Dialogseminar Voldaskulen Anne Marie Holstad

Transkript

1 Dialogseminar Voldaskulen Anne Marie Holstad

2

3 Første halvåret med VFL Skulebesøk og VFL, har mellom anna fått sett: Engasjerte lærarar Kompetansemål og læringsmål- følgjer opp (sjølvregulering) Den beste bokstaven min/partneren sin, kvifor(kriterium) Forprøve Tommel opp Exit-pass med fargekort Prosessorientert skriving med respons Bruk av kriterium- det som gir kvalitet To stjerner og eit ønske Rettleiing under arbeidsprosessen Læringspartner På veg til bokstavbyen

4 Lærande organisasjonar Stortingsmelding nr.30 Kultur for læring ( ): Hva hemmer kultur for læring? Forskningsresultater peker på tre forhold som kan hemme skolens kultur for læring: organiseringsformer som ikke legger tilstrekkelig til rette for læring og utvikling manglende tradisjon for læring gjennom det daglige arbeidet føyelige ledere Argyris og Schon: Enkelkretslæring: Ein justerer handlingsstrategiane medan dei grunnleggjande verdiane og måla ligg fast. Løyser kanskje dei synlege problema, men ikkje nødvendigvis dei grunnleggjande årsakene. Dobbelkretslæring: Å stille spørsmål ved dei grunnleggjande føresetnadane ein jobbar utifrå. Ein stiller ikkje berre spørsmål ved om ting vert gjort rett, men om ein gjer dei rette tinga. Går djupt til verks(djupnelæring).

5 Lærande organisasjonar P. Senge: Kjenneteikn på ein lærande organisasjon: Personleg utvikling Felles visjon Mentale modellar Teamlæring Systemtenking S. Ertesvåg(2012): «Organisasjonar der personar kontinuerlig utviklar kapasiteten dei har for å skape det resultat dei verkeleg ynskjer, der nye og ekspansive tankemønster vert fostra, der kollektive aspirasjonar vert sette fri, og der personar kontinuerlig lærer å sjå heilskapen saman.» Mentale modellar- djupt integrerte førestillingar, generaliseringar eller bilde som påverkar korleis vi forstår verda, og korleis vi handlar. Skulen vert det arbeidstakarane gjer den til gjennom sine handlingar, det vil seie det dei trur, veit og kan. Utfordringa er å få fram mentale modellar og reflektere over dei

6 Tenkjeskriving I kva grad finnast det djupnelæring i ditt kollegium? Korleis kan dette organiserast? K. Roald: Dess djupare tenking, dess betre undervisning og læring

7 Korleis står det til hos lærarane? Kommunikasjon med kollegaer handlar om praktiske spørsmål, som utveksling av materiale og samtaler om elevar. Sjukepleiarar har meir velfungerande formelle og uformelle arenaer for utveksling og formidling av kunnskap. Nyutdanna lærarar opplever i liten grad formelle strukturar som legg til rette for støtte og rettleiing. Sjukepleiarar kjem inn i praksisfellesskap som støttar kunnskapsutvikling og deling (Klette og Smeby 2012). Snakkar om kompetanseutvikling utanfrå og innanfrå, lærarane svake innanfrå, er ikkje gode på kunnskapsutviklande møte.

8 Å kunne skilje ulike møte Døme møte: Tema resultat på nasjonale prøver Ein startar med å beskrive resultat(resultatkvalitet) Nokre byrjar å snakke om strukturar- årsak til resultat(elevgruppe, foreldra, politikarar osv..) Nokre snakkar om arbeidsmåtar ein har hatt (prosessar) Nokre kjem med forslag til løysingar Nokre kjem for seint, andre har sovna.. Nokre vaknar for å protestere når forslaga kjem.. Nokre lurer på når bussen går morgonen etter Nokre vil berre snakke om sine elevar, si klasse.. Nokre få pratar høgt og mykje, andre teier Frå Lærarrollen: «Profesjonsfellesskap etableres på den enkelte skole, mellom lærere og på makronivå, og kan ses på som en forutsetning for profesjonalisering innenfra.» «Lærerprofesjonalitet: Yrkesutøvelse basert på en kunnskapsbase som gir grunnlag for å håndtere komplekse spørsmål knyttet til læring og undervisning» (Lund, Jakhelln og Rindal 2015).» Lite målretta, lite forpliktande, generelle diskusjonar, pratar, pratar og pratar «The intelligent trap»- høg evne til tull(p. Senge)

