Bli Helsefagarbeider Oppsummering av prosjektet

Transkript

1 Bli Helsefagarbeider Oppsummering av prosjektet Mars 2016 Implement Consulting Group Tel CVR Munkedamsveien 35 Bank N-0122 Oslo implementconsultinggroup.com SWIFT DBADKK Iban DK

2 OM RAPPORTEN Denne rapporten er utarbeidet av Implement Consulting Group på oppdrag for styringsgruppen i Bli Helsefagarbeider. Rapporten består av to deler. Den første delen inneholder en oppsummering av prosjektet, med vurderinger av organisering, tiltak og resultater. I rapportens andre del presenteres forslag til fremtidig innsats for å bidra til rekruttering av helsefagarbeidere. Anbefalingene som gis her er basert på Implements egne analyser og vurderinger av foreliggende datagrunnlag. Rapporten er utarbeidet i perioden desember 2015 mars Øyvind Næss-Holm har vært ansvarlig for utarbeidelsen av rapporten. Vi vil takke styringsgruppen i Bli helsefagarbeider, bestående av representanter for KS, Virke, Spekter og Helsedirektoratet, for godt samarbeid. I tillegg vil vi takke Delta, Fagforbundet og Sykepleierforbundet for deres deltakelse i undersøkelsen. Oslo, mars 2016 Implement Consulting Group

3 Innholdsfortegnelse Sammendrag Innledning Om prosjektet Metodisk gjennomføring Rapportens struktur og innhold... 4 DEL 1 OPPSUMMERING AV AKTIVITETER OG RESULTATER I BLI HELSEFAGARBEIDER 2. Erfaringer fra prosjektperioden Tiltak Organisering Suksesskriterier og utfordringer Resultater og måloppnåelse Sentrale indikatorer Vurderinger av måloppnåelse Konkluderende vurdering DEL 2 REKRUTTERING AV HELSEFAGARBEIDERE I FREMTIDEN 5. Utviklingstrekk Hva vil prege fremtidens situasjon? Økende og vedvarende behov for helsefagarbeidere Økende krav til kompetanse Forslag til fremtidig innsats Målsettinger Målgrupper Tiltak Oppsummering av anbefalinger Litteraturliste

4 Sammendrag Prosjektet «Aksjon helsefagarbeider» ble startet i desember 2005, på initiativ fra de tre arbeidsgiverorganisasjonene KS, Spekter og Virke (tidligere HSH), med støtte fra Helsedirektoratet og Utdanningsdirektoratet. I 2010 ble prosjektet videreført som «Bli helsefagarbeider». Prosjektet finansieres av Helsedirektoratet, og er en del av regjeringens handlingsplan for rekruttering til fremtidens helse- og omsorgstjenester. Formålet med prosjektet har vært å øke rekrutteringen av unge og voksne til helsearbeiderfaget i kommuner, helseforetak og private virksomheter. Prosjektperioden utløp opprinnelig i desember I den forbindelse ble det gjennomført en evaluering for å undersøke hvorvidt prosjektets organisering og metoder hadde vært treffsikre for å nå målsettingene og målgruppene for prosjektet. Denne evalueringen ble gjennomført av Rambøll Management Consulting. Bli helsefagarbeider ble imidlertid ikke fullstendig avsluttet ved utgangen av Enkelte tiltak og aktiviteter har blitt videreført i 2015, i en noe mindre skala enn tidligere. Herværende rapport skal oppsummere satsingen på rekruttering av helsefagarbeidere, og beskrive aktiviteter og resultater i prosjektet. Rapporten er basert på dokumentstudier og kvalitative intervjuer. Erfaringer fra prosjektperioden Rekrutteringspatruljer og yrkeskonkurranser blir fremhevet som de mest vellykkede tiltakene i Bli helsefagarbeider. Rekrutteringspatruljer fremheves som spesielt viktig, fordi disse legger til rette for at ungdom snakker til ungdom. Konferansene som har blitt arrangert omtales i positive ordelag, men vurderes å ha begrenset effekt med hensyn til å nå ut til et større og bredere publikum. Det påpekes også at det ikke har vært tilstrekkelig med tiltak i prosjektet rettet mot målet om å rekruttere flere voksne til yrket. Informantene er i stor grad tilfreds med organiseringen av Bli helsefagarbeider. Det anses som både naturlig og viktig at KS, Spekter og Virke har deltatt i styringsgruppen. Arbeidstakerorganisasjonene som har blitt intervjuet synes også prosjektet har vært fornuftig organisert, og at deres interesser og synspunkter har blitt ivaretatt gjennom involvering i ulike samarbeidskonstellasjoner. Det fremheves også som en god modell med en prosjektgruppe bestående av medarbeidere med regionalt ansvar. Både Helsedirektoratets finansiering og prosjektets forankring i de respektive arbeidsgiverorganisasjonene har vært sentrale forutsetninger for arbeidet som har blitt gjort. Det fremheves også som en suksessfaktor at prosjektet har vært preget av kontinuitet og har pågått over tid. Dette er viktig både fordi det tar tid å endre holdninger og øke bevissthet, og fordi rekrutteringsarbeid på mange måter er ferskvare. Dermed er det hensiktsmessig å ha et konstant fokus på temaet. Samtidig som modellen med regionale prosjektmedarbeidere vurderes å ha vært god, har dette også vært en sårbar modell, i den grad medarbeidere byttes ut og dermed ikke ivaretar kontinuiteten i arbeidet, og/eller ikke har de riktige egenskapene til å skape engasjement og oppslutning om rekrutteringstiltak lokalt og regionalt. Metoden med at ungdom snakker til ungdom fremheves som en svært vesentlig suksessfaktor. Knapphet på læreplasser og jobber, og spesielt heltidsstillinger, fremstår som den største barrieren for prosjektets budskap og ambisjoner. Resultater og måloppnåelse Tilgjengelig statistikk viser en positiv utvikling både når det gjelder antall søkere til helsefagarbeiderutdanningen (Vg1 og Vg2), søkere til læreplass (Vg3), samt antall inngåtte lærekontrakter. Antall sysselsatte helsefagarbeidere har også økt for hvert år, selv om målet om en bruttotilgang på 4500 helsefagarbeidere årlig ikke er nådd. 1

5 Undersøkelsen gir ikke grunnlag for å koble resultater direkte til prosjektet og de tiltakene som har blitt iverksatt. Det vurderes imidlertid at Bli helsefagarbeider har hatt en positiv effekt for fagets omdømme og synlighet. Helse- og oppvekstområdet er også det eneste utdanningsprogrammet i samfunnskontrakten for flere læreplasser som har hatt positiv måloppnåelse, og det er nærliggende å anta at Bli helsefagarbeider har bidratt til dette resultatet. Prosjektet vurderes derimot å ha hatt begrenset effekt når det gjelder mål om økt rekruttering og kvalifisering av voksne uten fagutdanning. Konkluderende vurdering Fremtiden vil preges av et økende og vedvarende behov for helsefagarbeidere, samt økende krav til kompetanse i virksomheten hvor disse helsefagarbeideren skal utføre sitt arbeid. Med andre ord vil det fortsatt være behov for å jobbe med rekruttering av helsefagarbeidere. Selv om prosjektet Bli helsefagarbeider avsluttes i sin nåværende form, fremstår det som viktig at de tre arbeidsgiverorganisasjonene viderefører et samarbeid og dialog, om enn i mindre formalisert og operativt format. Utover dette vil det være hensiktsmessig at organisasjonene initierer konkrete prosjekter, innsatser og tiltak hver for seg. På denne måten kan arbeidet tilpasses og innrettes mer direkte mot henholdsvis kommuner, helseforetak og private virksomheter, i henhold til organisasjonenes ulike interesser og målsettinger. Dette kan med fordel gjøres i bilateralt samarbeid med arbeidstakerorganisasjoner og andre relevante aktører. 2

