En teknisk manual. Utviklingen, oppbyggingen og metodisk dokumentasjon

Størrelse: px
Begynne med side:

Download "En teknisk manual. Utviklingen, oppbyggingen og metodisk dokumentasjon"

Transkript

1 En teknisk manual Utviklingen, oppbyggingen og metodisk dokumentasjon

2 Innhold 1. Om undersøkelsen I hvilken grad intensjon blir til handling Å knytte trekk ved organisasjonen til intensjon om å søke Utviklingen av Karrierebarometeret Mål på attraktivitet... 6 Utvikling av skala... 6 Samtidig validitet... 6 Split-half reliabilitet Trekk ved organisasjonene... 7 Utvikling av modell... 7 Reliabilitet... 8 Intern konsistens... 9 Samtidig validitet Oppsummering Referanser

3 1. Om undersøkelsen Karrierebarometeret har som mål å være det beste beslutningsgrunnlaget tilgjengelig på det norske markedet for personer som arbeider med å profilere organisasjoner mot arbeidsmarkedet. Den gir følgende: En overordnet skåre på attraktivitet for å måle effekten av egne tiltak og for benchmarking mot konkurrenter En analyse av drivere for attraktivitet som viser hva organisasjonen bør kommunisere og hva en vil være mest tjent med å forbedre Effektiv profilering handler om å utvikle og promotere de trekkene ved organisasjonen som i siste instans leder til at talentfulle mennesker velger å søke jobb i selskapet. Det handler om å spisse et budskap som treffer målgruppen, og det handler om å bevisst utvikle sider ved organisasjonen som vil gjøre en mer attraktiv. Et godt verktøy for å jobbe med profiling må derfor være i stand til å vise hva organisasjonen bør kommunisere og ikke kommunisere i møte med målgruppene, og hvilke sider av organisasjonen en vil være best tjent med å utvikle. Verktøyet må være i stand til å vise hvordan ting henger sammen og vi har derfor bygget Karrierebarometeret som illustrert ved modellen under. I de kommende kapitlene beskriver vi hvordan Karrierebarometeret er utviklet, og vi dokumenterer at det tilfredsstiller metodiske krav til validitet og reliabilitet. 3

4 2. Forskning på arbeidsgiverprofilering Femten år etter at Steven Hanking I McKinsey & Company lanserte begrepet «war for talent» er det fortsatt aktuelt. I Norge har vi vært relativt skjermet for den internasjonale økonomiske krisen, vi har lav arbeidsledighet og er helt i begynnelsen på relativt betydelige demografiske endringer. De kommende tiårene vil andelen av befolkningen i yrkesaktiv alder gradvis reduseres, og det ventes at kampen om arbeidskraften vil bli stadig hardere. De tiltakene organisasjoner iverksetter for å tiltrekke seg arbeidskraft omtales gjerne som arbeidsgiverprofilering. I litteraturen er det av Smith & Robertson (1993) definerer som the way employers strategically attempt to exploit their strengths in order to attract applicants. Til tross for stor oppmerksomhet rettet mot problemstillingen og hvordan arbeide med profilering over en del år foreligger det fremdeles relativt 0lite forskning på området (Priyadarshi, 2011). Den forskningen som er interessant særlig for oss når vi nå har utviklet et måleverktøy til bruk i profilering er den som viser sammenhenger mellom trekk ved organisasjoner, hvor attraktive de oppleves å være, i hvilken grad personer sier de kommer til å søke jobb der, og hvorvidt de faktisk gjør det. Først når vi forstår hvordan ting henger sammen kan vi effektivt lage en plan for hva vi skal kommunisere, hva vi ikke skal kommunisere og hvilke sider av organisasjonen vi må utvikle. Denne måten å tenke og jobbe på vil mange kjenne igjen, da den har solid forankring innen både HR- og markedsføringslitteratur. Måten vi legger opp til å jobbe med profilering på ligner i hele tatt mye på hvordan en jobber med å selge hvilke som helst andre produkt og tjenester. En må vite hvilke knapper som er smartest å trykke på for å få flest mulig til å bite på agnet. Denne kunnskapen forutsetter at vi vet hvordan ting henger sammen. Måleverktøy innenfor profilering som ikke klarer å dokumentere disse sammenhengene har en stor svakhet, og en kan spør seg selv hvor mye verdi de egentlig bringer til bordet. For å forstå disse sammenhengene er det forskningen på følgende områder som er mest interessant for oss: Er det slik at de som i ulike studier sier de har «intensjon om å søke» faktisk søker? Hvilke trekk ved organisasjoner gjør de attraktive, og bidrar til at folk ønsker å søke jobb der? Vi vil nå gjengi litt av forskningen på disse områdene og vise hvilke studier vi har lagt vekt på i utviklingen av Karrierebarometeret. 4

5 2.1. I hvilken grad intensjon blir til handling Vi må ikke glemme at hovedmålet er å få attraktive kandidater til å enten: Ha intensjon om å søke jobb i organisasjonen Søke på en stilling som er utlyst Akseptere et tilbud som foreligger Innenfor disse tre kategoriene er det gjort en del forskning, og en har gjerne sett på sammenhengen mellom intensjon og faktisk handling. For bruksområdet til Karrierebarometeret foreligger der hverken en konkret stilling eller tilbud, så det er studentenes intensjon om å senere søke jobb i selskapet som er mest interessant. Barber & Roehling (1993) har gjort en studie som er interessant for oss. De bad en gruppe avgangsstudenter på en karrieremesse om å vurdere ulike organisasjoners attraktivitet og hvorvidt studentene hadde intensjon om å senere søke jobb hos selskapene. En hypotese de fant støtte for var sammenhengen mellom organisasjoners attraktivitet og kandidaters intensjon om å søke. Dette er vel ikke så overraskende, men vi tar det med fordi vi senere skal gjengi forskning som finner attraktivitet å være en modererende variabel mellom ulike trekk ved organisasjonen og intensjon om å søke. Samtidig ønskte de å undersøke om intensjon om å søke var en god prediktor for fremtidig atferd. Dette fant de støtte før da de i en tid etter karrieremessen fulgte opp studentene for å kartlegge i hvilken grad de hadde gjort alvor av intensjonen og søkt stilling i selskapene. At intensjon fungerer som prediktor for atferd bør heller ikke komme veldig overraskende, ettersom det er funnet støtte for dette i forskning både innen sosialvitenskap og markedsføring (Gibbons, et al., 1998; Fishbein & Ajzen, 1975) Å knytte trekk ved organisasjonen til intensjon om å søke Med intensjon om å søke jobb i selskapet etablert som en nyttig prediktor for fremtidig atferd må vi finne ut hva som påvirker denne. Tidligere studier har vist at valg av arbeidsgiver kan avgjøres av ulike faktorer, slik som karakteristika ved jobben, trekk ved organisasjonen og den ansattes opplevelse av organisasjonens attraktivitet (f.eks. Barber & Roehling, 1993; Ryan, et al., 2005; Robertson, et al., 1995). Der er gjort flere studier på sammenhengen mellom karakteristika ved organisasjonen og intensjon om å søke (Cable & Judge, 1996; Judge & Bretz, 1992; Ryan et al., 2005). Organisasjoners attraktivitet er funnet å være en modererende variabel (se f.eks. Gomes & Neyes, 2011) og er et begrep som er tett relatert til «employer branding». Konseptet attraktivitet er blitt diskutert flere steder innen ledelseslitteraturen (Gatewood et al. 1993), organisasjonspsykologi (Jurgensen, 1978, Collins & Stevens, 2002), kommunikasjon (Berstrom et al., 2002) og markedsføring (Amber & Barrow, 1996, Gilly & Wolfinbarger, 1998, Amber, 2000, Ewing et al., 2002). Det er også et begrep som blir mye brukt i sammenhenger slik som denne, og i flere land finner vi kåringer som beste arbeidsgiver eller mest attraktive sted å jobbe. På grunnlag av dette har vi valgt å bruke attraktivitet som utgangspunkt for rangeringslisten i Karrierebarometeret. Når vi snakker om karakteristika ved organisasjonen refererer vi ikke til de faktiske forholdene, men potensielle nye ansattes oppfattelse av disse. Robertson et al. (2005) definerer «organisational attributes» som the perceptions regarding an organisation s policies and work conditions. Som nevnt ovenfor finnes der relativt lite forskning på dette område og en generisk modell for hva trekk som påvirker organiasjoners attraktivitet er ikke tilgjengelig. De fleste studier tar for seg små bruddstykker og bruker noen få utvalgte karakteristika. Når vi har bygget Karrierebarometeret har vi derfor benyttet flere ulike modeller og kombinert de med fokusgrupper med norske studenter. De modellene vi har benyttet for å velge hvilke trekk ved organisasjonene vi skal måle finner du i Knox & Freeman (2006), Berthon et al.,(2005), Merlin (2005), Thomas & Wise (1999), Gomes & Neves (2011) og Priyadarshi (2011). 5

