Arbeidsgiverundersøkelsen ble besluttet gjennomført med formål om å kartlegge:

Transkript

1 Det samfunnsvitenskapelige fakultet Universitetet i Oslo Notat Oppfølging av Arbeidsgiverundersøkelsen Mandat Arbeidsgruppen for oppfølging av Arbeidsgiverundersøkelsen 2010 har bestått av følgende medlemmer, alle oppnevnt av dekanen: Bjørn Erik Rasch (professor i statsvitenskap og leder av arbeidsgruppen), Marianne Nordli Hansen (professor i sosiologi), Hedvig M. Bergem (arbeidslivskoordinator ved fakultetet) Gyro Anna Holen (studiekoordinator, SAI) og Emilie Guttormsen (leder SVSU). Arbeidsgruppen har avholdt ett møte og studentrepresentanten har ikke deltatt i arbeidet. Gruppen har arbeidet ut fra følgende mandat, gitt av dekanen: Arbeidsgiverundersøkelsen ble besluttet gjennomført med formål om å kartlegge: a) Hvilke kvalifikasjoner som er viktige eller mindre viktige for arbeidsgivere ved ansettelser b) Arbeidsgiveres kjennskap til og vurdering av de ulike fagretninger ved UiO c) Hvordan arbeidsgiverne vurderer kvalifikasjonene som kandidatene tilegner seg gjennom utdanningen ved UiO d) Hvorvidt det er forskjell i rekrutteringsmønster for bachelor- kontra masterstudenter I mandatet for undersøkelsen ble det vektlagt at resultatene skulle sammenliknes med resultatene fra Kandidatundersøkelsen i 2008, og arbeidsgiveres vurderinger skulle avstemmes mot kandidatenes svar for å tydeliggjøre utdanningenes kompetanseprofil. Arbeidsgruppens primæroppgave vil være å vurdere og utforme forslag til tiltak med den hensikt å rette opp i misforhold undersøkelsen avdekket. Fakultetet ønsker å påpeke noen viktige momenter ift innhold: Det er ønskelig at arbeidsgruppen både foreslår tiltak innrettet mot fakultetet som enhet og mot institutter og programmer der det finnes særskilte utfordringer som ikke går på tvers av faggrenser. Det er ønskelig med refleksjoner over de foreslåtte tiltakenes kostnader/ressurskrav. Det er ønskelig med en tiltaksplan som angir tidsperspektiver på implementering av de ulike tiltakene. Det er ønskelig at rapporten tar hensyn til UiOs overordnede strategier mht spesielt rekruttering og generell samfunnskontakt. 2. Bakgrunn hovedfunn Arbeidsgiverundersøkelsen 2010 omfatter i alt 9200 respondenter (hvorav 1895 har ansatte fra UiO, fra de fire involverte fakultetene) og 753 oppgir å ha har god kjennskap til samfunnsvitenskapelige studier og fagområder. Dette fordeler seg på 333 utdanningsledere og 420 andre ledere. Ledere fra mange bransjer har svart, men det er flest ledere med SV-kandidater innen undersvisning, offentlig administrasjon og forsvar, faglig, vitenskapelig og teknisk tjenesteyting (inkl forskning) og annen tjenesteyting inkl. ideelle organisasjoner og internasjonale organer. Av de respondentene som oppga å ha ansatte, eller at de nylig hadde hatt ansatte, med bakgrunn fra samfunnsvitenskapelige fag, var det mer enn halvparten som oppga at disse hadde grad fra UiO. Det samfunnsvitenskapelige fakultet Kontoradr.: Eilert Sundts hus 3. et., Moltke Moes vei 31, 0851 Oslo Telefon: Telefaks: postmottak@sv.uio.no

