skulle vurderes. Her ble blant annet lengden på skjegget hans diskutert. Den 26. februar 2013 rapporterte en ansatt i B sikkerhetsselskap om at A hadde «duppet av» da han styrte røntgenmaskinen i sluse 10. Det ble den 13. mars 2013 avholdt møte mellom A og B sikkerhetsselskap. Her ble både skjegget hans og det at han hadde «duppet av» ved røntgenmaskinen, diskutert. A fikk ikke fortsette i B sikkerhetsselskap etter endt kurs. Behandlingen hos Likestillings- og diskrimineringsombudet og videre saksgang: A klaget til Likestillings- og diskrimineringsombudet per telefon 26. februar 2013 med påfølgende skriftlig klage (udatert). I uttalelse av 24. oktober 2013 kom ombudet frem til følgende: «1. Bestemmelsen om skjegg i B sikkerhetsselskaps uniformsreglement er i strid med forbudet mot indirekte diskriminering på grunn av religion i diskrimineringsloven 4 første ledd, jf. tredje ledd. 2

3 2. A ble utsatt for diskriminering ved at B sikkerhetsselskap brukte den aktuelle bestemmelsen i uniformsreglementet som ledd i vurderingen av om han skulle bli tilbudt et ansettelsesforhold i virksomheten etter fullført opplæring.» B sikkerhetsselskap har ikke endret sitt uniformsreglement i tråd med ombudets uttalelse, og har heller ikke klaget ombudets uttalelse inn for nemnda. Den 1. april 2014 fattet nemnda et vedtak i en annen sak som gjaldt B sikkerhetsselskaps uniformsreglement, knyttet til reglementets forbud mot religiøse hodeplagg, blant annet hijab. Nemnda konkluderte med at B sikkerhetsselskaps forbud mot religiøse hodeplagg ikke var i strid med diskrimineringsloven om etnisitet (nemndas sak 2/2014). A ønsket å bringe saken inn for nemnda da B sikkerhetsselskap ikke har rettet seg etter ombudets uttalelse ved e-post til ombudet datert 19. mai Saken ble oversendt til nemnda ved ombudets brev datert 20. mai Saken ble behandlet i nemndas møte 11. november I behandlingen deltok nemndas medlemmer Sverre Erik Jebens (møteleder), Ellen Katrine Hætta, Johans Tveit Sandvin, Thorkil H. Aschehoug og Gunnar Buvik. På vegne av B møtte C, D og advokat fra NHO Service Eva Schei. A deltok i møtet. Fra ombudet møtte Helle Holst Larsen som observatør. Nemndas sekretariat var representert ved Anette Klem Funderud, Ingeborg Aas og Else Anette Grannes. Partenes argumenter A har i hovedsak gjort gjeldende: B sikkerhetsselskaps uniformsreglement er i strid med forbudet mot diskriminering på grunn av religion, og han ble diskriminert på grunn av religion da han ikke ble ansatt etter fullført kurs og opplæring. Religionsfrihet er en grunnleggende menneskerettighet. Han bærer skjegg av religiøse grunner. Det er derfor ikke mulig for ham å barbere det bort eller gjøre det kortere. Innen islam anses det som et ideal å ha skjegg som ikke er kortere enn en knyttneve. Det er en stor synd å klippe skjegget kortere enn dette. Under intervjuet fikk han ikke informasjon om at skjegg ikke var akseptabelt. Han fikk også søvnvansker etter møtet med arbeidsgiver, hvor skjegget ble tatt opp som et problem. Dette resulterte i at han sovnet foran røntgenmaskinen. Det fremgår av uniformsreglementet at skjegg skal være velpleiet. Hans skjegg er særdeles velpleiet, og det er derfor uforståelig hvorfor han ble bedt om å ta det bort. Det er underlig at reglementet plutselig ble endret fra å omfatte velpleiet skjegg, til at det også skulle være kort. Skjegg trenger ikke å ha noe med religion å gjøre. At storsamfunnet assosierer stort skjegg med ekstremisme og terrorisme er veldig synd. Det er også veldig stigmatiserende. Folks fordommer bør ikke være grunnlag for begrensning i noens religionsfrihet. Nøytralitet oppstår ved at sikkerhetskontrollørene opptrer profesjonelt, ikke ved fraværet av religiøse symboler. Ro og orden påvirkes ikke av hans tilstedeværelse. 3

4 B sikkerhetsselskap har i hovedsak gjort gjeldende: Virksomheten vil ikke endre sitt uniformsreglement, da forbud mot lange skjegg av religiøse årsaker må anses å være lovlig forskjellsbehandling. I utgangspunktet ligger utformingen av uniformsreglement innenfor arbeidsgivers styringsrett. Arbeidsgivers styringsrett er imidlertid begrenset av blant annet likestillings- og diskrimineringslovgivningen. Skjegg er derfor bare vernet av diskrimineringsloven om etnisitet dersom det bæres av religiøse årsaker, og lange skjegg må i denne sammenheng ses på som et religiøst symbol. Det at vekterne fremstår som nøytrale er et saklig formål. For at vekterne skal fremstå nøytrale, og at de skal oppfattes som det av publikum, er det helt nødvendig å forby at religiøse eller politiske symboler bæres synlig sammen med uniformen. Et slikt forbud er heller ikke uforholdsmessig inngripende. I tillegg til at selskapet ønsker å fremstå som politisk og religiøst nøytral, er det nødvendig at sikkerhetskontrollørene fremstår som nøytrale både av hensyn til medarbeiderne selv, og av hensyn til publikum. For å fremstå som politisk og religiøst nøytrale, er det behov for et strengt uniformsreglement som ikke gir særlige rom for å gi uttrykk for individualitet. Uniformsreglementet har eksistert lenge, og har blitt håndhevet konsekvent overfor de ansatte. Uniformsreglementet forbyr «unaturlig