6 3. Utviklingen av Karrierebarometeret Karrierebarometeret består i hovedsak av to elementer attraktivitetsmålet som brukes til å lage rangeringslisten og trekk ved organisasjons (drivere for attraktivitet) som vi vil måle for å lage individuelle rapporter Mål på attraktivitet Utvikling av skala Når vi utviklet målet for attraktivitet måtte vi kontrollere at det korrelerte med intensjon om å søke jobb i selskapet. Vi var også interessert i å undersøke muligheten for å bruke et enkeltspørsmål til å måle attraktivitet, hovedsakelig fordi det gjør datafangsten enklere når vi skal måle flere hundre organisasjoner. Vi utviklet derfor to ulike faktorer i tillegg til et enkeltspørsmål: Intensjon om å søke jobb i selskapet Vi utviklet denne med utgangspunkt i en mye brukt skala fra Taylor & Bergmann (1987). Faktoren har 4 påstander, har en Cronbachs alfa på 0,9, og eksempler på påstander er «hvis denne organisasjonen tilbød meg en jobbmulighet ville jeg sannsynligvis takke ja» og «om jeg var jobbsøkende ville jeg aktivt undersøkt mulighetene i denne organisasjonen». Organisasjonens attraktivitet (skala med 5 påstander) Faktoren som måler attraktivitet har 5 påstander, har en Cronbachs alfa på 0,9 og er sammensatt av påstander fra Highhouse et al. (2003) og Schein & Diamante. Eksempler på påstander er «for meg ville denne organisasjonen være et godt sted å jobbe», «jeg vurderer denne organisasjonen å være en svært attraktiv arbeidsgiver». Organisasjonens attraktivitet (enkeltspørsmål) Berthon et al. (2005) brukt et enkeltspørsmål for å måle attraktivitet da de validerte spørreskjemaet EmpAt. Vi adopterte denne der respondenter blir bedt om å vurdere organisasjoner på attraktivitet på en skala fra 1 til 7, der 1 er «ikke attraktiv» og 7 «svært attraktiv». Samtidig validitet Vi gjennomførte en pilotstudie for å kontrollere validiteten til enkeltspørsmålet for å måle attraktivitet. Utvalget bestod av 135 personer med økonomiutdannelse. 61 % var menn, gjennomsnittsalderen var 30 år og respondentene ble rekruttert ved hjelp av «snøballmetoden». Respondentene ble bedt om å vurdere en navngitt norsk bank på ulike karakteristika, i tillegg til attraktivitet (enkeltspørsmål og faktor) og intensjon om å søke jobb. Resultatene viser, som illustrert med modellen under, at vi korrelasjonen mellom faktoren og enkeltspørsmålet på attraktivitet er relativt høy. Begge målene har også en sterk korrelasjon med intensjon om å søke jobb, noe 6

7 som støtter argumentet for å kunne følge eksempelet til Berthon et al. (2005) og bruke et enkeltspørsmål til å måle attraktivitet. Split-half reliabilitet Reliabilitet dreier seg om hvorvidt målet vi bruker er stabilt, og en metodene for å kontrollere dette er å tilfeldig dele datasettet i to deler og så kontrollere for samvariasjon. Med utgangpunkt i datasettet fra første datainnsamling for Karrierebarometeret konstruerte vi tilfeldig to tilfeldige utvalg, hver med 120 studenter, som hadde vurdert 68 ulike organisasjoner på attraktivitet. Korrelasjonen mellom de to gruppene i Karrierebarometeret er 0,98, noe som viser at målet på attraktivitet tilfredsstiller kravene til reliabilitet Trekk ved organisasjonene Karrierebarometeret er bygget på en modell som inneholder et må på attraktivitet (beskrevet ovenfor) og 4 trekk ved organisasjoner. De 4 trekkene er «investering i medarbeidere», «muligheter for karriere», «tilrettelegging av jobben» og «belønning og kultur». Vi vil nå beskrive hvordan modellen er utviklet og metodisk dokumentert. Utvikling av modell Litteraturgjennomgang Karrierebarometeret er bygget på studier som er gjennomført på organisasjoners attraktivitet i kombinasjon med fokusgrupper med norske studenter. Det var vårt mål å bygge en modell som var tilstrekkelig generisk og dekkende for faktorene som påvirker attraktivitet, og samtidig kort nok til at den er brukervennlig og anvendelig i stor datainnsamling. 7

8 Karrierebarometeret er sammensatt av trekk ved organisasjoner hentet fra studier gjennomført av Knox & Freeman (2006), Berthon et al.,(2005), Merlin (2005), Thomas & Wise (1999), Gomes & Neves (2011) og Priyadarshi (2011). Fokusgrupper Der er to grunner til at vi har benyttet fokusgrupper med norske studenter i utviklingen av undersøkelsen. For det første finnes der, som nevnt tidligere, ingen etablert generisk modell for dette formålet. Vi må derfor legge til kontrollpunkter for å sørge for at vi får med alt som er relevant å måle. For det andre er studiene vi baserer oss på gjennomført i andre land og kulturer enn den norske. Fokusgruppene bidrar til å sikre at det vi måler er relevant for norske studenter og organisasjoner. 3 fokusgrupper ble gjennomført i januar % av deltakerne var menn, gjennomsnittsalderen var 23 år, og studiegruppene økonomi/administrasjon, ingeniør, IT, juss, samfunnsvitenskap og helse var representert. Modellen under illustrerer hvordan faktorene Karrierebarometeret måler er til stede i litteratur og/eller fokusgrupper. Reliabilitet Modellen under viser eksplorativ faktoranalyse med varimax-rotasjon gjennomført på dataene fra studentundersøkelsen 2012, og dokumenterer reliabiliteten til spørreskjemaet. Alle faktorladningene ligger over 0,5, som Fornell & Larcker (1981) anbefaler, og påstandene fordeler seg på 4 faktorer. 8

9 Investering i medarbeidere Investerer mye i sine ansatte,590 Kan tilby en plan for kompetanseutvikling,677 Muligheter til å bruke kunnskap lært gjennom studiene,685 Spennende arbeidsoppgaver,766 Balanse mellom jobb og fritid,688 Muligheter for karriere Et godt internt jobbmarked,709 Muligheter for raske opprykk,759 Gir verdifull erfaring for senere karriere,808 Muligheter til å bygge et godt nettverk,586 Faktorer Tilrettelegging av jobben Fleksible arbeidsformer (hjemmekontor, etc.),773 Tilrettelegger for mangfold,740 En sikker jobb,724 Attraktive lokasjoner (geografi),619 Belønning og kultur Ungt og dynamisk arbeidmiljø,743 Lønn som ligger over gjennomsnittet,675 Arbeidsgiver det er prestisje å jobbe for,608 Innovativ og fremtidsrettet organisasjon,632 Intern konsistens I pilotstudien gjennomført i forkant av studentundersøkelsen bad vi respondentene, i tillegg til å vurdere en navngitt banks attraktivitet og deres intensjon om å søke jobb der, de om å vurdere selskapet på de 17 faktorene i Karrierebarometeret. Bruker vi dette datasettet og gjennomfører en analyse av intern reliabilitet med de faktorene vi fant i faktoranalysen får vi resultatet under. Som vi ser ligger tre av faktorene rundt nederste grense for reliabilitet mens «investerer i de ansatte» ligger noe under. At personers preferanser og en enkeltorganisasjons karakteristikker grupperer seg i like faktorer er ikke selvsagt. Vi kommer derfor til å følge opp resultatene med en ny analyse så snart vi har gjennomført evalueringer av trekk hos flere organisasjoner. Samtidig validitet Basert på data fra piloten brukte vi faktorene senere avdekket i faktoranalysen til å gjennomføre en multippel regresjonsanalyse for å avdekke hvordan trekkene i organisasjonen og attraktivitet. Modellen er signifikant og har en forklaringskraft på 37 %. Vi er vant til noe høyere forklaringskraft fra eksempelvis arbeidsmiljøundersøkelser, men det er vanskelig å vite hvor høy forklaringskraft vi skal forvente av et slikt instrument. Forskning finner at trekkene ved organisasjonen utgjør en gruppe drivere for attraktivitet, sammen 9

