Artikkel av Lena Myhrberg cand.mag, fysioterapeut/hms-rådgiver (eksamensoppgave ved Høgskolen i Vestfold, 2011)

Størrelse: px
Begynne med side:

Download "Artikkel av Lena Myhrberg cand.mag, fysioterapeut/hms-rådgiver (eksamensoppgave ved Høgskolen i Vestfold, 2011)"

Transkript

1 Er nærværsarbeid keiserens nye klær i kampen mot sykefravær? Myte, mote eller bærekraftig innfallsvinkel? Er nærvær noe annet enn det motsatte av sykefravær? Artikkel av Lena Myhrberg cand.mag, fysioterapeut/hms-rådgiver (eksamensoppgave ved Høgskolen i Vestfold, 2011) Innledning Gjennom mer enn tyve års arbeid innen arbeidsmiljøutvikling har jeg notert meg ulike svingninger og trender i bransjen. For tiden er nærværsarbeid et hett tema. Både i arbeidslivet og i lovgivning i Norge har det de siste årene skjedd en fokusendring hvor vektlegging av arbeidstakernes funksjon og nærvær har fått økt oppmerksomhet, fremfor tidligere ensidig fokus på fravær og begrensninger. Nærværsbegrepet er mangfoldig og kan ikke bare sees som det motsatte av fravær. Det er uklart hvordan nærvær skal forstås og det er behov for å utforske temaet grundigere i arbeidslivet. Det er lite dokumentasjon å finne i fagtidsskrifter hvor temaet nærvær er hovedfokus. I elektronisk utgave av tidsskriftet Arbeidsmiljø, finnes ikke begrepet nærværsarbeid som søkealternativ. Hvis søket derimot rettes mot sykefraværsarbeid finner en mye, for eksempel (Børtnes 2010; Børtnes 2010; Leira 2010). Artikler som omhandler sykefravær viser til målsetninger om å redusere det. De belyser utvikling innen sykefravær, mulige årsaksforhold og tiltak med ulike grad av suksess. Med andre ord kan en påstå at målet ved å belyse sykefraværet er å øke nærværet, dersom en tolker nærvær som det motsatte av sykefravær (Gamperiene 2007; Johannesen 2007; Nesse 2008; Einarsen, Nygaard Øverland et al. 2011). Spørsmål som reiser seg ved en slik betraktning er: Er nærvær og sykefravær to sider av samme sak? Er nærvær det motsatte av sykefravær? Kan nærvær være noe annet enn det motsatte av sykefravær i arbeidsmiljøsammenheng? Hvordan fremme nærvær i norsk arbeidsliv? Er det et paradoks å fokusere så sterkt på noe som en vil bort fra, som en i mange år har gjort i forhold til sykefravær? Hvordan er forutsetningene for måloppnåelse ved å fokusere på målenes motpol? Med utgangspunkt i mangelen på funn med nærværsfokus i tidsskriftet, vil jeg i denne artikkelen først presentere noen forståelser av nærværsbegrepet, så reflektere over tilnærminger for å fremme nærvær og til sist se på nærvær ut fra noen aspekter innen organisasjonsteori. 1

2 Noen forståelser av nærværsbegrepet Først til spørsmålene i pkt. nr. 1 i innledningen. Er nærvær og sykefravær to sider av samme sak? Er nærvær det motsatte av sykefravær? Kan nærvær være noe annet enn det motsatte av sykefravær i arbeidsmiljøsammenheng? Jeg vil i dette avsnittet belyse nærværsbegrepet ut fra tre perspektiver som ikke er sykefraværsrelatert: Oppmerksomt nærvær Teori U Hvordan definerer ansatte selv begrepet nærvær? Erfaringer fra nærværsprosesser på kommunale arbeidsplasser Oppmerksomt nærvær/oppmerksomhetstrening/ Mindfulness Oppmerksomt nærvær (ON)/ Oppmerksomhetstrening (OT) / Mindfulness / representerer en nærværstilnærming som har gjort sitt inntog i Norge og som øker i omfang og etterspørsel. OT er en metode for selvregulering av helse og livskvalitet med dokumentert effekt (de Vibe 2008). OT har vist seg å være virkningsfull ved bl.a. stressrelaterte tilstander samt angst og depresjon (Walach, Nord et al. 2007; Hofmann, Sawyer et al. 2010). Mange andre studier er gjennomført innen OT. Linker til noen av disse finner en på I oppmerksomhetstrening vil en ved hjelp av bevisstgjøring, enkle øvelser og meditasjon igangsette en selvregulering av kroppens mekanismer, for eksempel ved stresshåndtering. OT har sin opprinnelse i østens kultur og er tilpasset vår vestlige verden på en måte som gjør den lett å lære og å praktisere. Den er ikke mystisk eller religiøst preget, men hverdagslig og lett tilgjengelig. Gjennom OT lærer en å være bevisst tilstede her og nå på en ikke dømmende måte. Med aksepterende holdning til egne tanker og erfaringer, uten å styre dem i noen bestemt retning og uten å evaluere dem, finner en roen i nuet (Vøllestad 2007; de Vibe 2008). Den amerikanske legen Jon Kabat-Zinn har vært en pioner innefor OT når det gjelder integreringen av østlig meditasjonspraksis i vestlig vitenskap og helsevesen (Kabat-Zinn 1994). I 1979 startet han en klinikk for «mindfulness-based stress reduction» (MBSR) ved universitetet i Massachusetts. Hans egen forskning viser gode resultater på stressrelaterte sykdommer. I Norge er legene Michael de Vibe og Andries Kroese de mest fremtredende innen OT. Ved å øke bevisstheten til seg selv, vil en også øke evnen til oppmerksomhet utad, til menneskene og tingene rundt oss. Arbeidslivet stiller krav til oppmerksomhet og effektivitet. 2

3 Med oppmerksomheten rettet til forhold utenfor en selv over lang tid, vil individets stressnivå øke og motstandskraften mot helsetrusler minke. Ved oppmerksomhetstrening får mennesket som helhet restitusjon og påfyll mentalt og fysisk. Som helsefremmende og forebyggende tiltak kan det, etter min mening, synes som om denne tilnærmingen til nærvær i arbeidslivet fortjener økt fokus i fremtiden. Teori U Dr.C. Otto Scharmer ved Massachusets Institute of Technology, har formulert Teori U. Hans funn er basert på samtaler og intervjuer med 150 teoretikere og personer med ledende posisjoner fra hele verden. Scharmer har utforsket hva som ligger til grunn for beslutninger og handlinger hos individer og i organisasjoner. Hva er de egentlige drivkraftene bak beslutninger? Hvordan finne veien til drivkraftene? Kan man oppnå økt grad av bevissthet rundt drivkraftene? Hvordan påvirkes resultatet hvis drivkraftene er bevisste? (Scharmer 2007). Tittelen på en av hans bøker er Theory U - leading from the future as it emerges. Hvordan vi former fremtiden i det den oppstår gjennom læring, refleksjon og bevissthet, er kjernen i hans budskap. I form av en U illustrerer han en refleksjonssløyfe som inneholder flere punkter og som kan utvikles fra å gjelde individer til grupper, organisasjoner og samfunnssystemer. U en beskriver trinnvise komponenter i en lærings- og refleksjonsprosess. Vi mennesker registrerer først verden utfra våre vante mønstre og vår førforståelse (downloading). Vi er observatører. I neste trinn (seeing) er vi fortsatt observatører, men vi er oss mer bevisst det vi ser. I tredje trinn på vei ned i U en oppdager vi at vi er en del av helheten og ser oss selv som en del av den. Gjennom å være en del av helheten, påvirker vi den. Vi står ikke lenger utenfor og betrakter. Scharmer henviser her til Senge og systemtenkningen (Scharmer 2007, s.143). Vi slipper taket (letting go) i våre forestillinger og oppfattelser og beveger oss til bunnen av U en. Her befinner seg den blinde flekken, ifølge Scharmer, som er selve kjernen til våre handlinger. Han kaller fasen for presencing en kobling mellom presence (nuet, nærværet) og sensing (føle, fornemme)(egne oversettelser). Her oppdager vi den egentlige kilden til våre beslutninger. Gjennom å koble nuet med våre fornemmelser, klarer vi å agere utfra den ønskede fremtiden som vi derved påvirker til å bli virkelighet. Ved å la nuet og fornemmelsene slippe til (letting come) beveger vi oss oppover på andre siden i U en mot handlingene som utkrystalliserer seg gjennom den bevisstgjørende prosessen (crystallizing). Visjoner og intensjoner blir tydelige. Videre oppover i U en til utvikling av fremtiden gjennom utprøving av handlinger (prototyping) og til slutt helt øverst i U ens høyre 3

