Debatthefte En modell som er en justering av dagens modell modell B. Alle innspill må sendes inn gjennom Netigate Frist for innspill er 8.

Transkript

1 Debatthefte En modell som er en justering av dagens modell modell B Alle innspill må sendes inn gjennom Netigate Frist for innspill er 8. februar

2 Innhold Innledning til Debattopplegg for organisasjonsutviklingsprogrammet (1143)... 3 Historikk og organisering... 5 Kort gjennomgang av Modell B Tariff- og forhandlingsarbeid - Inngåelse og oppfølging av tariffavtaler/hovedavtaler Yrkesfag, yrkespolitikk og yrkesorganisering Verve, aktivisere og beholde Organisasjonsstruktur og oppgavefordeling på de tre nivåene Håndledelse/veiledning og læring etter lærlingprinsippet Tillitsvalgtsopplæring Medlemsregisteret/fane Fagligpolitisk arbeid Informasjons- og kommunikasjonsarbeidet Ressursfordeling Antall forbundsregioner Samfunnsutvikling

3 Innledning til Debattopplegg for organisasjonsutviklingsprogrammet (1143) Målet med debattheftet er å skape en debatt om en modell som er en justering av dagens modell, kalt modell B. Debatten skal i størst mulig grad bygge på en felles forståelse av hvilke oppgaver som skal løses innenfor de ressursene vi til enhver tid har til rådighet for å møte de utfordringene Fagforbundet har og vil stå overfor i framtida. En forutsetning for å skape en god debatt i organisasjonen er derfor at hele organisasjonen kjenner innholdet i Rapport fra mars 2015 Organiseringen av Forhandlingsarbeidet fordelt politisk/organisatorisk på de tre nivåene nåsituasjonen og Rapport fra mars 2016 Forhandlingsvirksomheten og det politisk/organisatoriske ansvar fordelt på de tre nivåene prosjektgruppas rapport. Disse rapportene viser utfordringsbildet forbundet har i dag og som vil forsterkes i tida som kommer. Styringsgruppa har tatt for seg utfordringsbildet og skissert mulige løsninger på disse, gjennom sin utarbeidelse av modell B. Styringsgruppa har fått noen tilbakemeldinger på at rapportene er vanskelig å sette seg inn i, det viser kompleksiteten i utfordringsbildet til forbundet. Ved behov for oppklaring omkring innholdet i rapportene, kan Forbundsstyrets/ styringsgruppas medlemmer kontaktes, se side 5. Heftet legger opp til å debattere den justerte modellen til dagens organisering. Det tas her ikke stilling til hvilken modell som skal velges for fremtiden, bare hvordan modell B skal utformes på best mulig måte for å møte de utfordringer som er beskrevet i rapport fra mars 2015, nåsituasjonen. Det er Landsmøtet i 2017 som skal ta stilling til hvordan Fagforbundet skal organisere seg i fremtiden. For å sikre at beslutningsgrunnlaget er godt nok må modell B utredes grundig, herunder med innspill fra organisasjonen gjennom denne debatten. Dagens modell er bakgrunnen for utredningsarbeidet i mars 2015 og mars I debattheftet legges det også til rette for å komme med andre forslag til organiseringen som på en bedre måte kan løse de utfordringene som er beskrevet. Debattheftet skal bidra til å få innspill fra organisasjonen til en alternativ modell som kan legges fram for realitetsbehandling som svar på Landsmøtets vedtak 1143 i

4 Heftet er strukturert tematisk. Under hvert tema skisseres hvilke utfordringer forbundet har i dagens struktur. Deretter skisseres hvordan disse utfordringene kan løses i modell B. Spørsmålene i heftet er lagt opp slik at det debatteres hvordan modell B kan forbedres for å møte utfordringene til organisasjonen enda bedre, hvilke hindringer som ligger i modellen for å møte utfordringene, og hvilke dere ser som ligger i modellen for å møte utfordringene. Det vil være flere spørsmål under hvert tema. Spørsmålene er formulert mest mulig åpne, samtidig er det viktig å ha med seg at det er modell B som skal debatteres. Det er viktig at modellen debatteres i fagforeningene. Det er fagforeningene som har førstehånds kjennskap til utfordringene, og kan således si noe om hvilke behov de ser for å lykkes overfor medlemmene. 4

5 Historikk og organisering Modell B er en justering av dagens modell som forsøker å møte de utfordringene som var bakgrunnen for vedtaket i Landsmøtet 2013, gjengitt nedenfor (understreket er det som har særskilt betydning for struktureringen av modell B): Organisasjons- og evalueringsprosjektet i landsmøteperioden konkluderte med at organisasjonsmodellen ikke var til hinder for å løse oppgavene. Det ble påpekt at det handlet om mer tid. Organisasjonsprosjektet Godt fagforeningsarbeid konkluderte med at Fagforbundet er bedre til å fatte vedtak enn til å gjennomføre dem. Forbundsstyret vedtok flere anbefalinger for å endre på dette. Den viktigste anbefalingen var at arbeidsmåtene i prosjektet skulle videreføres. Organisasjonen skal arbeide etter lærlingeprinsippet/håndledelse, overordnet organ må sikre gjennomføring i neste nivå. Dette betyr omlegging av arbeidsformene både i fylkeskretsene og i forbundet sentralt. For å bidra til endring av arbeidsformene må strukturen i planarbeidet endres og tidspunkt for konferansene for seksjoner, ungdom og pensjonist legges etter årsmøte, fylkesmøte og landsmøte. Oppgavene er noe som angår hele organisasjonen, og hele organisasjonen har ansvar for at disse oppgavene blir godt ivaretatt. En naturlig konsekvens blir at valgene til ledelse av både seksjoner, ungdom og pensjonist gjennomføres i forbundsorganene. En fordel av en slik valgordning er at disse vervene blir likestilt med de andre vervene som velges. Med bakgrunn i organisasjonsprosjektet Godt fagforeningsarbeid ble det anbefalt at organisasjonen skulle videreutvikle egen arbeidsform i alle ledd for å sikre operasjonalitet og utvikling. Dette skal omfatte organisasjonsutvikling i hele forbundet med hovedvekt på yrkesfaglig og yrkesorganisatorisk arbeid, tillitsvalgtarbeid og fagligpolitisk arbeid. Strukturen skal være gjenstand for oppmerksomhet ved at den faktisk benyttes til å få utført arbeidsoppgavene, for eksempel ved at det etableres klubber og koordineringsledd der det er grunnlag for det. Landsmøteperioden skal ha fokus på organisasjonsutvikling med vekt på operasjonalitet og god ressursutnyttelse. Fagforbundet skal: Konkretisere oppgaver, fordele oppgaver på verv og roller, og følge opp de enkelte verv. Styrke regionalt arbeid, og videreutvikle samarbeidsorganene for organisasjon/tariff i kompetansesenterområdene. Gjennomgå forhandlingsvirksomheten og måten forbundet organiserer dette arbeidet på. Det gjelder kompetansesentrene og forhandlingsenheten sentralt sett i sammenheng med det politisk/organisatoriske ansvaret som er fordelt på tre nivåer i vårt forbund. Dette skal også omfatte Fagforbundets administrative organisering, herunder informasjonsvirksomheten i forhold til kompetansebehov og rekruttering. 5