hårfarge», synlig piercing, synlig kors og religiøse hodeplagg. Store og lange skjegg behøver ikke nødvendigvis ha sammenheng med vedkommendes religion, men det er mange som har en slik assosiasjon. Store og lange skjegg fremstår derfor ikke som nøytrale. Dette viser også klager fra publikum og omtale i media. Mange reisende oppfatter sikkerhetskontrollen på flyplasser som både belastende og ubehagelig. Den griper inn i en privat sfære på en måte som mange ikke liker, men som ikke kan unngås dersom man ønsker å reise med fly. I denne situasjonen er det viktig at kontrollen ikke oppfattes verre enn nødvendig, og at det ikke er unødvendige elementer som for de reisende kan føre til ubehag. At sikkerhetskontrolløren fremstår som nøytral og fordomsfri er derfor et vesentlig element. Sikkerhetskontrollørenes tilkjennegivelse av politisk eller religiøs tilhørighet vil kunne føre til merbelastning for den reisende, blant annet på bakgrunn av den reisendes eget religiøse ståsted. I denne vurderingen er det viktig å ta med hvordan sikkerhetkontrollen gjennomføres. I sikkerhetskontrollen blir enkelte personer tatt til side for ytterligere kontroll, og deretter kroppsvisitert. Dersom sikkerhetskontrolløren ikke fremstår som nøytral, vil de reisende som blir tatt til side kunne bli usikre på om de blir vurdert nøytralt når de plukkes ut. I tillegg vil det at noen har eller bærer religiøse symboler kunne skape problemer når det gjelder kroppsvisiteringen, både der reisende og sikkerhetskontrollør tilhører ulike religioner, men også der reisende og sikkerhetskontrollør tilhører samme religion, men har ulik praktisering. Nøytralitet er også viktig av hensyn til de ansatte selv og deres arbeidsforhold. I forbindelse med sikkerhetskontrollørenes utførelse av arbeidet kan de komme opp i ulike situasjoner, blant annet på grunn av religionskonflikter. Sikkerhetskontrollørene er daglig i direkte fysisk kontakt med svært mange reisende fra hele verden, med en rekke ulike holdninger og religioner. Dersom det tillates at sikkerhetskontrollørene bærer religiøse symboler, vil dette kunne føre til ytterligere konfrontasjoner eller religionskonflikter, og det vil også kunne føre til at disse utarter. Religiøse symboler kan også i seg selv skape en konflikt der det ellers ikke 4

5 ville vært noen konflikt. I motsetning til politiet kommer ikke sikkerhetskontrolløren inn i allerede oppståtte konflikter eller situasjoner, men vil eventuelt være en del av den aktuelle konflikten/situasjonen. Sikkerhetskontrollørene har ikke samme myndighet eller adgang som politiet til å bruke makt for å håndtere konfliktsituasjoner. Hensynet til sikkerhet gjør at virksomheten anser det helt nødvendig at sikkerhetskontrollørene fremstår nøytrale. Det bemerkes at personalet får opplæring i konflikthåndtering. Sikkerhetskontrollene på norske flyplasser er alle lagt opp slik at de er kjønnsnøytrale og at kvinner og menn kontrolleres likt av de samme sikkerhetskontrollørene. Øvrige vaktselskap i Norge tillater heller ikke religiøse symboler til sine uniformer. Med henvisning til EMDs praksis kan virksomheten ikke se at vernet etter EMK artikkel 9 går så langt at man må tillate bruk av religiøse symboler, herunder lange skjegg av religiøse årsaker. I ombudets praksis er hensynet til nøytralitet i utgangspunktet et saklig formål. Dette er i overenstemmelse med EMDs praksis, som viser at hensynet til nøytralitet etter EMK veier tungt. I vurderingen av nødvendigheten og forholdsmessigheten av et forbud mot religiøse symboler for å oppnå det saklige formålet nøytralitet, må det hensynstas at EMK artikkel 9 ikke bare beskytter retten til å manifestere sin religion, men også retten til ikke å være religiøs. Virksomheten har ansatte fra over 35 ulike nasjoner, og samtlige av de store religionene er representert. B sikkerhetsselskap har totalt 823 ansatte. Av disse har 212 personer, det vil si 26 %, annen etnisk bakgrunn enn nordisk. De ansatte har overfor arbeidsgiver klart gitt uttrykk for at de selv mener det er en fordel at uniformene er politisk og religiøst nøytrale. Uniformsreglementet har hele tiden vært klart, selv om det ble endret fra «skjegg skal være velpleiet» til at det skal være «kort og velpleiet» etter at saken med A kom opp. Under intervjuet hadde A et kort og velfrisert skjegg, men han lot det deretter gro helt uten klipp i hele ansiktet. Han ble konfrontert med dette mens han fortsatt gikk på sikkerhetsskolen, men avviste at han ville etterkomme bedriftens krav. Dette var et problem. I forkant av saken med A hadde det kommet inn flere klager fra passasjerer på at det var ansatte i sikkerhetskontrollen som hadde et stort skjegg og som ga assosiasjoner til ekstreme grupperinger. Før dette var det også kommet et større leserinnlegg i en av avisene der en passasjer fremholdt at et slikt skjegg skapte frykt og at det var et særnorsk fenomen at man tillot denne typen skjeggvekst i en sikkerhetskontroll. Dette ble deretter tema i et ledermøte, hvor ledelsen ba om å få en oversikt over de ansatte med slikt skjegg. A ble da særlig diskutert, først og fremst på grunn av hans avvisende reaksjon da han ble konfrontert med saken i møte med skolesjefen og kursleder. A sovnet på jobb da han skulle kontrollere en røntgenmaskin. Dette var ikke en øvelse, men reell bagasje som skulle kontrolleres for våpen, sprengstoff og andre farlige gjenstander. Å sovne foran en røntgenmaskin er i seg selv en oppsigelsesgrunn. Dette gjelder også for ferdig utdannede sikkerhetskontrollører med mange års ansiennitet. Sakens rettslige side Saken gjelder spørsmål om B sikkerhetsselskap sitt uniformsreglement er strid med 5

