FORTELL MEG AT JEG ER ØNSKET!

Størrelse: px
Begynne med side:

Download "FORTELL MEG AT JEG ER ØNSKET!"

Transkript

1 FORTELL MEG AT JEG ER ØNSKET! SCANPIX Veileder i seniorpolitikk for politi- og lensmannsetaten

2 2 Innhold 1 Innledning 4 2 Hva er seniorpolitikk? 4 3 Mål og strategi for seniorpolitikken i politi- og lensmannsetaten 5 4 Ansvar 6 5 Hvordan starte arbeidet med seniorpolitikk lokalt 7 6 Seniorpolitiske råd 8 7 Eksempler på kreativ bruk av eldre seniorer i etaten 13 8 Oppsummering 14 9 Spørsmål til refleksjon/diskusjon 14 Aktuelle adresser 15 Litteratur 15 Politidirektoratet 2010 Personalavdelingen, HMS-seksjonen Forfattere: Bodhild Ferking og Toni Benterud eksemplarer POD Publikasjon nr 2010/12 ISBN

3 3 Forord Seniorpolitikk er blitt mer aktuell enn noensinne. Etaten trenger mer arbeidskraft i årene som kommer og vi har seniorer i vår midte som ønsker å forlenge yrkeskarrieren sin. Å rekruttere og beholde seniorer er derfor et innsatsområde for vår etat. For å markere dette legger vi frem en ny veileder for seniorpolitikk som skal erstatte den gamle fra Seniorpolitikken vår endrer seg over tid. Det samme gjør også relevante lover, regler og avtaleverk på feltet og veilederen gir en oppdatering av dette. Seniorpolitikken er en del av personalpolitikken og mangfoldsarbeidet vårt, jf hhv. overordnet personalpolitikk for politi- og lensmannsetaten og Politidirektoratets plan for mangfold Veilederen legger til grunn at seniorene er en viktig ressurs. Den skal inspirere og gi råd til hvordan virksomhetene kan rekruttere og beholde kompetansen i etaten. Veilederen utgjør et grunnlags dokument for utforming og gjennomføring av den lokale seniorpolitikken som skal være en naturlig del av de personalpolitiske handlingsplanene. Den skal avspeile lokale utfordringer, behov og ønsker både hos arbeidstaker og arbeidsgiver. De ansatte skal gjøres kjent med seniorpolitikken i virksomheten. Handlings planene bør evalueres og eventuelt oppdateres en gang i året. Det skal arbeides for en god lokal seniorpolitikk i politi- og lensmannsetaten. Hovedansvaret for dette ligger hos politimestrene og sjefene for særorganene. Et godt samarbeid med tjenestemannsorganisasjonene og den valgte vernetjenesten er av vesentlig betydning for å få på plass en god handlingsplan. Videre har ledere på alle nivåer et ansvar for å følge den opp. Politidirektør Ingelin Killengreen Politidirektoratet kan gjerne bistå i planleggingen av politi distriktenes/særorganenes seniorpolitikk. I tilfelle et slikt behov, ta kontakt med HMS-seksjonen i Personalavdelingen i Politidirektoratet. Lykke til med arbeidet! Ingelin Killengreen

4 4 1. Innledning Fortell meg at jeg er ønsket! 1 er et utsagn som signaliserer hovedbudskapet vi presenterer i dette dokumentet. Det er en oppfordring til alle ledere om å se og verdsette den ressursen og kompetansen seniorene i etaten representerer og åpent stimulere dem til å stå lenger i jobb. Bakgrunnen for oppfordringen er bl.a. at etaten har forpliktet seg til å skape et inkluderende arbeidsmiljø for alle ansatte, jf. IA-avtalen, men også fordi det vil bli en dyd av nødvendighet å rekruttere og beholde både yngre og eldre seniorer da politiet i de kommende fem år vil ha en anstrengt bemanningssituasjon (Politidirektoratet, 2008 Politiet mot 2020 Bemannings- og kompetansebehov i politiet.) Fram mot år 2020 forventes en sterk befolkningsvekst, særlig i byene. Befolkningsveksten sammen med økt innvandring og urbanisering gir grunn til å anta at kriminaliteten vil stige, særlig i sentrale strøk. Politiarbeidet er blitt mer komplisert, og det er større krav til erfaring, kunnskaper og utvikling enn tidligere. Erfarne arbeidstakere er i så henseende en verdifull ressurs. Ledere kan ikke lenger ta det for gitt at samtlige seniorer ønsker å gå av med pensjon når de kan. Mange har god helse, er dyktige, engasjerte og glade i jobbene sine. Men for å fortsette i jobben er det en viktig forutsetning at arbeidsinnholdet er attraktivt og at arbeidsgiver ønsker å beholde senioren - og gir uttrykk for det i god tid før nedre pensjoneringsalder oppnås. 2. Hva er seniorpolitikk? Seniorpolitikk i arbeidslivet bygger på en grunnholdning om at seniorer er en ressurs med verdifull kompetanse som arbeidsgiver trenger og at mennesker lærer og utvikler seg gjennom hele livet (www.vinnvinn.org). Seniorpolitikk er et personalpolitisk virkemiddel for å beholde og videreutvikle ønsket kompetanse. Denne kompetansen finnes i høy grad hos ansatte som befinner seg i seniorfasen. Det har vært investert i deres kompetanse over mange år. Deres kjennskap til politiets oppgaver og organisering samt deres etablerte nettverk og problemløsningsevne, er verdt å beholde. Seniorpolitikk kan også omfatte tilrettelegging for ansatte med spesielle behov, for å få dem til å fortsette i arbeidslivet. Hvem regnes som seniorer? Vi deler gjerne vårt yrkesliv inn i tre faser illustrert med følgende figur: Startfasen Midtkarrieren Seniorfasen år år 45 år + Her ser vi at seniorfasen regnes fra Mange synes nok dette er tidlig, men grunnen til denne aldersinndelingen er at spørsmål om fremtidig karrierevalg i forhold til alder og tid for pensjonering lett aktualiserer seg for de fleste ansatte fra midten av 40-årene. Da er gjerne de fleste godt etablert i yrkeskarrieren sin. Om en da ønsker å endre retning på karrieren er det best å gjøre det før det er for sent. Fra 45+ har ansatte mange yrkesaktive år foran seg til å kunne planlegge karrieren med mulighet for å utvikle seg i jobben eller endre retning/ arbeidsoppgaver, noen færre år for tjenestemenn med særaldersgrenser. 1 Utsagnet er hentet fra tittelen på en forskningsrapport fra Arbeidsforskningsinstituttet nr. 2/2006, som handler om seniorpolitiske tiltak i arbeidslivet.det var et gjennomgående funn i denne rapporten at ansatte etterlyste tilbakemeldinger fra ledelsen om at de var ønsket på arbeidsplassen.

5 5 3. Mål og strategi for seniorpolitikken i politi- og lensmannsetaten Vi har følgende mål for seniorpolitikken: Mål 1: Ansattes kompetanse i seniorfasen av yrkeslivet videreutvikles og tas i bruk på en konstruktiv, effektiv og kreativ måte. Mål 2: Flere dyktige, motiverte og engasjerte medarbeidere som ønsker å stå i jobb utover mulig pensjoneringsalder. Mål 1 og 2 kan både ses på enkeltvis eller i sammenheng. Mål 1 skal sikre seniorene mulighet til å utvikle sin kompetanse på lik linje med yngre kolleger og at den kompetansen de allerede har, utnyttes til det beste både for den enkelte senior og virksomheten. Dette målet vil kunne bidra til trivsel for seniorene og en god ressursutnyttelse for virksomheten. Mål 2 skal sørge for økt bemanning i en tid hvor det blir færre yngre arbeidstakere. Seniorer som er dyktige, motiverte og engasjerte i jobbene sine skal få anledning til å fortsette i jobb utover den tidligste pensjoneringsalder. Ser vi målene i sammenheng, er mål 1 et viktig premiss for mål 2. Gjennom å sikre utvikling og konstruktiv, effektiv og kreativ bruk av seniorenes kompetanse, danner vi et grunnlag for at flere seniorer ønsker å fortsette i jobb utover mulig pensjoneringsalder. De skal gis mulighet til å vedlikeholde og videreutvikle opparbeidet kunnskap og erfaring, noe som kan føre til motivasjon og engasjement for å jobbe ut over laveste pensjoneringstidspunkt. Klarer vi å oppfylle målene, vil vi også i større grad få pensjonister som ser tilbake på yrkeskarrieren sin i etaten med glede over at de ble verdsatt og respektert som kompetente og dyktige seniorer. Strategien for måloppnåelse Politi- og lensmannsetaten har siden tidlig på 1990-tallet gjennomført seniorpolitiske tiltak. I starten ble det fokusert på de eldste seniorene og de som hadde behov for tilrettelegging av arbeidet for å kunne arbeide frem til mulig pensjoneringsalder. I dag ønsker vi en seniorpolitikk som har et videre og mer langsiktig perspektiv. Vi ønsker en politikk som både inkluderer de yngre seniorene i større grad og stimulerer de eldre til å arbeide utover mulig pensjoneringsalder. De yngre seniorene skal oppfordres til å gjennomføre en langsiktig planlegging av karriere- og kompetanseutvikling. Dette kan bidra til å øke lysten til å fortsette utover det tidspunktet de kan gå av med pensjon, og ikke minst styrke mulighetene deres til å være ønsket av sine ledere mot slutten av karrieren. Samtidig må vi stimulere og åpne opp for at eldre seniorer som nærmer seg pensjoneringsalder kan arbeide utover mulig pensjoneringstidspunkt. Dette betyr at i politi- og lensmannsetatens seniorpolitiske arbeid må det jobbes både mot de yngre og de eldre seniorene. Arbeidet for å nå målene er også viktig for politi- og lensmannsetatens omdømme. Etaten skal være kjent som et arbeidssted som satser på seniorkompetanse.