6 1. Innledning 1.1 Om prosjektet Bakgrunn Prosjektet «Aksjon helsefagarbeider» ble startet i desember 2005, på initiativ fra de tre arbeidsgiverorganisasjonene KS, Spekter og Virke (tidligere HSH). Helsedirektoratet og Utdanningsdirektoratet var viktige samarbeidspartnere, og finansierte prosjektet fra starten av. I tillegg ga flere fylkesmannsembeter støtte gjennom Kompetanseløftet I 2010 ble prosjektet omgjort og videreført som «Bli helsefagarbeider». Prosjektet finansieres av Helsedirektoratet, og er en del av regjeringens handlingsplan for rekruttering til fremtidens helse- og omsorgstjenester. Prosjektet har vært organisert med en styringsgruppe, bestående av representanter fra KS, Spekter og Virke, samt Helsedirektoratet. En prosjektgruppe har organisert og koordinert arbeidet regionalt. Antallet prosjektmedarbeidere har variert gjennom prosjektperioden. I 2015 har det vært tre prosjektmedarbeidere i denne gruppen, alle i 50 prosent stilling. Formålet med prosjektet har vært å øke rekrutteringen av unge og voksne til helsearbeiderfaget. Det overordnede målet har vært en bruttotilgang på 4500 helsefagarbeidere årlig. Under dette hovedmålet har prosjektet arbeidet etter tre målsettinger 1 : Bidra til rekruttering av unge og voksne til helsearbeiderfaget til kommuner, helseforetak og private virksomheter Bidra til nok læreplasser av god kvalitet i kommuner, helseforetak og private virksomheter Bidra til å øke antall søkere til læreplass Dette har blitt gjort gjennom ulike nasjonale og lokale tiltak. De to mest sentrale tiltakene har vært rekrutteringspatruljer og yrkeskonkurranser. I tillegg har prosjektet arrangert flere konferanser på nasjonalt og regionalt nivå, samt deltatt og holdt innlegg på konferanser i andres regi. Prosjektet har også bidratt til annet informasjonsarbeid, blant annet som utstillere i stand på messer og utarbeidelse av informasjonsmateriell. Eksempelvis har prosjektet både hatt stand og holdt innlegg på Rådgiverforums årlige landskonferanse for rådgivere i grunnskole og videregående skole. Bli helsefagarbeider har også samarbeidet med både enkeltkommuner, fylkeskommuner, videregående skoler, karrieresentre, og ressurssentre om ulike tiltak og prosjekter på lokalt og regionalt nivå. Prosjektperioden utløp opprinnelig i desember I den forbindelse ble det gjennomført en evaluering for å undersøke hvorvidt prosjektets organisering og metoder hadde vært treffsikre for å nå målgruppene for prosjektet, samt hvorvidt prosjektets tiltak hadde gitt ønsket resultat med hensyn til hovedmålet om en bruttotilgang på 4500 helsefagarbeidere per år. Denne evalueringen ble gjennomført av Rambøll Management Consulting. 1 Jf. prosjektets årsrapport for

7 1.1.2 Mandat Bli helsefagarbeider ble imidlertid ikke fullstendig avsluttet ved utgangen av Enkelte tiltak og aktiviteter har blitt videreført i 2015, i en noe mindre skala enn tidligere. Herværende rapport skal oppsummere satsingen på rekruttering av helsefagarbeidere, og beskrive aktiviteter og resultater i prosjektet. Rapporten bygger på de årlige resultatrapporteringene fra prosjektet, den foregående evalueringsrapporten (Rambøll 2015), samt øvrige forskningsrapporter. I tillegg presenterer rapporten ny empiri på bakgrunn av intervjuer med sentrale aktører med tilknytning til Bli helsefagarbeider, herunder styringsgruppen og parter i arbeidslivet. 1.2 Metodisk gjennomføring Rapporten er basert på dokumentstudier og kvalitative intervjuer Dokumentstudier Dokumentstudiene har tatt utgangspunkt i foreliggende forskning som berører tematikken i prosjektet. I tillegg har tidligere prosjektrapporter, årsrapporter levert til Helsedirektoratet, veilederhefter, statistikk, etc., blitt brukt i den grad det har blitt vurdert hensiktsmessig. Ikke minst har Rambølls evalueringsrapport fra 2015 vært et sentralt utgangspunkt for rapporten Intervjuer Videre har det blitt gjennomført kvalitative intervjuer med sentrale aktører i arbeidet som har blitt gjennomført. Disse intervjuene har bidratt til å supplere, utdype og nyansere funn fra dokumentstudiene, samt bidratt til å belyse konkrete erfaringer fra satsningen på å rekruttere flere helsefagarbeidere. Representanter for følgende aktører har blitt intervjuet: Styringsgruppen i Bli helsefagarbeider KS Virke Spekter Helsedirektoratet Arbeidstakerorganisasjoner Delta Fagforbundet Sykepleierforbundet Intervjuene har blitt gjennomført som semistrukturerte, kvalitative intervjuer. Denne metoden åpner opp for at informantene selv kan komme med verdifull informasjon som de anser å være viktig for undersøkelsen, samtidig som bruk av forhåndsdefinerte intervjuguider sørger for at vi er innom samme tema/spørsmål i alle intervjuer, og dermed skaffer et nødvendig sammenligningsgrunnlag. 1.3 Rapportens struktur og innhold Rapporten består av to deler. Del 1 oppsummerer prosjektet, med tilhørende vurderinger av organisering, tiltak og resultater. Rapportens første del består av kapittel

8 Kapittel 2 presenterer sentrale aktørers erfaringer og vurderinger av prosjektperioden, både når det gjelder tiltak og organisering. I tillegg drøftes suksesskriterier og utfordringer i prosjektet. Prosjektets resultater og måloppnåelse er tema i kapittel 3. Dette inkluderer både tall som viser utvikling i henhold til sentrale indikatorer, samt aktørenes egne vurderinger av måloppnåelse. I kapittel 4 gis en kortfattet konkluderende vurdering om veien videre for de tre arbeidsgiverorganisasjonene som har vært med i styringsgruppen i Bli helsefagarbeider. Del 2 setter fokus på fremtidens behov og innsats for å rekruttere helsefagarbeidere. Her presenteres Implements vurderinger og anbefalinger for den fremtidig innsatsen, basert på analyser av foreliggende datagrunnlag. Rapportens andre del består av kapittel 5 og 6. Kapittel 5 redegjør for hva som vil prege fremtidens situasjon når det gjelder tilbud og etterspørsel etter helsefagarbeidere. I kapittel 6 drøftes fremtidig innsats for å dekke samfunnets behov for helsefagarbeidere, med anbefalinger om hva som bør være målsettinger for dette arbeidet, hvilke målgrupper en bør rette seg mot, og hvilke tiltak som bør iverksettes. 5