6 diskrimineringsloven om etnisitet og likestillingsloven, og om regelverket medførte at A ikke fikk fast ansettelse i B sikkerhetsselskap. Det nasjonale diskrimineringsvernet Likestillings- og diskrimineringsnemnda har kompetanse til å føre tilsyn med og medvirke til gjennomføringen av diskrimineringsloven om etnisitet. Dette følger av lov om Likestillingsog diskrimineringsombudet og Likestillings- og diskrimineringsnemnda 1 andre ledd nr. 2 (diskrimineringsombudsloven nr. 40/2005). Nemnda har kompetanse til å treffe vedtak i saken jf. diskrimineringsombudsloven 7, jf. 9. Diskrimineringsloven om etnisitet Ombudet har vurdert saken med utgangspunkt i den tidligere diskrimineringsloven (lov nr. 33/2005). Den 1. januar 2014 trådte en ny lov om forbud mot diskriminering på grunn av etnisitet, religion og livssyn i kraft (diskrimineringsloven om etnisitet, lov nr. 60/2013). Hovedregelen om forbud mot diskriminering på grunn av etnisitet, religion og livssyn følger her av 6. Unntaksregelen om lovlig forskjellsbehandling følger av ny diskrimineringslov om etnisitet 7. Bestemmelsen viderefører rettstilstanden fra den tidligere diskrimineringsloven og erstatter tidligere diskrimineringslov 4. Det er den nye diskrimineringsloven om etnisitet (lov nr. 60/2013) som må legges til grunn for nemndas vurdering av saken. Diskrimineringsloven om etnisitet 6 lyder slik: «Diskriminering på grunn av etnisitet, religion eller livssyn er forbudt. Diskriminering på grunn av nasjonal opprinnelse, avstamning, hudfarge og språk regnes også som diskriminering på grunn av etnisitet. Forbudet gjelder diskriminering på grunn av faktisk, antatt, tidligere eller fremtidig etnisitet, religion eller livssyn. Forbudet gjelder også diskriminering på grunn av etnisitet, religion eller livssyn til en person som den som diskrimineres har tilknytning til. Med diskriminering menes direkte og indirekte forskjellsbehandling som ikke er lovlig etter 7 eller 8. Med direkte forskjellsbehandling menes en handling eller unnlatelse som har som formål eller virkning at en person eller et foretak blir behandlet dårligere enn andre i tilsvarende situasjon, og at dette skyldes etnisitet, religion eller livssyn. Med indirekte forskjellsbehandling menes enhver tilsynelatende nøytral bestemmelse, betingelse, praksis, handling eller unnlatelse som fører til at personer stilles dårligere enn andre, og at dette skjer på grunn av etnisitet, religion eller livssyn.» Forskjellsbehandling er likevel tillatt dersom alle vilkårene i diskrimineringsloven om etnisitet 7 er oppfylt. Bestemmelsen lyder: «Forskjellsbehandling er ikke i strid med forbudet i 6 når: a) den har et saklig formål, b) den er nødvendig for å oppnå formålet og c) det er et rimelig forhold mellom det man ønsker å oppnå og hvor inngripende forskjellsbehandlingen er for den eller de som stilles dårligere.» 6

7 Spørsmål om diskrimineringsvernets rekkevidde ved individers bruk av religiøse symboler har ikke vært bragt inn for de ordinære domstoler i Norge. Enkeltsaker om bruk av religiøse hodeplagg har imidlertid vært gjenstand for behandling av ombudet og nemnda (også den tidligere Klagenemnda for likestilling før 2006). I nemndas sak 2/2014 var B sikkerhetssselskaps uniformsreglement gjenstand for vurdering med hensyn til religiøse hodeplagg. Spørsmålet i sak 2/2014 var om B sikkerhetsselskap sitt uniformsreglement som forbyr bruk av religiøse hodeplagg er i strid med forbudet mot diskriminering på grunn av religion, etnisitet og/eller kjønn. Nemnda kom i sin vurdering frem til at forbudet mot religiøse hodeplagg utgjorde et saklig formål ut fra hensynet til respekt og ro, verdinøytralitet og som et ledd i å avskaffe kjønnsstereotyp praksis. Forbudet var således nødvendig for å oppnå formålet. Nemnda kom også frem til at forskjellsbehandlingen ikke var uforholdsmessig inngripende. Det ble blant annet ble vist til at tillatelse til bruk av hijab kunne fremtvinge en kjønnsdelt sikkerhetskontroll og et sosialt press til å bruke hijab blant muslimske ansatte. Diskrimineringsloven Spørsmålet om A ble diskriminert på grunn av religion da han ikke ble ansatt i B sikkerhetsselskap etter fullført kurs i 2013, vil vurderes etter den tidligere diskrimineringsloven av 3. juni Det var denne loven som var gjelden på det tidspunktet ansettelsen ble vurdert. Diskrimineringsloven 4 forbyr diskriminering og lyder: «Direkte og indirekte diskriminering på grunn av etnisitet, nasjonal opprinnelse, avstamning, hudfarge, språk, religion eller livssyn er forbudt. Med direkte diskriminering menes at en handling eller unnlatelse har som formål eller virkning at personer eller foretak på grunnlag som nevnt i første ledd blir behandlet