Samlet HR-politikk for Forsvarsbygg. Samlet plattform for ivaretakelse av menneskelige ressurser i Forsvarsbygg

Transkript

1 Samlet HR-politikk for Forsvarsbygg Samlet plattform for ivaretakelse av menneskelige ressurser i Forsvarsbygg

2 Innledning Forsvarsbygg samlede personalpolitikk er etablert med relevante lover, forskrifter og sentrale avtaler som plattform. Basert på ledelsens overordnede strategi for HR-området, er det utviklet HR-policy på flere sentrale områder. Policydokumentene operasjonaliseres gjennom lokale særavtaler og bestemmelser. I nødvendig og hensiktsmessig grad vil det også utarbeides rutiner og administrative rutiner for hvordan personalpolitikken skal følges opp og etterleves i praksis. Overordnet HR-strategi for Forsvarsbygg HR-strategien er bygget på Forsvarsbyggs forretningsmessige virksomhet og etiske grunnregler. Strategi Policy Operasjonalisering Rutiner/ adm. bestemmelser Den skal understøtte bedriftens forretningsmessige virksomhet, slik at vi er i stand til å motivere, utvikle, beholde og rekruttere den kompetansen som er nødvendig for å nå våre mål på kort og lang sikt. Vår HR-strategi skal gjøre oss tilpasningsdyktig slik at vi sikrer vår evne til vekst og vår mulighet til å tilby tjenester med riktig kvalitet. Overordnet HR-strategi Kompetanse og rekruttering Arbeidsmiljø Livsfasepolitikk Ledelse Etikk og holdninger Diverse lokale særavtaler og bestemmelser Diverse administrative bestemmelser og rutiner Videre skal HR-strategien være etisk fundamentert. Den skal sikre at Forsvarsbygg opptrer som en seriøs og troverdig arbeidsgiver og underbygge bedriftens verdier; Fokusert Gjensidig tillit og respekt Nytenkende Helhetlig mangfold Basert på disse to grunnprinsippene skal det utvikles og praktiseres en samlet HR-politikk som bidrar til at vi når vår felles visjon; «Vi sikrer fremtidens eiendomsløsninger gjennom vekst og unik kompetanse» Overordnet HR-strategi Lover, forskrifter, sentrale avtaler, pålegg fra FD, etc. Dette dokumentet utgjør den overordnede HR-politikken i Forsvarsbygg. De enkelte kapitler i dette dokumentet er selvstendige dokumenter, som likevel forutsettes sett på som en helhetlig ramme for ivaretakelse av de menneskelige ressurser i Forsvarsbygg. Når personalpolitikken skal praktiseres vil det ikke være tilstrekkelig å forholde seg til den overordnede policy. Det er viktig også å sette seg inn i de operasjonelle dokumenter som mer utfyllende beskriver hvordan personalpolitikken skal etterleves i praksis.

3 Kompetanse og rekrutteringspolitikk Arbeidsmiljøpolitikk Kompetanse og rekrutteringspolitikk Kompetanse er Forsvarsbyggs viktigste virkemiddel for å nå våre overordnede mål på kort og lang sikt. I visjonen slås dette fast: «Vi sikrer fremtidens eiendomsløsninger gjennom vekst og unik kompetanse» Derfor skal Forsvarsbygg være en arbeidsplass preget av utvikling og læring. Læring og utvikling skal understøtte den merverdien organisasjonen ønsker. Innen våre spisskompetanseområder skal Forsvarsbygg være ledende. Alle ledere skal ha oppdatert kunnskap om medarbeidernes kompetansenivå. Gjennom praktiske ledelsesverktøy skal det legges til rette for å identifisere hvor ønsket kompetanse finnes. Alle ledere skal ha et aktivt forhold til å legge forpliktende utviklingsplaner for sine medarbeidere slik at eventuelle kompetansegap lukkes. Læring finner sted på mange arenaer. I virksomhetens daglige virke finnes de viktigste læringsarenaer; Når medarbeidere får nye arbeidsoppgaver eller utvidet ansvar. Når arbeidssituasjonen endres. Når en medarbeider deltar i tverrfaglige team. Når en medarbeider jobber sammen med erfarne seniormedarbeidere. Videreutdanning, kurs og seminarer er også viktige arenaer for kompetanseheving. Leder må ha et åpent og målorientert perspektiv for valg av arenaer for sine