Coaching for ledere. Navn: M:
|
|
- Mons Holter
- 8 år siden
- Visninger:
Transkript
1 Coaching for ledere Navn:
2 Coaching for ledere, den coachende lederstil. Når det gjelder å utvikle en coachende kommunikasjonsform handler alt om trening! Samlingen vår er intensiv og jeg ønsker å bruke den tiden til mest mulig trening. For at utbytte skal bli godt er det viktig at dere leser dette skrivet nøye og gjør noen få forberedelser. Den coachende lederstil er en av flere lederstiler, men det som gjør den spesiell er den gjennomgående positive effekten den har på medarbeideres motivasjon. En positiv effekt som ingen annen lederstil kan vise i samme grad. Lederstiler som belønner og motiverer! Leder 6 lederstiler Autoritær Motivasjon 6 motivasjonsdimensjoner +/ % Mål Visjonær Mellommenneskelig Klarhet Demokratisk Utfordret Faglig ekspert Ansvar Coaching Fleksibilitet Anerkjennelse Samarbeid Trodal.AS Den coachende lederstil (til dels også den visjonære) har en positiv påvirkning på alle de 6 klimadimensjonene. Alle andre lederstiler har en negativ effekt på én eller flere av klimadimensjonene. Intensjonen med coaching er å hjelpe medarbeidere til å lukke gapet mellom dagens situasjon og ønsket mål gjennom god lytting og effektive spørsmål.
3 Hva er/betyr coaching for deg som leder: Utvikle medarbeideres uavhengighet og delegere ansvar til dem. Coaching fokuserer på fremtidige muligheter, ikke historiske feil. Coaching stimulerer medarbeideren til selv å finne løsninger og gjennom det skape et større eierskap. Løse opp interne blokkeringer hos medarbeidere: Frykt for å feile, mangel på selvtillitt, tro på seg selv og dårlig selvbilde. Får medarbeidere til å leve ut sitt potensial. Lederen får frigitt tid. Fordel for medarbeideren: Lærer å tenke selv. Økt oppmerksomhet på alt som bedrer ytelsen. Økt motivasjon. Flere valg. Større grad av ansvarsfølelse. Bedret selvbilde. Bedre måloppnåelse. Lærer å coache seg selv. For medarbeidere betyr en coachende lederstil at de føler seg sett og at lederen har tiltro til at dette kan jeg trenger bare litt sparring for å finne ut/komme i gang. Kvalitet i lytting er eneste vei til suksess! Den coachende ledestil bygges opp rundt 2 elementer. Lytte Stille spørsmål. Fokus på samlingen vår blir ikke å coache, men å lytte godt og dermed bli i stand til å stille effektive spørsmål. Av erfaring vet jeg at når lederen går tilbake til arbeidsplassen etter et Coaching for ledere kurs og skal implementere den Coachende lederstil vil mange legge listen litt for høyt og en sliter med å komme i gang. Er fokus derimot på lytte og stille noen spørsmål, legges listen på et nivå vi alle behersker og vi tar steg for steg i riktig retning. ALT starter med å lytte godt, det er som drivstoff til kommunikasjonen vår. Uansett hvilken lederstil vi ønsker å bruke, må den bygge på noe vi har lyttet til! Å LYTTE: Mange tror de er gode til å lytte, de får til og med tilbakemelding på at de er det! Men er det tilfelle? Min påstand vil være at mange ikke er gode lyttere, men alle kan bli det. Det handler om å lytte aktivt nok til person og ikke til sak. Barrierer for god lytting: Mange er ikke gode til å lytte til andre, selv om de er gode lyttere til nyheter på radio eller TV. Fordi vi lytter til sak og ikke person. Vi klarer ikke å holde hjernen stille, vi evaluerer det som blir sagt og føler en trang til å snakke, spesielt om vi er i en rådgivende rolle hvilket ledere ofte føler at de er i. Vi leter etter en sammenlignbar historie gjerne en som er litt bedre eller mer dramatisk. Vi evaluerer og dømmer den vi lytter til. Med den beste intensjon prøver vi å løse problemet/saken.
4 Refleksjon: Har du erfart at du avbryter andre, at du ønsker å si/fortelle noe når andre snakker, at du har din egen agenda i samtalen og venter på at det skal bli din tur å snakke? Om du ikke er sikker, prøv å legg merke til det i møter eller samtaler med dine medarbeidere. Tips: Bli sittende igjen i møterommet og tenk over diskusjonenes/samtalenes forløp noter. Aktiv lytting Aktiv lytting blir en vane og utvikler seg ved trening. Hjernen må være stille Ikke la egne tanker forstyrre din lytting til medarbeideren. Ikke la deg bli distrahert, konsentrer deg 100 % om medarbeideren, 90 % er ikke godt nok. Husk det er veldig lett å bli forstyrret av en forbipasserende, telefon som ringer, eller igjen egne tanker i forberedelsen på å svare medarbeider når han/hun er ferdig med å snakke. Følg med selv om du er uenig eller får sterke følelser. Husk at dette handler ikke om deg og dine følelser, fokus er på medarbeider. Vær åpen for den andres tanker, ideer, følelser og intensjon. Husk at det ikke er din agenda som er viktig men medarbeiderens. Vis at du har forstått. Erkjenn at dette er viktig for medarbeider. Gi andre nødvendig plass til å snakke. Det er ikke din agenda og dermed skal du prate minst, i coaching modus prater medarbeider mer enn deg mye mer! Vær objektiv/nøytral når du skal forholde deg til det du hører. Hva lytter du etter? Over vannlinjen - er hva du ser. Sak, fakta, kunnskap, erfaring. Du ser gjerne ansiktsuttrykk, kroppsspråk og stemmeleie. Under vannlinjen er hva du lytter etter? Her finner du kjernen til utfordringen. Her finer du personlige egenskaper, atferd, motiver, verdier, humør, følelser, din identitet, selvbilde. Muligheten til å jobbe med utfordringer og gjennomføre endring ligger under vannlinjen!