6 6 4. Ansvar Hovedansvaret for å legge til rette for en god, lokal seniorpolitikk ligger hos den enkelte politimester eller sjef for særorgan. Ledere på alle nivåer må legge til rette for et godt arbeidsmiljø der ansatte trives, føler seg til nytte og ønsker å være ansatt. Den enkelte arbeidstaker har også et medansvar for eget arbeidsmiljø og utviklingsmuligheter. En handlingsplan må utformes i samarbeid med tjenestemannsorganisasjonene og den valgte vernetjenesten. Det er viktig å signalisere at seniorenes kompetanse er verdifull og ønsket av ledere og kollegaer (Hilsen, A. og Steinum, T., 2006). Medarbeidernes medansvar er å bidra til et godt samarbeid med kolleger og ledere, jevnlig oppdatere sin kompetanse og samtidig være åpen for fornyelse. I henhold til arbeidsmiljøloven 13-1(1) er det ulovlig å diskriminere ansatte på grunn av alder. Aml 4-2 slår fast at arbeidsgiveren har ansvar for at arbeidet blir organisert og lagt til rette med tanke på arbeidsevne, dyktighet, alder mv. I tillegg har IA-avtalen og arbeidsmiljøloven forpliktet lederne til å legge forholdene til rette for at ansatte som har behov for tilpasning kan fortsette utover mulig pensjoneringstidspunkt.

7 7 5. Hvordan starte arbeidet med seniorpolitikk lokalt Før en går i gang med den lokale seniorpolitiske handlingsplanen, er det viktig å ha et grunnlag å gå ut fra. Hvordan ser det seniorpolitiske bildet ut i politidistriktet/særorganet? Hvor er forbedringspunktene? For å få svar på dette, kan følgende gjøres: Lag et forventet bilde av alderssammensetningen i organisasjonen og analyser hvilke kompetansebehov som vil utkrystallisere seg i fremtiden Se på rekrutteringspraksis i forhold til alder og muligheter for rekruttering av seniorer Se på aldersspredningene i de ulike enhetene i organisasjonen Se på sammenhengen mellom alder og turnover Se på sammenhengen mellom alder og sykefravær Kartlegg gjennom en spørreundersøkelse hvilke holdninger lederne i organisasjonen har til arbeidstakere som faller inn under seniorbegrepet Lag en oversikt over hvordan seniorenes nåværende kompetanse blir utnyttet i organisasjonen Når det foreligger en oversikt over tilstanden på det seniorpolitiske området i organisasjonen, er tiden inne for å finne relevante og treffsikre råd for hvordan det skal arbeides videre med seniorpolitikken. Neste avsnitt lister opp en del aktuelle råd.

8 8 6. Seniorpolitiske råd Her følger noen seniorpolitiske råd. Listen er ikke uttømmende. Det er fullt mulig å supplere med egne råd i de lokale seniorpolitiske planene. I tillegg til listen nedenfor viser vi til spørsmålene på s. 14 som kan være til inspirasjon for utforming av de lokale planene. Fortell meg at jeg er ønsket! Forskning viser klart at ledere som åpent og tydelig gir uttrykk for at seniormedarbeiderne deres er verdsatt og ønsket, har større sjanse for at medarbeiderne deres velger å bli lenger i jobben. Mangel på tilbakemeldinger kan skape usikkerhet. Hvem ønsker å bli hvis en føler seg uvelkommen? Ledelsen skal ikke lenger ta det for gitt at en ansatt som nærmer seg pensjoneringsalder, ønsker å slutte i arbeid og gå over til pensjon. Mange er engasjerte i sine jobber og ønsker å fortsette når helsa tillater det. Samtidig skal det fortsatt være tillatt å ønske å gå av med pensjon. Det er viktig at alle linjeledere handler i tråd med intensjonene i IA-avtalen om en inkluderende arbeidsplass. Dyrk frem en kultur i organisasjonen som verdsetter seniorene Både ledere og medarbeidere har et ansvar for å skape en kultur som gjør det attraktivt å være senior og å forbli yrkesaktiv (Politidirektoratet, 2008: Politidirektoratets plan for mangfold). De holdninger og den atferd som ledelse og kollegaer viser overfor seniorer har avgjørende betydning for seniorenes motivasjon og engasjement til å bruke sin kompetanse på en fullverdig måte. Ledere bør snakke åpent ut om hvilke holdninger og atferd som er ønskelig å ha i miljøet overfor seniorer og sørge for at det er et legitimt ønske å stå utover mulig pensjoneringsalder. Det er viktig å skape en kultur der ingen skal føle seg presset til å gå av. Sats på seniorene i kompetanseforvaltningen Seniorene har opparbeidet seg mye kunnskap og erfaring gjennom årene. De besitter kunnskapsressurser som er viktige for etaten. Disse ressursene må gis kraft og næring like til seniorene forlater etaten for godt. Vi har ikke råd til å innrede noe tørkeloft i vår etat. Forskning har vist at mennesker har evne til læring og utvikling gjennom hele livet (Sugarman, L., 1993). Hvordan ta i bruk og videreutvikle seniorkompetansen, er sentrale problemstillinger for kompetanseforvaltningen i vår virksomhet. Det er nok av fremtidige utfordringer seniorene kan være med på å ta tak i. I tillegg skal ledelsen planlegge god tid i forveien, slik at kompetansen som forlater etaten blir videreført og ivaretatt av yngre medarbeidere.

9 9 Ideer til måter å forvalte kompetansen på: Jobbrotasjon og endring av stilling Jobbrotasjon kan være nyttig for læring og allsidig erfaring. Dette kan komme til nytte senere i karrieren i form av økt fleksibilitet, anvendelighet og endringsdyktighet. For lang tid på samme fagområde kan føre til stagnasjon. Mange politidistrikter/særorgan har god erfaring med rotasjon av ledere på mellomnivå. Det bør legges til rette for at ledere, som ikke lenger ønsker å være det, kan gå over til andre stillinger der de kan utnytte sin kompetanse. Hospitering Hospitering i andre avdelinger innen politidistriktet/særorganet eller i andre politidistrikter/ særorgan kan være aktuelt for å få påfyll av kompetanse. Hospitering i Politidirektoratet kan også være aktuelt. I likhet med jobbrotasjon kan hospitering være utviklende og motvirke stagnasjon. Mentorvirksomhet og veiledning Mentorvirksomhet innebærer i denne sammenheng at mer erfarne arbeidstakere overfører sin kompetanse til mindre erfarne arbeidstakere. Kompetanseoverføring foregår hele tiden, men det er mulig å gjøre dette mer planmessig, for eksempel ved at en eldre, godt kvalifisert arbeidstaker får ansvaret for å veilede en eller flere navngitte yngre medarbeidere (jfr. kompetansekriteriene), og kan fremstå som gode rollemodeller. For eksempel kan eldre og yngre polititjenestemenn patruljere sammen. Den erfarne tjenestemannen kan vise den yngre hvordan en konfliktsituasjon kan takles. Å kunne håndtere vanskelige situasjoner, handler mye om erfaring og psykologisk innsikt. Slik opplæring kan gi den yngre medarbeideren trygghet til å takle lignende situasjoner. Det er viktig å finne stillinger for erfarne medarbeidere, slik at vi ikke mister deres kompetanse. Etablering av arbeidsgrupper/team på tvers av aldersgrenser Aldersspredning i arbeidsgrupper/team er viktig for å sikre bredest mulig kompetanse. Rekruttering av seniorer Seniorer er også målgruppe for stillings utlysninger. De bør oppfordres til å søke, både muntlig og gjennom utlysningsteksten. Å sikre en god aldersspredning i en arbeidsenhet kan være et viktig grunnlag for å oppfordre eldre seniorer til å søke.

10 10 Snakk sammen Ta ut seniordager Gjennomfør medarbeidersamtale Den årlige medarbeidersamtalen er en viktig arena for å ta opp de ønsker medarbeideren har til arbeidsoppgaver og kompetanseutvikling. Medarbeidernes ønsker og ledelsens krav til kompetanse skal sammenholdes med virksomhetens kompetansebehov. Samtalen kan også være en anledning til å diskutere mer langsiktige karriereplaner for medarbeideren. For å motivere eldre arbeidstakere til å stå lenger i arbeid gis tjenestefri med lønn i henhold til HTA pkt Arrangér en milepælsamtale/utviklingssamtale Dette er en spesiell form for medarbeider samtale som er rettet mot seniorer. Temaer kan blant annet være muligheter for kompetanseutvikling og å bruke kompetansen i siste del av yrkeskarrieren. Milepælsamtalen gir lederen mulighet for å avklare seniorens fremtid i distriktet/særorganet, og om kompetansen er viktig for arbeidsplassen. Tema kan også være planer med hensyn til pensjonering og pensjoneringskultur. Milepæl samtalen bør holdes minst to år før mulig pensjonering. Søk om studiepermisjon med eller uten lønn Den enkelte virksomhet kan tilstå studiepermisjon med hel, delvis eller uten lønn. Slik permisjon kan gi nyttig kompetanseheving og nye muligheter for fagområder. Studiepermisjon kan være rettet mot formell utdannelse, kurs eller lignende. Virksomheten kan inngå avtale om bindingstid ved permisjon med lønn. Andre permisjoner uten lønn Andre typer permisjoner uten lønn kan også være aktuelle for seniorer. Slike permisjoner kan gis for å gjøre noe annet, for eksempel å ha en annen type jobb, reise eller bare å ha fri. Dette kan gi et nødvendig pusterom, for å komme tilbake med fornyet energi og økt arbeidsglede. Det kan også være aktuelt med delvis permisjon i en periode. Søk om å fortsette utover aldersgrensen Gjennomfør sluttintervju Sluttintervju kan være en viktig kilde til kunnskap om egen personalpolitikk. Det kan gi informasjon om hvordan ansatte har opplevd sin arbeidssituasjon. Slike opplysninger er viktige å få frem mht. evalueringen av personalpolitikken i organisasjonen. Eventuelle utstøtingsfaktorer kan også bli kjent i intervjuet. Sluttintervju er derfor å anbefale. Det er anledning til å søke om å få fortsette utover aldersgrensen. Det er ansettelsesmyndigheten som kan bestemme om en tjenestemann skal kunne fortsette ut over den aldersgrensen som gjelder for stillingen. I de tilfeller der ansettelsen skjer av Kongen, er det Justisdepartementet som kan gi slikt samtykke når det gjelder politi- og lensmannsetaten. Tjenesten kan første gang