9 DEL 1 OPPSUMMERING AV AKTIVITETER OG RESULTATER I BLI HELSEFAGARBEIDER I del 1 presenteres erfaringer med tiltak og organisering i prosjektet, samt resultater og måloppnåelse i prosjektperioden. Rapportens første del avsluttes med en kort konkluderende vurdering om veien videre for de tre arbeidsgiverorganisasjonene som har utgjort styringsgruppen i Bli helsefagarbeider. 6

10 2. Erfaringer fra prosjektperioden I dette kapittelet presenteres informantenes erfaringer fra prosjektperioden, både når det gjelder tiltak som har blitt iverksatt, og organiseringen og samarbeidet innad i prosjektorganisasjonen. 2.1 Tiltak I likhet med i Rambølls evaluering fra 2015, blir rekrutteringspatruljer og yrkeskonkurranser fremhevet som de mest vellykkede tiltakene i Bli helsefagarbeider. Informantene vi har intervjuet er gjennomgående tilfreds med begge disse tiltakene. Rekrutteringspatruljene har bestått av unge helsefagarbeidere og lærlinger under 32 år, som besøker elever i 9. og/eller 10. klasse, og på videregående skole (Vg1 helse- og oppvekstfag og Vg2 helsearbeiderfag) for å informere om utdanningen, yrket og lærlingeordningen. I tillegg har patruljene vært aktive på utdanningsmesser, hatt innlegg på konferanser, og blitt profilert i lokale medier. Noen har også hatt egne facebooksider. Patruljene fremheves som spesielt viktige av informantene, fordi de legger til rette for at ungdom snakker til ungdom. Samtlige informanter fremhever betydningen av dette. Rekrutteringspatruljer vurderes å ha hatt positiv innvirkning på rekruttering av helsefagarbeidere, og i flere fylker har det blitt rapportert om positive tilbakemeldinger fra lærere og skoleledelse ved skolene som er besøkt. Det har også blitt vist til økte søkertall, enten til helse- og oppvekstfag generelt, til Vg2 helsearbeiderfag eller til læreplass, på de skolene der man har hatt besøk av rekrutteringspatruljene. Som en positiv tilleggseffekt har det også blitt trukket frem at deltakere i patruljene utvikler seg både faglig og personlig gjennom å være med i patruljen (Rambøll 2015). De siste årene har det vært omtrent 40 aktive rekrutteringspatruljer hvert år, på ulike steder i landet. Det har riktignok vært store variasjoner mellom fylkene, med hensyn til antall patruljer. I skoleåret besøkte patruljene til sammen omtrent 250 skoler, og møtte anslagsvis elever. Påfølgende skoleår ble ca. 230 skoler og elever besøkt. I skoleåret nådde 40 patruljer totalt elever. Høsten 2015 var det omtrent 30 aktive rekrutteringspatruljer. Selv om aktiviteten altså har vært noe lavere det siste året, har patruljene nådd et betydelig antall elever også i prosjektets avsluttende periode. 2 Bli helsefagarbeider har også bidratt til å etablere en samisk rekrutteringspatrulje. Dette har vært viktig fordi det er et stort behov for samisk kompetanse i helsetjenesten, blant annet på grunn av utfordringer knyttet til kommunikasjon og ulike morsmål mellom pleier og pasient. Ettersom flere samiske kommuner er små, kan det være krevende å lage en egen patrulje. Den samiske patruljen har blitt finansiert av Sametinget, Fylkesmannen i Finnmark og Bli helsefagarbeider. For å legge til rette for vellykkede patruljer, har Bli helsefagarbeider arrangert årlige samlinger for både patruljemedlemmer og arbeidsgiverrepresentanter. Gjennom todagers samlinger har deltakerne i patruljer fra hele landet fått opplæring i både presentasjonsteknikk og faglig påfyll. Arbeidsgiverrepresentanter har på sin side fått informasjon om suksesskriterier ved arbeidet, samt gode måter å administrere og finansiere dette på. Opplæringsdagene har gitt deltakerne oppdatert kunnskap om aktuelle temaer, inspirasjon til videre arbeid, og samtidig fungert som en møteplass og arena for erfaringsutveksling for arbeidsgiverrepresentanter fra ulike deler av landet (Rambøll 2015). Fra 2010 har det blitt arrangert to til tre opplæringssamlinger hver høst. 2 Denne informasjonen er hentet fra Bli helsefagarbeiders egne årsrapporter 7

