Coaching for ledere. Navn: M:

Størrelse: px
Begynne med side:

Download "Coaching for ledere. Navn: M: 92 28 99 57"

Transkript

1 Coaching for ledere Navn:

2 Coaching for ledere, den coachende lederstil. Når det gjelder å utvikle en coachende kommunikasjonsform handler alt om trening! Samlingen vår er intensiv og jeg ønsker å bruke den tiden til mest mulig trening. For at utbytte skal bli godt er det viktig at dere leser dette skrivet nøye og gjør noen få forberedelser. Den coachende lederstil er en av flere lederstiler, men det som gjør den spesiell er den gjennomgående positive effekten den har på medarbeideres motivasjon. En positiv effekt som ingen annen lederstil kan vise i samme grad. Lederstiler som belønner og motiverer! Leder 6 lederstiler Autoritær Motivasjon 6 motivasjonsdimensjoner +/ % Mål Visjonær Mellommenneskelig Klarhet Demokratisk Utfordret Faglig ekspert Ansvar Coaching Fleksibilitet Anerkjennelse Samarbeid Trodal.AS Den coachende lederstil (til dels også den visjonære) har en positiv påvirkning på alle de 6 klimadimensjonene. Alle andre lederstiler har en negativ effekt på én eller flere av klimadimensjonene. Intensjonen med coaching er å hjelpe medarbeidere til å lukke gapet mellom dagens situasjon og ønsket mål gjennom god lytting og effektive spørsmål.

3 Hva er/betyr coaching for deg som leder: Utvikle medarbeideres uavhengighet og delegere ansvar til dem. Coaching fokuserer på fremtidige muligheter, ikke historiske feil. Coaching stimulerer medarbeideren til selv å finne løsninger og gjennom det skape et større eierskap. Løse opp interne blokkeringer hos medarbeidere: Frykt for å feile, mangel på selvtillitt, tro på seg selv og dårlig selvbilde. Får medarbeidere til å leve ut sitt potensial. Lederen får frigitt tid. Fordel for medarbeideren: Lærer å tenke selv. Økt oppmerksomhet på alt som bedrer ytelsen. Økt motivasjon. Flere valg. Større grad av ansvarsfølelse. Bedret selvbilde. Bedre måloppnåelse. Lærer å coache seg selv. For medarbeidere betyr en coachende lederstil at de føler seg sett og at lederen har tiltro til at dette kan jeg trenger bare litt sparring for å finne ut/komme i gang. Kvalitet i lytting er eneste vei til suksess! Den coachende ledestil bygges opp rundt 2 elementer. Lytte Stille spørsmål. Fokus på samlingen vår blir ikke å coache, men å lytte godt og dermed bli i stand til å stille effektive spørsmål. Av erfaring vet jeg at når lederen går tilbake til arbeidsplassen etter et Coaching for ledere kurs og skal implementere den Coachende lederstil vil mange legge listen litt for høyt og en sliter med å komme i gang. Er fokus derimot på lytte og stille noen spørsmål, legges listen på et nivå vi alle behersker og vi tar steg for steg i riktig retning. ALT starter med å lytte godt, det er som drivstoff til kommunikasjonen vår. Uansett hvilken lederstil vi ønsker å bruke, må den bygge på noe vi har lyttet til! Å LYTTE: Mange tror de er gode til å lytte, de får til og med tilbakemelding på at de er det! Men er det tilfelle? Min påstand vil være at mange ikke er gode lyttere, men alle kan bli det. Det handler om å lytte aktivt nok til person og ikke til sak. Barrierer for god lytting: Mange er ikke gode til å lytte til andre, selv om de er gode lyttere til nyheter på radio eller TV. Fordi vi lytter til sak og ikke person. Vi klarer ikke å holde hjernen stille, vi evaluerer det som blir sagt og føler en trang til å snakke, spesielt om vi er i en rådgivende rolle hvilket ledere ofte føler at de er i. Vi leter etter en sammenlignbar historie gjerne en som er litt bedre eller mer dramatisk. Vi evaluerer og dømmer den vi lytter til. Med den beste intensjon prøver vi å løse problemet/saken.

4 Refleksjon: Har du erfart at du avbryter andre, at du ønsker å si/fortelle noe når andre snakker, at du har din egen agenda i samtalen og venter på at det skal bli din tur å snakke? Om du ikke er sikker, prøv å legg merke til det i møter eller samtaler med dine medarbeidere. Tips: Bli sittende igjen i møterommet og tenk over diskusjonenes/samtalenes forløp noter. Aktiv lytting Aktiv lytting blir en vane og utvikler seg ved trening. Hjernen må være stille Ikke la egne tanker forstyrre din lytting til medarbeideren. Ikke la deg bli distrahert, konsentrer deg 100 % om medarbeideren, 90 % er ikke godt nok. Husk det er veldig lett å bli forstyrret av en forbipasserende, telefon som ringer, eller igjen egne tanker i forberedelsen på å svare medarbeider når han/hun er ferdig med å snakke. Følg med selv om du er uenig eller får sterke følelser. Husk at dette handler ikke om deg og dine følelser, fokus er på medarbeider. Vær åpen for den andres tanker, ideer, følelser og intensjon. Husk at det ikke er din agenda som er viktig men medarbeiderens. Vis at du har forstått. Erkjenn at dette er viktig for medarbeider. Gi andre nødvendig plass til å snakke. Det er ikke din agenda og dermed skal du prate minst, i coaching modus prater medarbeider mer enn deg mye mer! Vær objektiv/nøytral når du skal forholde deg til det du hører. Hva lytter du etter? Over vannlinjen - er hva du ser. Sak, fakta, kunnskap, erfaring. Du ser gjerne ansiktsuttrykk, kroppsspråk og stemmeleie. Under vannlinjen er hva du lytter etter? Her finner du kjernen til utfordringen. Her finer du personlige egenskaper, atferd, motiver, verdier, humør, følelser, din identitet, selvbilde. Muligheten til å jobbe med utfordringer og gjennomføre endring ligger under vannlinjen!

5 Aktiv lytting 3 nivåer: Nivå 1: Intern lytting. hverdagslig samtale o Lytter til oss selv, har en dialog med oss selv. o Oppmerksomhet er på oss selv. Vi lytter til medarbeiderens ord, men fokus er på hva det betyr for meg. o Stort behov for mer informasjon. Vil ha svar, forklaringer, detaljer og data. Nivå 2: Fokusert lytting. kvalitet i lyttingen o Lytter til den andre personen og søker å forstå. o Oppmerksomhet er på medarbeider. Lytter til ordene, uttrykk, følelser alt medarbeideren kommer med. o Lytter til verdier og visjoner, hva som gir energi. Nivå 3: Total lytting. Høy kvalitet i lyttingen o Inkluderer sinn og energi. o Inkluderer alt du kan observere med dine sanser, hva du ser, hører og føler. o Oppmerksom på energinivået, humørsvingninger etc. o Gir deg anledning til å benytte dine intuisjoner. Viktig å lytte til hva som ligger bak ordene vi hører, det hører vi først i nivå 2 & 3. Refleksjon: Er du en god lytter? Reflekter om du bruker nivå 2 & 3 i løpet av en arbeidsdag. Skriv ned noen eksempler. Å SPØRRE: Som jeg tidligere har lagt vekt på dreier det seg om gjennom genuin lytting å stille effektive spørsmål. Vi sier ofte at det er to typer spørsmål: Lukkede spørsmål Åpen spørsmål Lukkede spørsmål (også kalt JA/NEI spørsmål): Til nytte for den som spør. Spørsmålsstiller (du som leder) gjør tankearbeidet. Leder til ja/nei svar. o Medarbeider bruke lite energi på å svare o Trenger ikke tenke mye for å besvare spørsmålet Ledende spørsmål o legger svaret i spørsmålet o ubrukelige spørsmål, dog vanlig, bruk heller ja/nei spørsmål Spørsmålsstiller gjør alt arbeidet. o Kreves lite av medarbeider for å svare på spørsmålene. Åpne spørsmål: Til nytte for den som blir spurt. Medarbeider gjør tankearbeidet. Spørsmålene kan ikke besvares med ja/nei. Medarbeider må tenke og besvare spørsmålet med informasjon som enten er av verdi for medarbeideren (selvinnsikt/erkjennelse eller lignende) eller for leder til å stille nye effektive spørsmål. Disse spørsmålene starter ofte med: Hva, Hvordan og Hvorfor. Hva: Hva er ditt mål, hva vil du, gir rom for tenkepause (refleksjon). Hva er den meste relevante informasjonen, videste av alle spørsmål, det mest relevante for medarbeideren. Lederen kan bli/være bekymret for at svaret blir for altomfattende eller vidt. Et vidt spørsmål er en god start, holde alt åpent en stund, brainstorming, før de 2 partene sirkler seg inn.