11 11 forlenges opp til to år, senere for ett år om gangen, men ikke utover fem år til sammen, jf. Statens personalhåndbok 2010, pkt Statens pensjonskasse/nav på stedet kan gi nærmere opplysninger om beregning av pensjon. Lag langsiktige karriereplaner Seniormedarbeiderne, især de yngre, skal oppmuntres til å lage karriereplaner med et langsiktig perspektiv, eksempelvis en femårsplan eller om mulig 10 år frem i tid. Seniormedarbeidere kan bevisstgjøres på hva de vil bruke resten av yrkeskarrieren sin til. I denne fasen er det fortsatt mulig å endre yrkesmessige planer, ta videre utdannelse eller annen type utdanning. Karriereplanlegging kan gjennomføres i tilknytning til medarbeidersamtalen. Tilrettelegg for utdannelsesmuligheter med stipendordning Stipend bør vurderes i forbindelse med utdannelsespermisjon for seniorer. Det er opp til den enkelte virksomhet å lage retningslinjer for en stipendordning. Å ta videreutdannelse kan inspirere og samtidig være nyttig for den ansattes videre karriere i politiet. Arrangér kurs i avspenningsteknikker I alle livsfaser kan ansatte oppleve plager som er knyttet til høyt stressnivå. Kurs i avspenning og yoga kan være aktuelt som tiltak for å dempe den negative virkningen av stress. Forskning har vist at utførelse av enkel yoga og avspenningsteknikker bedret evnen til å takle stress (Wærstad, Morten, 2009) Ta i bruk lønn som virkemiddel Lønnsforhandlinger i henhold til HTA pkt , skjer på fritt grunnlag (lokale forhandlinger). Slik lønnsendring kan ikke avtales på forhånd, men kan nedfelles som ett tiltak i lokal lønnspolitikk uten bindinger for kommende oppgjør. Hovedtariffavtalens punkt særlige grunnlag kan også brukes for å beholde kvalifiserte seniormedarbeidere. Beholde lønn ved overgang til annen stilling En arbeidstaker har mulighet for å gå ned i lavere lønnet stilling og samtidig beholde pensjonsgrunnlaget for den høyere lønnede stillingen (Dersom vedkommende har 30 års medlemskap i Statens Pensjonskasse i full stilling). Videre kan en arbeidstaker som etter avtale går over i annen eller lavere lønnet stilling i henhold til visse kriterier, beholde sin tidligere stillings lønn på overgangstidspunktet som en personlig ordning, jf. hovedtariffavtalens fellesbestemmelser 10.

12 12 Søknad om nedsatt arbeidstid kombinert med avtalefestet pensjon (AFP) år Ledelsen bør gjøre oppmerksom på og legge til rette for redusert stilling kombinert med pensjon. Ved AFP kan arbeidstaker arbeide 80 % og få 20 % pensjon, eller arbeide 60 % med 40 % pensjon. På den måten kan seniorenes kompetanse utnyttes i stedet for å gå av med full pensjon. Dette kan også være en god løsning for den enkelte arbeidstaker. Mange ønsker fortsatt å stå i arbeidslivet, men kan tenke seg mer fritid (Hilsen, A. og Steinum, T., 2006). Nedtrapping kan dessuten gi arbeidstakeren en mykere overgang til pensjonisttilværelsen. Forbered pensjonsalderen med seniorkurs Seniorkurs kan brukes som forberedelse til pensjons - alderen. Målgruppen er seniorer med få år igjen til pensjonering. Kurset gir gode råd i forbindelse med overgangen til pensjonisttilværelsen, men kan også motivere til forlenget yrkeskarriere. Dette kurset er det først og fremst arbeidstakeren som har nytte av, men det kan også komme arbeidsgiver til gode, ved å gi et positivt syn på en forlenget arbeidsperiode før pensjonering. Politidistrikter/særorgan står fritt til å velge om de vil bruke andres kurs, eller arrangere sine egne. Ta ut lønn kombinert med alderspensjon Etter hhv. 57/60 år for polititjenestemenn og fra 65 år for sivilt ansatte (85-års-regelen), kan det tas ut delvis lønn og delvis pensjon. Dette gjelder for alle stillingsbrøker. En slik ordning må avtales med arbeidsgiver. 85-års-regelen betyr at alder og tjenestetid til sammen utgjør 85 år. For at en polititjenestemann har rett til pensjon ved 57/60 år, må denne betingelsen være innfridd.

13 13 7. Eksempler på kreativ bruk av eldre seniorer i etaten De eldste seniorene har en betydelig erfaring og kompetanse som kan nyttiggjøres på mange kreative måter. Det ideelle er å kunne skape en vinn-vinn situasjon for arbeidsgiver og arbeidstaker. Arbeidsgiver får utført viktige arbeidsoppgaver og arbeidstakerne får tildelt nye og utfordrende oppgaver tilpasset deres kompetanse og som gir dem lyst til å stå lenger i jobb. Nedenfor omtaler vi et par eksempler på god og kreativ bruk av eldre seniorer. Seniorpatruljen i Oslo politidistrikt. Seniorpatruljen ble etablert 1. juli 2009 og hadde som mål å få bukt med det åpenlyse narkotikasalget langs Akerselva, ved Vaterland, Grønland, Grünerløkka og nedre del av Karl Johans gate. Patruljen har ryddet opp i miljøet med hensyn til salg av Khat. De har snakket med folk i gata, besøkt restauranter, barnehager, skoler, moskeer og interessegrupper. Patruljen har fått gode tilbakemeldinger blant annet fordi de skaper trygghet i miljøet. Gruppen har bestått av 7 polititjenestemenn fra 52 år og oppover. De ble rekruttert til jobben etter intern utlysing. Den viktigste grunnen til at tjenestemennene ville være med i patruljen er ønske om å jobbe direkte opp mot publikum og få endrede arbeidsoppgaver på slutten av karrieren. Seniorpatruljen ble hedret med seniorprisen fra Senter for seniorpolitikk i oktober Mangfoldspatruljen i Hordaland politidistrikt Mangfoldspatruljen startet opp 1. februar 2010 som en del av prosjektet Trygghet og tillit. Opprettelse av patruljen er ikke primært et seniorpolitisk tiltak, men det er erfarne seniorer som utgjør patruljen. Erfarne polititjenestemenn får mulighet til avveksling og nye utfordrende oppgaver. Mangfoldspatruljen er en fotpatrulje som driver oppsøkende og forebyggende virksomhet mot mange ulike målgrupper i Bergen sentrum; ungdom, utsatte miljø blant etniske minoriteter, næringslivet, borgere og turister. Patruljen har som oppgave å vandre rundt i byen og snakke med folk. De skal vise politiets tilstedeværelse og være synlige i bybildet og skape trygghet og tillit.

14 14 8. Oppsummering Gode råd er ikke nødvendigvis alltid dyre for å kunne rekruttere og beholde seniorer så lenge som mulig i etaten. Med ord og atferd som signaliserer verdsetting og inkludering kan en komme langt. Vi har lagt vekt på i denne veilederen at seniorer utgjør en viktig ressurs og at det gis muligheter for at de kan utvikle seg i tråd med de utfordringer og oppgaver som de til enhver tid står overfor, også i forhold til de tilpasninger de eventuelt har behov for frem til pensjonsalderen. Gripes disse mulighetene er sjansen stor for at vi får flere motiverte seniorer som har lyst til å fortsette utover den mulige pensjoneringsalderen og pensjonister som ser tilbake på en yrkeskarriere med glede. Men det avgjørende valget om å bli kan stå og falle på de forløsende ord: Du er ønsket her hos oss! 9. Spørsmål til refleksjon/diskusjon På hvilken måte kan organisasjonen ta i bruk seniorenes kompetanse på en konstruktiv, effektiv og kreativ måte? I hvilken grad blir seniorer (45+) tilbudt utdanning/kurs for å heve/ajourføre kompetansen? Hvordan kan organisasjonen utvikles for å fungere best mulig for ansatte i alle aldre? Hvordan kan arbeidet organiseres for ytteligere å inkludere seniorene? Hvilke arbeidsformer kan benyttes? Er det andre måter å fordele arbeidet på som gir best mulig utnyttelse av seniorers kompetanse? Hvordan kan lov- og avtaleverket brukes for å motivere seniorer til å fortsette lenger i tjenesten? I hvilken grad kan lønnsopprykk motivere eldre seniorer med viktig kompetanse til å fortsette til aldersgrensen? Hvor informert er ledere og ansatte om muligheten for å søke om å fortsette ut over aldersgrensen? reglene for overgang til annen/lavere stilling? at arbeid og AFP kan kombineres? at man kan fortsette å jobbe med delvis lønn og pensjon etter 57/60/65 år (mulige pensjonerings aldre for hovedprofesjonsgruppene i etaten) hvis man oppfyller 85-års regelen? Foregår det diskriminering på grunn av alder på din arbeidsplass?