11 Årlig har patruljemedlemmer og arbeidsgiverrepresentanter deltatt på disse samlingene. Høsten 2015 deltok 120 patruljemedlemmer og arbeidsgiverrepresentanter på samlingene i Trondheim og Asker. Samlingene har gjennomgående fått gode tilbakemeldinger fra deltakerne. I Bli helsefagarbeiders årsrapport for 2015 oppgis det at arbeidsgiverne var spesielt fornøyd med denne arenaen hvor de kan møtes for å utveksle erfaringer, og derfor ønsker at det fortsatt blir arrangert årlige opplæringsdager for patruljene. Yrkeskonkurranser er det andre tiltaket som i størst grad blir fremhevet av informantene som et godt og viktig tiltak i Bli helsefagarbeider. Konkurranser i yrkesfag har lange tradisjoner innenfor mange fag, og det arrangeres en nasjonal konkurranse (yrkes-nm) hvert andre år. I forkant av NM blir det arrangert både skolemesterskap på videregående skoler og fylkesmesterskap, innen flere ulike yrker. På initiativ fra blant annet det daværende prosjektet Aksjon helsefagarbeider ble helsearbeiderfaget representert i NM for første gang i Yrkeskonkurranser arrangeres som rollespill der deltakerne planlegger, gjennomfører og evaluerer oppgaver på en scene foran et publikum. Deltakerne er Vg2-elever, lærlinger eller ferdigutdannede helsefagarbeidere. Evalueringen av Bli helsefagarbeider fra 2015 viste at yrkeskonkurranser har bidratt til å synliggjøre faget og øke fagets omdømme. Konkurransene har flere steder utviklet seg til å bli store arrangementer med mange tilskuere og den lokale pressen har flere steder dekket og rapportert fra disse. Konkurransene ser ut til å bidra til å vise frem bredden og variasjonen som finnes i fagets arbeidsoppgaver, samt skape glede og engasjement blant deltakerne. Enkelte steder har 9. og 10. klassinger deltatt som publikum, og dette oppleves også som positivt. Læringsaspektet har også blitt trukket frem i tilknytning tiled yrkeskonkurranser. Blant annet har det blitt utviklet en egen veileder for hvordan skolene kan inkorporere konkurranseformen i undervisningen, hvilket har blitt fremhevet som positivt. Konkurransene og forberedelsene til disse fungerer derfor godt som en annen måte å lære på, både for elevene som senere deltar med lag og for elevene som befinner seg i publikum (Rambøll 2015). Bli helsefagarbeider har hatt et ønske om at hvert fylke skal ha et eget fylkesmesterskap i helsearbeiderfaget. Fylkesmesterskap har blitt arrangert i samarbeid mellom Bli helsefagarbeider, Fylkesmannen, fylkeskommunen, arbeidsgivere, opplæringskontor, Fagforbundet og Delta. Fylkesmesterskapene har blitt arrangert med mål om at alle fylkene skal være representert i det påfølgende NM, og at disse representantene er fylkesmestre. I 2012 deltok til sammen 61 lag i fylkesmesterskap. I yrkes-nm det samme året var 16 fylker representert. Bli helsefagarbeider hadde hovedansvar for planlegging og gjennomføring av arrangementet i samarbeid med ekspertdommer. Det ble også satt ned en nasjonal arbeidsgruppe med representanter fra Helsedirektoratet, KS, Virke, Spekter, Fagforbundet, Delta og NSF som tok ansvar for arrangementet. Alle organisasjonene bidro økonomisk. I 2013 ble det påbegynt arbeid med nye fylkesmesterskap, samt jobbet med forberedelser til neste yrkes-nm som skulle arrangeres i Fylkesmesterskapene fortsatte i Alle arrangementene trakk til sammen mange tusen tilskuere, og flere hadde i tillegg god mediedekning. I 2014 ble reglene i NM endret noe, ved at lagene for første gang bestod av single deltakere. Det ble også bestemt at NM i helsearbeiderfaget skulle avvikles med én deltaker fra hvert fylke. Igjen var 16 fylker representert i helsearbeiderfaget. Bli helsefagarbeider hadde hovedansvar for planlegging og gjennomføring av arrangementet i samarbeid med dommergruppa og med uvurderlig hjelp fra den lokale arbeidsgruppa. Vinneren av NM i 2014 deltok i yrkes-vm (Worldskills) i Sao Paulo i Brasil høsten 2015, hvor 16 nasjoner konkurrerte i 8

12 helsearbeiderfaget («caring»). Den norske representanten, Jenny-Marlen Skogeng Fossan, vant gullmedaljen i hard konkurranse med de øvrige nasjonene. 3 Det foreligger også planer om å fortsette arbeidet med yrkeskonkurranser for helsefagarbeidere i fremtiden. Den nasjonale arbeidsgruppen som planla NM i 2012 og 2014, har hatt jevnlige møter i 2015 for å planlegge hvordan arbeidet med yrkeskonkurranser skal organiseres etter at Bli helsefagarbeider avsluttes. Arbeidsgruppen ble enig om at Fagforbundet og Delta skal ta hovedansvaret for fylkesmesterskapene framover. For å sikre kunnskapsoverføring ønsket gruppen at Bli helsefagarbeider skulle utarbeide en «Veileder til deg som skal arrangere fylkesmesterskap i helsearbeiderfaget». Denne ble lansert på et kick-off 4. november. Konferansen hadde nesten 70 deltakere og alle fylker var representert. Veilederen ble trykket opp i 200 eksemplarer og alle deltakerne fikk et eksemplar. Denne er også lagt ut på nett. Videre fremheves de nasjonale og regionale konferansene som har blitt arrangert som et positivt bidrag til arbeidet med å øke fokus på rekruttering av helsefagarbeidere. Det har blant annet blitt arrangert Vg2-konferanser i ulike fylker. På disse konferansene har en samlet alle Vg2-elever i det enkelte fylket, med mål om å få flere til å søke læreplass i faget. På disse konferansene har det også vært et sentralt prinsipp at ungdom har snakket til ungdom. Vg2-konferansene har vanligvis blitt arrangert i januar, og kan derfor anses som et nyttig supplement til rekrutteringspatruljenes budskap og aktivitet. Patruljene avvikles i høsthalvåret. Andre konferanser i regi av Bli helsefagarbeider har satt fokus på sentrale problemstillinger som rekruttering av voksne og hvordan få flere til å fullføre fagopplæringen. Slike konferanser har hatt som intensjon å motivere og inspirere til handling gjennom å presentere og vise gode eksempler innenfor de respektive temaene. Enkelte informanter påpeker imidlertid at konferanser først og fremst treffer en målgruppe som allerede er opptatt av og jobber med denne denne tematikken, fremfor å nå ut til et større og bredere publikum. Noen informanter mener også at store konferanser kan bli preget av presentasjoner og innlegg som riktignok er både relevante og interessante, men som kanskje ikke bidrar til konkret og praktisk endring i kommuner, helseforetak og private virksomheter. Det fremmes derfor forslag om å opprette andre typer samlingspunkter som i større grad legger til rette for erfaringsdeling og kunnskapsoverføring, og som på dermed kan føre til endring og forbedring i større skal. Dette kommer vi tilbake til i kapittel 4. For øvrig har Bli helsefagarbeider også drevet erfarings- og kunnskapsdeling gjennom en egen hjemmeside for prosjektet. Denne hjemmesiden eksisterer ikke i sin opprinnelige form, men det foreligger planer om å etablere en ny hjemmeside for arbeidet med rekruttering av helsefagarbeidere. Denne hjemmesiden vil driftes i regi av KS. En annen tilbakemelding fra de fleste informantene, som også er kjent fra Rambølls evaluering, omhandler mangelen på tiltak rettet mot voksne. Rekruttering av voksne har vært et eksplisitt mål i prosjektet 4, og de fleste later til å være enige om at voksne uten helsefagarbeiderutdanning er en stor og lite utnyttet ressurs med hensyn til å nå dette målet. Likevel har det vært få konkrete tiltak i prosjektet for å imøtekomme dette. I 2015 igangsatte Bli helsefagarbeider riktignok et nytt prosjekt rettet mot voksne, med fokus på kommuners kvalifisering av egne ansatte, og mål om å få ned andelen ansatte uten 3 Denne informasjonen er hentet fra Bli helsefagarbeiders egne årsrapporter 4 I målsettingen om årlig nettotilgang på 4500 helsefagarbeidere, har det vært et underliggende mål at 3000 av disse skulle være voksne, og 1500 ungdom. 9

