Strategiar for å rekruttere lærarar, og behalde dei vi har

Transkript

1 Fylkesrevisjonen Møre og Romsdal fylkeskommune Fylkeshuset 6404 Molde Telefon: E-post: Strategiar for å rekruttere lærarar, og behalde dei vi har Forvaltningsrevisjonsrapport 01/2012 Ein tydeleg medspelar

2 Innhold 0. Samandrag Innleiing Problemstilling Revisjonskriterium Metode Avgrensing Problemstilling 1: Kva utfordringar står Møre og Romsdal fylke overfor med omsyn til å rekruttere og behalde lærarar i den vidaregåande skolen? Behaldninga av lærarar i den vidaregåande skolen Rekrutteringa av lærarar Gjennomtrekk og avgang Oppsummering Problemstilling 2: Kva verkemiddel er sett i verk for å møte utfordringane med å rekruttere og behalde lærarane, og i kva grad har ein lukkast med desse verkemidla? Rekruttering: Kompetanseutvikling: Etter- og vidareutdanning og fagnettverka i dei vidaregåande skolene Kort om øvrige kompetanseutviklingstiltak: Praktisk-pedagogisk utdanning (PPU) Karrierevegar og løn Livsfase og seniorar Vurdering Høyringsprosess Samandrag av høyringsfråsegn Høyringsfråsegnenes verknad for utforming av endeleg rapport Konklusjon og anbefaling Litteratur: Revisjonskriterier Vedlegg... 29

3 0. Samandrag Bakgrunnen for dette forvaltningsrevisjonsprosjektet er at fylkeskommunen etter kvart har fått ein aldrande lærarstab, og at ein har merka auka rekrutteringsutfordringar. Føremålet med prosjektet er å få avdekka på kva måte utfordringane er møtt, og i kva grad ein har lukkast med verkemidla. Prosjektet har desse problemstillingane: Kva utfordringar står Møre og Romsdal fylkeskommune overfor med omsyn til å rekruttere og behalde lærarar i den vidaregåande skolen, kva verkemiddel er sett i verk for å møte utfordringane med å rekruttere og behalde lærarane og i kva grad har ein lukkast med desse virkemidla? I prosjektet har vi funnet at Møre og Romsdal fylkeskommune er av dei fylka som har hatt størst auke i andelen eldre lærarar, samstundes som fylket er av dei som har hatt størst nedgang i andelen yngre lærarar. Vi har og funne at dei eldste lærarane, dei over 65 år, har nær dobla sin andel, slik at fylkeskommunen står ovanfor ei stor generasjonsveksling samstundes som det for fleire lærargrupper er vanskeleg å rekruttere medarbeidarar. ¾ av rektorane har vanskar med å rekruttere lærarar, og det er spesielt innan yrkesfaga skolane slit med rekrutteringa, då m.a. TIP, elektrofag, byggfag og maritime fag. Vi finn og at det er utfordringar, både no, og spesielt framover, m.o.t. realfagslærarar, som t.d. har naudsynt kompetanse i fysikk og matematikk. Rekrutteringsvanskane har m.a. resultert i fleire vakansar, bruk av overtid, tilfelle med bruk av driftspersonale i undervisninga, auka bruk av lærarar utan godkjend utdanning og at skoletilbod har vorte lagt ned. Rekrutteringsvanskane medfører og i fleire høve at lærarar med hovudfag vert erstatta av lærarar med lågare utdanning. Fylkeskommunen har etablert fleire verkemiddel for å møte rekrutteringsutfordringane, m.a. eit nytt system og verktøy som grunnlag for rekruttering, introduksjonsprogram for nytilsette, trainee- og hospiteringsordning. Vidare har fylkeskommunen fleire kompetanseutviklingstiltak som t.d. 50/25/25-ordninga, fagnettverka, anna etterutdanning, interne kurs, leiarutviklingsprogram, mentorprogram og rettleiing for nytilsette. Eit av dei tilboda som retter seg mot flest lærarar, er fagnettverka. I kor stor grad ein lukkast med dette tiltaket avheng av korleis ein organiserer dette slik at størst mogleg andel av lærarane tek del i dette tilbodet. Rettleiingsordning for nytilsette er viktig tilbod, både m.o.t. å rekruttere og behalde nytilsette lærarar, då m.o.t. at dette er ei gruppe med høgare turnover-potensiale enn eldre lærarar. Ein er ikkje kome i mål med ordninga, slik det er forutsett. Løn som verkemiddel for å rekruttere nyttast med varsemd, og det kan sjå ut til at bruken av løn vert knytes opp mot graden av rekrutteringsvanskar. Ein god livsfasepolitikk avheng av at det vert tilrettelagt individuelle ordningar. Av svara revisjonen har fått frå rektorane i dette prosjektet, er det tilfelle der slike behov som vert melde ikkje kan imøtekomast. Revisjonen har ikkje data om kva behov som er meldt, men i verste høve kan dette føre til at nokre lærarar sluttar før dei har planlagt. Det kan og sjå ut til at rektorane opplever vanskar med å gje individuelle godar/tiltak til einskilde seniorar og ikkje til andre. Ein får då konfliktar i arbeidsmiljøet, slik at verknadsfulle tiltak kanskje ikkje vert sett i verk. Om det er mogleg å sjå dette i samanheng med dei behova rektorane svarar at dei ikkje kan imøtekome, kan resultatet vere at ein ikkje nyttar verkemiddelpakka for seniorar i ein slik grad som ein har mogleik for. Om dette er tilfelle, lukkast ein ikkje med livsfasepolitikken i den grad ein har mogleik for. På bakgrunn av konklusjonane som følgjer av denne rapporten, har revisjonen kome med anbefalingar til fylkeskommunen. 1

4 1. Innleiing I samband med val av prosjekt innan forvaltningsrevisjon i 2011, vart prosjektet Strategiar for å rekruttere lærarar, og behalde dei vi har etter vedtak i sak T-68/10, den , ført inn på liste over prioriterte prosjekt. Den konkrete bestillinga av prosjektet vart vedteke i kontrollutvalet i sak KO-35/11, den Bakgrunnen for prosjektet er at dei vidaregåande skolene i fylket etter kvart har fått ein aldrande lærarstab, samstundes som fylkeskommunen merkar ein aukande grad av konkurranse om å få rekruttert medarbeidarar til ledige kompetansearbeidsplassar. Denne utfordringa har krevd særskilte tiltak for å sikre at fylkeskommunen har fått den arbeidskrafta den har hatt trong om. Dette arbeidet har vore koordinert gjennom arbeidet med å utvikle ein heilskapleg arbeidsgivarpolitikk der m.a. rekrutterings- og livsfaseproblematikk har vore sentralt. Iverksettinga av den nye arbeidsgivarpolitikken er enno i ein tidleg fase, og revisjonen har derfor i dette forvaltningsrevisjonsprosjektet, teke omsyn til at element i arbeidsgivarpolitikken enno ikkje er sett i verk eller blitt utvikla i tilstrekkeleg grad til at ei evaluering allereie no blir meiningsfull. Føremålet med dette forvaltningsrevisjonsprosjektet er å få avdekka på kva måte desse utfordringane er møtt, og i kva grad ein har lukkast med dei verkemidla som er sett i verk for å møte utfordringane. Det ligg og i mandatet frå kontrollutvalet at ein om mogleg skal sjå på erfaringar frå andre fylkeskommunar, kva tiltak dei har sett i verk, og kva dei ev. har lukkast med Problemstilling På bakgrunn av bestilling frå kontrollutvalet i sak Ko-35/11, den , har revisjonen fastsett desse problemstillingane for prosjektet: 1) Kva utfordringar står Møre og Romsdal fylkeskommune overfor med omsyn til å rekruttere og behalde lærarar i den vidaregåande skolen? 2) Kva verkemiddel er sett i verk for å møte utfordringane med å rekruttere og behalde lærarane, og i kva grad har ein lukkast med desse virkemidla? 1.2. Revisjonskriterium Med revisjonskriterium meiner ein krav eller standardar som resultata i prosjektet er vurderte opp i mot. Som eit utgangspunkt for revisjonskriterier har revisjonen i dette prosjektet nytta Arbeidsgivarpolitikk for framtida, som er vedteke den i fylkestinget, sak T-7/09 (U-43/09) A Møre og Romsdal fylke som regional utviklingsaktør Arbeidsgivarpolitikk for framtida. Dette dokumentet gir ei retning for kva verkemiddel fylkeskommunen nytter i arbeidet med å rekruttere og behalde lærarar i den vidaregåande skolen Metode Dette prosjektet er så langt som råd gjennomført i tråd med RSK 001 Standard for forvaltningsrevisjon, som er ein nasjonal standard for gjennomføringa av forvaltningsrevisjonsprosjekter. 2