6 Hvordan: for å se etter en fremgangsmåte/tilnærming, en metode, en prosess, en vei mot målet. Hvorfor: Se etter en grunn, et mål, motivasjon, hva forårsaket Kan treffe medarbeiders følelser og reaksjonen kan bli at vedkommende går i forsvar. Derfor kan det være hensiktsmessig å bruke HVA i stedet for ( Hva er grunnen for valget. ) Coaching er frigjørende for medarbeidere. De kan åpne seg med hva de har på hjerte, tenker på og adressere det som er mest relevant. Når leder er i en coachende kommunikasjonsmodus erkjenner en at det medarbeider har på hjerte er viktig og vi gir medarbeider full fokus. Vi dømmer ikke, men prøver å hjelpe medarbeider til selv å finne en løsning på utfordringen. Husk på følgende når dere stiller spørsmål: Still kun 1 spørsmål av gangen. Komplekse spørsmål med flere/mange elementer vil medføre at medarbeider tenker på flere aspekter/elementer samtidig det gir ikke klarhet. Et effektivt spørsmål vil ta medarbeideren utenfor sin egen grense, finne nye perspektiver, nye måter å se det på, hvor har de/det låst seg. Effektive spørsmål tar tid å svare gi medarbeideren tid til å tenke. Hva kan du gjøre noe med og hva kan du ikke gjøre noe med. Innenfor din kontroll. Eksempler på spørsmål: Det handler ikke om kompliserte, lange intrikate, finurlige spørsmål, men korte enkle effektive spørsmål - som kommer til rett tid på rett sted i samtalen fordi vi har lyttet godt! Leder skal hjelpe medarbeider på å bli bevisst sine valg og deretter ta ansvar/eierskap for videre handling. Her er noen spørsmål som hjelper medarbeideren i å øke bevisstheten: Hva skjer nå? Hva har du gjort så langt? Hvordan reagerte de andre? Kan du gi noen eksempler? Fortell mer om det? Hvordan føltes det? Hva er dine utfordringer? Hva mer trenger du å vite? Hva vil du at skal skje? Hvordan vil du beskrive forholdet? Når snakket du sist med dem? Spørsmål som oppmuntrer medarbeideren til å ta ansvar: Hva kunne du gjøre? Hvordan vil du løse denne situasjonen? Hvordan ville andre løse denne situasjonen? Hvem er flink til dette? Hvis dette var din forretning, hva ville du gjøre? Hva har du allerede prøvd? Hvilke alternativer vil du forfølge? Vil du oppnå dine mål ved å gjøre dette?(avklaring) Kan du gjøre/klare dette? (avklaring) Når den coachede (medarbeideren) tar ansvar er coachen (lederen) fritatt fra å bli dypt involvert i detaljene.

7 ET EKSEMPEL PÅ EN STRUKTURERT COACHING SAMTALE: GROW Modellen: En strukturert måte å gjennomføre en coaching samtale på er på benytte: GROW Modellen. Utviklet av by John Withmore, forfatter av boken: Coaching for Performance. Noen vil føle trygghet i en mer strukturert prosess. Når vi bruker den coachende kommunikasjonsformen er det alltid viktig å ha fokus på hvor medarbeideren vil - at det er et mål! Vi skal ikke dvele ved medarbeideres eksisterende utfordringer, men se fremover mot et ønsket mål sammen med medarbeideren. Den kanskje mest kjente metodikken i så henseende er utviklet av John Withmore og kalles GROW-metoden. Men husk at en kommer ingen vei uten kjernen i den coachende kommunikasjonsformen: god lytting og effektive spørsmål. GROW for å skape bevissthet og eierskap! Goals: Mål avdekkes først Hva er det du ønsker å oppnå? Reality: Virkelighet analyseres etter at ens Mål er satt. Hvor er du akkurat nå? Options: Valg, hvilke Valg har vi når vi nå vet Målet og Virkeligheten. Hvilke valg har du? Will: Vil gjøre det, skape forpliktelse og handling. Hva vil du gjøre og har du vilje til å gjennomføre det? G & R skaper bevissthet O & W skaper eierskap

8 VIKTIGE ELEMENTER Å HUSKE PÅ: Coaching hvor lang tid tar det? Kort ett spørsmål: Det ene spørsmålet du trenger å spørre, som blir hengende igjen i hodet hos medarbeideren for videre refleksjon. Kort uformelt: Noen ringer deg eller kommer innom kontoret still dem noen spørsmål som kommer til deg gjennom din genuine lytting, tar kanskje 5 minutter og det er det! Formelt: Møte, samtale der den coachende kommunikasjon brukes i interaksjon mellom leder og medarbeider. Coaching i forhold til å Fortelle: Mange vil oppdage at de ønsker å coache men ender opp med å fortelle/dele på egen erfaringer. Det trenger ikke være noe i veien med det, men det er viktig at vi er bevisst på hvor vi er i dialogen med våre medarbeider. Utfordringen er at vi for ofte tror vi bruker den coachende lederstil mens vi forteller (bruker lederstilen Faglig Ekspert). Alle kan fortelle, utfordringen er å lære å spørre! Når fortelle og når bruke coaching? Hvilke kriterier bør en bruke når en skal velge hvilken lederstil en skal bruke: Coache eller fortelle? Det er lett å finne eksempler på når det er riktig å fortelle: Noen ganger er du sjefen disiplinær saker! Da er kanskje det mest riktige å fortelle. Nye medarbeidere uten relevant erfaring rundt rutiner, prosesser etc. Når det er krise kan det også være riktig å fortelle hva som skal skje. Men langt på vei de fleste situasjoner er nok bedre egnet til coaching enn å fortelle. Refleksjon: Tenk gjennom innholdet i dine samtaler, hvor mange går i kategorien over (fortelle kategorien)? Min påstand vil være 1 av 50! Ta med egen erfaring/eksempler som vi kan diskuteres når vi treffes. TIPS: Ha en blokk for små notater rundt refleksjonene i dette infoskriv, skriv notatene dine rett etter samtaler/møter. Coache mot målet i stedet for å fokusere på problemet/saken: Fokus på problemet gjør det er enda vanskeligere å finne en løsning. Går inn i en dårlig sirkel (medarbeideren har sikker allerede tenkt på flere alternativer der ingen virker). En trenger å holde fokus på målet som drivkraft til å finne nye muligheter. Når målet er uklart, er det en tendens til at en håndterer/fokuserer på problemet. Selv når målet er definert gjør ønsket om å løse problemer at en fokuserer på akkurat det - nemlig problemet. Coache personen versus coache saken: Leder er ofte så trent i problemløsing at lederen samler informasjon for egen analyse, slik at lederen kan finne en løsning på saken. Leder tar over problemløsningen og gir problemet tilbake når en løsning er funnet (fører til manglende eierskap og kanskje liker ikke medarbeideren løsningen). Det vi ofte ser er i en leder sine tanker er: Hva er mitt neste spørsmål og hva trenger jeg å vite for å løse problemet (nivå 1 lytting) Så husk: Nivå 2 & 3 lytting, fokus på person og coache mot målet!