medarbeidere og må sørge for å sette av ressurser til dette. Forsvarsbygg skal legge til rette for muligheten til å kunne bruke jobbrotasjon og hospitering som viktige læringsarenaer, bl.a. mellom ulike organisasjonsenheter og forretningsområder,. Faglig og personlig uvikling er en viktig tilfredshetsdimensjon for våre medarbeidere. Kompetanseutviklende tiltak vil derfor ha en motiverende effekt for den enkelte. De ansatte har også et ansvar for egen læring og utvikling. Med en betydelig satsning på kompetanse blir det kritisk å kunne beholde kompetansen vi har utviklet i Forsvarsbygg. Vi skal derfor tilstrebe å lete etter interne ressurser når stillinger skal besettes og dette er hensiktsmessig. I Forsvarsbygg ønsker vi å skape et arbeidsmiljø som er preget av et helhetlig mangfold. Kjønn, funksjonsevne og kulturell bakgrunn skal derfor gjøres til gjenstand for vurdering ved rekruttering og nytilsetting. Rekruttering av flere kvinner til lederstillinger er et satsingsområde. I Forsvarsbygg skal alle ledere være bevisst på hva som er kritisk og strategisk kompetanse i egen enhet. Definisjoner: Strategisk kompetanse Kompetanse vi ønsker å ha internt for å kunne differensiere oss fra andre med tilsvarende tjenester Kritisk kompetanse Kompetanse som ikke uten videre kan hentes fra det eksterne arbeidsmarked Ved vurdering av ekstern rekruttering skal det legges vekt på: Hvorvidt det er strategisk eller kritisk kompetanse Langsiktigheten ved oppgavetilfang knyttet til kompetansen Kostnaden ved ansettelse kontra innkjøpt tjeneste Under ulike forhold vil det være hensiktsmessig å leie inn ekstern kompetanse for å løse virksomhetens utfordringer. Ledere i Forsvarsbygg skal påse at innleid kompetanse alltid bidrar til økt intern kompetanse. Når nytilsettinger skal gjøres er lederen ansvarlig for at det er satt tydelige krav og forventninger med en rolleprofil til den personen man ønsker tilsatt. Kvalitet i rekrutteringsarbeidet må alltid stå sentralt. Vi skal fremstå som en virksomhet som er tydelige og målrettede i vår rekruttering. Vi skal alltid gjøre gjennomtenkte vurderinger i forhold til vektleggingen mellom utdanning, erfaring og personlige egenskaper. Et godt arbeidsmiljø bidrar til virksomhetens økonomiske resultater og måloppnåelse. Det er viktig at ledelsen og medarbeiderne har en konstruktiv dialog om arbeidsmiljøet. Både ledere og medarbeidere er ansvarlige for å utvikle et godt arbeidsmiljø i Forsvarsbygg. Alle ledere i Forsvarsbygg har et særlig ansvar for å være pådrivere for å skape et godt arbeidsmiljø. Arbeidsmiljøet skal utvikles i samarbeid med vernetjenesten, de tillitsvalgte og de organer som er spesielt etablert for å ivareta og utvikle arbeidsmiljøet. Forsvarsbygg skal styrke sin konkurranseevne ved å tilby arbeidsplasser som gir trivsel og motivasjon for alle ansatte. Arbeidsmiljøet skal være slik at alle medarbeidere blir behandlet med respekt og verdighet og vist omsorg fra både ledere og kolleger. Tydelige ledere skal sørge for at medarbeiderne blir gitt både ansvar og tillit. Arbeidsmiljøet skal kjennetegnes ved at det gis rom for ulikheter og skal fremme et helhetlig mangfold. For å skape et godt arbeidsmiljø er det viktig å ha en god bedriftskultur som plattform. Det er et felles ansvar mellom ledelsen og de ansatte å skape og utvikle en felles bedriftskultur. Det påhviler ledere et særlig ansvar med å være pådrivere for å oppnå dette. Sentralt arbeidsmiljøutvalg og de lokale arbeidsmiljøutvalg er en viktig arena hvor ledelse og medarbeidere sammen skal arbeide med spørsmål som vedrører arbeidsmiljø og HMS. Det sentrale Hovedverneombudet skal sammen med de øvrige verneombudene bidra til å ivareta et godt arbeidsmiljø ved å være engasjerte og aktive samt arbeide tydelig og målrettet. Forsvarsbygg skal ha et HMS-system som er