4 del hvor vi gjennomfører de handlingene som fører til den ønskede fremtiden, hvor resultatene blir til virkelighet (performing). Scharmer sin U-teori er interessant i forhold til utvikling og læring i organisasjoner med nærvær som overskrift, mener jeg. Den viser en tanke-/hendelsesrekke som er forklarende og bevisstgjørende ved beslutningsprosesser både på individ og organisasjonsnivå. Hvordan definerer ansatte selv begrepet nærvær. Erfaringer fra nærværsprosesser på kommunale arbeidsplasser. I Fredrikstad kommune pågår et arbeid med å operasjonalisere begrepene nærværsarbeid og nærværskultur. Arbeidet er initiert av kommuneledelsen. Ett av kommunens mål i nåværende planperiode er å utvikle god nærværskultur. I bunn av dette ligger også et ønske om å redusere sykefraværet. Hvordan nærværskultur skal defineres og måles er fortsatt uklart. Et av tiltakene er å skifte navn på sykefraværsrapporter til nærværsrapporter. Nærværsprosenten rapporteres som den motsatte verdien til sykefraværsprosenten, altså to sider av samme sak. Ved å bytte ut begrepet sykefraværsarbeid mot nærværsarbeid viser imidlertid ledelsen et ønske om å snu fokus fra å kjempe mot noe uønsket til å arbeide for å oppnå et ønsket resultat. Et annet tiltak er å engasjere samtlige ansatte i prosesser hvor de blir invitert til selv å definere viktige komponenter i god nærværskultur, i tillegg til sine personlige nærværsfaktorer. Undertegnede er engasjert som prosessveileder. I en nominell gruppeprosess definerer de satsningsområder og handlingspunkter som skal styrke nærværet på egen arbeidsplass (Farner 2008). Innledningsvis blir de ansatte utfordret til egen refleksjon rundt begrepsdefinisjon av nærvær. Definisjonene fra de ansatte bekrefter at nærvær er et begrep med mange aspekter og stor mangfoldighet. Eksempler på ansattes definisjoner av nærvær: sosialt samvær med kollegaer, trivsel, omsorg for hverandre, engasjement, motivasjon, evne til å omstille seg, inkludert, tydelighet, humor, takhøyde, kjenne seg betydningsfull, å være en del av det sosiale fellesskapet også under sykefravær, være tilstede fysisk og mentalt, fleksibel arbeidstid, hjemmekontor. Det blir presisert at fysisk tilstedeværelse ikke er noen forutsetning for å være nærværende på jobb. Gjennom fleksible hjemmekontorer er det fullt mulig å være på arbeid selv ved fysisk fravær. Disse stikkordene blir så utdypet og konkretisert under den videre prosessen, og ender opp med handlingspunkter på nærværsfaktorer som man ønsker å styrke eller opprettholde. 4

5 Tilnærminger for å fremme nærvær Så til spørsmålene i pkt. nr. 2 i innledningen. Hvordan fremme nærvær i norsk arbeidsliv? Er det et paradoks å fokusere så sterkt på noe som en vil bort fra, som en i mange år har gjort i forhold til sykefravær? Hvordan er forutsetningene for måloppnåelse ved å fokusere på målenes motpol? Nedenfor presenteres noen eksempler på tilnærminger fra de siste årtiendene. I arbeidsmiljøarbeidet har vi gjennom årene sett ulike retninger og trender. I den reviderte AML i 2005 ble kravene til helsefremmende arbeid i organisasjoner styrket gjennom formålsparagrafen. Lovens formål er: a) å sikre et arbeidsmiljø som gir grunnlag for en helsefremmende og meningsfylt arbeidssituasjon (Arbeidsdepartementet 2005). Bruk av begrepet helsefremmende arbeidsplasser tok fart etter en arbeidsmiljøkonferanse i 2002 som resulterte i Lillestrøm-erklæringen (STAMI 2002). Erklæringen beskriver i positive termer mål og tilnærminger for utvikling av helsefremmende arbeidsplasser i Norge. Helsefremmende arbeidsplasser som begrep brukes i dag i ulike sammenheng. Den generelle oppfattelsen av begrepsinnholdet ser ut til å være positivt ladet, slik at adjektivet helsefremmende også har fått en kommersiell verdi. I helsefremmende arbeid er salutogen tilnærming en grunnholdning. Salutogenense betyr helsens opprinnelse, dvs. at en søker etter årsaken til det friske, vel fungerende hos organisasjoner så vel som individer. Salutogenesen har sin opprinnelse hos den amerikansk-israelske sosiologen Aaron Antonovsky ( ) som i etterkrigstiden forsket på jødiske kvinner som hadde overlevd de tyske konsentrasjonsleirene. Noen av disse levde gode liv og vurderte sin fysiske og psykiske helse som god. Antonovsky undret seg over hvordan dette faktisk var mulig etter de grusomhetene de hadde opplevd. Gjennom intervjuer med kvinnene søkte han svar på det han kalte helsens opprinnelse salutogenesen. (Antonovsky 1991). De siste ti årene har arbeidsmiljøarbeidet vært preget av tilnærminger i retning positiv psykologi. I stedet for å bruke store ressurser på kartlegging av årsaker til mistrivsel og uhelse, har en valgt å bruke metoder med fokus på nåtid som utgangspunkt for en fremtid slik en ønsker den. Troen på at en må forstå problemene for å kunne løse dem har dreid til troen på at måloppnåelsen er nærmere hvis en allerede fra starten i et utviklingsarbeid klarer å definere og konkretisere hvordan virkeligheten vil se ut når målet er oppnådd. Løsningsfokusert tilnærming (LØFT), som har festet rot i mange organisasjoner, er et eksempel på denne innfallsvinkelen. LØFT representerer en tilnærming som tar utgangspunkt i at problemer løses mest effektivt ved å ta sikte på den ønskede tilstanden i 5

6 tidlig fase, i motsetning til å utforske årsaker til problemer. Ved å sette lys på fremtiden slik en vil ha den, vil veien dit utkrystallisere seg tydeligere enn ved å fokusere på problembeskrivelser (Johnsrud Langslet 2000). Hvis målet for eksempel er større nærvær i arbeidslivet, er det således en forutsetning å definere hva som vil være annerledes når nærværet er slik en ønsker det. Først da er det mulig å stake ut veien mot målet og vite når en er der. Appreciative Inquiry (AI) er enda et eksempel på en tilnærming med sine røtter i positiv psykologi. I AI tar en utgangspunkt i en nysgjerrig søken etter eksisterende og nye muligheter. Det er en utforskende metode for å undersøke og oppdage både det som er og det som kunne være. Det er en offensiv strategi som utforsker potensialet, i motsetning til svakhetene (Hauger 2008). Utvikling av langtidsfriske arbeidstakere har også versert i arbeidslivet i noen år i form av kurs og som metodekonsept. I følge gründeren av konseptet langtidsfrisk, den svenske bedriftslegen Johnny Johnsson, vil prosentandelen langtidsfriske på en arbeidsplass være et kjennetegn på organisasjonens helsetilstand. Johnssons definisjon på langtidsfrisk er arbeidstakere med to år uten noen form for sykefravær og som har vært ansatt i minst tre år langtidsfriske (Johnsson 2003). Interessant i denne tilnærmingen er at den er sterkt settingsfokusert, dvs. at det er arbeidsplassens tilstand som beskrives gjennom prosentandele. Fokus er på den settingen om arbeidsplassen utgjør (Green, Poland et al. 2000). Prosentberegningene på langtidsfriske kan ikke ses på individnivå, de er kun interessante i gruppeperspektiv som mål på organisasjonens tilstand. Konseptet Langtidsfrisk presenterer en oppskrift for utvikling av godt arbeidsmiljø hvor en legger liten vekt på problembeskrivelse i den overbevisning at det er kortere vei til målet hvis en først beskriver hvordan målet ser ut. Samarbeid mellom arbeidsgiver og arbeidstakere er en forutsetning for vellykkede resultater i arbeidsmiljøutvikling. Dette er velkjent for alle som arbeider i arbeidsmiljøbransjen, men kan likevel bli forsømt i praksis. Servering av ferdige løsninger på en arbeidsplass blir sjelden godt mottatt og resultatene uteblir. Hvis derimot de berørte partene deltar i utformingen av løsningene, skaper dette forankring og forpliktelser hos alle involverte. Det er viktig å anerkjenne kraften i medvirkningsprosesser og legge forutsetningene tilrette for engasjement blant dem det gjelder (Aarø 2000; Ausland, Hauge et al. 2003; Hansson 2004). 6