15 15 Aktuelle adresser Litteratur Informasjon om seniorpolitikk: Informasjon om pensjonsordninger: Statens Pensjonskasse, Postboks 5364 Majorstuen 0304 Oslo Sentralbord: E-post: Nettadresse: NAV på stedet Informasjon om seniorkurs: Statens Pensjonskasse Se kontaktadresser ovenfor. Relevante studier: Norsk senter for seniorutvikling Melsomvikvn Melsomvik (Stokke) Internettadresse: Telefon: Høgskolen i Vestfold: Masterstudium med fordypning i inkluderende arbeidslivsledelse, inneholder temaet seniorpolitikk Dalen, Erik (2010): Panelundersøkelse av arbeid og pensjonering. Målt blant de samme personer i oktober 2007 og desember Rapport fra Synovate Norge. Hilsen, A. og Steinum, T. (2006): Fortell meg at jeg er ønsket! AFI-rapport 2/2006 Lunde, Åsmund (2000): Voksne i arbeid., Tiden forlag. Politidirektoratet (2003): Medarbeidersamtaler i politi- og lensmannsetaten. Politidirektoratet (2004): Veileder i seniorpolitikk for politi og lensmannsetaten 2004 Politidirektoratet (2007): HMS-kultur Politidirektoratet (2008): Internt disponeringsskriv Politidirektoratet (2008): Overordnet personalpolitikk for politi- og lensmannsetaten Politidirektoratet (2008): Politiet mot 2020 Bemannings- og kompetansebehov i politiet. Politidirektoratet (2008): Politidirektoratets plan for mangfold Politidirektoratet (2009): Grunnleggende verdier, moral og etikk Statens personalhåndbok 2010 Stortingsmelding nr. 35 ( ): Om seniorpolitikk i statlig sektor Stortingsmelding nr. 6 ( ): Om seniorpolitikk St. prp. nr. 1 ( ): Det Kongelige Justis- og politidepartement Sugarman, Leonie (1993): Life Span Development. Routledge. Wærstad, Morten (2009): Stressmestring for seniorer, Statens arbeidsmiljøinstitutt.

16 SCANPIX Politidirektoratet Desember 2010 Design: RMgrafika Opplag: 2500 POD Publikasjon nr 2010/12 ISBN

Econa 08.10.2013. Arbeidslivspolitisk dokument - Livsfaser

Econa 08.10.2013. Arbeidslivspolitisk dokument - Livsfaser Econa 08.10.2013 Arbeidslivspolitisk dokument - Livsfaser 1 Status I norsk arbeidsliv er det en rekke ordninger for å fremme et aktivt yrkesliv i ulike livsfaser. Arbeidsmiljøloven og tariffavtaler inneholder

Detaljer

Overordnet personalpolitikk for politi- og lensmannsetaten 2008 2013

Overordnet personalpolitikk for politi- og lensmannsetaten 2008 2013 Overordnet personalpolitikk for politi- og lensmannsetaten 2008 2013 2008 2013 Til alle ansatte En aktiv og levende personalpolitikk er avgjørende for å oppfylle politi- og lensmannsetatens visjon og mål.

Detaljer

1. Innledning med definisjoner og bakgrunn for plan

1. Innledning med definisjoner og bakgrunn for plan 1. Innledning med definisjoner og bakgrunn for plan Begrepet seniorpolitikk dukket for første gang opp i en stortingsmelding i 1992; Om statens forvaltnings- og personalpolitikk. Her ble det pekt på at

Detaljer

Seniorpolitikk for Norges musikkhøgskole

Seniorpolitikk for Norges musikkhøgskole Seniorpolitikk for Norges musikkhøgskole 1 Hvem omfattes av avtalen Avtalen om seniorpolitiske tiltak omfatter alle høgskolens arbeidstakere fra og med fylte 60 til 70 år. 2 Formål Det er enighet om å

Detaljer

Seniorpolitikk for ansatte i Vefsn Kommune

Seniorpolitikk for ansatte i Vefsn Kommune Seniorpolitikk for ansatte i Vefsn Kommune Godkjent av kommunestyret 19.12.2007 Arkivsaksnr. : 05/2455-3 Arkivkode: 400 Innledning Retningslinjene for seniorpolitikk er en del av Vefsn Kommunes personalpolitikk,

Detaljer

Steinkjer. kommune. Arbeidsgiverpolitikk

Steinkjer. kommune. Arbeidsgiverpolitikk 2012 En mangfoldig arbeidsplass Arbeidsgiverpolitisk dokument for Steinkjer kommune 2 Arbeidsgiverpolitikk i Steinkjer kommune Arbeidsgiverpolitikk er summen av de holdninger vi har, de handlinger vi utfører

Detaljer

Vedtatt i Kåfjord kommunestyre 23.06.08, sak 47/08 Med endring vedtatt i kommunestyret 22.09.08, sak 76/08 Med endring vedtatt i kommunestyret

Vedtatt i Kåfjord kommunestyre 23.06.08, sak 47/08 Med endring vedtatt i kommunestyret 22.09.08, sak 76/08 Med endring vedtatt i kommunestyret Gjelder fra 01.06.10 Vedtatt i Kåfjord kommunestyre 23.06.08, sak 47/08 Med endring vedtatt i kommunestyret 22.09.08, sak 76/08 Med endring vedtatt i kommunestyret 26.05.10, sak 22/10 1 Forord: SENIORPOLITISKE

Detaljer

SENIORPOLITISK PLAN FOR KÅFJORD KOMMUNE FRA 01.01.2015

SENIORPOLITISK PLAN FOR KÅFJORD KOMMUNE FRA 01.01.2015 SENIORPOLITISK PLAN FOR KÅFJORD KOMMUNE FRA 01.01.2015 Vedtatt i K.sak 72/14 i møte 15.12.14 1. SENIORPOLITIKK I KÅFJORD KOMMUNE. En variert alderssammensetning blant kommunens medarbeidere gir mangfold

Detaljer

Tiltaksplan for seniorpolitikk i Bydel Grorud 2015-2018

Tiltaksplan for seniorpolitikk i Bydel Grorud 2015-2018 Tiltaksplan for seniorpolitikk i Bydel Grorud 2015-2018 Bydel Grorud 2015 Innledning I de siste 20-30 år har det vært en sterk nedgang i 60- åringers yrkesfrekvens, både i Oslo kommune og på landsbasis.

Detaljer

Personalpolitiske retningslinjer

Personalpolitiske retningslinjer Personalpolitiske retningslinjer Vedtatt av fylkestinget juni 2004 Personalpolitiske retningslinjer. Nord-Trøndelag fylkeskommunes verdigrunnlag: Nord-Trøndelag fylkeskommune er styrt av en folkevalgt

Detaljer

www.seniorpolitikk.no ssp@seniorpolitikk.no

www.seniorpolitikk.no ssp@seniorpolitikk.no www.seniorpolitikk.no ssp@seniorpolitikk.no Agenda - innhold 1. Om Senter for seniorpolitikk 2. Hvorfor seniorpolitikk? 3. Hvordan praktiseres seniorpolitikk i arbeidslivet? 2 Agenda - innhold 1. Om Senter

Detaljer

Retningslinjer for praktisering av seniorpolitiske tiltak ved Nordland fylkeskommune. (iverksatt pr. 01.08.2008, revidert juli 2012)

Retningslinjer for praktisering av seniorpolitiske tiltak ved Nordland fylkeskommune. (iverksatt pr. 01.08.2008, revidert juli 2012) Retningslinjer for praktisering av seniorpolitiske tiltak ved Nordland fylkeskommune. (iverksatt pr. 01.08.2008, revidert juli 2012) 1. BAKGRUNN Det er et sentralt personalpolitisk mål å stimulere ansatte

Detaljer

I. FORORD. Landbruks- og matdepartementets personalpolitikk. Personalpolitikken ble vedtatt av departementsråden 1. september 2008.

I. FORORD. Landbruks- og matdepartementets personalpolitikk. Personalpolitikken ble vedtatt av departementsråden 1. september 2008. Landbruks- og matdepartementets personalpolitikk. Personalpolitikken ble vedtatt av departementsråden 1. september 2008. Ledelsen trakk fram noen særlig viktige faktorer som kjennetegner organisasjonskulturen

Detaljer

erpolitikk Arbeidsgiv

erpolitikk Arbeidsgiv Arbeidsgiverpolitikk En freskere kommune Kompetanse Medbestemmelse Likestilling og mangfold Ledelse Omdømme Livsfaser Lønn Rekruttere og beholde Arbeidsgiverpolitikk mot 2015 God arbeidsgiverpolitikk skal

Detaljer

Pensjon i et seniorpolitisk perspektiv

Pensjon i et seniorpolitisk perspektiv Pensjon i et seniorpolitisk perspektiv Høsten 2010 Kari Østerud Senter for seniorpolitikk 1 Hva er SSP? Senter for seniorpolitikk (SSP) er et nasjonalt kompetansesenter som arbeider med stimulering og

Detaljer

Delmål 3 i IA avtalen Seniorpolitikk som en del av livsfaseorientert personalpolitikk

Delmål 3 i IA avtalen Seniorpolitikk som en del av livsfaseorientert personalpolitikk Delmål 3 i IA avtalen Seniorpolitikk som en del av livsfaseorientert personalpolitikk NAV Arbeidslivssenter i Østfold Rådgiver, Mili Dzabic Rådgiver, Gro Momrak Rådgiver, Aud I.Måleng IA, 21.11.2014 Side

Detaljer

Med forlag til endringer etter drøftinger med tillitsvalgte 28.03.14.

Med forlag til endringer etter drøftinger med tillitsvalgte 28.03.14. Høringsforslag SENIORPOLITISKE RETNINGSLINJERFOR ALSTAHAUG KOMMUNE Med forlag til endringer etter drøftinger med tillitsvalgte 28.03.14. Innholdsfortegnelse Formål... 3 Omfang... 3 Aktivitet.... 4 SENIORPOLITIKK

Detaljer

ARBEIDSGIVERPOLITIKK. Lebesby kommune

ARBEIDSGIVERPOLITIKK. Lebesby kommune ARBEIDSGIVERPOLITIKK Lebesby kommune Vedtatt i Lebesby kommunestyre den 12.juni 2007 i sak 07/484 PSSAK 22/07 Ansvarlig: Kontorleder Arbeidsgiverpolitikk. 1. Innledning... 3 3 Våre grunnverdier... 5 4

Detaljer

REVIDERT SENIORPOLITISK PLAN. For Balsfjord kommune

REVIDERT SENIORPOLITISK PLAN. For Balsfjord kommune REVIDERT SENIORPOLITISK PLAN For Balsfjord kommune Revideres k-styre 11.12.13 Virkning fra 1.1.14 1. Innledning Med tanke på en sterk økning i antall eldre og framtidige arbeidskraftbehov, er det fra svært

Detaljer

Econas arbeidslivspolitiske policydokumenter

Econas arbeidslivspolitiske policydokumenter Econas arbeidslivspolitiske policydokumenter Morten Jørgensen, Medlem, Econas komite for inntektspolitikk og arbeidsforhold 1 Econas policydokumenter KIA og dagsorden i komiteen. Hvorfor policydokumenter?

