A"erdsanaly+sk arbeid med organisasjoner. NAFO 2009 Psykiatrien i Ves9old HF, Glenne regionale senter for aubsme

Transkript

1 A"erdsanaly+sk arbeid med organisasjoner. NAFO 2009 Psykiatrien i Ves9old HF, Glenne regionale senter for aubsme 1

2 Tema Hva er forskjeller og likheter mellom anvendt a"erdsanalyse og a"erdsanaly+sk organisasjonsutvikling? 2

3 A9erdsanalyse (McGe, 2008) 3

4 Anvendt a9erdsanalyse Den systemabske anvendelsen av prinsippene innen operant psykologi Bl problemer og temaer av sosial vikbghet (Bear, Wolf, & Risley, 1968; 1987) 4

5 Applied Behavioral Analysis (McGe, 2008) 5

6 Operante paradigme SE MO SD O SR P Setting Events Motivasjonelle operasjoner Diskriminative Stimuli Operant Forsterkende hendelser Prompts 6

7 A9erd i organisasjoner Organisasjonsa9erd forskningsområde som er oppta[ av hovedsakelig tre determinanter for a9erd i organisasjoner ; individer, grupper og struktur (Robbins, 2005) innebærer to reduksjonsnivåer for seleksjon: individuell og kulturell.

8 OBM i Norge Har lite gjennomslag i Norge A9erdsanalyBkere oppta[ av personer med bistandsbehov? Historisk motstand? (Sandaker, 2003) Fremmed i Norsk kultur 8

9 OBM, PM, BSA OBM er fellesbetegnelsen på feltet som interesserer seg for a9erd i organisasjoner. Performance Management er direkte endringer av konbngensene Bl individuell a9erd Behavioral Systems Analysis er betegnelsen på endringer av systemvariabler If you pit a good performer against a bad system, the system will win almost every 9me (Rummler og Brache, 1995 s.13) 9

10 OrganizaBonal Behavioral Management (OBM) (McGe, 2008) (McGe, 2008) 10

11 Hva er OBM? OrganizaBonal Behavior Management er en vitenskaplige Blnærming Bl å forbedre prestasjoner i organisasjoner ved å bruke konseptene og prinsippene innen anvendt a9erdsanalyse. 11

12 Hva er OBM? Oppsummert (1) Hensikten med OBM er å bedre ytelsen og Blfredsheten og gjøre organisasjoner mer effekbve i å nå sine mål. (2) Den primære interessen er a9erden Bl individer og grupper i organisatoriske sednger (3) Den teorebske og konseptuelle basisen er a9erdsanalyse (4) Metodologien bygger på at direkte observasjon av a9erd er en vikbg avhengig variabel (Frederiksen & Love[, 1980) Daniels (1989) Definerer performance management som; systema9sk dataorientert 9lnærming 9l å lede mennesker i arbeidslivet (p. 4). 12

13 Felles temabkk Since its inception, the field of applied behavior analysis (ABA), and subsequently organizational behavior management (OBM), has faced the challenge of extrapolating basic experimental research findings to the behavior of individuals at home, school, work, and in the community (Culig et.al, 2005 s.1). 13

14 Temaer innen OBM Medarbeider trygghet på arbeidsplassen Opplæring, trening Stress, helse og produkbvitet Evaluering av medarbeider Blfredshet og systemer for Blbakemeldinger Fravær, komme for sent, turnover Bruk av incenbver (penger, eller andre) Prosedyrer for selv styring (self management) Programmert intruksjon, Modellering og data stø[et instruksjon PosiBve og negabve side effekter av OBM intervensjoner 14

15 Temaer felles for ABA og OBM Studie u9ørt på JOBM og JABA undersøkte voksne subjekter; Forfa[er karakterisbka Forfa[ere publisert i begge journaler Temaer ForskningskarakterisBka og metodologi (Culig et.al, 2005) 15

16 Temaer (Culig et al, 2005) 16

17 Temaer (Culig et al, 2005) 17

18 Temaer (Culig et al, 2005) 18

19 Temaer (Culig et al, 2005) 19

20 Temaer (Culig et al, 2005) 20

21 Subjektene Forskjeller OBM og ABA (Culig et al, 2005) Verbalt kompetente innen OBM Ojest uten talespråk i JABA TemaBkken Målgruppen 21

22 Hva er BSA? (McGee og Miller, 2007) Kalles også; Performance Systems Analysis Human Performance Technology Et a9erdsbasert system er en gruppe av intererrelaterte elementer som utgjør en enhet (Malo[, 2002) BSA er således en prosess hvor de interrelaterte elementene som utgjør systemet analyseres (og endres hvis nødvendig) for sikre systemets suksess Fordi elementene i et system er intererrelaterte, vil endringer et sted i systemet sannsynligvis påvirke et annet sted. (eller hele systemet) 22

