Læring som mål? Aust Agder: Thomas Koefoed,

Transkript

1 Læring som mål? Aust Agder: Thomas Koefoed,

2 Læring som mål: (tilpasset læring som bringer hver enkelt så langt som mulig ut fra egne forutsetninger) Struktur Standarder Reaksjoner støtte Organisering (didaktikk) Rommet Undervisningen Oppmerksomheten Innhold Faglig sosialt Læringsmål: Faglig Sosialt 2

3 Elvens egenforventing Skolerelaterte faktorer Macro forutsetninger Hjemmerelaterte faktorer Kameratbaserte faktorer Egen forventing (1,44) Max læring utfra egne forutsetninger Individuelle faktorer 3

4 Maslow Selvaktualisering Respekt / selvverdi Sosiale behov/tilknytning/anerkjennelse Trygghet Oversikt Struktur Autoritet Forutsigbarhet Fysiologiske behov Brusetkollen ressurssenter, TK 4 14

5 Relasjon, et gjensidig forhold til et annet menneske (Bronfenbrenner) Maktperspektivet Modell Gjensidighetsperspektivet Imitasjon Dannelser av følelser Identifisering Brusetkollen ressurssenter, TK 5 14

6 Faktorenes med stor betydning: (Hattie 2009, 2012) Egenvurdering: (1,44) Formativ evaluering med vekt på læringsstrategier og læringsprosesser: (0,90) Klare standarder for undervisning, microteaching: (0,88) Faglig diskusjon/interaksjon i dialogsform: (0,82) Lærerens ledelse, tydelighet og struktur i undervisningen: (0,75) En positiv og støttende relasjon mellom elev og lærer: (0,72) 6

7 Faktorer med mindre betydning (Hattie 2009, 2012) Åpen eller lukket undervisningsrom/landskap: (0,01) Nivådelte grupper: (0,12) Klassestørrelse: (0,21) Lekser: (0,29) Reduksjon av problematferd: (0,34) 7

8 Hattie: Skoleledere og lærere må skape skolemiljø, lærerværelser og klasserom der feiltagelser blir tatt imot som en læringsmulighet, der feil kunnskap og manglende forståelse blir verdsatt og korrigert, og der deltakerne kan føle seg trygge slik at de kan lære, gjenlære og utforske kunnskap og forståelse (p 239). 8

9 John Hattie feedback «the most powerful single influence enhancing achievement is feedback» støtte og oppmuntring korrigerende informasjon alternative strategier klargjøring av faglige ideer og begreper fasit eller løsningsforslag 9

10 God klasseledelse Læreren er presis til timen og har planen klar Læreren etablerer et positivt klima med arbeidsro Læreren er tydelig Læreren har forventinger til hver enkelt elev og kommuniserer dem Undervisningen har en tydelig struktur (organisering) Undervisningen er planlagt Tydelig faglige mål som er oppfattet av elevne Presise og positivt formulerte tilbakemeldinger på ønskede læringsaktiviteter Læreren tar ansvar for relasjonen til hver enkelt elev Klar avslutning og oppsummering implementering av standarder, TK 10

11 Tett oppfølging I skolen Elevene må på bakgrunn av sine læringsmål for perioder og timer, få tett oppfølging og tilbakemelding på egen fremgang Eleven må få oppfølgingssamtaler hvor trening i å vurdere hvordan de best lærer og hva de har lært, er sentrale temaer Oppfølgingssamtalene må skje i dialog hvor elevene vurderer eget arbeid elevene bevisstgjøres på hvordan de lærer best elevene får vurdering/tilbakemelding fra lærer implementering av standarder, TK 11