brukervennlig og skal ved god internkontroll påse at ledere og medarbeidere etterlever pålegg og avtaler som regulerer godt arbeidsmiljø. Arbeidsmiljøet skal være slik at det ikke forekommer arbeidsulykker og skal bidra til å forebygge arbeidsrelatert sykdom. Som IA bedrift skal Forsvarsbygg ha et arbeidsmiljø som skal være inkluderende, også for medarbeidere som utvikler helsesvikt og redusert arbeidsevne. Bekjempelse av rusmidler, aktiv forebygging og tilbud om rask hjelp er en del av Forsvarsbyggs helhetlige personalpolitikk. Forsvarsbygg skal gjennom AKAN-utvalget aktivt bidra til forebyggende og holdningsskapende arbeid med henblikk på rusmidler. Arbeidsmiljøpolitikk

4 Ledelsespolitikk Livsfasepolitikk Ledelsespolitikk Denne policy gjelder for alle som i en eller annen sammenheng utøver ledelse i Forsvarsbygg. Enkelte punkter i ledelsespolitikken henvender seg imidlertid mer direkte til de som innehar formelle lederposisjoner i bedriften. Alle ansatte har imidlertid et ansvar for å bidra til at ledelsespolitikken etterleves gjennom å opptre lojalt og i tråd med de beslutninger som er fattet. Å være leder i Forsvarsbygg betyr å ha resultatansvar. Det innbærer økonomisk ansvar og personalansvar. Ledere i Forsvarsbygg utøver også et arbeidsgiveransvar. Dette innebærer blant annet en plikt til å følge de lover og avtaler som regulerer arbeidslivet. Ledelse utøves gjennom aktivt eierskap til virksomhetenes mål og strategier. Blant lederens viktigste hovedoppgaver er å kommunisere Forsvarsbyggs visjon, mission, verdier og strategiske retning, og gjennom disse fastsette mål for egen enhet og kunne operasjonalisere dette. Ledere er til for å se de sammenhenger og den helheten som er kritisk for å initiere, treffe og gjennomføre de riktige beslutningene. Ledere er ansvarlig for totalresultatet i sin enhet og må holde stort fokus på å levere hva han/hun har lovet. Selv om feil kan tilbakeføres til enkeltindivider vil det endelige ansvaret påligge lederen. Beslutninger som gjøres i formelle ledelsesfora er alltid retningsgivende i virksomheten. Leder skal bidra aktivt i forkant når beslutninger fattes og plikter å opptre lojalt og ta eierskap til disse når de er tatt. Ledere i Forsvarsbygg er ansvarlig for å skape en virksomhet som leverer gode kundeopplevelser. Kundetilfredshet er et lederansvar. Ledelse er å nå resultater gjennom andre og tilrettelegge for team og arbeidsprosesser som bidrar til verdiskapning. Samarbeid og dialog med de ansatte og deres valgte representanter skal prioriteres og vektlegges Lederen er i alle sammenhenger en rollemodell for sine medarbeidere. I Forsvarsbygg skal det være samsvar mellom liv og lære. Det betyr at lederatferd i Forsvarsbygg er i klar overensstemmelse med våre verdier. Ledere skal gjennom eget engasjement og entusiasme inspirere og motivere sine medarbeidere og skape handlingsrom for å nå fastlagte mål. Ledere skal vise romslighet og raushet til, på en respektfull måte lytte og være åpen for andres meninger. Ledere skal vise tillit gjennom en åpen og ærlig kommunikasjon. Tillit og respekt vinnes gjennom handling og dialog. Gjennom å bidra aktivt skal ledere i Forsvarsbygg gi sine medarbeidere den hjelp og veiledning den enkelte trenger for å gjøre de nødvendige prioriteringer. Samtidig skal ledere opptre støttende og gi sine medarbeidere nødvendig hjelp og veiledning for å utføre sine oppgaver. Ledere er til for å sette krav og forventninger. De aller fleste motiveres av å vite hva som kreves og ønskes. Når vi når mål og presterer skal ledere by på ros. Når vi feiler skal ledere søke læring og gi konstruktive tilbakemeldinger. Ledere i Forsvarsbygg skal arbeide for å skape en kultur preget av nytenking, læring og kontinuerlig forbedring. Det handler om å ha tillit til at andre kan og vil. Det handler om å se og