7 Sett fra innfallsvinklene i dette avsnittet, vil jeg påstå at forutseningene for måloppnåelse i nærværsarbeidet øker ved en tilnærming med fokus på nærvær i motsetning til sykefravær, og med involvering av dem det gjelder. Nærvær som myte i organisasjonsteori. Er nærværsarbeid keiserens nye klær? I dette avsnittet vil jeg se på nærvær utfra tre perspektiver innen organisasjonsteori - instrumentelt, kulturelt og myteperspektiv. I et instrumentelt perspektive ser en organisasjonen som et redskap for å nå gitte mål som er viktige for samfunnet. Offentlig virksomhet har stor grad av dette. I et kulturelt perpsktiv ser en organisasjonen som en organisme med et særpreg som er et resultat av langsiktig utvikling av uformelle normer og verdier (Christensen, Lægreid et al. 2009). Mens det kulturelle perspektivet representerer de normer og verdier som utvikles over tid og gir organisasjonen et særpreg som skiller den fra andre, så er myteperspektivet mer opptatt av verdier i omgivelsene og som er mer skiftende. Myter spres ofte raskt og de kan tas inn i organisasjoner uten at de nødvendigvis gir noen instrumentell effekt. Myter kan være moter, noe som alle må ha. Eksempler på myter innen offentlig næring er konkurranseutsetting, innføring av servicetorg, balansert målstyring, fleksible arbeidsplasser. Mytene fremstår som oppskrifter, for eksempel at noen har gjennomført en vellykket prosess og publiserer sine positive erfaringer. Oppskriftene spres utover og blir etter hvert legitimerte oppskrifter på hvordan man bør drive deler eller hele organisasjonen. Oppskriftene spres via ulike veier, for eksempel konsulentselskaper, media, høgskoler, store multinasjonale selskaper. Når nye oppskrifter oppstår i organisasjonslivet, begir de seg ut på reise i organisasjonene. Oppskrifters reise inn i en organisasjon kalles adoptering. Hvorfor skjer dette? Ledelsen finner en oppskrift som tiltaler og som ser ut til å kunne løse de problemstillingene som de har akkurat nå, for eksempel å øke nærværet. Dette blir en normativt basert adoptering, dvs. en følge av ulike faggruppers og profesjoners felles normer, verdier og kunnskaper. Et eksempel på såkalt tvangsmessig adoptering var innføring av internkontrollen i sin tid. Den ble lovpålagt med krav om innføring men med rom for tilpasninger til egen bedrift. En tredje form kalles for mimetisk adoptering. Det betyr at vi tar til oss ting som andre har gjort med gode resultater. Vi etterligner, men oversetter det slik at det passer til våre egne rammer og forutsetninger (Christensen, Lægreid et al. 2009). 7

8 Fokuset på nærværsarbeid i norske kommuner ser jeg som normativt basert adoptering. Et kjent eksempel er Mandal kommune som allerede i 2003 etablerte et nærværsprosjekt basert på tillit til de ansatte ved å innføre 365 egenmeldingsdager. Målet var å redusere sykefravær (Johannesen 2007). I Sandefjord pågår en studie om nærværsforståelse blant seniorer og ledere i kommunal helse- og sosialtjeneste. Hvilke forhold mener de har betydning for nærvær i arbeidslivet? Hvordan trekke lærdom av dette? (Vinje 2011). I Fredrikstad kommune pågår nærværsprosesser i stor skala som involverer ansatte og ledere på alle nivåer i organisasjonen. Disse eksemplene er resultater av faggruppers kunnskap, verdier og normer. En kan også reflektere over om ikke eksemplene ovenfor representerer mimetisk adoptering, dvs. etterligning av andres oppskrifter. Nærvær som overskrift i arbeidsmiljøsammenheng er fortsatt i sin vugge. Det er behov for flere studier og forskning på tilnærminger før en kan snakke om oppskrifter innen området. Jeg mener derfor at nærværsarbeidet på norske arbeidsplasser er et uttrykk for den normative adopteringen. Det er et ønske om å tilegne seg nye innfallsvinkler på kjente utfordringer og som fagmiljøer setter fokus på. Jeg konkluderer imidlertid med at svaret på det grunnleggende spørsmålet fortsatt er uklart. Er nærværsarbeidet i organisasjoner virkelig noe annet enn keiserens nye klær - en ny innpakning av kampen mot sykefravær? Svarene er antagelig like mange som spørsmålene i denne komplekse problemstillingen. Oppsummering Nærværsarbeid er i ferd med å innta en posisjon i norsk arbeidsliv. I denne artikkelen presenters refleksjoner rundt to hovedpunkter: Er nærvær og sykefravær to sider av samme sak? Er nærvær det motsatte av sykefravær? Eller kan nærvær være noe annet det motsatte av sykefravær i arbeidsmiljøsammenheng? Hvordan fremme nærvær i norsk arbeidsliv? Er det et paradoks å fokusere så sterkt på noe som en vil bort fra, som en gjennom mange år har gjort i forhold til. sykefravær? Hvordan er forutsetningene for måloppnåelse ved å fokusere på målenes motpol? Ulikt innhold kan legges i nærværsbegrepet. Tre eksempler er trukket frem, oppmerksomhetstrening / mindfulness, dvs. å være tilstede i nuet med ikke-dømmende, aksepterende holdning, Scharmer s teori U som beskriver en modell for å forstå hvor kjernen til våre beslutninger og handlinger ligger og til slutt noen begrepsdefinisjoner som 8

9 ansatte i Fredrikstad kommune selv har definert i gruppeprosesser med nærvær som overskrift. For å fremme nærvær på arbeidsplasser bør en ha en bevisst tilnærming i det praktiske arbeidet med involvering av de ansatte og med fokus på positive mål, dvs. hva en ønsker å oppnå, i motsetning til hva en vil unngå, jfr. nærvær vs. sykefravær. Til slutt blir nærværsarbeid drøftet ut fra tre organisasjonsteoretiske perspektiver, instrumentelt, kulturelt og mytisk. Min konklusjon er at nærvær er riktig fokus hvis en ønsker å oppnå god helse og økt tilstedeværelse i arbeidslivet. Flere studier og forskningsarbeid trengs på området. Mange spørsmål bør stilles. Hvordan er for eksempel sammenhengen mellom nærværsarbeid og sykenærvær? Hvordan skal nærvær måles i arbeidslivet? Er god nærværskultur på en arbeidsplass forenlig med et høyt sykefravær? 9

10 Referanser Antonovsky, A. (1991). Hälsans mysterium. [Stockholm], Natur och Kultur. Arbeidsdepartementet (2005). Arbeidsmiljøloven. Arbeidsdepartementet. Oslo, Gyldendal Akademisk. Ausland, L. H., H. A. Hauge, et al. (2003). Kan etterutdanning bidra til mer helsefremmend arbeidsplasser? Helsefremmende arbeid i en brytningstid. Fra monolog til dialog? Bergen, Fagbokforlaget: Børtnes, T. (2010). "10 prosent har 80 prosent av fraværet." Arbeidsmiljø 02(2010). Børtnes, T. (2010). "Høy sysselsetnng = høyt sykefravær." Arbeidsmiljø 01(2010). Christensen, T., P. Lægreid, et al. (2009). Organisasjonsteori for offentlig sektor: instrument, kultur, myte. Oslo, Universitetsforl. 1. utg de Vibe, M. (2008). "Oppmerksomhetstrening og stressmestring." from 348.cms. Einarsen, S., S. Nygaard Øverland, et al. (2011). Å redusere bedriftens sykefravær - et håpløst prosjekt? Det gode arbeidsmiljø. S. Einarsen and A. Skogstad. Bergen, Fagbokforlaget: Farner, A. (2008). Verksted som verktøy. Oslo, Kommuneforlaget AS. Gamperiene, M., Grimsmo, A., Sørensen, B.Aa. (2007). Kunnskapsstatus Tema 1: Sykefravær. AFInotat 11/2007. Oslo. 11/2007. Green, L. W., B. D. Poland, et al. (2000). The settings approach to health promotion. Settings for health promotion: linking theory and practice. B. D. Poland, L. W. Green and I. Rootman. Thousand Oaks, Calif., Sage Publications: Hansson, A. (2004). Hälsopromotion i arbetslivet. Malmö, Studentlitteratur. Hauger, B. H., Thomas GeddeKongsbak, Henrik (2008). Organisasjoner som begeistrer : Appreciative inquiry. Oslo, Kommuneforlaget. Hofmann, S. G., A. T. Sawyer, et al. (2010). "The effect of Mindfulness-Based Therapy on Anxiety and Depression: A Meta- Analytic Review." Journal of Consulting and Clinical Psychology 78(2): Johannesen, S. V. (2007). "Sluttrapport Prosjekt Nærvær." from et/tillitsprosjektet%20- %20evalueringsrapport%20prosjekt%20nrvr%20%20for%20perioden% %20endelig% %20_2_.pdf. Johnsrud Langslet, G. (2000). LØFT - Løsningsfokusert tilnærming til organisasjonsutvikling, ledelsesutvikling og konfliktløsning. Oslo, Gyldendal Norsk Forlag AS. Kabat-Zinn, J. (1994). Vart du än går är du där. Stockholm, Bokförlaget Natur och Kultur. Leira, H. L. (2010). "Myter om sykefraværet." Arbeidsmiljø 02(2010). Nesse, H. (2008) Nærvær i arbeidslivet - en survey undersøkelse av forpleiningsansatte i Nordsjøen. 10

11 Scharmer, C. O. (2007). Theory U : leading from the future as it emerges : the social technology of presencing. Cambridge, Mass., Society for Organizational Learning. STAMI (2002). "Lillestrøm-erklæringen." 2002, from Vinje, H. A., L. (2011). Sammenfattet forskningsplan "Nærvær i arbeidslivet". Horten, Høgskolen i Vestfold. Vøllestad, J. (2007). "Oppmerksomt nærvær." Tidsskrift for norsk psykologforening 44:2007: Walach, H., E. Nord, et al. (2007). "Mindfulness-Based Stress Reduction for Personnel Development: A Pilot Evaluation." International Journal of Stress Management 14(2): Aarø, L. E. (2000). Helsefremmende tiltak i arbeidslivet. Det gode arbeidsmiljø. S. Einarsen and A. Skogstad. Bergen, Fagbokforlaget:

Strategi for Langtidfrisk i Notodden kommune

Strategi for Langtidfrisk i Notodden kommune Strategi for Langtidfrisk i Notodden kommune 2012 Utarbeidet av Tove-Merethe Birkelund Dato Godkjent av Dato 2 Forord Notodden kommune hadde et nærvær på 88,9 % i 2009, det vil si en fraværsprosent på

Detaljer

Sosialt Skapende Nærvær

Sosialt Skapende Nærvær Treningsgruppe Sosialt Skapende Nærvær (Social Presencing Theater) våren 2014 med James Alexander Arnfinsen PROTOTYPE Hvorfor lære Sosialt Skapende Nærvær? Vi lever i en tid preget av kriser på mange plan

Detaljer

NORDRE LAND KOMMUNE ARBEIDSGIVERPOLITIKK. LandsByLivet mangfold og muligheter

NORDRE LAND KOMMUNE ARBEIDSGIVERPOLITIKK. LandsByLivet mangfold og muligheter NORDRE LAND KOMMUNE ARBEIDSGIVERPOLITIKK LandsByLivet mangfold og muligheter Vedtatt i Kommunestyret 11. mars 2008 1 INNLEDNING OG HOVEDPRINSIPPER Vi lever i en verden preget av raske endringer, med stadig

Detaljer

Quality Hotel Panorama Fredag 23. oktober 2009

Quality Hotel Panorama Fredag 23. oktober 2009 Prosessveileder Langtidsfrisk Solveig G. Moen, daglig leder v/ HMS-senteret Melhus og livsstilsveileder ved Røros Rehabiliteteringssenter avd. Trondheim. Quality Hotel Panorama Fredag 23. oktober 2009

Detaljer

Hvordan forebygge sykefravær og skape helsefremmede arbeidsplasser?

Hvordan forebygge sykefravær og skape helsefremmede arbeidsplasser? Hvordan forebygge sykefravær og skape helsefremmede arbeidsplasser? Solveig G. Moen HMS-senteret Melhus as Hvordan ser vi på arbeidet? Et nødvendig onde for å få lønn til det vi ønsker oss? Et sted hvor

Detaljer

Livsstyrketrening i bedrift Kan trening i oppmerksomt nærvær ha effekt på sykefravær?

Livsstyrketrening i bedrift Kan trening i oppmerksomt nærvær ha effekt på sykefravær? Livsstyrketrening i bedrift Kan trening i oppmerksomt nærvær ha effekt på sykefravær? Konferanse om oppmerksomt nærvær i arbeidsliv og ledelse 9 november 2013 Liv Haugli Ingunn Nafstad Innhold Om sykefravær

Detaljer

Krise- og stressmestring på arbeidsplassen. NAV Arbeidslivssenter i Oppland

Krise- og stressmestring på arbeidsplassen. NAV Arbeidslivssenter i Oppland Krise- og stressmestring på arbeidsplassen NAV Arbeidslivssenter i Oppland Målet for samlingen: Målet for samlingen er å gi deltakerne økt kompetanse og trygghet i møte med ansatte som opplever kriser

Detaljer

Det psykososiale arbeidsmiljøet. Viktigheten av systematisk HMS-arbeid for å sikre trygge og gode psykososiale arbeidsforhold

Det psykososiale arbeidsmiljøet. Viktigheten av systematisk HMS-arbeid for å sikre trygge og gode psykososiale arbeidsforhold Det psykososiale arbeidsmiljøet. Viktigheten av systematisk HMS-arbeid for å sikre trygge og gode psykososiale arbeidsforhold v/generalsekretær Geir Riise Side 1 Disposisjon Noen sammenhenger - innledningsvis

Detaljer

MINDFULNESS MBSR VELKOMMEN TIL KURS! HVORDAN VIL DET FØLES Å GI ALLE SIDER AV DEG SELV FULL AKSEPT? GJENNOM AKSEPT FÅR MAN INNSIKT,

MINDFULNESS MBSR VELKOMMEN TIL KURS! HVORDAN VIL DET FØLES Å GI ALLE SIDER AV DEG SELV FULL AKSEPT? GJENNOM AKSEPT FÅR MAN INNSIKT, MINDFULNESS MBSR DET ORIGINALE TRENINGSPROGRAMMET UTVIKLET AV JOHN KABAT-ZINN VED THE UNIVERSITY OF MASSACHUSETTS MEDICAL CENTER USA HVORDAN VIL DET FØLES Å GI ALLE SIDER AV DEG SELV FULL AKSEPT? GJENNOM

Detaljer

Videreføring av utviklingsarbeid kompetanse for mangfold Kritiske faktorer

Videreføring av utviklingsarbeid kompetanse for mangfold Kritiske faktorer Videreføring av utviklingsarbeid kompetanse for mangfold Kritiske faktorer Erfaringskonferanse Fylkesmannen i Sør-Trøndelag 14. Oktober 2015 Kjersti Nissen Å drive et utviklingsarbeid Et utviklingsarbeid/

Detaljer

1: SAMSPILLET MELLOM MENNESKER OG ORGANISASJONSKULTUREN

1: SAMSPILLET MELLOM MENNESKER OG ORGANISASJONSKULTUREN 1: SAMSPILLET MELLOM MENNESKER OG ORGANISASJONSKULTUREN Bang. Modell: Storaas er med på å forme er med på å forme ORGANISASJONENS KULTUR SAMSPILLET MELLOM MENNESKER HVILKEN SAMHANDLING OG KULTUR ØNSKER

Detaljer

Hvor skal vi fremme den ansattes helse?

Hvor skal vi fremme den ansattes helse? Hvor skal vi fremme den ansattes helse? Skal vi ha helsefremmende aktiviteter på arbeidsplassen eller skal vi ha arbeidsplasser som fremmer den ansattes helse? arbejdsmiljøkonferencen 20.-21. oktober 2008

Detaljer

Å være den du er, der du er oppmerksomt nærvær i hverdagen

Å være den du er, der du er oppmerksomt nærvær i hverdagen Å være den du er, der du er oppmerksomt nærvær i hverdagen Heidi Andersen Zangi Nasjonal kompetansetjeneste for revmatologisk rehabilitering (NKRR) Diakonhjemmet Sykehus Disposisjon 1. Hva er oppmerksomt

Detaljer

2015 STRESSMESTRING MINDFULNESS - instruktørutdanning

2015 STRESSMESTRING MINDFULNESS - instruktørutdanning Nordlandssykehuset 2015 STRESSMESTRING MINDFULNESS - instruktørutdanning Vinter/vår 2015, Festsalen Nordlandssykehuset Rønvik STUDIEPLAN HR - Seksjon for kunnskapsbygging og rekruttering Illustrasjonsfotoer:

Detaljer

Sykenærvær: et alternativ til sykefravær ved alminnelige psykiske lidelser?

Sykenærvær: et alternativ til sykefravær ved alminnelige psykiske lidelser? Sykenærvær: et alternativ til sykefravær ved alminnelige psykiske lidelser? Bjørn Lau, dr.philos Lovisenberg Diakonale Sykehus, psykolog/forskningsrådgiver Universitetet i Oslo, professor II Gammelt perspektiv

Detaljer

Loppa kommune HMS hovedbok Vedlegg 7 Medarbeidersamtale Vedtatt i AMU dato: 02.06.2006 Godkjent av rådmannen Oppdatert dato: 28.10.

Loppa kommune HMS hovedbok Vedlegg 7 Medarbeidersamtale Vedtatt i AMU dato: 02.06.2006 Godkjent av rådmannen Oppdatert dato: 28.10. Utarbeidet av: Liss Eriksen, Bente Floer og Rita Hellesvik Studie: Pedagogisk ledelse og veiledning 2004 Side 1 av 12 Grunnen for å velge å bruke Løsningsfokusert tilnærming LØFT som metode for å ha medarbeider

Detaljer

Salutogenese - helsefremming, mestring og muligheter. Sandefjord, 07.04.2016 Irene Wormdahl Faglig rådgiver

Salutogenese - helsefremming, mestring og muligheter. Sandefjord, 07.04.2016 Irene Wormdahl Faglig rådgiver Salutogenese - helsefremming, mestring og muligheter Sandefjord, 07.04.2016 Irene Wormdahl Faglig rådgiver Salutogenese - å fremme og opprettholde helse og velvære Aaron Antonovsky Ordet kommer av saluto:

Detaljer

Overordnede kommentarer til resultatene fra organisasjonskulturundersøkelse (arbeidsmiljøundersøkelse) ved Kunsthøgskolen i Oslo

Overordnede kommentarer til resultatene fra organisasjonskulturundersøkelse (arbeidsmiljøundersøkelse) ved Kunsthøgskolen i Oslo Overordnede kommentarer til resultatene fra organisasjonskulturundersøkelse (arbeidsmiljøundersøkelse) ved Kunsthøgskolen i Oslo Prof. Dr Thomas Hoff, 11.06.12 2 Innholdsfortegnelse 1 Innledning...4 2

Detaljer

Arbeidsplasser som gir helse

Arbeidsplasser som gir helse Arbeidsplasser som gir helse Skal vi også se på hva som fremmer et godt arbeidsmiljø - og en positiv utvikling for alle ansatte? Folkehelsekonferansen 2014 Hefa åpning HELSE sosial velvære psykisk velvære

Detaljer

GJØVIK KOMMUNE ARBEIDSGIVERPOLITIKK. Utfordringer og muligheter. Visjon: Mjøsbyen Gjøvik - motor for vekst og utvikling GJØVIK KOMMUNE

GJØVIK KOMMUNE ARBEIDSGIVERPOLITIKK. Utfordringer og muligheter. Visjon: Mjøsbyen Gjøvik - motor for vekst og utvikling GJØVIK KOMMUNE GJØVIK KOMMUNE ARBEIDSGIVERPOLITIKK Visjon: Mjøsbyen Gjøvik - motor for vekst og utvikling Utfordringer og muligheter GJØVIK KOMMUNE Både folkevalgte og ansatte i Gjøvik kommune er del av et unikt oppdrag.