dårligere enn andre blir, er blitt eller ville blitt behandlet i en tilsvarende situasjon. Med indirekte diskriminering menes enhver tilsynelatende nøytral bestemmelse, betingelse, praksis, handling eller unnlatelse som fører til at personer på grunn av forhold som nevnt i første ledd blir stilt særlig ufordelaktig sammenliknet med andre. Med indirekte diskriminering i arbeidslivet menes enhver tilsynelatende nøytral bestemmelse, betingelse, praksis, handling eller unnlatelse som faktisk virker slik at en arbeidssøker eller arbeidstaker stilles dårligere enn andre arbeidssøkere eller arbeidstakere på grunn av forhold som nevnt i første ledd. Forskjellsbehandling som er nødvendig for å oppnå et saklig formål, og som ikke er uforholdsmessig inngripende overfor den eller de som forskjellsbehandles, anses ikke som diskriminering etter loven her. Det er forbudt å medvirke til brudd på diskrimineringsforbudet i paragrafen her». Det internasjonale diskrimineringsvernet Diskrimineringsforbudene i diskrimineringsloven om etnisitet (og tidligere diskrimineringslov) er utformet på en måte som skal være i overensstemmelse med EØS/EUretten. Dermed er også EØS/EU-retten av betydning når den nasjonale diskrimineringslovgivningen skal tolkes med hensyn til rekkevidden av arbeidstakeres rett til 7

8 bruk av religiøse hodeplagg. De sentrale direktivene er 2000/43/EF om vernet mot diskriminering på grunn av etnisitet og EUs rammedirektiv om likebehandling i arbeidslivet, direktiv 2000/78/EF (likebehandlingsdirektivet). Direktiv 2000/43/EF er formelt sett ikke en del av EØS-avtalen, men norske myndigheter har politisk forpliktet seg til å gjennomføre direktivene nasjonalt. Det finnes ikke rettspraksis fra EU-domstolen som berører spørsmålet om innskrenkninger i adgangen til bruk av religiøse symboler. Den norske stat har plikt til å hindre diskriminering i forholdet mellom private parter. Det følger av menneskerettsloven 2 (lov nr. 30/1999) at blant annet de internasjonale menneskerettskonvensjonene FN-konvensjonen om sivile og politiske rettigheter (SP), FNkonvensjonen om økonomiske, sosiale og kulturelle rettigheter (ØSK) og Den europeiske menneskerettskonvensjon (EMK) er inkorporert i norsk lov. Nasjonal rett presumeres for øvrig å være i overensstemmelse med folkerettslige forpliktelser staten har påtatt seg (presumpsjonsprinsippet). Dette innebærer at lovgivningen, så langt det er mulig, må tolkes slik at den samsvarer med folkeretten. Ved motstrid som ikke kan løses ved tolking, skal de inkorporerte menneskerettskonvensjonene gis fortrinnsrett foran annen nasjonal lovgivning., jf. menneskerettsloven 3. FN-konvensjonen om sivile og politiske rettigheter (SP) Retten til religionsfrihet følger av SP artikkel 18. Individers religionsutøvelse kan begrenses på de vilkår som nærmere er angitt i artikkel 18 nr. 3: «3. Friheten til å utøve en religion eller tro skal ikke være gjenstand for andre begrensninger enn slike som er foreskrevet i lov og som er nødvendig for å beskytte den offentlige sikkerhet, orden, helse eller moral, eller andres grunnleggende rettigheter og friheter.» Menneskerettskomiteen har presisert at unntaksbestemmelsen skal tolkes snevert (FNs menneskerettskomité General Comment No.22 (1993) punkt 4). Menneskerettskomiteen har avsagt en realitetsavgjørelse som omhandler spørsmålet om adgangen til å innskrenke bruken av religiøse hodeplagg i arbeidslivet etter SP artikkel 18. Saken Karnel Singh Bhinder mot Canada omhandler en mannlig sikh (Bhinder) som brukte turban. Bhinder ble ansatt som vedlikeholdselektriker på nattskiftet i det kanadiske jernbaneverket, hvor han måtte bruke hjelm. Han mistet jobben som følge av at han, på grunn av bruk av turban, unnlot å etterkomme arbeidsgiverens reglement. Menneskerettskomiteen konstaterte at reguleringen var begrunnet i et konkret sikkerhetshensyn som ikke gikk lenger enn det som var nødvendig. FN-konvensjonen om økonomiske, sosiale og kulturelle rettigheter (ØSK) Konvensjonens diskrimineringsvern følger av diskrimineringsforbudene i konvensjonens artikkel 2 nr. 2 og artikkel 3. I artikkel 2 nr. 2 heter det at: «[k]onvensjonspartene forplikter seg til å garantere at de rettigheter som anerkjennes i konvensjonen, blir utøvet uten forskjellsbehandling av noe slag på grunn av rase, hudfarge, kjønn, språk, religion, politisk eller annen oppfatning, nasjonal eller sosial opprinnelse, eiendom, fødsel eller status for øvrig.» Retten til arbeid følger av konvensjonens artikkel 6, der det i første ledd heter at: 8

