Retningslinje for omstillingsprosesser i Alta kommune

Størrelse: px
Begynne med side:

Download "Retningslinje for omstillingsprosesser i Alta kommune"

Transkript

1 Retningslinje for omstillingsprosesser i Alta kommune Omstillingsprosjektet Godkjent dato:..... Prosjektgruppa v/rådmann.. Styringsgruppa v/ordfører HTV Utdanningsforbundet.. HTV Fagforbundet Alta kommune 0

2 Innholdsfortegnelse 1 Innledning og formål... s. 2 2 Ulike definisjoner og forklaring av begreper.. s. 2 3 Målsetting og trepartssamarbeid... s Målsetting for omstillingsprosjektet Trepartssamarbeid 4 Prinsipper og spilleregler... s Omstilling skal gjennomføres under trygghet Respekt for enkeltmennesket Skjerming av spesielle grupper 4.2 Arbeidsmiljøet skal vektlegges 4.3 Medarbeidernes rett til medbestemmelse skal ivaretas 4.4 Lov- og avtaleverk skal legges til grunn 5 Organisering og informasjon... s Planlegging av omstillingsprosessen 5.2 Roller og ansvar Rådmannens lederteam sitt ansvar og rolle Virksomhetsleders rolle og ansvar Tillitsvalgtes rolle og ansvar Medarbeidernes rolle og ansvar Lønns- og personalavdelingens rolle og ansvar 5.3 Informasjon Generell informasjon Informasjon til overtallige medarbeidere 6 Organisatoriske tiltak i omstillingsprosessen... s Bemanningsplan 6.2 Stillingsbank innhold og oppgaver 7 Tiltak på individnivå for den enkelte medarbeider. s Omstillingssamtalen 7.2 Personaloversikt 7.3 Tilbud om annen stilling i kommunen 7.4 Kompetanseutvikling 7.5 Avtalefestet pensjon (AFP) 7.6 Avtalebasert fratreden 7.7 Oppsigelse 7.8 Fortrinnsrett til stilling 7.9 Lån i pensjonsordningen i Alta kommune 8 Sjekkliste for omstillingsprosjektet s.12 9 Økonomi... s Regelverk og aktuelle henvisninger. s.15 Alta kommune 1

3 1 Innledning og formål Omstilling betyr å endre, å gjøre noe annerledes, og kan være helt nødvendige og positive utviklingsprosesser. I dag skjer endringer hyppigere enn før, og det er ofte mer snakk om kontinuerlige prosesser enn avgrensede og enkeltstående tiltak. Forskning og praksis viser at det er mulig å organisere og gjennomføre omstillinger på måter som gjør at de fleste medarbeidere opplever endringene som positive. I kommuneplanen Alta Vil er det fastsatt at Alta kommune skal være en endringsvillig organisasjon. Vårt verdigrunnlag skal være vår plattform, og åpenhet, trygghet og respekt skal ligge til grunn for all dialog, saksbehandling og tilbakemelding. Behovet for omstilling vil ofte være styrt av utenforliggende forhold som endringer i brukernes behov og/eller endrede økonomiske rammebetingelser. Som regel vil det ligge en eller flere politiske beslutninger eller prioriteringer til grunn for større omstillingsprosesser, men også interne omorganiseringsbehov kan føre til ulike omstillinger. Noen ganger vil det også være behov for endringer i bemanningen eller nedbemanning. Formålet med retningslinjen er å gi et grunnlag for økt bevissthet og kunnskap om hvordan organisasjonen, ledere og medarbeidere kan møte og håndtere omstillingsprosesser på en god og ryddig måte. Retningslinjen er styrende for valg av framgangsmåte hvis det er behov for nedbemanning som skaper overtallighet. Arbeidsgivers saksbehandling står helt sentralt, og det finnes en rekke lover og avtaler som skal sikre at omstilling skjer etter en betryggende prosess. Retningslinjen er ment som en hjelp til å sikre at formaliteter ikke glemmes, og at vi gjør tingene riktig første gang. Denne retningslinjen retter seg i første omgang spesielt mot omstillingsprosjektet Formålet med omstillingen er: 1. Etablere en effektiv og fremtidsrettet politisk og administrativ organisering av Alta kommune. 2. Bidra til at nivået på tjenesteproduksjonen blir økonomisk bærekraftig i kommende økonomiplanperiode. 3. Bidra til forbedret helhetstenkning i den kommunale organisasjon 4. Bidra til å få på plass mer kostnadseffektive løsninger innenfor tjenesteproduksjonen. 5. Etablere forpliktende kompetanseutviklingsplaner, herunder fokus på lederkompetanse og medarbeiderundersøkelser. 2 Ulike definisjoner og forklaring av begreper Omstilling: Med omstilling menes enhver endring av organiseringen av personell og oppgaver i kommunen. Det kan være omfordeling av arbeidsoppgaver og personell på ulike områder, endringer i arbeids- og tilsettingsforhold eller overflytting av oppgaver til andre foretak. Tiltakene kan variere i art og omfang, og ved større omstillingsprosesser vil det ofte være tale om en kombinasjon av ulike tiltak. Alta kommune 2

4 Stillingsbank: Stillingsbank er en sentralisert og styrt systematisering av rutiner og tiltak for å ha nødvendig oversikt, individuelt og organisatorisk, over personer og/eller oppgaver som kan flyttes på. Poenget et at ledige stillinger må det holdes kontroll på. Stillingsbankens rutiner skal være skriftlige og forutsigbare, bl.a. i forhold til sikring av dokumentasjon. Bemanningsplan: Med bemanningsplan menes et grunnlagsdokument for den enkelte virksomhet som gir oversikt over de oppgaver / mål virksomheten har det antall arbeidstakere virksomheten har for å utføre oppgavene og nå de målene som er satt den kompetanse arbeidstakerne må ha for å kunne gjøre oppgavene Overtallighet: Begrepet overtallig brukes der en har medarbeidere som enten ikke er rettighetshaver til stilling eller er en av flere rettighetshavere. Stillinger som utgår kobles til aktuelle medarbeidere, og innehavere av disse stillingene blir definert overtallig. Grunnpreget i den enkeltes medarbeiders arbeidsavtale er et svært viktig moment. Dersom stillingsinnholdet endres, men ikke slik at det fører til vesentlige endringer i grunnpreget i arbeidsavtalen, har stillingsinnehaver rett til å fortsette i stillingen. Vi vil kunne få flere rettighetshavere til stilling/stillinger. Utvelgelse skjer i hht. kvalifikasjonsprinsippet i Hovedtariffavtalen, 3.3. Se for øvrig dreieboken pkt. 21 for mer detaljert oversikt. Der det er flere rettighetshavere enn ledige stillinger, vil vi få overtallige medarbeidere. Tiltak for enkeltmedarbeidere gjelder kun for medarbeidere som blir definert overtallige som følge av omstilling. Tiltakene gjelder også for medarbeidere som har permisjon fra sin stilling, og som blir definert overtallige. Medbestemmelse via informasjon, drøfting og forhandling: Lover og avtaler regulerer hvilke saker som bare skal informeres om, hva som skal drøftes og hva som skal forhandles om. Kommuner og arbeidstakerorganisasjonene har inngått hovedavtale hvor det i formålet står at medvirkning og medinnflytelse gjennom informasjon og drøftinger skal kunne gjennomføres uansett hvor eller på hvilket nivå beslutningen tas. For dette omstillingsprosjektet har partene inngått et trepartssamarbeid hvor de ansatte via sine tillitsvalgte skal sikres reell medbestemmelse basert på god og jevnlig dialog, og med basis i Hovedavtalens bestemmelser. Arbeidsgiver skal så tidlig som mulig informere, drøfte og ta de tillitsvalgte med på råd når det gjelder omorganisering / omlegging av driften, jf. HA og AML 8-1 og 8-2. Virksomhet: En virksomhet er en enhet i kommunen som produserer varer eller tjenester. En virksomhet ledes av en virksomhetsleder som har ansvar og myndighet for den Alta kommune 3

5 daglige drift innenfor både personal-, økonomi- og fagområdet. Kommunalleder innenfor tjenesteområdet som virksomheten hører til er nærmeste overordnede til virksomhetsleder og har det overordnede ansvaret for virksomheten. Virksomhetsleder: Virksomhetsleder er den som i arbeidsgivers sted leder den enkelte virksomhet / avdeling i samsvar med gitte fullmakter. Virksomhetsleder har ansvar og myndighet i forhold til den daglige drift innenfor personal-, økonomi- og fagområdet som virksomheten hører til. Nærmeste overordnede til virksomhetsleder er kommunalleder i Rådmannens lederteam. 3 Målsetting og trepartssamarbeid Alta kommune skal ha en klar idé om målsettingen med omstillingen og en overordnet strategi for å nå denne. Rådmannens lederteam må sammen med virksomhetslederne gjøre målene kjent for medarbeiderne. Samarbeid og medvirkning skal bidra til god kvalitet på prosessen. 3.1 Målsetting for omstillingsprosjektet Prosjektet skal oppfylle følgende resultatmål: 1. Redusere Alta kommunens utgiftsbehov permantent med 40 millioner fra og med Få på plass en ny politisk og administrativ organisering. 3. Definere prioriterte innsatsområder, som er politisk forankret. 4. Alta kommune skal fremstå som en organisasjon med ansvarliggjorte og beslutningsmyndige ledere nærmest mulig brukerne. 5. Implementere et helhetlig målstyringssystem. 3.2 Trepartssamarbeid I Alta kommune er det for omstillingsprosessen inngått en samarbeidsavtale mellom politisk ledelse, fagforeningene og administrativ ledelse. Følgende premisser er lagt til grunn for trepartssamarbeidet: Alta kommunes verdigrunnlag åpenhet, trygghet og respekt skal ligge til grunn for arbeidet. De ansatte skal via sine tillitsvalgte sikres reell medbestemmelse i OU-prosessen basert på god og jevnlig dialog, og med basis i Hovedavtalens bestemmelser. Fagforbundets og utdanningsforbundets hovedtillitsvalgte er ansattes representanter i styrings- og prosjektgruppa. Alle ansvarlige for delprosjektene skal gjennomføre involverende prosesser med ansatte og fagforeningene. Arbeidsmiljøet skal bli ivaretatt. Ingen ansatte skal sies opp som direkte følge av OU-prosessen, men ansatte må påregne å endre sitt nåværende arbeids- og ansvarsområde og tjenestested. Hovedtariffavtalens kap.1. pkt ligger til grunn for lønnsplassering ved eventuell overgang til lavere lønnet stilling. Det skal gis opplæring og økning av kompetanse for å mestre nye oppgaver og funksjoner. Det skal etableres læringsarenaer for idé-utveksling, erfaringsdeling og kritiske tilbakemeldinger. Alta kommune 4