Detaljer

Arbeids- og velferdsetatens personalpolitiske føringer for perioden 2010 2012

Arbeids- og velferdsetatens personalpolitiske føringer for perioden 2010 2012 Arbeids- og velferdsetatens personalpolitiske føringer for perioden 2010 2012 PERSONALPOLITISKE FØRINGER FORMÅL Etatens oppgave er å realisere arbeids- og velferdspolitikken. Personalpolitiske føringer

Detaljer

Seniorpolitikk - Hva og hvorfor

Seniorpolitikk - Hva og hvorfor Seniorpolitikk - Hva og hvorfor Utdanningsforbundet Nord-Trøndelag Rica Hell Hotell 29.03.11 Seniorrådgiver Ole Jonny Vada NAV Arbeidslivssenter Nord-Trøndelag IA, 01.04.2011 Side 1 SENIORPOLITIKK I DET

Detaljer

Avtale. seniorpolitiske tiltak. ved. Universitetet i Oslo. Revidert 12. juni 2008

Avtale. seniorpolitiske tiltak. ved. Universitetet i Oslo. Revidert 12. juni 2008 Avtale om seniorpolitiske tiltak ved Universitetet i Oslo Inngått 13. desember 2007 Revidert 12. juni 2008 1 Universitetet i Oslo PROTOKOLL Avtale om seniorpolitiske tiltak Året 2008, den 12. juni ble

Detaljer

Arbeidsgiverstrategi for Nesodden kommune. Juni 2009

Arbeidsgiverstrategi for Nesodden kommune. Juni 2009 Arbeidsgiverstrategi for Nesodden kommune Juni 2009 Vedtatt: Arbeidsmiljøutvalget, mai 2009 Partssammensatt utvalg, juni 2009 Kommunestyret, juni 2009 1.0 Innledning... 3 1.1. Utfordringer... 4 1.2. Medarbeideransvar,

Detaljer

Arbeidsgiverpolitikk. fra ord til handling

Arbeidsgiverpolitikk. fra ord til handling Arbeidsgiverpolitikk fra ord til handling Vedtatt i Bamble kommunestyre 21. juni 2012 Arbeidsgiverpolitikk Arbeidsgiverpolitikk er de verdier, holdninger og den praksis som arbeidsgiver står for og praktiserer

Detaljer

LIVSFASEORIENTERT PERSONALPOLITIKK VED SUNNAAS SYKEHUS HF

LIVSFASEORIENTERT PERSONALPOLITIKK VED SUNNAAS SYKEHUS HF LIVSFASEORIENTERT PERSONALPOLITIKK VED SUNNAAS SYKEHUS HF Sunnaas sykehus HF (SunHF) har fokus på utvikling av en livsfaseorientert personalpolitikk med spesielt fokus på seniorer. Å tilby tilpassede tiltak

Detaljer

Lokal Lønnspolitikk. NAV i Hedmark

Lokal Lønnspolitikk. NAV i Hedmark Lokal Lønnspolitikk NAV i Hedmark Innhold 1 Formålet med lønnspolitikken:... 3 2 Utfordringer de nærmeste år.... 3 3 Rekruttere... 4 3.1 Behovsanalyse... 5 3.2 Tillitsvalgtes og leders rolle ved utlysning...

Detaljer

Avtale om tiltaksplan inngås for et år av gangen og blir videreført ut over 65 år for dem som allerede har inngått en senioravtale.

Avtale om tiltaksplan inngås for et år av gangen og blir videreført ut over 65 år for dem som allerede har inngått en senioravtale. Sakens bakgrunn En gruppe eldre ansatte i Ålesund kommune hevder at de er diskriminert av Ålesund kommune. Klagerne er 65 år eller eldre. Klagen er begrunnet med at de ikke omfattes av alle de seniorpolitiske

Detaljer

GJØVIK KOMMUNE ARBEIDSGIVERPOLITIKK. Utfordringer og muligheter. Visjon: Mjøsbyen Gjøvik - motor for vekst og utvikling GJØVIK KOMMUNE

GJØVIK KOMMUNE ARBEIDSGIVERPOLITIKK. Utfordringer og muligheter. Visjon: Mjøsbyen Gjøvik - motor for vekst og utvikling GJØVIK KOMMUNE GJØVIK KOMMUNE ARBEIDSGIVERPOLITIKK Visjon: Mjøsbyen Gjøvik - motor for vekst og utvikling Utfordringer og muligheter GJØVIK KOMMUNE Både folkevalgte og ansatte i Gjøvik kommune er del av et unikt oppdrag.

Detaljer

Retningslinjer. for Seniorpolitikk 2010

Retningslinjer. for Seniorpolitikk 2010 Personalavdelingen Retningslinjer for Seniorpolitikk 2010 Innhold: 1. Seniorpolitikk i Porsgrunn kommune oppsummering og videre tiltak 2. Hovedmål / delmål 3. Grunnelementene i de seniorpolitiske tiltakene

Detaljer

LIVSFASETILPASSET PERSONALPOLITIKK SENIORMEDARBEIDER MÅL, TILTAK OG RETNINGSLINJER I SENIORPOLITIKKEN HOS LUNNER KOMMUNE

LIVSFASETILPASSET PERSONALPOLITIKK SENIORMEDARBEIDER MÅL, TILTAK OG RETNINGSLINJER I SENIORPOLITIKKEN HOS LUNNER KOMMUNE Lunner kommune LIVSFASETILPASSET PERSONALPOLITIKK SENIORMEDARBEIDER MÅL, TILTAK OG RETNINGSLINJER I SENIORPOLITIKKEN HOS LUNNER KOMMUNE Oppdatert i henhold til kommunestyrets vedtak 28.1.2010, sak 5/10,

Detaljer

NORDRE LAND KOMMUNE ARBEIDSGIVERPOLITIKK. LandsByLivet mangfold og muligheter

NORDRE LAND KOMMUNE ARBEIDSGIVERPOLITIKK. LandsByLivet mangfold og muligheter NORDRE LAND KOMMUNE ARBEIDSGIVERPOLITIKK LandsByLivet mangfold og muligheter Vedtatt i Kommunestyret 11. mars 2008 1 INNLEDNING OG HOVEDPRINSIPPER Vi lever i en verden preget av raske endringer, med stadig

Detaljer

Lønnspolitikk for Høgskolen i Oslo og Akershus

Lønnspolitikk for Høgskolen i Oslo og Akershus Lønnspolitikk for Høgskolen i Oslo og Akershus Lønnspolitisk dokument Dette dokumentet gir retningslinjer for det lønnspolitiske arbeidet ved Høgskolen i Oslo og Akershus. Det er blitt til i et nært samarbeid

Detaljer

GRUNNHOLDNING OG OVERORDNEDE PRINSIPPER FOR PERSONALPOLITIKKEN I LEBESBY KOMMUNE. Lebesby kommune

GRUNNHOLDNING OG OVERORDNEDE PRINSIPPER FOR PERSONALPOLITIKKEN I LEBESBY KOMMUNE. Lebesby kommune GRUNNHOLDNING OG OVERORDNEDE PRINSIPPER FOR PERSONALPOLITIKKEN I LEBESBY KOMMUNE Lebesby kommune Vedtatt i Kommunestyret i sak 35/09 Den 15.juni 2009 Ansvarlig for dokument: Kontorleder Visjon ( som overordnet

Detaljer

KLP Fagseminar for meglere

KLP Fagseminar for meglere KLP Fagseminar for meglere 15. oktober 15 Åsmund Lunde Senter for seniorpolitikk 14, yrkesaktive Kan du tenke deg å fortsette i arbeid etter at du får rett til pensjon? 9 8 7 4 3 44 4 35 34 45 45 38 37

Detaljer

LØNNSPOLITISK PLAN 2014 2015

LØNNSPOLITISK PLAN 2014 2015 LØNNSPOLITISK PLAN 2014 2015 1 LØNNSPOLITISK PLAN Innledning Lønnspolitikken skal bidra til å rekruttere, utvikle og beholde kvalifiserte medarbeidere og ønsket kompetanse i konkurranse med andre. Lønnspolitikken

Detaljer

Seniorpolitiske retningslinjer for Agder Bispedømme. Vedtatt av Agder Bispedømmeråd 27 april 2004.

Seniorpolitiske retningslinjer for Agder Bispedømme. Vedtatt av Agder Bispedømmeråd 27 april 2004. Seniorpolitiske retningslinjer for Agder Bispedømme. Vedtatt av Agder Bispedømmeråd 27 april 2004. Statusbeskrivelse/bakgrunn. Av bispedømmets totalt 131 ansatte prester i faste stillinger er det pr. 1

Detaljer

VEDLEGG OG ANDRE SAKSDOKUMENTER 1. Seniorpolitikk i Helse Midt-Norge 2. Sluttrapport Livsfaseplanlegging med fokus på seniorpolitikk

VEDLEGG OG ANDRE SAKSDOKUMENTER 1. Seniorpolitikk i Helse Midt-Norge 2. Sluttrapport Livsfaseplanlegging med fokus på seniorpolitikk SAKSUTREDNING: Seniorpolitikk i Helse Midt-Norge VEDLEGG OG ANDRE SAKSDOKUMENTER 1. Seniorpolitikk i Helse Midt-Norge 2. Sluttrapport Livsfaseplanlegging med fokus på seniorpolitikk SAMMENDRAG Alle foretakene

Detaljer

MØTEINNKALLING SAKSLISTE KARMØY KOMMUNE. Utvalg: Formannskapet Møtested: Formannskapssalen Ekstraordinært Møtedato: 21.10.2008 Tid: Kl. 17.