5 Aktiv lytting 3 nivåer: Nivå 1: Intern lytting. hverdagslig samtale o Lytter til oss selv, har en dialog med oss selv. o Oppmerksomhet er på oss selv. Vi lytter til medarbeiderens ord, men fokus er på hva det betyr for meg. o Stort behov for mer informasjon. Vil ha svar, forklaringer, detaljer og data. Nivå 2: Fokusert lytting. kvalitet i lyttingen o Lytter til den andre personen og søker å forstå. o Oppmerksomhet er på medarbeider. Lytter til ordene, uttrykk, følelser alt medarbeideren kommer med. o Lytter til verdier og visjoner, hva som gir energi. Nivå 3: Total lytting. Høy kvalitet i lyttingen o Inkluderer sinn og energi. o Inkluderer alt du kan observere med dine sanser, hva du ser, hører og føler. o Oppmerksom på energinivået, humørsvingninger etc. o Gir deg anledning til å benytte dine intuisjoner. Viktig å lytte til hva som ligger bak ordene vi hører, det hører vi først i nivå 2 & 3. Refleksjon: Er du en god lytter? Reflekter om du bruker nivå 2 & 3 i løpet av en arbeidsdag. Skriv ned noen eksempler. Å SPØRRE: Som jeg tidligere har lagt vekt på dreier det seg om gjennom genuin lytting å stille effektive spørsmål. Vi sier ofte at det er to typer spørsmål: Lukkede spørsmål Åpen spørsmål Lukkede spørsmål (også kalt JA/NEI spørsmål): Til nytte for den som spør. Spørsmålsstiller (du som leder) gjør tankearbeidet. Leder til ja/nei svar. o Medarbeider bruke lite energi på å svare o Trenger ikke tenke mye for å besvare spørsmålet Ledende spørsmål o legger svaret i spørsmålet o ubrukelige spørsmål, dog vanlig, bruk heller ja/nei spørsmål Spørsmålsstiller gjør alt arbeidet. o Kreves lite av medarbeider for å svare på spørsmålene. Åpne spørsmål: Til nytte for den som blir spurt. Medarbeider gjør tankearbeidet. Spørsmålene kan ikke besvares med ja/nei. Medarbeider må tenke og besvare spørsmålet med informasjon som enten er av verdi for medarbeideren (selvinnsikt/erkjennelse eller lignende) eller for leder til å stille nye effektive spørsmål. Disse spørsmålene starter ofte med: Hva, Hvordan og Hvorfor. Hva: Hva er ditt mål, hva vil du, gir rom for tenkepause (refleksjon). Hva er den meste relevante informasjonen, videste av alle spørsmål, det mest relevante for medarbeideren. Lederen kan bli/være bekymret for at svaret blir for altomfattende eller vidt. Et vidt spørsmål er en god start, holde alt åpent en stund, brainstorming, før de 2 partene sirkler seg inn.
6 Hvordan: for å se etter en fremgangsmåte/tilnærming, en metode, en prosess, en vei mot målet. Hvorfor: Se etter en grunn, et mål, motivasjon, hva forårsaket Kan treffe medarbeiders følelser og reaksjonen kan bli at vedkommende går i forsvar. Derfor kan det være hensiktsmessig å bruke HVA i stedet for ( Hva er grunnen for valget. ) Coaching er frigjørende for medarbeidere. De kan åpne seg med hva de har på hjerte, tenker på og adressere det som er mest relevant. Når leder er i en coachende kommunikasjonsmodus erkjenner en at det medarbeider har på hjerte er viktig og vi gir medarbeider full fokus. Vi dømmer ikke, men prøver å hjelpe medarbeider til selv å finne en løsning på utfordringen. Husk på følgende når dere stiller spørsmål: Still kun 1 spørsmål av gangen. Komplekse spørsmål med flere/mange elementer vil medføre at medarbeider tenker på flere aspekter/elementer samtidig det gir ikke klarhet. Et effektivt spørsmål vil ta medarbeideren utenfor sin egen grense, finne nye perspektiver, nye måter å se det på, hvor har de/det låst seg. Effektive spørsmål tar tid å svare gi medarbeideren tid til å tenke. Hva kan du gjøre noe med og hva kan du ikke gjøre noe med. Innenfor din kontroll. Eksempler på spørsmål: Det handler ikke om kompliserte, lange intrikate, finurlige spørsmål, men korte enkle effektive spørsmål - som kommer til rett tid på rett sted i samtalen fordi vi har lyttet godt! Leder skal hjelpe medarbeider på å bli bevisst sine valg og deretter ta ansvar/eierskap for videre handling. Her er noen spørsmål som hjelper medarbeideren i å øke bevisstheten: Hva skjer nå? Hva har du gjort så langt? Hvordan reagerte de andre? Kan du gi noen eksempler? Fortell mer om det? Hvordan føltes det? Hva er dine utfordringer? Hva mer trenger du å vite? Hva vil du at skal skje? Hvordan vil du beskrive forholdet? Når snakket du sist med dem? Spørsmål som oppmuntrer medarbeideren til å ta ansvar: Hva kunne du gjøre? Hvordan vil du løse denne situasjonen? Hvordan ville andre løse denne situasjonen? Hvem er flink til dette? Hvis dette var din forretning, hva ville du gjøre? Hva har du allerede prøvd? Hvilke alternativer vil du forfølge? Vil du oppnå dine mål ved å gjøre dette?(avklaring) Kan du gjøre/klare dette? (avklaring) Når den coachede (medarbeideren) tar ansvar er coachen (lederen) fritatt fra å bli dypt involvert i detaljene.
