Tilpasningsavtale for Bufetat

Transkript

1 Tilpasningsavtale for Bufetat inngått mellom Bufetat, Fagforbundet, Fellesorganisasjon for barnevernpedagoger, sosionomer og vernepleiere, forbund tilsluttet Akademikerne, forbund tilsluttet UHO og forbund tilsluttet YS Trådt i kraft første gang Sist revidert

2 Tilpasningsavtale for Bufetat s. 2 Innholdsfortegnelse Innledning... s. 2 Pkt. 1 til hovedavtalens 1... s. 2 Pkt. 2 - til hovedavtalens 2 Virkeområde... s. 2 Pkt 3 - til hovedavtalens 3 Hovedregel... s. 3 Pkt. 4 - til hovedavtalens 4 Inngåelse av tilpasningsavtalen... s. 3 Pkt. 5 - til hovedavtalens 8 Arbeidsgiverpart i den enkelte virksomhet... s. 4 Pkt. 6 - til hovedavtalens 12 Drøftinger... s. 4 Pkt. 7 - til hovedavtalens 13 Forhandlinger... s. 5 Pkt. 8 - til hovedavtalens 20 Rekruttering... s. 5 Pkt. 9 - til hovedavtalens 21 Likestilling... s. 5 Pkt til hovedavtalens 22 Kompetanseutvikling... s. 6 Pkt til hovedavtalens 31 Gjensidige rettigheter og plikter... s. 6 Pkt til hovedavtalens 33 Regler for tjenestefri på arbeidsstedet... s. 6 Pkt til hovedavtalens 48 Varighet... s. 6

3 Tilpasningsavtale for Bufetat s. 3 Innledning Denne tilpasningsavtalen (TA) med Hovedavtalen av for Bufetat er inngått mellom Bufetat og arbeidstakerorganisasjonene på virksomhetsnivå med sikte på å sikre nødvendig tilpasning av bestemmelsene i Hovedavtalen (HA) i staten De markerte feltene utgjør selve tilpasningsavtalen. Tilpasningsavtalen vil ligge på intranett under personalområdet og skal gjøres tilgjengelig for alle ansatte i Bufetat. Alle ledere i Bufetat skal være kjent med innholdet i TA samt oppfordre arbeidstakerne til å gjøre seg kjent med innholdet i avtalen. Noen forkortelser: AML = Arbeidsmiljøloven AMU = Arbeidsmiljøutvalg IDF = Informasjon, drøftinger og forhandligner Pkt. 1 - til hovedavtalens 1 Partene (jfr. 8 og 9) skal sammen og hver for seg sørge for nødvendig opplæring av ledere og tillitsvalgte, med sikte på en felles forståelse av intensjonene i Hovedavtalen (heretter kalt HA) og tilpasningsavtalen (heretter kalt TA). Det er en tjenesteplikt for ansvarlig leder og tillitsvalgte å kjenne denne avtale og å innrette seg i samsvar med denne. Partene er enige om at det skal gis tilbud om fellesopplæring i HAs innhold og praktisering. Ansvarlige representanter på alle nivåer har et særlig ansvar for å delta i opplæring. TA gir nærmere retningslinjer for praktiseringen av HAs regler om medbestemmelse for de tilsatte i Bufetat. Medbestemmelse i Bufetat praktiseres etter de formål og intensjoner som fremkommer i HA 1. HA/TA skal sikre de tilsatte i Bufetat reell innflytelse over egen arbeidssituasjon. Medbestemmelse vil si at de tilsatte, gjennom sine organisasjoner, gis innflytelse på alle nivå i virksomheten og på alle trinn i beslutningsprosessen. I hht. HA 1 nr. 11 skal det holdes årlige evalueringsmøter/dialogkonferanser om samarbeidet mellom partene både på virksomhets- og regionalt nivå (herunder driftsenhetene). I avtalen refereres det til ulike policydokumenter for Bufetat. Disse inngår ikke som en del av avtalen. Pkt. 2 - til hovedavtalens 2 Virkeområde Denne avtalen omfatter hele Barne-, ungdoms- og familieetaten (Bufetat), herunder direktoratet og fem regioner. Med virksomhet menes Barne-, ungdoms- og familieetaten, med direktoratet som øverste del av virksomheten. Inndelingen av virksomheten er i virksomhetsnivå, regionalt nivå og lokalt nivå. Informasjon, drøftinger og forhandlinger på virksomhetsnivå skjer mellom Barne-, ungdoms- og familiedirektoratet (Bufdir) og representanter for organisasjonene. Informasjon, drøftinger og forhandlinger på regionalt nivå skjer mellom regionkontor og regionale tillitsvalgte. Informasjon, drøftinger og forhandlinger på lokalt nivå skjer mellom leder og plasstillitsvalgt på den enkelte driftsenhet (Lokalt samarbeidsutvalg - LSU). Her behandles også spørsmål etter arbeidsmiljøloven. Det vises for øvrig til SAMU-sak 02/04. Der hvor flere enheter lokalt er samorganisert og antall ansatte tilsvarer 50 eller mer, skal informasjon, drøftinger og forhandlinger gjennomføres etter Hovedavtalen. Dette forutsetter at leder har budsjettansvar og myndighet til å beslutte på dette nivået. I hht. arbeidsmiljøloven (aml) opprettes også egne arbeidsmiljøutvalg, som behandles spørsmål etter aml 7-1 og 7-2 (jf. 4). Samhandling med organisasjonene vil skje på virksomhets-, regionalt eller lokalt nivå. Resultat av drøftinger og forhandlinger på virksomhetsnivå vil være bindende for hele virksomheten. Partene i regionene utarbeider retningslinjer for hvordan medbestemmelsen skal utøves ved omstilling i regionen.