10 med for eksempel personlighet og karakteristika ved jobben. Som et referansepunkt oppnådde Berthon et al. (2005) en forklaringskraft på 21 % i sin validering av et tilsvarende spørreskjema (EmpAt). Datagrunnlaget vi har tilgjengelig til å teste denne type validitet er begrenset men spørreskjemaet er designet for å kunne gjøre det med en større datamengde. Så snart vi har gjennomført evalueringer på flere organisasjoner kommer vi derfor til å gjennomføre nye analyser for å dokumentere og eventuelt gjøre endringer for å gjøre verktøyet enda bedre. 4. Oppsummering Karrierebarometeret er det eneste verktøy tilgjengelig i Norge i dag som er i stand til å dokumentere sammenhengene mellom trekk i organisasjonen og studenters intensjon om å søke jobb der. I tillegg til å levere en rangeringsliste basert på attraktivitet gir vi deg en rapport som viser driverne for attraktivitet for din organisasjon. Det er også det eneste verktøyet tilgjengelig som kan dokumentere at verktøyet måler det det skal (validitet) og at det måler stabilt (reliabilitet). Ettersom vi streber etter å få verktøyet best mulig er det grunn til å tro at vi i fremtiden vil finne rom for å gjøre forbedringer. Vi kommer til å strekke oss for å være i kontinuerlig bevegelse. Samtidig skal vi endre oss på en slik måte og i en slik hastighet som gjør at dere ikke skal miste sammenligningsgrunnlag fra år til år. Vi er opptatt av åpenhet og legger derfor dokumentasjonen åpent tilgjengelig. På denne måten kan alle gjøre seg opp en kvalifisert vurdering av kvaliteten på det vi leverer. Vi mener vi leverer det beste beslutningsgrunnlaget som er tilgjengelig i Norge for deg som jobber med profilering. Ikke noe annet verktøy er tilsvarende egnet til å presist måle hvor attraktiv organisasjonen din er og hva du bør gjøre for å bli enda mer attraktiv. Informasjonen vi leverer er beslutningsgrunnlaget. Det må være best mulig for at du skal klare å velge de mest effektive tiltakene. 5. Referanser Barber, A. & Roehling, M. (1993), Job postings and the decision to interview: a verbal protocol analysis, Journal of Applied Psychology, Vol.78, pp Berthon, P., Ewing, M. & Hah, L.L. (2005). Captivating company: dimensions of attractiveness in employer branding, The Quarterly Review of Marketing Communications, Vol. 24 Cable, D. & Judge, T. (1996), Person-organization fit, job choice decisions, and organizational entry, Organizational Behavior and Human Decision Processes, Vol. 67, pp Careless, S.A. (2005), Person-job versus person-organization fit as predictors of organizational attractiveness and job acceptance intentions: a longitudinal study, Journal of Occupational and Organizational Psychology 78, Collins, C.J. & Cynthia, K.S. (1999), Recruitment and decision-making: the effects of early recruitment, Academy of Management Proceedings & Membership Directory, pf1-f6, 6p. 10

11 Fishbein, M. & Ajzen, I. (1975), Belief, Attitude, Intention and Behaviour: An Introduction to Theory and Research, Addison- Wesley. Reading, MA. Fornell, C. & Larcker, D.F. (1981) Evaluating structural equation models with unobservable variables and measurement error, Journal of Marketing Research, Vol.18 Gibbons, F., Gerrard, M., Blanton, H. & Russel, D. (1998), Reasoned action and social reaction: willingness and intention as indepenendt predictors of health risk, Journal of Personality and Social Psychology, Vol. 74, pp Gomes, D. & Neves, J. (2011), Organizational attractiveness and prospective applicant s intentions to apply, Personnel Review, Vol.40, no.6. Han, J. & Collins, C.J. (2002), The effects of company recruitment practices on job seekers perceived employment brand equity and intentions to pursue job opportunities, Academy of Management Proceedings & Membership Directory, HR: A1 Highhouse, S., Lievens, F. & Sinar, E.F. (2003). Measuring attractiveness to organizations, Educational and Psychological Measurement, Vol. 63(6). Judge, T. & Bretz, R. (1992), Effects of values on job choice decisions, Journal of Applied Psychology, Vol. 77, pp Knox, S. & Freeman, C. (2006) Measuring and Managing Employer Brand Image in the Service Industry, Journal of Marketing Management, Vol. 22 (7-8) Lievens, F., Decaesteker, C & Coetsier, P. (2001). Organizational attractiveness for prospective applicants: A person-organisation fit perspective, Applied Psychology: An International Review, Vol 50(1) Robertson, Q., Collings, C. & Saunders, D. (1995), The effects of recruitment message specificity on applicant attraction to organisations, Journal of Business and Psychology, Vol.19, pp Ryan, A., Kriska, S. & Horvath, M. (2005), The role of recruitment ource informativeness and organisational perceptions in decisions to apply, International Journal of Selection and Assessment, Vol.13, pp Priyadarshi, P. (2011), Employer Brand Image as Predictor of Employee Satisfaction, Affective Commitment & Turnover, Indian Journal of Industrial Relations, Vol. 46 Issue 3 Schein, V.E. & Diamante, T. (1988). Organizational attractiveness and the person-environment fit, Psychological Reports, Vol. 62 Smith, M. & Robertson, L. (1993), Systematic Personnel Selection, Macmillan, London. Taylor, S. & Bergmann, T.J. (1987). Organizational recruitment activities and applicants reactions at different stages of the recruitment process. Personnel Psychology, Vol. 40. Thomas, K.M. & Wise P.G. (1999). Organizational attractiveness and individual differences: are diverse applicants attracted by different factors? Journal of Business and Psychology, Vol. 13 (3) 11

Cover Slide. Etisk seleksjon: Å inkludere både arbeidsgiver og arbeidstaker. Thor A. Eriksen Psykolog/Produktsjef Cut-e Nordic AS. www.cut-e.

Cover Slide. Etisk seleksjon: Å inkludere både arbeidsgiver og arbeidstaker. Thor A. Eriksen Psykolog/Produktsjef Cut-e Nordic AS. www.cut-e. Cover Slide Etisk seleksjon: Å inkludere både arbeidsgiver og arbeidstaker Thor A. Eriksen Psykolog/Produktsjef Cut-e Nordic AS Etisk seleksjon Etisk seleksjon handler her om å tilstrebe en optimal match

Detaljer

Hvordan tiltrekke seg riktig kompetanse? - Employer branding. Elisabeth Braaten Rådgiver HR Adecco Norge AS

Hvordan tiltrekke seg riktig kompetanse? - Employer branding. Elisabeth Braaten Rådgiver HR Adecco Norge AS Hvordan tiltrekke seg riktig kompetanse? - Employer branding Elisabeth Braaten Rådgiver HR Adecco Norge AS Innhold 1. Hva er kompetanse? 2. Kort om brands 3. Employer branding, hvorfor og hvordan 4. Målgrupper

Detaljer

Slutte eller fortsette i et helsefaglig løp: Betydningen av mål, motivasjon og mening

Slutte eller fortsette i et helsefaglig løp: Betydningen av mål, motivasjon og mening Slutte eller fortsette i et helsefaglig løp: Betydningen av mål, motivasjon og mening Britt Karin S Utvær PhD Program for lærerutdanning NTNU, oktober 2012 Helse- og oppvekstfag 59% fullfører v.g.s. mens

Detaljer

Agenda. HR og Employer Branding hva er det og hvorfor jobbe med det? Pia Wikström Fagansvarlig, HR Norge 17.10.2013.