2 2 Vi vil her kort presentere undersøkelsens viktigste funn for samfunnsvitenskapelige fag. 2.1 Vurdering av fagenes egnethet Samfunnsøkonomi og statsvitenskap er de fagene flest vurderer som egnet for deres virksomhet av ledere med god kjennskap til fakultetets fagområder. Generell snittscore for begge disse fagene er 3,5 på en skala fra 1-5 (der 1 er svært dårlig egnet og 5 er svært godt egnet). Sosiologi er etter disse det faget flest mener er godt egnet, med en snittscore på 3,3, etterfulgt av psykologi med 3,1. Samfunnsgeografi og sosialantropologi blir i denne sammenheng oppfattet av færrest som egnet, med en snittscore på henholdsvis 2,9 og 2,7. De ulike fagområdene blir imidlertid vurdert forskjellig avhengig av om det er snakk om utdanningsledere eller ikke. Dette gjør seg spesielt gjeldene for de to fagene som kommer ut med lavest snittscore hos andre ledere. 2.2 De viktigste kvalifikasjonene ved ansettelse Evne til å tilegne seg ny kunnskap ansees generelt som den viktigste kvalifikasjonen (53,4 prosent), blant ledere med god kjennskap til samfunnsvitenskapelige fag. Deretter kommer tre kvalifikasjoner som oppfattes som omtrent like viktig: evne til å formidle kunnskap (42,8 prosent), evne til å arbeide selvstendig (42,4 prosent) og det å beherske skriftlig kommunikasjon (40,0 prosent). Evne til å lede, effektiv tidsbruk og evne til å behandle tall og statistikk er blant de som nevnes sjelden som viktige vurderingskriterier ved ansettelse. Kvalifikasjoner vektlegges for øvrig ulikt fra bransje til bransje, samtidig som det er små forskjeller mellom offentlig og privat sektor. 2.3 Vurdering av kandidatenes kvalifikasjoner Kandidater med samfunnsvitenskapelig utdanning fra UiO får i undersøkelsen høyest score for fagkompetanse, evne til å tilegne seg ny kunnskap, evne til å arbeide selvstendig, evne til analytisk tenkning, beherske skriftlig kommunikasjon og beherske muntlig kommunikasjon. Alle disse kommer ut med en snittscore på mer enn 4,0 på skalaen fra 1 til 5. Ledere gir kandidatene dårligst score når det gjelder effektiv tidsbruk, det å ha god bransje- og virksomhetsforståelse, evne til å lede og evne til å arbeide under tidspress, men disse egenskapene scorer likevel relativt sett høyt. Lavest rangeres evne til å lede med en gjennomsnittscore på 3,2, mens høyeste score er fagkompetanse med 4,2. For mange av de viktigste kvalifikasjonene er våre kandidaters selvvurdering (Kandidatundersøkelsen 2008) ikke helt sammenfallende med arbeidsgivernes vurderinger. I de fleste tilfeller vurderer arbeidsgivere i gjennomsnitt evnene som bedre enn kandidatene selv gjør Viktighet versus prestasjon Ser vi på rangeringen av viktighet opp mot rangering av hvilke kvalifikasjoner kandidatene scorer best og dårligst på, er det noen forhold hvor det er gap mellom viktighet og prestasjon. I tabellen er en rangering av kriterienes viktighet ved ansettelser stilt sammen med en rangering ut fra en vurdering av kvalifikasjoner 1 Det er (naturlig nok) langt større spredning i resultatene fra kandidatundersøkelsen. Rangeringen fra de to undersøkelsene er imidlertid korrelert (rangkorrelasjonskoeffisient på 0,765 (sig 0,010) mellom kvalifikasjonsvurderingen i arbeidsgiverundersøkelsen 2010 og kandidatundersøkelsen 2008). Korrelasjonen mellom tallene i arbeidsgiverundersøkelsen 2006 og kandidatundersøkelsen var svakere (0,631; sig. 0,051).