13 formell kompetanse. Bli helsefagarbeider tok initiativ til å etablere to slike prosjekter i to regioner. Det har også tidligere blitt rettet fokus på rekruttering av voksne. I 2013 tok Bli helsefagarbeider, i samarbeid med KS, initiativ til «Kvalifiseringsprosjekt for voksne». Tre fylkeskommuner og 3-4 kommuner fra disse fylkene ble invitert til et samarbeid for å kvalifisere egne ansatte til fagbrev i helsearbeiderfaget. Til tross for innledende interesse, strandet imidlertid mye av dette arbeidet på engasjementet til kommunene. Dette arbeidet ga konkrete resultater kun i en av ti deltakende kommuner. 5 I 2013 deltok også Bli helsefagarbeider i et tverrfaglig samarbeid i Nordland, ved navn Nordlandløftet. Som en del av dette arbeidet ble det igangsatt samarbeid i flere kommuner om kvalifisering av egne ansatte til helsefagarbeider. Bli helsefagarbeider har med andre ord også hatt fokus på rekruttering av voksne (både gjennom konferanser og tiltakene som er nevnt her), selv om det største fokuset har vært på ungdom gjennom rekrutteringspatruljer og yrkeskonkurranser. Et annet synspunkt som har fremkommet gjennom datainnsamlingen gjelder ikke et konkret tiltak som sådan, men snarere at de ulike tiltakene som har blitt gjennomført i prosjektet de siste årene har hatt størst fokus på kommunene, og følgelig mindre fokus på sykehus og private virksomheter. 6 Vi kommer tilbake til vurderingene av de ulike tiltakene i kapittel 4, der vi diskuterer og gir anbefalinger for den fremtidige innsatsen for å rekruttere helsefagarbeidere. 2.2 Organisering Informantene er i stor grad tilfreds med organiseringen av prosjektet. Tilgang på riktig kompetanse og tilstrekkelig kapasitet i kommuner, helseforetak og private virksomheter er først og fremst et arbeidsgiveransvar, og det anses derfor både som viktig og naturlig at KS, Spekter og Virke sitter i styringsgruppen i Bli helsefagarbeider. Det fremheves også som positivt at forholdsvis «tunge» aktører i de respektive organisasjonene har ledet og deltatt i denne gruppen. Arbeidstakerorganisasjonene som har blitt intervjuet vurderer også at prosjektet har vært fornuftig organisert, selv om disse selv ikke har deltatt i styringsgruppen. Dette begrunnes med at det er arbeidsgivers ansvar å sørge for at det finnes læreplasser og stillinger til helsefagarbeidere, og at disse således er de viktigste aktørene i denne sammenhengen. Arbeidstakerorganisasjonene har vært involvert i prosjektet i ulike samarbeidskonstellasjoner, både gjennom bilateralt samarbeid med enkelte arbeidsgiverorganisasjoner, og/eller partssammensatte arbeidsgrupper. På denne måten har arbeidstakerorganisasjonene vært representert og ivaretatt i prosjektet, selv om de ikke har vært formelt representert i prosjektets sentrale organer. Videre mener de fleste informantene at det har vært naturlig og nyttig at Helsedirektoratet har deltatt i styringsgruppen. Det er Helsedirektoratet som bevilger midler til prosjektet, og ved å delta i styringsgruppen får de god oversikt over hvordan midlene forvaltes og benyttes. Ved at direktoratet deltar i styringsgruppen legges det 5 Jf. Bli helsefagarbeiders årsrapport for Samtidig er det imidlertid verdt å bemerke at både Spekter og Virke har deltatt aktivt i arbeidet. Med hensyn til rekruttering til helseforetakene, ble det eksempelvis i 2013 gjennomført et arbeidsseminar om lærlinger i sykehus i samarbeid mellom Spekter, Fagforbundet og Bli Helsefagarbeider. Virke har på sin side en landskonferanse hvert år, der Bli helsefagarbeider har deltatt med stand. Det har også blitt gjort fremstøt mot Virkes medlemsbedrifter i regi av prosjektet. 10

14 også til rette for god kommunikasjon og gjensidig informasjonsflyt mellom direktoratet og arbeidsgiverorganisasjonene. Det fremheves også som en god modell med en prosjektgruppe bestående av medarbeidere med regionalt ansvar. Dette er imidlertid også en sårbar modell, slik Rambølls evaluering i 2015 også understreket. I evalueringen ble det fremhevet at arbeidet som gjøres lokalt og regionalt i stor grad er avhengig av den enkelte prosjektveileder, og dennes evne til å bygge relasjoner og skape samarbeidsnettverk på regionalt og lokalt nivå. Dette gjør at arbeidet i stor grad blir personavhengig, og i mindre grad avhengig av formelle og organisatoriske strukturer. Evalueringen viste også at det varierte i hvilken grad prosjektveilederne evnet å forankre prosjektarbeidet lokalt, og hvordan deres innsats ble oppfattet i de ulike fylkene. Dette har dermed både vært en suksessfaktor og en utfordring, slik vi kommer tilbake til i neste avsnitt. 2.3 Suksesskriterier og utfordringer Helsedirektoratets finansiering har vært en åpenbar suksessfaktor og forutsetning for arbeidet som har blitt gjort i prosjektet. Prosjektets forankring i de respektive arbeidsgiverorganisasjonene, som vi også var inne på over, har vært en annen vesentlig suksessfaktor. Utover dette, fremstår det som viktig at prosjektet har pågått over tid. Til sammen har prosjektene Aksjon helsefagarbeider og Bli helsefagarbeider eksistert i over 10 år. Det fremheves at det tar tid å endre holdninger og øke bevissthet om en utdanning og et yrke. I tillegg tar det tid å bygge relasjoner og samarbeidsnettverk, hvilket har vært en forutsetning for arbeidet som har blitt gjort regionalt og lokalt. Derfor har denne kontinuiteten vært viktig. Samtidig er rekrutteringsarbeid på mange måter «ferskvare», ved at det kommer nye kull til hvert eneste år som har behov for ny informasjon og bevisstgjøring. På denne måten har prosjektets varighet ikke bare vært viktig for å ivareta kontinuitet og langsiktighet, men også for å sikre et konstant og pågående fokus på rekruttering. Det har også vært viktig med regionale prosjektmedarbeidere. Både kontinuitet når det gjelder medarbeidere i prosjektgruppen og prosjektmedarbeidernes «personlige egnethet» har vært avgjørende for prosjektets suksess. Dette har vært viktig for å ivareta essensielle oppgaver som nettverksbygging, initiering og fasilitering av tiltak, og «å få ting til å skje» i samarbeid med lokale og regionale aktører. Som vi var inne på over, har denne modellen samtidig vært sårbar, i den grad prosjektmedarbeidere byttes ut og dermed ikke ivareta kontinuiteten i arbeidet, og/eller ikke har de riktige egenskapene til å skape engasjement og oppslutning om rekrutteringstiltak lokalt og regionalt. En ytterligere suksessfaktor, som fremheves av samtlige informanter, har vært at prosjektet har lagt til rette for at ungdom snakker til ungdom om utdanningen og yrket. Gjennom rekrutteringspatruljene har skoleungdom fått informasjon om hva det vil si å være helsefagarbeider, hvordan man utdanner seg til dette yrket, hvor en kan få arbeid, etc., fra personer de i større grad kan identifisere seg med enn en lærer eller rådgiver. Rekrutteringspatruljene har på denne måten fungert som positive rollemodeller for prospektive helsefagarbeidere. Den største utfordringen i prosjektet kan sies å være en ekstern faktor som Bli helsefagarbeider ikke har hatt direkte kontroll over, nemlig mangelen på læreplasser og jobber. Spesielt fremstår mangelen på heltidsstillinger som en sentral barriere for rekrutteringsarbeidet. Noe forenklet, kan det hevdes at det ikke hjelper å få flere helsefagarbeidere utdannet, dersom de ikke får (heltids)jobb når de har fått fagbrevet sitt. Hvis det blir en gjengs oppfatning at det mangler jobber for helsefagarbeidere, er det 11