9 «[k]onvensjonsparter anerkjenner retten til arbeid, som omfatter mulighet for enhver til å tjene sitt levebrød ved arbeid som han fritt har valgt eller godtatt; og skal treffe de nødvendige tiltak for å trygge denne rettighet» Den europeiske menneskerettskonvensjon (EMK) EMK inneholder ikke en nærmere definisjon av diskrimineringsbegrepet. Det følger imidlertid av EMK artikkel 14 at «enhver» har et diskrimineringsvern i kombinasjon med andre av EMK's rettigheter. Retten til religionsfrihet følger av EMK artikkel 9 nr. 1: «Enhver har rett til tankefrihet, samvittighetsfrihet og religionsfrihet; denne rett omfatter frihet til å skifte sin religion eller overbevisning, og frihet til enten alene eller sammen med andre og så vel offentlig som privat å gi uttrykk for sin religion eller overbevisning, ved tilbedelse, undervisning, praksis og etterlevelse.» Adgangen til å gjøre begrensninger for å uttrykke sin religion er regulert i EMK artikkel 9 nr. 2: «Frihet til å gi uttrykk for sin religion eller overbevisning skal bare bli undergitt slike begrensninger som er foreskrevet ved lov og er nødvendig i et demokratisk samfunn av hensyn til den offentlige trygghet, for å beskytte den offentlige orden, helse eller moral, eller for å beskytte andres rettigheter og friheter.» Den europeiske menneskerettsdomstolen (EMD) har i flere saker vurdert spørsmålet om begrensninger i individers adgang til bruk av religiøse hodeplagg, også utenfor utdannings- og arbeidslivsområdet. Saken Phull mot Frankrike omhandlet en mannlig sikh som mot sin vilje ble nødt til å ta av sin turban som ledd i sikkerhetskontrollen på en flyplass. Han mente at hans rett til religionsutøvelse var krenket, men fikk ikke medhold. Som begrunnelse uttalte EMD kort at «security checks in airports are undoubtedly necessary in the interest of public safety within the meaning of that provision». Videre ble det påpekt at staten har en vid skjønnsmargin i forhold til hvordan slike sikkerhetstiltak implementeres. EMDs behandling av saker som gjelder bruk av religiøse symboler i arbeidslivet, er alle fra utdanningssektoren. Saken Kurtulmuş mot Tyrkia omhandlet en kvinnelig professor som brukte hijab på sin arbeidsplass ved Universitetet i Istanbul. Bruken av hijab var i strid med universitetets klesreglement, som bygget på et utgangspunkt om at offentlig ansatte ikke skulle synliggjøre sin religiøse tilhørighet. Det ble iverksatt disiplinærtiltak mot Kurtulmuş og til slutt fratrådte hun sin stilling. Det sentrale vurderingstemaet var om innskrenkningen i retten til å bære hijab var «nødvendig i et demokratisk samfunn», jf. EMK artikkel 9 nr. 2. I vurderingen ble det særlig lagt vekt på betydningen av at en stat kan sikre ivaretakelse av sekularitet i offentlige utdanningsinstitusjoner. Det ble satt i sammenheng med sekularisme som et fundamentalt prinsipp i Tyrkia. Domstolen la også vekt på at når en person velger å bli ansatt i en offentlig utdanningsinstitusjon, kan vedkommende samtidig sies å slutte seg til og akseptere de regler som gjelder for bekledning for offentlig ansatte. Begge poengene kommer frem i følgende formulering: «The Court notes that the rules on dress apply equally to all public servants, irrespective of their functions or religious beliefs. As public servants act as representatives of the State when they perform their duties, the rules require their appearance to be neutral in order to preserve 9

10 the principle of secularism and its corollary, the principle of a neutral public service. The rules on dress require public servant to refrain from wearing a head covering on work premises. There is no doubt that the applicant assumed the status of a public servant of her own free will. As a university lecturer, and thus a person in authority at the university and a representative of the State, she could not have been unaware of the rules requiring her not to express her religious beliefs in public in an ostentatious manner.» Domstolen viste videre til statenes vide skjønnsmargin og konkluderte med at det ikke forelå brudd på EMK artikkel 9. Saken ble avvist som åpenbar grunnløs. Nemndas vurdering Det første spørsmålet som nemnda skal ta stilling til, er om B sikkerhetsselskap sitt uniformsreglement er i strid med forbudet mot diskriminering på grunn av religion og/eller etnisitet. Utgangspunktet for nemndas vurdering er nasjonal lovgivning, jf. diskrimineringsombudsloven 1. Ved begrensninger i adgangen til å ha skjegg av en viss størrelse, oppstår spørsmål om rekkevidden av vernet mot å bli diskriminert på grunn av religion. I tillegg har ofte personer som har skjegg av religiøse grunner bakgrunn i et etnisk minoritetsmiljø, og det oppstår da spørsmål om diskriminering også på grunn av etnisitet. Spørsmålet om adgangen til å ha skjegg av religiøse grunner i arbeidslivet er en avveining mellom individets rett til religionsutøvelse og religionsuttrykk på den ene siden, og hvordan bruken av de religiøse kjennetegn berører andres interesser og rettigheter på den andre. Som utgangspunkt har arbeidsgivere en stor grad av frihet til å ta beslutninger som gjelder arbeidsplassen. Dette omtales som arbeidsgivers styringsrett. Styringsretten er likevel underlagt de begrensninger som følger blant annet av diskrimineringslovgivningen. Å forby lange skjegg, som er å anse som et religiøst symbol, innebærer derfor en indirekte diskriminering på grunn av religion og etnisitet, jf. diskrimineringsloven om etnisitet 6. Når individers religiøse symbolbruk kommer i konflikt med ulike hensyn som arbeidsgiver ønsker å fremme, må det vurderes om dette utgjør en lovlig forskjellsbehandling, jf. diskrimineringsloven om etnisitet 7. Den norske diskrimineringslovgivningen skal i utgangspunktet være sammenfallende med Norges internasjonale forpliktelser. I vurderingen av om forbudet