3 3 tilegnet gjennom utdanningen (tabell 7.12 i rapporten). Vi har også føyet til tallene rangeringene hviler på (rapportens tabeller 7.10 og 7.1). Her er tallet for kvalifikasjoner tilegnet gjennom utdanningen en snittscore på en skala fra 1 (svært lavt kvalifisert) til 5 (svært høyt kvalifisert) for hvert (forhåndsdefinerte) vurderingskriterium. Tallet for viktighet er basert på at respondentene krysset av for inntil fire vurderingskriterier (uten å rangere), men minst ett av dem. Det vurderingskriteriet som er nevnt av flest respondenter, anses samlet sett som viktigst. Respondentene har altså ikke selv rangert direkte når det gjelder viktighet og kvalifikasjoner; rangeringene etableres indirekte via ulike metoder på høyt aggregeringsnivå. De to rangeringene er meget sterkt (positivt) korrelert. 2 Det betyr at våre kandidater vurderes som sterkes på de kriteriene som nevnes hyppigst som viktige, og de er svakest på de mindre viktige. Én form for avvik mellom rangeringene kan være problematisk. Det gjelder tilfeller hvor vurderingskriterier ses som (svært) viktige ved ansettelser, men hvor arbeidsgivere vurderer det slik at våre kandidater scorer lavt på disse kvalifikasjonene (det omvendte er ikke særlig problematisk). Det er to-tre kandidater til slike kriterier, nemlig evne til å formidle kunnskap, arbeide produktivt i team og tenke resultat- og løsningsorientert. Forskjellene i snittscore for kvalifikasjoner er imidlertid ofte helt marginale (og ikke signifikante), og forskjellene overdrives ved at det etableres en fullstendig rangering av dem med 18 trinn. Det er derfor ikke godt å si om det problematiske avviket for tre av kriteriene som ble påpekt ovenfor gjenspeiler realiteter eller ikke. 3 Vurdering av viktighet og kvalifikasjoner, etter rangering 4 Vurderingskriterier Viktighet Kvalifikasjoner Fagkompetanse - 1 (4,3) Evne til å tilegne seg ny kunnskap 1 (53,4) 2 (4,2) Evne til å formidle kunnskap 2 (42,8) 7 (3,9) Evne til å arbeide selvstendig 3 (42,4) 3 (4,1) 2 Rangkorrelasjon 0,848 (sig. 0,000). 3 Evne til å formidle kunnskap kommer på andre plass for viktighet, men på syvende plass i vurdering av kvalifikasjoner. Evne til å arbeide produktivt i team kommer på femte plass for viktighet, men på ellevte plass i vurdering av kvalifikasjoner. Tenke resultat- og løsningsorientert havner på syvende plass ut fra viktighet, men tolvte plass ut fra kvalifikasjoner. 4 Fagkompetanse er den kvalifikasjonen kandidatene scorer best på, men dette forholdet ble respondentene ikke bedt om å ta stilling til viktigheten av.

4 4 Beherske skriftlig kommunikasjon 4 (40,0) 4 (4,1) Arbeide produktivt i team 5 (36,3) 11 (3,8) Beherske muntlig kommunikasjon 6 (35,3) 6 (4,1) Tenke resultat og løsningsorientert 7 (34,9) 12 (3,7) Evne til analytisk tenkning 8 (34,3) 5 (4,1) Evne til å arbeide tverrfaglig 9 (30,8) 8 (3,9) Se nye muligheter og perspektiver 10 (26,8) 9 (3,8) Knytte kontakter og bygge relasjoner 11 (26,3) 10 (3,8) Arbeide under tidspress 12 (22,2) 15 (3,5) Evne til å lede 13 (19,0) 16 (3,5) Administrere og koordinere oppgaver 14 (16,6) 14 (3,6) Ha god bransje-/virksomhetsforståelse 15 (12,0) 17 (3,4) Effektiv tidsbruk 16 (11,0) 18 (3,4) Evne til å behandle tall og statistikk 17 (7,7) 13 (3,6) Studieprogrammene bør utvilsomt arbeide for forbedringer langs alle relevante vurderingsdimensjoner. Gitt de forskjellene det er mellom ulike studieprogrammer når det gjelder innretning, oppbygning, undervisningsformer og vurderingsopplegg, er det vanskelig å gi en entydig anbefaling av hvilke typer av tiltak som bør prioriteres på grunnlag av det aggregerte tallmaterialet. Noen programmer trenger antakelig å tenke gjennom om metodeundervisningen er tilfredsstillende når snittscoren for evne til å behandle statistikk og tall kommer ut som relativt svak i arbeidsgivernes øyne Ønsker å ansette igjen For alle som har ansatte med en grad fra UiO innen samfunnsvitenskapelige fag er det 91 prosent som kunne tenke seg å ansette personer med denne typen utdanning igjen. For de med god kjennskap til fakultetets fagområder er andelen 95 prosent. Sammenlikner en med tall fra arbeidsgiverundersøkelsen i 2006 er det en større andel som kunne tenke seg å ansette personer med denne typen bakgrunn igjen i 2010 enn det var i 2006 (87 prosent). 5 Her er det klare forskjeller mellom sektorer. Arbeidsgivere innen finans og forsikring har eksempelvis en klart høyere score enn snittet på evnen til å behandle tall og statistikk, antakelig fordi det primært er økonomifaget det rekrutteres fra innen sektoren. Helse- og sosialsektoren, som primært rekrutterer fra andre av fakultetets faggrupper, gir en score som er lavere enn gjennomsnittet.