9 Må skilje ulike møte - frå informasjon til kunnskapsutviklande møte(knut Roald) Skilje mellom utviklingssaker og forvaltningssaker(drift). Redusere tid til forvaltning, meir tid til utvikling og læring. Utvikle rammer som stimulerer refleksjon og medskaping. Det kunnskapsutviklande møtet Deltakarane er førebudde Leiing formulerer problemstillingar deltakarane har sett på før møtet (medskaping) Ein utelet motførestillingar i innleiingsfasen, alle spelar inn forslag. Så kritisk i neste fase.. Analysere breitt ved å jakte på samanhengar meir enn årsaker Positive erfaringar før negative erfaringar Gruppere på tvers av faste grupper som team og årssteg Prioritere framfor avstemming (individuelt/grupper) Ansvar og oppfølging, undervegsvurdering Deling av noko ein har blitt inspirert av og har prøvd ut i praksis

10 Eit døme: Orden og åtferd (bokstavkort) Kva og kvifor? A Straffesystem læraren kan bruke for å få elevane til å innordne seg B System for å få elevane å skjøne at orden og åtferd er viktig i eit fellesskap C Opplæring i høve det å innordne seg reglar i samfunnet D System for lærarane slik at ein kan vere tett på og følgje opp elevar som slit De klarte seg godt - til tross for nedsatt karakter i orden og oppførsel

11 To ytterpunkt i høve praksis System overfor elevane Brukt i klasseromet og i samtale med elevane Sanksjon i høve brot på ordensreglar og åtferd Oppteljing av merknader som kontroll i høve eleven sin orden og åtferd, utløyser varsel og nedsett karakter Nokre lærarar er usamde eller likegyldig til «systemet», noterer ikkje og følgjer ikkje opp merknader Prisgitt dei som følgje opp.. System for lærarane Lærarane følgjer med og har samla oversikt over korleis det går med elevane i høve orden og åtferd i ulike fag Høve til å fange opp elevar som slit på ulike område og i ulike fag Grunnlag for tett oppfølging og samtale med eleven og føresette (varsel) Hjelp til sjølvregulering og høve til å endre seg, ny sjanse om ikkje

12 Skolens formålsparagraf (opplæringsloven 1-1): 1-1. Formålet med opplæringa Elevane og lærlingane skal utvikle kunnskap, dugleik og holdningar for å kunne meistre liva sine og for å kunne delta i arbeid og fellesskap i samfunnet. Dei skal få utfalde skaparglede, engasjement og utforskartrong. Elevane og lærlingane skal lære å tenkje kritisk og handle etisk og miljøbevisst. Dei skal ha medansvar og rett til medverknad. Skolen og lærebedrifta skal møte elevane og lærlingane med tillit, respekt og krav og gi dei utfordringar som fremjar danning og lærelyst. Alle former for diskriminering skal motarbeidast.

13 Mentale modellar- å hente fram grunnlaget for praksis Korleis er din praksis i høve undervegsvurdering og kva ligg til grunn for denne? A Vurdering med rangering (karakter/poeng) for å motivere B Vurdering for å dokumentere kvar eleven står fagleg C Vurdering/testing som pisk i høve det å få elevane til å jobbe og gjere det dei skal D Vurdering for å finne ut kva eleven kan/treng hjelp til for å bli motivert til å kome vidare Eit elevsyn/læringssyn ligg til grunn? Kva elevsyn/læringssyn har du??

14 For elevar som presterer svakt blir testar, poeng og karakterar ei belastning og ei påminning om kor dårlege dei er. Fleire gongar i veka vert dei rangert og nivået deira slått fast... (20% av har testangst) Tenk deg din arbeidsplass sjefen gir deg tilbakemelding kvar veke på at du gjer ein dårlig jobb Kva gjer dette med deg, og kor mottakeleg er du for å høyre om kva du faktisk får til? Karakterer gjør ikke elever bedre Skolforskningsinstituttet i Sverige fastslår at det har lite effekt (S ) «Elever som allerede sliter eller av andre grunner får dårlige karakterer, blir mindre motiverte og får faktisk dårligere karakterer, melder instituttet.» «Selv studenter på universitetsnivå påvirkes positivt av færre karakterer som kommer senere under utdanningen.»