6 Det skal utformes en informasjonsstrategi for OU prosjektet internt og eksternt. Kommunestyret fatter vedtak i saker som gjelder organisatoriske og strukturelle endringer. Administrasjonsutvalget og Formannskapet innstiller i saker som skal til Kommunestyret. 4 Prinsipper og spilleregler Prinsippene utgjør en plattform som Alta kommune skal bygge all omstilling på, og de er basert på Retningslinje for omstillingsprosesser i Alta kommune, gjeldende lov- og avtaleverk og Alta kommunes arbeidsgiverpolitikk. 4.1 Omstilling skal gjennomføres under trygghet Det er viktig at omstillingsarbeid ikke først og fremst oppfattes som en belastning, men som et bidrag til å utløse kreativitet og til å gi både organisasjonen og den enkelte medarbeider nye muligheter og utfordringer Respekt for enkeltmennesket Når vi går inn i en omstillingsprosess er det viktig å ha respekt og forståelse for at det er enkeltmennesker som berøres. Det er menneskelig å reagere med skepsis på krav til omstilling som kommer fra andre. Krav til endring kan lett tolkes som signaler på at den jobb som er utført har vært gjort dårlig, eller enda verre - at den har vært overflødig og kan legges ned. I en slik situasjon vil det være menneskelig å føle seg krenket og gå i forsvar og derved motsette seg endringene. Da er det særdeles viktig at både leder og tillitsvalgte informerer og skaper forståelse for hvilken prosess medarbeidere skal gjennom Skjerming av spesielle grupper Medarbeidere over 62 år og medarbeidere som er i en arbeidsavklaringsfase skal i størst mulig grad unntas fra omplasseringskravet. Felles for dem er at de kan ha større problemer med å tilpasse seg til et nytt arbeid og derfor bør gis en ekstra beskyttelse i den pågående prosessen. For medarbeidere under attføring vises det til Arbeidsmiljøloven 13, nr. 2 og IA-avtalen. 4.2 Arbeidsmiljøet skal vektlegges Gjennom omstilling kan det oppstå situasjoner hvor medarbeidere opplever at arbeidspresset øker. En opplevelse av økt arbeidspress kan, hvis opplevelsen varer over tid, utgjøre en alvorlig belastning for den enkelte og gi utslag både fysisk og psykisk. For å unngå en slik negativ utvikling, er det særlig viktig at det i tillegg til forebyggende tiltak også utarbeides gode rutiner for kartlegging og observasjon av arbeidsmiljøet på den enkelte arbeidsplass. Det vises i denne sammenheng spesielt til det systematiske arbeidet med helsemiljø og sikkerhet i Alta kommune. 4.3 Medarbeidernes rett til medbestemmelse skal ivaretas Medarbeidernes rettigheter og behov for trygghet kan best ivaretas gjennom åpne prosesser hvor samarbeid og medbestemmelse på et tidligst mulig tidspunkt mellom virksomhetsleder, tillitsvalgte og medarbeidere er et viktig element. Alta kommune 5

7 Alta kommune vil ivareta arbeidsmiljølovens 4-2 som stiller krav om at arbeidsgiver skal sørge for nødvendig medvirkning for å sikre et fullt forsvarlig arbeidsmiljø under omstillingsprosesser. 4.4 Lov- og avtaleverk skal legges til grunn Forholdet mellom arbeidsgiver og den ansatte i omstillingsprosesser er regulert gjennom lov- og avtaleverket. Det er viktig å presisere at bestemmelsene her skal legges til grunn for all aktivitet som berører de ansatte. Spørsmål og problemer som vil melde seg, skal i størst mulig grad løses i samarbeid mellom leder og tillitsvalgt enten ved drøftinger eller ved forhandlinger der lov eller avtaleverk gir hjemmel for det. 5 Organisering og informasjon 5.1 Planlegging av omstillingsprosessen Grunnlaget for planlegging skal være definert gjennom en klar målsetting for omstillingsprosessen. Det må bygges opp en organisasjon som skal håndtere prosessen, og det fremtidige personal- og kompetansebehov må avklares. Omstillingsarbeidet er først og fremst arbeidsgivers ansvar. Dette innebærer at arbeidsgiver skal sørge for å: planlegge omstillingen og kartlegge konsekvenser organisere omstillingen som et prosjekt med et tydelig mandat ha et tett og nært samarbeid med de tillitsvalgte og vernetjenesten ha tett dialog med medarbeiderne i virksomhetene og felles støttefunksjoner utarbeide en bemanningsplan for virksomhetene ha et nært samarbeid med lønns- og personalavdelingen som administrerer stillingsbanken motivere medarbeidere til endringsvilje og mobilitet i organisasjonen motivere organisasjonen til å motta evt. overtallige medarbeidere særlig ivareta de grupper som kan synes spesielt utsatte i omstillingsprosessen I tillegg skal følgende områder sikres i planleggingsfasen: tiltak for å kvalitetssikre arbeidsmiljøet utarbeide plan for evaluering av gjennomførte tiltak 5.2 Roller og ansvar Rådmannens lederteam sitt ansvar og rolle Rådmannen er den øverste administrative leder av kommunen og har hovedansvaret sammen med sitt lederteam for omstillingsprosesser som berører hele kommunen. Det kreves et nært samarbeid og involvering av politisk ledelse. Prosessen kan videre organiseres som et samarbeid mellom lederteamet, tillitsvalgte, Alta kommune 6

8 personalavdelingen og tverrfaglige arbeidsgrupper. Det er av avgjørende betydning at Rådmannens lederteam er tilgjengelig og aktivt bidrar i styringen av omstillingsprosessene. Kommunallederne har et overordnet ansvar for omstillingsprosesser som berører virksomhetene innenfor sitt ansvarsområde. På samme måten har assisterende rådmann hovedansvaret for felles støttefunksjoner. Hovedansvaret for å ivareta overtallige ledere ligger hos kommunalleder / assisterende rådmann Virksomhetsleders rolle og ansvar Virksomhetsleder har hovedansvaret for omstillingsprosessen i den enkelte virksomhet, men vil trenge bistand både fra lønns- og personalavdelingen og kommunalleder. Det er av avgjørende betydning at nærmeste leder er tilgjengelig og aktivt til stede. Muligheten til dialog med leder kan bidra til å redusere usikkerhet og stress hos medarbeiderne. Hovedansvaret for å ivareta evt. overtallige medarbeidere ligger hos virksomhetsleder. Hvis det blir kjent at stillinger skal inndras, skal virksomhetsleder så snart som mulig starte planlegging og kartlegge konsekvenser i samarbeid med kommunalleder og tillitsvalgte Tillitsvalgtes rolle og ansvar Tillitsvalgte skal gjennom deltakelse i planlegging, gjennomføring og evaluering bidra til at tiltak gjennomføres til det beste for den enkelte medarbeider og for organisasjonen. Når begrepet tillitsvalgt benyttes i dokumentet, vil det i de fleste tilfeller være tillitsvalgt i henhold til Hovedavtalens definisjoner; hovedtillitsvalgt eller plasstillitsvalgt. Det kan også være verneombud eller annen person en ansatt ønsker skal bistå seg. Tillitsvalgte har full anledning til å delta i omstillingssamtalene hvis medarbeidere ønsker det Medarbeidernes rolle og ansvar Medarbeiderne kan ikke yte effektivt hvis de ikke vet hva som forventes av dem. Et grunnleggende behov ved omstilling er behovet for forutsigbarhet. Nye roller kan føre til usikkerhet rundt egen arbeidssituasjon, spesielt om omstillingen innebærer nye arbeidsoppgaver og ny tittel. Medarbeiderne har plikt til å ta ansvar for å vurdere sin egen og kollegers arbeidssituasjon og aktivt medvirke ved gjennomføring av de tiltak som blir satt i verk for å skape et godt og sikkert arbeidsmiljø Lønns- og personalavdelingens rolle og ansvar Lønns- og personalavdelingen skal bistå assisterende rådmann, kommunalledere og virksomhetsledere. Lønns- og personalavdelingen skal bistå virksomhetsledere i å finne løsninger i forhold til den enkelte medarbeider. De evt. overtallige medarbeiderne skal spesielt prioriteres. Personalavdelingen har det utøvende ansvaret for arbeidet med stillingsbanken. Alta kommune 7

9 5.3 Informasjon Generell informasjon Ledelsen (virksomhetsleder, kommunalleder, rådmann, ass.rådmann) skal sørge for at medarbeiderne til enhver tid får nødvendig og riktig informasjon om planlagt og pågående omstillingsarbeid. Hvordan kommunikasjonen mellom leder og medarbeidere bør være, avhenger av hva man vil formidle. Faktainformasjon og lignende kan gis via intranett, nærværspost, e-post og brev, men personlig informasjon skal gis ansikt til ansikt. Det sikrer dialog og mulighet for tilbakemelding og kan effektivt hindre misforståelser. I tillegg gir det opplevelsen av å bli sett og hørt. På arbeidsplasser hvor mange medarbeidere blir berørt av omstilling, er det også nødvendig å arrangere møter med hele personalgruppen. Hvis medarbeidere fortløpende får nødvendig og riktig informasjon, vil det begrense muligheten for at det oppstår spekulasjoner og utrygghet som etter hvert kan belaste arbeidsmiljøet. Slike møter arrangeres av virksomhetsleder, gjerne i samarbeid med plasstillitsvalgte og evt. med bistand fra lønns- og personalavdelingen, rådmann / ass.rådmann og kommunalleder Informasjon til overtallige medarbeidere Informasjon til den enkelte medarbeider som er overtallig (jfr. definisjonen i pkt. 2), skal først og fremst skje via omstillingssamtaler. Det er virksomhetsleders ansvar å sørge for at omstillingssamtalene bidrar til at medarbeideren til enhver tid har nødvendig og riktig informasjon. 6 Organisatoriske tiltak i omstillingsprosessen I omstillingsarbeid er det nødvendig å tenke tiltak som retter seg både mot organisasjons- og individnivå. Organisasjonsnivået kan være innenfor den enkelte virksomhet, felles støttefunksjoner, på tvers av virksomheter, mindre faggrupper etc. Tiltakene skal bidra til at kommunen håndterer sitt overordede arbeidsgiveransvar i omstillingsprosjektet på en god måte. Dreieboka i pkt. 6.2 forteller detaljert hvordan omstillingsprosessen vil foregå og de handlinger / tiltak som kan settes i verk. Organisatoriske tiltak: Felles møteplasser for informasjon og dialog om ulike tema: - Generelt om omstillingsprosessen og de endringer som planlegges - Organisasjonskultur og endringsvilje - Kvalitet i tjenesten Kartlegging av arbeidsprosesser og arbeidsflyt for å avdekke forbedringspunkter i egen tjenesteproduksjon Bemanningsplan Stillingsbank 6.1 Bemanningsplan Alle virksomheter skal i utgangspunktet ha en bemanningsplan som gir oversikt over de oppgaver / mål virksomheten har Alta kommune 8