5 5 3. Tiltak og anbefalinger 3.1 Generelle betraktninger Arbeidsgruppen vil bemerke at hovedinntrykket av resultatene av undersøkelsen for våre kandidater er bra. Gruppen er samtidig overrasket over den relativt lave evnen til å behandle tall og statistikk (jf. figur 7.1 i undersøkelsen) og antar at det her er forskjeller mellom de ulike studieprogrammene ved SV-fakultetet. Samtidig er dette noe arbeidsgiverne i undersøkelsen sjelden oppgir blant de (inntil fire) viktigste kriteriene ved ansettelse. Arbeidsgruppen vil i det følgende komme med noen betraktninger knyttet til spesifikke tilbakemeldinger på ferdigheter og kunnskaper som gruppen anser at det er viktig å ha fokus på og som gjelder for våre fagområder generelt. Gruppen ser det ikke som nødvendig på kort sikt å opprette spesielle oppfølgingstiltak, men heller styrke eksisterende tiltak ved fakultet og institutter. TNS Gallup, som har gjennomført arbeidsgiverundersøkelsen på oppdrag for UiO, har ikke kommet med egne anbefalinger eller strategier. 3.2 Metodekunnskap Til tross for at arbeidsgiverne i undersøkelsen anser evne til å behandle tall og statistikk som minst viktig i rangeringen av 17 kvalifikasjoner, så er metodekunnskap (kvalitativ og kvantitativ) noe studentene oppgir at de har mest bruk for i overgangen til arbeidslivet, og arbeidsgivere (eks. departementer) har tidligere gitt tilbakemelding om at dette er en viktig kvalifikasjon. Arbeidsgruppen bemerker at det ikke er nødvendig for alle fagområder å beherske kvantitativ metode, men at alle våre kandidater bør kunne forstå tallmateriale. For noen masterprogrammer vil det ikke være mulig å innføre både kvalitativ og kvantitativ metode i studieløpet, og i de tilfeller bør studentene oppfordres til å avlegge metodeemner som del av bachelorgraden for å stå bedre rustet i overgangen til arbeidslivet. 3.3 Evne til å formidle kunnskap I tillegg til evne til å behandle tall og statistikk, er evne til å formidle kunnskap et av feltene hvor arbeidsgruppen oppfatter at det er et forbedringspotensial for våre kandidater; kriteriet kommer ut som det nest viktigste, men snittscoren for våre kandidater ligger under 4. Dette er et vurderingskriterium som er nytt i forhold til tidligere undersøkelser, og det er kanskje ikke så enkelt å si hva det egentlig betyr og innebærer. Det indikerer at studentene bør få mer trening i å formidle fagkunnskapen de besitter skriftlig som muntlig. Samtidig er det betydelig variasjon i arbeidsgivernes vurdering i forhold til bransje (varierer fra 4,2 til 3,4), som igjen er et tegn på at det kan være store ulikheter studieprogrammene imellom når det gjelder kandidatenes evne til kunnskapsformidling. For trening av muntlig kunnskapsformidling i undervisningen anser arbeidsgruppen at seminarer og kollokvier er de viktigste arenaene; mye skrivetrening i form av kortere og lengre notater (hjemmeoppgaver) i tillegg til skoleeksamen styrker evnen til skriftlig formidling av (fag)kunnskap. Et forslag til tiltak er å kommunisere mer eksplisitt til studentene hvilke ferdigheter man trener og hvilke læringsmål som legges til grunn for undervisningen.

6 6 Utfordringen i seminarundervisningen er likevel at noen studenter er aktive og deltar, mens andre er mer passive og kun tilstede i undervisningen. Det bør derfor være fokus på å få flere studenter til å delta aktivt i seminarundervisningen, og bruke inkluderende og trygghetsskapende metoder. 3.4 Noen anbefalinger Arbeidsgruppen har festet seg ved følgende som de viktigste anbefalingene: Vi har ikke tall som er brutt ned på programnivå. Det er all grunn til å tro at det er forskjeller i hvordan de ulike programmenes kandidater kommer ut på vurderingsdimensjonene i arbeidsgiverundersøkelsen. Det bør arbeides for forbedringer langs alle dimensjonene, men programmene bør selv diskutere hvor de selv vil få mest igjen for å sette inn tiltak. Undersøkelsen tyder på at noen programmer vil ha behov for å styrke kandidatenes "evne til å behandle tall og statistikk". Dette kan gjøres gjennom mer metodeundervisning, enten som separate emner eller som integrert del av eksisterende emner. "Evne til å formidle kunnskap" synes å være noe arbeidsgivere legger stor vekt på ved ansettelser, men hvor våre kandidater ikke har en spesielt god snittscore. Det kan være behov for å diskutere nærmere hva dette vurderingskriteriet innebærer, og hvilke tiltak som vil kunne styrke kandidatenes evne til kunnskapsformidling. Denne rapporten vil bli diskutert i Forum for studiespørsmål 26.mai 2011.