15 Prinsipp 2 og 3 for god undervegsvurdering Elevene skal forstå hva de skal lære og hva som forventes av dem ( 3-1, 4-1) Elevene skal ha tilbakemeldinger som forteller dem om kvaliteten på arbeidet eller prestasjonen ( 3-11, 4-2) Elevene skal få råd om hvordan de kan forbedre seg ( 3-11, 4-2) Elevene skal være involvert i eget læringsarbeid ved blant annet å vurdere eget arbeid og egen faglig utvikling ( 3-12, 4-8)

16 Krav til undervegsvurdering Undervegsvurdering i fag skal brukast som ein reiskap i læreprosessen, som grunnlag for tilpassa opplæring og bidra til at eleven aukar kompetansen sin i faga. Undervegsvurderinga i fag, i orden og i åtferd skal givast løpande og systematisk og kan vere både munnleg og skriftleg. Prinsipp 2(kvalitet) og 3(råd), to ledd: Informasjon om kvalitet/forståing Bruke informasjon for å gi retning i vidare arbeid

17 Godt læringsmiljø og god vurderingspraksis heng saman Kjennetegn på godt læringsmiljø God klasseleiing Positive relasjonar mellom lærar og elev Positive relasjonar og kultur for læring mellom elevane Godt samarbeid mellom heim og skule God leiing, organisasjon og kultur for læring på skulen Kjennetegn på god vurderingspraksis Elevane forstår kva dei skal lære og kva som er forventa av dei Elevene får tilbakemeldingar som fortel dei om kvaliteten på arbeidet eller prestasjonen Elevene får råd om korleis dei kan forbetre seg Elevane er involvert i eige læringsarbeid ved blant anna å vurdere eige arbeid og utvikling Positiv relasjon lærar-elev er heilt avgjerande for å få til god undervegsvurdering

18 Vurderingskultur - skulen sin målstruktur Målstruktur handlar om kva som oppfattast som viktig og verdifullt (kva ein vektlegg i skulen/klasserommet) Ein prestasjonsorientert (ego-/resultatorientert) målstruktur vektlegg resultat og prestasjonar, som gir grunnlag for rangering og samanlikning. Elevar vil bli oppfatta som flink og unngå å bli oppfatta som dum (Skaalvik & Skaalvik 2009). Kultur for belønning (Black & Wiliam 1998) Ein lærings- og utviklingsorientert målstruktur vektlegg læring (prosess), oppgåveorientering, meistring, auke forståing; innsikt og dugleik (Skaalvik & Skaalvik 2009). Kultur for måloppnåing (Black & Wiliam 1998)

19 Ulike læringskulturar Kultur for belønning Mykje bruk av belønning som stjerner, smilefjes, karakterar og rangering Fokus på resultat, poeng og karakterar kan overskygge fokus på læringsbehov Belønning eit viktig verkemiddel for læring sett på som ein del av undervisninga Elevane nyttar mykje tid og energi på å leite etter rett svar, kan føre til frykt for å gjere feil Elevar med dårleg resultat kan tru dei manglar evne, og at det er noko dei ikkje kan gjere noko med I ein slik kultur vil dei flinke gjere det bra, medan talet på elevar med svake resultat kan auke Kultur for måloppnåing Lærar og elevar har større fokus på læring framfor belønning Lærar planlegg opplæringa ut frå elevane sine læringsbehov Undervegsvurdering er eit viktig verkemiddel for læring og vert sett på som ein del av undervisninga Vurderingsinformasjon som lærar og elevar innhentar undervegs i opplæringa vert brukt til å hjelpe elevane til å lære betre Fagleg relevante tilbakemeldingar gitt undervegs, gir elevane informasjon som dei kan bruke til å styre eiga læring (sjølvregulering)

20 Meir om motivasjon Å gjere ein god jobb krev motivasjon Fokus på indre motivasjon kom som en reaksjon på åtferdspsykologien si vektlegging av belønning som drivende kraft for åtferd Dei aller fleste vert motivert av anerkjenning; å bli sett som menneske og å mestre Ytre motivasjon Indre motivasjon Konkret ytre regulering -Innsats avhengig av konkret belønning eller straff Regulering basert på anerkjenning -Innsats avhengig av anerkjenning frå andre eller oppleving av mestring Identifikasjon/ Integrasjon -Innsats basert på forståing av at læringsoppgåva er viktig eller nyttig Interesse for oppgåve aller glede/ lystoppleving knytt til læringsarbeidet driv innsatsen Ryan, R. M., & Deci, E. L. (2000) Ref Edvin Bru Læringsmiljøsenteret.no

21 Belønningskultur (bokstavkort) Kva meiner du? A Belønning av heil klasse er uheldig fordi det stigmatiserer elevar som øydelegg for andre B Bruk av belønning som stjerner, kosetime og karakterar øydelegg indre motivasjon då ein vert styrt av gulrota som ventar C Bruk av belønning som stjerner, kosetime og karakterar er naudsynt for å få alle elevar til å jobbe/lære D Bruk av belønning som stjerner, kosetime og karakterar viser elevane at vi trur dei ikkje kan lære utan Noko å tenkje over? Kan det vere slik at system for belønning/straff dekkjer over andre problem som td. mangel på tilpassa opplæring, dårleg undervisning, mangel på positive relasjonar og lite entusiasme hos læraren??