9 Du som leder i samtalen: Artikuler hva som skjer: Fortell hva du ser medarbeideren gjør/sier. Repeter og speil det de nettopp har sagt til deg. Understreke: Ikke la deg engasjere i medarbeiderens lange utredninger om saken/problemet. Anerkjenn at det medarbeideren adresserer er viktig, men det handler om å komme til poenget/til det viktige i samtalen (Spørsmålet blir: Hvorfor er dette viktig for deg?). Følg energien: Ha all fokus på medarbeideren, og følg etter der han/hun har energi i samtalen. Husk det er ikke din agenda, og der det er energi er det noe viktig for medarbeideren. Fører en ofte til kjernen i utfordringen. Hold fokus: Når medarbeideren har satt en kurs (som gjerne kan endres underveis) er det bl.a. coachens oppgave å sørge for at medarbeideren ikke driver av kurs. Coachen skal hjelpe medarbeider å holde fokus der han/hun har energi og mot en løsning på utfordringen. Intuisjon: Det får du først på nivå 3 lytting, du må dit for at medarbeideren skal få varig innsikt. Typer av spørsmål: Flere spørsmål du kan bruke for å utforske inspirere: Oppfatning: Egen, andres, involverte hva tror du andre (gjerne gi det et navn) tenker om dette? Verste/beste senario: Hva er det verste som kan hende? Unntak vedr. problemet: Når var dette kanskje ikke et problem? Sett fra utsiden: Hvis dette problemet tilhørte en kollega av deg? Fordel/ulempe: om du ikke gjør noen ting hva vil du vinne/tape? Proporsjoner (hvor godt/dårlig er det): Hvorfor er ikke problemet større? Ingen begrensninger: Om du hadde ubegrenset med tid/penger/ressurser, hva vil du gjøre? Forventninger/følelser: Hva kan skje?, Hva om det ikke virker?, Og om det feiler, hva vil du gjøre? Hvordan gjøre coaching til en samtaleform i korridorene/lunsjen/ved kaffemaskinen?: Som tidligere presisert handler ikke coaching om et formelt møte mellom coach og medarbeider, men om en samtaleform der lytting er sentralt og effektive spørsmål stilles. Det er denne genuine interessen og oppmerksomheten til personen og ikke saken som hjelper oss å holde riktig fokus. Det er det ene spørsmålet du stilte i korridoren som får medarbeideren til konstruktivt å tenke videre på sin utfordring. Det handler om ett og ett spørsmål, ikke et møte eller en hel samtale! Start enkelt og i det små, ellers starter du aldri!

Lederstil Motivasjon

Lederstil Motivasjon Lederstil og Motivasjon Lederstilene: Autoritær Krever umiddelbar aksept Visjonær I stand til å forklare det store bildet Mellommenneskelig Skape harmoni, unngår negativ tilbakemeldinger og konfrontasjoner

Detaljer

Den coachende trener. Foredrag av Per Osland Trener og lederkonferansen 2007

Den coachende trener. Foredrag av Per Osland Trener og lederkonferansen 2007 Den coachende trener Foredrag av Per Osland Trener og lederkonferansen 2007 Hva er det som har gjort deg til en sås god trener? -Kunnskap er viktig. Du måm lese og følge f med. Og sås må du tørre t å prøve

Detaljer

COACHING I PPT LANDSDELSSAMLING ALTA 19.09.2012

COACHING I PPT LANDSDELSSAMLING ALTA 19.09.2012 COACHING I PPT LANDSDELSSAMLING ALTA 19.09.2012 TANKESETT RELASJON FERDIGHETER METODIKK PERSONLIG COACHINGROLLE COACHING/veiledningsHUSET Handle Lære Skape Endre Filosofi Psykologi Kom.teori Ledelse Susann

Detaljer

Olympiatoppens Coaching- og trenerseminar : Gjensidig tillit og forståelse i trener-utøver relasjonen

Olympiatoppens Coaching- og trenerseminar : Gjensidig tillit og forståelse i trener-utøver relasjonen Olympiatoppens Coaching- og trenerseminar : Gjensidig tillit og forståelse i trener-utøver relasjonen Istvan Moldovan Idrettspsykologi Istvan.Moldovan@olympiatoppen.no +47 90 28 66 71 Side 1 Oversikt Introduksjon

Detaljer

Begrepet Ledelse og Lederrollen

Begrepet Ledelse og Lederrollen Begrepet Ledelse og Lederrollen Hva vil jeg oppnå med min ledelse? Løse oppdraget og ta vare på mine menn Hvilke egenskaper bør en leder ha? Hvilke utfordringer kan en leder forvente? Viktige egenskaper

Detaljer

Plan for arbeidsøkten:

Plan for arbeidsøkten: Refleksjonssamtalen Presentasjon på ledersamling for barnehagene, 6. 8. mai 2014 Bente Mari Natvig Hansen Britt Toppe Haugsbø Anne Berit Lundberg Bergen kommune, Byrådsavdeling for barnehage og skole Plan

Detaljer

Ledelseskurs Del 2. Modul B- Kommunikasjon

Ledelseskurs Del 2. Modul B- Kommunikasjon Ledelseskurs Del 2 Modul B- Kommunikasjon Modul B - kommunikasjon Hva er kommunikasjon Intern og ekstern kommunikasjon Kommunikasjonskultur Kultur/ukultur Coaching som verktøy Hva er coaching? Metodikk

Detaljer

Oppfølgingsseminar for Mentor 3. Oslo bispegård 14.11.2011

Oppfølgingsseminar for Mentor 3. Oslo bispegård 14.11.2011 Oppfølgingsseminar for Mentor 3 Oslo bispegård 14.11.2011 Silje Bull-Njaa Larsen silje@inovati.no Hva er coaching? Coaching er en samtalemetode som tar utgangspunkt i at folk er kreative og ressurssterke.

Detaljer

Bli venn med fienden

Bli venn med fienden Bli venn med fienden Få folk dit du vil Psykolog John Petter Fagerhaug Preventia Medisinske Senter AS Pilestredet 15b. 0164 Oslo Tlf: 22 20 31 32 www.fagerhaug.no john.petter@fagerhaug.no 1 Hva er problemet?