5 For å gje svara på problemstillingane til dette prosjektet har fylkesrevisjonen henta inn data frå fleire ulike kjelder. Revisjonen har gjennomført intervju med assisterande utdanningssjef og kontorleiar ved utdanningsavdelinga, fleire rådgjevarar ved personalseksjonen, og tre representantar frå utdanningsforbundet. Det er og gjennomført intervju med rektorane ved Fagskolen i Ålesund, og Kristiansund-, Gjermundnes-, Rauma-, Romsdal-, Haram-, Atlanten-, og Fræna vidaregåande skole. Ved nokre av desse skolane var og assisterande rektor, avdelingsleiarar og/eller andre tilstade under intervjua. Alle intervjua er verifisert. Revisjonen har og sendt elektronisk spørjeskjema til alle rektorane ved dei vidaregåande skolane og fagskolane i fylket, då det er rektorane som er engasjert, og tek avgjersler med omsyn til arbeidet med å behalde og rekruttere lærarar på dei enkelte skolane. Svarprosent vart 87 %, noko revisjonen er nøgd med, m.o.t. representativiteten i undersøkinga. Revisjonen har og nytta data frå fylkeskommunens løns- og personalsystem. Grunnlaget er lønnskjøringane for oktober kvart år, for åra Det kan difor vere avvik mellom desse tala og anna statistikk, avhengig av m.a. stillingskodar ein legg i grunnlaget og kva tidspunkt ein har lagt til grunn. I tillegg til eigne data, har vi og nytta KOSTRA-tal. Dette for å gjere samanlikningar med andre fylker. Desse tala må tolkast med varsemd, men KOSTRArapporteringa har vore gjennomført over fleire år, så ein må kunne anta at kvaliteten på data har vorte betre over tid. I tillegg til dette har revisjonen gått gjennom ei stor mengd med dokumentasjon som er relevant for å belyse problemstillingane i dette prosjektet Avgrensing I dette prosjektet er det tale om å vurdere ein prosess som skal gå over fleire år, ein kontinuerleg prosess som ikkje blir avslutta. Det er eit stort dokumenttilfang, og det er mange partar involverte. Det er i ein slik gjennomgang uråd å få med seg alle deler og nyansar av arbeidsgivarpolitikken i fylkeskommunen, og samstundes få dette rimeleg kortfatta og oversikteleg. Det er område som revisjonen har utelatt i denne rapporten, men det er ikkje det same som at dette er område som vi har rekna som lite viktige. For å avgrense dette prosjektet m.o.t. omfang, har vi i denne rapporten m.a. ikkje kome nærare inn på arbeidet som fylkeskommunen har gjort innafor områda identitet og omdøme og arbeidsmiljø HMS. 3

6 2. Problemstilling 1: Kva utfordringar står Møre og Romsdal fylke overfor med omsyn til å rekruttere og behalde lærarar i den vidaregåande skolen? For å gje svara på denne problemstillinga har revisjonen m.a. sett nærare på behaldninga av lærarar; snittalder, aldersfordeling og utdanningsnivå. Vidare har revisjonen sett på tilgangen av lærarar; rekruttering til ledige stillingar og kort om avgangen av lærarar Behaldninga av lærarar i den vidaregåande skolen Gjennomsnittsalder for tilsette i den vidaregåande skolen, inkl. fagskolen, i Møre og Romsdal fylke har over tid auka. Tal viser at ein i 2007 hadde ein snittalder for lærarane på 49,7 år, og at dette talet i 2011 var kome opp i 50,4. Om ein ser på snittalderen fordelt på dei ulike skolane i fylket, jf. figuren nedanfor, ser vi at denne varierer, til dels betydeleg. Figur 1.1: Gjennomsnittsalder på dei tilsette på dei vidaregåande skolane (inkl. fagskolen) i fylket i : 56,0 54,0 52,0 50,0 48,0 46,0 46,3 47,0 48,6 49,3 49,7 50,2 50,8 51,2 51,7 52,3 52,6 53,2 54,8 44,0 42,0 Tingvoll vgs Volda vgs Ulstein vgs Surnadal vgs Atlanten vgs Gjermundnes vgs Haram vgs UPA Sunndal vgs Fannefjord vgs Romsdal vgs Ålesund vgs Borgund vgs Fagerlia vgs Herøy vgs Rauma vgs Kristiansund vgs Ørsta vgs Fræna vgs Molde vgs Fagskolen i Kristiansund Spjelkavik vgs Stranda vgs Sykkylven vgs Ørskog vgs Fagskolen i Ålesund Figur 1.1. viser eit stor spenn med omsyn til snittalder på dei tilsette ved skolene. Tingvoll, og Volda har ein snittalder på 46,3 år, medan vi i den andre enden finn skoler med ein snittalder på 53,2 for Sykkylven og 54,8 for Fagskolen i Ålesund. Snittalderen har i perioden auka ved alle skolene i fylkeskommunen, med unnatak for svak nedgang i skolane Gjermundnes, Rauma, Romsdal, Spjelkavik, Surnadal og Ulstein. Ein nøkkeltallsrapport frå KS i 2011 viser til at 48 % av lærarane i dei vidaregåande skolane i Noreg i 2010 var over 50 år. Denne rapporten seier samstundes at andelen lærarar over 50 år har gått ned i perioden , dette i motsetnad til kva som ofte kjem fram av den offentlege debatten. I Møre og Romsdal har imidlertid andelen lærarar over 50 år i den vidaregåande skolen auka, om enn noko svakt. I 2007 hadde 8 fylker like høg eller høgare del av sine lærarar over 50 år, medan i 2010 hadde Møre og Romsdal den høgaste andelen lærarar over 50 år. 1 Stillingskodane: 7952,7954,7960,7961,7962,7963,7965,7966,9951,9952,