MØTEINNKALLING SAKSLISTE KARMØY KOMMUNE. Utvalg: Formannskapet Møtested: Formannskapssalen Ekstraordinært Møtedato: 21.10.2008 Tid: Kl. 17. KARMØY KOMMUNE MØTEINNKALLING Utvalg: Formannskapet Møtested: Formannskapssalen Ekstraordinært Møtedato: 21.10.2008 Tid: Kl. 17.30 Eventuelle forfall må meldes til møtesekretær på telefon 52 85 74 21/19.

Detaljer

Arbeidsgiverpolitisk plattform for Bergen kommune

Arbeidsgiverpolitisk plattform for Bergen kommune BERGEN KOMMUNE Arbeidsgiverpolitisk plattform for Bergen kommune Vedtatt i Byrådet 22.9.04, sak 1531/04. Bergen kommune, Arbeidsgiverseksjonen www.bergen.kommune.no/for_ansatte/arbeidsgiverpolitikk (internett)

Detaljer

Hva har vi gjort når det gjelder gravide arbeidstakere og seniorpolitikk?

Hva har vi gjort når det gjelder gravide arbeidstakere og seniorpolitikk? Hva har vi gjort når det gjelder gravide arbeidstakere og seniorpolitikk? - eller hva skal til for at gravide og seniorer blir i jobben? Åsbjørn Vetti, rådgiver, Hva har KS gjort? - eller hva skal til

Detaljer

MØTEINNKALLING. Eventuelt forfall meldes til tlf. 75 14 50 00 eller pr. e-post: postmottak@rana.kommune.no Varamedlemmer møter etter nærmere avtale.

MØTEINNKALLING. Eventuelt forfall meldes til tlf. 75 14 50 00 eller pr. e-post: postmottak@rana.kommune.no Varamedlemmer møter etter nærmere avtale. RANA KOMMUNE Utvalg: KOMMUNESTYRET Møtested: Kommunestyresalen Møtedato: 11.12.2012 Tid: 11.00 MØTEINNKALLING Eventuelt forfall meldes til tlf. 75 14 50 00 eller pr. e-post: postmottak@rana.kommune.no

Detaljer

Vår dato: Vår referanse: Arkivnr: 6.12.2006 200300284-55 271 Vår referanse må oppgis ved alle henvendelser

Vår dato: Vår referanse: Arkivnr: 6.12.2006 200300284-55 271 Vår referanse må oppgis ved alle henvendelser Saksbehandler: Edvard Andreassen, tlf. 75 51 29 26 Vår dato: Vår referanse: Arkivnr: 6.12.2006 200300284-55 271 Vår referanse må oppgis ved alle henvendelser Deres dato: Deres referanse: STYRESAK 114-2006/3

Detaljer

RETNINGSLINJER - STILLINGSBANKEN

RETNINGSLINJER - STILLINGSBANKEN [17.07.12] PERSONAL RETNINGSLINJER - STILLINGSBANKEN r for ansatte som ønsker ny stilling i ENDRINGSKONTROLL Rev./dato Avsnitt Beskrivelse av endring Referanse 1. FORMÅL en er et servicetilbud i, og skal

Detaljer

Hvordan bør lokal fagforening følge opp lønns- og personalspørsmål ved omstillinger og endring i oppgaver

Hvordan bør lokal fagforening følge opp lønns- og personalspørsmål ved omstillinger og endring i oppgaver kunnskap gir vekst Hvordan bør lokal fagforening følge opp lønns- og personalspørsmål ved omstillinger og endring i oppgaver Kristian Mollestad, hovedtillitsvalgt, Forskerforbundet ved UiO www.forskerforbundet.no

Detaljer

Fra arbeidsevneperspektiv - til ressursperspektiv. Forsker Anne Inga Hilsen AGP konferansen 2011

Fra arbeidsevneperspektiv - til ressursperspektiv. Forsker Anne Inga Hilsen AGP konferansen 2011 Fra arbeidsevneperspektiv - til ressursperspektiv Forsker Anne Inga Hilsen AGP konferansen 2011 Sats på en senior - seniorer som attraktiv arbeidskraft Skifte av perspektiv: Fra et arbeidsevneperspektiv

Detaljer

YS idehefte for en god og meningsfull

YS idehefte for en god og meningsfull YS idehefte for en god og meningsfull pensjonisttilværelse Mars 2010 Design: Signus Foto: Istockphoto YS gir deg råd og inspirasjon Foto: Erik Norrud Om få år når de store barnekullene født etter krigen

Detaljer

TORSKEN KOMMUNE LØNNSPOLITISK HANDLINGSPLAN

TORSKEN KOMMUNE LØNNSPOLITISK HANDLINGSPLAN Torsken kommune Lønnspolitisk handlingsplan 9380 Gryllefjord Lokale forhandlinger TORSKEN KOMMUNE LØNNSPOLITISK HANDLINGSPLAN Godkjent i kommunestyret 19.12.06 Virkningstid til 31.12.2008 LØNNSPOLITISK

Detaljer

POLITIETS MEDARBEIDER- UNDERSØKELSE 2011 HOVEDRAPPORT

POLITIETS MEDARBEIDER- UNDERSØKELSE 2011 HOVEDRAPPORT POLITIETS MEDARBEIDER- UNDERSØKELSE 2011 HOVEDRAPPORT 1 OPPSUMMERING - 9.995 av 14.089 medarbeidere valgte å delta i undersøkelsen og gir en svarprosent på 71%. Høyeste svarprosent ved Salten pd og Søndre

Detaljer

Retningslinjer for omstilling for AFI AS, NOVA og Høgskolen i Oslo og Akershus

Retningslinjer for omstilling for AFI AS, NOVA og Høgskolen i Oslo og Akershus Retningslinjer for omstilling for AFI AS, NOVA og Høgskolen i Oslo og Akershus 1. Bakgrunn Høsten 2010 tok daværende Høgskolen i Oslo (HiO) initiativ til en dialog med seks samfunnsvitenskapelige institutter

Detaljer

Rådgiver Kari-Marie Sandvik NAV Arbeidslivssenter Nordland

Rådgiver Kari-Marie Sandvik NAV Arbeidslivssenter Nordland Rådgiver Kari-Marie Sandvik NAV Arbeidslivssenter Nordland IA, 17.04.2015 Side 1 3 parts avtale Arbeidsgiverne, arbeidstakerne og myndighetene Ledelsen, tillitsvalgte og NAV arbeidslivssenter Alle parter

Detaljer

HANDLINGSPLAN FOR HELSE, MILJØ OG SIKKERHET OG INKLUDERENDE ARBEIDSLIV

HANDLINGSPLAN FOR HELSE, MILJØ OG SIKKERHET OG INKLUDERENDE ARBEIDSLIV HANDLINGSPLAN FOR HELSE, MILJØ OG SIKKERHET OG INKLUDERENDE ARBEIDSLIV 2011 2014 1 Innholdsfortegnelse: 1. Ansvar og organisering HMS-organisering ved HiST s 5 Oversikt over antall verneombud og verneområder

Detaljer

LØNNSPOLITISKE RETNINGSLINJER FOR TROMSØ KIRKELGE FELLESRÅD

LØNNSPOLITISKE RETNINGSLINJER FOR TROMSØ KIRKELGE FELLESRÅD LØNNSPOLITISKE RETNINGSLINJER FOR TROMSØ KIRKELGE FELLESRÅD Vedtatt i Tromsø kirkelige fellesråd 20.oktober 2011 1. GENERELT Tromsø kirkelige fellesråd (TKF) skal tilby sine ansatte en lønn som gjør at

Detaljer

Hvorfor er seniorpolitikk viktig?

Hvorfor er seniorpolitikk viktig? Hvorfor er seniorpolitikk viktig? Derfor! Jeg har jobbet med seniorpolitikk i over 20 år, og er glad for å kunne si at interessen for seniorpolitikk er større en noen gang. Vi har aldri hatt flere eldre

Detaljer

HANDLINGSPLAN FOR SENIORPOLITIKK

HANDLINGSPLAN FOR SENIORPOLITIKK HANDLINGSPLAN FOR SENIORPOLITIKK INNHOLD FORORD HANDLINGSPLAN SENIORPOLITIKK SIRDAL KOMMUNE 1. Innledning 1.1. Definisjon 1.2. Mål for handlingsplanen 2. Tiltak 2.1. Fra 55 år og til man slutter 2.2. Fra

Detaljer

kommune Handlingsplan Ringebu kommunes arbeidsgiverpolitikk 2014 2018 Vedtatt av kommunestyret i K-sak 43/14, i møte 17.06.2014

kommune Handlingsplan Ringebu kommunes arbeidsgiverpolitikk 2014 2018 Vedtatt av kommunestyret i K-sak 43/14, i møte 17.06.2014 kommune Handlingsplan Ringebu kommunes arbeidsgiverpolitikk 2014 2018 Vedtatt av kommunestyret i K-sak 43/14, i møte 17.06.2014 Vår arbeidsgiverpolitikk Visjon og verdier UTGJØR et felles verdigrunnlag

Detaljer

Fra ord til handling. Hvordan vinne seniorene? Et idéhefte til bruk i seniorpolitisk arbeid på din arbeidsplass

Fra ord til handling. Hvordan vinne seniorene? Et idéhefte til bruk i seniorpolitisk arbeid på din arbeidsplass b Fra ord til handling Hvordan vinne seniorene? Et idéhefte til bruk i seniorpolitisk arbeid på din arbeidsplass 1 Seniorene er en ressurs i arbeidslivet! Vi trenger seniorene i arbeidslivet. I tillegg

Detaljer

Vedtatt av KST 11.06.15

Vedtatt av KST 11.06.15 Deanu gielda Tana kommune Vedtatt av KST 11.06.15 FORORD Lønnspolitisk plan fra 2004 skal revideres. Det er nedsatt en arbeidsgruppebestående av personalleder Vigdis Blien, virksomhetsleder Tone Orvik

Detaljer

MØTEINNKALLING FOR FORMANNSKAPET ADM.