10 det antall arbeidstakere virksomheten har for å utføre oppgavene og nå de målene som er satt den kompetanse arbeidstakerne må ha for å kunne gjøre oppgavene Hvis en virksomhet berøres i omstillingsprosjektet gjennom endret organisering og endrede arbeidsoppgaver, må det kartlegges hva disse endringene vil innebære for virksomheten. Da må det settes opp en ny bemanningsplan som beskriver: de oppgaver virksomheten skal ha etter omstillingen det antall arbeidstakere som skal utføre oppgavene den kompetanse de aktuelle arbeidstakere må ha for å kunne gjøre oppgavene I den grad omstillingen kan skje uten bortfall eller reduksjon av tjenestekvaliteten, vil dette arbeidet i seg selv ha medvirket til å bevisstgjøre virksomhetens ressursbruk. 6.2 Stillingsbank innhold og oppgaver Stillingsbanken skal i hovedsak gi: Oversikt over ledige stillinger innenfor områder der det kan bli overtallighet og ved øvrige virksomheter i kommunen Oversikt over overtallige medarbeidere og deres kvalifikasjoner Oversikt over medarbeidere som snart går ut i lengre permisjon m.v. (fødselsperm, studieperm, offentlige verv etc.) Oversikt over medarbeidere som er oppsagt og har fortrinnsrett til ledige stillinger Oversikt over overtallige som går i vikariater, prosjekter eller lignende Oversikt over vakante stillingshjemler Det er lønns- og personalavdelingen som har ansvar for å administrere stillingsbanken på vegne av rådmannen. Ledige stillinger skal vurderes opp mot overtallige medarbeidere og oppsagte medarbeidere med fortrinnsrett, før disse eventuelt kan lyses ut. Det skal først vurderes om tilføring av ekstra kompetanse kan gjøre at medarbeidere som allerede har et ansettelsesforhold til Alta kommune kan gå inn i ledige stillinger. Intern utlysning skal uansett forsøkes der man antar at man har nødvendig kompetanse i kommunen. Når man har andre fagstillinger, eller stillinger som krever spesialkompetanse, som blir ledige og hvor man har behov for nyrekruttering, skal man også her først vurdere om det er mulig å øke kompetansen til medarbeidere som allerede har et ansettelsesforhold til Alta kommune. Det vil da være tilstrekkelig med intern utlysning. Hvis det ikke er tilfelle (mangel på fagfolk eller lignende) kan stillingen lyses ledig eksternt. Alta kommune 9

11 7 Tiltak på individnivå for den enkelte medarbeider Noen av tiltakene er hjemlet i lov og avtaleverk og er obligatoriske å gjennomføre, mens andre vil avhenge av økonomiske prioriteringer og politiske vedtak. De generelle ansettelsesprosedyrer i kommunen gjelder fortsatt, og tiltakene for enkeltansatte som skisseres i dette kapitlet har sin avgrensning knyttet til omstillingsprosjektet Tiltak for enkeltansatte: Omstillingssamtalen Personaloversikt Tilbud om ledig stilling i kommunen Kompetanseutvikling Avtalefestet pensjon (AFP) Avtalebasert fratreden Oppsigelse Fortrinnsrett til stilling Lån i pensjonsordningen i Alta kommune 7.1 Omstillingssamtalen Hovedkontakten mellom overtallig medarbeider og virksomhetsleder skjer via omstillingssamtaler. Hensikten med samtalene er å nå frem til en løsning tilpasset hver enkeltes forutsetninger, kombinert med organisasjonens mål og muligheter. Samtalene skal være individrettet og bidra til å skape kontakt og trygghet. Innholdet i samtalene behandles fortrolig. Det vil som oftest være nødvendig med flere samtaler, og den overtallige medarbeideren kan ha med seg en tillitsvalgt når løsninger drøftes. Personalrådgiver kan også bidra i omstillingssamtalene for å belyse prinsippene som er nevnt foran i retningslinjen samt informere om ulike tiltak som kan gjennomføres. Det utarbeides en mal til innholdet av en omstillingssamtale. 7.2 Personaloversikt For virksomheter som er gjenstand for omstilling og har medarbeidere som er definert overtallige, utarbeides en personaloversikt som inneholder nødvendig informasjon som kompetanse, ansiennitet og eventuelle personlige ønsker om tiltak. Virksomhetsleder har ansvar for at personaloversikten settes opp. Oversikt for den enkelte medarbeider utarbeides i omstillingssamtalen, og brukes som grunnlag for å vurdere medarbeidere i forhold til ledige stillinger. Personalrådgiver kan bistå virksomhetsleder i arbeidet, og oversikten settes opp etter en fastlagt mal. 7.3 Tilbud om annen stilling i kommunen annet passende arbeid Alle medarbeidere som blir overtallige meldes inn til stillingsbanken og vurderes i forhold til tilbud om annet passende arbeid, jfr. Aml 15-7,2. Hovedtariffavtalen ligger til grunn for lønnsplassering ved eventuell overgang til lavere lønnet stilling. Alta kommune 10

12 Dersom det ikke finnes faste stillinger, vil det være aktuelt å tilby vikariater, prosjektstillinger eller lignende mens man arbeider med å finne permanente løsninger. Det skal være best mulig samsvar mellom opprinnelig stilling når det gjelder arbeidsoppgaver og stillingsinnhold i den stillingen man tilbys. Annen ledig stilling vurderes ut fra følgende rekkefølge ut fra hva som er mulig å tilby: 1. Tilsvarende stilling 2. Gjenkjennbar stilling 3. Passende stilling I denne sammenhengen plikter man å vurdere annet passende arbeid innenfor alle deler av kommunen. Tilbud om stilling gis under forutsetning av at den overtallige besitter nødvendig kompetanse eller kan tilegne seg slik kompetanse innen rimelig tid. Med rimelig tid menes i denne sammenheng det tidsrom som en stilling kan stå vakant (helt eller delvis) mens den nye medarbeideren oppgraderer sin kompetanse. 7.4 Kompetanseutvikling Tiltak for å heve kompetansen til overtallige medarbeidere slik at de kan utføre andre oppgaver i organisasjonen, skal i all hovedsak forankres ut fra de behov virksomheten eller organisasjonen har. Tiltak for den enkelte utformes nærmere på grunnlag av omstillingssamtalen. For enkelte medarbeidere kan det være nødvendig å gjennomgå interne opplæringstiltak eller deltidsstudier. Medarbeidere uten formell utdanning vil i større grad enn utdannet personell rammes av omstillingsprosesser der bl.a. kravet til kompetanse er større. For å imøtekomme behovene til medarbeidere der det er lite aktuelt å tilby opplæring av teoretisk art, skal det utvises fleksibilitet i utforming og tilrettelegging av tiltak av mer praktisk art. Tiltak som kan tilbys overtallige medarbeidere: Hospitering på annen arbeidsplass Selvstudier knyttet til ny kunnskap om for eksempel data Ulike typer studiepoengstudier som kan gi formelle kvalifikasjoner for stillingen Lærlingeordninger Interne opplæringstiltak i form av kortvarige kurs (3-6 dager) Annen opplæring basert på individuell vurdering og avtale Valg av tiltak og vilkår som settes til den ansatte besluttes av Rådmannens lederteam i samråd med virksomhetsleder. Overtallige medarbeidere som skal delta på tiltak som skissert over, tilbys permisjon med lønn samt dekning av utgifter til ulike typer kurs / opplæring internt/eksternt. 7.5 Avtalefestet pensjon (AFP) Avtalefestet pensjon - AFP - i kommunal sektor har som formål å gi større fleksibilitet og valgmulighet til hel eller delvis pensjonering for eldre yrkesaktive. Fratreden med AFP er et tilbud om frivillig fratreden med pensjon. Alta kommune 11

13 AFP-ordningen omfatter medarbeidere i offentlig sektor for arbeidere i KS-området. Pedagogisk personell som er omfattet av Hovedavtalen i Statens tariffområde, har egne retningslinjer for AFP. Lønns- og personalavdelingen kan veilede nærmere om AFP ordningen. 7.6 Avtalebasert fratreden Mulige virkemidler knyttet til offentlige ytelser og pensjonsavtaler utredes individuelt. I avtalebasert fratreden inngår ikke avtale om sluttpakke eller sluttavtale. 7.7 Oppsigelse Dersom en overtallig medarbeider får tilbud om annet arbeid og takker nei, og det heller ikke blir inngått avtale om andre tiltak som er skissert foran i dette kapitlet, vil det være aktuelt å vurdere oppsigelse av arbeidsforholdet. Arbeidsmiljølovens regler om oppsigelse skal i så tilfelle følges. 7.8 Fortrinnsrett til stilling Arbeidstakere som er sagt opp på grunn av virksomhetsmessige forhold har fortrinnsrett til ny ansettelse i samme virksomhet, med mindre det gjelder en stilling arbeidstakeren ikke er kvalifisert for. Fortrinnsretten gjelder også for arbeidstaker som er midlertidig ansatt og som ikke får fortsatt ansettelse (ikke vikariat). Den gjelder dessuten for arbeidstaker som har akseptert tilbud om redusert stilling i stedet for oppsigelse. Fortrinnsretten gjelder i et år regnet fra oppsigelsestidens utløp og er hjemlet i arbeidsmiljøloven Rangering av fortrinnsretten må vurderes i hvert enkelt tilfelle ut fra gjeldende lov- og avtaleverk. 7.9 Lån i pensjonsordningen i Alta kommune Arbeidstakere i Alta kommune er tilsluttet pensjonsordning enten i Statens Pensjonskasse (lærere), KLP (sykepleiere) eller Vital Forsikring ASA (øvrige), og alle ordningene gir medlemmer mulighet til å søke om lån. Arbeidstakere som går av med særalder, pensjonsalder eller blir ufør og som har lån gjennom pensjonsordningen, beholder den avtalte nedbetalingsplanen for lånet. Øvrige som slutter får ikke beholde fordelene, men får tilbud om renter på vanlige vilkår. 8 Sjekkliste for omstillingsprosjektet Dreieboken viser trinnene i omstillingsprosessen med detaljert oversikt over alle handlingene som kan være nødvendig å gjennomføre. Arbeidsgiver er den som i arbeidsgivers sted leder den enkelte virksomhet eller felles støttefunksjon i samsvar med gitt fullmakter. Aktivitet Trinn 1: 1 Omstilling / omorganisering vedtas gjennomført for både administrativ og politisk organisering Ansvar Utført dato Kommunestyret og Alta kommune 12