Detaljer

Stamina HOT. Helse og Trening

Stamina HOT. Helse og Trening Stamina HOT Helse og Trening 1 Stamina HOT - Helse og Trening Sammenslåing av tidligere Hjelp24 HMS og Friskhuset Et profesjonelt, faglig og helhetlig tilbud innen bedriftshelse, trening og fysioterapi

Detaljer

Ta følelsene på alvor! Om mestring av hverdagen

Ta følelsene på alvor! Om mestring av hverdagen Ta følelsene på alvor! Om mestring av hverdagen Heidi A. Zangi, sykepleier/phd-student Nasjonalt revmatologisk rehabiliterings- og kompetansesenter (NRRK) Diakonhjemmet sykehus, Oslo HVA FORELESNINGEN

Detaljer

Nærværsarbeid i Skatteetaten

Nærværsarbeid i Skatteetaten Nærværsarbeid i Skatteetaten IA-konferansen, Oslo 13.januar 2015 Klaas Smith Skattedirektoratet HR-stab 1 Skatteetatens samfunnsoppdrag I Skatteetaten jobber 6500 ansatte mot samme mål; å sikre finansieringen

Detaljer

Dr. Psychol. Per- Einar Binder, spesialist i klinisk psykologi

Dr. Psychol. Per- Einar Binder, spesialist i klinisk psykologi Dr. Psychol. Per- Einar Binder, spesialist i klinisk psykologi Professor, Ins;tu= for klinisk psykologi, Universitetet i Bergen Forsker I, Regionalt kunnskapssenter for barn og unge, Vest Mindfulness

Detaljer

ET MENTALT TRENINGSSTUDIO

ET MENTALT TRENINGSSTUDIO ET MENTALT TRENINGSSTUDIO Deltageropplevelser og erfaringer fra heterogene selvorganiserte selvhjelpsgrupper sett i helsefremmende perspektiv Selvhjelp Norge Erna H. Majormoen Gjøvik, 20.oktober 2015 Betraktninger

Detaljer

VIRKSOMHETSPLAN 2011-2014 for Ahus barnehagene

VIRKSOMHETSPLAN 2011-2014 for Ahus barnehagene Ahus barnehagene Besøksadresse: Nordbyhagaveien 33, 1474 Nordbyhagen Postadresse: Akershus universitetssykehus HF, 1478 LØRENSKOG Telefon: 02900 Telefaks: 67 96 88 61 Menneskelig nær faglig sterk VIRKSOMHETSPLAN

Detaljer

Styrkebasert bedriftsutvikling. Pål Tanggaard (Lent)

Styrkebasert bedriftsutvikling. Pål Tanggaard (Lent) Styrkebasert bedriftsutvikling Pål Tanggaard (Lent) Hvordan skape en kultur der vi tar i bruk hverandres styrker, gjør hverandre gode og skaper fremragende resultater? Agenda: 1. Oppvarming og intro om

Detaljer

Våre produkter og prosesser

Våre produkter og prosesser Våre produkter og prosesser Kartlegging og Analyse 1 Dagskurset: Fravær av Fravær To dagers lederkurs: Menneskekunnskap og coachingkompetanse Dagskurset: Endrings- og omstillingsmestringskurs Oppgavetrening

Detaljer

SPEED DATE Kjappe samtaler om hvordan arbeide med nærværskultur og redusert sykefravær. Kommunal- og regionaldepartementet

SPEED DATE Kjappe samtaler om hvordan arbeide med nærværskultur og redusert sykefravær. Kommunal- og regionaldepartementet SPEED DATE Kjappe samtaler om hvordan arbeide med nærværskultur og redusert sykefravær 14 Hvorfor er det viktig å redusere sykefraværet egentlig? Norge trenger arbeidskraft Alt fravær er ikke sykdom (3-4%

Detaljer

Psykolog Torkil Berge Rask Psykisk Helsehjelp 17. juni 2014. Jobbfokusert terapi

Psykolog Torkil Berge Rask Psykisk Helsehjelp 17. juni 2014. Jobbfokusert terapi Psykolog Torkil Berge Rask Psykisk Helsehjelp 17. juni 2014 Jobbfokusert terapi Arbeid for alle! Alle moderne reformer bygger opp under Arbeidslinja Oppretthold en høy arbeidsstyrke og hjelp grupper som

Detaljer

Arbeidsmiljø og systematisk HMS-arbeid. Halden lokallag Son 23.- 24. oktober 2013

Arbeidsmiljø og systematisk HMS-arbeid. Halden lokallag Son 23.- 24. oktober 2013 Arbeidsmiljø og systematisk HMS-arbeid Halden lokallag Son 23.- 24. oktober 2013 «Temaer» Eksempler fra media Med skolen som arbeidsplass Arbeidstilsynet «Varsling» KS veileder «Best sammen» IA- avtalen

Detaljer

Bedriftshelsetjeneste og arbeidsmiljø

Bedriftshelsetjeneste og arbeidsmiljø Bedriftshelsetjeneste og arbeidsmiljø NORSK FORENING FOR KIRKEGÅRDSKULTUR 2015.12.02 / SIDE 1 Tema for dagen Hvorfor bedriftshelsetjeneste Fysisk arbeidsmiljø Psykososialt arbeidsmiljø Oppfølging av sykemeldte

Detaljer

Lederskap for å skape relevans for framtiden 1

Lederskap for å skape relevans for framtiden 1 REGIONAL LEDERSAMLING - Salten «Helsefag for fremtiden Blodsukker.jpg Prognosene viser at det i 2030 vil være 40 000 jobber innen helse. Helsefag ved Bodø videregående er sitt ansvar bevisst. Derfor ble

Detaljer

views personlig overblikk over preferanser

views personlig overblikk over preferanser views personlig overblikk over preferanser Kandidat: Ola Nordmann 20.05.2005 Rapport generert: 21.07.2006 cut-e norge as pb. 7159 st.olavsplass 0130 OSLO Tlf: 22 36 10 35 E-post: info.norge@cut-e.com www.cut-e.no

Detaljer

Fladbyseter barnehage 2015

Fladbyseter barnehage 2015 ÅRSPLAN Fladbyseter barnehage 2015 Lek og glede voksne tilstede INNLEDNING Årsplanen skal sette fokus på barnehagens arbeid og målsettinger for inneværende år. Planen skal fungere som et verktøy i forhold

Detaljer

«ET MENTALT TRENINGSSTUDIO»

«ET MENTALT TRENINGSSTUDIO» «ET MENTALT TRENINGSSTUDIO» Deltageropplevelser og erfaringer fra heterogene selvorganiserte selvhjelpsgrupper sett i helsefremmende perspektiv V/ ERNA HELEN MAJORMOEN L I N K O S L O 1 0 Å R 3 1. O K

Detaljer

Personalpolitiske retningslinjer

Personalpolitiske retningslinjer Personalpolitiske retningslinjer Vedtatt av fylkestinget juni 2004 Personalpolitiske retningslinjer. Nord-Trøndelag fylkeskommunes verdigrunnlag: Nord-Trøndelag fylkeskommune er styrt av en folkevalgt

Detaljer

Medarbeiderskap, innhold og føringer.