12 Hvordan heve standarden på måten vi underviser og modellerer verdier og sosiale holdninger 12

13 Teamlæring Visjoner Mål Verdier Omforent forståelse Den enkeltes bidrag/handling mars 14 Thomas Koefoed

14 Motivasjon Autentisk mestring fysiologisk tilstand Egenmotiv asjons modell og imitasjons læring verbal overtalelse 14

15 Forventinger om mestring (Bandura) Autentiske mestringsopplevelser Kontinuerlig læring og mestring med presise tilbakemeldinger Vikarierende erfaringer Modellæring Klassekammerater Arbeidskolleger Personer eleven identifiserer seg med Imitasjonslæring observasjonslæring 15

16 Forventinger om mestring 2 (Bandura) Verbal (sosial) overtalelse Viktig kilde for motivasjon Ikke som er erstatning for kunnskaper og ferdigheter Utgangspunkt i læringsforutsetningene For store krav skaper regresjon Fysiologisk tilstand Nevrobiologiske forutsetninger Fysiologiske forutsetninger 16

17 Modell for strukturen i miljøene (S. Størksen, Senter for atferdsforskning) Periferien Gråsonen Kjernen Thomas Koefoed 17 14

18 Forhold som skaper god motivasjon. (Terje Manger) Klare regler Gode relasjoner Klassen: Høy motivasjon Arbeidsro Alle er presise Godt forberedt undersvisning Godt skole/hjem samarbeid 18

19 Tiltak klassen Implementere: Omforente, klare og entydige regler, som er formidlet, forstått og lært. Bedre arbeidsroen Øke elevenes og lærernes ferdigheter i å være presise Bedre skole hjem samarbeid Øke og bedre undervisningsplanlegging. Klare logiske konsekvenser som er kjent på forhånd, og med konsistent gjennomføring. 19

20 Kompletterende roller Tema: "God oppstart" leder lærer elev Klar forventing til lærer om å følge rutiner for oppstart Skolevandring, (se på praksis) Coaching veiledning - refleksjon Følge rutiner for oppstart (undervisningstandard) Tydelig beskrivelse av elevstandard og rutiner i forbindelse med oppstart Forventer at elevene følger elevstandard med positiv forsterkning Effektiv håndtering av regelbrudd Kommer tidsnok Har med bøker, utstyr og verktøy Kommer raskt på plass (eks. 3 min.) Sitter rolig, uten å forstyrre, med avskrudd mobil og pc. Følger med på hva læreren sier. mars Thomas Koefoed

21 Skoleutvikling (lærende organisasjon) 21

22 Tredelt modell for skoleomfattende tiltak 10-15% 1-5% Indikerte tiltak (elever som viser alvorlig problematferd) Selekterte tiltak (elever med risiko for å utvikle alvorlig problematferd) - Intensiv undervisning i faglig og sosiale ferdigheter - Individuell plan - pedagogisk veiledning og kollega samarbeid - Tverretatlig samarbeid (wrap-around) - Atferdsendringer - Rusarbeid + - Intensiv undervisning i sosiale ferdigheter - Programmer for selvregulering, (megling og ART) - Voksne mentorer (tettere oppfølging) - Økt faglig støtte % Universelle tiltak (alle elever) - Undervisning i sosiale ferdigheter (elevstandarder) - Positiv, proaktiv disiplin (oppfølging) - Undervise skoleomfattende forventninger til atferd - Aktivt tilsyn og oppfølging - Systemer for positiv forsterking - Fast, rettferdig og korrigerende disiplin Thomas Koefoed 22 14

23 Fortid - Nåtid - Fremtid Forstå Akseptere Stolt av Bevissthet Ståsted Håp/visjon Om fremtiden 23

24 Kontinuitet og fornyelse God historie 5% Trygg Forutsigbar Nåtid 15% Fremtids- Bilder som skaper Utviklings -sug 80% 24