14 2 Informere, drøfte og ta de tillitsvalgte med på råd så tidlig som mulig i planleggingen av omstillingen. Signert trepartsavtale Planlegging av omstillingen, strategi for gjennomføring og forberedende arbeid i arbeidsgrupper bundet ut i et høringsdokument 4 Ulike møter for å informere alle ledd i organisasjonen om omstillingsprosjektet 5 Vedtak om første fase med etablering av Rådmannens lederteam 6 Samlokalisering og utvikling til et Rådmannens lederteam. Avklare arbeids- og ansvarsområder 7 Avklare hvilke forventninger og krav som skal stilles til en virksomhet og ledelse av virksomheter i Alta kommune 8 Informasjon til alle ansatte om omstillingsprosessen både status p.t. og videre framdriftsplan må gjøre kjent i organisasjonen Trinn 2: 9 Utarbeide delegasjonsreglement for virksomhetslederne (på bakgrunn av dagens adm.delegasjon gitt til Rådmannen) 10 Skaffe oversikt over dagens virksomheter, inkl. stillingshjemler og antall ansatte, jf. pkt. 2 i retningslinjen 11 Oppretting av stillingsbank som skal administreres av lønns- og personalavdelingen 12 Identifisering av hvilke virksomheter og felles støttefunksjoner som berøres i omstillingsprosessen 13 Gjennom hele prosessen vurderes det om arbeidstakere kan flyttes til arbeidsoppgaver som skal videreføres etter omstillingen i kraft av styringsretten 14 Drøftinger med tillitsvalgte etter Hovedavtalen del B 3-1 ut fra konklusjonene i pkt.12. Hvordan prosessen skal drives, jf. stadfesting av nytt kart (se pkt.16), hvilke utvelgelseskriterier skal benyttes ved innplassering i nytt kart, hvilke virkemidler kan man å benytte 15 Utarbeide bemanningsplan i de virksomheter som berøres av omstillingen, jf. pkt. 6.1 i retningslinjen. 16 Foreslått nytt organisasjonskart med tilhørende bemanningsplan må behandles i de rette organer: Orienteres om i Arbeidsmiljøutvalg, vedtas i Administrasjonsutvalg og Formannskap Trinn 3: Innplassering i nytt organisasjonskart 17 Gi de ansatte i organisasjonen og spesielt de direkte berørte virksomheter informasjon om vedtak. Prosjektgruppa Sept.-des 2010 Prosjektgruppa Sept Febr 2011 Rådmann, prosjektgruppa og virksomhetsledere Okt.-des Kommunestyret Rådmannens lederteam Prosjektgruppa Styringsgruppa Prosjektgruppa Rådmannens lederteam Rådmannens lederteam Personalsjef Prosjektgruppa Styringsgruppa Kommunalleder /ass.rådmann Personalsjef Rådmannens lederteam Virksomhetsleder i samarbeid med kommunalleder og tillitsvalgte Rådmannens lederteam Virksomhetsleder i samarbeid med Alta kommune 13

15 Informere om utvelgelseskriterier og virkemidler som er vedtatt benyttet i sammenhengen, hvordan omstillingssamtaler skal gjennomføres og når. 18 Omstillingssamtale 1: En dialog om situasjonen, ansatt i fokus på kortere/lengre sikt, repetering av milepæler og vedtak i omstillingsprosessen, informasjon om tilbud om stilling i ny organisering, tiltak som evt. er vedtatt, evt. endring av oppgaver, endring i stillingsbrøk/kode, øvrige endringer, kartlegging av evt. rettslig krav på stilling, dvs. gi ansatt støtte/hjelp/tidsriktig og korrekt informasjon i situasjonen. Referat føres, signeres av begge som dokumentasjon. Tillitsvalgt kan delta hvis medarbeider ønsker det. For de som får tilbud, gis rimelig betenkningstid og svarfrist. Omstillingssamtale 2-3: Det er erfaringsmessig behov for å sette av tid for ytterligere samtaler for ansatte. Alternative muligheter og bruk av de ulike virkemidlene kan være forhold de ansatte ønsker å drøfte i prosessen. Mål om å komme til enighet rundt gitte tilbud. 19 Overtallighet er når: Ansatt ikke har rettslig krav til stilling Ansatt er en av flere rettighetshavere til stilling, men havner bak etter vedtatte kriterier Ansatt innehar stilling som utgår i nytt kart. 20 Omstillingssamtale 3-4: Avholde individuelle drøftinger med den enkelte overtallige og deres tillitsvalgt for å drøfte tilbud og virkemidler. Mål er innplassering i alternativ stilling. De overtallige kobles opp mot stillingsbanken, lete etter muligheter og konkret tilbud til ansatt om annen stilling, jf. pkt. 7.3 i retn.linjen. Arbeidsgiver må i forbindelsen sende skriftlig forhåndsvarsel om overtallighet etter forvaltningslovens Innplassering: I Alta kommune benyttes følgende oppsett for innplassering i nytt organisasjonskart: 1. Tilsvarende stillinger 2. Gjenkjennbare stillinger 3. Passende stillinger kommunalleder / ass.rådmann Kommunalleder / ass.rådmann / virksomhetsleder Virksomhetsleder /kommunalleder / ass.rådmann i samarbeid med lønns- og personalavd. Virksomhetsleder /kommunalleder / ass.rådmann i samarbeid med lønns- og personalavd. Virksomhetsleder i samarbeid med lønns- og pers.avdelingen For hvert enkelt punkt gjelder vedtatte kriterier for utvelgelse: 1. Ansiennitet 2. Kompetanse 3. Sosiale forhold Tilbud om passende stilling er normalt en Alta kommune 14

16 interesseavveining mellom virksomhetens behov og de ulemper en oppsigelse vil påføre den ansatte. Her må man drøfte seg fram til hvor langt Alta kommune skal strekke seg i forhold til det som oppfattes som en passende stilling, jf. treparts-avtalen som sier at alle skal tilbys stilling. Trinn 4: Oppsigelse og fortrinn 22 Oppsigelse av arbeidstakere på grunn av arbeidsmangel hvis det ikke lykkes med omplassering. 23 Oppsagte arbeidstakere meldes inn til stillingsbanken. Faste ansatte har rettslig krav på stilling etter aml 15-7 når oppsigelsen skyldes virksomhetens forhold. Midlertidig ansatte har også rettslig krav på stilling hvis de har vært tilsatt i minst 12 måneder de siste to år. 24 Ved oppsigelse: Orientering om alle muligheter og virkemidler, bl.a hos NAV som følge av en oppsigelse begrunnet i virksomhetens forhold 25 Evalueringer tas ikke i detaljer her! Kommunalleder /ass.rådmann / virksomhetsleder Kommunalleder /ass.rådmann/ virksomhetsleder Kommunalleder/ ass.rådmann / virksomhetleder 9 Økonomi Retningslinjen for omstillingsprosesser i Alta kommune forutsetter at det hvert år avsettes ressurser (tid og økonomi) til gjennomføring av både omstillingsprosessen og tiltak som nevnt i pkt.6 og 7. Oppretting av stillingsbank og utarbeiding av bemanningsplaner for virksomhetene er tiltak som inneværende omstillingsprosjekt har synliggjort behovet for. For å få dette til kreves det at det settes av ressurser til å få gjennomført tiltakene. Deretter må det legges inn som faste arbeidsoppgaver for henholdsvis lønns- og personalavdelingen og virksomhetene. 10 Regelverk og aktuelle henvisninger KS har satt opp en oversikt i forhold til omorganisering: Avtaleverket HA del B 1-4: Omstilling og utvikling Kapittel 1 3 HTA - Oppsigelse, omplassering Lover / Forskrifter Arbeidsmiljøloven Kapittel 15 - Opphør av arbeidsforhold Arbeidsmiljøloven Kapittel 16 - Arbeidstakernes rettigheter ved virksomhetsoverdragelse Kommuneloven Kapittel 4 - Kommunens og fylkeskommunens administrasjon Kommuneloven 24 Kommunale og fylkeskommunale stillinger Alta kommune 15

17 Personalhåndboka Kap 3 Endring og opphør - arbeidsavtaler 3.1 Regler ved oppsigelse og endring av arbeidsavtaler 3.4 Omorganisering, nedbemanning, virksomhetsoverdragelse mv Ny kommuneinndeling - konsekvenser for arbeidsavtalen Bemanningstilpasning Rundskriv B-14/08: Endring og opphør av arbeidsforhold - ny bok fra KS Advokatene B-05/08: Medbestemmelse i interkommunale samarbeidsprosjekter/ordninger Annet veiledningsmateriale fra KS Bemanningstilpasning: Framgangsmåte for arbeidsgiver Bruk av sluttpakker i kommunal sektor Fortrinnsretten - arbeidstakers returrett ved nedbemanning Fristilling - motesak eller et viktig verktøy for arbeidsgiver? Nedbemanning: utvelgelseskriterier Rettspraksis ARD : Drøftingsplikt ved endringer og omstillinger HRD : Virksomhetsoverdragelse, Vest-Ro Slakteri-dommen HRD : Virksomhetsoverdragelse, Nemko-dommen HRD : Virksomhetsoverdragelse, Miljøtransport-dommen HRD : Virksomhetsoverdragelse, Psykiatridommen Virksomhetsoverdragelse - Braathendommen Virksomhetsoverdragelse - "Østvang Fritid-dommen" Sivilombudsmannen Sak 2010/0516 Endring av arbeidsavtale i forbindelse med omorganisering Sak 1957/2007:Utlysning av stillinger i forbindelse med omorganisering Fortrinnsrett for overtallig arbeidstaker Personalbehandling ved omorganisering av arbeidsplass - tilsetting (sak ) Annet / aktuell litteratur: Omstilling? Har du husket det viktigste? Alta kommune 16

Disse retningslinjene behandler prinsipper og rutiner ved ulike former for omorganisering i Malvik kommune.

Disse retningslinjene behandler prinsipper og rutiner ved ulike former for omorganisering i Malvik kommune. Retningslinjer for omstilling 1. Innledning Disse retningslinjene behandler prinsipper og rutiner ved ulike former for omorganisering i Malvik kommune. Retningslinjene viser saksgang i omstillingssaker,

Detaljer

RETNINGSLINJER OG SAKSBEHANDLING VED NEDBEMANNING, OMORGANISERING OG OPPSIGELSE

RETNINGSLINJER OG SAKSBEHANDLING VED NEDBEMANNING, OMORGANISERING OG OPPSIGELSE RETNINGSLINJER OG SAKSBEHANDLING VED NEDBEMANNING, OMORGANISERING OG OPPSIGELSE TINGVOLL KOMMUNE Vedtatt av administrasjonsutvalget 11.03.2014 1 Retningslinjer skal bygge på gjeldende lov og avtaleverk.

Detaljer

Mal for omstillingsavtale

Mal for omstillingsavtale Mal for omstillingsavtale KMD har i samråd med hovedsammenslutningene fastsatt følgende reviderte mal for omstillingsavtale med virkning fra 1. januar 2014. Innledning: Formålet med malen er å få klargjort

Detaljer

Avtalen erstatter tidligere vedtatte retningslinjer for nedbemanning i Rauma kommune.

Avtalen erstatter tidligere vedtatte retningslinjer for nedbemanning i Rauma kommune. OMSTILLINGSAVTALE 2013-2015 År 2013, den 5. april og den 22 april ble det holdt forhandlinger mellom Rauma kommune og kommunens ho vedtilhts valgte. Forhandlingene ble ført med hjemmel i Hovedavtalens

Detaljer

Byrådsavdeling for helse og omsorg har følgende merknader til forslaget/utkastet:

Byrådsavdeling for helse og omsorg har følgende merknader til forslaget/utkastet: Fra: Jacobsen, Christine Barth Sendt: 14. juni 2013 14:32 Til: Postmottak HR-seksjonen Kopi: Henriksen, Sissel; Kårbø, Bjørg; Schei, Albert; Stoutland, Jan-Petter Emne: VS: Uttalelse til Forslag til nye

Detaljer

Utkast pr 20.8.14. Omstillingsavtale for politi- og lensmannsetaten. Del 1

Utkast pr 20.8.14. Omstillingsavtale for politi- og lensmannsetaten. Del 1 Utkast pr 20.8.14 Omstillingsavtale for politi- og lensmannsetaten Denne avtalen er inngått mellom Politidirektoratet (POD), Politiets fellesforbund, Norges Politilederlag, Parat, Politijuristene og Norsk

Detaljer

Handtering av overtallighet ved omorganisering eller innskrenkning/nedbemanning

Handtering av overtallighet ved omorganisering eller innskrenkning/nedbemanning Handtering av overtallighet ved omorganisering eller innskrenkning/nedbemanning Retningslinje m/rutinebeskrivelse Vedlegg: o Informasjonsskriv til overtallig arbeidstaker om rettigheter og plikter o Sjekkliste

Detaljer

RAUMA KOMMUNE OMSTILLINGSAVTALE 2016-2019

RAUMA KOMMUNE OMSTILLINGSAVTALE 2016-2019 OMSTILLINGSAVTALE 2016-2019 År 2015, den 23. november 2015 ble det holdt forhandlinger mellom Rauma kommune og kommunens hovedtillitsvalgte for å utarbeide revidert omstillingsavtale for perioden 2016-2019.