7 Revisjonen har vidare sett nærare på KOSTRA-tal som kan seie oss noko om andelen lærarar i aldersgruppa 40 år og yngre, og dei i den eldste aldersgruppa; 60 år og eldre, jf. figur 1.2. nedanfor. Figur 1.2: Endring aldersgruppa 40 år og yngre, og aldersgruppa 60 år og eldre. Endring i prosentpoeng - 40 år og yngre Endring i prosentpoeng - 60 år og eldre 5,0 4,0 3,0 2,0 1,0 0,0-1,0-2,0-3,0 1,5 1,7 1,0-0,4 3,8-0,2 1,6 0,0 3,8 2,0 1,5-1,9 3,5-0,5 0,1-0,2 2,7-2,1 2,7-1,6 0,9 0,4 1,8 1,2 3,3-1,1 2,4 2,4 0,2-1,8 2,7 1,8 1,0 1,0 1,6-1,9 2,7 2,3 Østf Aker Oslo Hedm Oppl Busk Vest Tele AuAg VeAg Roga Hord Sogn Møre SørT Ntrø Nordl Trom Finn I 2007 hadde 9 fylker like liten eller mindre andel lærarar som var 40 år og yngre, medan det i 2010 berre var 2 fylker som hadde mindre andel lærarar i denne yngste aldersgruppa. I same periode har og andelen lærarar i den eldste gruppa, 60 år og eldre, auka i dei vidaregåande skolane i Møre og Romsdal. Dei fleste fylka har i 2010 like stor eller større andel lærarar over 60 år, men som vi ser av figuren over, så er Møre og Romsdal eit av dei fylka som i perioden har hatt størst auke i den eldste lærargruppa. Dette har skjedd samstundes som vårt fylke har vore eit av dei fylka med størst nedgang i andelen av den yngste lærargruppa. Ser vi på tala revisjonen har henta ut frå fylkeskommunen sitt personal- og lønssystem, ser vi at det i intervallet år har vore ein samla reduksjon i andelen på 1,9 prosentpoeng, noko som tilseier ein reduksjon på 8,9 %. Det har vore ei svak styrking innafor dette intervallet på gruppa år, medan gruppene år, år og år har hatt ei svak nedgang. Når det gjeld aldersintervallet år, har denne gruppa i perioden hatt ei auke på 1,8 prosentpoeng. Når det gjeld aldersintervallet 50 år og eldre, jf. det som er nemnt tidlegare, så har denne gruppa m.a.o. auka svakt. Gruppa 50 år og eldre utgjer i 2011 over 54 % av dei tilsette. Om vi imidlertid ser nærare på gruppa år og år har andelen gått ned i perioden, medan gruppa år og 65 år + har hatt ei auke. Nedgangen samla for gruppa år er på 5,1 prosentpoeng. Det er gruppa 60 år og eldre som har hatt auke i denne perioden, frå ein andel på 17 % til over 22 %, noko som er ei auke på ca. 30 %. Det ein kan merke seg, er at dei aller eldste, dei over 65 år har nær dobla sin andel i perioden Dei utgjer no over 5 % av dei tilsette i skolen i Møre og Romsdal fylkeskommune. 5

8 Denne utviklinga i alderssamansetninga i skolen, gjer at vi har fått ein aldersfordeling på dei tilsette slik som i figur nedanfor. Figur 1.3: Talet på tilsette etter alder for åra 2007 og Av figur 1.3 ser vi at fordelinga av talet på tilsette etter alder er venstreskjeiv, både i 2007 og Fylket har mange lærarar i dei eldste kategoriane, og dette har forsterka seg dei siste åra fram mot Fylkeskommunen står no ovanfor ei generasjonsveksling i skolen ved at gruppa over 60 år utgjer over ein femtedel av dei tilsette og at fleire av desse kan gå av med AFP kva tid som helst. Dette gjer at ein vil få eit stort behov for nye lærarar i ein marknad der det allereie er vanskeleg å rekruttere Rekrutteringa av lærarar Ei generasjonsveksling skaper behov for fleire lærarar. Tilgangen til lærarar avhenger m.a. av rekrutteringa til lærarutdanningane, rekrutteringa til ledige lærarstillingar og ikkje minst avgangen frå yrket (Falch og strøm 2009). Når det gjeld rekrutteringa til lærarutdanninga, deltek fylkeskommunen i et partnarskap, kalla GNIST, saman med m.a. fylkesmannen, utdanningsforbundet og Høgskolen i Volda Revisjonen vil ikkje gå nærare inn på rekrutteringa til lærarutdanninga i denne rapporten. Vi skal vidare i dette kapitlet sjå på rekrutteringa til ledige stillingar og kort om avgangen frå skolane. For å få fast tilsetting som lærar stilles krav om bestemte typar formell kompetanse. Formålet med dette er å sikre seg at utøvarane av yrket tilfredsstillar visse faglege og pedagogiske minstekrav. I Noreg er det i hovudsak seks godkjende inngangsportar til læraryrket (Hagen og Nyen 2009): Allmennlærarutdanning(fireårig generell høgskoleutdanning) Faglærarutdanning(tre- og fireårige fagutdanningar på høgskolenivå) Universitetsgrad på lågare og høgare nivå med eittårig pedagogisk påbygging) Førskolelærarutdanning med eittårig påbygging i skolepedagogikk Yrkesfaglærarutdanning(treårig høgskoleutdanning) Fagbrev eller svennebrev og to års yrkesteoretisk utdanning, minst fire års praksis og praktisk pedagogisk utdannning) Desse utdanningane kvalifiserer for arbeid som lærar i grunnskolen og/eller den vidaregåande skolen, nokon av utdanningane berre for visse klassetrinn, som t.d. førskolelærarutdanninga. 6

9 Når det gjeld rekrutteringa til ledige lærarstillingar har revisjonen gjennom spørjeundersøkinga funne at 21,1 % av rektorane meiner det er svært vanskeleg å rekruttere lærarar innafor eit eller fleire tilbod som deira skole har, medan 52,6 % meiner det er nokså vanskeleg; ¾ har ei eller anna form for vanskar med å rekruttere lærarar. Dette gjeld både skolene i byane og i distrikta. Tilbakemeldinga frå utdanningsforbundet er at problema med rekruttering er størst i distrikta, både ifht yrkesfaga og studiespesialisering. Det kan synast som at det spesielt er yrkesfaga skolene slit med å rekruttere kvalifiserte lærarar til. Av spørjeskjema kjem det fram at det er spesielt desse utdanningsprogramma/faga skolene, og fagskolane, har utfordringar med: Teknikk og industriell produksjon Elektrofag Byggfag Maritime fag Også innan naturbruk, kjemiprosess og olje- og gass-relaterte fag har skolane vanskar med å rekruttere kvalifiserte lærarar. Ei skole opplyser og at dei har vanskar med å rekruttere til TAF(Tekniske allmenne fag). Fleire av rektorane opplyser i intervjua at det har vore utfordringar med å rekruttere lærarar, det er få søkjarar, og at denne utfordringa har vart over fleire år. Rektorane opplyser at arbeidsmarknaden er god for tida, og at skolane merkar konjunkturane godt. Lønnsforskjellen mellom industrien og den vidaregåande skolen er ei utfordring for skolane. Eit døme er ei skole som hadde to søkjarar til ei stilling innafor elektrofag. Lønnsgapet var for stort, og skolen fekk ikkje tilsett i stillinga. Ei anna skole opplyser at dei innafor elektrofag har lyst ut same stilling 5 gonger og ikkje fått søkjarar, eller kvalifiserte søkjarar. Rektor opplyser at kvar utlysing har kosta kr Det er imidlertid ikkje berre innan yrkesfaga skolene slit med rekrutteringa. Av spørjeskjema ser vi at det og kan vere utfordringar med rekrutteringa til: Språkfaga på studiespesialiserande, nokon har spesifisert dette til engelsk og spansk Realfag, spesielt fysikk og matematikk Norskfaget Når det gjeld norskfaget opplyser til dømes ein av rektorane til revisjonen at ein ved siste utlysing hadde berre tre søkjarar, og at alle var ukvalifiserte. Fleire opplyser at dei innan realfaga har utfordringar med å rekruttere kvalifiserte lærarar, dette mellom anna i faga fysikk og matematikk. Det er og eit par rektorar som seier at dei for tida har godt kvalifiserte lærarar innan desse faga, men at dei vil få ei utfordring framover med å skaffe denne kompetansen. Dette skuldast m.a. avgang av lærarar på grunn av oppnådd pensjonsalder. Dette er og lærarar med hovudfag og PPU; det høgaste kompetanse-nivået lektorar med opprykk. Rektorane seier at fysikk og matematikk vert vanskeleg framover. Det kjem og fram av intervjua med rektorane at fleire har utfordringar m.o.t. rekrutteringa av lærarar med lektorkompetanse; hovudfag eller mastergrad. Ein av rektorane seier at det er 7