4 Tilpasningsavtale for Bufetat s. 4 Pkt 3 - til hovedavtalens 3 Hovedregel Medbestemmelsesretten gjennomføres ved informasjon, drøftinger og forhandlinger jf. HA 11, 12 og 13. På virksomhetsnivå møter direktør (eller den direktør gir fullmakt) og tillitsvalgte på virksomhetsnivå. Arbeidsgiver leder møtene og fører referat og eventuelle protokoller. De tilstedeværende representanter skal gis anledning til å komme med merknader til referatene På regionalt nivå, møter regiondirektør (eller den regiondirektør gir fullmakt), og de regionale tillitsvalgte. Arbeidsgiver leder møtene og fører referat og eventuelle protokoller. De tilstedeværende representanter skal gis anledning til å komme med merknader til referatene. I Bufdir møter direktør (eller den direktør gir fullmakt) og lokale tillitsvalgte. På lokalt nivå, møter arbeidsgiver (eller den arbeidsgiver gir fullmakt til), og de plasstillitsvalgt. Arbeidsgiver leder møtene og fører referat og eventuelle protokoller. De tilstedeværende representanter skal gis anledning til å komme med merknader til referatene. Det lokale samarbeidsutvalget i hht. arbeidsmiljøloven kan, der det er hensiktsmessig, kobles sammen med informasjons-, drøftings- og forhandlingsmøtene. Møtene holdes jevnlig etter nærmere avtale mellom partene, og arbeidsgiver er ansvarlig for innkalling. Partene på virksomhets-, regions- og lokalt nivå blir enige om frister for utsendelse av sakspapirer. Pkt. 4 - til hovedavtalens 4 Inngåelse av tilpasningsavtalen Partene er enige om at medbestemmelse i Bufetat skal gjennomføres gjennom informasjon, drøftinger og forhandlinger. Medbestemmelsen praktiseres på virksomhets-, regionalt og/eller lokalt nivå, avhengig av sakens natur og omfang. For saker av prinsipiell, overordnet eller felles karakter skjer informasjon, drøftinger og forhandlinger på virksomhetsnivå. For saker av prinsipiell, overordnet eller felles karakter som gjelder den enkelte region skjer informasjon, drøftinger og forhandlinger på regionnivå. For saker som gjelder den enkelte driftsenhet, skjer informasjon, drøftinger og forhandlinger lokalt (den enkelte driftsenhet herunder direktorat, regionkontor og øvrige driftsenheter). Arbeidsgiver avgjør hvilket nivå saken skal behandles på. Virksomhetsbegrepet/driftsenheter: Bufetat er én virksomhet, inndelt i følgende driftsenheter: Bufdir (virksomhetsnivå og lokalt nivå) Regionkontorene (regionalt og lokalt nivå) herunder fagteam. Det enkelte fagteam kan imidlertid også fungere som egen driftsenhet på lokalt nivå etter avtale mellom partene i regionen. Tiltakene (lokalt nivå) For øvrig opptrer direktoratet som øverste del av virksomheten og regionkontoret som øverste del av de respektive regionene. Partene er enige om å nytte følgende betegnelse på tillitsvalgte etter denne avtalen Tillitsvalgte på virksomhetsnivå (representerer alle ansatte i virksomheten) Regiontillitsvalgte (representerer ansatte på regionalt nivå) Plasstillitsvalgte (representerer ansatte på lokalt nivå). Flere driftsenheter/fagorganisasjoner kan samlet velge en felles plasstillitsvalgt. Arbeidsområder som medbestemmelsen i hht. Hovedavtalen skal utøves på: På virksomhetsnivå behandles strategiske og overordnede spørsmål som berører hele virksomheten og/eller som er av prinsipiell karakter, som for eksempel: - policyutforming/strategidokumenter innenfor de forskjellige fagområdene i virksomheten - retningslinjer av generell karakter - felles prøveordninger/prosjekter - saker etter aml 7-2, bokstav B, D og F, kapittel 8 og 9.