Medarbeiderskap, innhold og føringer. Medarbeiderskap, innhold og føringer. Regional Ledersamling, Tromsø, 25.26.02.10 Åshild J. Nordnes HN RHF Hva er medarbeiderskap? Hva har medarbeiderskap med verdibasert hverdag å gjøre? Verdibasert ledelse

Detaljer

REHABILITERINGSDAGENE HDS. DAG 1,22.MAI 2013

REHABILITERINGSDAGENE HDS. DAG 1,22.MAI 2013 REHABILITERINGSDAGENE HDS. DAG 1,22.MAI 2013 Psykologiske prosesser for mestring av kroniske lidelser DET ER BARE Å AKSEPTERE Psykologspesialist Christel Wootton, Poliklinikk for Rehabilitering, AFMR,

Detaljer

NAV Arbeidslivssenter Rogaland

NAV Arbeidslivssenter Rogaland NAV Arbeidslivssenter Rogaland Å sette psykisk helse på dagsorden, bidrar til økt trygghet hos alle i virksomheten Psykisk sykdom er årsak til Hver 5. fraværsdag Hver 4. nye uføretrygdet Hver 3. som er

Detaljer

NAV Arbeidslivssenter Møre og Romsdal

NAV Arbeidslivssenter Møre og Romsdal IA Avtalen om et mer inkluderende arbeidsliv 2014-2018 Romsdal vgs inngikk avtale 05.11.2014 v/ Rådgiver Janne Sissel Drege Nav arbeidslivssenter Møre og Romsdal NAV Arbeidslivssenter Møre og Romsdal Ressurs

Detaljer

VERDI-DOKUMENT. Malm 2013 1

VERDI-DOKUMENT. Malm 2013 1 VERDI-DOKUMENT Malm 2013 1 Visjon Jekta AS har som visjon for sin virksomhet: Gi folk muligheter I dette legger vi at alle hos oss skal bidra, slik at hver enkelt som kommer til oss skal få muligheter

Detaljer

Kommunal- og regionaldepartementet

Kommunal- og regionaldepartementet Nærvær og sykefravær Hva virker? Kristen Dalby, ressursgruppa Løten 23.04.13 Kort status på hva vi vet noe om Den foreliggende kunnskapsstatusen k t viser at man vet; Mye om risikofaktorer, altså hvilke

Detaljer

Gjennom vår måte å formidle kunnskap og erfaring på, garanterer vi at dere vil få utbytte av våre kurs og workshops.

Gjennom vår måte å formidle kunnskap og erfaring på, garanterer vi at dere vil få utbytte av våre kurs og workshops. RELASJON, RESSURSER OG ROBUSTHET Det er de samme tingene som driver oss om vi jobber med barn, unge eller voksne. Alene, i grupper eller i systemer. Vi fremmer de gode mellommenneskelige relasjonene og

Detaljer

ORGANISASJONSKULTUR OG LEDELSE

ORGANISASJONSKULTUR OG LEDELSE ORGANISASJONSKULTUR OG LEDELSE Omstilling endringsledelse nye bedrifter som fusjonerer er overskrifter som vi ser i aviser og andre medier hver eneste dag. Noen lykkes andre ikke. En av forutsetningene

Detaljer

Utvikling og vekst med styrker og lykke som drivkraft. Torkjell Winje Kinisk psykolog og Lederutvikler

Utvikling og vekst med styrker og lykke som drivkraft. Torkjell Winje Kinisk psykolog og Lederutvikler Utvikling og vekst med styrker og lykke som drivkraft. Torkjell Winje Kinisk psykolog og Lederutvikler Program Psykisk helse og uhelse. Hva er god psykisk helse? Hva må vi gjøre mer av? Følelsenes betydning

Detaljer

Rådgiver Kari-Marie Sandvik NAV Arbeidslivssenter Nordland

Rådgiver Kari-Marie Sandvik NAV Arbeidslivssenter Nordland Rådgiver Kari-Marie Sandvik NAV Arbeidslivssenter Nordland IA, 17.04.2015 Side 1 3 parts avtale Arbeidsgiverne, arbeidstakerne og myndighetene Ledelsen, tillitsvalgte og NAV arbeidslivssenter Alle parter

Detaljer

COACHING I PPT LANDSDELSSAMLING ALTA 19.09.2012

COACHING I PPT LANDSDELSSAMLING ALTA 19.09.2012 COACHING I PPT LANDSDELSSAMLING ALTA 19.09.2012 TANKESETT RELASJON FERDIGHETER METODIKK PERSONLIG COACHINGROLLE COACHING/veiledningsHUSET Handle Lære Skape Endre Filosofi Psykologi Kom.teori Ledelse Susann

Detaljer

Nordland Idrettskrets DL-samling 25. sept 2015. Konflikthåndtering. Tor-Anders Hanssen, generalsekretær

Nordland Idrettskrets DL-samling 25. sept 2015. Konflikthåndtering. Tor-Anders Hanssen, generalsekretær Nordland Idrettskrets DL-samling 25. sept 2015 Konflikthåndtering Tor-Anders Hanssen, generalsekretær Sigmund Freud: Blomster er beroligende å se på. De har verken følelser eller konflikter Forventningsavklaring:

Detaljer

Mindfulness hvordan virker det? Jon Vøllestad Psykolog Solli DPS 11.05.2012 Spørsmål Hva er mindfulness? Virker mindfulness-baserte tilnærminger? Hvilke prosesser eller mek ekanismer bidrar til effekt?

Detaljer

Nasjonalt kompetansesenter for psykisk helsearbeid (NAPHA): ACT nettverkssamling 23. og 24. januar 2013 Radisson Blu Hotell Norge, Bergen

Nasjonalt kompetansesenter for psykisk helsearbeid (NAPHA): ACT nettverkssamling 23. og 24. januar 2013 Radisson Blu Hotell Norge, Bergen Nasjonalt kompetansesenter for psykisk helsearbeid (NAPHA): ACT nettverkssamling 23. og 24. januar 2013 Radisson Blu Hotell Norge, Bergen «Gode intensjoner, holder det?» Forskning knyttet til arbeidsgiversiden

Detaljer

Konflikter og konflikthåndtering i arbeidslivet. Professor Ståle Einarsen Universitetet i Bergen

Konflikter og konflikthåndtering i arbeidslivet. Professor Ståle Einarsen Universitetet i Bergen Konflikter og konflikthåndtering i arbeidslivet Professor Ståle Einarsen Universitetet i Bergen Med ordet konflikt forbinder jeg... Arbeid for deg selv i ca 2 minutter. Skriv ned ethvert ord du tenker

Detaljer

ARBEIDSGIVERSTRATEGI Østre Toten Kommune 2013-2016

ARBEIDSGIVERSTRATEGI Østre Toten Kommune 2013-2016 ARBEIDSGIVERSTRATEGI Østre Toten Kommune 2013-2016 Drøftet i Kontaktforum 20.09.2012 Behandlet i Administrasjonsutvalget 20.09.2012 Vedtatt av kommunestyret 11.10.2012 Bakgrunn: Administrasjonsutvalget,

Detaljer

PERSONALBISTAND Når arbeidslivet byr på vanskeligheter

PERSONALBISTAND Når arbeidslivet byr på vanskeligheter Et unikt tilbud til virksomheter i Mosseregionen Arbeidsplassen er en viktig arena for utvikling og selvrealisering. Her møter vi gleder og sorger, her får vi ris og ros og her knytter vi viktige sosiale

Detaljer

Hvem er vi og hva kan vi tilby

Hvem er vi og hva kan vi tilby Hvem er vi og hva kan vi tilby Vil du være med å bestemme din egen hverdag Du kan enkelt lære å kvitte deg med indre og ytre stress. Dette vil gi deg tilgang til hele ditt potensial, slik at du blir bevisst

Detaljer

Hvordan organisere etisk refleksjonsgrupper?

Hvordan organisere etisk refleksjonsgrupper? Hvordan organisere etisk refleksjonsgrupper? Oslo, Ullevål Thon Hotell 3.november 2015 Leni Klakegg www.ks.no/fagomrader/helse-og-velferd/etiskkompetanseheving/ Hva er refleksjon Teori og praksis er ikke

Detaljer

2005 Arbeids- og miljømedisinsk avdeling UNN HF

2005 Arbeids- og miljømedisinsk avdeling UNN HF 2005 Arbeids- og miljømedisinsk avdeling UNN HF Arbeids- og miljømedisinsk avdeling Til overskriften: (det handler faktisk om å trives) Tittelen er en påminnelse om at helse-, miljø- og sikkerhetsarbeid

Detaljer

9/18/13. Ekte lykke? Hvorfor lykke? Functional Well-Being Approach. Hedonia Feeling good Presence of pleasure, absence of pain Reach goal

9/18/13. Ekte lykke? Hvorfor lykke? Functional Well-Being Approach. Hedonia Feeling good Presence of pleasure, absence of pain Reach goal 9/18/13 Helsefremmende Arbeidsplasser BI Oslo 18.09.2013 Helsefremming i praksis: Positive faktorer som drivkraft for gode prestasjoner Lisa Vivoll Staume Faglig leder / PhD* Hvorfor lykke? Ekte lykke?