10 mange lektorar på studiespesialisering som går av med pensjon framover, og at denne kompetansen vert vanskeleg å erstatte framover. Lektorane vert erstatta av faglærarar og adjunktar, både på studiespesialiserande og fellesfaga. Dette inntrykket vert stadfesta av fleire rektorar, som seier at hovudfag vert erstatta av lærarar på bachelornivå. Ein av rektorane seier dette gjeld spesielt for realfaga. Ein av rektorane vi intervjua hadde imidlertid ikkje opplevd vanskar med å erstatte hovudfag med master. Vanskane med å rekruttere kvalifiserte lærarar, har fått fleire følgjer for skolane, m.a.: Fleire rektorar melder at dei på grunn av mangel på kvalifiserte lærarar, har vakante stillingar. Ein rektor nemner til dømes at ei stilling har stått vakant i tre år. Vakante stillingar vert løyst gjennom bruk av overtid. Nokre rektorar seier bruken av overtid er stor. Dette gjev auka press på attværande lærarar. Ein rektor seier konsekvensen av mangel på kvalifiserte lærarar og vakansar fører til at utviklinga av dei aktuelle fagområda stoppar opp. Av spørjeskjema kjem det fram at 11 % av skolane har vore nøydd å leggje ned eit eller fleire tilbod grunna vanskar med å rekruttere kvalifisert personell. Av 20 rektorar som har delteke i spørjeundersøkinga, er det 18 som har svart på dette spørsmålet. Det er i alt 23 skolar i fylkeskommunen, slik at det reelle talet kan vere høgare. Konsekvensen av mangelen på lærarar er mellom anna: VG2 Brønnteknikk ved Kristiansund VGS vart lagt ned i skoleåret 2011/2012 grunna mangel på kvalifiserte lærarar. Revisjonen får opplyst at klassen vert starta opp igjen til hausten VG2 Kjemiprosess ved Ålesund VGS vart lagt ned i skoleåret 2011/2012 grunna mangel på kvalifiserte lærarar. Ein klasse i VG2 Industriteknologi vart lagt ned i skoleåret 2011/2012 grunna mangel på kvalifiserte lærarar. Grunna mange søkjarar, prøvde fylkeskommunen å opprette ein ekstra klasse i elektro ved Ørsta VGS, men dette lukkas ikkje grunna mangel på kvalifiserte lærarar. Revisjonen har og spurt rektorane om skolane står i fare for å måtte leggje ned eit eller fleire tilbod som følgje av rekrutteringsvanskane, og 26,3 % av dei som har svart opplever at utfordringane m.o.t. rekrutteringa av lærarar er så kritisk at dei står i fare for å leggje ned tilbod. Det er 10,5 % som seier at dei ikkje har vanskar med å rekruttere lærarar, slik at dei attståande 63,2 % kan ein tolke slik at dei har vanskar, men ikkje så store at de trur dei må leggje ned tilbod. Vanskane med rekrutteringa av lærarar får konsekvensar for skolane, rektorane gjev i intervjua m.a. uttrykk for følgjande: Innan dei maritime faga, nautikk, har ein skole tilsett lærarar med lågare sertifikat, med den konsekvens at desse berre kan undervise 1 året på fagskolen; styrmannsskolen. For å undervise ved skipsførarskolen må ein ha høgaste sertifikat. Ein skole må bruke lærarar med anna fagkompetanse, med det resultat at desse lærarane må dekke fagområder dei ikkje er heilt komfortable med. Ein skole brukar driftspersonale i undervisninga. 8

11 Fleire skoler må tilsette lærarar utan godkjent utdanning. Ein av rektorane opplyser at fleire av lærarane ved yrkesfaga berre har vidaregåande skole. Tilbakemeldinga frå utdanningsforbundet er og at ein i fylkeskommunen tilsett fleire utan naudsynt kompetanse grunna mangel på kvalifiserte lærarar. Søkjarane manglar ofte PPU, naudsynt yrkespraksis og/ eller teoribakgrunn. Fleire skolar tilsetter lærarar utan godkjend utdanning, nokon fleire enn tidlegare. Opplæringslova inneber at slike lærarar utan godkjend utdanning berre kan tilsetjast når ingen lærarar med godkjent utdanning er interessert i stillinga. I tillegg kan slike lærarar berre tilsetjast fram til slutten av skoleåret og for maksimalt eit skoleår. Ein høg andel lærarar utan godkjend utdanning, kan tyde på at det er utdanna for få lærarar relativt til talet på elevar, at mange lærarar vel å slutte i skoleverket, eller at få med lærarutdanning vel å returnere til læraryrket. Det kan og vere ein kombinasjon av desse faktorane (Falch og Strøm 2009). I høve til dette prosjektet, kan andelen lærarar utan godkjent utdanning vere eit mål på interessa for lærarstillingar og/eller kva vanskar skolene har m.o.t. å rekruttere kvalifiserte lærarar. Skal ein samanlikne Møre og Romsdal fylkeskommune med andre fylker med omsyn til andelen lærarar utan godkjent utdanning, og få ein peikepinn på kor situasjonen er i fylket, kan eit utgangspunkt vere å sjå på KOSTRA-tal for utdanningsnivået blant lærarane i skolane. KOSTRA-tala skiller mellom fem utdanningsnivåer, kor lærarar med universitets-/høgskoleutdanning høgare nivå, samt pedagogisk utdanning er det høgaste utdanningsnivået, medan lærarar med vidaregåande utdanning eller lågare er det lågaste utdanningsnivået. I 2008 hadde Møre og Romsdal fylkeskommune den høgaste andelen lærarar med universitets-/høgskoleutdanning lågare nivå, utan pedagogisk utdanning (nest lågaste utdanningsnivå), og berre Hedmark-, Buskerud-, og Finnmark fylkeskommune hadde like høg eller høgare andel lærarar med vidaregåande utdanning eller lågare ; det lågaste utdanningsnivået. KOSTRA-tala for 2010 viser at dei vidaregåande skolane i Møre og Romsdal i 2010 har den høgaste andelen lærarar i begge dei lågaste utdanningsnivåa. KOSTRA-tala for 2011 er ikkje reviderte, slik at revisjonen har ikkje teke desse med. Tala frå 2008 og 2010 kan tyde på at fylkeskommunen har ein høg andel lærarar utan godkjent utdanning samanlikna med andre fylkeskommunar. Ei årsak til dette kunne til dømes vere ein større andel yrkesfag i den vidaregåande skolen i Møre og Romsdal fylkeskommune enn andre fylkeskommunar. KS-rapporten frå 2011, viser imidlertid at 7 fylker har høgare andel elevar som i 2010 går i yrkesfaglege utdanningsprogrammar, enn Møre og Romsdal fylkeskommune. 2.3 Gjennomtrekk og avgang I tillegg til rekrutteringa til ledige lærarstillingar, er og gjennomtrekk og avgangen frå læraryrket viktig, jf. det som er nemnd tidlegare. Gjennomtrekk er ikkje det same som at det er noko galt med organisasjonen. Gjennomtrekk og avgang er naturleg, og kor grensa går mellom naturleg gjennomtrekk og flukt frå organisasjonen er ofte ikkje mogleg å svare på. Det som imidlertid er klart er at gode organisasjonar held lengre på og får meir ut av sine tilsette enn dårlege organisasjonar (Rødvei 2000:49). 9