6 Styrke rollen til tillitsvalgte nærmest medlemmene (plasstillitsvalgte) ved å tydeliggjøre deres oppgaver og legge til rette for god oppfølging. Styrke forbundsstyrets lederansvar gjennom nye rutiner for oppfølging av plan- og rapporteringsverket, strategiplanen og årshjul for øvrig. Styrke Fagforbundet sin posisjon i forhold til konkurransen med profesjonsforbundene gjennom systematisk arbeid med profilering av enkeltyrker, yrkesorganisering samt yrkesfaglig og yrkespolitisk arbeid. Gjennomføre tiltak i organisasjonsutvikling og vurdere organisasjonsstrukturer som kan bidra til at Fagforbundet skal være i stand til å løse sine oppgaver, både fagligpolitiske, yrkesfaglige og yrkespolitisk arbeid. Dette omfatter også en gjennomgang av den økonomiske fordelingen i forbundet. Det er viktig for et godt resultat at tiltakene forankres i hele organisasjonen. Det forutsettes at behov for eventuelle endringer i Vedtektene fremmes for Landsmøtet i Forbundsstyret vedtok i januar 2014 å dele arbeidet i tre hovedlinjer: Hva operasjonaliseres umiddelbart? Hva er situasjonen i fagforeningene? Hva trenger å utredes? Prikkpunktene 1 og 2 over er løpende behandlet av Forbundsstyret gjennom hele perioden, blant annet gjennom særskilte tilbakemeldinger på arbeidsområder, spørreundersøkelser og egne møter med lokalapparatet. Prikkpunkt 3 vedtok Forbundsstyret 16. september 2014 å organisere som et forenklet prosjekt. Forbundsstyret vedtok å selv være styringsgruppen i prosjektet med en politisk prosjektgruppe til å utføre utredningsarbeidet. 6

7 Styringsgruppa = Forbundsstyret Mette Nord Odd Haldgeir Larsen Sissel M. Skoghaug Elin Veimo Jan Helge Gulbrandsen Roger Heimli Raymond Turøy Britt Silseth Stein Guldbrandsen Mette Henriksen Aas Mari Sanden Svend Morten Voldsrud Oddbjørg Strømme Merete Dahl Trond Helland Ralf Einar Johannessen Mariann Brandstad Bjørg Tapio Helge Sporsheim Eddie Whyte Christina Beck Jørgensen Bjørg Hageløkken Ansattrepresentant Prosjektgruppe Odd Haldgeir Larsen (Organisasjonsansvarlige) Sissel M. Skoghaug (Organisasjonsansvarlige) Jan Helge Gulbrandsen (Ansvarlig for forhandlingsvirksomheten) Helge Vågen (leder fra kompetansesenter) Mari Sanden (fylkesleder med lang erfaring fra tariffområder utenom KS) Karin M. Mathisen (fylkesleder fra fylkeskrets uten eget tariffområde) Styringsgruppa har behandlet to rapporter (Organiseringen av Forhandlingsarbeidet fordelt politisk/organisatorisk på de tre nivåene nåsituasjonen og Forhandlingsvirksomheten og det politisk/organisatoriske ansvar fordelt på de tre nivåene prosjektgruppas rapport). Prosjektgruppa opprettet arbeidsgrupper på flere tema underveis i prosessen bestående av tillitsvalgte fra alle nivå i organisasjonen. Styringsgruppa/forbundsstyret vedtok enstemmig i møte 15. mars 2016 å utrede modell B videre. Prosjektgruppa fikk i tillegg i oppdrag å utrede alternativ yrkesfaglig organisering og en modell hvor kompetansesentrenes ressurser fordeles på dagens fylkeskretser. Disse rapportene er tatt med i det videre utredningsarbeidet. Medinnflytelse fra organisasjonen er ivaretatt ved å utrede de konkrete innspillene fra fylkeskretser og fagforeninger gjennom at det i rundskrivs form er bedt om at rapporten behandles i organisasjonens ulike ledd i fagforeninger og fylker. I tillegg er det gjennomført 7

8 tre spørreundersøkelser som er sendt ut til samtlige fagforeninger samt dialogmøte med tillitsvalgte i ulike verv fra fagforening, fylkeskrets og kompetansesenter. Det er også gjennomført dybdeintervju med utvalgte fagforeningsstyrer. Innspill fra disse prosessene er innarbeidet i utviklingen av modellen. Intensjonen har vært å sikre medinnflytelse fra hele organisasjonen. Medbestemmelsen i organisasjonsapparatet skjer via ordinære bestemmende organer på de tre nivåene. Kort gjennomgang av Modell B Hovedhensikten med modellen er å få til en bedre samhandling mellom organisasjonsarbeidet, det yrkesfaglige og yrkespolitiske arbeidet og arbeidet med lov- og avtaleverk. En forutsetning for å få dette til, er å utnytte ressursene på en annen måte. Modellen vil være en justert modell i forhold til dagens modell der vedtektene i liten grad vil endres med hensyn til verv og nivåer i organisasjonen. Modellen legger opp til å slå sammen to-tre fylkeskretser i en region. Det vil frigjøre ressurser som i dag er knyttet opp i aktivitet i bestemmende organer. De frigjorte ressursene vil i modell B bli fristilt fra aktiviteter i bestemmende organer og er tenkt brukt til håndledelse/veiledning/bistand i fagforeningene. Modell B har som utgangspunkt at dagens frikjøpsressurser i fylkeskretsene tilføres regionene i sin helhet. Intensjonene med modell B er å legge til rette for at fagforeningene skal lykkes i sitt arbeid. I dagens vedtekter om fylkeskretsens oppgaver, står det: Ivareta og fremme forbundets interesser innen sitt virkeområde, og gjennomføre sitt arbeid i samsvar med Vedtekter og Prinsipp- og handlingsprogram og vedtak fattet av overordnede organ. Ha tilsyn med at fagforeningene og seksjonene fungerer, bistå, samordne og yte service i saker som gjelder disse, og dermed sikre at alle medlemmer får et godt yrkesfaglig og organisatorisk tilbud. Gjennomføre oppsøkende virksomhet overfor fagforeningene for å sikre at foreningene fungerer på beste måte. Modellen legger opp til at forbundsregionen vil ha samme ansvar som dagens fylkeskretser. Prosjektgruppa har ikke tatt stilling til hvor mange regioner modell B bør baseres på, men hensynet til frigjøring av ressurser må ivaretas. Dagens forbundsregioner er 7, men det er også mulig å tenke seg en annen regioninndeling enn dagens forbundsregioner. 8