utgjør en lovlig forskjellsbehandling må det derfor ses hen til de internasjonale menneskerettskonvensjonene, jf. menneskerettsloven 2 og 3. Bruk av religiøse symboler, deriblant skjegg, har nær sammenheng med individers rett til deltakelse i arbeidslivet, da et forbud vil kunne medføre utestengning. Retten til ikke å bli utsatt for forskjellsbehandling i forbindelse med adgang til arbeidslivet er sterkt forankret i de internasjonale menneskerettskonvensjonene. Individers adgang til bruk av religiøse symboler står på denne bakgrunn sterkt. Unntak fra dette utgangspunktet krever en tungtveiende begrunnelse som tilfredsstiller det konkretiseringskrav som kan utledes av FN-konvensjonene. Av de internasjonale menneskerettskonvensjonene og praksis knyttet til disse er det i teorien utledet åtte hensyn som kan begrunne at adgangen til bruk av religiøse hodeplagg i 10

11 arbeidslivet innskrenkes (jf. Vibeke Blaker Strand, Diskrimineringsvern og religionsutøvelse (2012) side 342 flg.). Hensynene kan oppsummeres på følgende måte: sikkerhet (det vil si at hodeplagget utgjør en fysisk risiko), hygiene, identifikasjon, ivaretakelse av virksomhetenes profil generelt (verdinøytralitet), ivaretakelse av virksomhetenes profil i statlige institusjoner som forvalter makt på fellesskapets vegne (svekkelse av nøytralitet), tillit i forbindelse med konkret maktutøvelse, respekt og ro og avskaffelse av kjønnsstereotype praksiser. Disse hensynene er utledet med utgangspunkt i forbud mot bruk av religiøse hodeplagg i statlige virksomheter, men vil etter nemndas syn også være relevante i en privat virksomhet, og når det gjelder andre religiøse symboler enn hodeplagg. Aktuelle momenter ved vurderingen av om bestemmelsen om «kort og velpleiet skjegg» i B sikkerhetsselskaps uniformsreglement er nødvendig for å oppnå et saklig formål, er etter nemndas syn særlig hensynet til nøytralitet når det gjelder tillit knyttet til kontroll og eventuell maktutøvelse, ivaretakelse av virksomhetens verdinøytrale profil og behovet for at det skapes respekt og ro. Nemnda har delt seg i et flertall og et mindretall når det gjelder spørsmålet om bestemmelsen om skjegg i B sikkerhetsselskaps uniformsreglement er nødvendig for å oppnå et saklig formål, og ikke uforholdsmessig inngripende. Nemndas flertall, bestående av medlemmene Jebens, Hætta, Sandvin og Buvik, har kommet frem til at B sikkerhetsselskaps forbud mot religiøse symboler, deriblant lange skjegg, blant sikkerhetskontrollørene på OSL, både er nødvendig og saklig på grunn av behovet for nøytralitet, og behovet for at det skapes respekt og ro. Nemnda trakk den samme konklusjonen i nemndas sak 2/2014, som omhandlet religiøse hodeplagg. Nemndas flertall kan ikke se at det er mindre saklig og nødvendig å forby langt skjegg enn å forby hijab. En lovlig forskjellsbehandling forutsetter også at forskjellsbehandlingen står i et «rimelig forhold mellom det man ønsker å oppnå og hvor inngripende forskjellsbehandlingen er for den eller de som stilles dårligere», jf. diskrimineringsloven om etnisitet 7 bokstav c. Nemndas flertall har foretatt en interesseavveining, og har kommet til at forskjellsbehandlingen ikke er uforholdsmessig inngripende overfor de som ønsker å ha skjegg av religiøse årsaker. I vurderingen har nemndas flertall særlig lagt vekt på konsekvensene, herunder et likestillingsperspektiv. Selv om et forbud mot lange skjegg kan innebære en begrensning ved valg av yrke for de det gjelder og griper inn i religionsfriheten, kan prinsippet om lik behandling av menn og kvinner tilsi at en slik begrensning må tåles. Dersom mannlige sikkerhetskontrollører kan kreve å ha skjegg av religiøse årsaker, må også kvinner få lov til å bære hijab. Dersom kvinnelige sikkerhetskontrollører tillates å bære hijab, vil resultatet bli kjønnsdelte sikkerhetskontroller, noe som er i strid med likestillingsloven, jf. nemndas sak 2/2014. Nemndas flertall har i tillegg lagt vekt på at B har rekruttert ansatte fra mange ulike nasjoner og religioner, herunder kvinnelige ansatte med muslimsk bakgrunn. Nemndas flertall har i sin vurdering også sett hen til at EMK artikkel 9 er tolket slik at den ikke bare gir rett til å uttrykke sin religiøsitet, men også rett til ikke å være religiøs. Det sistnevnte elementet i religionsfriheten ivaretas best ved et nøytralitetskrav, som må antas å ha stor betydning i forbindelse med slike sikkerhetskontroller som B sikkerhetsselskap utfører. 11