bruke andres kompetanse. God ledelse utøves derfor gjennom delegering og involvering. En viktig lederoppgave er å legge til rette for god kommunikasjon. Alle ledere har både et ansvar for intern kommunikasjon og samtidig et ansvar for å profilere Forsvarsbygg utad på en positiv måte. Ansatte skal også stimuleres til å bidra utenfor eget fagområde og utenfor egen enhet og gjennom dette bidra til Forsvarsbyggs helhetlige mangfold. Medarbeidertilfredshet er et lederansvar. Forsvarsbygg og den enkelte ansatte har et felles ansvar for å utnytte de positive ressurser som virksomhetens medarbeidere representerer i alle faser av deres arbeidsliv. Forsvarsbygg skal bidra til å skape dette grunnlaget gjennom å ha en helhetlig livsfaseorientert personalpolitikk. Dette innebærer å tilrettelegge og tilpasse for individuelle behov i arbeidssituasjonen, basert på medarbeidernes ståsted i sin livsfase, med gjensidig positivt utbytte som mål. Begrepet «livsfase» viser til forestillingen om at vi beveger oss gjennom ulike faser i livet, og at hver livsfase medfører ulike behov, krav, begrensinger og muligheter. Forsvarsbygg vil kjennetegnes som en arbeidsgiver som ser den enkelte medarbeider med de behov som individet kan ha i forhold til den livssituasjon man til enhver tid befinner seg i. Som IA-bedrift skal Forsvarsbygg være inkluderende overfor ansatte i alle livsfaser. Det er viktig å fokusere på den enkelte medarbeiders muligheter til å jobbe, snarere enn på de forhold som begrenser den enkeltes muligheter. Forsvarsbygg vil legge til rette for individuelle løsninger så langt det lar seg gjøre i forhold til virksomhetens behov og medarbeiderens arbeidssituasjon. For å kunne tiltrekke oss yngre medarbeidere er det viktig at vi legger forholdene til rette for at det skal være mulig å kombinere karriere med familiesituasjon. Forsvarsbygg har fokus på seniorkompetanse og en bevisst holdning til seniormedarbeiderne som en viktig ressurs for virksomheten. Vi må være bevisste i bruk av seniorkompetanse og vi må målrettet nyttiggjøre oss seniormedarbeidernes erfaringer og kunnskaper. Livsfasepolitikk

5 Etikk og holdninger i Forsvarsbygg Etikk og holdninger i Forsvarsbygg En veileder for å håndtere etiske og holdningsmessige utfordringer i hverdagen. 1. Generelt Hensikten med dette dokumentet er å etablere en felles etisk og holdningsmessig plattform, slik at alle ansatte vet hvilken atferd som forventes av dem. Samtidig er det verken ønskelig eller mulig å detaljregulere den enkeltes atferd i enhver sammenheng. Dokumentet er således ment å gi anvisning på ønskede vurderinger i forhold til en del etiske problemstillinger som Forsvarsbyggs ansatte vil komme borti i sin profesjonsutøvelse. Samtidig skal de skape et grunnlag for intern dialog om hva som er akseptabel atferd og hva som ikke er det. I retningslinjene (vedlagt) er det omtalt en del situasjoner som ansatte kan komme borti. Oppstår det situasjoner du er usikker på håndteringen av, bør du diskutere dette med en kollega eller din leder. Åpenhet er i mange tilfeller det viktigste for å unngå mistanke om uheldig sammenblanding av private og profesjonelle interesser. Dokumentet er en presisering/utdyping av de etiske retningslinjer for statstjenesten, og en integrert del av forsvarssektorens «Handlingsplan for holdninger, etikk og ledelse». 2. Rollen vår Forsvarsbygg (FB) er en forvaltningsetat. FB utøver eierrollen for Forsvarets eiendommer, bygg og anlegg (EBA) på vegne av Staten v/forsvarsdepartementet og forvalter de statlige eiendommene som Forsvaret disponerer. Det forventes av oss at vi i størst mulig grad skal drive vår virksomhet etter forretningsmessige prinsipper, samtidig som vi er en del av staten og derfor må ha stor bevissthet om at vi forvalter fellesskapets ressurser. Som leverandør av EBA til Forsvaret er vi avhengig av at alle ansatte utviser et godt skjønn og faglig integritet i alle sammenhenger. En avgjørende suksessfaktor er at Forsvaret og samfunnet for øvrig har tillit til oss og betrakter oss som profesjonelle. Etiske overtramp og feilvurderinger kan raskt bryte ned en tillit som det tar svært lang tid å bygge opp igjen. 