15 en risiko for at den positive effekten av det rekrutteringsarbeidet som har blitt gjort raskt vil avta. Fremtidig innsats bør derfor i større grad rettes mot arbeidsgiverperspektivet, ettersom tilbudet av læreplasser og jobber (herunder flere heltidsstillinger) er en sentral forutsetning for rekruttering til utdanningen. Dette kommer vi tilbake til i kapittel 4. 12

16 3. Resultater og måloppnåelse Bli helsefagarbeider har hatt som mål å bidra til rekruttering av unge og voksne til helsearbeiderfaget, bidra til nok læreplasser av god kvalitet, og bidra til å øke antall søkere til læreplass. I dette kapittelet ser vi på noen tall som viser utvikling på sentrale indikatorer knyttet til disse målsettingene. Deretter gjengir vi informantenes vurderinger av prosjektets måloppnåelse. 3.1 Sentrale indikatorer Under presenteres tall som viser utvikling knyttet til antall søkere til utdanning og læreplass, antall læreplasser, samt antall helsefagarbeidere som er sysselsatt i Norge Søkertall Tabell 1 viser utviklingen fra 2011 til 2015 når det gjelder antall søkere til henholdsvis Vg1 helse- og oppvekstfag, Vg2 Helsearbeiderfag, og Vg3 Opplæring i bedrift. Sistnevnte refererer til antall søkere til læreplass. Tabell 1. Søkertall Vg1 Helse- og oppvekstfag Vg2 Helsearbeiderfag Vg3 Opplæring i bedrift Kilde: Utdanningsdirektoratet/Rambøll 2015 Tabellen viser at det har vært en økning i søkertallene i denne femårsperioden for både Vg1, Vg2 og Vg3. Mens søkertallene til Vg1 har gått noe tilbake enkelte år for så å gå opp igjen, har søkertallene til Vg2 og Vg3 økt år for år. Spesielt gledelig er utviklingen for søkingen til opplæring i bedrift, som har økt med 25 prosent fra 2011 til Med andre ord var det 25 prosent flere som søkte om læreplass i 2015 enn det var fire år tidligere. Søkertallene til Vg1 og Vg2 har økt med henholdsvis 5 og 8 prosent i den samme perioden Læreplasser Flere søkere til utdanning og læreplass får imidlertid liten positiv betydning for rekrutteringen til yrket dersom det ikke samtidig opprettes flere læreplasser. En direkte indikator på antall læreplasser, er antall nye lærekontrakter som inngås hvert år. Tabell 2 viser at utviklingen også har svært positiv på dette området de siste fem årene. 13

17 Tabell 2. Antall nye lærekontrakter i helsearbeiderfaget Østfold Akershus Oslo Hedmark Oppland Buskerud Vestfold Telemark Aust-Agder Vest-Agder Rogaland Hordaland Sogn og Fjordane Møre og Romsdal Sør-Trøndelag Nord-Trøndelag Nordland Troms Finnmark Totalt Kilde: Utdanningsdirektoratet Tabellen viser en tydelig økning i antall lærekontrakter fra år til år. Senest økte antallet med 114 fra 2014 (1690) til 2015 (1804). Totalt har antallet lærekontrakter i helsearbeiderfaget økt med 417 fra 2011 til Dette tilsvarer en økning på 30 prosent. Våren 2012 skrev de største arbeidsgiver- og arbeidstakerorganisasjonene, Kunnskapsdepartementet og Fornyings- og administrasjonsdepartementet under «Samfunnskontrakt for flere læreplasser». Hovedmålet med denne samfunnskontrakten var å sikre bedre rekruttering til fag- og yrkesopplæringen, og øke antall læreplasser i privat og offentlig sektor. En av indikatorene på måloppnåelse i samfunnskontrakten var at antallet godkjente lærekontrakter skulle øke med 20 prosent i 2015 i forhold til nivået ved utgangen av Tallene over bekrefter at dette målet er nådd for helsearbeiderfaget. Det er også verdt å merke seg at helse- og oppvekstfag var det eneste utdanningsprogrammet som har oppfylt målet i samfunnskontrakten om flere læreplasser Antall helsefagarbeidere Antall søkere og læreplasser er begge viktige indikatorer og sentrale forutsetninger for å nå prosjektets overordnede mål: flere helsefagarbeidere i kommuner, helseforetak og private virksomheter. Tabell 3 viser at antallet sysselsatte helsefagarbeidere har økt årlig fra 2009 til 2014 (tall for 2015 er ikke tilgjengelig i skrivende stund). 14

18 Tabell 3. Antall sysselsatte helsefagarbeidere Kommunal forvaltning Statlig forvaltning Privat sektor og offentlige foretak Totalt Kilde: SSB Prosjekt Bli Helsefagarbeider har hatt som målsetting å bidra til en bruttotilgang på 4500 helsefagarbeidere årlig. Det målet er ikke nådd, men tabell 3 viser at det har vært en vesentlig økning i antall sysselsatte helsefagarbeidere i perioden fra 234 første gang helsefagarbeidere ble registrert i SSBs database, til i Tabell 4 viser tilsvarende oversikt for antall avtalte årsverk for helsefagarbeidere i samme tidsperiode. Tabell 4. Antall avtalte årsverk for helsefagarbeidere Kommunal forvaltning Statlig forvaltning Privat sektor og offentlige foretak Totalt Kilde: SSB Tabell 4 viser at også antallet årsverk for helsefagarbeidere har økt årlig fra 2009 til Den årlige prosentvise økningen i antall sysselsatte og antall årsverk er tilnærmet lik. I absolutte tall er imidlertid den årlige økningen av årsverk lavere enn den årlige økningen i antall sysselsatte. Dette tilsier at en andel av de sysselsatte som kommer til hvert år har deltidsstillinger. Figur 1 på neste side gir en grafisk fremstilling av utviklingen som vises i tabell 3 og 4. Den ene linjen viser utviklingen i antall årsverk, mens den andre viser antall sysselsatte helsefagarbeidere. Grafen viser tydelig at det har vært en vesentlig økning i både sysselsatte og antall årsverk fra år til år. Figuren illustrerer også, slik det fremgår av tabellene over, at den årlige økningen i sysselsatte har vært større enn den tilsvarende økningen i årsverk. Når det gjelder det relative forholdet mellom sysselsatte og årsverk, har dette imidlertid holdt seg nokså stabilt omkring 0,8. Dette betyr at det fra år til år er omtrent 0,8 årsverk per sysselsatte helsefagarbeider. I praksis betyr dette at omfanget av deltid ikke har økt, men heller ikke blitt redusert, i denne perioden. Dette til tross for et uttalt mål om å få ned andelen deltid. Vi presiserer at disse tallene ikke sier noe om antallet deltidsstillinger og størrelsen på disse stillingene. 15