Detaljer

RETNINGSLINJER FOR NEDBEMANNING I MÅSØY KOMMUNE

RETNINGSLINJER FOR NEDBEMANNING I MÅSØY KOMMUNE RETNINGSLINJER FOR NEDBEMANNING I MÅSØY KOMMUNE Godkjent av AMU 09.06.15, sak 15/33 Vedtatt av kommunestyret 23.06.15, sak 15/34 INNHOLDSFORTEGNELSE 1. LOVER OG AVTALER... 2 LOVHJEMMEL:... 2 2. OVERORDNEDE

Detaljer

Omstilling ved Universitetet i Oslo

Omstilling ved Universitetet i Oslo Omstilling ved Universitetet i Oslo Av advokat Eva Borhaug, mobil 922 33 973 e-post: eb@parat.com mobilb@parat.com Aktuelle tema: Avtaleverk for UiO Ulike medbestemmelsesformer Omstilling Arbeidsgivers

Detaljer

ROVAR. Omstillingsavtale. Arbeidsgruppens rapport

ROVAR. Omstillingsavtale. Arbeidsgruppens rapport ROVAR Omstillingsavtale Arbeidsgruppens rapport Juni 2005 1 Til: Styringsgruppen ROVAR v/per Hanasand Fra: Partssammensatt arbeidsgruppe omstillingsavtale v/karen Hirth Thorsen Kopi til: Arbeidsgruppens

Detaljer

Retningslinjer for omstilling av overtallige arbeidstakere i Bergen kommune, vedtatt av byrådet den xxxxxxx

Retningslinjer for omstilling av overtallige arbeidstakere i Bergen kommune, vedtatt av byrådet den xxxxxxx Fagområde: Omstilling Dok. type: Prosedyre Dok. nr.: BKDOK-2011-00510.01 Rev. dato: xxxxxx Gyldig til: Side 1 av 7 Retningslinjer for omstilling av overtallige arbeidstakere i Bergen kommune, vedtatt av

Detaljer

Veileder for personalløpet

Veileder for personalløpet Veileder for personalløpet Del 1: Til deg som er under omstilling Politi- og lensmannsetaten 1 Forord 3 Del 1 Formelle rammebetingelser... 3 1.1 Omstillingsavtale... 4 1.2 Personalløpets rammer... 4 Del

Detaljer

Bemanningstilpasning i Etat for hjemmesykepleie. Prosessen.

Bemanningstilpasning i Etat for hjemmesykepleie. Prosessen. Dato: 26. august 2010 /10 Arbeidsmiljøutvalg Byrådsavd. for helse og inkludering Bemanningstilpasning i Etat for hjemmesykepleie. Prosessen. ALSC SARK-0784-201007929-2 Hva saken gjelder: Med sikte på å

Detaljer

Retningslinjer for omstilling for AFI AS, NOVA og Høgskolen i Oslo og Akershus

Retningslinjer for omstilling for AFI AS, NOVA og Høgskolen i Oslo og Akershus Retningslinjer for omstilling for AFI AS, NOVA og Høgskolen i Oslo og Akershus 1. Bakgrunn Høsten 2010 tok daværende Høgskolen i Oslo (HiO) initiativ til en dialog med seks samfunnsvitenskapelige institutter

Detaljer

RETNINGSLINJE FOR IVARETAKELSE AV ARBEIDSTAKERE VED BEMANNINGSENDRING, OMORGANISERING OG/ELLER NEDBEMANNING I ØSTFOLD FYLKESKOMMUNE

RETNINGSLINJE FOR IVARETAKELSE AV ARBEIDSTAKERE VED BEMANNINGSENDRING, OMORGANISERING OG/ELLER NEDBEMANNING I ØSTFOLD FYLKESKOMMUNE 1 RETNINGSLINJE FOR IVARETAKELSE AV ARBEIDSTAKERE VED BEMANNINGSENDRING, OMORGANISERING OG/ELLER NEDBEMANNING I ØSTFOLD FYLKESKOMMUNE Vedtatt i Administrasjonsutvalget 2. juni 2009. Retningslinjen avløser

Detaljer

for Steinkjer kommune

for Steinkjer kommune PROSEDYRER FOR NEDBEMANNING for Steinkjer kommune Revidert 25.02.97 (korrigert i omstillingsutvalget 11.11.02, samt for endringer i hovedavtalen, arbeidsmiljøloven og organisasjonsmessige endringer i Steinkjer

Detaljer

INTENSJONSAVTALE OMSTILLING I FORBINDELSE MED ETABLERING FOSEN BRANN OG REDNINGSTJENESTE IKS. Vedtatt i interimstyret 10.nov 2010

INTENSJONSAVTALE OMSTILLING I FORBINDELSE MED ETABLERING FOSEN BRANN OG REDNINGSTJENESTE IKS. Vedtatt i interimstyret 10.nov 2010 OMSTILLING I FORBINDELSE MED ETABLERING AV FOSEN BRANN OG REDNINGSTJENESTE IKS Vedtatt i interimstyret 10.nov 2010 Avtalens redigering og oppbygging Avtalen består av følgende kapitler: 1 Generelle bestemmelser

Detaljer

TILLITSVALGTORDNING HOLTÅLEN KOMMUNE

TILLITSVALGTORDNING HOLTÅLEN KOMMUNE Side 1 av 9 TILLITSVALGTORDNING HOLTÅLEN KOMMUNE 1 Side 2 av 9 1 BAKGRUNN...3 2 OMFANG...3 3 BEGREPSAVKLARINGER...3 4 FORMÅL...4 5 FORMER FOR MEDBESTEMMELSE...5 6 OMSTILLING OG UTVIKLING...5 7 RETTIGHETER

Detaljer

Omstillingshåndbok Fusjonsprosessen mellom Universitetet for miljø og biovitenskap(umb) og Norges veterinærhøgskole(nvh) 20.03.

Omstillingshåndbok Fusjonsprosessen mellom Universitetet for miljø og biovitenskap(umb) og Norges veterinærhøgskole(nvh) 20.03. Omstillingshåndbok Fusjonsprosessen mellom Universitetet for miljø og biovitenskap(umb) og Norges veterinærhøgskole(nvh) 20.03.2013 Innhold 1 Formål med boken... 2 2 Ansvar... 2 2.1 Virksomhetenes øverste

Detaljer

Kort om omstilling og nedbemanning

Kort om omstilling og nedbemanning Kort om omstilling og nedbemanning TM dagen 19. januar 2009 Morten Bjerkhaug, advokatfullmektig HSH Ikke la dette bli deg Hvert år havner opp mot 1500 nye avskjeds- og oppsigelsessaker i rettssystemet.

Detaljer

PROSEDYRER FOR NEDBEMANNING I KÅFJORD KOMMUNE

PROSEDYRER FOR NEDBEMANNING I KÅFJORD KOMMUNE PROSEDYRER FOR NEDBEMANNING I KÅFJORD KOMMUNE Vedtatt i Kåfjord kommunestyre den 28.10.02, sak nr. 52/02 1. Innledning Hovedprinsippet for Kåfjord kommune skal være at i omstilling skal ansatte ha et oppsigelsesvern

Detaljer

Mandat: Sektorisering, organisering og omstilling 2013.

Mandat: Sektorisering, organisering og omstilling 2013. Mandat: Sektorisering, organisering og omstilling 2013. Fase 2, trinn 1 Sektor: Økonomi Kommunalsjef Anne Hvattum TO/FE Alle Leder Bakgrunn/vedlegg: I sak 12/1489: «Omstilling av Lillehammer kommunes administrasjon

Detaljer

Opplæring for tillitsvalgte - våren 2014. Omstilling og nedbemanning

Opplæring for tillitsvalgte - våren 2014. Omstilling og nedbemanning Opplæring for tillitsvalgte - våren 2014 Omstilling og nedbemanning OB Omstilling - Omorganiseringer Arbeidsgivers styringsrett å organisere virksomheten etter forutgående drøftinger med tillitsvalgte.

Detaljer

Retningslinjer for håndtering av konflikter mellom arbeidstakere i Troms fylkeskommune

Retningslinjer for håndtering av konflikter mellom arbeidstakere i Troms fylkeskommune Dok.id.: 1.2.2.2.7.0 Retningslinjer for håndtering av konflikter mellom arbeidstakere i Troms Fylkeskommune Utgave: 1.01 Skrevet av: Tom-Vidar Salangli Gjelder fra: 19.12.2008/rev 17.11.2010 Godkjent av:

Detaljer

Omstillingsavtale for Universitetet i Bergen Vedtatt av forhandlingsutvalget 23.3.2011

Omstillingsavtale for Universitetet i Bergen Vedtatt av forhandlingsutvalget 23.3.2011 Omstillingsavtale for Universitetet i Bergen Vedtatt av forhandlingsutvalget 23.3.2011 Innholdsfortegnelse Del 1 Rammer for omstilling... 3 1. Innledning... 3 2. Avtaleparter... 3 3. Formål... 3 4. Definisjon...

Detaljer

You created this PDF from an application that is not licensed to print to novapdf printer (http://www.novapdf.com)

You created this PDF from an application that is not licensed to print to novapdf printer (http://www.novapdf.com) Prosjekt: Omstilling av Alta kommune for å få til den gode kommune med en bærekraftig økonomisk utvikling Bakgrunn: 1. Kommunestyrets vedtak i forbindelse med behandling av budsjett 2010, hvor det ble

Detaljer

ANSETTELSESREGLEMENT

ANSETTELSESREGLEMENT ANSETTELSESREGLEMENT DEANU GIELDA - TANA KOMMUNE VEDTATT I KOMMUNESTYRET 11.06.2015 PERSONALAVDELINGEN / DEANU GIELDA - TANA KOMMUNE 1 Formål a) Målet med enhver tilsetting er å få tilsatt den søkeren

Detaljer

LOKAL LØNNSPOLITIKK Vadsø Kommune Vedtatt av Vadsø kommunestyre 19.12.2013 1 KONOMIREGELMENT

LOKAL LØNNSPOLITIKK Vadsø Kommune Vedtatt av Vadsø kommunestyre 19.12.2013 1 KONOMIREGELMENT LOKAL LØNNSPOLITIKK Vadsø Kommune Vedtatt av Vadsø kommunestyre 19.12.2013 1 Innholdsfortegnelse Bakgrunn... 3 Overordnede mål og prinsipper for lokal lønnpolitikk... 3 Hvem omfattes av planen?... 4 Taushetsplikt...