9 I hovedsak tenker prosjektgruppa organiseringen slik: Lokalt - Fagforeningene i justert modell I modellen er fagforeningenes organisering ikke berørt, men ressursmessig skal de merke en effekt av at fylkeskretsene legges ned og at det opprettes forbundsregioner sammensatt av tidligere fylkeskretser. Fagforeningene er helt avgjørende for at Fagforbundet lykkes. Det skal være økt fokus på klubber og forsterket oppfølging av fagforeningenes arbeid med bakgrunn i frigjorte ressurser gjennom overgang fra fylkeskretser til forbundsregioner. Forbundsregioner i justert modell I modellen vil forbundsregionene være bestående av de vervene som dagens vedtekter har lagt til fylkene og de ansatte ved fylkeskontorene, samt de valgte og ansatte som per i dag er dagens kompetansesentre. Regionstyret vil være sammensatt som dagens fylkesstyre. De frigjorte ressursene vil i modell B bli fristilt fra aktiviteter i bestemmende organer og vil bli brukt til håndledelse/veiledning/bistand i fagforeningene. Det er ikke prosjektgruppas forslag å endre dagens tildelte ressurser, men at de skal benyttes annerledes enn i dag. Det vil i justert modell bli frigjort ressurser til å kunne jobbe etter ønsket arbeidsform fra Godt fagforeningsarbeid, håndledelse/veiledning, for i større grad å sikre at vedtak/aktivitet gjennomføres, ved at færre knyttes opp i arbeid i besluttende organer. For å få en ønsket effekt av å samle ressursene i en forbundsregion, og få en forsterka effekt av samhandlinga mellom organisasjon og tariff, foreslår prosjektgruppa at det etableres et arbeidsutvalg i forbundsregionene bestående av regionsleder, en ansvarlig for det organisatoriske arbeidet, representant(er) for det yrkesfaglige arbeidet og en ansvarlig for arbeidet knyttet til lov- og avtaleverket Sentralt/nasjonalt i justert modell I justert modell foreslår prosjektgruppa at Landsstyret, Forbundsstyret og arbeidsutvalget opprettholdes som beslutningsorganer, men at sammensettingen og antallet representanter kan bli annerledes. Regionstyret foreslås bygd opp som dagens fylkesstyrer. Leder av lov- og avtaleverk blir, som i dagens organisering, en del av styret med tale- og forslagsrett. En sammensetting er illustrert nedenfor. Regionstyret 15 medlemmer Leder Nestleder/Organisasjonskoordinator 2. Nestleder (?) Opplæringsansvarlig 4 Seksjonsledere Pensjonisttillitsvalgt Ungdomstillitsvalgt Styremedlemmer Leder lov- og avtaleverk (tale og forslagsrett) 9

10 Forhandlingsarbeidet består kun av to nivåer, forbundet sentralt og lokalt. Derfor må vedkommende som har ansvar for forhandlingsarbeidet være direkte knytta til forbundet sentralt. Disse kan enten velges av Landsmøtet eller være ansatt i forbundet sentralt. Samtidig skal yrke, organisasjon og politikk som regionstyret har ansvar for, kobles tett til arbeidet med lov- og avtaleverk regionalt. En måte å håndtere dette på illustreres nedenfor. 10

11 Arbeidsutvalget i forbundsregionen kan ha følgende sammensetting med fire medlemmer; leder, nestleder (organisasjon), yrkesfaglig/ -organisatorisk/ -politisk og leder lov- og avtaleverk (dagens kompetansesenterleder). Strukturen i forbundsregionen med et arbeidsutvalg vil da kunne illustreres som følger: 11

12 1. Tariff- og forhandlingsarbeid - Inngåelse og oppfølging av tariffavtaler/hovedavtaler Utfordringer Forhandlingsarbeidet foregår på to nivåer i Fagforbundet sentralt og lokalt (tillitsvalgte etter hovedavtalene). Fagforbundet er i dag part i om lag 70 tariffavtaler. Fagforbundet har nesten 4000 medlemmer uten tariffavtale og dette er et tall som er økende. Fagforbundets medlemmer er fordelt på et stort antall arbeidsgivere i offentlig og privat sektor. Ved verving av medlemmer på nye områder er det vesentlig at de snarest er omfattet av en tariffavtale. I tillegg vet vi at vi har virksomheter med tariffavtale, men der vi ikke har tillitsvalgte. Dette kan føre til at medlemmer i virksomheter som baserer sin lønnsutvikling på lokal lønnsdannelse, ikke får ta del i den generelle lønnsutviklingen. I fremtiden er det viktig å ha en klar ansvarsdeling angående inngåelse av tariffavtaler inn i et nytt arbeidsliv, som kanskje også er mer brutalt. Både inngåelse og oppfølging av tariffavtaler krever god kompetanse for både de som skal inngå avtalene og for tillitsvalgte som skal følge de opp. Denne utviklingen har ført til betydelig mer arbeid for forbundet sentralt og lokalt. Modell B For Fagforbundet er det nødvendig med en helhetlig tariffpolitikk som tar hensyn til ulikheter. Forbundet må få grep om lønnsdannelsen og hindre rasering av arbeidsvilkår i forbindelse med tariffhopping, blant annet når det gjelder pensjon. Forbundet må sikre at lokale lønnsforhandlinger og lokale avtaler er innenfor forbundets politikk. Forbundet må derfor drive systematisk kunnskapsoppbygging om alle tariffområder. Forhandlingsarbeidet må styrkes og fagforeningene må dyktiggjøres til å håndtere et større mangfold av lokale utfordringer. Arbeidet mot privatisering og konkurranseutsetting må fortsette samtidig som alle ledd i organisasjonene må være beredt når det skjer. Spørreundersøkelser i fagforeninger og fylker viser at fagforeningene har utfordringer med å sikre likebehandling av medlemmer på forskjellige tariffområder. I modell B legges det opp til å styrke forhandlingsarbeidet ved at det etableres et regionskontor som skal ivareta både det organisatoriske arbeidet, det yrkesfaglige arbeidet og arbeidet knyttet til lov- og avtaleverket. I tillegg skal dagens frikjøpsressurser som ikke er bundet opp i bestemmende organer, brukes til veiledning/håndledelse av de tillitsvalgte nærmest medlemmene. 12

13 1.1 Hvilke forslag til forbedringer av modell B ser dere for å håndtere de beskrevne utfordringene? 1.2 Er det noe i modellen som vil være til hinder for å sikre medlemmer på forskjellige tariffområder likebehandling? 1.3 Hvordan vurderer dere muligheten i modellen for å sikre medlemmer på forskjellige tariffområder likebehandling? Svært små Små Har Store Svært store Konkretiser de dere ser: 1.4 Annet: 13