23 Hva er et system? Et system består av komponenter (struktur) Interaksjon mellom delene (dynamikk) Det må kunne defineres som en helhet TeoreBsk skille mellom åpne og lukkede systemer (ingen er helt lukket) Det har en omgivelse Interaksjonen mellom delene og feedback fra omgivelsene gjør at systemet er noe mer enn summen av delene. (Brethower, 2001) 23

24 Hvorfor systemteori? Organisasjoner kan (og bør) defineres som noe mer enn en samling individer. Systemteori passer med a9erdsanalyse i forhold Bl reduksjonsnivå for analyser. Individets a9erd er ikke allbd relevant for helheten. (Sandaker, 2003) 24

25 Systemdynamikk Hvis man vet noe om en del (komponent) i systemet så vet man også noe om de andre komponentene (Boardman og Sauser, 2008) SeleksjonsperspekBvet på organisasjoner 25

26 Sosiale systemer Enheter som er ordnet i forhold Bl hverandre som kan gjenkjennes som et mønster Noen definisjoner skiller mellom sosiale systemer som mer formelt organisert og bruker betegnelsen sosiale ne[verk om de uformelle. Sosiale systemer er ojest nonlineære 26

27 Ne[verksteori Tilfeldige ne[verk Skalafrie ne[verk 27

28 Sosialt ne[verk 28

29 Skalafrie ne[verk 29

30 Organisasjoner (Jacobsen og Thorsvik, 2001)

31 Fra hvilket nivå skal organisasjonsa9erd analyseres? Strukturelt består organisasjoner av individer og teknologi Funksjonelt består de av forekomster av produkter som et resultat av seleksjon i et marked. Endringer i organisasjonens struktur behøver ikke medføre endringer i forekomsten av produkter og bør da analyseres operant eller kulturelt. (Sandaker, 2003)

32 Organisasjoner og kompleksitet Komponent Antall Relasjoner Avstand (Bd og rom) Hierarki Struktur KonBngenser Formelt Omgivelser Hva er omgivelse Bl hva? (Glenn og Malo[, 2004)

33 BSA begynnelse (McGee og Miller, 2007) Startet sent på 50 tallet og videre gjennom 60 tallet. Kombinerte a9erdsanalyse med generell systemteori for å forstå og bedre ytelsen Bl individer i organisasjoner. Total Performance System Human Performance System Betegnelsen BSA kommer herfra Fra 70 tallet Bl i dag kan kalles for anvendt fase Implementering og utvidelse avverktøyene og modellene for å forstå og forbedre organisasjonsytelse (McGee og Miller, 2007) 33

34 BSA Prosess (McGee og Miller, 2007) ASDIER (Malo[, 1974) ADDIE DMAIC Performance Planned Managed System (Rummler, 2001) A Analyser S Spesifiser D Design I Implementer E Evaluer R Resirkuler 34

35 DMAIC 35

36 Ny[e (McGee og Miller, 2007) BSA verktøy kan gi klarhet når man skal gi beslutninger. IdenBfiserer hvor man skal se[e inn innsats Viser hvordan endringer i en del av systemet kan påvirke andre deler. Begrense feiltolkning Legger Bl re[e for kommunikasjon om arbeid. BeBnger at man analyserer ut over individets prestasjoner Inkluderer andre variabler (strategi, prosesser, mo[agende systemer) som påvirker organisasjonens prestasjon. 36

37 Behavioral Systems Analysis verktøy Behavioral Systems Engineering Model M. Malo[ Total Performance System Brethower Super System/RelaBonship Map Rummler Is/Should Process Maps/Task Analysis Rummler, M. Malo[ ABC (før a9erd konsekvens) Behavior Engineering Model/6boxes/Performance DiagnosBc Checklist Gilbert, Binder, AusBn Human Performance System Rummler Performance Planned and Managed System/ Interlocking ConBngencies at Various Management Levels/Cultural Change Model Rummler, M. Malo[, R. Malo[ 37

38 Behavioral Systems Engineering Model Behavioral Systems Engineering Model (MaloA, 2003) 38

39 Total Performance System Total Performance System (Brethower, 1982) 39

40 Relasjonskart Rela+onship Map (Rummler & Brache, 1995) 40

41 Paradokser i BSA Dynamisk vs Konstant Kompleks vs Enkel KaoBsk vs Ordnet (Malo[, 2003) 41

42 Prosess kart Process Map (MaloA, 2003) 42

43 Performance DiagnosBc Checklist Foranledninger og informasjon Utstyr og prosesser Kunnskap og ferdighetstrening Konsekvenser (AusBn, 2000) 43