MØTEINNKALLING FOR FORMANNSKAPET ADM. NORDRE LAND KOMMUNE MØTEINNKALLING FOR FORMANNSKAPET ADM. TID: 18.03.2009 kl. 09.15 STED: FORMANNSKAPSSALEN, 2. ETG., RÅDHUSET Eventuelle forfall meldes på telefon 61 11 60 47. Varamedlemmer møter etter

Detaljer

Før du bestemmer deg...

Før du bestemmer deg... Før du bestemmer deg... Enklere før? Det var kanskje enklere før. Pensjonsalderen var 67 år. Det ga ikke så mye frihet, men heller ikke så mange valg. Så kom AFP, og nå kommer pensjonsreformen. Fra 2011

Detaljer

Strategiplan 2016 2019

Strategiplan 2016 2019 Strategiplan 2016 2019 Senter for seniorpolitikk, Akersgt. 32, 0180 Oslo Arbeidslivets nasjonale kompetansesenter seniorpolitikk.no org.nr. 955 895 916 Tlf sentralbord: 23 15 65 50 - ssp@seniorpolitikk.no

Detaljer

God seniorpolitikk. Tore Eugen Kvalheim

God seniorpolitikk. Tore Eugen Kvalheim God seniorpolitikk God seniorpolitikk Norsk velferdspolitikk gjennomgår viktige forandringer i øyeblikket. Hovedårsaken er dreiningen av alderssammensetningen i samfunnet bare i løpet av de neste fire

Detaljer

Staten som attraktiv arbeidsgiver

Staten som attraktiv arbeidsgiver Staten som attraktiv arbeidsgiver Istockphoto Jon Inge Grønningsæter Arbeidsgiverpolitisk avdeling Fornyings- og administrasjonsdepartementet Forgubbingsutfordringen 16 14 12 10 8 6 4 2 0 < 25 år 25-29

Detaljer

IA-avtale 2015-2018. Mål og handlingsplan for Universitetet i Oslo

IA-avtale 2015-2018. Mål og handlingsplan for Universitetet i Oslo IA-avtale 2015-2018 Mål og handlingsplan for Universitetet i Oslo Bakgrunn Basert på intensjonsavtalen mellom Regjeringen og hovedorganisasjonene i arbeidslivet kan den enkelte virksomhet inngå en samarbeidsavtale

Detaljer

Hvordan tiltrekke seg riktig kompetanse? - Employer branding. Elisabeth Braaten Rådgiver HR Adecco Norge AS

Hvordan tiltrekke seg riktig kompetanse? - Employer branding. Elisabeth Braaten Rådgiver HR Adecco Norge AS Hvordan tiltrekke seg riktig kompetanse? - Employer branding Elisabeth Braaten Rådgiver HR Adecco Norge AS Innhold 1. Hva er kompetanse? 2. Kort om brands 3. Employer branding, hvorfor og hvordan 4. Målgrupper

Detaljer

Personalplan for NST 2007-2009

Personalplan for NST 2007-2009 Personalplan for NST 2007-2009 1 Innholdsfortegnelse: Innholdsfortegnelse: 2 Forord 3 1. Formål 5 2. Sammenheng mellom NSTs overordnede mål og Personalplan 4 3. Satsningsområder 5 3.1 Kompetanse 5 3.2

Detaljer

ENEBAKK KOMMUNE MØTEINNKALLING. Administrasjonsutvalget

ENEBAKK KOMMUNE MØTEINNKALLING. Administrasjonsutvalget ENEBAKK KOMMUNE MØTEINNKALLING Administrasjonsutvalget Møtested: Formannskapssalen Dato: 16.11.2009 Tid: 17:30 Medlemmer som ikke kan møte på grunn av lovlig forfall må omgående melde fra til INTERNE FELLESTJENESTER

Detaljer

ARBEIDSGIVERSTRATEGI

ARBEIDSGIVERSTRATEGI Forslag Til ARBEIDSGIVERSTRATEGI Mars 2009 Arbeidsgiverstrategi Del I - Generell del Hensikten med en arbeidsgiverstrategi er å formidle arbeidsgivers syn på sin egen og de ansattes plass i organisasjonen

Detaljer

Arbeidsgiverstrategi 2013 2020

Arbeidsgiverstrategi 2013 2020 Arbeidsgiverstrategi 2013 2020 1. Innledning Rogaland fylkeskommune Rogaland fylkeskommune er en av fylkets største arbeidsgivere med rundt 3800 ansatte (pr 2013). Fylkeskommunen har et unikt samfunnsoppdrag.

Detaljer

Kurs for tillitsvalgte i. seniorpolitikk. Utarbeidet i samarbeid med Senter for seniorpolitikk. Modul 5 -kurs for lokallagsnivå

Kurs for tillitsvalgte i. seniorpolitikk. Utarbeidet i samarbeid med Senter for seniorpolitikk. Modul 5 -kurs for lokallagsnivå Kurs for tillitsvalgte i seniorpolitikk Utarbeidet i samarbeid med Senter for seniorpolitikk Modul 5 -kurs for lokallagsnivå Et inkluderende arbeidsliv skal bidra til: å forebygge langtidsfravær og utstøting

Detaljer

Aldri har en 60-åring vært mer vital enn i dag. Det er bare å sammenligne Lise Fjeldstad med bildene av oldemor i familiealbumet, så ser du det.

Aldri har en 60-åring vært mer vital enn i dag. Det er bare å sammenligne Lise Fjeldstad med bildene av oldemor i familiealbumet, så ser du det. Nytt språk, ny tone Om å finne tonen Det skal lite til, ofte bare ett ord, før et utsagn får en helt annen tone, og dermed betydning. Et berømt sitat er fra en historiebok, hvor det står: «Han klarte virkelig

Detaljer

VENNESLA KOMMUNE MØTEINNKALLING. Administrasjonsutvalget. Dato: 15.03.2011 kl. 9:00 Sted: Ordførers kontor Arkivsak: 11/00014 Arkivkode: 033 _ &17

VENNESLA KOMMUNE MØTEINNKALLING. Administrasjonsutvalget. Dato: 15.03.2011 kl. 9:00 Sted: Ordførers kontor Arkivsak: 11/00014 Arkivkode: 033 _ &17 VENNESLA KOMMUNE MØTEINNKALLING Administrasjonsutvalget Dato: 15.03.2011 kl. 9:00 Sted: Ordførers kontor Arkivsak: 11/00014 Arkivkode: 033 _ &17 Mulige forfall meldes snarest til forfall@vennesla.kommune.no

Detaljer

Arbeidsgiverpolitikk i Tynset kommune

Arbeidsgiverpolitikk i Tynset kommune Arbeidsgiverpolitikk i Tynset kommune Romslighet Mot Humør Innledning Motiverte og stolte medarbeider som leverer kommunale tjenester av høy kvalitet til fornøyde brukere og innbyggere, er målet for arbeidsgiverpolitikken

Detaljer

Retningslinjer for bruk av tariffavsatte kompetansemidler 2014-2016

Retningslinjer for bruk av tariffavsatte kompetansemidler 2014-2016 1 6.06.2014 Retningslinjer for bruk av tariffavsatte kompetansemidler 2014-2016 Hovedtariffavtalen i staten 2014 2016, pkt. 5.5 Medbestemmelse, samarbeid og kompetanseutvikling, har følgende ordlyd: "Kompetanse

Detaljer

Vedtatt kommunestyret 01.10.13 jfr. Sak 54/13

Vedtatt kommunestyret 01.10.13 jfr. Sak 54/13 1 1 INNLEDNING OG MÅLSETTING 1.1Utvikling 1.2Målsetting 2 HANDLINGSPLAN OG LØNNSPOLITISKE UTFORDRINGER 2.1Målsetting for handlingsplan 2-1-1 Alternativ lønnsplassering 2.2Lønnspolitiske retningslinjer

Detaljer

Seniortiltak, evaluering av ordning vedtatt 12.02.2008. Utvalg Utvalgssak Møtedato Flatanger Arbeidsmiljøutvalg Flatanger Administrasjonsutvalg

Seniortiltak, evaluering av ordning vedtatt 12.02.2008. Utvalg Utvalgssak Møtedato Flatanger Arbeidsmiljøutvalg Flatanger Administrasjonsutvalg Flatanger kommune Økonomi og administrasjon Flatanger Saksmappe: 2009/5274-3 Saksbehandler: Gurid Marte Halsvik Saksframlegg Seniortiltak, evaluering av ordning vedtatt 12.02.2008 Utvalg Utvalgssak Møtedato

Detaljer

STRATEGI FOR REKRUTTERING AV LÆRERE TIL VADSØ KOMMUNE

STRATEGI FOR REKRUTTERING AV LÆRERE TIL VADSØ KOMMUNE Sti STRATEGI FOR REKRUTTERING AV LÆRERE TIL VADSØ KOMMUNE Vadsø kommune skal være best i Finnmark på rekruttering av lærere KONOMIREGELMENT 1 Innhold: DEL I 1. INNLEDNING.. side 3 2. BAKGRUNN side 4 3.