12 Revisjonen har ikkje funne statistikk som seier noko om gjennomtrekk (turnover) blant lærarane, heller ikkje utdanningsavdelinga har slik statistikk. Gjennomgåande er inntrykket revisjonen får frå rektorane at gjennomtrekket blant lærarane er lågt; lærarane er stabile. Nokre av rektorane vi har intervjua seier at sluttorsaken oftast er oppnådd pensjonsalder. Av spørjeundersøkinga er sluttorsakene rangert slik, med dei viktigaste først: pensjon(uføre-, alderpensjon og AFP), anna, jobb i anna skole, løn, manglande mogleik for kompetanseheving, og manglande mogleik for karriereutvikling. Når det gjeld kategorien anna er det jobbtilbod i næringslivet og flytting til anna region/familieforhold som oppgis oftast. At lærarane vert skolebyråkratar oppgis og som sluttårsak. Jobbtilbod i næringslivet kan vere lønsmotivert/ karrieremotivert. Spørjeundersøkinga ser ut til å stemme med det inntrykket vi har fått gjennom intervjua med rektorane; gjennomtrekket er lågt og sluttårsaken er oftast oppnådd pensjonsalder/afp. Vi har imidlertid ikkje anna data på sluttårsak i fylkeskommunen, slik at dette må tolkast med varsemd. At gjennom-trekket er lågt kan nok og sjåast i samanheng med aldersfordelinga på dei tilsette i skolen i fylkeskommunen. Ein rapport av Turmo og Aamodt i 2007 seier at når lærarane har passert 40 år, regnar dei aller fleste med å forbli i yrket, og at dei dermed utgjer ei nokså stabil gruppe. Det er dei nytilsette som har høgast turnover-potensiale (Rødvei 2000). Tal frå Statens pensjonskasse viser at gjennomsnittlig avgangsalder for dei tilsette i skolane som har tatt ut AFP er 62,66 år. Av dei som har tatt ut AFP, har ca. 65 % heil AFP, og ca. 35 % har delvis AFP(tal frå Statens pensjonskasse pr ). Det vert ikkje gjennomført nokon overordna systematisk kartlegging av avgangsalder for dei tilsette i skolane, slik at revisjonen har ikkje noko grunnlag for å samanlikne eller seie noko om utviklinga i skolane m.o.t. avgangsalder, og/eller sluttårsakar. 2.4 Oppsummering I dette kapitlet har vi sett at snittalderen for dei tilsette i den vidaregåande skolen (inkl. fagskolen) over tid har auka, med nokre få skoler som unnatak. Det er og betydelege variasjonar mellom skolane m.o.t. snittalderen. Møre og Romsdal fylkeskommune har den største andelen lærarar over 50 år i landet, og er av dei fylka som har hatt størst auke i andelen eldre lærarar, samstundes som ein er av dei som har hatt størst nedgang i andelen yngre lærarar. Gruppa over 60 år utgjer no over ein femtedel av dei tilsette, og dei aller eldste, dei over 65 år, har nær dobla sin andel dei siste fem åra, slik at fylkes-kommunen no står overfor ei stor generasjonsveksling, det i ein marknad kor det allereie er vanskeleg å rekruttere medarbeidarar. I dette prosjektet har revisjonen funne at heile ¾ har ei eller anna form for rekrutteringsvanskar, dette gjeld både for byskolane og distriktsskolane. Det er innan yrkesfaga skolane slit mest med rekrutteringa, då spesielt innafor TIP, elektrofag, byggfag og maritime fag. Olje- og gass-faga har og utfordringar. Vi har og funne at det innafor studiespesialisering er utfordringar, då m.a. innafor språkfag og realfag. Innafor realfaga er det spesielt matematikk og fysikk som vert beskreve som utfordrande, spesielt i åra framover. Tilbakemeldingane til revisjonen er og at det er vanskeleg å rekruttere lærarar med det høgaste kompetansenivået; lektor med opprykk. Fleire rektorar opplyser at hovudfag vert erstatta av utdanning på lågare nivå. Eit anna uttrykk for vanskane m.o.t. rekrutteringa kan 10

13 vere KOSTRA-tala som tyder på at Møre og Romsdal fylkeskommune er den fylkeskommunen som har den høgaste andelen lærarar i dei lågaste utdanningsnivå. Vi har og funne at vanskane med rekruttering har medført vakansar, auka bruk av overtid, fagområder kor utviklinga stoppar opp, bruk av driftspersonale i undervisninga og fleire lærarar utan godkjent utdanning. Grunna manglande kvalifiserte lærarar, har ein og måtta leggje ned fleire studietilbod dei siste åra, tilbod som er etterspurde av både elevane og næringslivet i fylket. Når det gjeld gjennomtrekk i skolane, har revisjonen ikkje funne data for dette. Gjennom undersøkinga revisjonen har gjennomført kan det sjå ut til at pensjon (uføre-, alderspensjon eller AFP) er av den viktigaste slottorsaken i skolane. Av dei som tek overgang til AFP, er gjennomsnittleg avgangsalder 62,66 år. 11