Agenda. HR og Employer Branding hva er det og hvorfor jobbe med det? Pia Wikström Fagansvarlig, HR Norge 17.10.2013. HR og Employer Branding hva er det og hvorfor jobbe med det? Pia Wikström Fagansvarlig, HR Norge Agenda Generelt om HR 15.15-16.30 Hva er HR/HRM? - Endring av HR-funksjonen - Forskjellige HRroller/kompetanser

Detaljer

Fremmedspråk i skolen. Motivasjon for å begynne og fortsette med språket. Debora Carrai, ILS, UiO

Fremmedspråk i skolen. Motivasjon for å begynne og fortsette med språket. Debora Carrai, ILS, UiO Fremmedspråk i skolen. Motivasjon for å begynne og fortsette med språket Debora Carrai, ILS, UiO Hva trenger elevene for å lære et fremmedspråk? - Trenger de ekstra vitaminer? - Eller trenger de: -En god

Detaljer

Arbeidsglede og ledelse. Arbeidsgledeseminar Virke Førsteamanuensis/ Ph.D. Anders Dysvik Institutt for ledelse og organisasjon Handelshøyskolen BI

Arbeidsglede og ledelse. Arbeidsgledeseminar Virke Førsteamanuensis/ Ph.D. Anders Dysvik Institutt for ledelse og organisasjon Handelshøyskolen BI Arbeidsglede og ledelse Arbeidsgledeseminar Virke Førsteamanuensis/ Ph.D. Anders Dysvik Institutt for ledelse og organisasjon Handelshøyskolen BI Ledelse som kilde til ansattes jobbmotivasjon Opplevd lederstøtte

Detaljer

Statistikk & dataanalyse: Et eksempel. Frode Svartdal UiT mars 2015

Statistikk & dataanalyse: Et eksempel. Frode Svartdal UiT mars 2015 Statistikk & dataanalyse: Et eksempel Frode Svartdal UiT mars 2015 Eksempel UTGANGSPUNKT Vi antar at den som prokrastinerer (utsetter ting) drøyer med alt mulig som skal gjøres, eksempelvis Venter med

Detaljer

Attraktiv arbeidsplass

Attraktiv arbeidsplass Attraktiv arbeidsplass HR konferansen 12. og13. februar 2013 Bastian Lie-Nielsen Christian W. Farstad Knowledge Management Consulting AS De neste par timene Bakgrunn Konsept Hvordan utvikle en attraktiv

Detaljer

Styring uten Ledelse Ledelse uten Styring

Styring uten Ledelse Ledelse uten Styring Even Bolstad Daglig leder HR Norge www.hrnorge.no @hr_norge www.evenbolstad.net @evenbolstad Styring uten Ledelse Ledelse uten Styring Martekonferansen Tromsø, oktober 2013 Sjef Ikke en popularitetskonkurranse

Detaljer

Kompetansemobilisering og egenmotivasjon

Kompetansemobilisering og egenmotivasjon Kompetansemobilisering og egenmotivasjon Linda Lai 1 Sammendrag Mange organisasjoner investerer store ressurser i kompetanse, men for at disse investeringene skal bidra til verdiskapning, må kompetansen

Detaljer

Seminar 7: Måling og datainnsamling i samfunnsvitenskap. Forelesning om temaet, 2 timer Studentpresentasjoner, 1 time

Seminar 7: Måling og datainnsamling i samfunnsvitenskap. Forelesning om temaet, 2 timer Studentpresentasjoner, 1 time Måleprosessen Teoretisk definisjon Mål, skalaer TIØ11 Kvantitativ metode Seminar 7: Måling og datainnsamling i samfunnsvitenskap Operasjonell definisjon Måleinstrument Datamatrise 1 Virkligheten 4 Plan

Detaljer

Autentisk ledelse og mindfulness. Ragnhild Kvålshaugen, Handelshøyskolen BI

Autentisk ledelse og mindfulness. Ragnhild Kvålshaugen, Handelshøyskolen BI Autentisk ledelse og mindfulness Ragnhild Kvålshaugen, Handelshøyskolen BI Karakteristika ved den autentiske lederen Forstår sin misjon: Perspektiv, motivert av personlig overbevisning (lidenskap) Praktiserer

Detaljer

STRATEGI FOR REKRUTTERING AV LÆRERE TIL VADSØ KOMMUNE

STRATEGI FOR REKRUTTERING AV LÆRERE TIL VADSØ KOMMUNE Sti STRATEGI FOR REKRUTTERING AV LÆRERE TIL VADSØ KOMMUNE Vadsø kommune skal være best i Finnmark på rekruttering av lærere KONOMIREGELMENT 1 Innhold: DEL I 1. INNLEDNING.. side 3 2. BAKGRUNN side 4 3.

Detaljer

Institutt for økonomi og administrasjon

Institutt for økonomi og administrasjon Fakultet for samfunnsfag Institutt for økonomi og administrasjon Statistiske metoder Bokmål Dato: Torsdag 19. desember Tid: 4 timer / kl. 9-13 Antall sider (inkl. forside): 8 Antall oppgaver: 3 Oppsettet

Detaljer

Business Administration - Bachelor's Degree Programme

Business Administration - Bachelor's Degree Programme Business Administration - Bachelor's Degree Programme Credits: 180 credits Grade name: Bachelor i økonomisk-administrative fag Full-time/Part-time: Full-time Education plan Business administration - Bachelor

Detaljer

Når beste praksis rammeverk bidrar til bedre governance. Ingar Brauti, RC Fornebu Consulting AS

Når beste praksis rammeverk bidrar til bedre governance. Ingar Brauti, RC Fornebu Consulting AS Når beste praksis rammeverk bidrar til bedre governance Ingar Brauti, RC Fornebu Consulting AS :. er når man har en tilpasset egen bruk Et riktig modenhetsnivå! IT Governance Institute's definisjon er:

Detaljer

Talent Management. Bergen Næringsråd Grete Skeie HR Norge

Talent Management. Bergen Næringsråd Grete Skeie HR Norge Talent Management Bergen Næringsråd Grete Skeie HR Norge Hvem er jeg Cand. polit og bedriftsøkonom Har jobbet i skjæringspunktet strategi og utvikling i 30 år Erfaring fra Handelshøyskolen BI NSB Ericsson

Detaljer

MASTEROPPGAVE SEPTEMBER 2014. Ane Andreassen Grenoble Graduate School of Business

MASTEROPPGAVE SEPTEMBER 2014. Ane Andreassen Grenoble Graduate School of Business MASTEROPPGAVE SEPTEMBER 2014 Ane Andreassen Grenoble Graduate School of Business Bakgrunn Hovedformål: Utforske utenlandske arbeidstakere og deres families kulturtilvenning, og hvilke faktorer de opplevde

Detaljer

Fra Synsing til Forskning

Fra Synsing til Forskning Merkevarer Branding Fra Synsing til Forskning Frokostmøte, te, 5.12.2007 Hans Mathias Thjømøe, Siviløkonom, Dr.Philos 1 Merkevarer Branding Fra Synsing til Forskning Del 1: Hvorfor branding? Del 2: Hva

Detaljer

Kirkpatrick lanserte for nesten 50 år siden hovedlinjene til 4 ulike nivåer på evalueringer.

Kirkpatrick lanserte for nesten 50 år siden hovedlinjene til 4 ulike nivåer på evalueringer. Evaluering av kompetanseutvikling Av Henrik Øhrn, HR Norge Et avgjørende og betydningsfullt tiltak i kompetanseutvikling er evaluering av hvor god et opplæringsopplegg har vært i forhold til å nå satte

Detaljer

Hvordan skaper vi arbeidsglede på jobben?

Hvordan skaper vi arbeidsglede på jobben? Hvordan skaper vi arbeidsglede på jobben? Om begrepet arbeidsglede og hvorfor det er et viktig mål for en organisasjon. Karoline H. Kopperud Ph.D., Organisasjonspsykologi og ledelse Assessit AS Aktivert

Detaljer

Humankapitalrisiko. Humankapital i norske virksomheter. 27. mars 2008. 2008 Ernst & Young AS -all rights reserved

Humankapitalrisiko. Humankapital i norske virksomheter. 27. mars 2008. 2008 Ernst & Young AS -all rights reserved Humankapitalrisiko Humankapital i norske virksomheter 008 Ernst & Young AS -all rights reserved. mars 008 Agenda Humankapital som del av verdiskapning Utviklingstrekk Hva kjennetegner virksomheter i Norge

Detaljer

Unik og ettertraktet. Workshop Unik og ettertraktet 1. oktober 2004. Jørn Hakon Riise jorn@humankapitalgruppen.no

Unik og ettertraktet. Workshop Unik og ettertraktet 1. oktober 2004. Jørn Hakon Riise jorn@humankapitalgruppen.no Unik og ettertraktet Workshop Unik og ettertraktet 1. oktober 2004 Jørn Hakon Riise jorn@humankapitalgruppen.no Agenda Mytenes makt Hva er organisasjonsidentitet? Hvordan måle identitetsstyrke? Hvilke

Detaljer

ICF-kjernesett for vurdering av funksjonsnivå og arbeidsevne innen arbeidsrettet rehabilitering

ICF-kjernesett for vurdering av funksjonsnivå og arbeidsevne innen arbeidsrettet rehabilitering Arbeidsevnevurderinger - perspektiver, modeller og verktøy Del 1: Tore N. Braathen, fysioterapeut og stipendiat ved UiO og AiR ICF-kjernesett for vurdering av funksjonsnivå og arbeidsevne innen arbeidsrettet