5 Tilpasningsavtale for Bufetat s. 5 På regionalt nivå behandles spørsmål som berører regionen som for eksempel : - mindre og lokale organisasjonsendringer - fordelingen av regionens driftsbudsjett - plan-, mål- og resultatdokumenter som utarbeides av regionen og som blir bestemmende for regionens fremtidige arbeidsoppgaver - forhold vedrørende arbeidsmiljøet på regionkontor og direktorat, herunder internkontrollrapporter - andre relevante forhold påregionkontor og direktorat - saker etter aml 7-2, bokstav B, D og F, kapittel 8 og 9. På lokalt nivå behandles spørsmål som berører den enkelte driftsenhet, herunder direktorat og regionkontor, som for eksempel: - arbeidsplaner - andre relevante forhold innenfor lokale forhandlingsfullmakter - lokale organisasjonsendringer - driftsbudsjett - forhold vedrørende arbeidsmiljø i driftsenheten - saker etter aml 7-2, bokstav B, D og F, kapittel 8 og 9. AMUs arbeidsoppgaver: - Arbeidsmiljøutvalget behandler alle oppgaver som er nevnt i 7-2 i arbeidsmiljøloven. Vi viser for øvrig til SAMU-sak nr. 04/06. Medbestemmelse skal utøves så nært den/de berørte som mulig. Til hovedavtalens 5 Tvist ved inngåelse av tilpasningsavtalen (Interessetvist) Pkt. 5 - til hovedavtalens 8 Arbeidsgiverpart i den enkelte virksomhet Arbeidsgiverpart i Bufetat er på virksomhetsnivå: Direktør eller den som er gitt fullmakt til å opptre på dennes vegne. på regionalt nivå: Regiondirektør eller den som er gitt fullmakt til å opptre på dennes vegne. på lokalt nivå: Leder av driftsenheten Pkt. 6 - til hovedavtalens 12 Drøftinger Arbeidsgiver, eller den som er gitt fullmakt til å opptre på dennes vegne, avhengig av hvor saken er til behandling, plikter å ta opp til drøfting med organisasjonene de saker som går inn under HA 12 pkt. 1, bl.a.: Interne beordringer eller omdisponering av personell med varighet på 6 mndr. eller mer før iverksetting. Forlengelse av slik disponering skal drøftes. Bestemmelsen endrer ikke rettigheter/plikter etter i tml. Arbeidsplan/tjenesteplan skal drøftes med de tillitsvalgte på det nivå arbeidsplanen skal gjelde. Pkt. 7 - til hovedavtalens 13 Forhandlinger Forhandlinger føres på det nivå hvor arbeidsgiversiden har myndighet/fullmakt til å slutte avtale om de saker som er til behandling. Pkt. 8 - til hovedavtalens 20 Rekruttering Bufetat er en stor og kompleks virksomhet bestående av en rekke ulike driftsenheter. Disse er igjen inndelt i ulike nivåer. Det er vanskelig å definere stillingsgrupper på en måte som ivaretar disse aspektene i tillegg til å ivareta mangfold i forhold til både kjønn, etnisitet, funksjonsevne og alder. Partene er derfor enige i at disse aspektene vurderes i forhold til underrepresentasjon i en praktisk og naturlig sammenheng i den enkelte driftsenhet/avdeling/seksjon.