44 Performance DiagnosBc Checklist PDC (Aus+n, 2000) 44

45 Gilbert s BEM (NFE) Binder s Seks Bokser Informasjon Verktøy Motivasjon Omgivelse Støtte Data Relevant Forventninger & frequent feedback & Descriptions of what is expected Feedback Clear and relevant guides 1 Resources Tools Verktøy and materials designed to match & human factors Ressurser 2 Incentives Konsekvenser Adequate contingent $$ incentives & Nonmonetary IncenBver incentives Career 3 development Atferdsrepertoar Knowledge Ferdigheter Training for exemplary performance & Placement Kunnskap 4 Capacity Utvelgelse & Work scheduling Kapasitet for peak for performance Allokering Prosthesis Selection 5 Motives MoBver & Assessment of motives to work Preferanser Recruitment of people Holdninger to match job 6 (click for binder) 45

46 Org. som kulturelle enheter MetakonBngenser Repeterende kontakt mellom sammenkny[ede a9erdskonbngenser og omgivelsene I organisasjoner er det tre komponenter; Interlocking behavioral conbngencies gjensidig avhengige konbngenser Produktet av IBC De selekterende omgivelsene (Glenn og Malo[, 2004)

47 Sammenhengende konbngenser på ulike ledelses nivåer. Sammenhengende kon+ngenser (MaloA, 2002) 47

48 Spesifisering av realisbske inibabv Bl endring. Koblet Bl resultater Etabler baseline ROI (return of investment) Finn relevante styrker, eller begrensinger i systemet Nivå av leder involvering Hvilke resultater forventer de? Når forventer de resultatene? Aktuelle prioriteringer Ressurser 48

49 Tilpasse Bltak NøyakBg? Relevant? Konsistent? Klart? Fullstendig? Lage bør versjoner av endringsmål 49

50 Implementere NøyakBg? Relevant? Konsistent? Klart? Fullstendig? PPMS, Sammenhengende konbngenser, Cultural Change Model 50

51 Evaluere Hva virket? Hva virket ikke? Mål, Intervensjoner, resultatene akseptable? 51

52 Resirkuler Fortse[ med datainnsamling Bruk verktøy for justeringer ved behov 52

53 Kan man finne publiserte data som stø[er bruken av BSA verktøy? En studie sammenliknet direkte effekten av endringer på system og individnivå. Her viser resultatene at en kombinasjon av disse var mest effekbv Sasson, Alvero, & AusBn (2006) 53

54 Kan man finne publiserte data som stø[er bruken av BSA verktøy? (Brethower, 1999) 54

55 Kan man finne publiserte data som stø[er bruken av BSA verktøy? Nylige studier har undersøkt undersøkt hvorvidt Performance DiagnosBc Checklist er et hensiktsmessig kartleggingsverktøy AusBn, Weatherly, & Gravina (2005) Pampino, Heering, Wilder, Barton, & Burson (2003) Pampino, MacDonald, Mullin, & Wilder (2003) Rodriguez, Wilder, Therrien, Wine, MiranB, Daratany, Salume, Baranovsky, & Rodriguez (2005) Rohn, AusBn, & Lutrey (2002) Kan brukes som modell for å undersøke andre verktøy for systemanalyse 55

56 IdenBfisere forsknings spørsmålet (McGee og Miller, 2007) Sammenlikne effekbviteten Bl ulike intervensjoner utledet fra BSA verktøy vs Blfeldige verktøy Sammenlikne effekbviteten mellom intervensjoner basert på BSA verktøy vs. PM baserte Sammenlikne effekbviteten mellom intervensjoner på på ulike nivåer av prestasjoner 56

57 Videre arbeid med OBM Start med en analyse av OBM som system OBM Ne[verk mål og strategiske planer Uformell kartlegging via forskere og utøvere 57

58 Diskusjoner SeleksjonsperspekBvet Selekteres systemet selv, eller a9erden? SystemperspekBvet Struktur vs dynamikk gir feil fokus ved utstrakt bruk av modeller (systemisk dualisme) Reduksjonsnivå OBM er egentlig bare et annet navn på ABA? (a9erd er a9erd ) 58

59 Organisasjoner og deres omgivelser Grensen for hva som skal med i analysen er ikke begrenset av organisasjonens komponenter, men av det selekterende miljøet. Vi kan analysere fysiologiske prosesser i en organisme når den fremviser a9erd, men det er ikke en forutsetning for funksjonelle analyser.

60 Innvendinger mot BSA I et seleksjonsperspekbv er det noe som selekteres på bekostning av noe annet i et habitat via interaksjon med omgivelsene. Det som selekterer kan ikke inngå som en del av det aktuelle systemet. På samme måte kaller vi ikke somabsk behandling av en kropp for a9erdsanalyse. De[e utelukker ikke endringer av strukturer i et system som løsning på et problem, det er bare ikke seleksjon. 60