Detaljer

Modellering av fartsvalg. Trafikdage Aalborg 2009

Modellering av fartsvalg. Trafikdage Aalborg 2009 Modellering av fartsvalg Trafikdage Aalborg 2009 Bakgrunn I perioden 2006-2008 gjennomførte IRIS et feltforsøk, hvor vi undersøkte effekten av Intelligent Speed Adaptation Kjørestilen til 50 unge førere

Detaljer

Employer branding teori og norsk praksis 2014 Hvordan jobber norske virksomheter med employer branding, hvordan måles effekten av tiltak og er det

Employer branding teori og norsk praksis 2014 Hvordan jobber norske virksomheter med employer branding, hvordan måles effekten av tiltak og er det Employer branding teori og norsk praksis 2014 Hvordan jobber norske virksomheter med employer branding, hvordan måles effekten av tiltak og er det virkelig slik at penger kjøper suksess? Innhold 1. Om

Detaljer

PSY2012 Forskningsmetodologi III: Statistisk analyse, design og måling Eksamen vår 2014

PSY2012 Forskningsmetodologi III: Statistisk analyse, design og måling Eksamen vår 2014 Psykologisk institutt PSY2012 Forskningsmetodologi III: Statistisk analyse, design og måling Eksamen vår 2014 Skriftlig skoleeksamen fredag 2. mai, 09:00 (4 timer). Kalkulator uten grafisk display og tekstlagringsfunksjon

Detaljer

Innovasjonsvennlig anskaffelse

Innovasjonsvennlig anskaffelse UNIVERSITETET I BERGEN Universitetet i Bergen Innovasjonsvennlig anskaffelse Fredrikstad, 20 april 2016 Kjetil Skog 1 Universitetet i Bergen 2 Universitetet i Bergen Driftsinntekter på 4 milliarder kr

Detaljer

Statistisk analyse av observasjonspunktene i MIO

Statistisk analyse av observasjonspunktene i MIO 1 Inger Kristine Løge Olav Lunde Statistisk analyse av observasjonspunktene i MIO Innledning Den første ideen til utarbeidelse av et materiell til bruk ved observasjon av matematikk utvikling hos førskolebarn

Detaljer

SpareBank 1 Nordvest. Erfaring med rekruttering av kompetansearbeidskraft

SpareBank 1 Nordvest. Erfaring med rekruttering av kompetansearbeidskraft SpareBank 1 Nordvest Erfaring med rekruttering av kompetansearbeidskraft Kampen om de kloke hodene Overordnet målsetting for SpareBank 1 Nordvest Vi skal være en solid, lønnsom og selvstendig bank lokalisert

Detaljer

Asset Management. Compliance og Operasjonell Risiko. Asle Bistrup Eide. Presentasjon i VFF den 28. november 2012

Asset Management. Compliance og Operasjonell Risiko. Asle Bistrup Eide. Presentasjon i VFF den 28. november 2012 Asset Management Compliance og Operasjonell Risiko Presentasjon i VFF den 28. november 2012 Asle Bistrup Eide A global manager with companies in Oslo, Stockholm, Bergen, Luxembourg, Chennai and Hong Kong

Detaljer

Omdømmelister for 2014 Og noen knuste myter rundt hva som påvirker studenters valg av arbeidsgiver

Omdømmelister for 2014 Og noen knuste myter rundt hva som påvirker studenters valg av arbeidsgiver Omdømmelister for 2014 Og noen knuste myter rundt hva som påvirker studenters valg av arbeidsgiver s. 2 Innhold Norges mest attraktive arbeidsgivere s.03 Hvordan studentene velger arbeidsgiver s.04 Hva

Detaljer

Invitasjon til dr.polit./forskerkurs i LISREL

Invitasjon til dr.polit./forskerkurs i LISREL NTNU Norges teknisk-naturvitenskapelige universitet Fakultet for samfunnsvitenskap og teknologiledelse Institutt for sosiologi og statsvitenskap Alle relevante fagmiljøer Telefon 73 59 1710 Vår dato: Vår

Detaljer

Employer Branding Strategy Retain, Develop and Recruit

Employer Branding Strategy Retain, Develop and Recruit Employer Branding Strategy Retain, Develop and Recruit 31.05.2013 NCE Klyngesamling Side 1 Background Norway lack 16 000 engineers A huge challenge for Nexans Norway Employer Branding require a leadership

Detaljer

Praktisk tilrettelegging for ph.d mobilitet. Kathrine Vangen, seniorrådgiver, NTNU NTNU International Researcher Support Euraxess Servicesenter NTNU

Praktisk tilrettelegging for ph.d mobilitet. Kathrine Vangen, seniorrådgiver, NTNU NTNU International Researcher Support Euraxess Servicesenter NTNU Praktisk tilrettelegging for ph.d mobilitet Kathrine Vangen, seniorrådgiver, NTNU NTNU International Researcher Support Euraxess Servicesenter NTNU Det periodiske system basert på hvilket land som oppdaget

Detaljer

EKSAMEN I PSY3100 FORSKNINGSMETODE KVANTITATIV HØSTEN 2012

EKSAMEN I PSY3100 FORSKNINGSMETODE KVANTITATIV HØSTEN 2012 NTNU Fakultet for samfunnsvitenskap og teknologiledelse Psykologisk institutt EKSAMEN I PSY3100 FORSKNINGSMETODE KVANTITATIV HØSTEN 2012 DATO: 12.12.12 Studiepoeng: 7,5 Sidetall bokmål 4 Tillatte hjelpemidler:

Detaljer

Bergens Næringsråd, 19. januar 2011 TALENT- UTVIKLING. Elina B. Bjørck Daglig leder / partner HR-huset AS

Bergens Næringsråd, 19. januar 2011 TALENT- UTVIKLING. Elina B. Bjørck Daglig leder / partner HR-huset AS Bergens Næringsråd, 19. januar 2011 TALENT- UTVIKLING Elina B. Bjørck Daglig leder / partner HR-huset AS HR-huset Din HR-Partner. HR-huset bidrar til utvikling og verdiskapning for mennesker og organisasjoner

Detaljer

Social Media Insight

Social Media Insight Social Media Insight Do you know what they say about you and your company out there? Slik fikk Integrasco fra Grimstad Vodafone og Sony Ericsson som kunder. Innovasjon og internasjonalisering, Agdering

Detaljer

Lønn som attraksjon i nedgangstider

Lønn som attraksjon i nedgangstider Lønn som attraksjon i nedgangstider Lønnsdag 4. desember 2008 Iver Bragelien Norges handelshøyskole -1- Lønn: To dominerende trender 1. Større lønns- forskjeller Norge 2. Mer bruk av variabel lønn Verden

Detaljer

Rekruttering og merkevarebygging via sosiale medier

Rekruttering og merkevarebygging via sosiale medier Rekruttering og merkevarebygging via sosiale medier 10/03/2014 1 Konfidensielt Litt om Steria og rekruttering Vi ansatte 300 personer i fjor Vi vil ansette like mange i år Mange vil tilby sine tjenester,

Detaljer

Pårørende til personer med demens i sykehjem - involverte eller brysomme?

Pårørende til personer med demens i sykehjem - involverte eller brysomme? Pårørende til personer med demens i sykehjem - involverte eller brysomme? Linn Hege Førsund Høgskolelektor / Stipendiat HSN / NTNU (Illustrasjonsfoto) 1 Bakgrunn Forskning innenfor pårørendeomsorg til

Detaljer

Virker egentlig trenings- og utviklingstiltakene i din bedrift?