22 Meir om belønningskultur Nokre har ytre motivasjon i form av lønn, stjerner, poeng eller karakterar Forsking viser at belønning kan øydeleggje indre motivasjon, ein blir ytrestyrt og usjølvstendig Ein sluttar med det ein er interessert i og gjer ting styrt av gulrota som ventar. Materielle goder, stjerner og poeng verker øydeleggjande for indre motivasjon når belønninga er brukt til å kontrollere åtferd Indre motivasjon for i utgangspunktet interessante aktivitetar minskar når ein blir belønna(bl.a. Deci m. fl. 1999) Miljø som er prega av belønning og kontroll hemmar kreativitet, læring og positiv åtferd Edward L. Deci, motivasjonsforskar: Optimal motivasjon byggjer på tre grunnleggjande psykologiske behov: kompetanse, sjølvbestemming og relasjonar Autonom motivasjon er motivasjon basert på sjølvbestemming, valfridom og lyst til å utføre ei oppgåve; vi vert meir uthaldande, fleksible, kreative, trivast betre, får bedre relasjoner og leverer betre resultat. Kontrollert motivasjon er motivasjon som spring ut av forplikting, press og ei kjensle av å bli kontrollert; vi trivast dårlegare, får dårlegare relasjonar og tek gjerne den korteste vegen til målet

23 5 råd om belønning og motivasjon i arbeidslivet (Bård Kuvaas BI, 2005) De som virkelig gjør en god jobb, liker å bli godt betalt, men god betaling er ikke årsaken til at de gjør en ekstra god jobb. Betal derfor de ansatte godt, og på en måte som oppfattes som rettferdig. Gjør deretter alt som kan gjøres for å få de ansatte til å glemme økonomiske stimuli(insentiv) som drivkraften for å gjøre en god jobb. Bruk ikke insentivprogrammer som får de ansatte til å føle seg kontrollert og manipulert av belønning og straff. Indre motivasjon har dårlige vekstvilkår i organisasjoner som behandler de ansatte som om de ikke vil gjøre en god jobb dersom de ikke får ekstra belønning for å gjøre det. Har man først etablert et slikt regime, kan de ansatte bli mindre interessert i sine arbeidsoppgaver for arbeidsoppgavenes egen skyld, og de vil kunne kreve ekstra belønning for god innsats. NOKO Å TA MED SEG FOR OSS?

24 Kva kan vi gjere? (Læringsmiljøsenteret) Elevane møter svært mange læringsoppgåver, urealistisk at dei skal ha indre motivasjon for alle Lærar kan stimulere elevane til innsats på ulike måtar, også ytre motiverande faktorar Kan belønne ei elevgruppe som har arbeida godt. Slik motivering er særleg aktuell i oppstart av ein læringsaktivitet eller i krevjande fasar Gruppebelønning sikrar at både skuleflinke og mindre skuleflinke elevar oppnår belønning Læring som fører til djupare, innsiktsfull forståing, skjer neppe dersom den er driven av konkret ytre belønning Konkret belønning kan starte prosessen, anerkjenning frå lærar i høve arbeidet vil oppretthalde og skape indre motivasjonen Anerkjenning byggjer gode relasjonar, som igjen gjer det lettare å overtyde elevane om at arbeidet gir viktig/nyttig kunnskap Ved å ta utgangspunkt i elevane sine behov, interesser og erfaringar kan ein stimulere indre motivasjon Ein kombinasjon av konkret belønning, anerkjenning og forståing av kvifor læringsoppgåvene er viktige, kan stimulere til vedvarande innsats for læring Slik kan elevene å utvikle genuin interesse for det dei arbeider med og læringsarbeidet bli ein sjølvgåande prosess driven av indre motivasjon og lærelyst

25 Tenkjeskriving Kva kjenneteikn på læringsmiljø meiner du er spesielt viktig for å få til ein god tilbakemeldingskultur? Kva legg du vekt på i dine tilbakemeldingar og kva verknad har dette på elevane?