Detaljer

LP-modellen (Læringsmiljø og pedagogisk analyse)

LP-modellen (Læringsmiljø og pedagogisk analyse) 3. Februar 2011 LP-modellen (Læringsmiljø og pedagogisk analyse) En skoleomfattende innsats et skoleutviklingsprosjekt. Stimulere til mentalitetsendring som gjør det mulig å tenke nytt om kjente problemer

Detaljer

Lokal læreplan i muntlige ferdigheter. Beate Børresen Høgskolen i Oslo

Lokal læreplan i muntlige ferdigheter. Beate Børresen Høgskolen i Oslo Lokal læreplan i muntlige ferdigheter Beate Børresen Høgskolen i Oslo Muntlige ferdigheter i K06 å lytte å snakke å fortelle å forstå å undersøke sammen med andre å vurdere det som blir sagt/gjøre seg

Detaljer

Kursholder. Roar Eriksen Cand. Psychol. Lade ledelse og organisasjonsutvikling ladeledelse@gmail.com Tlf 99 22 44 13

Kursholder. Roar Eriksen Cand. Psychol. Lade ledelse og organisasjonsutvikling ladeledelse@gmail.com Tlf 99 22 44 13 Kursholder Roar Eriksen Cand. Psychol Lade ledelse og organisasjonsutvikling ladeledelse@gmail.com Tlf 99 22 44 13 Oversikt - Introduksjon, mål for dagen - En kognitiv forståelsesmodell - Meg selv i samtalen

Detaljer

Hvordan utvikle og beholde medarbeidere? Olav Johansen

Hvordan utvikle og beholde medarbeidere? Olav Johansen Hvordan utvikle og beholde medarbeidere? Olav Johansen Menova 3. november 2015 Olav Johansen 2013 - dd Høyskolelektor, institutt for ledelse og organisasjon, Markedshøyskolen 2013 - dd Daglig Leder, Senter

Detaljer

KS, 11.2007. Gode medarbeidersamtaler

KS, 11.2007. Gode medarbeidersamtaler KS, 11.2007 Gode medarbeidersamtaler Hva Strukturert samtale/kommunikasjon mellom leder og medarbeider Medarbeidersamtalen skal være en fortrolig samtale mellom medarbeider og nærmeste leder. Begge må

Detaljer

Hordaland Fylkeskommune

Hordaland Fylkeskommune Positivt arbeidsmiljø felles ansvar - - en motivasjons- og inspirasjons- seminar ved Trond Edvard Haukedal Hordaland Fylkeskommune Arbeidsmiljødagen 2012 Bergen den 3 mai 2012 Tlf: 95809544 Mail: trond@trondhaukedal.no

Detaljer

Forandring det er fali de

Forandring det er fali de Forandring det er fali de Når forandringens vinder suser gjennom landskapet, går noen i hi, mens andre går ut for å bygge seg vindmøller. Veiledning å bygge vindmøller - handler om å bli sett, anerkjent

Detaljer

Stami 3. mai 2010 Roald Bjørklund, UiO

Stami 3. mai 2010 Roald Bjørklund, UiO Stami 3. mai 2010 Roald Bjørklund, UiO Forstå grunnlag for kommunikasjon og interaksjon mellom mennesker i en arbeidssituasjon, som for eksempel mellom leder/underordnet, mann/kvinne, ung/gammel, frisk/syk

Detaljer

Arnold P. Goldstein 1988,1999 Habiliteringstjenesten i Vestfold: Autisme-og atferdsseksjon Glenne Senter

Arnold P. Goldstein 1988,1999 Habiliteringstjenesten i Vestfold: Autisme-og atferdsseksjon Glenne Senter Arnold P. Goldstein 1988,1999 Habiliteringstjenesten i Vestfold: Autisme-og atferdsseksjon Glenne Senter Klasseromsferdigheter Ferdighet nr. 1: 1. Se på den som snakker 2. Husk å sitte rolig 3. Tenk på

Detaljer

Kva ville du gjera om du var bladstyrar?

Kva ville du gjera om du var bladstyrar? Vanskelige samtaler 16.november 2010 Slik håndterer du dine medarbeidere. Medarbeidersamtaler planlegging og gjennomføring, håndtering av vanskelige medarbeidere, gjennomføring av vanskelige samtaler Turid

Detaljer

KOMMUNIKASJON TRENER 1

KOMMUNIKASJON TRENER 1 KOMMUNIKASJON TRENER 1 INNLEDNING Bra lederskap forutsetter klar, presis og meningsfylt kommunikasjon. Når du ønsker å øve innflytelse på spillere, enten det være seg ved å lære dem noe, løse problemer,

Detaljer

Sjekkliste for leder. Samtalens innhold (momentliste)

Sjekkliste for leder. Samtalens innhold (momentliste) OPPLEGG FOR MEDARBEIDERSAMTALE Mål, status og utvikling 1. Innledning og formålet med samtalen 2. Rammer for medarbeidersamtalen innhold og forberedelse 3. Hvordan gjennomføre den gode samtalen? 4. Oppsummeringsskjema

Detaljer

Til deg som er leder med personalansvar

Til deg som er leder med personalansvar Til deg som er leder med personalansvar Gevinsten ligger i åpenheten Arbeidsplassen er en unik arena for å forebygge og håndtere rusog avhengighetsproblematikk. Her befinner størstedelen av den voksne

Detaljer

Motiverende samtaler (MI)

Motiverende samtaler (MI) Motiverende samtaler (MI) En introduksjon om MI på BI konferansen den 19.09.2013 Silje Lill Rimstad Silje.lill.rimstad@ras.rl.no Korusvest Stavanger Ett av syv regionale kompetansesentre innen rusmiddelspørsmål

Detaljer

PÅ FACEBOOK: Monica Wickstrøm Hundecoach

PÅ FACEBOOK: Monica Wickstrøm Hundecoach PÅ FACEBOOK: Monica Wickstrøm Hundecoach Mental trening dreier seg om de teknikkene du bruker for å bli sterkere mentalt. Det finnes ulike modeller for hva som er vesentlige momenter å ha inn i et program

Detaljer

Mikro-, Makro- og Meta Ledelse

Mikro-, Makro- og Meta Ledelse Page 1 of 5 Det Nye Ledelse Paradigmet Lederferdigheter - De viktigste ferdigheter du kan tilegne deg. Forfatter Robert B. Dilts Originaltittel: The New Leadership Paradigm Oversatt til Norsk av Torill

Detaljer

OU seminar for FBF. Karriereutvikling og kompetanseendring for ansatte ved fusjoner og omstillinger. Jon Fredrik Alfsen 17.

OU seminar for FBF. Karriereutvikling og kompetanseendring for ansatte ved fusjoner og omstillinger. Jon Fredrik Alfsen 17. OU seminar for FBF Karriereutvikling og kompetanseendring for ansatte ved fusjoner og omstillinger Jon Fredrik Alfsen 17. November 2010 Noen perspektiver på endring Identitet og image Fra ansettelsestrygghet

Detaljer

1. COACHMODELL: GROW... 1 2. PERSONLIG VERDIANALYSE... 2 3. EGENTEST FOR MENTALE MODELLER. (Noen filtre som vi til daglig benytter)...

1. COACHMODELL: GROW... 1 2. PERSONLIG VERDIANALYSE... 2 3. EGENTEST FOR MENTALE MODELLER. (Noen filtre som vi til daglig benytter)... Personal og lønn Coaching 1. COACHMODELL: GROW... 1 2. PERSONLIG VERDIANALYSE... 2 3. EGENTEST FOR MENTALE MODELLER. (Noen filtre som vi til daglig benytter).... 3 1. COACHMODELL: GROW Formål: GROW-modellen

Detaljer

Hvordan gjenkjenne ulike personlighetstyper på jobben, og bruke dette på en positiv måte

Hvordan gjenkjenne ulike personlighetstyper på jobben, og bruke dette på en positiv måte Hvordan gjenkjenne ulike personlighetstyper på jobben, og bruke dette på en positiv måte Av Kristin Aase Energi Norges HR-konferanse 2.februar 2012 Bruksverdi Individ Forstå seg selv og andres sterke sider

Detaljer

Relasjonsledelse VEIEN TIL SUKSESS. Nina Kramer Fromreide

Relasjonsledelse VEIEN TIL SUKSESS. Nina Kramer Fromreide Relasjonsledelse VEIEN TIL SUKSESS Nina Kramer Fromreide Når er du i flytsonen? Hvor henter du din energi fra? Organisasjoner som produksjonssystemer. Relasjoner som motivasjonskilde for trivsel og læring

Detaljer

MBT vurderingsskala Versjon individualterapi 1.0

MBT vurderingsskala Versjon individualterapi 1.0 MBT vurderingsskala Versjon individualterapi 1.0 Bedømmer ID Pasient ID Terapeut ID Dato Time nr. Helhetlig skåring av MBT etterlevelse MBT kvalitet Terapeutens intervensjoner skal skåres. Skåringsprosedyrer

Detaljer

Gjennomføring av frisklivssamtalen

Gjennomføring av frisklivssamtalen Gjennomføring av frisklivssamtalen Veileder ved Frisklivssentralen har ansvar for å ta opp adferd som berører deltakers helse. Samtidig kan det oppleves som utfordrende å snakke om endring av helseadferd.