14 3. Problemstilling 2: Kva verkemiddel er sett i verk for å møte utfordringane med å rekruttere og behalde lærarane, og i kva grad har ein lukkast med desse verkemidla? I dette kapitlet har revisjonen teke utgangspunkt i Arbeidsgivarpolitikk for framtida når vi skal sjå på dei verkemidla som er teke i bruk m.o.t. å rekruttere og behalde lærarane. Vi har sett på konkrete verkemiddel, og har presentert dei ulike verkemidla der det har vore mest hensiktsmessig, m.a. for å hindre gjentaking. Det har ikkje vore mogleg å presentere alle verkemidla fylkeskommunen har nytta Rekruttering: Revisjonen har fått opplyst at innsatsområde rekruttering framover vil kome meir i fokus. Fylkeskommunen har oppretta ei rekrutteringsgruppe som skal arbeide fram tiltak for rekruttering, og denne gruppa skal leggje fram eit forslag til handlingsplan for rekruttering av medarbeidarar til fylkeskommunen. Målet er at fylkeskommunen skal ta plass i det offentlege rommet og det skal utarbeidast tiltak for m.a. marknadsføring, og ein skal gjere strategiske val m.o.t. arenaer og deltaking på m.a. karrieredagar. Handlingsplanen vil vurdere og presentere ulike verkemiddel for rekruttering av konkurranseutsette grupper. Tilbakemeldingane revisjonen elles har fått gjennom intervjua, er at: Eit nytt system og verktøy som grunnlag for rekruttering er teke i bruk Introduksjonsprogram for nytilsette og leiarar er etablert Fylkeskommunen har til no gjennomført tre introduksjonsdagar for alle nye medarbeidarar, til saman 350 deltakarar. I tillegg til introduksjonsdagane for alle nye medarbeidarar, har utdanningsavdelinga eiga samling for alle nytilsette lærarar. Traineeordning er etablert Møre og Romsdal fylkeskommune er saman med kommunar og bedrifter på Nordmøre representer i KomTrainee. 11 trainee har vore utplassert i fylkeskommunen, kor 1 av desse har vore utplassert på ein vidaregåande skole. I arbeidet med handlingsplan for rekruttering av medarbeidarar til fylkeskommunen, er eit mogleg tiltak å vurdere utviding av traineeordninga, slik at ein får inn fleire trainee i den vidaregåande skolen. Hospiteringsordning er etablert Hospitering er eit nytt verkemiddel, og formålet er å auke kompetansen begge vegar; både hos mottakar og avgjevar. I dag er ein tilsett frå ei vidaregåande skole hospitant ved sentraladministrasjonen i fylkeskommunen. Varigheten er eitt år. 12

15 3.2. Kompetanseutvikling: Kompetanseutvikling kan sjåast som eit verkemiddel både for å rekruttere, utvikle og behalde kompetansearbeidskraft Etter- og vidareutdanning og fagnettverka i dei vidaregåande skolene I St.meld. nr 31 ( ) Kvalitet i skolen står det at Kunnskapsdepartementet vil vidareføre eit samarbeid med KS og organisasjonane om ei fornya satsing på kompetanseutvikling etter at strategien Kompetanse for utvikling er avslutta. Ein har difor gått saman om Kompetanse for kvalitet- strategi for vidareutdanning, og dette skal gi lærarane mogleik til å få ei vidareutdanning som kan motivere dei til å stå lenger i yrket, og samstundes gjere yrket meir attraktivt. I denne strategien tek ein utgangspunkt i at lærarane skal frigjerast frå arbeidet, og at staten dekkjer 40 %, fylkeskommunen 40 % og at dei resterande 20 % er lærarens eiga bidrag-difor er ordninga kalla 40/40/20. Ordninga skal gjere det mogleg for lærarane å studere meir på heiltid. Den einskilde skolen som har deltakarar i ordninga får det statlege tilskotet og fylkeskommunens del som ei overføring frå utdanningsavdelinga. I Møre og Romsdal har ein hatt 10 lærarar med i ordninga for skoleåra 2009/10, 2010/11 og 2011/12. For 2011/12 har fylkeskommunen fått tilskot til m.a. desse faga: fysikk, yrkesfagteknikk og industriell produksjon, og matematikk. Pr. 15. mars d.å. har utdanningsavdelinga motteke 27 søknadar til ordninga frå lærarane, omtrent same tal som i fjor. Frå rektorane har revisjonen m.a. fått desse tilbakemeldingane om 40/40/20-ordninga: Ei god ordning som gjev god faglig fordjupning. Ei ordning kor forholdsvis mykje midlar brukast på få lærarar. Blitt mindre interesse for ordninga blant lærarane, då dei veit at det er vanskeleg å få plass. Tiltaket er kostbart, og medfører ytterlegare vanskar m.o.t rekrutteringa, då det er vanskeleg å finne vikarar til dei som er gjeve studiepermisjon. Midlane burde heller brukast på stillingsbanken, aller helst direkte til skolane slik at dei kunne tilrettelagt for vidareutdanninga sjølv. Utdanningsforbundet meiner at ein med denne ordninga får oppgradert lærarar på ordentleg vis. Dette er ei viktig ordning, men det har dei siste åra vore oversøking, vanskeleg å få plass, og mange har fått avslag. Fleire lærarar har difor mista interessa for ordninga. Utdanningsforbundet meiner dette er ei svært god ordning, bra for å behalde lærarar (t.d. overtalige) og for å få den kompetansen skolane har behov for. Utdanningsforbundet meiner fylkeskommunen burde utvida ordninga, slik at fleire lærarar får tilbod om vidareutdanning. Utdanningsavdelinga har vore kritisk til ordninga, og i saka om rekneskap med resultatvurdering og årsmelding for 2010, U-55/11, gjev utdanningsavdelinga uttrykk for at 40/40/20 -ordninga er særs ressurskrevjande og gjev tilbod til få deltakarar. Utdanningsavdelinga har og i sak Ud-13/11 Kvalitetsplanen i Strategi for kompetanseutvikling foreslått å fase ut 40/40/20 -ordninga, og heller bruke midlane til ei stipendordning. Dette har ein no gått vekk frå, da staten har endra ordninga til 50/25/25, jf. Kompetanse for kvalitet Strategi for etter- og videreutdanning

16 Frå utdanningsavdelinga får revisjonen opplyst at med endringa i den statlege finansieringa er det eit godt grunnlag for å auke talet på deltakarar frå fylkeskommunen i ordninga. I tillegg får revisjonen opplyst at vidareutdanning og kan skje utanfor 40/40/20 ordninga (no 50/25/25 ). Er det lærarar som ønskjer å ta vidareutdanning t.d. i eit omfang på 15 studiepoeng, kan dei få tilskot. Dei einskilde skolane må anbefale slik vidareutdanning. Tilskot til ei slik vidareutdanning skjer m.a. ut frå at ein ønskjer at lærarane skal oppnå breiare kompetanse, og slik redusere risikoen for overtal. I den nye strategien, Kompetanse for kvalitet Strategi for etter- og videreutdanning ,er strategien utvida til å omfatte etterutdanning der staten bidreg med midlar og rektorutdanningen. I tillegg til fylkeskommunale kompetansehevingsmidlar søkjar utdanningsavdelinga no om statlege tilskot til etterutdanning. Det er Utdanningsdirektoratet som lyser ut midlane og Fylkesmannen som administrerer ordninga. Desse tilskota er innretta mot satsingsområde som t.d. rådgjeving og leseopplæring. Når utdanningsavdelinga søkjer, er ein samstundes innforstått med at fylkeskommunen bruker same beløpet til formålet. For å organisere etterutdanningsaktivitetane har fylkesutdanningssjefen oppretta 18 fagnettverk. Kvart nettverk består av ein leiar, eit styre og minst ein lærar innafor fagområdet frå kvar skole. Fagnettverka arbeider med problemstillingar knytt til vurdering, læremiddel, eksamen og fagleg etterutdanning. Noko av tanken bak desse fagnettverka er at ein i større grad får fram kva som til ein kvar tid er behovet for kompetanseutvikling; nettverket med matematikklærarar veit best kva behovet for fagleg oppdatering er innafor sitt fag. Frå utdanningsavdelinga får revisjonen opplyst at dei i dag bruker 1 mill. kroner kvart år til drift av fagnettverka. Dette er då frikjøp av dei som skal drifte og koordinere arbeidet i fagnettverka. Både studiespesialisering, yrkesfag og fellesfaga har nettverk. Fagnettverka står sterkt, men det er varierande i kor stor grad dei fungerer. Fagnettverka er i stor grad avhengig av leiar for nettverket. Vakuum kan oppstå mellom skifte av leiarar for nettverka. Eitt nettverk, kroppsøving, lykkes det ikkje å få leiar til, og nettverket vart overført til idrettsfag. Tilbakemeldingar frå rektorane: Bra ordning med unnatak av vikarproblematikk. Alle vil dra, men samlingane er lagt til uheldige tidspunkt som gjer at det vert problem ifht kvaliteten på vikarane. Bra økonomisk satsing på fagnettverka, men skolen har lærarar med tilknyting til mange nettverk, og har ikkje råd til å sende alle fagkontaktlærarane på alle relevante nettverk. Satsinga er likevel ikkje på det nivået det burde vore sidan skolen ikkje har råd til å sende alle på alt. Skolen er veldig opptatt av å vere med i fagnettverka, dette vert prioritert. Skolen sender 1 fagansvarleg pr. fag. Rektor og lærarane er positive til fagnettverka. Nokre lærarar trekker seg unna kursa, då det er mykje forarbeid i forbindelse med å leggje til rette for vikar. Skolen prioriterer fagnettverka, slik at alle ev. vikarutfordringar vert løyste. Fagnettverka opplevast som nyttige. Sender ein lærar til kvart nettverk (fleire om det er spesielt viktige tema). 14