7 ET EKSEMPEL PÅ EN STRUKTURERT COACHING SAMTALE: GROW Modellen: En strukturert måte å gjennomføre en coaching samtale på er på benytte: GROW Modellen. Utviklet av by John Withmore, forfatter av boken: Coaching for Performance. Noen vil føle trygghet i en mer strukturert prosess. Når vi bruker den coachende kommunikasjonsformen er det alltid viktig å ha fokus på hvor medarbeideren vil - at det er et mål! Vi skal ikke dvele ved medarbeideres eksisterende utfordringer, men se fremover mot et ønsket mål sammen med medarbeideren. Den kanskje mest kjente metodikken i så henseende er utviklet av John Withmore og kalles GROW-metoden. Men husk at en kommer ingen vei uten kjernen i den coachende kommunikasjonsformen: god lytting og effektive spørsmål. GROW for å skape bevissthet og eierskap! Goals: Mål avdekkes først Hva er det du ønsker å oppnå? Reality: Virkelighet analyseres etter at ens Mål er satt. Hvor er du akkurat nå? Options: Valg, hvilke Valg har vi når vi nå vet Målet og Virkeligheten. Hvilke valg har du? Will: Vil gjøre det, skape forpliktelse og handling. Hva vil du gjøre og har du vilje til å gjennomføre det? G & R skaper bevissthet O & W skaper eierskap
8 VIKTIGE ELEMENTER Å HUSKE PÅ: Coaching hvor lang tid tar det? Kort ett spørsmål: Det ene spørsmålet du trenger å spørre, som blir hengende igjen i hodet hos medarbeideren for videre refleksjon. Kort uformelt: Noen ringer deg eller kommer innom kontoret still dem noen spørsmål som kommer til deg gjennom din genuine lytting, tar kanskje 5 minutter og det er det! Formelt: Møte, samtale der den coachende kommunikasjon brukes i interaksjon mellom leder og medarbeider. Coaching i forhold til å Fortelle: Mange vil oppdage at de ønsker å coache men ender opp med å fortelle/dele på egen erfaringer. Det trenger ikke være noe i veien med det, men det er viktig at vi er bevisst på hvor vi er i dialogen med våre medarbeider. Utfordringen er at vi for ofte tror vi bruker den coachende lederstil mens vi forteller (bruker lederstilen Faglig Ekspert). Alle kan fortelle, utfordringen er å lære å spørre! Når fortelle og når bruke coaching? Hvilke kriterier bør en bruke når en skal velge hvilken lederstil en skal bruke: Coache eller fortelle? Det er lett å finne eksempler på når det er riktig å fortelle: Noen ganger er du sjefen disiplinær saker! Da er kanskje det mest riktige å fortelle. Nye medarbeidere uten relevant erfaring rundt rutiner, prosesser etc. Når det er krise kan det også være riktig å fortelle hva som skal skje. Men langt på vei de fleste situasjoner er nok bedre egnet til coaching enn å fortelle. Refleksjon: Tenk gjennom innholdet i dine samtaler, hvor mange går i kategorien over (fortelle kategorien)? Min påstand vil være 1 av 50! Ta med egen erfaring/eksempler som vi kan diskuteres når vi treffes. TIPS: Ha en blokk for små notater rundt refleksjonene i dette infoskriv, skriv notatene dine rett etter samtaler/møter. Coache mot målet i stedet for å fokusere på problemet/saken: Fokus på problemet gjør det er enda vanskeligere å finne en løsning. Går inn i en dårlig sirkel (medarbeideren har sikker allerede tenkt på flere alternativer der ingen virker). En trenger å holde fokus på målet som drivkraft til å finne nye muligheter. Når målet er uklart, er det en tendens til at en håndterer/fokuserer på problemet. Selv når målet er definert gjør ønsket om å løse problemer at en fokuserer på akkurat det - nemlig problemet. Coache personen versus coache saken: Leder er ofte så trent i problemløsing at lederen samler informasjon for egen analyse, slik at lederen kan finne en løsning på saken. Leder tar over problemløsningen og gir problemet tilbake når en løsning er funnet (fører til manglende eierskap og kanskje liker ikke medarbeideren løsningen). Det vi ofte ser er i en leder sine tanker er: Hva er mitt neste spørsmål og hva trenger jeg å vite for å løse problemet (nivå 1 lytting) Så husk: Nivå 2 & 3 lytting, fokus på person og coache mot målet!
9 Du som leder i samtalen: Artikuler hva som skjer: Fortell hva du ser medarbeideren gjør/sier. Repeter og speil det de nettopp har sagt til deg. Understreke: Ikke la deg engasjere i medarbeiderens lange utredninger om saken/problemet. Anerkjenn at det medarbeideren adresserer er viktig, men det handler om å komme til poenget/til det viktige i samtalen (Spørsmålet blir: Hvorfor er dette viktig for deg?). Følg energien: Ha all fokus på medarbeideren, og følg etter der han/hun har energi i samtalen. Husk det er ikke din agenda, og der det er energi er det noe viktig for medarbeideren. Fører en ofte til kjernen i utfordringen. Hold fokus: Når medarbeideren har satt en kurs (som gjerne kan endres underveis) er det bl.a. coachens oppgave å sørge for at medarbeideren ikke driver av kurs. Coachen skal hjelpe medarbeider å holde fokus der han/hun har energi og mot en løsning på utfordringen. Intuisjon: Det får du først på nivå 3 lytting, du må dit for at medarbeideren skal få varig innsikt. Typer av spørsmål: Flere spørsmål du kan bruke for å utforske inspirere: Oppfatning: Egen, andres, involverte hva tror du andre (gjerne gi det et navn) tenker om dette? Verste/beste senario: Hva er det verste som kan hende? Unntak vedr. problemet: Når var dette kanskje ikke et problem? Sett fra utsiden: Hvis dette problemet tilhørte en kollega av deg? Fordel/ulempe: om du ikke gjør noen ting hva vil du vinne/tape? Proporsjoner (hvor godt/dårlig er det): Hvorfor er ikke problemet større? Ingen begrensninger: Om du hadde ubegrenset med tid/penger/ressurser, hva vil du gjøre? Forventninger/følelser: Hva kan skje?, Hva om det ikke virker?, Og om det feiler, hva vil du gjøre? Hvordan gjøre coaching til en samtaleform i korridorene/lunsjen/ved kaffemaskinen?: Som tidligere presisert handler ikke coaching om et formelt møte mellom coach og medarbeider, men om en samtaleform der lytting er sentralt og effektive spørsmål stilles. Det er denne genuine interessen og oppmerksomheten til personen og ikke saken som hjelper oss å holde riktig fokus. Det er det ene spørsmålet du stilte i korridoren som får medarbeideren til konstruktivt å tenke videre på sin utfordring. Det handler om ett og ett spørsmål, ikke et møte eller en hel samtale! Start enkelt og i det små, ellers starter du aldri!
Lederstil Motivasjon
Lederstil og Motivasjon Lederstilene: Autoritær Krever umiddelbar aksept Visjonær I stand til å forklare det store bildet Mellommenneskelig Skape harmoni, unngår negativ tilbakemeldinger og konfrontasjoner
DetaljerPlan for arbeidsøkten:
Refleksjonssamtalen Presentasjon på ledersamling for barnehagene, 6. 8. mai 2014 Bente Mari Natvig Hansen Britt Toppe Haugsbø Anne Berit Lundberg Bergen kommune, Byrådsavdeling for barnehage og skole Plan
DetaljerDen coachende trener. Foredrag av Per Osland Trener og lederkonferansen 2007
Den coachende trener Foredrag av Per Osland Trener og lederkonferansen 2007 Hva er det som har gjort deg til en sås god trener? -Kunnskap er viktig. Du måm lese og følge f med. Og sås må du tørre t å prøve
DetaljerOppfølgingsseminar for Mentor 3. Oslo bispegård 14.11.2011
Oppfølgingsseminar for Mentor 3 Oslo bispegård 14.11.2011 Silje Bull-Njaa Larsen silje@inovati.no Hva er coaching? Coaching er en samtalemetode som tar utgangspunkt i at folk er kreative og ressurssterke.