Detaljer

Teamutvikling. Fremgangsrike team gir fremgangsrike bedrifter. www.silsethconsulting.no

Teamutvikling. Fremgangsrike team gir fremgangsrike bedrifter. www.silsethconsulting.no Teamutvikling Fremgangsrike team gir fremgangsrike bedrifter www.silsethconsulting.no Team er til for åskape resultater Velfungerende team kan nå resultater som enkeltpersoner aldri kan klare på egen hånd

Detaljer

Meningen med livet. Mitt logiske bidrag til det jeg kaller meningen med livet starter med følgende påstand:

Meningen med livet. Mitt logiske bidrag til det jeg kaller meningen med livet starter med følgende påstand: Meningen med livet Aristoteles mener at lykken er det høyeste og mest endelige formål for menneskelig virksomhet. Å realisere sitt iboende potensial som menneske er en viktig faktor for å kunne bli lykkelig

Detaljer

Den nødvendige samtalen

Den nødvendige samtalen v/ Karin Ask-Henriksen personaldirektør NSH konferanse 19. april 2007 Hvordan løse konflikter? En godt eksempel og en god oppskrift på konflikthåndtering Den nødvendige samtalen forberedelse gjennomføring

Detaljer

Barn som pårørende fra lov til praksis

Barn som pårørende fra lov til praksis Barn som pårørende fra lov til praksis Samtaler med barn og foreldre Av Gunnar Eide, familieterapeut ved Sørlandet sykehus HF Gunnar Eide er familieterapeut og har lang erfaring fra å snakke med barn og

Detaljer

Kongsberg Næringsforening Lederprogrammet. Og oppgavene til neste gang: Erfaringer fra sist: 05.11.2012

Kongsberg Næringsforening Lederprogrammet. Og oppgavene til neste gang: Erfaringer fra sist: 05.11.2012 Kongsberg Næringsforening Lederprogrammet Og oppgavene til neste gang: Hvilke mål er det naturlig å sette for din butikk? Hvordan vil du sette målene? Hvordan tenker du å bryte dem ned til mål du kan bruke

Detaljer

Deborah Borgen. Ta tak i livet ditt før noen andre gjør det

Deborah Borgen. Ta tak i livet ditt før noen andre gjør det Deborah Borgen Ta tak i livet ditt før noen andre gjør det Forord Med boken Magisk hverdag ønsket jeg å gi mennesker det verktøyet jeg selv brukte og bruker, og som har hjulpet meg til å skape et godt

Detaljer

LOKAL LÆREPLAN I MUNTLIGE FERDIGHETER

LOKAL LÆREPLAN I MUNTLIGE FERDIGHETER LOKAL LÆREPLAN I MUNTLIGE FERDIGHETER Beate Børresen Høgskolen i Oslo FERDIGHETER OG SJANGERE I DENNE PLANEN Grunnleggende ferdigheter lytte snakke spørre vurdere Muntlige sjangere fortelle samtale presentere

Detaljer

Tema: Veiledning/veiledningstimer en kommunikasjonsmessig utfordring for trafikklæreren? Stein M. Olsen

Tema: Veiledning/veiledningstimer en kommunikasjonsmessig utfordring for trafikklæreren? Stein M. Olsen Veiledningsdag i Tromsø 2.sept. Tema: Veiledning/veiledningstimer en kommunikasjonsmessig utfordring for trafikklæreren? Stein M. Olsen Foreleser - Rådgiver Veileder Coach? Sitat av Søren Kierkegaard (side

Detaljer

Opplæringsprogram for ledere i Re Næringsforening

Opplæringsprogram for ledere i Re Næringsforening Opplæringsprogram for ledere i Re Næringsforening Lederprogrammet del 1 Formålet med våre butikker: Vi ønsker å drive spennende, attraktive og lønnsomme butikker som blir foretrukket av kundene Hva driver

Detaljer

Sosial kompetanseplan 2015 / 2016

Sosial kompetanseplan 2015 / 2016 Sosial kompetanseplan 2015 / 2016 Kommunikasjon og klasseromsferdigheter (August og september) 1 Kommunikasjon og klasseromsferdigheter: Jeg kan lytte til andre Jeg kan rekke opp hånda når jeg vil si noe

Detaljer

Foreldres håndtering av barns følelsesliv

Foreldres håndtering av barns følelsesliv Foreldres håndtering av barns følelsesliv Evnen til å se barnets grunnleggende behov for trøst og trygghet, til tross for avvisende eller ambivalent atferd, synes å være nær knyttet til fosterforeldres

Detaljer

MU-samtaler med mening en vitalisering

MU-samtaler med mening en vitalisering MU-samtaler med mening en vitalisering Når virksomheter gjennomgår forandringer, spiller ledelsen en vesentlig rolle i å få koblet medarbeiderens kompetanser, ambisjoner og utviklingsmål til organisasjonens

Detaljer

Veiledning til utviklingssamtale

Veiledning til utviklingssamtale Veiledning til utviklingssamtale - 2 - Veiledning til utviklingssamtalen Innledning Utviklingssamtalen er en del av metodikken som er valgt for å gjennomføre en fullstendig kartlegging av en medarbeiders

Detaljer

Norges Svømmeforbund Trener-/lederkonferansen

Norges Svømmeforbund Trener-/lederkonferansen Sterk sammen - unik alene.! - et motivasjons- og inspirasjons-foredrag ved Trond E.Haukedal Norges Svømmeforbund Trener-/lederkonferansen Bergen 12 september 2010 Tlf: 95809544 Mail: trond.haukedal@goforit.no

Detaljer

Den lærer som er virkelig klok, tilbyr deg ikke sin egen kunnskap, men leder deg til skattekisten i ditt eget hode. Kahil Gibran

Den lærer som er virkelig klok, tilbyr deg ikke sin egen kunnskap, men leder deg til skattekisten i ditt eget hode. Kahil Gibran Den lærer som er virkelig klok, tilbyr deg ikke sin egen kunnskap, men leder deg til skattekisten i ditt eget hode. Kahil Gibran Innhold i foredraget: 1. Veilederrollen, utfordringer, krav og forventninger

Detaljer

Nikita-gründer og eier av Raise Gruppen AS Nordens største frisørkonsern.