Detaljer

Hvilke rettigheter og muligheter har ansatte når det gjelder kompetanseheving- og ny kompetanse etter HA eller HTA ved organisasjonsendringer

Hvilke rettigheter og muligheter har ansatte når det gjelder kompetanseheving- og ny kompetanse etter HA eller HTA ved organisasjonsendringer kunnskap gir vekst Hvilke rettigheter og muligheter har ansatte når det gjelder kompetanseheving- og ny kompetanse etter HA eller HTA ved organisasjonsendringer Hovedavtalen 22 Kompetanseutvikling 1. Ledelsen

Detaljer

Åfjord kommune Sentraladministrasjonen

Åfjord kommune Sentraladministrasjonen Åfjord kommune Sentraladministrasjonen KS Sør-Trøndelag våse Aspås Deres ref. Vår ref. Dato 3143/2016/512/8LNE 28.01.2016 Debatthefte KS - lønnsforhandlinger 2016 Saksprotokoll i Åfjord kommunestyre -

Detaljer

FAUSKE KOMMUNE. Vedlagt ligger oppdatert seniorplan i hht gjeldende tariff og faktaopplysninger.

FAUSKE KOMMUNE. Vedlagt ligger oppdatert seniorplan i hht gjeldende tariff og faktaopplysninger. SAKSPAPIR FAUSKE KOMMUNE 10/3104 I I Arkiv JouialpostID: sakid.: 10/805 I Saksbehandler: Ingrid K. Alterskjær Sluttbehandlede vedtaksinnstans: Formannskap Sak nr.: PARTSAMMENSATT UTVALG Dato: 037/10 FORMANNSKAP

Detaljer

Retningslinjer for likestilling og mot diskriminering 2013-2016

Retningslinjer for likestilling og mot diskriminering 2013-2016 Retningslinjer for likestilling og mot diskriminering 2013-2016 Nord-Trøndelag fylkeskommune som arbeidsgiver Vedtatt: RETNINGSLINJER FOR LIKESTILLING OG MOT DISKRIMINERING Nord-Trøndelag fylkeskommune

Detaljer

Teknas politikkdokument om arbeidsliv

Teknas politikkdokument om arbeidsliv Teknas politikkdokument om arbeidsliv Vedtatt av Teknas hovedstyre 05.05. 2014 Teknas politikkdokument om arbeidsliv Tekna mener: Arbeidslivet skal være tilpasset ulike livsfaser Pensjonssystemet må gi

Detaljer

Seniorpolitiske tiltak.

Seniorpolitiske tiltak. Seniorpolitiske tiltak. Underprosjekt under kommunens livsfaseorientert arbeidsgiverpolitikk Fase 1: Forprosjekt. Fagrapport Seniorpolitikk i Malvik kommune 2009 2 1.0 SAMMENDRAG 2.0 INNLEDNING 2.1 Bakgrunn

Detaljer

God seniorpolitikk. Forsker Anne Inga Hilsen Molde 7.5.2015

God seniorpolitikk. Forsker Anne Inga Hilsen Molde 7.5.2015 God seniorpolitikk Forsker Anne Inga Hilsen Molde 7.5.2015 Hva er god seniorpolitikk? God seniorpolitikk på virksomhetsnivå er en personalpolitikk som anerkjenner og utvikler seniorressursene på arbeidsplassen

Detaljer

Fra seniorpolitikk til livsfasepolitikk hvordan finne de gode løsningene?

Fra seniorpolitikk til livsfasepolitikk hvordan finne de gode løsningene? Fra seniorpolitikk til livsfasepolitikk hvordan finne de gode løsningene? Trude Furunes, Ph.D Førsteamanuensis Universitetet i Stavanger uis.no 13.01.2015 Inkluderende arbeidsliv «best i klassen» konferanse

Detaljer

3. SENTRALE UTVIKLINGSTREKK, TILTAK OG UTFORDRINGER

3. SENTRALE UTVIKLINGSTREKK, TILTAK OG UTFORDRINGER DRØFTINGSDOKUMENT VEDLEGG 1 SENIORPOLITIKK 1. UTFORDRINGER: Hovedutfordring: Hvilke tilpasninger/tiltak får den enkelte til å bli i kommunen og stå i jobb frem til pensjonsalder? Andre utfordringer: Hvilke

Detaljer

RETNINGSLINJER FOR LIKESTILLING OG MOT DISKRIMINERING

RETNINGSLINJER FOR LIKESTILLING OG MOT DISKRIMINERING Forslag til RETNINGSLINJER FOR LIKESTILLING OG MOT DISKRIMINERING Innholdsfortegnelse Innledning...3 FOKUSOMRÅDER...3 2. OPPLÆRING OG FAGLIG UTVIKLING...4 3. LØNN...4 4. LIVSFASER...4 5. REKRUTTERING...4

Detaljer

Hva kan seniorer bidra med for å inkludere unge med minoritetsbakgrunn i arbeidslivet?

Hva kan seniorer bidra med for å inkludere unge med minoritetsbakgrunn i arbeidslivet? Hva kan seniorer bidra med for å inkludere unge med minoritetsbakgrunn i arbeidslivet? MIA-seminar 15. oktober 2015 Roger Moen Senter for seniorpolitikk Senter for seniorpolitikk Arbeidslivets nasjonale

Detaljer

SENIORPOLITISKE TILTAK FOR ANSATTE I ÅS KOMMUNE

SENIORPOLITISKE TILTAK FOR ANSATTE I ÅS KOMMUNE VEDLEGG 2 SENIORPOLITISKE TILTAK FOR ANSATTE I ÅS KOMMUNE F O R S L A G Til behandling i Arbeidsmiljøutvalget, Administrasjonsutvalget og Kommunestyret i september 2006. Ås kommune skal praktisere en livsfasetilpasset

Detaljer

Om å finne tonen. Per Egil Hegge

Om å finne tonen. Per Egil Hegge Nytt språk, ny tone Om å finne tonen Det skal lite til, ofte bare ett ord, før et utsagn får en helt annen tone, og dermed betydning. Et berømt sitat er fra en historiebok, hvor det står: «Han klarte virkelig

Detaljer

VI I GRAN IMPLEMENTERING AV NYIA- AVTALE 2014 2018 OPPGAVEBESKRIVELSE, HANDLINGSPLAN FOR IA

VI I GRAN IMPLEMENTERING AV NYIA- AVTALE 2014 2018 OPPGAVEBESKRIVELSE, HANDLINGSPLAN FOR IA VI I GRAN IMPLEMENTERING AV NYIA- AVTALE 2014 2018 OPPGAVEBESKRIVELSE, HANDLINGSPLAN FOR IA Gran kommune Adresse Rådhusvegen 39, 2770 Jaren Telefon 61 33 84 00 Telefaks 61 33 85 74 E-post postmottak@gran.kommune.no

Detaljer

Jobbstrategien. KLAR FOR JOBB unge med nedsatt funksjonsevne

Jobbstrategien. KLAR FOR JOBB unge med nedsatt funksjonsevne Jobbstrategien KLAR FOR JOBB unge med nedsatt funksjonsevne En døråpner til arbeidslivet Unge, positive og motiverte medarbeidere er velkomne hos de fleste arbeidsgivere. Men unge med nedsatt funksjonsevne

Detaljer

Familievennlig arbeidsliv FORNYINGS-, ADMINISTRASJONS- OG KIRKEDEPARTEMENTET BARNE-, LIKESTILLINGS- OG INKLUDERINGSDEPARTEMENTET

Familievennlig arbeidsliv FORNYINGS-, ADMINISTRASJONS- OG KIRKEDEPARTEMENTET BARNE-, LIKESTILLINGS- OG INKLUDERINGSDEPARTEMENTET Familievennlig arbeidsliv FORNYINGS-, ADMINISTRASJONS- OG KIRKEDEPARTEMENTET BARNE-, LIKESTILLINGS- OG INKLUDERINGSDEPARTEMENTET Anbefalinger for en familievennlig personalpolitikk i staten Et familievennlig

Detaljer

Lønnspolitiske retningslinjer ved Høgskolen i Buskerud

Lønnspolitiske retningslinjer ved Høgskolen i Buskerud Lønnspolitiske retningslinjer ved Høgskolen i Buskerud 1. Mål og prinsipper Statens lønnssystem og Hovedtariffavtalen forutsetter at lokale parter har en egen lønnspolitikk. Det fremheves at lønnspolitikken

Detaljer

MÅL OG AKTIVITETSPLAN INKLUDERENDE ARBEIDSLIV

MÅL OG AKTIVITETSPLAN INKLUDERENDE ARBEIDSLIV MÅL OG AKTIVITETSPLAN INKLUDERENDE ARBEIDSLIV Lørenskog kommune inngikk avtale om inkluderende arbeidsliv 15.03.2002. Avtalen ble fornyet 09.12.2010 og gjelder fram til og med 31.12.2013. Mål og aktivitetsplanen

Detaljer

Samarbeidsavtale om mål og aktiviteter for et mer inkluderende arbeidsliv

Samarbeidsavtale om mål og aktiviteter for et mer inkluderende arbeidsliv Samarbeidsavtale om mål og aktiviteter for et mer inkluderende arbeidsliv mellom NAV Hordaland og Bergen kommune Overordnede nasjonale mål: Å forebygge sykefravær, øke fokuset på jobbnærværet og hindre

Detaljer

Arbeidsgiver politikk

Arbeidsgiver politikk Fylkeshuset, Svend Foynsgt. 9, 3126 Tønsberg Telefon: 33 34 40 00 - Telefaks: 33 31 59 05 E-post: firmapost@.no Arbeidsgiver politikk i Vestfold fylkeskommune Besøk vår hjemmeside www..no ledelse:verdier:holdninger:utfordringer

Detaljer

Strategi for Langtidfrisk i Notodden kommune

Strategi for Langtidfrisk i Notodden kommune Strategi for Langtidfrisk i Notodden kommune 2012 Utarbeidet av Tove-Merethe Birkelund Dato Godkjent av Dato 2 Forord Notodden kommune hadde et nærvær på 88,9 % i 2009, det vil si en fraværsprosent på

Detaljer

Landbrukstjenester Sør

Landbrukstjenester Sør Medarbeidersamtale En medarbeidersamtale skal prøve å skape en felles forståelse for lagets mål og oppgaver. Alle ansatte har et medansvar for organisasjonen sin virksomhet og utvikling. Samtalen skal

Detaljer