DetaljerCOACHING I PPT LANDSDELSSAMLING ALTA 19.09.2012
COACHING I PPT LANDSDELSSAMLING ALTA 19.09.2012 TANKESETT RELASJON FERDIGHETER METODIKK PERSONLIG COACHINGROLLE COACHING/veiledningsHUSET Handle Lære Skape Endre Filosofi Psykologi Kom.teori Ledelse Susann
DetaljerArnold P. Goldstein 1988,1999 Habiliteringstjenesten i Vestfold: Autisme-og atferdsseksjon Glenne Senter
Arnold P. Goldstein 1988,1999 Habiliteringstjenesten i Vestfold: Autisme-og atferdsseksjon Glenne Senter Klasseromsferdigheter Ferdighet nr. 1: 1. Se på den som snakker 2. Husk å sitte rolig 3. Tenk på
DetaljerLedelseskurs Del 2. Modul B- Kommunikasjon
Ledelseskurs Del 2 Modul B- Kommunikasjon Modul B - kommunikasjon Hva er kommunikasjon Intern og ekstern kommunikasjon Kommunikasjonskultur Kultur/ukultur Coaching som verktøy Hva er coaching? Metodikk
DetaljerKongsberg Næringsforening Lederprogrammet. Og oppgavene til neste gang: Erfaringer fra sist: 05.11.2012
Kongsberg Næringsforening Lederprogrammet Og oppgavene til neste gang: Hvilke mål er det naturlig å sette for din butikk? Hvordan vil du sette målene? Hvordan tenker du å bryte dem ned til mål du kan bruke
DetaljerBegrepet Ledelse og Lederrollen
Begrepet Ledelse og Lederrollen Hva vil jeg oppnå med min ledelse? Løse oppdraget og ta vare på mine menn Hvilke egenskaper bør en leder ha? Hvilke utfordringer kan en leder forvente? Viktige egenskaper
DetaljerLP-modellen (Læringsmiljø og pedagogisk analyse)
3. Februar 2011 LP-modellen (Læringsmiljø og pedagogisk analyse) En skoleomfattende innsats et skoleutviklingsprosjekt. Stimulere til mentalitetsendring som gjør det mulig å tenke nytt om kjente problemer
DetaljerKS, 11.2007. Gode medarbeidersamtaler
KS, 11.2007 Gode medarbeidersamtaler Hva Strukturert samtale/kommunikasjon mellom leder og medarbeider Medarbeidersamtalen skal være en fortrolig samtale mellom medarbeider og nærmeste leder. Begge må
DetaljerBli venn med fienden
Bli venn med fienden Få folk dit du vil Psykolog John Petter Fagerhaug Preventia Medisinske Senter AS Pilestredet 15b. 0164 Oslo Tlf: 22 20 31 32 www.fagerhaug.no john.petter@fagerhaug.no 1 Hva er problemet?
DetaljerHvordan utvikle og beholde medarbeidere? Olav Johansen
Hvordan utvikle og beholde medarbeidere? Olav Johansen Menova 3. november 2015 Olav Johansen 2013 - dd Høyskolelektor, institutt for ledelse og organisasjon, Markedshøyskolen 2013 - dd Daglig Leder, Senter
DetaljerOpplæringsprogram for ledere i Re Næringsforening
Opplæringsprogram for ledere i Re Næringsforening Lederprogrammet del 1 Formålet med våre butikker: Vi ønsker å drive spennende, attraktive og lønnsomme butikker som blir foretrukket av kundene Hva driver
DetaljerDel 3 Handlingskompetanse
Del 3 Handlingskompetanse - 2 - Bevisstgjøring og vurdering av egen handlingskompetanse. Din handlingskompetanse er summen av dine ferdigheter innen områdene sosial kompetanse, læringskompetanse, metodekompetanse
DetaljerHva kan bidra til å styrke vår emosjonelle utvikling, psykiske helse og positive identitet?
Hva kan bidra til å styrke vår emosjonelle utvikling, psykiske helse og positive identitet? Hva trenger vi alle? Hva trenger barn spesielt? Hva trenger barn som har synsnedsettelse spesielt? Viktigste
DetaljerBarn som pårørende fra lov til praksis
Barn som pårørende fra lov til praksis Samtaler med barn og foreldre Av Gunnar Eide, familieterapeut ved Sørlandet sykehus HF Gunnar Eide er familieterapeut og har lang erfaring fra å snakke med barn og
DetaljerHordaland Fylkeskommune
Positivt arbeidsmiljø felles ansvar - - en motivasjons- og inspirasjons- seminar ved Trond Edvard Haukedal Hordaland Fylkeskommune Arbeidsmiljødagen 2012 Bergen den 3 mai 2012 Tlf: 95809544 Mail: trond@trondhaukedal.no
DetaljerEtisk refleksjon Forskjellige metoder. Bert Molewijk 22.11.11 bert.molewijk@medisin.uio.no
Etisk refleksjon Forskjellige metoder Bert Molewijk 22.11.11 bert.molewijk@medisin.uio.no Hva er moral deliberation / etisk refleksjon En reell kasuistikk Et etisk spørsmål: hva er god behandling/omsorg/praksis
Detaljer(Advarsel: Mennesker som allerede er i reell konflikt med hverandre, bør muligens ikke spille dette spillet.)
Scener fra en arbeidsplass et spill om konflikt og forsoning for tre spillere av Martin Bull Gudmundsen (Advarsel: Mennesker som allerede er i reell konflikt med hverandre, bør muligens ikke spille dette
DetaljerUngdomstrinn- satsing 2013-2017
Ungdomstrinn- satsing 2013-2017 1 V I V I A N R O B I N S O N S F O R S K N I N G R U N D T E L E V S E N T R E R T L E D E L S E I E T U T V I K L I N G S V E I L E D E R P E R S P E K T I V 2 2. 5. 2
DetaljerTenk deg at en venn eller et familiemedlem har det vanskelig. Tør du å krysse dørstokkmila? Er du god å snakke med?