Virker egentlig trenings- og utviklingstiltakene i din bedrift? Virker egentlig trenings- og utviklingstiltakene i din bedrift? Førsteamanuensis Anders Dysvik, Ph.D. Institutt for ledelse og organisasjon Handelshøyskolen BI Anders Dysvik Førsteamanuensis, Ph.D., i

Detaljer

UNIVERSITETET I OSLO Det matematisk-naturvitenskapelige fakultet

UNIVERSITETET I OSLO Det matematisk-naturvitenskapelige fakultet UNIVERSITETET I OSLO Det matematisk-naturvitenskapelige fakultet Underveiseksamen i: STK1000 Innføring i anvendt statistikk. Eksamensdag: Onsdag 28/3, 2007. Tid for eksamen: Kl. 09.00 11.00. Tillatte hjelpemidler:

Detaljer

Petroleumsundersøkelsen om skiftarbeid, søvn og helse (PUSSH)

Petroleumsundersøkelsen om skiftarbeid, søvn og helse (PUSSH) Petroleumsundersøkelsen om skiftarbeid, søvn og helse (PUSSH) Pål Molander Direktør, Prof. Dr. www.pussh.org Agenda Litt om bakgrunnen og bakteppet for prosjektet Hvem er det som har besluttet at det foreligger

Detaljer

Introduksjon til mindfulness

Introduksjon til mindfulness Introduksjon til mindfulness 10. mai 2012 Hva er mindfulness? Bevisst tilstedeværelse, i øyeblikket, uten å dømme Bevisst tilstedeværelse Det motsatte av å være på autopilot I øyeblikket Bring det vandrende

Detaljer

De mest populære musikkfestivalene i Norge

De mest populære musikkfestivalene i Norge De mest populære musikkfestivalene i Norge Forfattere Maria Helene Hansen Skjelbakken Cecilie Marie Rafdal Mirja Sofie Frantzen Camilla Gåskjønli Anette Bakken Olsen 28. Oktober 2013 Problemstilling Hvilke

Detaljer

Hotel Management - Bachelor's Degree Programme

Hotel Management - Bachelor's Degree Programme Studieprogram B-HOTLED, ENGELSK, 2007 HØST, versjon 08-Aug-2013 11:11:21 Hotel Management - Bachelor's Degree Programme Credits: 180 credits Grade name: Bachelor i hotelledelse Full-time/Part-time: Full-time

Detaljer

KANDIDATUNDERSØKELSE

KANDIDATUNDERSØKELSE KANDIDATUNDERSØKELSE BACHELOR PROGRAMMET AVGANGSKULL 2005-2007 INSTITUTT FOR HELSELEDELSE OG HELSEØKONOMI, MEDISINSK FAKULTET UNIVERSITETET I OSLO VÅREN 2008 Forord Våren 2008 ble det gjennomført en spørreundersøkelse

Detaljer

Evaluering av LP-modellen med hensyn til barns utvikling og læring i daginstitusjonene

Evaluering av LP-modellen med hensyn til barns utvikling og læring i daginstitusjonene Evaluering av LP-modellen med hensyn til barns utvikling og læring i daginstitusjonene Ratib Lekhal Høgskolen i Hedmark, Senter for praksisrettet utdanningsforskning (SePU) Epost: Ratib.Lekhal@hihm.no

Detaljer

ØSTFOLDpulsen 2012 Oktober 2012

ØSTFOLDpulsen 2012 Oktober 2012 2012 Oktober 2012 INNHOLD Omdømmetrender og LD: bygge verdi Undersøkelser viser at det mange ledere er mest redd for, er tap av omdømme. Årsaken er enkel: Omdømme handler om tillit, og de fleste former

Detaljer

Hvordan påvirke kjøp av biff og fisk. To eksempler fra forskningen i gruppen Consumption, Environment & Traffic på NTNU. Christian A.

Hvordan påvirke kjøp av biff og fisk. To eksempler fra forskningen i gruppen Consumption, Environment & Traffic på NTNU. Christian A. Hvordan påvirke kjøp av biff og fisk To eksempler fra forskningen i gruppen Consumption, Environment & Traffic på NTNU Christian A. Klöckner Agenda Bakgrunn til forskningsgruppen min Eksempel kjøtt Eksempel

Detaljer

HR trender. Sven Kinden Iversen, Fagansvarlig

HR trender. Sven Kinden Iversen, Fagansvarlig HR trender Sven Kinden Iversen, Fagansvarlig 1 Om HR Norge HR Norge er organisasjonen for alle som utøver HRfaget En medlemsorganisasjon med 3000 virksomhets- og individuelle medlemmer, som leverer HRrelevant

Detaljer

Holdninger til å inkludere bærekraftig kosthold i en profesjonell sammenheng blant kliniske ernæringsfysiologer

Holdninger til å inkludere bærekraftig kosthold i en profesjonell sammenheng blant kliniske ernæringsfysiologer Holdninger til å inkludere bærekraftig kosthold i en profesjonell sammenheng blant kliniske ernæringsfysiologer Masteroppgave Master i mat, ernæring og helse Fakultet for helsefag Institutt for helse,

Detaljer

Slik skaper du Personas og fanger målgruppen. White paper

Slik skaper du Personas og fanger målgruppen. White paper Slik skaper du Personas og fanger målgruppen White paper Slik skaper du Personas og fanger målgruppen For å nå frem med budskapet ditt er det avgjørende å virkelig forstå målgruppens situasjon. De fleste

Detaljer

HR/HMS Agdering 2009. HR Funksjonen sett fra topplederstolen

HR/HMS Agdering 2009. HR Funksjonen sett fra topplederstolen HR/HMS Agdering 2009 HR Funksjonen sett fra topplederstolen Visjonen og verdiene Agder Energi - en ledende norsk aktør innen klimavennlige energiløsninger Verdiene: Troverdighet Nærhet Handlekraft Nyskaping

Detaljer

VERDIER OG ETIKK I CRAMO

VERDIER OG ETIKK I CRAMO VERDIER OG ETIKK I CRAMO Kjære kollega og samarbeidspartnere, I Cramo er det gjennomført et omfattende arbeid for å utarbeide og implementere visjon, strategi og de verdier som skal prege konsernet. Disse

Detaljer

Utviklingsprosjekt: Hvordan redusere turnover av sykepleiere ved Ortopedi- og plastikkirurgisk avdeling. Nasjonalt topplederprogram.

Utviklingsprosjekt: Hvordan redusere turnover av sykepleiere ved Ortopedi- og plastikkirurgisk avdeling. Nasjonalt topplederprogram. Utviklingsprosjekt: Hvordan redusere turnover av sykepleiere ved Ortopedi- og plastikkirurgisk avdeling. Nasjonalt topplederprogram May-Liss Johansen Tromsø 4. april 2014 Bakgrunn for prosjektet: Ortopedi-

Detaljer

views personlig overblikk over preferanser

views personlig overblikk over preferanser views personlig overblikk over preferanser Kandidat: Ola Nordmann 20.05.2005 Rapport generert: 21.07.2006 cut-e norge as pb. 7159 st.olavsplass 0130 OSLO Tlf: 22 36 10 35 E-post: info.norge@cut-e.com www.cut-e.no

Detaljer

SPKs virksomhetsstyringspraksis Veien fra virksomhetsidé til fokusert statusrapportering

SPKs virksomhetsstyringspraksis Veien fra virksomhetsidé til fokusert statusrapportering SPKs virksomhetsstyringspraksis Veien fra virksomhetsidé til fokusert statusrapportering Corporater brukerkonferanse 14.-15. september 2010 Christian Fredrik B. Mathisen Finanscontroller SPK Hva skal formidles

Detaljer

George Eliot: Felix Holt: The Radical. Sitert i Motivation, Agency, and Public Policy. Of Knights & Knaves, Pawns & Queens av Julian Le Grand 2003

George Eliot: Felix Holt: The Radical. Sitert i Motivation, Agency, and Public Policy. Of Knights & Knaves, Pawns & Queens av Julian Le Grand 2003 Fancy what a game of chess would be if all the chessmen had passions and intellects, more or less small and cunning; if you were not only uncertain about your adversary s men, but a little uncertain about

Detaljer

Informasjonssøking i sykepleiers praksis

Informasjonssøking i sykepleiers praksis Informasjonssøking i sykepleiers praksis eller MIND THE GAP! Margrethe B. Søvik UH-Bibliotekkonferansen 18.-19. juni 2015 En presentasjon av prosjektet Et forprosjekt med midler fra Nasjonalbiblioteket

Detaljer

Business Administration - Bachelor's Degree Programme

Business Administration - Bachelor's Degree Programme Studieprogram B-ØKAD, ENGELSK, 2006 HØST, versjon 08-Aug-2013 11:09:55 Business Administration - Bachelor's Degree Programme Credits: 180 credits Grade name: Bachelor i økonomisk-administrative fag Full-time/Part-time:

Detaljer

Rekruttering og utvelgelse Førsteamanuensis Ole I. Iversen (Dr. BA) Handelshøyskolen BI Institutt for ledelse og organisasjon ole.i.iversen@bi.

Rekruttering og utvelgelse Førsteamanuensis Ole I. Iversen (Dr. BA) Handelshøyskolen BI Institutt for ledelse og organisasjon ole.i.iversen@bi. Rekruttering og utvelgelse Førsteamanuensis Ole I. Iversen (Dr. BA) Handelshøyskolen BI Institutt for ledelse og organisasjon ole.i.iversen@bi.no Rekrutteringsmetoder Godt dokumentert sammenheng mellom

Detaljer

(b) På slutten av dagen legger sekretæren inn all innsamlet informasjon i en ny JMP datafil. Hvor mange rader og søyler(kolonner) har datafila?