14 2. Yrkesfag, yrkespolitikk og yrkesorganisering Utfordringer Forutsetningen som lå til grunn da Fagforbundet ble etablert, var at yrkesfag og yrkespolitikk skulle gjennomsyre arbeidet i hele organisasjonen. Undersøkelser viser at det er stor variasjon når det gjelder seksjonenes involvering både i forhandlings- og omstillingsarbeid. Det har vært gjennomført kartlegginger som viser at seksjonene ikke i tilstrekkelig grad er involvert i omstillings- og forhandlingsarbeid. Det er en sammenheng mellom seksjonenes involvering og hvor godt fagforeningene lykkes med forhandlinger og omstillinger. Det er avgjørende at vi greier å argumentere faglig i møte med arbeidsgiver for å bli hørt. Fagforbundet må være organisert for å møte utviklingen i arbeidslivet og behovet hos de ulike medlemsgruppene. Statistisk Sentralbyrås framskrivning fram mot 2030, viser følgende utvikling: Andelen arbeidstakere med høyere utdanning øker fra 34 prosent til 42 prosent Færre med kun grunnskole Flere med Videregående Opplæring (VGO) Antall sysselsatte øker med fra 2012 til prosent av disse vil ha utdanning på høyere nivå Gitt arbeidstakernes samme organisasjonsvalg som i dag, vil forbund utenfor LO vokse. Vi må se på hvordan medlemssammensetning i forbundet kommer til å se ut noen år frem i tid. Dette har betydning for hvilken kompetanse det er behov for i organisasjonen. Det er viktig at bredden i medlemsmassen gjenspeiles i organisasjonen og i tillitsvalgtapparatet. For å lykkes med en videreutvikling av forbundet er det er viktig at disse forutsetningene er så klare som mulig. For at en organisasjonsmodell skal fungere må alle de tre organisasjonsleddene ha tilstrekkelig kompetanse på ulike områder som tariff, yrkesfag, omstilling med mer. Modell B Modell B legges opp til at det skal være egne styrer med ansvar for det yrkesfaglige-, yrkespolitiske- og yrkesorganisatoriske arbeidet slik det er i dag. Seksjonslederne skal være representert i regionstyret for å sikre koblingen mellom yrkene og forbundets øvrige arbeid. Videre legges det opp til å styrke samhandlinga mellom yrkesarbeidet og forhandlingsarbeidet ved at det etableres en region som skal ivareta både det organisatoriske arbeidet, det yrkesfaglige arbeidet og arbeidet knyttet til lov- og avtaleverket. I denne modellen vil det strategiske vervearbeidet rettet mot de enkelte yrkesgruppene, kunne sees i tett sammenheng med forhandlingsarbeidet. Det strategiske vervearbeidet er helt avgjørende for å sikre forbundet tariffmakt på de enkelte tariffområdene og denne makta er igjen vesentlig for å styrke vervearbeidet. I modellen skal dagens frikjøpsressurser som ikke er bundet opp i bestemmende organer, brukes til bistand/veiledning/håndledelse av de tillitsvalgte nærmest medlemmene. Dette vil gi økt samhandling med fagforeningene, og vil gi regionene en detaljert kompetanse på utfordringene i arbeidslivet for de enkelte yrkene som regionene igjen kan nyttiggjøre seg i forhandlingsarbeidet. 14

15 I denne modellen vil regionen være bemannet til å bistå fagforeningen slik at fagforeningene selv kan håndtere sine oppgaver bedre. I tillegg vil det bli ressurser til å løse oppgavene på regionalt nivå slik at yrkesarbeidet knyttes tettere til arbeidet med lov- og avtaleverket. Denne modellen vil kunne styrke det yrkesfaglige arbeidet, med de definerte ressursene som ligger i modellen. Seksjonslederne skal som i dag, sørge for at de yrkesfaglige og yrkespolitiske sakene løftes inn i regionstyret. Det yrkesfaglige perspektivet vil være sikret ivaretakelse i regionstyret og samtidig koblingen mellom fag og øvrig saker. 2.1 Det yrkesfaglige perspektivet i forhandlingsarbeidet Hvilke forslag til forbedringer av modell B ser dere for å håndtere de beskrevne utfordringene med å sikre det yrkesfaglige perspektivet i forhandlingsarbeidet? Er det noe i modellen som vil være til hinder for å sikre det yrkesfaglige perspektivet i forhandlingsarbeidet? Hvordan vurderer dere muligheten som ligger i modellen for å sikre det yrkesfaglige perspektivet i forhandlingsarbeidet? Svært små Små Har Store Svært store Konkretiser hvilke dere ser Annet: 15

16 2.2 Yrkesfag, yrkespolitikk og yrkesorganisering Hvilke forslag til forbedringer av modell B ser dere for å styrke fagforeningenes, regionenes og forbundets yrkesfaglige arbeid: Er det noe i modellen som vil være til hinder for å sikre fagforeningenes, regionenes og forbundets yrkesfaglige arbeid: Hvordan vurderer dere muligheten for at modell B kan styrke fagforeningenes, regionenes og forbundets yrkesfaglige arbeid: Yrkesfaglige arbeid (kurs, utdanning, kompetanseplaner, med mer) Svært små Små Har Store Svært store Konkretiser hvilke dere ser Hvilke forslag til forbedringer av modell B ser dere for å styrke fagforeningenes, regionenes og forbundets yrkespolitiske arbeid: Er det noe i modellen som vil være til hinder for å sikre fagforeningenes, regionenes og forbundets yrkespolitiske arbeid: 16

17 2.2.6 Hvordan vurderer dere muligheten for at modell B kan styrke fagforeningenes, regionenes og forbundets yrkespolitiske arbeid? Yrkespolitiske arbeid (høringer, rett til yrkesutøvelse, utvikling av yrker og utdanninger, med mer) Svært små Små Har Store Svært store Konkretiser de dere ser: Hvilke forslag til forbedringer av modell B ser dere for å styrke fagforeningenes, regionenes og forbundets yrkesorganisatoriske arbeid: Er det noe i modellen som vil være til hinder for å sikre fagforeningenes, regionenes og forbundets yrkesorganisatoriske arbeid: Hvordan vurderer dere muligheten for at modell B kan styrke fagforeningenes, regionenes og forbundets yrkesorganisatoriske arbeid? Yrkesorganisatoriske arbeid (synliggjøring av enkeltyrker, nettverk, faggrupper, med mer) Svært små Små Har Store Svært store Konkretiser hvilke dere ser Annet: 17