19 Figur 1. Forhold mellom antall årsverk og antall sysselsatte helsefagarbeidere Sysselsatte Årsverk Kilde: SSB 3.2 Vurderinger av måloppnåelse De fleste informantene har lest Rambølls evalueringsrapport fra 2015, og er enige i vurderingene som der ble gjort om at det er vanskelig å koble resultater direkte til Bli helsefagarbeider og de tiltakene som prosjektet har iverksatt. Samtidig vurderer alle at Bli helsefagarbeider har hatt en positiv effekt på fagets omdømme og synlighet. Flere mener at prosjektet har bidratt til økt fokus på helsefagarbeiderutdanningen og -yrket. Dette innebærer blant annet større kunnskap om hva helsefagarbeideryrket innebærer, og kjennskap til hvilke muligheter en helsefagarbeiderutdanning gir. I denne forbindelse antas det at både Bli helsefagarbeiders egne konferanser og prosjektets deltakelse på øvrige konferanser har bidratt positivt. Også prosjektets hjemmeside har vært en sentral arena for informasjonsog kunnskapsformidling. Flere informanter påpeker at helse- og oppvekstområdet er det eneste utdanningsprogrammet i samfunnskontrakten for flere læreplasser som har nådd målet om 20 prosent økning i antall lærekontrakter. Det er nærliggende å anta at Bli helsefagarbeider har bidratt positivt til dette resultatet. Som vi så i kapittel 2 har Bli helsefagarbeider også hatt rekruttering og kvalifisering av voksne uten fagutdanning på agendaen. Imidlertid vurderes måloppnåelsen på dette området å være begrenset. Selv om dette ikke har vært en målsetting for prosjektet, påpekes det også at Bli helsefagarbeider ikke har skapt merkbare resultater med hensyn til deltidsproblematikken som i stor grad gjør seg gjeldende og utgjør en vesentlig utfordring i denne sektoren. 7 7 Det har imidlertid blitt satt fokus på deltidsproblematikken i prosjektet. Dette har blant annet blitt gjort gjennom å synliggjøre gode eksempler på prosjektets hjemmeside. I 2013 ble det også inngått en felles erklæring mellom sentrale parter, hvor alle forpliktet seg til å jobbe videre med å utvikle en heltidskultur i pleie- og omsorgssektoren. Bli helsefagarbeider har bidratt aktivt i forbindelse med arbeidsgrupper, seminarer og utviklingsnettverk i dette arbeidet. 16

20 4. Konkluderende vurdering Prosjektet Bli helsefagarbeider skal ikke videreføres i sin nåværende form. Det betyr imidlertid ikke at innsatsen og arbeidet for å bidra til økt rekruttering av helsefagarbeidere ikke bør fortsette. Statistisk sentralbyrå (SSB) anslår med utgangspunkt i sin modell HELSEMOD et stort og økende behov for helsefagarbeidere. Framskrivninger av tilbud og etterspørsel viser at det kan oppstå en betydelig underdekning av helsefagarbeidere i Dette er basert på en forventning om stor etterspørselsvekst i pleie- og omsorgsektoren, og en forventet kraftig økning i aldersavgang i perioden , samtidig som det utdannes og rekrutteres for få helsefagarbeidere etter Kunnskapsløftet. SSBs beregning tar utgangspunkt i at opptaket av studenter og fullføringsgrader holder seg på samme nivå som i dag. I hvilken grad behovet for arbeidskraft faktisk vil dekkes i fremtiden vil avhenge av en rekke forhold. Dette inkluderer både utdanningens evne til å tiltrekke seg søkere, samt evne til å tilpasse seg virkeligheten i kommuner, helseforetak og private virksomheter (Roksvaag og Texmon 2012; Høst et al. 2015). Selv om Bli helsefagarbeider avsluttes i sin nåværende form, fremstår det som viktig at de tre arbeidsgiverorganisasjonene viderefører et samarbeid og dialog, om enn i mindre formalisert og operativt format. Utover dette vil det være hensiktsmessig at organisasjonene initierer konkrete prosjekter, innsatser og tiltak hver for seg. På denne måten kan arbeidet tilpasses og innrettes mer direkte mot henholdsvis kommuner, helseforetak og private virksomheter, i henhold til organisasjonenes ulike interesser og målsettinger. Dette kan med fordel gjøres i bilateralt samarbeid med arbeidstakerorganisasjoner og andre relevante aktører. 17

21 DEL 2 REKRUTTERING AV HELSEFAGARBEIDERE I FREMTIDEN I del 2 presenteres Implements vurderinger av fremtidig innsats for å rekruttere helsefagarbeidere, basert på en helhetlig analyse av det foreliggende datamaterialet. Anbefalingene som gis i denne delen tar utgangspunkt i et generelt, fremtidig samfunnsbehov for å sikre tilgang på helsefagarbeidere, og omhandler ikke Bli helsefagarbeider eller arbeidsgiverorganisasjonene som har deltatt i prosjektets styringsgruppe som sådan. 18

22 5. Utviklingstrekk Hva vil prege fremtidens situasjon? I dette kapittelet ser vi kort på hva som vil prege fremtidens situasjon når det gjelder tilbud og etterspørsel etter helsefagarbeidere. 5.1 Økende og vedvarende behov for helsefagarbeidere Som vi var inne på i kapittel 4, anslår SSB at det vil bli et stort og økende behov for helsefagarbeidere i fremtiden, og at det kan oppstå en betydelig underdekning av helsefagarbeidere i 2035 (Roksvaag og Texmon 2012). Dette er blant annet basert at det utdannes og rekrutteres for få helsefagarbeidere etter Kunnskapsløftet. På etterspørselssiden skisseres det fra SSB ulike alternativer ettersom det er mange usikkerhetsfaktorer. Felles for alle alternativene er imidlertid at de peker i retning av en kraftig vekst i etterspørselen etter helsefagarbeidere de nærmeste 20 årene. I det høyeste alternativet må yrkesgruppen fordobles om den skal dekke etterspørselen, mens den i det laveste alternativet må vokse med 65 prosent. Behovet for helsefagarbeidere vil dermed uansett være vedvarende stort i årene som kommer. Selv med en utdanningstakt som er høyere enn dagens vil det, med SSBs tall, bli et underskudd på helsefagarbeidere i 2035 (Reiling og Høst 2015). Med utgangspunkt i SSBs framskrivninger, må det rekrutteres anslagsvis rundt 6000 nye helsefagarbeidere årlig fram til 2035 (Høst et al. 2015). Reiling og Høst (2015) påpeker at enkelte kommuner prioriterer rekruttering av sykepleiere fremfor helsefagarbeidere for å dekke kompetansebehovet innen pleie- og omsorgssektoren. Den nåværende utdanningskapasiteten for sykepleiere er imidlertid også for lav i forhold til behovsframskrivningene, selv om man her er langt nærmere balanse mellom antatt tilbud og etterspørsel. Det vil dermed være vanskelig å fortsette å øke sykepleierandelen i kommunene samlet sett (Reiling og Høst 2015). Dersom det ikke skal oppstå helt nye yrkesgrupper i denne sektoren, betyr dagens utdanningstakt at underdekningen av helsefagarbeidere trolig vil bli kompensert med anslagsvis flere ufaglærte årsverk. Om dagens gjennomsnittlige arbeidstid legges til grunn, vil det kunne bety en økning på over ufaglærte pleiere frem til 2035 (Høst et al. 2015). For å unngå et eskalerende underskudd på helsefagarbeidere, må enten utdanningskapasiteten økes kraftig, eller en må importere pleiere som er kvalifisert til å være helsefagarbeidere (Reiling og Høst 2015). Et tredje alternativ er at kommunene finner løsninger for å kvalifisere voksne ansatte uten fagutdanning. 5.2 Økende krav til kompetanse Samtidig som tilbudet av helsefagarbeidere ikke matcher etterspørselen, verken i dag eller i SSB framskrivninger for fremtiden, øker kravene til kompetanse i virksomhetene hvor helsefagarbeidere skal utføre sitt arbeid. Dette gjelder spesielt i kommunene, hvor den største andelen helsefagarbeidere er sysselsatt. I forbindelse med samhandlingsreformen flyttes flere oppgaver fra helseforetakene til kommunene, blant annet med det resultat at pasienter kommer tilbake til kommunen på et tidligere stadium i pasientforløpet enn tidligere. Dette medfører blant annet at kommunene får ansvar for lengre pasientforløp og mer kompetansekrevende pleieoppgaver (Abelsen et al. 2014). Kommunene trenger dermed helsepersonell med bred og variert kompetanse for å ivareta brukernes mer sammensatte behov. 19