26 Definisjon på tilbakemelding( S. Gamlem): «Informasjon som vert gitt eller søkt etter angåande kvalitetsaspekt av eigen (eller andre sin) prestasjon og forståing. Formålet er at informasjonen skal gi ei retning for vidare arbeid og læring». (Gamlem, 2014) Korleis bygge kunnskap og kompetanse ut frå elevar si (for)forståing? Elevar treng å forstå innhald i mål for å kunne arbeide mot det vurdere kvaliteten ved det dei gjer/har gjort vurdere kva dei treng å gjere for best mulig måloppnåing søke spesifikk tilbakemelding forstå bodskap i tilbakemelding

27 Tilbakemelding for læring og utvikling Tilbakemelding for læring: Tilbakemeldingar som heng i hop med læringsmål- må forstå innhaldet i målet Må fortelje kva eleven skal gjere, ikkje berre påpeike manglar/feil. Kvar skal eleven starte? Viser korleis det kan gjerast Må ha formativ funksjon- gi auka forståing Forventingar til alle- kvifor jobbe visst du ikkje har forventningar til meg? Organiser læring slik at den involverer elevane. Kva kjenneteiknar det og det? Tilbakemeldingar som hemmar læring. Den personretta rosen- flyttar fokus frå oppgåve til person, gir ingen informasjon om læring.. Du er flink/smart- eleven får strategiar for å vere flink/smart/rask, vil unngå vanskelege oppgåver som kan vise noko anna Personretta ros/straff kan dyrke fram strategiar for å vike unna - vi må forstå korleis eleven tenkjer.. Hint som råd verkar berre på flinke eller motiverte elevar, dei svake vert berre meir forvirra

28 Kva er gode tilbakemeldingar? Nyttig tilbakemelding Når eleven får konkret rettleiing på korleis han kan forbetre arbeidet /oppgåva Får tilbakemelding på «rett» tidspunkt; informasjon kan brukast «her og no» Får anerkjenning for arbeidet, prestasjonen og/eller innsats Får høve til å følgje opp tilbakemeldinga Unyttig tilbakemelding Blir fortalt at ein må gjere meir og arbeide betre men ikkje korleis Får tilbakemelding om kva som kan endrast etter at arbeid er ferdig, levert og vurdert Ikkje får høve til å bruke tilbakemelding til å forbetre arbeidet Blir fortalt at han kunne ha gjort ein betre jobb når eleven opplever å ha har gjort sitt beste Får «personretta» ros (ikkje fagleg tilbakemelding)

29 Tilbakemeldingsnivå Oppgåvenivå - rett, feil, manglar Prosessnivå - strategiar som kan hjelpe å byggje kompetanse: lesestrategi, skrivestrategi, samarbeidslæring.. Sjølvreguleringsnivå - Informasjon om korleis vurdere/reflektere over eige arbeid Dei gode tilbakemeldingane handlar om oppgåve, prosess og strategi! NB! Svake elevar får ofte tilbakemeldingar på person og oppgåvenivå, har ikkje språk til å be om tilbakemeldingar Elevar med høg mestring får tilbakemeldingar på oppgåve og prosessnivå Lite motiverte elevar får ofte tilbakemeldingar på person

30 Dylan Wiliam Å forbetre praksis inneberer å endre vanar - det er vanskeleg: Den vanskelegaste delen er ikkje å få nye idear inn i folk sitt hovud, men å få dei gamle ideane/tankane/vanane ut. Derfor kan endring ta tid!

31 Typar tilbakemelding og nytteverdi(butler, 1988) Type Prestasjon Holdning Karakter/poeng Ingen auke Høg mestring/skåre: positiv Låg mestring/skåre: negativ Kommentar 30% auke Høg mestring/skåre: positiv Låg mestring/skåre: positiv Karakter/poeng + kommentar?? Kva med karakter/poeng + kommentar? A Prestasjon: 30% auke. Holdning: Alle positiv B Prestasjon: 30% auke. Holdning: Høg mest./skåre: positiv. Låg mest./skåre: negativ C Prestasjon: Ingen auke. Holdning: Alle positiv D Prestasjon: Ingen auke. Holdning: Høg mest./skåre: positiv. Låg mest./skåre: neg.

32 Kjelder: Ertesvåg Sigrun(2012). Leiing av endringsarbeid i skulen, Gyldendal Gamlem Siw M(2015). Tilbakemelding for læring og utvikling, Gyldendal Roald Knut (2012). Kvalitetsvurdering som organisasjonslæring, Fagbokforlaget