(b) På slutten av dagen legger sekretæren inn all innsamlet informasjon i en ny JMP datafil. Hvor mange rader og søyler(kolonner) har datafila? Institutt for samfunnsøkonomi Skriftlig eksamen i: MET 34311 Statistikk Eksamensdato: 01.06.11, kl. 09.00-14.00 Tillatte hjelpemidler: Alle + BI-definert eksamenskalkulator : TEXAS INTRUMENTS BA II Plus

Detaljer

Mangfold: Hva betyr det? Alt eller ingenting?

Mangfold: Hva betyr det? Alt eller ingenting? Mangfold: Hva betyr det? Alt eller ingenting? Associate Professor Laura E. M. Traavik I dag Definere og diskutere mangfold Mangfold og kontekst Hvordan møter vi mangfold? Hvordan jobber vi med mangfold?

Detaljer

PAS 55 kvalitetsstandard for anleggsforvaltning i infrastrukturselskaper. Elsikkerhetskonferansen 2013 NEK

PAS 55 kvalitetsstandard for anleggsforvaltning i infrastrukturselskaper. Elsikkerhetskonferansen 2013 NEK PAS 55 kvalitetsstandard for anleggsforvaltning i infrastrukturselskaper Elsikkerhetskonferansen 2013 NEK Hvorfor? Ambisjon: Statnetts anleggsforvaltning skal reflektere god praksis iht. PAS 55 Økt presisjon

Detaljer

Spørreundersøkelse foretatt av Berlevåg kommune våren 2007: Hva får oss til å bli, og hva får oss til å flytte?

Spørreundersøkelse foretatt av Berlevåg kommune våren 2007: Hva får oss til å bli, og hva får oss til å flytte? 1 Spørreundersøkelse foretatt av Berlevåg kommune våren 2007: Hva får oss til å bli, og hva får oss til å flytte? Innholdsliste Spørreundersøkelse foretatt av Berlevåg kommune våren 2007: Hva får oss til

Detaljer

Frafall og EU-programmene. Henrik Arvidsson Rådgiver Trondheim/29.01.2016

Frafall og EU-programmene. Henrik Arvidsson Rådgiver Trondheim/29.01.2016 Frafall og EU-programmene Henrik Arvidsson Rådgiver Trondheim/29.01.2016 Fører deltakelse i EU-programmer til lavere frafall/høyere gjennomføring? Vi vet ikke. Men vi kan gjette. Årsaker til frafall Effekter

Detaljer

Arbeidsmarkedsundersøkelsen 2014

Arbeidsmarkedsundersøkelsen 2014 Arbeidsmarkedsundersøkelsen 2014 Sammendrag av hovedfunn Spørsmål kan rettes til Seksjon for utredning og kvalitetssikring på e-post suks@nhh.no Kort om undersøkelsen NHHs arbeidsmarkedsundersøkelse er

Detaljer

Markedsstrategi. Referanse til kapittel 4

Markedsstrategi. Referanse til kapittel 4 Markedsstrategi Referanse til kapittel 4 Hensikten med dette verktøyet er å gi støtte i virksomhetens markedsstrategiske arbeid, slik at planlagte markedsstrategier blir så gode som mulig, og dermed skaper

Detaljer

I tillegg skal alle ansatte opptre i samsvar med The Hydro Way, slik det er slått fast i Hydro s Business Principles.

I tillegg skal alle ansatte opptre i samsvar med The Hydro Way, slik det er slått fast i Hydro s Business Principles. 1 FORMÅL Hovedformålet med vår personalpolitikk er å legge til rette for at Hydro skal nå sine forretningsmål. Ved å definere de gjensidige forpliktelsene som gjelder for Hydro og selskapets ansatte, skaper

Detaljer

Høring Forslag til profileringsstrategi for Osloregionen (Brand Management Strategy)

Høring Forslag til profileringsstrategi for Osloregionen (Brand Management Strategy) SAK 22/15 Til: Fra: Follorådet Rådmannskollegiet/sekretariatet SAKSFREMLEGG Høring Forslag til profileringsstrategi for Osloregionen (Brand Management Strategy) Forslag til innstilling: 1. Follorådet er

Detaljer

FM kompetanseutvikling i Statoil

FM kompetanseutvikling i Statoil FM kompetanseutvikling i Statoil Erick Beltran Business developer Statoil FM FM konferansen Oslo, 13 Oktober 2011 Classification: Internal (Restricted Distribution) 2010-06-06 Erick Beltran Ingenierio

Detaljer

Barns medvirkning En rettighetsbasert tilnærming. Mari Johansen Aune Nettverkssamling om bomiljøarbeid Oslo 08.10.2015

Barns medvirkning En rettighetsbasert tilnærming. Mari Johansen Aune Nettverkssamling om bomiljøarbeid Oslo 08.10.2015 Barns medvirkning En rettighetsbasert tilnærming Mari Johansen Aune Nettverkssamling om bomiljøarbeid Oslo 08.10.2015 Planlegging for barnevennlig byutvikling Barnevennlig byutvikling som rettighetsbasert

Detaljer

En forfriskende endring

En forfriskende endring En forfriskende endring Vilde H. Bernstrøm Dagens forskning på effekten av organisasjonsendringer på ansattes helse og velvære fokuserer nesten utelukkende på de negative effektene av endring. Mye tyder

Detaljer

Case: den optimale belønningspakken Kombinasjonen av lønn og goder som dere tilbyr har betydning både for hvem som ønsker å jobbe hos dere, og hvor

Case: den optimale belønningspakken Kombinasjonen av lønn og goder som dere tilbyr har betydning både for hvem som ønsker å jobbe hos dere, og hvor Case: den optimale belønningspakken Kombinasjonen av lønn og goder som dere tilbyr har betydning både for hvem som ønsker å jobbe hos dere, og hvor motiverte og lojale deres egne ansatte er. Har du noen

Detaljer

Ve ier til arbe id for alle

Ve ier til arbe id for alle Ve ier til arbe id for alle 191051_BR_Veier til arbeid for alle.indd 1 15-10-08 11:43:12 Hvorfor er arbeid viktig? Arbeid er viktig for de fleste voksne mennesker. Arbeidslivet oppfyller mange verdier

Detaljer

Motivasjon for selvregulering hos voksne med type 2 diabetes. Diabetesforskningskonferanse 16.nov 2012 Førsteamanuensis Bjørg Oftedal

Motivasjon for selvregulering hos voksne med type 2 diabetes. Diabetesforskningskonferanse 16.nov 2012 Førsteamanuensis Bjørg Oftedal Motivasjon for selvregulering hos voksne med type 2 diabetes 16.nov Førsteamanuensis Bjørg Oftedal Overordnet målsetning Utvikle kunnskaper om faktorer som kan være relatert til motivasjon for selvregulering

Detaljer

Transkribering av intervju med respondent S3:

Transkribering av intervju med respondent S3: Transkribering av intervju med respondent S3: Intervjuer: Hvor gammel er du? S3 : Jeg er 21. Intervjuer: Hvor lenge har du studert? S3 : hm, 2 og et halvt år. Intervjuer: Trives du som student? S3 : Ja,

Detaljer

Organizational Project Management Maturity Model (OPM3)

Organizational Project Management Maturity Model (OPM3) Organizational Project Management Maturity Model (OPM3) Håvard O. Skaldebø, PMP, CCE, (haa-skal@online.no) Styreleder, PMI Norway Oslo Chapter (www.pmi-no.org) Prosjekt 2005, 12.oktober 2005, Hotel Rainbow,

Detaljer

6. September 2010 - Partnerforum Kunnskap og utfordringer: Medarbeiderskap fra et arbeidspsykologisk perspektiv

6. September 2010 - Partnerforum Kunnskap og utfordringer: Medarbeiderskap fra et arbeidspsykologisk perspektiv 6. September 2010 - Partnerforum Kunnskap og utfordringer: Medarbeiderskap fra et arbeidspsykologisk perspektiv Cato A. Bjørkli, Psykologisk Institutt, UiO Mail: cato.bjorkli@psykologi.uio.no Tlf: 22 84

Detaljer

Hammerfest 12. oktober 2011 Hammerfest og Omegn Næringsutvikling AS

Hammerfest 12. oktober 2011 Hammerfest og Omegn Næringsutvikling AS Hege Hansen Postboks 301 9615 Hammerfest Tel: 784 06 236 E-post: hege@honu.no Bakgrunn For å øke andelen av arbeidskraft med høyere utdannelse i Finnmark og heve kompetansenivået og konkurranseevnen til