23 I et forsøk på imøtekomme det økende kompetansebehovet er det flere kommuner som gjør om hjelpepleier-/helsefagarbeiderstillinger til sykepleierstillinger der dette er mulig (Abelsen et al. 2014). Dette kan imidlertid ikke løse utfordringen med andelen ufaglærte som jobber i den kommune helse- og omsorgstjenesten, som dermed vil fortsette å gjøre seg gjeldende. En annen mulighet til å øke kompetansenivået er å legge til rette for at helsefagarbeidere får videreutdanne seg i fagskolesystemet. Fagskoleutdanninger innen helse, aldring, demens og alderspsykiatri er eksempler på fagskoleutdanninger som helsefagarbeidere kan ta, og som gir økt kompetanse som det er stort behov for i kommunehelsetjenesten. Helsefagarbeidere med fagskoleutdanning innenfor helse- og sosialfag vil dermed være et viktig bidrag i arbeidet med å imøtekomme morgendagens behov for helsetjenester i kommunene. Selv om det allerede finnes mange fagskoletilbud som er nyttige for ansatte i sykehus, vil det også være både potensial og behov for å utvikle fagskoletilbud for helsefagarbeidere som retter seg mot behovene i sykehus. I denne sammenheng kan det også nevnes at det har blitt vist at fagskoleutdanning i helse- og sosialfag kan gjøre arbeidsplassen mer attraktiv og bidra til å stabilisere personellsituasjonen ved at ansatte blir værende lenger i yrket (NOU 2014: 14). Økende krav til kompetanse kan også resultere i en mer faglig utfordrende og potensielt mer spennende tjeneste, som igjen kan fungere som en positiv bidragsyter til rekruttering og omdømme. Ledere i sykehjem forteller eksempelvis om stor entusiasme for nye utfordringer blant ansatte, og at det er mer tverrfaglig samarbeid. Imidlertid fortelles det samtidig om utfordringer med å gjøre personell, særlig hjelpepleiere/helsefagarbeidere og ufaglærte trygge i en ny faglig setting hvor det kreves mer av dem enn før (Abelsen et al. 2014). 20

24 6. Forslag til fremtidig innsats Med utgangspunkt i rekrutterings- og kompetansebehovet som ble skissert i kapittel 5, drøfter vi i dette kapittelet hvilke prioriteringer vi mener bør gjøres når det kommer til å definere nye målsettinger, målgrupper og tiltak for å rekruttere helsefagarbeidere i fremtiden. 6.1 Målsettinger Under skisseres det vi mener bør være sentrale mål, basert på dokumentstudier og intervjuer med informanter i denne undersøkelsen. 1. Flere heltidsstillinger Det må skapes flere heltidsstillinger for helsefagarbeidere. Dette er kanskje den alle viktigste målsettingen, ettersom tilgjengelige heltidsjobber er en forutsetning for alt det andre arbeidet som gjøres, inkludert rekruttering til utdanning, gjennomføring av utdanning, søkertall til læreplasser, inngåelse av lærekontrakter, etc. Logikken er enkel: få vil ønske å utdanne seg til å bli helsefagarbeider dersom det ikke finnes (fulltids)arbeid etter gjennomført utdanning. Det er godt dokumentert at det er vanskelig for nyutdannede helsefagarbeidere å heltidsjobb (Høst 2015), og i forlengelsen av punkt 1 over kan det også hevdes at færre vil ønske å utdanne seg til helsefagarbeider dersom det ikke finnes annet enn små stillingsandeler til dem når de er ferdig utdannet (Skålholt et al. 2013). Det har også blitt vist at færre små stillinger i en kommune kan gi flere faglærte. Dette forklares ved at små deltidsstillinger i stor grad blir fylt med ansatte uten fagutdanning, ettersom det er svært vanskelig å få personer med fagutdanning til å ta slike stillinger. Kommuner som har klart å redusere andelen små stillinger, har generelt sett bedre dekning av fagutdannede (Reiling og Høst 2015). 8 Den store andelen deltidsstillinger forhindrer både rekruttering av ungdom, og vanskeliggjør voksne ufaglærtes muligheter for å oppfylle praksiskravet innen rimelig tid. Deltidsproblematikken er med andre ord viktig å adressere for å imøtekomme utfordringer knyttet til både rekruttering og til kompetanse. Når det gjelder omfanget av deltid i kommunesektoren, vil det være nærliggende å fortsette og videreutvikle samarbeidet mellom Delta, Fagforbundet, Sykepleierforbundet og KS vedrørende heltidskultur. 2. Flere læreplasser Etablering av læreplasser er et annet udiskutabelt viktig mål. For å rekruttere ungdom inn i yrket, er det helt sentralt at det finnes læreplasser til dem. I denne forbindelse er det også viktig at lærlinger anses og følges opp som en ressurs, som kan bidra til verdiskaping i virksomheten. Dette kommer vi tilbake til. Etablering av flere læreplasser bær være et mål i både kommuner, helseforetak og private virksomheter. En rapport fra 2010 så nærmere på situasjonen for helsefagarbeiderlærlinger i sykehus, og fant at mange opplever at helsefagarbeiderne 8 Reiling og Høst (2015) påpeker at det neppe vil være mulig å løse problemet for alle kommuner på denne måten, ettersom den totale tilgangen på både høyskoleutdannet og faglært personell på videregående nivå er for liten til å dekke alle stillinger. Det vil derfor være mer dekkende å si at heltidsstillinger gir en kommune en fordel i konkurransen om fagutdannet personell (Reiling og Høst 2015). 21