Nikita-gründer og eier av Raise Gruppen AS Nordens største frisørkonsern. Blant dagens ledere finnes det nikkedukker og «jattere» som ikke tør si hva de egentlig mener. Disse er direkte skadelige for bedriftene og burde ikke vært ledere. Nikita-gründer og eier av Raise Gruppen

Detaljer

SLIPP MASKA. og bli en ekte leder. av Peter Svenning

SLIPP MASKA. og bli en ekte leder. av Peter Svenning SLIPP MASKA og bli en ekte leder av Peter Svenning Hvordan du kan bruke Leadership by Hearts 5 velprøvde elementer som gir deg større trygghet og sterkere mestringsfølelse øyeblikkelig. I denne guiden

Detaljer

KICK OFF. tiden til å snakke selv. Og lytter desto mer.!

KICK OFF. tiden til å snakke selv. Og lytter desto mer.! August 2014 KICK OFF MENTORING For adepten handler mentorskap om, gjennom en kyndig veileder, å finne sin egen vei. I denne sammenhengen kan man si at veier ikke finnes, men blir til mens man går. Derfor

Detaljer

Effektiv møteledelse. Ole I. Iversen Assessit AS Mob: +47 992 36 296

Effektiv møteledelse. Ole I. Iversen Assessit AS Mob: +47 992 36 296 Effektiv møteledelse Ole I. Iversen Assessit AS Mob: +47 992 36 296 Definisjon En situasjon der flere mennesker er samlet for å løse en oppgave En situasjon hvor arbeidsmåten velges ut fra møtets mål hensikt

Detaljer

Lederskap og Enneagrammet

Lederskap og Enneagrammet Lederskap og Enneagrammet En leders jobb er å Type 1..sette klare mål og inspirere andre til å nå dem 2..vurdere styrken og svakheten til teammedlemmer og motivere og fasilitere mennesker mot å oppnå organisasjonens

Detaljer

Del 3 Handlingskompetanse

Del 3 Handlingskompetanse Del 3 Handlingskompetanse - 2 - Bevisstgjøring og vurdering av egen handlingskompetanse. Din handlingskompetanse er summen av dine ferdigheter innen områdene sosial kompetanse, læringskompetanse, metodekompetanse

Detaljer

Treningsprogram for entreprenørskap 50 + -Tower AVKLARINGSSAMTALE

Treningsprogram for entreprenørskap 50 + -Tower AVKLARINGSSAMTALE Treningsprogram for entreprenørskap 50 + -Tower AVKLARINGSSAMTALE Formålet med avklaringssamtalen er å samle inn opplysninger om deltakeren, hjelpe dem med å sette et mål og definere de viktigste styrkene,

Detaljer

Medarbeidersamtalen. Følgende utfordringer har vært drøftet sentralt i VFK:

Medarbeidersamtalen. Følgende utfordringer har vært drøftet sentralt i VFK: Medarbeidersamtalen Mal for medarbeidersamtalen er utviklet av en partssammensatt arbeidsgruppe og vedtatt av DLG skoleåret 2009/2010. Malen er tilpasset Horten videregående skoles arbeid med den profesjonelle

Detaljer

Ungdomstrinn- satsing 2013-2017

Ungdomstrinn- satsing 2013-2017 Ungdomstrinn- satsing 2013-2017 1 V I V I A N R O B I N S O N S F O R S K N I N G R U N D T E L E V S E N T R E R T L E D E L S E I E T U T V I K L I N G S V E I L E D E R P E R S P E K T I V 2 2. 5. 2

Detaljer

Forelesning og gruppearbeid

Forelesning og gruppearbeid AGENDA 09.00-09.15 Åpning 09.15-09.45 Bli kjent 09.55-11.15 Klubb - drift og utvikling Forelesning og gruppearbeid 11.30-13.00 Nicolas Lemyhre 13.00-14.00 Lunch 14.00-15.00 Stupmiljø i Norge- sammen er

Detaljer

Medarbeidersamtaler. Universitetet for miljø- og biovitenskap

Medarbeidersamtaler. Universitetet for miljø- og biovitenskap Medarbeidersamtaler Universitetet for miljø- og biovitenskap 1 UMBs visjon Universitetet for miljø- og biovitenskap skal gjennom utdanning og forskning bidra til å sikre livsgrunnlaget til dagens og fremtidens

Detaljer

Ellers har jeg respekt for at det finnes flere veier til mål, og at det må være opp til en selv hvilke verktøy og metoder en velger å bruke.

Ellers har jeg respekt for at det finnes flere veier til mål, og at det må være opp til en selv hvilke verktøy og metoder en velger å bruke. AD/HD og coaching Coaching - et effektivt virkemiddel for å styrke egne ressurser og bygge bærekraftige strukturer. Av Hågen Haugrønningen Medlem: NKf - Norsk konstellatørforening og ISCA (*ISCA International

Detaljer

Empatisk kommunikasjon

Empatisk kommunikasjon . Empatisk kommunikasjon D A G 1 D E L TO Dag 1 del to side 1 Matrise for samtaleform MI Støttesamtaler Mål/hensikt Styrke motivasjon for endring Styrke det psykologiske svangerskapet Støtte og bekrefte

Detaljer

Cecilie Ystenes. Mental styrketrening

Cecilie Ystenes. Mental styrketrening Cecilie Ystenes Mental styrketrening Om forfatteren: CECILIE CARLSEN YSTENES er mental trener for toppidrettsutøvere, ledere og medarbeidere i norsk næringsliv. Hun er gründer av RAW performance AS, holder

Detaljer

NORDRE LAND KOMMUNE ARBEIDSGIVERPOLITIKK. LandsByLivet mangfold og muligheter

NORDRE LAND KOMMUNE ARBEIDSGIVERPOLITIKK. LandsByLivet mangfold og muligheter NORDRE LAND KOMMUNE ARBEIDSGIVERPOLITIKK LandsByLivet mangfold og muligheter Vedtatt i Kommunestyret 11. mars 2008 1 INNLEDNING OG HOVEDPRINSIPPER Vi lever i en verden preget av raske endringer, med stadig

Detaljer

Tenk deg at en venn eller et familiemedlem har det vanskelig. Tør du å krysse dørstokkmila? Er du god å snakke med?

Tenk deg at en venn eller et familiemedlem har det vanskelig. Tør du å krysse dørstokkmila? Er du god å snakke med? Helse sjekk SINN Bli god Å SNAKKE Tenk deg at en venn eller et familiemedlem har det vanskelig. Tør du å krysse dørstokkmila? Er du god å snakke med? med TEKST OG FOTO: TORGEIR W. SKANCKE På bordet er

Detaljer

Velkommen til minikurs om selvfølelse

Velkommen til minikurs om selvfølelse Velkommen til minikurs om selvfølelse Finn dine evner og talenter og si Ja! til deg selv Minikurs online Del 1 Skap grunnmuren for din livsoppgave Meningen med livet drømmen livsoppgaven Hvorfor god selvfølelse

Detaljer

ADHD og coaching Coaching - et effektivt virkemiddel for å styrke egne ressurser og bygge bærekraftige strukturer.