Detaljer

AVANT 2 DIFIS VERKTØY FOR MEDARBEIDERUNDERSØKELSER I STATLIGE VIRKSOMHETER SPØRRESKJEMA

AVANT 2 DIFIS VERKTØY FOR MEDARBEIDERUNDERSØKELSER I STATLIGE VIRKSOMHETER SPØRRESKJEMA AVANT 2 DIFIS VERKTØY FOR MEDARBEIDERUNDERSØKELSER I STATLIGE VIRKSOMHETER SPØRRESKJEMA AVANT WEBVERKTØY FOR MEDARBEIDERUNDERSØKELSER 2 MEDARBEIDERUNDERSØKELSE VEILEDNING TIL SPØRRESKJEMAET I medarbeiderundersøkelsen

Detaljer

AK28 VIL SKAPE «VINNERE» PÅ ALLE NIVÅER! AK28s KLUBB UTVIKLING

AK28 VIL SKAPE «VINNERE» PÅ ALLE NIVÅER! AK28s KLUBB UTVIKLING AK28 VIL SKAPE «VINNERE» PÅ ALLE NIVÅER! AK28s KLUBB UTVIKLING AK28s plan for utvikling av klubb, ledere, trenere, lag, spillere, dommere, foreldre under utdanning, konkurranse og sosialt. Helge Bjorvand

Detaljer

Mestring av kronisk sykdom og funksjonsnedsetting. v/psykologspesialist Elin Fjerstad

Mestring av kronisk sykdom og funksjonsnedsetting. v/psykologspesialist Elin Fjerstad Mestring av kronisk sykdom og funksjonsnedsetting v/psykologspesialist Elin Fjerstad Innhold Begrepet mestring på godt og vondt Hva skal mestres? Nøkkelen til mestring god selvfølelse Å forholde seg til

Detaljer

Det nytter ikke å være en skinnende stjerne på himmelen alene.

Det nytter ikke å være en skinnende stjerne på himmelen alene. Ledelse av læringsprosesser ved Halsen Ungdomsskole Det nytter ikke å være en skinnende stjerne på himmelen alene. Gro Harlem Brundtland Katrine Iversen seniorrådgiver Møller-Trøndelag kompetansesenter

Detaljer

Innføring i sosiologisk forståelse

Innføring i sosiologisk forståelse INNLEDNING Innføring i sosiologisk forståelse Sosiologistudenter blir av og til møtt med spørsmål om hva de egentlig driver på med, og om hva som er hensikten med å studere dette faget. Svaret på spørsmålet

Detaljer

Inkluderende arbeidsliv i Nordland fylkeskommune

Inkluderende arbeidsliv i Nordland fylkeskommune Inkluderende arbeidsliv i Nordland ID Nfk.HMS.4.3.3 Gyldig fra 2015-2018 Forfatter Anniken Beate Solheim Verifisert HR Side 1 av5 Fylkestinget har vedtatt at alle driftsenheter i Nordland skal inngå samarbeidsavtale

Detaljer

Implementering av et godt arbeidsmiljø - fra strategi til virkelighet

Implementering av et godt arbeidsmiljø - fra strategi til virkelighet Implementering av et godt arbeidsmiljø - fra strategi til virkelighet Geir R. Karlsen, ISS, UiT Arbeidsmiljøets rettslige pilarer Arbeidsmiljøloven, sist revidert i 2006. Opprinnelig fra 1977 og ofte omtalt

Detaljer

GJØVIK KOMMUNE. Pedagogisk plattform Kommunale barnehager i Gjøvik kommune

GJØVIK KOMMUNE. Pedagogisk plattform Kommunale barnehager i Gjøvik kommune GJØVIK KOMMUNE Pedagogisk plattform Kommunale barnehager i Gjøvik kommune Stortinget synliggjør storsamfunnets forventninger til barnehager i Norge gjennom den vedtatte formålsparagrafen som gjelder for

Detaljer

Endringsledelse - Bli en bærekraftig endringsleder -

Endringsledelse - Bli en bærekraftig endringsleder - Introduksjon til boken Endringsledelse. Bli en bærekraftig endringsleder Om forfatter og boken Randi Næss har lang erfaring som leder i store nasjonale, nordiske og internasjonale selskaper. Randi har

Detaljer

AFF FRA 1952 TIL 2012

AFF FRA 1952 TIL 2012 AFF FRA 1952 TIL 2012 AFFS LEDERUNDERSØKELSER TEMA Hva er ledere i dag opptatt av og hva utfordres de på? noen myter om ledere AFFs LEDERUNDERSØKELSE 2011 Utgangspunktet for et representativt utvalg av

Detaljer

BARNEHAGEN SOM INKLUDERENDE ARENA FOR SPRÅKLÆRING. Katrine Giæver

BARNEHAGEN SOM INKLUDERENDE ARENA FOR SPRÅKLÆRING. Katrine Giæver BARNEHAGEN SOM INKLUDERENDE ARENA FOR SPRÅKLÆRING Katrine Giæver Organisering av språkarbeid Tilskudd til tiltak for å bedre språkforståelsen blant minoritetsspråklige barn i førskolealder (Rundskriv F01-2011)

Detaljer

Kan flere velge nærvær framfor fravær? (rapporten bestilles ved henvendelse til: Eva Troye tlf. 55142031)

Kan flere velge nærvær framfor fravær? (rapporten bestilles ved henvendelse til: Eva Troye tlf. 55142031) 1 Kan flere velge nærvær framfor fravær? (rapporten bestilles ved henvendelse til: Eva Troye tlf. 55142031) Hva har skjedd i Statoil DST/FPL? SYKEFRAVÆR I 1997: Fraværskultur Kilde til konflikt/forhandling

Detaljer

Hva er filosofi? Hva er filosofi med barn?

Hva er filosofi? Hva er filosofi med barn? Hva er filosofi? Hva er filosofi med barn? Ordet filosofi stammer fra gresk filo (kjærlighet) og sophia (visdom). Filosofi blir da kjærlighet til visdom Den filosofiske samtalen som en vei til verdibevissthet,

Detaljer

Kulturbarnehagens handlingsplan mot mobbing

Kulturbarnehagens handlingsplan mot mobbing Kulturbarnehagens handlingsplan mot mobbing Innholdsfortegnelse Innledning og lovgrunnlag 2 Hva er mobbing? 3 Ulike typer mobbing 3 Hvilket ansvar har vi? 4 Hva gjør vi i Kulturbarnehagen for å forebygge

Detaljer

ENDRING OG LEDELSE. Flytting av grenser på sykehus. Frode Heldal frode.heldal@hist.no 477 50 997. onsdag 11. september 13

ENDRING OG LEDELSE. Flytting av grenser på sykehus. Frode Heldal frode.heldal@hist.no 477 50 997. onsdag 11. september 13 ENDRING OG LEDELSE Flytting av grenser på sykehus Frode Heldal frode.heldal@hist.no 477 50 997 NY TEKNOLOGI Sektoren er svært teknologibasert IT, IKT og ny teknologi gjennomsyrer hverdagen Innovasjon og

Detaljer

Friske ansatte. Forebygge. Sykemeldte. Trivsel- og Helsefremmende arbeidsplasser i Lillehammer kommune. Sammen om å skape 100% NÆRVÆR

Friske ansatte. Forebygge. Sykemeldte. Trivsel- og Helsefremmende arbeidsplasser i Lillehammer kommune. Sammen om å skape 100% NÆRVÆR Sammen om å skape helsefremmende arbeidsplasser i LK Trivsel- og Helsefremmende arbeidsplasser i Lillehammer kommune 100% NÆRVÆR Trivselsbank Trivselsprosjekt - Renhold - Bofellesskap Friske ansatte Treningstilbud

Detaljer

Hva har vi gjort når det gjelder gravide arbeidstakere og seniorpolitikk?

Hva har vi gjort når det gjelder gravide arbeidstakere og seniorpolitikk? Hva har vi gjort når det gjelder gravide arbeidstakere og seniorpolitikk? - eller hva skal til for at gravide og seniorer blir i jobben? Åsbjørn Vetti, rådgiver, Hva har KS gjort? - eller hva skal til

Detaljer

Helsefremmende arbeidsplasser - en utfordring for norsk arbeidsliv?

Helsefremmende arbeidsplasser - en utfordring for norsk arbeidsliv? Helsefremmende arbeidsplasser - en utfordring for norsk arbeidsliv? Skal vi også se på hva som fremmer et godt arbeidsmiljø - og en positiv utvikling for alle ansatte? Landskonferansen 9. 11. mars 2010

Detaljer

BRA FOR INNBYGGERNE, MEDARBEIDERNE, OG ORGANISASJONEN EN HELSEFREMMENDE OG LANGTIDSFRISK ORGANISASJON

BRA FOR INNBYGGERNE, MEDARBEIDERNE, OG ORGANISASJONEN EN HELSEFREMMENDE OG LANGTIDSFRISK ORGANISASJON BRA FOR INNBYGGERNE, MEDARBEIDERNE, OG ORGANISASJONEN EN HELSEFREMMENDE OG LANGTIDSFRISK ORGANISASJON Fakta om Bodø BODØ Fylkessenter for 236.000 nordlendinger Regionsenter for 75.000 saltværinger i 9

Detaljer

Etisk refleksjon bedrer jobbnærværet

Etisk refleksjon bedrer jobbnærværet Etisk refleksjon bedrer jobbnærværet Gode samtaler om de vanskelige valgene i jobbhverdagen gir viktig faglig støtte og øker samhørigheten. Christine N. Evensen, KS Den 27.10.14 Hva kan dere forvente av