12 Nemndas flertalls konklusjon er følgelig at B sikkerhetsselskap sitt uniformsreglement som fastslår at skjegg skal være kort og velpleiet, ikke er i strid med diskrimineringsloven om etnisitet 6. Som følge av at nemndas flertall har kommet til at B sikkerhetsselskap sitt uniformsreglement ikke er i strid med forbudet mot diskriminering på grunn av religion og/eller etnisitet, kan B sikkerhetsselskap heller ikke anses for å ha handlet i strid med diskrimineringsloven 4 (lov nr. 33/2005) da A ikke fikk ansettelse som sikkerhetskontrollør etter endt opplæring. A ble bedt om å klippe skjegget, noe han nektet å etterkomme. Nemndas mindretall, bestående av medlemmet Aschehoug, har kommet til at B sikkerhetsselskaps uniformsreglement i As tilfelle er i strid med diskrimineringsloven om etnisitet 7, i den forstand at vilkårene for lovlig forskjellsbehandling ikke er oppfylt. Nedenfor gjennomgår nemndas mindretall bemerkninger til de to hovedhensyn (nøytralitetshensyn og hensynet til å bevare respekt og ro) som B sikkerhetsselskap i hovedsak bygger sine anførsler på. Nøytralitetshensyn B sikkerhetsselskap har anført at As skjegg bryter med uniformsreglementets pålegg om at skjegg skal være «kort og velpleiet». Selv om dette pålegget i reglementet sorterer under «Personlig hygiene utseende», er det ikke hygienehensyn som er påberopt fra B sikkerhetsselskaps side. Det avgjørende for B sikkerhetsselskap er derimot at A med sin skjeggvekst og vel helt uavhengig av dets lengde eller form - uttrykker en religiøs oppfatning. B sikkerhetsselskap har derfor anført at As skjegg bryter med selskapets uniformsreglement som forbyr religiøse hodeplagg og at det for øvrig er i strid med B sikkerhetsselskaps ønske om en politisk og religiøs nøytral profil (nøytralitetshensyn). Innledningsvis bemerker mindretallet at en slik holdning synes å ramme ethvert skjegg såfremt det er motivert av en religiøs oppfatning eller et religiøst hensyn. Dette synes å ha den videre konsekvens at i et tenkt eksempel hvor to ulike mannlige ansatte begge bærer et helt alminnelig skjegg som både er "kort og velpleiet", vil bare den av dem som bærer skjegget av religiøse grunner bli møtt med forbud fra B sikkerhetsselskaps side. Dette innebærer i så fall en direkte, ikke kun en indirekte, forskjellsbehandling begrunnet i religion. Religiøst begrunnet skjegg skiller seg derfor fra f.eks. religiøse hodeplagg (hijab, kipa, turban m.fl.) ved at den uttrykksformen som skal vurderes forekommer som et alminnelig fenomen også hos ikke-religiøse ansatte. I denne saken er det et skjegg som skal vurderes, men det kunne ha vært en bart, noe lengre negler på en kvinnehånd eller en ellers alminnelig frisyre (midtskill, sideskill e.l.) som klart var religiøst begrunnet. Etter mindretallets vurdering er dette et perspektiv det er relevant å ta med seg i den videre vurdering av B sikkerhetsselskaps forbud mot As skjegg. B sikkerhetsselskap har anført nøytralitetshensyn. Enhver arbeidsgiver kan for så vidt med en viss legitimitet påberope seg et ønske om at dens virksomhet og ansatte skal fremstå med en politisk og religiøs nøytral profil, men unntaksbestemmelsen i diskrimineringsloven om etnisitet 7 er forutsatt å skulle tolkes snevert. Relevansen og gjennomslagskraften av de ulike hensyn som påberopes må vurderes konkret ut i fra hva slags virksomhet og stilling det dreier seg om. Spørsmålet blir dermed om og i hvilken grad nøytralitetshensyn er et saklig formål for arbeidet med sikkerhetskontroll av bagasje og passasjerer på en flyplass. I juridisk 12

13 litteratur og praksis er politi, dommere og forsvarspersonell, trukket frem som yrkesgrupper hvor hensynet til verdinøytralitet står sterkt. Det er da særlig vist til at disse yrkesgruppene er tilknyttet statlige institusjoner som forvalter makt og myndighet på fellesskapets vegne. Dette aspektet gjør seg ikke gjeldende for et privat sikkerhetsselskap. Nemndas mindretall legger likevel til grunn at nøytralitetshensyn er et relevant hensyn for utøvelse av arbeidet i et privat sikkerhetsselskap, men at hensynet ikke har samme gjennomslagskraft som for politi-, dommer- og forsvarsstillinger. Det neste spørsmål blir om et forbud mot As skjegg er nødvendig for at B sikkerhetsselskap skal oppnå den grad av nøytralitet som selskapet ønsker i sitt arbeid med sikkerhetskontroll på flyplass. Det vesentlige som også B sikkerhetsselskap har anført - må her være hvordan sikkerhetskontrollørene fremstår for publikum. Skjeggvekst forekommer hos menn jevnt over uavhengig av religiøs tilknytning. Videre synes det å være et faktum at mange muslimske menn velger ikke å bære skjegg eller bære et kortere skjegg enn A. I motsetning til de fleste religiøse hodeplagg mener nemndas mindretall derfor at skjeggvekst i seg selv ikke uten videre kan sies å fremstå som et åpenbart religiøst symbol. Videre mener nemndas mindretall at hvordan A med sitt skjegg fremstår som sikkerhetskontrollør for B sikkerhetsselskap, ikke kan vurderes uavhengig av den uniform han bærer og arbeidssituasjonen for øvrig. Etter det nemndas mindretall kan lese av B sikkerhetsselskaps uniformsreglement skal en sikkerhetskontrollør bære uniform bestående av «Sko, sorte lave, Sorte strømper, dressbukse mørk marineblå, belte sort, skjorte hvit, slips, slipsnål, v-genser». Det bæres i tillegg synlige firmasymboler på flere av plaggene, samt armbind som klart viser at man er sikkerhetskontrollør og distinksjonsstriper som viser hvilken rang den enkelte har innenfor selskapet. Nemndas mindretall mener en slik uniformering også er med å påvirke hvordan sikkerhetkontrollørene verdimessig fremstår overfor publikum. I tillegg kommer at sikkerhetskontrollørene i sitt arbeid synes å opptre samlet i grupper og at de har gjennomgått grundig opplæring og følger klare rutiner for hvordan man opptrer i møte med passasjerer. Samlet sett mener nemndas mindretall dette