ADHD og coaching Coaching - et effektivt virkemiddel for å styrke egne ressurser og bygge bærekraftige strukturer. ADHD og coaching Coaching - et effektivt virkemiddel for å styrke egne ressurser og bygge bærekraftige strukturer. Av Hågen Haugrønningen (Første gang publisert 2010) Jeg ønsker dele denne artikkelen fordi

Detaljer

Foreldrehefte. Når barn opplever kriser og sorg

Foreldrehefte. Når barn opplever kriser og sorg Foreldrehefte Når barn opplever kriser og sorg I løpet av livet vil alle mennesker oppleve kriser. Mange barn opplever dette allerede tidlig i barndommen. Kriser kan være dramatiske hendelser som skjer

Detaljer

Møter. Vår største arena for endringsarbeid

Møter. Vår største arena for endringsarbeid Møter Vår største arena for endringsarbeid OBS Denne presentasjonen tok kun for seg små deler av faktorene som beskrives mer nøye i heftet dere fikk på samlingen: God Samhandling barn og unge. Møter vår

Detaljer

snakke Hvordan med barn om ulykker og kriser

snakke Hvordan med barn om ulykker og kriser Senter for Krisepsykologi AS Hvordan snakke med barn om ulykker og kriser I denne brosjyren får du råd om hva du kan si til barn om en krise rammer. Du kan ha nytte av å lese hele brosjyren, ikke bare

Detaljer

Kari Svarttjernet. Aker universitetssykehus HF. Kontorleder, Anestesiavdelingen Prosjektleder Fremtidig medisinsk kontorfaglig tjeneste på AUS

Kari Svarttjernet. Aker universitetssykehus HF. Kontorleder, Anestesiavdelingen Prosjektleder Fremtidig medisinsk kontorfaglig tjeneste på AUS Kari Svarttjernet Kontorleder, Anestesiavdelingen Prosjektleder Fremtidig medisinsk kontorfaglig tjeneste på AUS Aker universitetssykehus HF NSH Medisinsk kontorfaglig helsepersonell 2007 Hvordan vet du

Detaljer

Filosofering med barn

Filosofering med barn Filosofering med barn Den filosofiske samtalen Den sokratiske samtalen. Samtaler som dannes i alle filosofiske sammenhengen, enten det er rene sokratiske samtaler, arbeid med Lipman- tekster el. annet,

Detaljer

«En kriger løser oppdraget. Uansett forutsetninger. Ingenting er umulig. Det umulige tar bare litt lenger tid.» Slik lød vårt motto i Forsvarets

«En kriger løser oppdraget. Uansett forutsetninger. Ingenting er umulig. Det umulige tar bare litt lenger tid.» Slik lød vårt motto i Forsvarets 2014 J.M. Stenersens Forlag AS Skrevet i samarbeid med Irina Lee Omslagsdesign: Teft design Omslagsbilde: Jeton Kacaniku Sats: akzidenz as, Dag Brekke ISBN: 978-82-7201-581-6 J.M. Stenersens Forlag Stortingsg.

Detaljer

1. Bruk av kvalitetsvurdering

1. Bruk av kvalitetsvurdering Områder og spørsmål i Organisasjonsanalysen - Grunnskoler 1. Bruk av kvalitetsvurdering DRØFTING AV KVALITET LÆRER LEDELSE ANDRE 1.1 Medarbeidere og ledelsen drøfter resultatet fra elevundersøkelsen. 1.2

Detaljer

Hvorfor trene når du kan snakke folk til livsstilsenderinger?

Hvorfor trene når du kan snakke folk til livsstilsenderinger? Bakgrunn for foredraget Hvorfor trene når du kan snakke folk til livsstilsenderinger? Orientere om endringsfokusert rådgivning/motiverende intervjueteknikker. av Guri Brekke, cand.scient. aktivitetsmedisin

Detaljer

Medarbeiderundersøkelse

Medarbeiderundersøkelse Medarbeiderundersøkelse Innledning Undersøkelsen skal gi den enkelte medarbeider mulighet til å gi tilbakemelding på hvordan han eller hun opplever sin arbeidssituasjon. Resultatene fra undersøkelsen vil

Detaljer

Øyvind Hammer. Hammerkoden. Du blir ikke lykkelig av å være best, men du er på ditt beste når du er lykkelig

Øyvind Hammer. Hammerkoden. Du blir ikke lykkelig av å være best, men du er på ditt beste når du er lykkelig Øyvind Hammer Hammerkoden Du blir ikke lykkelig av å være best, men du er på ditt beste når du er lykkelig Øyvind Hammer: Hammerkoden Du blir ikke lykkelig av å være best, men du er på ditt beste når du

Detaljer

BIBSYS Brukermøte 2011

BIBSYS Brukermøte 2011 Bli motivert slik takler du omstilling og endring! - et motivasjons- og inspirasjons- foredrag ved Trond E. Haukedal BIBSYS Brukermøte 2011 Trondheim den 23 mars 2011 Tlf: 95809544 Mail: trond@trondhaukedal.no

Detaljer

EKSAMENSBOOST - TIPS OG RÅD. Ingrid Sand og Linda Therese Sørensen MN-fakultetet

EKSAMENSBOOST - TIPS OG RÅD. Ingrid Sand og Linda Therese Sørensen MN-fakultetet EKSAMENSBOOST - TIPS OG RÅD Ingrid Sand og Linda Therese Sørensen MN-fakultetet ØVELSE: HVOR STÅR DU I DAG IFHT EKSAMEN? Tenk deg en skala fra 1 til 10. På denne skalaen er 10 det nivået du befinner deg

Detaljer

Vil ha Lavere sykefravær. Vil du?

Vil ha Lavere sykefravær. Vil du? Stein Tyrdal Humorlegen Torsdag 25. mars 2010 Klart vi kanhvis vi vil Vil ha Lavere sykefravær Vil du? Tør du? Vi blir sjuke av alt Jobb Belastningssykdommer Fritid Skader Familie Psykiske plager Hvem

Detaljer

! Slik består du den muntlige Bergenstesten!

! Slik består du den muntlige Bergenstesten! Slik består du den muntlige Bergenstesten Dette er en guide for deg som vil bestå den muntlige Bergenstesten (Test i norsk høyere nivå muntlig test). For en guide til den skriftlige delen av testen se

Detaljer

«UTVIKLENDE LEDELSE»

«UTVIKLENDE LEDELSE» «UTVIKLENDE LEDELSE» Et lederutviklingsprogram i regi av Din Utvikling as KORT BESKRIVELSE >>> Utviklende ledelse er et lederprogram for ledere på alle nivåer. VI regner med at du som leder har et ønske

Detaljer

AK28 VIL SKAPE «VINNERE» PÅ ALLE NIVÅER! AK28s KLUBB UTVIKLING

AK28 VIL SKAPE «VINNERE» PÅ ALLE NIVÅER! AK28s KLUBB UTVIKLING AK28 VIL SKAPE «VINNERE» PÅ ALLE NIVÅER! AK28s KLUBB UTVIKLING AK28s plan for utvikling av klubb, ledere, trenere, lag, spillere, dommere, foreldre under utdanning, konkurranse og sosialt. Helge Bjorvand

Detaljer

Etisk refleksjon Forskjellige metoder. Bert Molewijk 22.11.11 bert.molewijk@medisin.uio.no

Etisk refleksjon Forskjellige metoder. Bert Molewijk 22.11.11 bert.molewijk@medisin.uio.no Etisk refleksjon Forskjellige metoder Bert Molewijk 22.11.11 bert.molewijk@medisin.uio.no Hva er moral deliberation / etisk refleksjon En reell kasuistikk Et etisk spørsmål: hva er god behandling/omsorg/praksis

Detaljer

1. Bruk av kvalitetsvurdering nr DRØFTING AV KVALITET

1. Bruk av kvalitetsvurdering nr DRØFTING AV KVALITET OMRÅDER OG SPØRSMÅL I ORGANISASJONSANALYSEN GRUNNSKOLER MASTER med alle spørsmål til alle grupper Kolonner til høyre angir hvilke spørsmål som det er aktuelt for de tre gruppene medarbeidere. Til bruk

Detaljer

ENDRINGSFOKUSERT VEILEDNING OG ENDRING I LEVESETT. ved psykolog Magne Vik Psykologbistand as

ENDRINGSFOKUSERT VEILEDNING OG ENDRING I LEVESETT. ved psykolog Magne Vik Psykologbistand as ENDRINGSFOKUSERT VEILEDNING OG ENDRING I LEVESETT ved psykolog Magne Vik Psykologbistand as Stang ber østkantfolk lære av vestkanten Oslos ferske ordfører Fabian Stang har gjort omsorg til sitt varemerke.