Detaljer

KOMMUNIKASJON Noen refleksjoner rundt dialog, empatisk kommunikasjon og tilstedeværelse. Lærings- og mestringssenteret, Fagavdelingen SSHF

KOMMUNIKASJON Noen refleksjoner rundt dialog, empatisk kommunikasjon og tilstedeværelse. Lærings- og mestringssenteret, Fagavdelingen SSHF KOMMUNIKASJON Noen refleksjoner rundt dialog, empatisk kommunikasjon og tilstedeværelse 1 Kommunikasjonsmodellen Oppmerksom på meg selv Anerkjenne meg selv Oppmerksom på andre Anerkjenne de andre Bruke

Detaljer

Inkluderende arbeidsliv

Inkluderende arbeidsliv Inkluderende arbeidsliv Håkon Hide Rådgiver NAV Arbeidslivssenter Oppland Tlf. 61 41 77 50 - Mobil 99 23 44 61 hakon.hide@nav.no Arbeidslivssenter Oppland Agenda Inkluderende arbeidsliv Roller i IA-arbeidet

Detaljer

Læreplanverket for Kunnskapsløftet

Læreplanverket for Kunnskapsløftet Læreplanverket for Kunnskapsløftet Prinsipper for opplæringen Prinsipper for opplæringen sammenfatter og utdyper bestemmelser i opplæringsloven, forskrift til loven, herunder læreplanverket for opplæringen,

Detaljer

FOREBYGGING OG TILRETTELEGGING

FOREBYGGING OG TILRETTELEGGING FOREBYGGING OG TILRETTELEGGING -TO SIDER AV SAMME SAK- 9.juni 2010 Irene B. Dahle, Petroleumstilsynet Elin Bergsholm, NAV Arbeidslivssenter Rogaland Alt jeg spurte etter var to hjelpsomme hender, men jeg

Detaljer

MU-samtaler med mening en vitalisering

MU-samtaler med mening en vitalisering MU-samtaler med mening en vitalisering Når virksomheter gjennomgår forandringer, spiller ledelsen en vesentlig rolle i å få koblet medarbeiderens kompetanser, ambisjoner og utviklingsmål til organisasjonens

Detaljer

RETNINGSLINJER FOR KONFLIKTLØSNING VED VEST-AGDER-MUSEET

RETNINGSLINJER FOR KONFLIKTLØSNING VED VEST-AGDER-MUSEET 09.05.11 RETNINGSLINJER FOR KONFLIKTLØSNING VED VEST-AGDER-MUSEET Retningslinjene er forankret i Arbeidsmiljøloven. Retningslinjene godkjennes av AMU. Retningslinjene evalueres etter at de har vært i bruk

Detaljer

Øke personalets bevissthet og kunnskap rundt samspill og tilknytning.

Øke personalets bevissthet og kunnskap rundt samspill og tilknytning. PEDAGOGISK RELASJONSKOMPETANSE I GYLDENPRIS BARNEHAGE 2012 Bakgrunn Gyldenpris har alltid hatt et stort fokus på omsorg og nære relasjoner i barnehagen. Personalet har vært bevisst sin rolle i forhold

Detaljer

Likestilling på dagsorden i foreldre- og personalmøter

Likestilling på dagsorden i foreldre- og personalmøter Likestilling på dagsorden i foreldre- og personalmøter PEDAGOGISK verktøy FOR LIKESTILLING 97 Likestilling på dagsorden i foreldre- og personalmøter Tiltak for voksne; personale, lærere og foreldre Mål

Detaljer

erpolitikk Arbeidsgiv

erpolitikk Arbeidsgiv Arbeidsgiverpolitikk En freskere kommune Kompetanse Medbestemmelse Likestilling og mangfold Ledelse Omdømme Livsfaser Lønn Rekruttere og beholde Arbeidsgiverpolitikk mot 2015 God arbeidsgiverpolitikk skal

Detaljer

Praktisk konflikthåndtering: Arbeidsmiljøloven som rettesnor. Professor Ståle Einarsen Universitetet i Bergen Arbeidsmiljøspesialistene

Praktisk konflikthåndtering: Arbeidsmiljøloven som rettesnor. Professor Ståle Einarsen Universitetet i Bergen Arbeidsmiljøspesialistene Praktisk konflikthåndtering: Arbeidsmiljøloven som rettesnor Professor Ståle Einarsen Universitetet i Bergen Arbeidsmiljøspesialistene Håndbok i arbeids- og organisasjonspsykologi Hva jobben gir oss #

Detaljer

Økt nærvær redusert fravær: Gjennom målrettet og tilrettelagt fysisk aktivitet og livstils veiledning. del III:

Økt nærvær redusert fravær: Gjennom målrettet og tilrettelagt fysisk aktivitet og livstils veiledning. del III: Sluttrapport: Prosjektets navn: Økt nærvær redusert fravær: Gjennom målrettet og tilrettelagt fysisk aktivitet og livstils veiledning. del III: I Lyngdal Trene Mi! Prosjektets mål I Lyngdal Trene Mi! hovedmål:

Detaljer

Foredrag for FAD 8. juni 2010. Katrine Ekker - bedriftsfysioterapeut Ketil G. Blix - foreningsleder Ken E. Nilsen - rådgiver / prosjektleder

Foredrag for FAD 8. juni 2010. Katrine Ekker - bedriftsfysioterapeut Ketil G. Blix - foreningsleder Ken E. Nilsen - rådgiver / prosjektleder Foredrag for FAD 8. juni 2010 Katrine Ekker - bedriftsfysioterapeut Ketil G. Blix - foreningsleder Ken E. Nilsen - rådgiver / prosjektleder Tollregionene Tollregion Nord-Norge Tollregion Midt-Norge Tollregion

Detaljer

Selvledelse Arbeidshefte for leksjon #02 Positiv psykologi. Vida Pluss AS

Selvledelse Arbeidshefte for leksjon #02 Positiv psykologi. Vida Pluss AS Selvledelse Arbeidshefte for leksjon #02 Positiv psykologi Vida Pluss AS Introduksjon... 3 Læringsmål... 3 Positiv psykologi... 3 Tankemodell... 3 Oppgave... 5 Vida Pluss AS... 6 Introduksjon Positiv psykologi

Detaljer

Diskuter egen vitenskapsteoretiske posisjon

Diskuter egen vitenskapsteoretiske posisjon Diskuter egen vitenskapsteoretiske posisjon Arbeidstittelen på masteroppgaven jeg skal skrive sammen med to medstudenter er «Kampen om IKT i utdanningen - visjoner og virkelighet». Jeg skal gå historisk

Detaljer

Praktisk-Pedagogisk utdanning

Praktisk-Pedagogisk utdanning Veiledningshefte Praktisk-Pedagogisk utdanning De ulike målområdene i rammeplanen for Praktisk-pedagogisk utdanning er å betrakte som innholdet i praksisopplæringen. Samlet sett skal praksisopplæringen

Detaljer

Konkurranseutsatt industri, økt nærvær og lønnsomhet - en suksesshistorie

Konkurranseutsatt industri, økt nærvær og lønnsomhet - en suksesshistorie Konkurranseutsatt industri, økt nærvær og lønnsomhet - en suksesshistorie Endelig mandag langtidsfrisk på jobb 3. februar 2014 Adm. dir. Stein Lier-Hansen, Norsk Industri Dagens Næringsliv 23. februar2011:

Detaljer

LÆREPLAN I PSYKOLOGI PROGRAMFAG I STUDIESPESIALISERENDE UTDANNINGSPROGRAM

LÆREPLAN I PSYKOLOGI PROGRAMFAG I STUDIESPESIALISERENDE UTDANNINGSPROGRAM LÆREPLAN I PSYKOLOGI PROGRAMFAG I STUDIESPESIALISERENDE UTDANNINGSPROGRAM Læreplangruppas forslag: Formål et psykologi er et allmenndannende fag som skal stimulere til engasjement innen både samfunns og

Detaljer

En annen hovedtype av arbeidshukommelse kan kalles forforståelsens

En annen hovedtype av arbeidshukommelse kan kalles forforståelsens Forord Det er virkelig en glede å få lov til å skrive forordet til denne viktige boken om betydningen oppmerksomt nærvær kan ha for mennesker som har vært utsatt for traumatiske hendelser. Begge forfatterne

Detaljer

LEDER- OG PERSONALUTVIKLING

LEDER- OG PERSONALUTVIKLING LEDER- OG PERSONALUTVIKLING TEAMUTVIKLING, LEDELSE OG KOMMUNIKASJON BAKGRUNN, OPPLEGG OG GJENNOMFØRING INNLEDNING Lederrollen er en av de mest krevende og komplekse oppgaver i bedriften. Etter hvert som

Detaljer

Helsefremmende arbeidsplasser, BI 19. September 2013

Helsefremmende arbeidsplasser, BI 19. September 2013 Helsefremmende arbeidsplasser, BI 19. September 2013 Min bakgrunn: Jobbet i bedriftshelsetjeneste siden 1995 14 år som daglig leder 1 år som intern IA rådgiver, 2 år innen arbeidsrettet rehabilitering

Detaljer