Helse sjekk SINN Bli god Å SNAKKE Tenk deg at en venn eller et familiemedlem har det vanskelig. Tør du å krysse dørstokkmila? Er du god å snakke med? med TEKST OG FOTO: TORGEIR W. SKANCKE På bordet er
DetaljerStami 3. mai 2010 Roald Bjørklund, UiO
Stami 3. mai 2010 Roald Bjørklund, UiO Forstå grunnlag for kommunikasjon og interaksjon mellom mennesker i en arbeidssituasjon, som for eksempel mellom leder/underordnet, mann/kvinne, ung/gammel, frisk/syk
DetaljerOlympiatoppens Coaching- og trenerseminar : Gjensidig tillit og forståelse i trener-utøver relasjonen
Olympiatoppens Coaching- og trenerseminar : Gjensidig tillit og forståelse i trener-utøver relasjonen Istvan Moldovan Idrettspsykologi Istvan.Moldovan@olympiatoppen.no +47 90 28 66 71 Side 1 Oversikt Introduksjon
DetaljerMotivasjon og Målsetting Veilederkompendium
Motivasjon og Målsetting Veilederkompendium Overordnet modell for kommunikasjon Indre representasjon Filter: Indre tilstand (følelse) Fysiologi Sansene Slette Forvrenge Generalisere Språk Minner Holdninger
DetaljerHvorfor trene når du kan snakke folk til livsstilsenderinger?
Bakgrunn for foredraget Hvorfor trene når du kan snakke folk til livsstilsenderinger? Orientere om endringsfokusert rådgivning/motiverende intervjueteknikker. av Guri Brekke, cand.scient. aktivitetsmedisin
DetaljerSjekkliste for leder. Samtalens innhold (momentliste)
OPPLEGG FOR MEDARBEIDERSAMTALE Mål, status og utvikling 1. Innledning og formålet med samtalen 2. Rammer for medarbeidersamtalen innhold og forberedelse 3. Hvordan gjennomføre den gode samtalen? 4. Oppsummeringsskjema
DetaljerForandring det er fali de
Forandring det er fali de Når forandringens vinder suser gjennom landskapet, går noen i hi, mens andre går ut for å bygge seg vindmøller. Veiledning å bygge vindmøller - handler om å bli sett, anerkjent
DetaljerRelasjonsledelse VEIEN TIL SUKSESS. Nina Kramer Fromreide
Relasjonsledelse VEIEN TIL SUKSESS Nina Kramer Fromreide Når er du i flytsonen? Hvor henter du din energi fra? Organisasjoner som produksjonssystemer. Relasjoner som motivasjonskilde for trivsel og læring
DetaljerHvordan gjenkjenne ulike personlighetstyper på jobben, og bruke dette på en positiv måte
Hvordan gjenkjenne ulike personlighetstyper på jobben, og bruke dette på en positiv måte Av Kristin Aase Energi Norges HR-konferanse 2.februar 2012 Bruksverdi Individ Forstå seg selv og andres sterke sider
Detaljerdin kunnskapspartner 20.12.2010 1
20.12.2010 1 Obligatoriske veiledningstimer Veiledning eller kjøretest? Formativ eller Summativ vurdering? Vurdering for eller vurdering av læring? Lærer instruktør testlærer sensor eller veileder? Stein
DetaljerNyttige samtaleverktøy i møte med studenten
Nasjonalt studieveilederseminar 2010 Trondheim 28.sept 2010. Nyttige samtaleverktøy i møte med studenten 1. Å lytte på flere nivåer 2. Forutsetninger for samtalen 3. Samtalerammen Trude Selfors, Bouvet
DetaljerMotiverende samtaler (MI)
Motiverende samtaler (MI) En introduksjon om MI på BI konferansen den 19.09.2013 Silje Lill Rimstad Silje.lill.rimstad@ras.rl.no Korusvest Stavanger Ett av syv regionale kompetansesentre innen rusmiddelspørsmål
DetaljerVil ha Lavere sykefravær. Vil du?
Stein Tyrdal Humorlegen Torsdag 25. mars 2010 Klart vi kanhvis vi vil Vil ha Lavere sykefravær Vil du? Tør du? Vi blir sjuke av alt Jobb Belastningssykdommer Fritid Skader Familie Psykiske plager Hvem
DetaljerSelvfølelse og selvtillit
Selvfølelse og selvtillit Når vi snakker om sevlbildet/selvfølelsen vår, menes summen av de inntrykk og tanker enkeltmenneske har om seg selv. Det kan være bra, eller mindre bra. Selvfølelsen henger tett
DetaljerKundesamtale teste hypoteser
Kundesamtale teste hypoteser 1 Forberedelser: Lean Business Modell (forretningsideen) Hvem vil ha problemet / Målgruppen som du tror har problemet Problem: De problemene vi antar at kundene har Samt en
DetaljerEffektiv møteledelse. Ole I. Iversen Assessit AS Mob: +47 992 36 296
Effektiv møteledelse Ole I. Iversen Assessit AS Mob: +47 992 36 296 Definisjon En situasjon der flere mennesker er samlet for å løse en oppgave En situasjon hvor arbeidsmåten velges ut fra møtets mål hensikt
DetaljerEKSAMENSBOOST - TIPS OG RÅD. Ingrid Sand og Linda Therese Sørensen MN-fakultetet
EKSAMENSBOOST - TIPS OG RÅD Ingrid Sand og Linda Therese Sørensen MN-fakultetet ØVELSE: HVOR STÅR DU I DAG IFHT EKSAMEN? Tenk deg en skala fra 1 til 10. På denne skalaen er 10 det nivået du befinner deg
DetaljerDen lærer som er virkelig klok, tilbyr ikke eleven bare sin egen kunnskap, men leder han til skattekisten i sitt eget hode. Fritt etter Kalhil Gibran
Den lærer som er virkelig klok, tilbyr ikke eleven bare sin egen kunnskap, men leder han til skattekisten i sitt eget hode Fritt etter Kalhil Gibran Dette er planen i dag: 1. Hva er coaching- og coaching
DetaljerNorges Svømmeforbund Trener-/lederkonferansen
Sterk sammen - unik alene.! - et motivasjons- og inspirasjons-foredrag ved Trond E.Haukedal Norges Svømmeforbund Trener-/lederkonferansen Bergen 12 september 2010 Tlf: 95809544 Mail: trond.haukedal@goforit.no
DetaljerForeldres håndtering av barns følelsesliv
Foreldres håndtering av barns følelsesliv Evnen til å se barnets grunnleggende behov for trøst og trygghet, til tross for avvisende eller ambivalent atferd, synes å være nær knyttet til fosterforeldres
DetaljerLokal læreplan i muntlige ferdigheter. Beate Børresen Høgskolen i Oslo
Lokal læreplan i muntlige ferdigheter Beate Børresen Høgskolen i Oslo Muntlige ferdigheter i K06 å lytte å snakke å fortelle å forstå å undersøke sammen med andre å vurdere det som blir sagt/gjøre seg
DetaljerSamarbeidsprosjektet treningskontakt
Samarbeidsprosjektet treningskontakt - en videreutvikling av støttekontaktordningen Motivasjon og endring Gro Toldnes, Frisklivssentralen i Levanger Program for timen Motiverende samtaler om fysisk aktivitet
DetaljerDen nødvendige samtalen
v/ Karin Ask-Henriksen personaldirektør NSH konferanse 19. april 2007 Hvordan løse konflikter? En godt eksempel og en god oppskrift på konflikthåndtering Den nødvendige samtalen forberedelse gjennomføring
DetaljerSamarbeidsprosjektet treningskontakt
Samarbeidsprosjektet treningskontakt - en videreutvikling av støttekontaktordningen Motivasjon og endring Gro Toldnes, Frisklivssentralen i Levanger Program for timen Motiverende samtaler om fysisk aktivitet
DetaljerEtterarbeid til forestillingen «Frosk er Frosk sammen og alene»
Etterarbeid til forestillingen «Frosk er Frosk sammen og alene» Beate Børresen har laget dette opplegget til filosofisk samtale og aktivitet i klasserommet i samarbeid med utøverne. Det er en fordel at
DetaljerVelkommen til minikurs om selvfølelse
Velkommen til minikurs om selvfølelse Finn dine evner og talenter og si Ja! til deg selv Minikurs online Del 1 Skap grunnmuren for din livsoppgave Meningen med livet drømmen livsoppgaven Hvorfor god selvfølelse
DetaljerIntervjuguide. Generell disposisjon. 1. Før intervjuet - Forberedelser ----------------------------
Intervjuguide Generell disposisjon 1. Før intervjuet - Forberedelser ---------------------------- 2. Selve intervjuet - hvordan starte intervjuet ---------------------------- 3. Kandidatens motivasjon
DetaljerHva er selvsikkerhet og hvordan kan det hjelpe ditt personlige velvære?