25 Visjoner (Fremtidshukommelse) 1 år 3 år 5 år 25

26 Thomas Koefoed 26 Lærende, systemisk organisasjon (Peter M. Senge) Felles visjon Å skape felles bilde av framtida som skaper genuin forpliktelse og tilslutning til arbeidet, og ikke bare samtykke. Mentale modeller Dypt integrerte forestillinger, generaliseringer og bilder som påvirker hvordan vi forstår verden og hvordan vi handler, Gamle mentale modeller kan hindre endring. Nye omforente modeller fremmer endring. Personlig mestring Kognitiv, erfaringsmessig og ferdighetsmessig ståsted, hvor du kontinuerlig undersøker og utvikler personlig visdom, målretter energien, utvikler tålmodighet og evnen til å tenke objektivt og analytisk. Teamlæring Gjennom dialog styrke kapasiteten til medlemmene til å s utover egne forestillinger. Kontekst (systemtenkning) Fokus på helhet og hvordan samspillet mellom de ulike delene påvirker og blir påvirket av hverandre mars 14

27 Fire stadier i læring 1. Ubevisst inkompetent 1. En fin tid på mange måter 2. Bevisst inkompetent 1. Her gjøre det vondt 3. Bevisst kompetent 1. verdensmestertendenser 4. Ubevisst kompetent 1. Psykologisk lik ubevisst inkompetent 27

28 Organisasjonslæring Her og nå Riktig tempo (omforent) Visjon utviklingssug Skape ny kunnskap Historie Eksisterende kunnskap 28

29 Teamlæring er mest effektivt når: (SAF) Ulike meninger utrykkes Bekymringer så vel som ideer kommer fram Teamets begrensninger og forhold som kan true teamet er bevisste Enkeltmedlemmers dyktighet settes pris på Kollektiv tvil usikkerhet settes pris på 29

30 Ledere som lykkes (SAF) (Day 2000, Fullhan 2001) Opptatt av relasjoner til andre Opptatt av profesjonell standard Søker ideer utenfra Følger med på skolens resultater 30

31 Lederatferd (SAF) Transaksjonell Basert på bytteteori og motivasjon ved belønning. Er vanligvis nok for å holde status quo. Når målene, men uten å strekke ansatte slik at de utvikles Transformerende Opptatt av utvikling og endring hos personer og grupper. Fremheves som viktig for å lykkes med endring Skaper vekst hos ansatte og øker deres engasjement ved å heve deres mål 31

32 Transformerende ledelse (SAF) Tre dimensjoner Karismatisk ledelse: leder er rollemodell for å inspirere, utvikle visjoner, høyne mål og spre optimisme Intellektuell stimulering: Graden av leders visjon og atferd som øker ansattes forståelse av problemer de møter Individfokus: I hvilken grad leder behandler ansatte som enkeltpersoner og hvor mye oppfølging han gir 32

33 Georg Bernard Shaw: Det er det som er den virkelige gleden i livet, det å bli brukt i en hensikt som du erkjenner som mektig å være en kraft i naturen og ikke bare en feberaktig og egoistisk liten klump av uro og plager som klager over at verden ikke vier seg til å gjøre deg lykkelig. 33

34 Peter M. Senge: Mennesker med en høy grad av personlig mestring har flere grunnleggende egenskaper felles. De føler at det er en spesiell hensikt bak deres visjoner og mål. For en slik person er en visjon et kall snarere enn bare enn en god idé. De føler at de er ledd i en større, kreativ prosess som de kan påvirke, men ikke kontrollere på egen hånd.. Det er en kontinuerlig lærende tilstand. De kommer aldri frem. De er fullstendig klar over sin uvitenhet, inkompetanse og vekstområder, og samtidig en dyp følelse av selvtillit. 34

35 Suksesskriterier for kvalitet: Bli omforent om hva som skal observeres 6-7 avtalte, men uanmeldte besøk/observasjoner av ca. 5 min. varighet hos læreren Observere bare gjennomføring av avtalte standarder/kjennetegn for hva som er god praksis Observasjonsperiode 4-7 uker? Gjennomføre utviklings/oppfølgingssamtale med læreren, (coaching) Alle lærere skal være med 35