Detaljer

Omstillingsavtalen. Fellesmøte for administrasjonen. 25. juni 2008. Personal- og økonomiavdelinga

Omstillingsavtalen. Fellesmøte for administrasjonen. 25. juni 2008. Personal- og økonomiavdelinga Omstillingsavtalen Fellesmøte for administrasjonen 25. juni 2008 Formål sikre de ansattes trygghet og rettigheter i forbindelse med fusjonen informere om hvordan omstillingsprosessene skal gjennomføres

Detaljer

Retningslinjer for omstilling og nedbemanning i Modum kommune

Retningslinjer for omstilling og nedbemanning i Modum kommune Retningslinjer for omstilling og nedbemanning i Modum kommune Innholdsfortegnelse Innholdsfortegnelse... 2 Innledning... 3 Definisjoner... 4 Roller i omstilling... 5 Rettslig grunnlag... 7 Overordnede

Detaljer

GRUNNHOLDNING OG OVERORDNEDE PRINSIPPER FOR PERSONALPOLITIKKEN I LEBESBY KOMMUNE. Lebesby kommune

GRUNNHOLDNING OG OVERORDNEDE PRINSIPPER FOR PERSONALPOLITIKKEN I LEBESBY KOMMUNE. Lebesby kommune GRUNNHOLDNING OG OVERORDNEDE PRINSIPPER FOR PERSONALPOLITIKKEN I LEBESBY KOMMUNE Lebesby kommune Vedtatt i Kommunestyret i sak 35/09 Den 15.juni 2009 Ansvarlig for dokument: Kontorleder Visjon ( som overordnet

Detaljer

Seminar kommunereformen Forsand, Hjelmeland og Forsand kommuner 4. mars 2015. Seniorrådgiver Arild Sørum Stana, KS-Konsulent as

Seminar kommunereformen Forsand, Hjelmeland og Forsand kommuner 4. mars 2015. Seniorrådgiver Arild Sørum Stana, KS-Konsulent as Seminar kommunereformen Forsand, Hjelmeland og Forsand kommuner 4. mars 2015 Seniorrådgiver Arild Sørum Stana, KS-Konsulent as Tema Arbeidsgiverpolitikk i kommunereformprosessen Medbestemmelse, involvering

Detaljer

LOKAL LØNNSPOLITIKK I TRONDHEIM KOMMUNE

LOKAL LØNNSPOLITIKK I TRONDHEIM KOMMUNE LOKAL LØNNSPOLITIKK I TRONDHEIM KOMMUNE Vedtatt i lønnsutvalg 3.mai 2006 og revidert av lønnutvalg juni 2011 INNDELING 1. Innledning..s 3 2. Hvem omfattes av lønnspolitikken s 4 3. Dagens lønnspraksis...s

Detaljer

PROGRAM PROGRAM PROGRAM PROGRAM- PROGRAM HANDLINGS HANDLINGS HANDLINGS- 2015-2019 2015-2019 2015-2019 2015-2019 2015-2019 - VEILEDER I NEDBEMANNING -

PROGRAM PROGRAM PROGRAM PROGRAM- PROGRAM HANDLINGS HANDLINGS HANDLINGS- 2015-2019 2015-2019 2015-2019 2015-2019 2015-2019 - VEILEDER I NEDBEMANNING - HANDLINGS - HANDLINGS - HANDLINGS - HANDLINGS - HANDLINGS- OG OMSTILLING VEILEDER I NEDBEMANNING - Postboks 8704 Youngstorget, 0028 OSLO norsk@arb-mand.no Tlf.: 815 45 100 Nedbemanninger er en stor utfordring

Detaljer

HOVEDAVTALEN - Et rammeverk for godt samarbeid - Fellesopplæring 2006/2007

HOVEDAVTALEN - Et rammeverk for godt samarbeid - Fellesopplæring 2006/2007 HOVEDAVTALEN - Et rammeverk for godt samarbeid - Fellesopplæring 2006/2007 1 INTENSJON OG MÅL MED OPPLÆRINGEN 2 INNHOLD I KURSDAGEN 1.Partenes felles forord, intensjoner mv. 2.Hovedavtalens innhold og

Detaljer

RETNINGSLINJER. for reduksjon av uønsket deltid

RETNINGSLINJER. for reduksjon av uønsket deltid RETNINGSLINJER for reduksjon av uønsket deltid INNHOLDSFORTEGNELSE 01. Innledning 03 Fakta om deltidsstillinger i Holtålen kommune 02. Lov- og avtaleverk 05 03. Retningslinjer for Holtålen kommune 07 01.

Detaljer

Ansettelsesreglement

Ansettelsesreglement RENDALEN KOMMUNE 2485 RENDALEN Telefon 62468500 Telefaks 62468501 Ansettelsesreglement VEDTATT AV KOMMUNESTYRET 29.04.2010, SAK 16/10 Ansettelsesreglement 1. FORMÅL... 4 2. GENERELLE BESTEMMELSER... 4

Detaljer

TILLITSVALGTORDNING HOLTÅLEN KOMMUNE

TILLITSVALGTORDNING HOLTÅLEN KOMMUNE TILLITSVALGTORDNING HOLTÅLEN KOMMUNE Vedtatt i Administrasjonsutvalget 24.11.2015 INNHOLDSFORTEGNELSE 01. Bakgrunn 3 02. Omfang 3 03. Begrepsavklaringer 3 04. Formål 4 05. Former for medbestemmelse 4 06.

Detaljer

OMSTILLINGER. Tillitsvalgtopplæring modul II 31. januar - 2. februar 2012

OMSTILLINGER. Tillitsvalgtopplæring modul II 31. januar - 2. februar 2012 OMSTILLINGER Tillitsvalgtopplæring modul II 31. januar - 2. februar 2012 Liv Marit Fagerli og Hanne Gillebo-Blom Avdeling for Jus og Arbeidsliv, DNLF Disposisjon Hva er omstilling? Regelverk vedr tillitsvalgtes

Detaljer

Fusjonsprosess. NTNU, HiST, HiALS og HiG

Fusjonsprosess. NTNU, HiST, HiALS og HiG Fusjonsprosess NTNU, HiST, HiALS og HiG Hva er omstilling Fra endringer i den enkeltes arbeidssituasjon til gjennomgripende endringer av organisasjonsstruktur Sammenslåing av enheter/virksomheter Fjerning

Detaljer

Veileder for omstilling ved Handelshøyskolen BI Vedtatt av rektor 17.12.2010. Gjelder fra 1.1.2011. Revidert juli 2015

Veileder for omstilling ved Handelshøyskolen BI Vedtatt av rektor 17.12.2010. Gjelder fra 1.1.2011. Revidert juli 2015 Veileder for omstilling ved Handelshøyskolen BI Vedtatt av rektor 17.12.2010. Gjelder fra 1.1.2011. Revidert juli 2015 Som markedsutsatt virksomhet er BIs evne til innovasjon og tilpasning til markedet

Detaljer

1. Framdriftsplan videre prosess for omstillingsarbeidet ved HiST (vedtatt i HS-V-024/08).

1. Framdriftsplan videre prosess for omstillingsarbeidet ved HiST (vedtatt i HS-V-024/08). Høgskolen i Sør-Trøndelag Høgskolestyret Vedtakssak Dato: 25.08.08 Til: Høgskolestyret Fra: Rektor Sak: Omstilling ved HiST HS-V-041/08 Saksbehandler/-sted: Tidligere sak(er): HS-V-020/08, 024/08 Vedlegg:

Detaljer

Prosedyre for omstilling. Vedtatt av administrasjonsutvalget 05.03.2015

Prosedyre for omstilling. Vedtatt av administrasjonsutvalget 05.03.2015 Vedtatt av administrasjonsutvalget 05.03.2015 Buskerud fylkeskommune HR-seksjonen mars 2015 Innhold 1. INNLEDNING... 3 2. ROLLER OG ANSVAR... 3 2.1 Arbeidsgiver... 3 2.2 Arbeidstakere... 4 2.3 Tillitsvalgte

Detaljer

Personalpolitiske retningslinjer

Personalpolitiske retningslinjer Personalpolitiske retningslinjer Vedtatt av fylkestinget juni 2004 Personalpolitiske retningslinjer. Nord-Trøndelag fylkeskommunes verdigrunnlag: Nord-Trøndelag fylkeskommune er styrt av en folkevalgt

Detaljer

Åremålsperioden er på seks år. Forlengelse kan skje for maksimum en periode. Ansatte på åremål gis rett til retrettstilling etter åremålets utløp.

Åremålsperioden er på seks år. Forlengelse kan skje for maksimum en periode. Ansatte på åremål gis rett til retrettstilling etter åremålets utløp. Saksnr: 201529742-4 Saksbehandler: WMSA Delarkiv: ESARK-0719 RETNINGSLINJER FOR BRUK AV ÅREMÅLSSTILLINGER I BERGEN KOMMUNE Bystyret har i sak 318/04 vedtatt å ta i bruk åremål ved nyansettelser i topplederstillinger

Detaljer

OMSTILLINGSPROSESSER PÅ GODT OG VONDT

OMSTILLINGSPROSESSER PÅ GODT OG VONDT OMSTILLINGSPROSESSER PÅ GODT OG VONDT HVA ER GOD PRAKSIS VED NEDBEMANNING? Mål: Ivareta arbeidstakere godt Retningslinjer ved nedbemanning DET STORE SPØRSMÅLET: PUF HVORDAN VÆRE MER INKLUDERENDE SAMTIDIG

Detaljer

TORSKEN KOMMUNE LØNNSPOLITISK HANDLINGSPLAN

TORSKEN KOMMUNE LØNNSPOLITISK HANDLINGSPLAN Torsken kommune Lønnspolitisk handlingsplan 9380 Gryllefjord Lokale forhandlinger TORSKEN KOMMUNE LØNNSPOLITISK HANDLINGSPLAN Godkjent i kommunestyret 19.12.06 Virkningstid til 31.12.2008 LØNNSPOLITISK

Detaljer

Protokoll. Kunnskapsdepartementet. Norsk tjenestemannslag. Arkitektenes fagforbund. Norsk sykepleierforbund

Protokoll. Kunnskapsdepartementet. Norsk tjenestemannslag. Arkitektenes fagforbund. Norsk sykepleierforbund Protokoll 13. mai 2013 ble det med hjemmel i Hovedavtalen i staten 2 nr. 2 holdt forhandlingsmøte mellom Kunnskapsdepartementet og berørte organisasjoner om omstillingsavtale i forbindelse med fusjon av

Detaljer

Omstillingsavtale for Helse Sør-Øst

Omstillingsavtale for Helse Sør-Øst Omstillingsavtale for Helse Sør-Øst Avtalen er inngått mellom Helse Sør-Øst RHF og arbeidstakerorganisasjonene Unio, LO, Akademikerne, YS og SAN. Denne avtalen supplerer eksisterende lover og avtaler.