Detaljer

Systematisere Person Gruppe Relasjonen. Marianne Skaflestad 1

Systematisere Person Gruppe Relasjonen. Marianne Skaflestad 1 Systematisere Person Gruppe Relasjonen 1 Omsorg 2 Kontroll 3 Avhengighet 4 Opposisjon 5 ADFERD SOM FREMMER RELASJONER - KREATIVITET - FELLESSKAP EMPATI- AKSEPT- LYTTING OPPGAVEORIENTERT - STYRING- - LOJALITET-

Detaljer

1: SAMSPILLET MELLOM MENNESKER OG ORGANISASJONSKULTUREN

1: SAMSPILLET MELLOM MENNESKER OG ORGANISASJONSKULTUREN 1: SAMSPILLET MELLOM MENNESKER OG ORGANISASJONSKULTUREN Bang. Modell: Storaas er med på å forme er med på å forme ORGANISASJONENS KULTUR SAMSPILLET MELLOM MENNESKER HVILKEN SAMHANDLING OG KULTUR ØNSKER

Detaljer

Læringsledelse sett gjennom elevenes øyne:

Læringsledelse sett gjennom elevenes øyne: Læringsledelse sett gjennom elevenes øyne: Hvordan utfordrer dette organisering for læring, ledelse for læring, og byggesteinene i et godt læringsmiljø? Hvilke kunnskaper, ferdigheter og holdninger blir

Detaljer

Kvinne 66 kodet med atferdsskårer

Kvinne 66 kodet med atferdsskårer Kvinne 66 kodet med atferdsskårer Målatferd: Redusere alkoholforbruket 1. Sykepleieren: Men det ser ut som det er bra nå. (Ukodet) Pasienten: Ja, nei, det går fort over dette her. 2. Sykepleieren: Gjør

Detaljer

Tjene publikum når de trenger det som mest

Tjene publikum når de trenger det som mest Gardermoen 29.9.14 Tjene publikum når de trenger det som mest Trygghet gjennom forutsigbarhet KOMMUNIKASJON «KOMMUNIKASJON KAN BLI EN LEDERS BESTE VÅPEN, OM HAN ELLER HUN MESTRER KUNSTEN GODT» Ref. Opperud

Detaljer

Kommunikasjonstrening av helsepersonell. Demonstrasjoner og øvelser

Kommunikasjonstrening av helsepersonell. Demonstrasjoner og øvelser Kommunikasjonstrening av helsepersonell. Demonstrasjoner og øvelser Arnstein Finset, Professor, Universitetet i Oslo Ingrid Hyldmo, Psykologspesialist, Enhet for psykiske helsetjenester i somatikken, Diakonhjemmet

Detaljer

Praktisk-Pedagogisk utdanning

Praktisk-Pedagogisk utdanning Veiledningshefte Praktisk-Pedagogisk utdanning De ulike målområdene i rammeplanen for Praktisk-pedagogisk utdanning er å betrakte som innholdet i praksisopplæringen. Samlet sett skal praksisopplæringen

Detaljer

Afasi praktiske råd om det å snakke sammen

Afasi praktiske råd om det å snakke sammen Afasi praktiske råd om det å snakke sammen av afasiteamet, Bredtvet kompetansesenter, 2006 (www.statped.no/afasi) Det viktigste er at vi greier å formidle det vi har lyst til å si, på en slik måte at det

Detaljer

Actionhefte for. Fra INSPIRASJON til ACTION LUCKY LINDA PERSEN STARTDATO: SLUTTDATO:

Actionhefte for. Fra INSPIRASJON til ACTION LUCKY LINDA PERSEN STARTDATO: SLUTTDATO: Actionhefte for. Fra INSPIRASJON til ACTION LUCKY LINDA PERSEN STARTDATO: SLUTTDATO: 14 dagers Actionhefte Start i dag! En kickstart for det du ønsker å endre i ditt liv! Gratulerer! Bare ved å åpne dette

Detaljer

Ledelseskurs Del 2. Modul A: Ledelse Modul B: Kommunikasjon Modul C: Teambygging

Ledelseskurs Del 2. Modul A: Ledelse Modul B: Kommunikasjon Modul C: Teambygging Ledelseskurs Del 2 Modul A: Ledelse Modul B: Kommunikasjon Modul C: Teambygging Mål for Modul A Ledelse Hva mener vi med ledelse? Tanker om ledelse i praksis Tips til god møteledelse Hva er ledelse? LE

Detaljer

Oddvar Lavik Telefon: 9074 5909 e-mail: olavik@olavik.no Kommunikasjon Leder - Medarbeider Dato: 15. november 2010

Oddvar Lavik Telefon: 9074 5909 e-mail: olavik@olavik.no Kommunikasjon Leder - Medarbeider Dato: 15. november 2010 Oddvar Lavik Telefon: 9074 5909 e-mail: olavik@olavik.no Dato: 15. november 2010 Oddvar Lavik konsulent OL Kompetanseutvikling 56 år, gift og bosatt i Drammen Nøkkelkvalifikasjoner: Bred og variert erfaring

Detaljer

Lønnssamtalen er din mulighet til å synliggjøre egen innsats

Lønnssamtalen er din mulighet til å synliggjøre egen innsats Lønnssamtalen Lønnssamtalen er din mulighet til å synliggjøre egen innsats Hva er en lønnssamtale? > I forkant av den årlige lønnsgjennomgangen foretar leder og ansatt en evaluering av den ansattes presta

Detaljer

Institutt for lærerutdanning og skoleutvikling Universitetet i Oslo Hovedtest Elevspørreskjema 8. klasse Veiledning I dette heftet vil du finne spørsmål om deg selv. Noen spørsmål dreier seg om fakta,

Detaljer

Å LEDE ETISK REFLEKSJON GRUPPEPROSESS og FALLGRUVER v. Gerhard Heilmann. www.ks.no/etikk-kommune

Å LEDE ETISK REFLEKSJON GRUPPEPROSESS og FALLGRUVER v. Gerhard Heilmann. www.ks.no/etikk-kommune Å LEDE ETISK REFLEKSJON GRUPPEPROSESS og FALLGRUVER v. Gerhard Heilmann www.ks.no/etikk-kommune 2 Hvorfor bør etisk refleksjon helst ha en LEDER som er tydelig og har gode kommunikasjonsferdigheter? 3

Detaljer

Foredrag av Arvid Hauge som han hold på det åpne møte 11.10.11: Litt om det å miste hørselen og kampen for å mestre den

Foredrag av Arvid Hauge som han hold på det åpne møte 11.10.11: Litt om det å miste hørselen og kampen for å mestre den Foredrag av Arvid Hauge som han hold på det åpne møte 11.10.11: Litt om det å miste hørselen og kampen for å mestre den Endringer skjer hele livet, både inne i en og ute i møtet med andre. Ved endringer

Detaljer

Møter. Vår største arena for endringsarbeid Thorfinnur Gudmundsson AHUS BUP Follo

Møter. Vår største arena for endringsarbeid Thorfinnur Gudmundsson AHUS BUP Follo Møter Vår største arena for endringsarbeid Thorfinnur Gudmundsson AHUS BUP Follo Agenda i dag Kan vi bli begeistret av temaet: møter? Grunnleggende struktur i møter Alles ansvar Kommunikasjon hvordan oppnå

Detaljer