18 3. Verve, aktivisere og beholde Utfordringer For at medlemmer og uorganiserte skal oppleve Fagforbundet som attraktivt må tillitsvalgte og fagforeningene kjenne deres tariffavtale og situasjon. Oppsplitting av virksomheter og nye virksomheter gir Fagforbundet utfordringer. Dette handler om nye tariffområder, nye yrkesgrupper, andre tilknytninger til arbeidslivet enn ordinære arbeidstakere, og mange arbeidstakere med løs tilknytning til arbeidslivet. Et eksempel er «LO Selvstendig», dette arbeidet er akkurat kommet i gang i Fagforbundet i samarbeid med LO. Systematisk verving og organisasjonsbygging må gå hånd i hånd for å sikre disse medlemmene gode vilkår. Å ha tillitsvalgte på alle arbeidsplasser er helt vesentlig i et verveperspektiv. I spørreundersøkelsen fra Nå-situasjonen, framgår det at kun 31 prosent av fagforeningene har sørget for å ha tillitsvalgte på alle avtaleområder. For å møte utviklingen i arbeidslivet med stadig høyere krav til utdanning, er vi helt avhengig av å organisere oss slik at vi appellerer til fremtidige arbeidstakere. Forbundet må sikre seg tariffmakt på alle relevante tariffområder og være et attraktivt alternativ for alle profesjoner og yrker. Vi må blant annet strukturere forbundet slik at antall sysselsatte med høyere utdanning velger å organisere seg i Fagforbundet. Mange av fremtidens ansatte vil for eksempel komme innenfor helse og sosialområdet hvor profesjonsorganisering er dominerende, som for eksempel Sykepleierforbundet, Legeforeningen, med flere. Dette øker behovet for å framstå som et forbund for profesjoner. Videre utfordrer dette også uttalte oppfatninger i egne rekker om hvilke grupper forbundet bør organisere. Uten at Fagforbundet klarer å verve en større andel av arbeidstakerne, vil forbundet miste både tariffmakt og samfunnsinnflytelse. Modell B I denne modellen frigjøres det ressurser på regionsnivå som skal bistå fagforeningene ved å håndlede disse i deres arbeid. Det vil fortsatt være fagforeningene som har hovedansvaret for å verve, beholde og aktivisere medlemmer. Det er viktig at medlemmene opplever Fagforbundet som synlig, nær og stolt. Det må derfor satses på å bygge klubber slik at det medlemsnære leddet fungerer. At medlemmer innen alle yrker og på alle tariffområder blir sett og ivaretatt på medlemmenes egne premisser. I modell B, er det på samme måte som med dagens fylkeskretser, ikke regionsnivået i seg selv som skal ha en geografisk nærhet til medlemmene. Men de frikjøpte ressursene i regionen skal være tilgjengelig for fagforeningene. Ressursene på regionsnivå skal også drive aktivt arbeid direkte overfor elever, lærlinger og studenter i tråd med de oppgavene som i dag ligger i vedtektene. I dette arbeidet er det viktig at ungdom kan identifisere seg med ungdom og at utdanningsretning kan identifisere seg med yrkesrepresentanter. 18

19 3.1 Hvilke forslag til forbedringer av modellen ser dere for å ytterligere styrke fagforeningene i arbeidet med å verve, aktivisere og beholde medlemmer? 3.2 Er det noe i modell B som vil være til hinder for å styrke fagforeningenes i arbeidet med å verve, aktivisere og beholde medlemmer? 3.3 Hvordan vurderer dere muligheten som ligger i modell B for å styrke fagforeningene i arbeidet med å verve, aktivisere og beholde medlemmer? Svært små Små Har Store Svært store Konkretiser hvilke dere ser. 3.4 Annet: 19

20 4. Organisasjonsstruktur og oppgavefordeling på de tre nivåene Utfordringer Alt arbeid i Fagforbundet er avhengig av en tydelig forståelse av ansvarsfordelingen mellom organisasjonsnivåene, og kommunikasjonen mellom disse. Dette gjelder ikke minst forhandlingsvirksomheten. Oppfølging av planverk er kontinuerlig på dagsorden, likevel ser vi at vi ikke fullt ut klarer å gjennomføre planer gjennomløpende i forbundet. Arbeids- og ansvarsfordeling er av betydning også for ressursfordelinga mellom nivåene. I tråd med vedtaket angående Godt fagforeningsarbeid må det ses på rapporteringsrutiner og metoder for å sikre effektivt arbeid i organisasjonsnivåene. Landsmøtet i 2009 vedtok i forslag 35 i organisasjonssaker: «For å sikre et tettere samarbeid organisasjon/tariff etableres det et samarbeidsorgan organisasjon/tariff i hvert kompetansesenterområde». Samarbeidsorganet er sammensatt av fylkeslederne som sokner til et Kompetansesenter, Forbundsstyrets medlem fra kompetansesenterområdet og leder av Kompetansesenteret utgjør samarbeidsorganet. Forbundsstyrets medlem fra dette området leder samarbeidsorganet. Landsmøtevalgt kompetansesenterleder er sekretær. Begrunnelsen for å innføre organisatoriske forbundsregioner i 2009 var at: Det var et gap mellom organisasjons- og tariffarbeidet. Fagforbundets organisasjonsledd ikke klarte å være den støttespilleren forbundet og fylkeskretsene skal være for lokale tillitsvalgte. Fagforeningene ikke klarte å være motoren i utviklingen av arbeidsplassen uten tettere oppfølging. Ordningen har vist seg ikke å tilfredsstille behovet for å benytte organisasjonens samlede kompetanse i forhandlingsarbeidet. Det er behov for å knytte de som har kompetanse på fag/yrker og organisasjon enda tettere med de som jobber med tariff/forhandlinger. 20

21 Svarene i spørreundersøkelsen vedrørende modell B som ble gjennomført i september/oktober 2016, viser at 33,48 prosent støtter tanken om at en region bør være større enn dagens fylkesinndeling for å frigjøre ressurser til å styrke fagforeningene og organisasjonen som helhet. 24,55 prosent mener det er viktig at organisasjonen og forhandling ses i sammenheng og at det er ett sted å henvende seg til forbundet regionalt: På spørsmål om hvor fagforeningene mener de har de største utfordringene, fordeler svarene seg som følger: 21

22 Svakheten med dagens modell/organisering er at overføringer til frikjøp i fylkeskretsene er knyttet til medlemmer i fylkesstyret. Det betyr at store deler av frikjøpstida går med til deltakelse i bestemmende organer i fylkeskretsen og forbundet sentralt. Fagforbundets organisasjonsledd på virksomhetsnivå, klubben, er et viktig organisasjonsledd i Fagforbundet. Klubben er knyttet til tillitsvalgtordningen, og bygger dermed på arbeidsgivers organisering. I tillegg til å ha de rettigheter og plikter som følger av den aktuelle hovedavtale har tillitsvalgte/klubbledelsen organisatoriske plikter. Når virksomheter strekker seg over flere fagforeninger og fylkeskretser blir klubben særlig viktig som arena for medlemmene og de tillitsvalgte (klubbens ledelse) i arbeidet rettet mot virksomheten. I slike tilfeller skal det opprettes koordineringsledd. Vedtak som fattes i koordineringsleddet blir bindende for hva Fagforbundet skal hevde eller mene i en sak innen en virksomhet eller et samarbeid mellom virksomheter (for eksempel kommuner som vurderer sammenslåing eller utstrakt samarbeid). Er det ikke enighet i saken i koordineringsleddet, er det flertallsvedtaket som blir bindende og som alle fagforeninger og fylkeskretser i koordineringsleddet må rette seg etter i etterkant av møtet. Modell B Modellen legger opp til at fagforeningsnivået består, men at fylkeskretsene erstattes av forbundsregioner med minst de samme fullmakter som fylkeskretsene har i dag. Modell B er en forsterkning av den regionale organiseringen som allerede ble gjennomført etter Landsmøtet i Samarbeidsorgan organisasjon/tariff vil da naturlig falle bort og erstattes av valgte regionstyrer som har ansvar for alle arbeidsområder som fylkeskretsen i dag har ansvar for. Modellen legger opp til en kombinasjon av valgte og ansatte fra fylkeskretser og kompetansesentrene. De valgte er viktige for å ivareta demokratiet i organisasjonen. Her kobles yrkesfag, organisasjon og tariff gjennom daglig samarbeid. Modellen legger også stor vekt på å forsterke arbeidet hos den enkelte arbeidsgiver/arbeidsplass ved å etablere klubber som skal være forbundets medlemsnære ledd. En regionalisering vil kunne få konsekvenser for sammensetningen av Landsstyret, og en kan eventuelt også vurdere sammensetningen av Forbundsstyret og Forbundsstyrets arbeidsutvalg. Det er også mulighet til å vurdere myndighet og ansvarsområde til styrende organer. Regionstyret kan få utvidede oppgaver ved en eventuell samfunnsreform som fører til regionalisering. Modellen legger opp til å frigjøre ressurser til å bistå fagforeningenes arbeid med etablering og drift av klubber og koordineringsledd. Etablering av større forbundsregioner vil kunne redusere antall koordineringsledd. De ansatte som i dag arbeider i fylkeskretsene og ved kompetansesentre, vil fortsatt være ansatt sentralt, men vil være tilknyttet forbundsregionen. 22