36 Kvalitetsutvikling gjennom Skolevandring og oppfølgingssamtaler Hvilke lederverktøy kan vi bruke i skolevandring? Observasjon Løftmetodikk Coaching/Veiledning Reflekterende samtaler oppfølgingssamtaler 36

37 Fire stadier i læring 1. Ubevisst inkompetent 1. En fin tid på mange måter 2. Bevisst inkompetent 1. Her gjøre det vondt 3. Bevisst kompetent 1. verdensmestertendenser 4. Ubevisst kompetent 1. Psykologisk lik ubevisst inkompetent 37

38 Fire stadier i læring Ubevisst inkompetent selvaktualisering Bevisst inkompetent Ubevisst kompetent Bevisst kompetent 38

39 Å komme i gang noen råd Understrek at Skolevandring med sine 5 minutters observasjonsrunder har utvikling og veiledning, ikke kontroll og evaluering som formål Gå gjennom hovedpunktene i observasjonsskjemaet og fortell hvordan og hvorfor disse er valgt Si fra til lærerne om at du/dere vil notere det du ser/hører for å huske Info til elevene Tidsplan Øremerk to til tre timer i uken de ukene du skal skolevandre Planlegg for ulike settinger hos læreren Observasjon Skriv ned det du ser: beskrivende utsagn, hva du så, hva som faktisk skjedde.. Unngåtolkninger (det var bråk.. og bra ok fint osv.) Tilbakemelding til lærer Underveis: kun generelt (respekt) Viktigst: gjennomføringskraft 39

40 Hvorfor skolevandring? Generelt: Skolevandring er enkelt og tidseffektivt. Skolevandring bidrar til å øke kvaliteten på støtte og veiledningsarbeid leder gjør overfor den enkelte lærer For leder: Gi nødvendig innsikt i reell praksis på egen skole Gi bakgrunn for relevant og konstruktiv dialog med lærer om praksis Identifiserer behov for kompetanseutvikling i hele eller deler av personalet For lærer: Blir sett av leder på egen arena Får oppfølging fra leder basert på praksiskunnskap. Bidrar til økt profesjonalitet 40

41 Oppfølgingssamtalen -Løsningsfokus Løsningsfokus Etisk dimensjon Vi har en moralsk plikt til å holde oss til mennesker på en måte som styrker dem Mennesket forandrer seg ikke i et «negativt felt» må gjennomføres med respekt og verdighet «Gro Johnsrud Langslet» 41

42 Hvordan bidra til handling og resultat? Få fram handlinger som er selvmotivert Stimuler til alternative handlinger hvis det du gjør ikke det fungerer. Forpliktelse, bedre med én handling enn ti planer Sørg for at du blir informert om handling og resultat Bevisstgjøring på hindringer hva kan komme i veien og hva kan du da gjøre Få medarbeideren til se konsekvenser av ikke å handle eller hva handling kan gi av positive resultater Trening på å sette handlingen inn i et større perspektiv 42

43 Tilbakemeldinger fra lærere Generelt: svært positivt Vi skjerper oss og det driver oss fremover Synes det er fint rektor ser hva som skjer i klasserommet Dette er naturlig, er vant til å ha andre inne Lurer på hva jeg kan tilføre dem, men positive etter oppfølgingssamtalen Ser gjerne at veilederen kommer oftere Veilederen synes det er fint å se hva som skjer 43

44 Tilbakemeldinger fra lærere Lettere å ha konstruktive medarbeidersamtaler Noen føler det skummelt, kontroll Skeptisk i forkant, positive etter samtalen Utelukkende positivt, godt å reflektere Har blitt mer bevisst lærerrollen min Hadde sett mer enn jeg trodde Noe angst i starten, dempet ned etter hvert Godt å få reflektere omkring egen praksis Mer respekt for lederen 44

45 Læringspyramiden 5 % forelesning 10 % Lese selv 20 % Audio - visuelt 30 % Demonstrasjon 50 % diskusjon 70 % Learning by doing 90 % undervise andre Kilde : Johnson, David, Johnsen 45