Detaljer

LØNNSPOLITISK PLAN 2014 2015

LØNNSPOLITISK PLAN 2014 2015 LØNNSPOLITISK PLAN 2014 2015 1 LØNNSPOLITISK PLAN Innledning Lønnspolitikken skal bidra til å rekruttere, utvikle og beholde kvalifiserte medarbeidere og ønsket kompetanse i konkurranse med andre. Lønnspolitikken

Detaljer

GRUNNOPPLÆRING NYE TILLITSVALGTE TRINN2 TILLITSVALGTROLLEN. Hovedavtalen. Statlig og kommunal sektor

GRUNNOPPLÆRING NYE TILLITSVALGTE TRINN2 TILLITSVALGTROLLEN. Hovedavtalen. Statlig og kommunal sektor GRUNNOPPLÆRING NYE TILLITSVALGTE TRINN2 TILLITSVALGTROLLEN Hovedavtalen Statlig og kommunal sektor Hovedtemaer 1. Hvem er partene? 2. Rettigheter og plikter for tillitsvalgte 3. Tilrettelegging for tillitsvalgtarbeid

Detaljer

Samhandlingsmøter i virksomheten Godt samarbeid i form av jevnlige møter med vernetjenesten og tillitsvalgt er i seg selv forebyggende.

Samhandlingsmøter i virksomheten Godt samarbeid i form av jevnlige møter med vernetjenesten og tillitsvalgt er i seg selv forebyggende. VEILEDER FOR HÅNDTERING AV PERSONALSAKER 1. Innledning God ledelse, en sunn og åpen organisasjonskultur basert på en ryddig organisering og fornuftig fordeling av arbeidsoppgaver, vil normalt kunne forebygge

Detaljer

Kommunereformen og juridiske aspekter. v/ advokat Erna M. Larsen og Siri Tofte

Kommunereformen og juridiske aspekter. v/ advokat Erna M. Larsen og Siri Tofte Kommunereformen og juridiske aspekter v/ advokat Erna M. Larsen og Siri Tofte Oversikt over tema Kort hva kommunesammenslåing betyr Må det foretas «ny-valg» - og tidspunkt for kommunesammenslåing Nærmere

Detaljer

Jo mere vi er sammen bibliotekene i fusjonsprosesser Arbeidstakernes rettigheter. Monica Deildok forhandlingsleder Bibliotekarforbundet

Jo mere vi er sammen bibliotekene i fusjonsprosesser Arbeidstakernes rettigheter. Monica Deildok forhandlingsleder Bibliotekarforbundet Jo mere vi er sammen bibliotekene i fusjonsprosesser Arbeidstakernes rettigheter Monica Deildok forhandlingsleder Bibliotekarforbundet Bibliotekarforbundet Profesjonsforbundet for bibliotekarer Om lag

Detaljer

Arbeidsrettslige utfordringer ved kommunesammenslåinger. Avd dir/advokat Tor Allstrin, KS advokatene Bergen, 23. april 2015

Arbeidsrettslige utfordringer ved kommunesammenslåinger. Avd dir/advokat Tor Allstrin, KS advokatene Bergen, 23. april 2015 Arbeidsrettslige utfordringer ved kommunesammenslåinger Avd dir/advokat Tor Allstrin, KS advokatene Bergen, 23. april 2015 Hva er en kommunesammenslåing? Kommunesammenslåinger innebærer at to eller flere

Detaljer

Leder: En person som er formelt valgt eller tilsatt som leder og som har arbeidsgiveransvar.

Leder: En person som er formelt valgt eller tilsatt som leder og som har arbeidsgiveransvar. Vår ref. 03/20362-3707/09 Konflikthåndtering Retningslinjer Meløy Kommune: 1. FORMÅL Retningslinjene viser saksgang i konfliktsaker i Meløy kommune, samt ansvar, oppgaver og koordinering mellom ulike instanser

Detaljer

AVTALE OM PERSONALPOLITISKE RETNINGSLINJER VED OMSTILLING VED HØGSKOLEN I FINNMARK

AVTALE OM PERSONALPOLITISKE RETNINGSLINJER VED OMSTILLING VED HØGSKOLEN I FINNMARK AVTALE OM PERSONALPOLITISKE RETNINGSLINJER VED OMSTILLING VED HØGSKOLEN I FINNMARK Forhandlet med tjenestemannsorganisasjonene 3.mars 2009 Innhold: 1. Formål med avtalen og overordnede prinsipper for omstilling

Detaljer

Lønnspolitisk plan. for. Flekkefjord kommune

Lønnspolitisk plan. for. Flekkefjord kommune Lønnspolitisk plan for Flekkefjord kommune Vedtatt av: 22.02.2007 1 Innhold 1. Målet for lønnspolitikken 1.1 Innledning 1.2 Kommunens lønnspolitikk 1.3 Målet med den lønnspolitiske planen 1.4 Hvem planene

Detaljer

Lønnspolitisk Handlingsplan Askim kommune

Lønnspolitisk Handlingsplan Askim kommune Lønnspolitisk Handlingsplan Askim kommune 0 Innholdsfortegnelse 1. MÅL... 2 2. LØNNSFASTSETTING - POLITIKK... 2 2a Kriterier for individuell avlønning individuell vurdering... 3 2b Relevant etter- og videreutdanning...

Detaljer

Retningslinjer for omstilling og organisasjonsendring i Sykehusapotek Nord HF

Retningslinjer for omstilling og organisasjonsendring i Sykehusapotek Nord HF UTKAST til styrebehandling 01.10.09 Retningslinjer for omstilling og organisasjonsendring i Sykehusapotek Nord HF 1 Bakgrunn Styret i Helse Nord RHF har i sak 120/2003 behandlet og vedtatt regionale retningslinjer

Detaljer

Arbeidsrettslige spørsmål som oppstår ved kommunesammenslåinger

Arbeidsrettslige spørsmål som oppstår ved kommunesammenslåinger Arbeidsrettslige spørsmål som oppstår ved kommunesammenslåinger Tønsberg, 1. juni 2016 Spesialrådgiver Karsten Kragh Langfeldt, KS Forhandling Advokat Cecilie R. Sæther, KS Advokatene Tema for dagen Sammenslåingsprosessen

Detaljer

PROSEDYRER VED NEDBEMANNING BARDU KOMMUNE

PROSEDYRER VED NEDBEMANNING BARDU KOMMUNE PROSEDYRER VED NEDBEMANNING I BARDU KOMMUNE Vedtatt nov. 2003, revidert mars 2013 1. INNLEDNING... 3 2. BEGREPSAVKLARING... 3 2.1 Nedbemanning... 3 2.1.2 Stillingsvern Arbeidsmiljøloven (AML) 15-7... 3

Detaljer

Steinkjer. kommune. Arbeidsgiverpolitikk

Steinkjer. kommune. Arbeidsgiverpolitikk 2012 En mangfoldig arbeidsplass Arbeidsgiverpolitisk dokument for Steinkjer kommune 2 Arbeidsgiverpolitikk i Steinkjer kommune Arbeidsgiverpolitikk er summen av de holdninger vi har, de handlinger vi utfører

Detaljer

Vedtatt kommunestyret 01.10.13 jfr. Sak 54/13

Vedtatt kommunestyret 01.10.13 jfr. Sak 54/13 1 1 INNLEDNING OG MÅLSETTING 1.1Utvikling 1.2Målsetting 2 HANDLINGSPLAN OG LØNNSPOLITISKE UTFORDRINGER 2.1Målsetting for handlingsplan 2-1-1 Alternativ lønnsplassering 2.2Lønnspolitiske retningslinjer

Detaljer

Retningslinjer for Attføringsarbeid i Helse Stavanger HF

Retningslinjer for Attføringsarbeid i Helse Stavanger HF Retningslinjer for Attføringsarbeid i Helse Stavanger HF 1 GENERELT OM ATTFØRINGS- OG SYKEFRAVÆRSARBEID 1.1 Målsetting Det skal så langt som mulig, legges til rette for at ansatte skal kunne beholde sitt

Detaljer

RETNINGSLINJER - STILLINGSBANKEN

RETNINGSLINJER - STILLINGSBANKEN [17.07.12] PERSONAL RETNINGSLINJER - STILLINGSBANKEN r for ansatte som ønsker ny stilling i ENDRINGSKONTROLL Rev./dato Avsnitt Beskrivelse av endring Referanse 1. FORMÅL en er et servicetilbud i, og skal

Detaljer

LOKAL LØNNSPOLITIKK. Vadsø Kommune Vedtatt av Vadsø kommunestyre

LOKAL LØNNSPOLITIKK. Vadsø Kommune Vedtatt av Vadsø kommunestyre LOKAL LØNNSPOLITIKK Vadsø Kommune Vedtatt av Vadsø kommunestyre 1 Innholdsfortegnelse Innholdsfortegnelse...2 Bakgrunn... 3 Vadsø kommune som arbeidsgiver konkurrerer med blant annet Finnmark fylkeskommune,

Detaljer

NÅR ARBEIDSSTOKKEN SKAL SLANKES - MULIGHETER OG FALLGRUVER. Trond Hatland, Advokat (H) Bergen Næringsråd,19. mars 2013

NÅR ARBEIDSSTOKKEN SKAL SLANKES - MULIGHETER OG FALLGRUVER. Trond Hatland, Advokat (H) Bergen Næringsråd,19. mars 2013 NÅR ARBEIDSSTOKKEN SKAL SLANKES - MULIGHETER OG FALLGRUVER Trond Hatland, Advokat (H) Bergen Næringsråd,19. mars 2013 1 INTRODUKSJON TIL TEMAET Omstillinger en del av hverdagen Krav til konkurransekraft

Detaljer

LØNNSPOLITIKK NAV FORVALTNING OMFORENT POLITIKK AV 3. JUNI 2013 LØNNSPOLITIKK FOR NAV FORVALTNING

LØNNSPOLITIKK NAV FORVALTNING OMFORENT POLITIKK AV 3. JUNI 2013 LØNNSPOLITIKK FOR NAV FORVALTNING LØNNSPOLITIKK FOR NAV FORVALTNING 1 Innhold 1 MÅL OG PRINSIPPER... 3 2 SENTRALE VIRKEMIDLER I DET LOKALE LØNNSSYSTEMET I NAV FORVALTNING... 3 2.1 Lønn ved utlysning av stilling... 3 2.2 Lønn ved tilsetting...