23 4.1 Fagforbundets regionalarbeid Hvilke forslag til forbedringer av modell B ser dere for å ytterligere styrke forbundets regionale arbeid? Er det noe i modellen som vil være til hinder for å styrke forbundets regionale arbeid? Hvordan vurderer dere muligheten som ligger i modellen for å styrke forbundets regionale arbeid? Svært små Små Har Store Svært store Konkretiser hvilke dere ser Annet: 23

24 4.2 Frigjorte ressurser til veiledning i lokalt arbeid Hvilke forslag til forbedringer av modellen ser dere for å best utnytte regionenes frigjorte ressurser som veiledere i fagforeningenes arbeid med etablering av klubber og ivaretakelse av medlemmene? Er det noe i modell B som vil være til hinder for å utnytte regionenes frigjorte ressurser som veiledere i fagforeningenes arbeid med etablering av klubber og ivaretakelse av medlemmene? Hvordan vurderer dere muligheten som ligger i modell B for å utnytte regionenes frigjorte ressurser som veiledere i fagforeningenes arbeid med etablering av klubber og ivaretakelse av medlemmene? Svært små Små Har Store Svært store Konkretiser hvilke dere ser Annet: 24

25 5. Håndledelse/veiledning og læring etter lærlingprinsippet Følgende definisjoner av de ulike begrepene ble lagt til grunn i utredningen av Rapport fra mars 2016: Veiledning: Å lede den andre til å finne arbeidsformen/svarene selv. Lærlingprinsippet: Å vise hvordan oppgaver skal gjennomføres med mål om selvstendig arbeid under tett oppfølging ved at veileder arbeider sammen med den som skal lære. Håndledelse: Å dele teoretisk og praktisk kunnskap og ferdigheter med mål om selvstendig arbeid. Å gjennomføre handlingen sammen med den som skal trenes. Håndledelsen pågår til handlinger er lært og gjennomføres uten bistand. Et annet ord for håndledelse er praksisnær veiledning. Fagforbundets definisjon av begrepet håndledelse ble innført som begrep og arbeidsmetode gjennom prosjekt Godt fagforeningsarbeid. Forbundsstyret vedtok de anbefalinger som ble gitt i prosjektrapporten, herunder videreføring av håndledelse/læring etter lærlingeprinsipp og veiledning som arbeidsmetodikk. Intensjonen er å trene andre til å mestre oppgavene gjennom å gjøre dem sammen. Utfordringer Prosjekt Godt Fagforeningsarbeid viste at Fagforbundet er bedre til å fatte vedtak enn til å gjennomføre dem. Dette er fortsatt en aktuell utfordring. Det må mer til enn vedtak, forbundet må sikre at alle ledd er operative. Fagforbundet har tre politiske nivåer som må lage strategier, utøve ledelse og gjennom dette sikre Fagforbundet representasjon og innflytelse på de respektive nivåene. For å lykkes bedre har Landsmøtet i 2013 i vedtak 1143 vedtatt at organisasjonen skal arbeide mer etter lærlingprinsippet, overordnede ledd må sikre gjennomføring i neste ledd. Dette betyr omlegging av arbeidsformene både i fylkeskretsene og i forbundet sentralt. Det meste av fagforeningsarbeidet er frivillig arbeid. For å lykkes må arbeidsoppgaver deles opp, gjøres små og enkle nok, oppgavene må fordeles på flere i fagforeningens styret og på andre i fagforeningen. I dagens modell er det fylkeskretsens ansvar å sørge for at fagforeningene lykkes i sitt arbeid overfor medlemmene. Utfordringen med dagens modell er at overføringer til frikjøp i fylkeskretsene er knyttet til medlemmer i fylkesstyret. Det betyr at store deler av frikjøpstiden går med til deltakelse i bestemmende organer i fylkeskretsen og sentralt. 25

26 Modell B I modell B er et av hovedpoengene å legge til rette for å følge opp vedtak 1143 fra Landsmøtet i 2013 om at organisasjonen skal arbeide mer etter lærlingprinsippet, og at overordnede ledd må sikre gjennomføring i neste ledd. Dette betyr omlegging av arbeidsformene på alle tre nivåer i organisasjonen. Når en ikke lykkes tilstrekkelig med håndledelse i dagens modell, er en av årsakene at valgte bindes opp av møter i bestemmende organer på forskjellige nivåer. Ved å samle ressursene regionalt blir det mulig å frigjøre ressurser til å arbeide direkte overfor fagforeninger og tillitsvalgte på flere fagfelt. Samtidig vil frigjorte midler kunne benyttes til å frikjøpe/ansette personer som aktivt kan benytte håndledelse som metode ut i fagforeningene. Antall frigjorte ressurser vil være avhengig av hvor mange fylkeskretser som slås sammen i en forbundsregion. 5.1 Hvilke forslag til forbedringer av modellen ser dere for å ytterligere styrke forbundsregionens arbeid med håndledelse og oppfølging av de oppgavene fagforeningene ønsker bistand til? 5.2 Er det noe i modell B som vil være til hinder for å ytterligere styrke forbundsregionens arbeid med håndledelse og oppfølging av de oppgavene fagforeningene ønsker bistand til? 5.3 Hvordan vurderer dere muligheten som ligger i modell B for å ytterligere styrke forbundsregionens arbeid med håndledelse og oppfølging av de oppgavene fagforeningene ønsker bistand til? Svært små Små Har Store Svært store Konkretiser hvilke dere ser. 5.4 Annet: 26