er tilstrekkelig for å tilfredsstille det nøytralitetshensyn som et privat sikkerhetsselskap med rimelighet kan ønske å fremstå med overfor sitt publikum. Nemndas mindretall mener derfor at et forbud mot As skjegg ikke er nødvendig for i dette tilfellet å oppfylle nøytralitetshensynet for B sikkerhetsselskaps virksomhet. B sikkerhetsselskap har også anført at det at noen har eller bærer religiøse symboler vil kunne skape problemer når det gjelder kroppsvisiteringen, både der reisende og sikkerhetskontrollør tilhører ulike religioner, men også der reisende og sikkerhetskontrollør tilhører samme religion, men har ulik praktisering. Nemndas mindretall mener imidlertid at man i en sak som denne, som gjelder retten til religionsuttrykk i arbeidslivet, bør være varsom med å respektere religionsuttrykk i den grad at man anerkjenner ett religionsuttrykk til fortrengsel for et annet. Under enhver omstendighet mener nemndas mindretall at dersom B sikkerhetsselskap ønsker å hensynta de reisende når det gjelder deres ulike religioner eller ulik praktisering av samme religion, bør dette kunne gjennomføres på annen måte enn ved å forby As skjegg. Det vises for eksempel til at sikkerhetskontrollene på landets største flyplasser allerede ser ut til å åpne for at passasjerer uavhengig av religiøs overbevisning - kan kreve å bli visitert av samme kjønn som sitt eget. Nemndas mindretall viser her til det som følger av Avinors nettsider ( 13

14 «Du kan alltid be om å bli kroppsvisitert av en kontrollør av samme kjønn som deg selv. I tillegg kan du be om at kontrollen skal foretas i et av våre etterkontrollrom i bakkant av sikkerhetskontrollen.» Hensynet til å skape respekt og ro B sikkerhetsselskap har også vist til hensynet til å skape respekt og ro, som grunnlag for et forbud mot As skjegg. I nemndas tidligere sak 2/2014 som gjaldt forbud mot religiøse hodeplagg hos B sikkerhetsselskaps sikkerhetskontrollører (og hvor mindretallet ikke deltok), uttalte en samlet nemnd: «Dersom det tillates at sikkerhetskontrollørene bærer religiøse symboler, vil dette kunne skape konfrontasjoner eller føre til ytterligere konflikteskalering, for eksempel ved at en sikkerhetskontrollør som bruker kipa skal kroppsvisitere en muslim fra Midtøsten.» Hensynet til å bevare respekt og ro er i juridisk litteratur særlig ansett som et saklig formål når det gjelder bl.a. dommere, politibetjenter og personell i Forsvaret. Felles for disse gruppene er som nevnt at de forvalter myndighet og tvangsmidler på vegne av fellesskapet. For politiet og Forsvarets del er det også tale om å forvalte den absolutte og ytterste ordensmakt. Hensynet til at slikt personell er i stand til å skape respekt og ro må naturlig nok tillegges betydelig vekt. For B' sikkerhetskontrollører er situasjonen en annen: De forvalter ikke tilsvarende fullmakt eller myndighet til å benytte makt for å håndtere konfliktsituasjoner som måtte oppstå i sikkerhetskontrollen. Nemndas mindretall anser likevel at hensynet til å bidra til å bevare respekt og ro har relevans for et privat sikkerhetsselskap som B sikkerhetsselskap. Man må imidlertid også her se hen til hvordan en ansatt samlet sett fremstår gjennom uniformering, rutiner og opplæring. B sikkerhetsselskap har for eksempel vist til at de tilbyr sine ansatte opplæring i konflikthåndtering. Utover dette mener jeg hensynet til å bevare respekt og ro både kan og bør ivaretas på andre måter enn gjennom å forby As skjegg. Når det gjelder hensynet til å bevare respekt og ro anser nemndas mindretall derfor ikke nødvendighetsvilkåret som oppfylt i As tilfelle. Samlet sett har nemndas mindretall derfor kommet til at B sikkerhetsselskaps uniformsreglement i As tilfelle ikke oppfyller vilkårene for lovlig forskjellsbehandling, og derfor er i strid med diskrimineringsloven om etnisitet 6. Som følge av at nemndas mindretall har kommet til at B sikkerhetsselskap sitt uniformsreglement er i strid med forbudet mot diskriminering på grunn av religion og/eller etnisitet, må B sikkerhetsselskap anses for å ha handlet i strid med dagjeldende diskrimineringslov 4 (lov nr. 33/2005) da A ikke fikk ansettelse som sikkerhetskontrollør etter endt opplæring. A ble bedt om å klippe skjegget, noe han nektet å etterkomme. Det er ikke nødvendig at det er lagt avgjørende vekt på religion og/eller etnisitet, så lenge det er sannsynliggjort at dette faktisk har vært vektlagt. Nemdas vedtak blir i samsvar med flertallets syn. Vedtaket er avgitt med den dissens som fremgår av premissene. 14

15 Sak 35/2014 Likestillings- og diskrimineringsnemnda har fattet følgende vedtak: 1. Bestemmelsen om skjegg i B sikkerhetsselskaps uniformsreglement er ikke i strid med forbudet mot diskriminering på grunn av religion og/eller etnisitet, jf. diskrimineringsloven om etnisitet 6 (lov nr. 60/2013). 2. B sikkerhetsselskap handlet ikke i strid med forbudet mot diskriminering på grunn av religion og/eller etnisitet overfor A, da han ikke ble tilbudet et ansettelsesforhold i virksomheten etter fullført opplæring, jf. diskrimineringsloven 4 (lov nr. 33/2005). Sverre Erik Jebens møteleder Ellen Katrine Hætta Johans Tveit Sandvin Thorkil H. Aschehoug Gunnar Buvik 15