17 Frå utdanningsforbundet får revisjonen opplyst at fagnettverka er avhengig av dei som leiar nettverka, og at det varierer kor godt nettverka fungerer, då m.o.t. leiaren sitt engasjement. Utdanningsforbundet er og oppteken at alle lærarane må få tilgang til nettverka, då særskilt fordi desse nettverka framover skal dekkje etterutdanninga. Frå utdanningsavdelinga får revisjonen opplyst at ramma for kompetanseutvikling (Ramme 47) er auka, slik at ein frå 2012 vil ha større handlingsrom m.o.t. fagnettverka. Det vert og større mogleik i 50/25/25-ordninga. Ein større del av potten vert og overført skolane, slik at det vert større etterutdanningsaktivitet. Vi får og opplyst at det vert meir mogleik for vidareutdanning utafor 50/25/25-ordninga Kort om øvrige kompetanseutviklingstiltak: Når det gjeld andre kompetanseutviklingstiltak, har revisjonen gjennom intervjua fått følgjande tilbakemeldingar: Ein arena for intern opplæring er etablert Fylkesakademiet Døme på tiltak kan vere: AGP-konferanse, introduksjonsdagane for nytilsette og leiarar, leiarutviklingsprogram og andre interne kompetanseutviklingstiltak. Leiarutviklingsprogram er etablert Fylkeskommunen har etablert eit leiarutviklingsprogram (LUP) som skal ta utgangspunkt i og støtte opp under dei definerte innsatsområda i arbeidsgivarpolitikken. Første kull er ferdig desember Andre kull er kome i gang, og tredje kull skal starte opp januar Fleire av rektorane, og andre vi har intervjua har delteke eller skal delta. Eit par av desse opplyser og at det frå deira skoler har delteke lærarar på LUP. Ein av desse har fått avdelingsleiarstilling ved same skole. Eit par av rektorane vi har intervjua, har og delteke i den nasjonale rektorskolen. Frå utdanningsavdelinga får revisjonen opplyst at 5 rektorar tek rektorskolen dette året. Mentoring er under utprøving Når det gjeld mentoring, har 2. kull i fylkeskommunens leiarutviklingsprogram fått tilbod om mentor. Dette er ei prøveordning der ein skal hauste erfaringar. Interne kurs gjennomførast ute ved skolane Skolene har fleire interne kurs kvart år. Desse kursa er både felles- og fagspesifikke. Tema er t.d. kollegabasert veiledning, leiarrolla i klasserommet og vurderingskriteriar. Rettleiiing for nytilsette lærararer skal innførast I 2009 inngikk Kunnskapsdepartementet og KS ein avtale om at alle nye lærarar skal ha rettleiing det første året som ny lærar. Alle lærarane i dei vidaregåande skolene skal ha rettleiing frå skoleåret 2010/11. Ei slik rettleiing er viktig for at nye lærarar skal utvikle ein god kompetanse og for at dei skal trivast og meistre yrket. Revisjonen fekk i dette prosjektet tilbakemelding frå 15

18 Utdanningforbundet, at rettleiing av nytilsette, er det viktigaste tiltaket for å rekruttere og behalde nye lærarar. Til arbeidet med rettleiing av nytilsette lærarar har fylkesutdanningssjefen utarbeida ei handbok i rettleiing for nytilsette lærarar i Møre og Romsdal fylkeskommune, den Denne rettleiaren skal leggje til rette for at nytilsette lærarar skal bli godt førebudd på skolekvardagen. Ein har tenkt at rettleiinga vert gjeve av avdelingsleiar ved skolen, og skolane er tilført auka ressursar for å styrke avdelingsleiarfunksjonen, då med tanke på at rettleiing er ei av oppgåvene som skal styrkast. Ramma for samarbeidet mellom rettleiar og den nytilsette læraren skal sikrast gjennom ein samarbeidsavtale utarbeida av fylkesutdanningssjefen, og denne skal signerast av begge partane; lærar og rettleiar. Tilbakemeldingane revisjonen har fått gjennom intervjua med utdanningsforbundet og rektorane, er at rettleiinga i dag vert gjeve av avdelingsleiarane, og at denne rettleiinga ikkje er formalisert, i den forstand at det ikkje er underteikna ein slik samarbeidsavtale som er nemnd ovanfor. Nye lærarar får m.a.o. tilbod om rettleiing, men ordningane er ikkje formalisert. Dette går og fram av spørjeundersøkinga, kor ca. 20 % av dei som svarte, seier at dei har formalisert rettleiingsordninga Praktisk-pedagogisk utdanning (PPU) Vi har tidlegare i kapittel 1, sett at fleire nytilsette yrkesfaglærarar ikkje tilfredsstillar kompetansekrava for fast tilsetting, dette kan t.d. vere at dei manglar PPU. Som følgje av dette vert får dei tilsetting på vilkår. Skolen skal då leggje til rette slik at læraren får tileigna seg denne kompetansen som er naudsynt for å fylle kompetansekrava til stillinga. Revisjonen har kort sett på korleis skolane legg til rette for at dei tilsette gjennomførar PPU-studiet. Av tilbakemeldingane frå rektorane kan det synast som det er variasjonar m.o.t korleis dette vert gjennomført; det kan synast som det er ei tredeling: 1) Skolen legg til rette for undervisninga slik at dei gjennomførar PPU som deltidsstudie. Rektor tillater timebytte med andre lærarar slik at dette let seg gjennomføre. Prinsippet er at det ikkje vert gjeve permisjon med løn, då PPU er noko lærarane skal ha. Skolen dekkjer ikkje studieavgift, men kan dekkje studiemateriell då dette kan nyttast av andre lærarar. 2) Skolen tilretteleggjer timeplanen for den einskilde lærar. Skolen gjev permisjon med 50 % løn, og dekkjer studieavgifter og studiemateriell. 3) Skolen gjev permisjon med løn. Rektor ved denne skolen seier at dekking av kostnadene til gjennomføring av PPU, vert sett på som eit rekrutteringstiltak. Av kvalitetsplan , sak Ud-13/11, kjem det fram at utdanningsavdelinga arbeider med å leggje til rette for eit desentralisert system for gjennomføring av PPU. Revisjonen får opplyst at dette er eit arbeid som utdanningsavdelinga arbeider med saman med NTNU og Høgskolen i Volda. Målet er at ein skal få eit tilbod om PPU fleire plassar i fylket, og dermed gjere PPU lettare tilgjengeleg for dei lærarane som manglar dette. 16