Detaljer

Betydelsen av förväntningar och minnen för val av färdmedel

Betydelsen av förväntningar och minnen för val av färdmedel Betydelsen av förväntningar och minnen för val av färdmedel Tore Pedersen Bjørknes Høyskole, Norge CTF / SAMOT, Karlstads universitet, Sverige dr.tore.pedersen@gmail.com På väg mot fördubbling - med hjälp

Detaljer

Kurs i kommunikasjon: profil, markedsføring, pressearbeid, sosiale medier og omdømme DAG 1

Kurs i kommunikasjon: profil, markedsføring, pressearbeid, sosiale medier og omdømme DAG 1 Kurs i kommunikasjon: profil, markedsføring, pressearbeid, sosiale medier og omdømme DAG 1 Program Dag 1: Profil og omdømme Dag 2: Markedsføring, sosiale medier og pressearbeid Studentliv - Kurs i Kommunikasjon

Detaljer

Undersøkelse på vegne av Virke og Finans Norge: Unges utdanningsvalg og Arbeidsgiverattraktivitet

Undersøkelse på vegne av Virke og Finans Norge: Unges utdanningsvalg og Arbeidsgiverattraktivitet Undersøkelse på vegne av Virke og Finans Norge: Unges utdanningsvalg og Arbeidsgiverattraktivitet Kort om undersøkelsen Virke og Finans Norge er oppdragsgivere for undersøkelsen, og har et todelt formål

Detaljer

Optimalisering av bedriftens kundeportefølje

Optimalisering av bedriftens kundeportefølje Optimalisering av bedriftens kundeportefølje DM Huset 25. mai 2005 Professor Fred Selnes Handelshøyskolen BI Bakgrunn På 90 tallet vokste det frem en bred forståelse for verdien av fornøyde og lojale kunder

Detaljer

DIAGNOSERAPPORT. for. Dato:05.12.2012 Utført av: Jon P Hellesvik

DIAGNOSERAPPORT. for. Dato:05.12.2012 Utført av: Jon P Hellesvik DIAGNOSERAPPORT for Dato:05.12.2012 Utført av: Jon P Hellesvik Generell synlighet (pagerank) En god start er å sjekke den generelle synligheten på siden. Dette er en test som rangerer med utgangspunkt

Detaljer

Pensumliste Veilederstudiet UiB 09/10

Pensumliste Veilederstudiet UiB 09/10 Pensumliste Veilederstudiet UiB 09/10 Pensum er på 1000 sider. Av dette er ca. 600 obligatorisk pensum (+/- ca. 10 %). 400 sider er selvvalgt pensum. Av disse 400 sidene skal 200 velges fra det oppgitte

Detaljer

EURES - en tjeneste i Nav. Hjelp til rekruttering av europeisk arbeidskraft

EURES - en tjeneste i Nav. Hjelp til rekruttering av europeisk arbeidskraft EURES - en tjeneste i Nav Hjelp til rekruttering av europeisk arbeidskraft HVA ER EURES? EURES (European Employment Services) er NAV sin europeiske avdeling Samarbeid mellom EU-kommisjonen og arbeidsmarkedsmyndighetene

Detaljer

Kompetanse. Kompetanse er formell og uformell kunnskap. Bruk av kompetanse er nøkkelen til suksess. Tar nordnorske bedrifter i bruk kompetanse?

Kompetanse. Kompetanse er formell og uformell kunnskap. Bruk av kompetanse er nøkkelen til suksess. Tar nordnorske bedrifter i bruk kompetanse? Kompetanse Kompetanse er formell og uformell kunnskap Bruk av kompetanse er nøkkelen til suksess Tar nordnorske bedrifter i bruk kompetanse? Nordnorsk arbeidsmarked Tilbud Etterspørsel Høy kompetanse Nordnorske

Detaljer

Topptur-psykologi - om menneskelig feil, og at det er menneskelig å feile

Topptur-psykologi - om menneskelig feil, og at det er menneskelig å feile Topptur-psykologi - om menneskelig feil, og at det er menneskelig å feile Ida Kristensen Institut for Psykologi, Københavns Universitet, Danmark Krister Kristensen Tindevegleder UIAGM, Stryn, Norge Kognitive

Detaljer

10.05.2011. Disposisjon. Disposisjon. Sykefravær og arbeid. Hvor mye av sykefraværet er arbeidsrelatert? Har sykefravær sammenheng med arbeid?

10.05.2011. Disposisjon. Disposisjon. Sykefravær og arbeid. Hvor mye av sykefraværet er arbeidsrelatert? Har sykefravær sammenheng med arbeid? Hvor mye av sykefraværet er arbeidsrelatert? Vårkonferansen 2011 NFAM / namf Ingrid Sivesind Mehlum, overlege ph.d. Statens arbeidsmiljøinstitutt Tidsskrift for Den norske legeforening 2011; 131:122-5

Detaljer

Erfaringer knyttet til ikke gjennomførte HKH-kartlegginger.

Erfaringer knyttet til ikke gjennomførte HKH-kartlegginger. Erfaringer knyttet til ikke gjennomførte HKH-kartlegginger. Kompetansesenter Rus (Korus) Vest Bergen v/stiftelsen Bergensklinikkene har siden 2002 utviklet kartleggingsverktøyet Hurtig Kartlegging og Handling

Detaljer

Autentisk ledelse. Førsteamanuensis Hallvard Føllesdal Institutt for ledelse og organisasjon Handelshøyskolen BI hallvard.follesdal@bi.

Autentisk ledelse. Førsteamanuensis Hallvard Føllesdal Institutt for ledelse og organisasjon Handelshøyskolen BI hallvard.follesdal@bi. Autentisk ledelse Førsteamanuensis Hallvard Føllesdal Institutt for ledelse og organisasjon Handelshøyskolen BI hallvard.follesdal@bi.no Fagansvarlig MoM Samspill og ledelse anvendt organisasjonspsykologi

Detaljer

Modellering av fartsvalg

Modellering av fartsvalg Modellering av fartsvalg Av Stian Brosvik Bayer og Brita Gjerstad IRIS (International Research Institute of Stavanger), P.O.Box 8046, 4068 Stavanger,Tlf. 51875000 E-mail: sbb@iris.no, bg@iris.no Abstract

Detaljer

Modul 4 - Merkevare. Generelt

Modul 4 - Merkevare. Generelt Modul 4 - Merkevare I denne modulen gjennomgår vi begrepet merkevare og hvordan foreninger kan bruke dette i sitt profileringsarbeid. Merkevare er det nettverk av assosiasjoner (sympatier og antipatier)

Detaljer

Multiconsults kjernevirksomhet er rådgivning og prosjektering

Multiconsults kjernevirksomhet er rådgivning og prosjektering Benchmarking Gode eksempler på effektiv benchmarking som virkemiddel i forbedringsprosesser Cases fra offentlig og privat virksomhet Bjørn Fredrik Kristiansen bfk@multiconsult.no Multiconsults kjernevirksomhet

Detaljer

Foredrag 09. april 2013. Foredrag for FOP - Forening For Organisasjonspsykologi

Foredrag 09. april 2013. Foredrag for FOP - Forening For Organisasjonspsykologi Foredrag 09. april 2013 Foredrag for FOP - Forening For Organisasjonspsykologi Jobbsøkingsprosessen - hvordan bli flinkere på å selge seg selv? Om foredraget tematisk innhold: Karriereutvikling og jobbsøking

Detaljer

5. Bruk av rammeverket for å identifisere og endre organisasjonskulturen 96 Planlegging av kulturendring: Et eksempel 98 Steg for å utforme en

5. Bruk av rammeverket for å identifisere og endre organisasjonskulturen 96 Planlegging av kulturendring: Et eksempel 98 Steg for å utforme en Innhold Forord Takk! Om forfatterne i vi vii 1. En introduksjon til endring av organisasjonskultur 1 Behovet for å lede organisasjonskultur 2 Behovet for kulturendring 9 Styrken i kulturendring 14 Meningen

Detaljer

SIKKERHET PÅP REISE. Din sikkerhet Ditt ansvar.

SIKKERHET PÅP REISE. Din sikkerhet Ditt ansvar. SIKKERHET PÅP REISE. Din sikkerhet Ditt ansvar. Trusselbildet. Økende politisk og religiøs s motivert terrorisme. Økende villighet til å bruke vold som virkemiddel for politisk budskap. Økende bruk av

Detaljer