6 Tilpasningsavtale for Bufetat s. 6 Det vises for øvrig til pkt. 5 Stillingsgrupper i Bufetat i lokal lønnspolitikk. Pkt. 9 - til hovedavtalens 21 Likestilling Generelt: Avtalen er et virkemiddel for å oppnå likestilling mellom kvinner og menn i Bufetat. Målet er å legge forholdene tilrette for kompetansegivende utvikling, særlig med henblikk på å bedre kvinnenes stilling. Arbeidsgiver (både på virksomhets- og regionalt nivå) har ansvar for initiering og gjennomføring av likestillingstiltak i Bufetat. Deltidsansatte gis samme mulighet for videreutdanning som heltidsansatte. Alle ansatte uansett kjønn, har like rettigheter til permisjoner og fleksible arbeidstidsordninger når en omsorgssituasjon gjør det nødvendig, og det er innenfor rammen av gjeldende bestemmelser. Slike rettigheter skal ikke føre til forholdsmessig dårligere vilkår, f eks når det gjelder muligheter for avansement, videreutdanning mm. Bufetat vil hvert år utarbeide interne personalstatistikker, der det bl.a. rettes søkelys mot likestillingsutviklingen i virksomheten. Det påligger arbeidsgiver, de enkelte ledere og tillitsvalgte å sette seg inn i så vel likestillingsloven som tilpasningsavtalen om likestilling, og påse at disse aktivt blir fulgt opp i praksis. Eventuell underrepresentasjon av kjønn må sees i en helhetlig sammenheng, hvor det tas høyde for representasjon i de ulike stillingskodene/stillingsgruppene jf. lokal lønnspolitikk men også at dette sees i sammenheng med kjønnsfordelingen på det enkelte driftsenhet/avdeling/seksjon. Vi viser for øvrig til tilpasningsavtalens 20. Kompetanseutviklingstiltak: Alle ansatte bør i tilknytning til sine ordinære gjøremål også gis arbeidsoppgaver som innebærer faglig og personlig utvikling og muligheter for avansement. I denne forbindelsen skal man spesielt være oppmerksom på kvinnelige medarbeidere. Kvinner og menn skal gis samme mulighet til opplæring og videreutdanning. Ved uttak av kompetansegivende kurs/opplæring har avdelingene adgang til å gi kvinnelige søkere fortrinnsrett når de fyller kravene til opptak, spesielt lederopplæring. Tiltak for lønnsfastsettelse: Kriteriene i lønnssystemet skal virke kjønnsnøytralt. Rekruttering, avansement, ledelse: Ved utforming av kvalifikasjonskrav skal det tas hensyn til de arbeidsoppgaver Bufetat til enhver tid er tillagt. Vi viser for øvrig til rekrutteringspolitikk for Bufetat. Pkt til hovedavtalens 22 Kompetanseutvikling Partene erkjenner den store betydning økt utdanning har for den enkelte, virksomhetens utvikling og samfunnet. Dette gjelder både allmennutdanning, videreutdanning, yrkesutdanning, voksenopplæring, etterutdanning og omskolering. Partene vil derfor understreke det verdifulle i at arbeidstakerne stimuleres til å øke sine kunnskaper og styrke sin kompetanse, og at virksomheten legger stor vekt på planmessig opplæring av sine ansatte ved eksterne eller interne tilbud. Etter- og videreutdanning er et særlig viktig virkemiddel i utviklingen av virksomheten. I alle ledd i virksomheten er aktuell kompetanse en forutsetning for at virksomheten skal kunne ta imot og nyttiggjøre seg ny viten. Utviklingen av kompetanse gjennom etter- og videreutdanning må bygge på virksomhetens nåværende og fremtidige behov. Dette må ta utgangspunkt i målene til virksomheten. Med etterutdanning menes vedlikehold av kompetanse innenfor nåværende stilling, mens videreutdanning omfatter kvalifisering for nye og mer kvalifiserte oppgaver i virksomheten.

7 Tilpasningsavtale for Bufetat s. 7 Det er virksomhetens ansvar å kartlegge og analysere kompetansebehov med bakgrunn i virksomhetens mål og strategi. Kompetanseheving i etaten skjer i hht. til overordnet kompetansestrategi og overordnet tiltaksplan med hovedprioriteringer for kompetansearbeidet i inneværende år for regionene. Eventuell finansiering skjer i hht. retningslinjer for permisjon til utdanning og/eller økonomisk støtte og innenfor budsjettmessige rammer. Regionene utarbeider nærmere retningslinjer ved eventuelle behov. Pkt til hovedavtalens 31 Gjensidige rettigheter og plikter Nødvendig tid til forberedelser til og møter med arbeidsgiver skal normalt legges innenfor avtalt arbeidstid. Tillitsvalgtarbeid likestilles med vanlig tjeneste. Alle ledere og medarbeidere skal gjøres kjent med de rettigheter og plikter som avtalen gir eller pålegger dem. Tillitsvalgte kan nyttiggjøre seg kontorteknisk utstyr for å produsere og distribuere nødvendig informasjon for sin organisasjonsmessige virksomhet i Bufetat når dette ikke fortrenger utføringen av enhetens driftsoppgaver. Pkt til hovedavtalens 33 Regler for tjenestefri på arbeidsstedet Det vises for øvrig til retningslinjer for frikjøp for Bufetat. Pkt til hovedavtalens 48 Varighet Denne avtale trer i kraft 1. februar 2009 og gjelder til og med 31. desember Avtalen gjelder videre for ett år om gangen hvis ikke en av partene sier den opp med tre måneders varsel. Denne tilpasningsavtale gjelder f.o.m. 14. juni 2006 og følger hovedavtalens løpetid.