27 6. Tillitsvalgtsopplæring Utfordringer Når det gjelder oppbygging og innhold i Fagforbundets tillitsvalgtskolering, er denne politisk vedtatt av Forbundsstyret. Målet er å sikre at organisasjonen har den opplæring som de tillitsvalgte og organisasjonen har behov for. For å sikre bredde i opplæringen og ivaretakelse av de ulike vervene/ nivåene har Forbundsstyret oppnevnt et skoleringsutvalg bestående av åtte politisk valgte representanter fra Forbundsstyret, Landsstyret, politisk valgt leder av et kompetansesenter og opplæringsansvarlige fra fylkesorganisasjonen. Opplæring er utviklet med det mål å gi alle tillitsvalgte, uavhengig av verv og tariffområde, en god opplæring som skal sette dem i stand til å utøve sitt verv på en god og tillitsvekkende måte. Fagforeningen har ansvaret for at tillitsvalgte gis den kunnskap og opplæring de har behov for i utøvelsen av vervet. Fagforeningene sier de ikke har tilstrekkelig ressurser til å gjennomføre tillitsvalgtopplæring i egen regi. 42,6 prosent av fagforeningene svarer i spørreundersøkelsen september/oktober 2016, at dette er en av oppgavene som bør overtas av forbundsregionen. Modell B Samling av ressurser gir totalt sett bredere samlet kompetanse på ett sted, og flere å spille på lag med. Frigjorte ressurser vil kunne bistå fagforeningene i deres tillitsvalgtopplæring. Det kan være enklere å gjennomføre flere typer opplæring dersom mer omfattende og flersidig kompetanse samles regionsvis. Dette vil gi flere folk med større samlet kompetanse ute på regionsnivå og gjøre det enklere å hente inn kompetansen når og der den trengs. Den enkelte veileder vil dermed tilegne seg mer kompetanse som kommer medlemmene, de tillitsvalgte og Fagforbundet til gode i opplæringsvirksomheten. Modellen gir flere til å kombinere bruk av ulik kompetanse til de oppgavene som fagforeningen har ansvaret for, blant annet grunnopplæringen. De ansattes kompetanse og ressurser kan utvikles og benyttes i tråd med regionens behov. 27

28 6.1 Hvilke forslag til forbedringer av modell B har dere for å håndtere de beskrevne utfordringene med å styrke skoleringen av de tillitsvalgte? 6.2 Er det noe i modell B som vil være til hinder for å styrke skoleringen av de tillitsvalgte? 6.3 Hvordan vurderer dere muligheten som ligger i modell B for å styrke skoleringen av de tillitsvalgte? Svært små Små Har Store Svært store Konkretiser hvilke dere ser. 6.4 Annet: 28

29 7. Medlemsregisteret/fane 2 Medlemsregisteret brukes til å holde oversikt over medlemmene. Hvem som er medlem Hvem som er tillitsvalgt og hvilket verv (Lokalt arbeidssted tillitsverv klubbleder med mer) Hvilken fagforening medlemmene er tilknyttet Hvor medlemmene arbeider Hvilket yrke og hvilken seksjonstilhørighet medlemmet har Hvilke avtaler/tariffer som gjelder mellom medlemmene og arbeidsgivere Hvilke mobilnummer og e-postadresse medlemmene har Hvilke kurs medlemmene har gjennomført Hvilken type kontingentforhold medlemmene har Kreve inn og fordele medlemskontingent Opplysningene som ligger i medlemsregisteret danner også grunnlag for utsending av målrettet informasjon til tillitsvalgte og medlemmer. Utfordringer I rapporten om nåsituasjonen konkluderes det med at hovedutfordringene er mangel på profesjonalitet i utførelsen av oppgaven. Det ble videre konkludert med at flere områder måtte videreutvikles og forbedres: Innmeldingsrutiner Registrering av tariffområder Overgang mellom medlemskapsformer Direktebetalende medlemmer Yrke og utdanning Konfliktberedskap Uravstemning Flere av disse områdene er under utvikling. Uravstemning er løst ved elektronisk uravstemning. 29

30 Modell B Fane 2-arbeidet er sentralt i alt arbeid Fagforbundet gjennomfører. Det har betydning for forhandlingsarbeid, organisasjonsarbeid, yrkesfaglig arbeid og informasjonsarbeid generelt. Dette er et arbeid som er kontinuerlig under utvikling. Modellen vil sikre større samla ressurser i forbundsregionene til å håndlede/ bistå fagforeningene i arbeidet. Forbundsregionens veiledere vil få trening, erfaring og økt kompetanse på sitt fagfelt. Modellen gir også rom for at regionen selv kan bestemme hvordan Fane 2 arbeidet skal organiseres. I spørreundersøkelsen september/ oktober 2016 svarte 37 prosent at forbundsregionene bør overta Fane 2 arbeidet. 7.1 Hvilke forslag til forbedringer av modellen har dere for å øke kvaliteten på Fane 2 arbeidet? 7.2 Er det noe i modell B som vil være til hinder for økt kvalitet på Fane 2 arbeidet? 7.3 Hvordan vurderer dere muligheten som ligger i modell B for å øke kvaliteten på Fane 2 arbeidet? Svært små Små Har Store Svært store Konkretiser hvilke dere ser. 7.4 Annet: 30

31 8. Fagligpolitisk arbeid Utfordringer I spørreundersøkelsen september/oktober 2016 påpekes det at 38,77 prosent opplever fagligpolitisk samarbeid som en av sine største utfordringer. Bare verving, likebehandling av medlemmer på forskjellige tariffområder og etablering og drift av klubber oppleves mer utfordrende. Grunnlaget for det fagligpolitiske samarbeidet mellom fagbevegelsen og Arbeiderpartiet er historisk betinget. For litt over 100 år siden var den faglige og politiske del av arbeiderbevegelsen det samme. Det var fagforeningene som i sin tid dannet Arbeiderpartiet for å ha innflytelse i samfunnet utover det som forhandlinger og streiker kunne gi. Etter hvert dannet fagforeningene også en faglig landsorganisasjon, LO. Arbeiderbevegelsen fikk dermed en faglig og en politisk del. Fagforbundets Prinsipp- og handlingsprogram sier at i tillegg til å styrke det fagligpolitiske samarbeidet skal forbundet samarbeide sentralt og lokalt med politiske partier som deler Fagforbundets visjoner og mål. Det pågår også et samarbeid med partier som deler vårt verdisyn, både gjennom direkte samarbeid, og gjennom bevilgninger til prosjekt/tiltak. Arbeidet med politiske allianser må utvikles videre i kommende år. Modell B Intensjonen om fagligpolitisk samarbeid og politisk påvirkningsarbeid i modell B er naturlig nok den samme som i dagens modell. Det er i dag ikke uvanlig at én fagforening forholder seg til flere kommunestyrer og kommunepartier. Hele forbundet må benytte muligheten som ligger i det faglig politiske samarbeidet mellom Fagforbundet og Arbeiderpartiet. I tråd med avtalen bør det utarbeides en felles handlingsplan årlig i fylket og den enkelte kommune/bydel. I modell B legges det opp til å frigjøre ressurser til å følge opp fagforeningene, også i det fagligpolitiske samarbeidet, og i arbeidet med strategiske politiske allianser. 31