Wellness Utviklings Aktivitet Å være selvsikker Hvordan denne teknikken kan forbedre ditt liv Positive fordeler Stor følelse av å være trygg på seg selv Større tro på egne evner Økt tillit til å si "Nei"
DetaljerDin Suksess i Fokus Akademiet for Kvinnelige Gründere
Ut av Jojodietter med din markedsføring og økonomisk bergogdalbane Uke 3 Be om brev til dine venner, familie og følgere. Vanlig brev i posten. Nå kommer vi til en strategi som er helt utenfor det digitale,
Detaljer1. COACHMODELL: GROW... 1 2. PERSONLIG VERDIANALYSE... 2 3. EGENTEST FOR MENTALE MODELLER. (Noen filtre som vi til daglig benytter)...
Personal og lønn Coaching 1. COACHMODELL: GROW... 1 2. PERSONLIG VERDIANALYSE... 2 3. EGENTEST FOR MENTALE MODELLER. (Noen filtre som vi til daglig benytter).... 3 1. COACHMODELL: GROW Formål: GROW-modellen
Detaljer! Slik består du den muntlige Bergenstesten!
Slik består du den muntlige Bergenstesten Dette er en guide for deg som vil bestå den muntlige Bergenstesten (Test i norsk høyere nivå muntlig test). For en guide til den skriftlige delen av testen se
DetaljerVelg å være ÆRLIG. Forstå at jeg ikke er Gud R I G J O R T VALG 1. Sannhetens valg. Bønn til sannhetens valg
VALG 1 Forstå at jeg ikke er Gud R I G J O R T Jeg innrømmer at jeg er maktesløs og ute av stand til å kontrollere min tilbøyelighet til å gjøre gale ting, og at livet mitt ikke lar seg håndtere. Velg
DetaljerENDRINGSFOKUSERT VEILEDNING OG ENDRING I LEVESETT. ved psykolog Magne Vik Psykologbistand as
ENDRINGSFOKUSERT VEILEDNING OG ENDRING I LEVESETT ved psykolog Magne Vik Psykologbistand as Stang ber østkantfolk lære av vestkanten Oslos ferske ordfører Fabian Stang har gjort omsorg til sitt varemerke.
DetaljerBIBSYS Brukermøte 2011
Bli motivert slik takler du omstilling og endring! - et motivasjons- og inspirasjons- foredrag ved Trond E. Haukedal BIBSYS Brukermøte 2011 Trondheim den 23 mars 2011 Tlf: 95809544 Mail: trond@trondhaukedal.no
DetaljerTeambuilding er lett og enkelt! SD Lynn Åsnes Kick off 5. januar 2013
Teambuilding er lett og enkelt! SD Lynn Åsnes Kick off 5. januar 2013 Når, hvor, hvem og hvordan Når: Begynn å tenke teambuilding med en gang; det er ikke bare for erfarne konsulenter. Det er ikke nødvendig
DetaljerJulehilsen fra lifemastering AS
Julehilsen fra lifemastering AS Jeg vil hedre julen i mitt hjerte, og prøve å gjøre det hele året. Charles Dickens Vi ønsker deg en deilig og avslappende jul med varme ønsker om et særdeles vakkert år
DetaljerOm EthicsPoint. Om EthicsPoint Rapportering - Generelt Rapportering - Sikkerhet og fortrolighet Tips og beste praksis
Om EthicsPoint Rapportering - Generelt Rapportering - Sikkerhet og fortrolighet Tips og beste praksis Om EthicsPoint Hva er EthicsPoint? EthicsPoint er et omfattende og konfidensielt rapporteringsverktøy
DetaljerInstitutt for lærerutdanning og skoleutvikling Universitetet i Oslo Hovedtest Elevspørreskjema 8. klasse Veiledning I dette heftet vil du finne spørsmål om deg selv. Noen spørsmål dreier seg om fakta,
DetaljerMedarbeidersamtalen. Følgende utfordringer har vært drøftet sentralt i VFK:
Medarbeidersamtalen Mal for medarbeidersamtalen er utviklet av en partssammensatt arbeidsgruppe og vedtatt av DLG skoleåret 2009/2010. Malen er tilpasset Horten videregående skoles arbeid med den profesjonelle
DetaljerMikro-, Makro- og Meta Ledelse
Page 1 of 5 Det Nye Ledelse Paradigmet Lederferdigheter - De viktigste ferdigheter du kan tilegne deg. Forfatter Robert B. Dilts Originaltittel: The New Leadership Paradigm Oversatt til Norsk av Torill
DetaljerMøter. Vår største arena for endringsarbeid
Møter Vår største arena for endringsarbeid OBS Denne presentasjonen tok kun for seg små deler av faktorene som beskrives mer nøye i heftet dere fikk på samlingen: God Samhandling barn og unge. Møter vår
DetaljerSELVHJELP. Selvhjelp er for alle uansett rolle eller situasjon...