19 3.3. Karrierevegar og løn Når det gjeld løn, får lærarane si innplassering i stillingskode på bakgrunn av HTA 2, som stiller kompetansekrav til lærarane. På bakgrunn av kompetanse (tal studiepoeng og nivå), skjer plassering i stillingskode som t.d. lærar, adjunkt og lektor. Ut frå HTA kap. 4C vert lærarane innplassert i ei minsteløn på bakgrunn av kompetanse og ansiennitet. Vi har imidlertid sett at rekrutteringa til m.a. yrkesfaga er utfordrande og markedsutsatt, og skolene må då i slike tilfelle gå ut over minstelønssatsane for å rekruttere lærarar. Revisjonen får opplyst at slike lønstillegg som avviker frå det som er normalt ved skolen, må drøftast med personalavdelinga (det er ikkje satt nokon øvre grense m.o.t. kronebeløp i slike tilfelle). Gjennom spørjeundersøkinga har revisjonen funne at slike lønstillegg har vorte nytta for å rekruttere, jf. tabell 3.1. nedanfor: Tabell 3.1: Kor ofte har rektor gjeve personlege lønstillegg for å rekruttere naudsynt kvalifisert pedagogisk personell? Ofte Av og til Sjeldan Har ikkje vore aktuelt 0,0 % 40,0 % 30,0 % 30,0 % Av svara ser vi at ikkje nokon av rektorane opplyser at dei brukar personlege lønstillegg aktivt. Vi ser og at over halvparten svarar at dei sjeldan eller ikkje nytter slike tillegg som verkemiddel I intervjua revisjonen har hatt med rektorane, seier eit par av desse at dei ikkje har gjeve personlege lønstillegg ved tilsetting. Ein av rektorane meiner det er problematisk å gje nytilsette med lågare ansiennitet høgare løn enn dei som er i organisasjonen frå før, dette kan føre til at fleire sluttar. Rektoren har mista kandidatar på grunn av løn, men ser likevel betenkelegheiter med å bruke løn for å tiltrekke seg desse søkjarane. Rektor seier at om ein først byrjer på ein slik karusell kan ein kome skjeivt ut. Fleire rektorar ser store utfordringar med bruk av personlege lønstillegg. Slike tillegg gjev kjensle av urettferd, og skapar konfliktar i arbeidsmiljøet, og ein prøver difor å unngå dette. Nokre av skolene har ein viss grad av markedstilpassa løn. Ein av skolene har markedstilpassa løn oppad til kr Høgare løn vert diskutert med fylkesutdanningssjefen. Ei anna skole har ei viss grad av markedstilpassing, og opplyser at dei i slike tilfeller diskuterer saka med fylkesutdanningssjefen. Rektorene ved begge desse skolene opplyser at bruk av lønstillegg ikkje er gunstig for arbeidsmiljøet, men at alternativet er å miste kvalifiserte lærarar i kritiske fag. Alle rektorane seier at når det gjeld handlingsrom for bruk av personlege lønstillegg, så er det ved rekruttering av nye lærarar. Spørjeundersøkinga revisjonen har gjennomført viser at av alle dei som har svart at dei av og til har gjeve personlege lønstillegg i rekrutteringsøyemed, så har alle desse og svara at dei opplever at det er nokså- eller svært vanskeleg å rekruttere kvalifisert pedagogisk personell. 2 HTA, hovudtariffavtalen vedlegg 6. 17

20 Det er og mogleg, i dei tilfella det er spesielle vanskar med å behalde kvalifiserte lærarar, etter forhandling å inngå ein avtale om endra løn for den einskilde lærar. Av svara frå rektorane, jf. tabellen nedanfor, ser vi at dette ikkje er eit mykje nytta verkemiddel: Tabell 3.2: Kor ofte har rektor gjeve personlege lønstillegg for å behalde naudsynt kvalifisert pedagogisk personell? Ofte Av og til Sjeldan Har ikkje vore aktuelt 0,0 % 10,0 % 35,0 % 55,0 % Om vi samanliknar desse svara, med resultata som kjem fram av tabell 3.1, ser vi at å gje lønstillegg for å behalde er langt mindre nytta, enn lønstillegg for å rekruttere kvalifiserte lærarar. 9 av 10 har i liten grad brukt dette verkemiddelet. I intervjua med revisjonen har dei fleste rektorane svara at dei ikkje har nytta lønstillegg for å behalde lærarar. Desse rektorane kan delast i to grupper. Den eine gruppa seier at dette ikkje er noko problemstilling, medan den andre gruppa seier at dei ikkje har nytta dette fordi lærarane det gjeld har fått så mykje høgare løn hos ny arbeidsgjevar at det ikkje nyttar å kome med tilbod. Ein av rektorane revisjonen har intervjua har nytta personlege lønstillegg for å behalde lærarar. Dette vert gjort i samråd med personalavdelinga får revisjonen opplyst. Spørjeundersøkinga viser at av dei som har svart at dei av og til har gjeve personlege lønstillegg for å behalde naudsynt kvalifisert pedagogisk personell, har dei samtidig svart at dei anten opplever at det er nokså- eller svært vanskeleg å rekruttere kvalifisert pedagogisk personell. Tilbakemeldigane frå alle rektorane er at det ikkje har oppstått nokre systematiske lønsskjevheter mellom utdanningsprogram som følgje av lønstillegg som er gjeve anten for å rekruttere, eller for å behalde lærarar Livsfase og seniorar Undervisningspersonalet i kommunal og fylkeskommunal grunnopplæring har, som eit seniortiltak, rett til å få redusert årsramma for undervisning med inntil 5,8 % og 12,5 % frå skoleårets byrjing det kalenderåret læraren fyller henholdsvis 55 og 60 år, jf. særavtale SFS Den omfordelte tida skal nyttast til pedagogisk arbeid og forutsettes å lette den einskilde lærars arbeidssituasjon. I Møre og Romsdal fylkeskommune sin arbeidsgivarpolitikk står det at ein i livsfasepolitikken skal ha særskild merksemd på seniorpolitikk frå ein alder på 55 år. I samband med Arbeidsgivarpolitikk for framtida er det utarbeida eit nytt dokument Arbeidsgivarpolitikk i alle livsfasar. Dette dokumentet erstattar tidlegare seniorpolitiske dokument Betre og betre år for år, og skal definere aktivitetar innafor innsats-området livsfase og seniorar. I Arbeidsgivarpolitikk for alle livsfasar kjem det fram at god livsfasepolitikk avheng av at det vert tilrettelagt individuelle ordningar. Eit at verkemidla for å kartleggje kva utfordringar ein ser i høve til kvar einskild sin livsfase, er medarbeidar-/utviklingssamtale som kvar leiar skal ha med sine tilsette kvart år. HMSårsrapporten for 2011 viser at 75 % av alle tilsette i skolane har hatt medarbeidarsamtalar i 3 B-rundskriv nr: 5/2006 frå KS. 18