32 8.1 Hvilke forslag til forbedringer av modellen har dere for å styrke det fagligpolitiske samarbeidet og politiske påvirkningsarbeid? 8.2 Er det noe i modell B som vil være til hinder for å styrke det fagligpolitiske samarbeidet og politiske påvirkningsarbeid? 8.3 Hvordan vurderer dere muligheten som ligger i modell B for å styrke det fagligpolitiske samarbeidet og politiske påvirkningsarbeid? Svært små Små Har Store Svært store Konkretiser hvilke dere ser. 8.4 Annet: 32

33 9. Informasjons- og kommunikasjonsarbeidet Utfordringer God kommunikasjon og informasjon mellom medlemmene og organisasjonen/de tillitsvalgte er avgjørende for Fagforbundet med tanke på medlemsvekst, medlemsdemokrati og sammenhengen i organisasjonen. I følge vedtektene skal informasjon og kommunikasjon til og fra medlemmene primært gå gjennom plasstillitsvalgte/klubben og seksjonstillitsvalgte i fagforeningen eller på den enkelte virksomhet. Organisasjonen/ de tillitsvalgte har kontakt med medlemmene på ulike måter, for eksempel ved arbeidsplassbesøk, medlemsmøter, årsmøter med mer. Medlemmene finner også informasjon på fagforeningens og fylkeskretsens nettsider, medlemsportalen/dine sider, fagforbundet.no og Fagbladet. Elektronisk uravstemning er ett eksempel på en vellykket utviklet kommunikasjonskanal. Både økonomiske, menneskelige og faglige ressurser er stilt til rådighet. Det har resultert i at Fagforbundet har utviklet og tatt i bruk nye kommunikasjonsverktøy for å informere og kommunisere med de ulike organisasjonsleddene. Fagforbundet er på de fleste digitale plattformer, og kommunikasjonen mellom medlemmene og organisasjonen skjer i økende grad digitalt. Elektroniske løsninger gjør det lettere å målrette informasjonen. Fagforbundet må fortsatt videreutvikle sin kommunikasjonsvirksomhet blant annet tilpasset nye medlemsgrupper og samfunnsutviklingen. Modell B Forbedringspotensial og er delvis lik som i dagens modell hva systemer og utforming av materiell angår. Det som kan vurderes i modell B er en regionalt tilknyttet informasjonsmedarbeider. Dette kan gjerne være en tillitsvalgt som gis særskilt opplæring/utdanning. En forbundsregion vil gjøre veien kortere for bistand, ett sted å henvende seg fremfor å «bli sendt» rundt i systemet. Større fagmiljøer regionalt som kan bistå på ulike fagfelt er også mulig i denne modellen. Kommunikasjon med klubber, tillitsvalgte, medlemmer og potensielle medlemmer skal i all hovedsak håndteres av fagforeningen. 33

34 9.1 Hvilke forslag til forbedringer av modellen har dere for å styrke arbeidet med informasjon og kommunikasjon? 9.2 Er det noe i modell B som vil være til hinder for å styrke arbeidet med informasjon og kommunikasjon? 9.3 Hvordan vurderer dere muligheten som ligger i modell B for å styrke arbeidet med informasjon og kommunikasjon? Svært små Små Har Store Svært store Konkretiser hvilke dere ser. 9.4 Annet: 34

35 10. Ressursfordeling For å beskrive fylkesøkonomien er det tatt utgangspunkt i tallene fra fylkenes regnskaper. Det vil bli for omfattende å gå inn i alle detaljer vi har der valgt å se på utviklingstrekk i noen hovedtall når det gjelder fylkenes økonomi. Vi har tatt utgangspunkt i tallene for fem utvalgte år 2005, 2009, 2011, 2014 og Nedenfor vises også overføringene fra forbundet. Fylkenes egenkapital Overføringer til fylkeskretsene I 2005 kr kr I 2009 kr kr I 2011 kr kr I 2014 kr kr I 2015 kr kr Utfordringer På Landsmøtet 2013 ble det fremmet forslag om å styrke økonomien på både fagforeningsnivå, fylkeskrets og forbundet sentralt. Samtidig var det ingen stemning for å øke kontingenten. Et hovedpoeng var likevel å styrke fagforeningenes mulighet til å utføre sine oppgaver. Da handler det både om bistand og disponering av lokale menneskelige og økonomiske ressurser. Det er flere måter å forbedre oppgaveløsningen på gjennom endrede arbeidsformer, endring av hvordan ressursene brukes på fagforeningsnivå, på regionalt nivå (fylkeskrets eller større forbundsregioner) og sentralt. Det er ikke rom for å øke overføringene uten å øke inntektene da forbundet allerede i dag bruker av egenkapitalen. Samtidig er det en økning av egenkapitalen i fylkeskretsene. Landsmøtet har vedtatt at forbundet skal arbeide etter lærlingeprinsippet/håndledelse, overordnet organ må sikre gjennomføring i neste nivå. Dette betyr omlegging av arbeidsformene både i fylkeskretsene og i forbundet sentralt. Fylkeskretsene har ulike forutsetninger for å benytte denne arbeidsformen i oppfølgingen av fagforeningene. Samtidig registreres det at stadig flere fagforeninger henvender seg til forbundet sentralt for bistand. 35

36 Et eksempel på en region i Fagforbundet bestående av Hordaland, Sogn og Fjordane og kompetansesenteret i Bergen Tillitsvalgte: Hordaland 6 årsverk frikjøpte tillitsvalgte Sogn- og Fjordane 5 årsverk frikjøpte Kompetansesenteret 1 årsverk frikjøpte (Kompetansesenterleder) Ansatte rådgivere: Kompetansesenteret 6 årsverk rådgivere ansatt på kompetansesenteret Administrasjonssekretær/ sekretær: Hordaland 2,8 årsverk (3 administrasjonssekretærer) Sogn- og Fjordane 2 årsverk (2 administrasjonssekretærer Kompetansesenteret 2 årsverk (administrasjonssekretær og førstesekretær) Renhold: Sogn og Fjordane: Kompetansesenteret 0,15 årsverk renhold 0,50 årsverk renhold Totalt vil dette gi regionen: 12 årsverk frikjøpte tillitsvalgte inklusiv kompetansesenterleder 6 årsverk rådgivere 6,8 årsverk administrativt personell I tillegg kommer renhold på henholdsvis 0,15 + 0,5 årsverk. Hvis det legges til grunn frikjøp av styremedlemmer tilsvarende 6 årsverk og ett årsverk til kompetansesenterleder, er det frigjort 5 årsverk til direkte oppfølging. I tillegg blir det en betydelig andel administrativt personell tilgjengelig for regionen. Den frigjorte ressursen av tillitsvalgte skal i modellen benyttes til direkte oppfølging av fagforeningene på det yrkesfaglig og det organisatorisk arbeidet. I tillegg er det 6 årsverk rådgivere lov- og avtaleverk i regionen. De økonomiske overføringene til henholdsvis Hordaland og Sogn og Fjordane er for 2016 på kr ,- 36