SELVHJELP Selvhjelp er for alle uansett rolle eller situasjon... Gjennom andre blir vi kjent med oss selv. Selvhjelp starter i det øyeblikket du innser at du har et problem du vil gjøre noe med. Selvhjelp
DetaljerLOKAL LÆREPLAN I MUNTLIGE FERDIGHETER
LOKAL LÆREPLAN I MUNTLIGE FERDIGHETER Beate Børresen Høgskolen i Oslo FERDIGHETER OG SJANGERE I DENNE PLANEN Grunnleggende ferdigheter lytte snakke spørre vurdere Muntlige sjangere fortelle samtale presentere
DetaljerKommunikasjonstrening av helsepersonell. Demonstrasjoner og øvelser
Kommunikasjonstrening av helsepersonell. Demonstrasjoner og øvelser Arnstein Finset, Professor, Universitetet i Oslo Ingrid Hyldmo, Psykologspesialist, Enhet for psykiske helsetjenester i somatikken, Diakonhjemmet
DetaljerSøknadsskjema The Lightning Process TM seminar
Søknadsskjema The Lightning Process TM seminar Er jeg klar for treningsprogrammet? Fyll ut dette søknadsskjemaet og send det til oss. Når vi har mottatt det vil du få plass på vår venteliste. Når det nærmer
DetaljerForeldrehefte. Når barn opplever kriser og sorg
Foreldrehefte Når barn opplever kriser og sorg I løpet av livet vil alle mennesker oppleve kriser. Mange barn opplever dette allerede tidlig i barndommen. Kriser kan være dramatiske hendelser som skjer
DetaljerÅ være i fysisk aktivitet er å leve. Når du er i bevegelse sier du ja til livet. Det er den som sitter stille, som lever farlig.
Liv er bevegelse Å være i fysisk aktivitet er å leve. Når du er i bevegelse sier du ja til livet. Det er den som sitter stille, som lever farlig. Idrettsutøvere i verdensklasse kan være inspirerende. Selv
DetaljerNikita-gründer og eier av Raise Gruppen AS Nordens største frisørkonsern.
Blant dagens ledere finnes det nikkedukker og «jattere» som ikke tør si hva de egentlig mener. Disse er direkte skadelige for bedriftene og burde ikke vært ledere. Nikita-gründer og eier av Raise Gruppen
DetaljerOm EthicsPoint. Om EthicsPoint Rapportering Generelt Rapporteringssikkerhet og konfidensialitet Tips og beste praksis
Om EthicsPoint Rapportering Generelt Rapporteringssikkerhet og konfidensialitet Tips og beste praksis Om EthicsPoint Hva er EthicsPoint? EthicsPoint er en omfattende og konfidensiell rapporteringsverktøy
DetaljerProsessen fra bekymring til handling
Prosessen fra bekymring til handling Bekymring Avdekkende samtale (spontan eller planlagt) Melding Anmeldelse (evt. overlevering av opplysninger) Samråd Dommeravhør Kartlegging/videre oppfølging For å
DetaljerKICK OFF. tiden til å snakke selv. Og lytter desto mer.!
August 2014 KICK OFF MENTORING For adepten handler mentorskap om, gjennom en kyndig veileder, å finne sin egen vei. I denne sammenhengen kan man si at veier ikke finnes, men blir til mens man går. Derfor
DetaljerDen motiverende samtalen - et verktøy i hverdagsrehabilitering
Enhet for ergoterapitjeneste Den motiverende samtalen - et verktøy i hverdagsrehabilitering Foto: Carl-Erik Eriksson Motiverende samtale 22.01.15 MÅLSETTING MED DAGEN Bli mer bevisst på hvordan MI kan
DetaljerMedarbeidersamtaler. Universitetet for miljø- og biovitenskap
Medarbeidersamtaler Universitetet for miljø- og biovitenskap 1 UMBs visjon Universitetet for miljø- og biovitenskap skal gjennom utdanning og forskning bidra til å sikre livsgrunnlaget til dagens og fremtidens
DetaljerEMOSJONELL KOMPETANSE OG SELVLEDELSE
EMOSJONELL KOMPETANSE OG SELVLEDELSE Vibeke Steen Seniorrådgiver HR PERSPEKTIVER Er ledelse viktig? Hva skal vi med følelser? Servicemedarbeidere og stresspåvirkning? Hva er emosjonell kompetanse? Kan
DetaljerTANKESETT. Hele grunnlaget for motivasjon!
Fearless Mindset Eksempler og relevante spørsmål basert på forskningen til Carol Dweck og Marilee Adams. Laget av Fearless Mind, I samarbeid med Mind:AS. TANKESETT Dine tankesett styrer hvilke situasjoner
DetaljerDet døende barnet. Det handler ikke alltid om å leve lengst mulig, men best mulig.
Det døende barnet. Det handler ikke alltid om å leve lengst mulig, men best mulig. Fagdag- barn som pårørende Nordre Aasen 25.09.2014 Natasha Pedersen Ja til lindrende enhet og omsorg for barn www.barnepalliasjon.no
DetaljerVAK-test: Kartlegging av egen sansepreferanse-rekkefølge
VAK-test: Kartlegging av egen sansepreferanse-rekkefølge Denne testen er en hjelp til å kartlegge din egen sansepreferanse-rekkefølge. Som du sikkert vet har alle mennesker 5 sanser: Syn - (Visuell sansekanal)
DetaljerHverdagssamtalen Motiverende samtale i arbeidsdriften
Hverdagssamtalen Motiverende samtale i arbeidsdriften Konferanse om aktivitetstilbudet Onsdag 26 april 2017 1 Hva er spesielt for Hverdagssamtalen? Hovedfokus på: Spirit - (væremåte/verdigrunnlag) De personsentrerte
DetaljerTA VARE PÅ GLØDEN. Ta vare på gløden
TA VARE PÅ GLØDEN Trosopplæringskonferansen 5 november 2015 Toril Nygreen Grave Coach, mentor og kursholder Eier og grunnlegger av TNG Coaching Ta vare på gløden HVORFOR Hvorfor har du din jobb? Din moevasjon.