Detaljer

Lønns- og arbeidsvilkår

Lønns- og arbeidsvilkår Lønns- og arbeidsvilkår NLT Høstsamling 2007 Ved advokat Jørgen Wille Mathiassen og Einar Brændsøi Program Tema 4 Lønns- og arbeidsvilkår 12:30 14:20 Innleding Permiteringsregler Lokale lønnsforhandlinger

Detaljer

Arbeidsgiverpolitisk plattform for Bergen kommune

Arbeidsgiverpolitisk plattform for Bergen kommune BERGEN KOMMUNE Arbeidsgiverpolitisk plattform for Bergen kommune Vedtatt i Byrådet 22.9.04, sak 1531/04. Bergen kommune, Arbeidsgiverseksjonen www.bergen.kommune.no/for_ansatte/arbeidsgiverpolitikk (internett)

Detaljer

Oslo universitetssykehus HF

Oslo universitetssykehus HF Oslo universitetssykehus HF NY RETNINGSLINJE FOR OMORGANISERING OG BEMANNINGS- TILPASNINGER I OSLO UNIVERSITETSSYKEHUS Notatet inneholder en oppsummering av arbeidet i prosjektgruppen for nye retningslinjer

Detaljer

LØNNSPOLITISK PLAN IBESTAD KOMMUNE

LØNNSPOLITISK PLAN IBESTAD KOMMUNE LØNNSPOLITISK PLAN IBESTAD KOMMUNE Vedtatt i formannskapet 11.10.2012 Innhold 1. Innledning... 3 1.1 Formål... 3 1.2 Lokal lønnspolitikk... 3 1.3 Lønnsforskjeller og lik lønn mellom kjønnene... 3 1.4 Rekruttere

Detaljer

Reservasjonsrett m.m. ved overføring av lokal vergemålsmyndighet til Fylkesmannen

Reservasjonsrett m.m. ved overføring av lokal vergemålsmyndighet til Fylkesmannen Deres ref Vår ref Dato Reservasjonsrett m.m. ved overføring av lokal vergemålsmyndighet til Fylkesmannen Virksomhetsoverdragelse Vi viser til tidligere informasjon, og informasjonsmøte dd.mm.åååå. Fra

Detaljer

Omstillingsavtale knyttet til fusjonen mellom Universitetet for miljø- og biovitenskap (UMB) og Norges veterinærhøgskole (NVH)

Omstillingsavtale knyttet til fusjonen mellom Universitetet for miljø- og biovitenskap (UMB) og Norges veterinærhøgskole (NVH) US-REFERATSAK NR: 112E/2010 UNIVERSITETET FOR MILJØ- OG BIOVITENSKAP UNIVERSITETSDIREKTØREN 1302 1901 SAKSANSVARLIG: PERSONAL- OG ORGANISASJONSDIREKTØR ELIZABETH DE JONG SAKSBEHANDLER: ANNE MARIE BJØRKENG

Detaljer

LØNNSPOLITISK PLAN FOR BALSFJORD KOMMUNE 01.05.12 30.04.14

LØNNSPOLITISK PLAN FOR BALSFJORD KOMMUNE 01.05.12 30.04.14 LØNNSPOLITISK PLAN FOR BALSFJORD KOMMUNE 01.05.12 30.04.14 1. INNLEDNING Lønnspolitisk plan for Balsfjord kommune ble revidert høsten 2011 og våren 2012. Arbeidsgruppa har bestått av arbeidsgiver v/kirsten

Detaljer

Forslag til nye retningslinjer for omstilling av overtallige arbeidstakere i Bergen kommune

Forslag til nye retningslinjer for omstilling av overtallige arbeidstakere i Bergen kommune /13 Forslag til nye retningslinjer for omstilling av overtallige arbeidstakere i Bergen kommune SISS ESARK-0717-201303311-16 Hva saken gjelder: I forbindelse med rullering av HR-strategien for Bergen kommune,

Detaljer

VIRKSOMHETSOVERDRAGELSE

VIRKSOMHETSOVERDRAGELSE VIRKSOMHETSOVERDRAGELSE Foredrag MEF arbeidsgiverkonferanse 25. mars 2015 Advokat Merete Furesund Advokatfullmektig Lise Berntsen Kvale Advokatfirma DA Hvem er vi? Fullservice forretningsjuridisk firma

Detaljer

Medbestemmelse i KA-området

Medbestemmelse i KA-området Medbestemmelse i KA-området 23.09.2015 Seniorrådgiver Randi Moskvil Letmolie Partene Akademikerforbundet Arkitektenes fagforbund Delta Den norske kirkes presteforening Det Norske Diakonforbund Econa Fagforbundet

Detaljer

Lønnsstrategisk plan. for Molde kommune 2016-2022

Lønnsstrategisk plan. for Molde kommune 2016-2022 Lønnsstrategisk plan for Molde kommune 2016-2022 Vedtatt i Molde kommunestyre dato 19.05.2016 MÅL OG STRATEGI Planen bygger på Arbeidsgiverstrategi for Molde kommune, som beskriver hvordan politisk og

Detaljer

1 Bakgrunn. 2 Videre arbeid. 2 Neste møte NOTAT

1 Bakgrunn. 2 Videre arbeid. 2 Neste møte NOTAT K3 samarbeidsprosjekt Gratangen, Lavangen og Salangen kommuner NOTAT FRA MØTE I ARBEIDSGRUPPE PERSONALPOLITISKE RETNINGSLINJER FREDAG DEN 09.02.2007 KL 1200-1445 PÅ HERREDSHUSET, SALANGEN KOMMUNE Til stede:

Detaljer

Nøtterøy kommune. Tilleggsliste for Formannskap - administrasjonsutvalget. Møtedato: 16.10.2013 Møtested: Kommunestyresalen Møtetid: Kl.

Nøtterøy kommune. Tilleggsliste for Formannskap - administrasjonsutvalget. Møtedato: 16.10.2013 Møtested: Kommunestyresalen Møtetid: Kl. Nøtterøy kommune Tilleggsliste for Formannskap - administrasjonsutvalget Møtedato: 16.10.2013 Møtested: Kommunestyresalen Møtetid: Kl. 15:00 Forfall meldes til politisk sekretariat. Varamedlemmer møter

Detaljer

LØNNSPOLITISKE RETNINGSLINJER

LØNNSPOLITISKE RETNINGSLINJER RENDALEN KOMMUNE RENDALEN KOMMUNE LØNNSPOLITISKE RETNINGSLINJER 2014 2017 Vedtatt i kommunestyret 22.05.2014, saksnr. 15/14 (gjeldende f.o.m. 01.05.2014) INNHOLD Side 1. Overordnet målsetting 1 2. Prinsipper

Detaljer

MØTEINNKALLING SAKSLISTE KARMØY KOMMUNE. Utvalg: Formannskapet Møtested: Formannskapssalen Ekstraordinært Møtedato: 21.10.2008 Tid: Kl. 17.

MØTEINNKALLING SAKSLISTE KARMØY KOMMUNE. Utvalg: Formannskapet Møtested: Formannskapssalen Ekstraordinært Møtedato: 21.10.2008 Tid: Kl. 17. KARMØY KOMMUNE MØTEINNKALLING Utvalg: Formannskapet Møtested: Formannskapssalen Ekstraordinært Møtedato: 21.10.2008 Tid: Kl. 17.30 Eventuelle forfall må meldes til møtesekretær på telefon 52 85 74 21/19.

Detaljer

SØR-VARANGER KOMMUNE Boks 406, 9915 Kirkenes Tlf. 78 97 74 00. Fax 78 99 22 12 E-post: postmottak@sor-varanger.kommune.no www.svk.

SØR-VARANGER KOMMUNE Boks 406, 9915 Kirkenes Tlf. 78 97 74 00. Fax 78 99 22 12 E-post: postmottak@sor-varanger.kommune.no www.svk. SØR-VARANGER KOMMUNE Boks 406, 9915 Kirkenes Tlf. 78 97 74 00. Fax 78 99 22 12 E-post: postmottak@sor-varanger.kommune.no www.svk.no MØTENNKALLNG Utvalg: Administrasjonsutvalget Møtedato: 11.02.2013 Møtested:

Detaljer

Jeg er verneombud i HFK

Jeg er verneombud i HFK Jeg er verneombud i HFK Arbeidsmiljøloven er utgangspunktet for verneombudets arbeid AML 1: : Lovens formål er å sikre et arbeidsmiljø som gir grunnlag for helsefremmende og meningsfylt arbeidssituasjon,

Detaljer

Lokale forhandlinger 2013 lønnspolitisk drøftingsmøte kap 3.4

Lokale forhandlinger 2013 lønnspolitisk drøftingsmøte kap 3.4 Lokale forhandlinger 2013 lønnspolitisk drøftingsmøte kap 3.4 Disposisjon / agenda Rede grunnen for gode forhandlinger jfr HTA 3.2.1 HTA om kapittel 3.4 Foreslått revisjon av lokal lønnspolitikk Verktøy

Detaljer

Arbeidsgiverpolitikk ved kommunesammenslåing. Jorunn T. Leegaard, 28.oktober 2015

Arbeidsgiverpolitikk ved kommunesammenslåing. Jorunn T. Leegaard, 28.oktober 2015 Arbeidsgiverpolitikk ved kommunesammenslåing Jorunn T. Leegaard, 28.oktober 2015 KS løfter fram arbeidsgiverrollen «Kommunegrensene kan endrast med gode lokale prosessar» KS Landsting 2012 «Kommunens rolle

Detaljer

Referat 2707/2016/471/1627BEKR 23.02.2016

Referat 2707/2016/471/1627BEKR 23.02.2016 Referat Vår ref. Dato 2707/2016/471/1627BEKR 23.02.2016 Møte med tillitsvalgte Sted: K-salen Dato: 18.2.16 Klokkeslett: 12.30-14.30 Flg. møtte: Gunn Karin Olsen, Øyvind Haraldsvik, Roar Olden, Linda Johansen,

Detaljer

Retningslinjer. for Seniorpolitikk 2010

Retningslinjer. for Seniorpolitikk 2010 Personalavdelingen Retningslinjer for Seniorpolitikk 2010 Innhold: 1. Seniorpolitikk i Porsgrunn kommune oppsummering og videre tiltak 2. Hovedmål / delmål 3. Grunnelementene i de seniorpolitiske tiltakene

Detaljer

Noen arbeidsrettslige spørsmål ved nedbemanning/omorganisering personalnettverket i Nord Trøndelag

Noen arbeidsrettslige spørsmål ved nedbemanning/omorganisering personalnettverket i Nord Trøndelag Noen arbeidsrettslige spørsmål ved nedbemanning/omorganisering personalnettverket i Nord Trøndelag Lierne torsdag 27. august 2015 Avd.dir/advokat Tor Allstrin, KS Advokatene Innhold Oversikt og metode

Detaljer

Rutine ved vurdering av overføring til passende arbeid etter aml 4-6

Rutine ved vurdering av overføring til passende arbeid etter aml 4-6 Dok.id.: 1.2.2.2.5.1.1 Rutine ved vurdering av overføring til passende arbeid etter aml Utgave: 2.00 Skrevet av: VB Gjelder fra: 10.03.2014 Godkjent av: HAMU Dok.type: Prosedyre Sidenr: 1 av 5 Innledning

Detaljer

Vedtatt i HAMU 20.2.2015, sak 3/15

Vedtatt i HAMU 20.2.2015, sak 3/15 Vedtatt i HAMU 20.2.2015, sak 3/15 1. Forankring og formål Plan for ansattes rett til medbestemmelse er forankret i Molde Kommunestyre, sak 036/02 og Molde Formannskap, sak 093/02. Planen må også ses i

Detaljer

OMSTILLINGSHÅNDBOK. Veileder ved innplassering av ansatte 17.12.08. Fusjonsprosess mellom Universitetet i Tromsø og Høgskolen i Tromsø.

OMSTILLINGSHÅNDBOK. Veileder ved innplassering av ansatte 17.12.08. Fusjonsprosess mellom Universitetet i Tromsø og Høgskolen i Tromsø. OMSTILLINGSHÅNDBOK Veileder ved innplassering av ansatte 17.12.08 Fusjonsprosess mellom Universitetet i Tromsø og Høgskolen i Tromsø Side - 1 av 16 1. INNLEDNING... 3 2. KLARGJØRING AV BEGREPER I OMSTILLINGSAVTALEN...

Detaljer