DetaljerEt lite svev av hjernens lek
Et lite svev av hjernens lek Jeg fikk beskjed om at jeg var lavmål av deg. At jeg bare gjorde feil, ikke tenkte på ditt beste eller hva du ville sette pris på. Etter at du gikk din vei og ikke ville se
Detaljer«UTVIKLENDE LEDELSE»
«UTVIKLENDE LEDELSE» Et lederutviklingsprogram i regi av Din Utvikling as KORT BESKRIVELSE >>> Utviklende ledelse er et lederprogram for ledere på alle nivåer. VI regner med at du som leder har et ønske
DetaljerPedagogisk arbeid med tema tristhet og depresjon i småskolen
Pedagogisk arbeid med tema tristhet og depresjon i småskolen (basert på «Rettleiingshefte for bruk i klasser og grupper») Undersøkelser har vist at for å skape gode vilkår for åpenhet og gode samtaler
DetaljerUSIT lederforum: Motivasjon gjennom tilbakemelding og oppfølging. 2. mai 2019 Even Neeb, Moment organisasjon og ledelse as
USIT lederforum: Motivasjon gjennom tilbakemelding og oppfølging 2. mai 2019 Even Neeb, Moment organisasjon og ledelse as Motivasjon gjennom tilbakemelding og oppfølging Hva er motivasjon? Hvordan motivere
DetaljerIkkevoldelig kommunikasjon Con-flict. Det handler om å være sammen. Arne Næss
2 Ikkevoldelig kommunikasjon Ikkevoldelig kommunikasjon Con-flict. Det handler om å være sammen. Arne Næss Ikke-voldelig kommunikasjon (IVK) er skapt av den amerikanske psykologen Marshall Rosenberg. Det
DetaljerUndervisningsopplegg til txt 2015 Tidsinnstilt
Undervisningsopplegg til txt 2015 Tidsinnstilt A. Innledende opplegg om litterær smak og kvalitet Dette opplegget kan med fordel gjennomføres som en forberedelse til arbeidet med årets txt-aksjon. Hvis
DetaljerINT. BRYGGA. SENT Barbro har nettopp fått sparken og står og venter på brygga der Inge kommer inn med siste ferja. INGE BARBRO INGE BARBRO INGE
I DAG OG I MORGEN av Liv Heløe Scene for mann og kvinne Manuset finnes til utlån på NSKI I DAG OG I MORGEN er et stykke som handler om Inge og Barbro som er et par, bosatt på en øy et sted i Norge. Inge
DetaljerOBLIGATORISKE SPØRSMÅL I ELEVUNDERSØKELSEN
OBLIGATORISKE SPØRSMÅL I ELEVUNDERSØKELSEN Nr Kategori/spørsmål Trivsel 1 Trives du på skolen? Svaralternativ: Trives svært godt Trives godt Trives litt Trives ikke noe særlig Trives ikke i det hele tatt
DetaljerKursholder. Roar Eriksen Cand. Psychol. Lade ledelse og organisasjonsutvikling ladeledelse@gmail.com Tlf 99 22 44 13
Kursholder Roar Eriksen Cand. Psychol Lade ledelse og organisasjonsutvikling ladeledelse@gmail.com Tlf 99 22 44 13 Oversikt - Introduksjon, mål for dagen - En kognitiv forståelsesmodell - Meg selv i samtalen
DetaljerVeiledning til utviklingssamtale
Veiledning til utviklingssamtale - 2 - Veiledning til utviklingssamtalen Innledning Utviklingssamtalen er en del av metodikken som er valgt for å gjennomføre en fullstendig kartlegging av en medarbeiders
DetaljerJAKTEN PÅ PUBLIKUM 15-29 år
JAKTEN PÅ PUBLIKUM 15-29 år Sted: Hammerfest, Arktisk kultursenter 13/11/2011 Kunst og kultur skal være tilgjengelig for alle - men er alt like viktig for alle, og skal alle gå på ALT? Dette var utgangspunktet
DetaljerHvordan utnytte og utvikle de positive egenskapene du allerede har.
Målsetting med temaet: Motivasjon, selvinnsikt og valg Teknikker i selvledelse Hvordan takle motgang? Hvordan utnytte og utvikle de positive egenskapene du allerede har.... og ikke fokus på hvordan du
DetaljerMotivasjon & glede i arbeidsdagen. Hva skal til?!
Motivasjon & glede i arbeidsdagen. Hva skal til?! Barnepleierkonferansen 26. april 2013 Tove Helen Tronstad En blekksprutjobb i konstant bevegelse krever God kompetanse Tilstedeværelse Ansvarlighet
DetaljerTema: Veiledning/veiledningstimer en kommunikasjonsmessig utfordring for trafikklæreren? Stein M. Olsen
Veiledningsdag i Tromsø 2.sept. Tema: Veiledning/veiledningstimer en kommunikasjonsmessig utfordring for trafikklæreren? Stein M. Olsen Foreleser - Rådgiver Veileder Coach? Sitat av Søren Kierkegaard (side
DetaljerForedrag av Arvid Hauge som han hold på det åpne møte 11.10.11: Litt om det å miste hørselen og kampen for å mestre den
Foredrag av Arvid Hauge som han hold på det åpne møte 11.10.11: Litt om det å miste hørselen og kampen for å mestre den Endringer skjer hele livet, både inne i en og ute i møtet med andre. Ved endringer
DetaljerINNHOLDS- FORTEGNELSE
INNHOLDS- FORTEGNELSE 1 Formål 2 Intervjugruppe 3 Intervjuet 3.1 Noen grunnregler 3.2 Hvordan starte intervjuet 3.3 Spørsmål 4 Oppsummering / vurdering 5 Referansesjekk 6 Innstilling 2 1 FORMÅL Formålet
DetaljerMUNTLIG EKSAMEN - OG LITT OM VEIEN DIT
MUNTLIG EKSAMEN - OG LITT OM VEIEN DIT 1 DEL 1 MUNTLIG EKSAMEN Hva er en god muntlig eksamen for elevene? Hvordan kan vi legge til rette for å en slik eksamenssituasjon? Hvordan finner vi frem til gode
DetaljerRelasjonskompetanse (Spurkeland 2011)
Relasjonskompetanse (Spurkeland 2011) Tillit en overordnet dimensjon Kommunikative ferdigheter, både individuelt og i gruppe Konflikthåndtering Synlig voksenledelse Relasjonsbygging Indikator for positiv
DetaljerQuizen har spørsmål til ungdommen OG til deg som voksen.
ette er oppskriften til hvordan du hjelper ungdommer til å bli reflekterte og Dtrygge i en turbulent og usikker fase i livet. Ved å svare på disse spørsmålene, lærer de om seg selv. Hvem de er, hva de
Detaljer