3. God atferd i Forsvarsbygg en utdyping Et åpent og godt arbeidsmiljø stimulerer til refleksjon, diskusjon og legger til rette for at våre avgjørelser støtter opp om verdiene og vår mission. Vi skal gjøre vårt ytterste for å ivareta viktige samfunnsmessige hensyn, samtidig som vi imøtekommer forretningsmessige krav. Vi skal drive et kommunikasjonsarbeid basert på åpenhet og bidra til å øke kunnskapen og oppmerksomheten om Forsvarsbyggs viktige rolle både innen bransjen, på miljøsiden og som samfunnsaktør. God atferd i Forsvarsbygg skaper tillit hos både eier, kunder, egne medarbeidere og i samfunnet generelt. Vårt omdømme står og faller på hvorvidt den enkelte av oss utøver riktige holdninger i hverdagen i tråd med virksomhetens behov. 4. Gode vurderinger Veilederen skal gi alle ansatte og andre som representerer virksomheten et grunnlag for å gjøre gode vurderinger som fører frem til riktige beslutninger. Selvsagt skal vi følge gjeldende lover og regler. Samtidig må vi være oppmerksom på at mistanke om regelbrudd eller uetiske handlinger ofte kan være like skadelig for oss som en direkte overtredelse. Vi må være bevisst på hvordan våre handlinger kan oppleves utenfra, og dermed unngå at Forsvarsbyggs omdømme skades. 5. Eksemplets makt Ledere på alle nivå i Forsvarsbygg har et særlig ansvar for å fremstå som gode rollemodeller. Lederen skal fremdyrke gode holdninger og god atferd blant kollegaer. Lederen skal gjøre rettslige og etiske grenser kjent, og selv opptre i samsvar med ønsket atferd. Lederen skal reagere tydelig ved uønsket atferd. Alle kollegaer har imidlertid et selvstendig ansvar for å vurdere sine handlinger opp mot FBs etiske plattform. 6. Våre verdier Forsvarsbygg er en verdiorientert virksomhet. Våre kjerneverdier Fokusert, Nytenkende, Helhetlig mangfold samt Gjensidig tillit og respekt skal prege vår daglige atferd. Vi er representert over hele landet og har et ansvar for både kunder, ansatte og ytre miljø. Ved å arbeide fokusert, klarer vi å prestere godt og riktig. Vi arbeider målrettet for å tilfredsstille kundens behov. Vi skal forberede oss godt til enhver oppgave og opptre rettferdig overfor våre samarbeidspartnere. Vi skal verdsette andres prestasjoner. Fokuset skal være på kunden og kollegaer, ikke på oss selv. Gjensidig tillit og respekt er viktige forutsetninger for å kunne jobbe smart og effektivt. Alle i organisasjonen er like viktige for at vi som helhet skal fungere godt. Vi må sette oss inn i hverandres hverdag, og lære å kjenne andres kompetanse og ferdigheter. Organisasjonen fungerer best når alle er med fullt ut. Man kommer ikke til målet ved å fremheve egen fortreffelighet på bekostning av andre. For å kunne levere kundetilpassede tjenester må vi våge å tenke nytt. Vi må lytte til gode ideer, utforske muligheter for å finne de beste løsningene og utfordre faglige grenser. Nytenking og kreativitet krever åpenhet, og må foretas innenfor fastsatte økonomiske rammer og forsvarlig risiko. Vi skal dyrke våre spesialiteter, men samtidig sørge for å opptre helhetlig. Vi skal aktivt søke råd hos hverandre for å nå målet på best mulig måte. Våre oppdragsgivere skal oppleve et integrert Forsvarsbygg i ord og handling. Gled deg over andres suksess så vel som din egen. 7. Relasjoner Ansatte i Forsvarsbygg har i varierende grad relasjoner til firmaer, fagmiljøer og enkeltpersoner utenfor virksomheten. Slike relasjoner er både ønskelige og nødvendige for at Forsvarsbygg skal kunne utvikle seg og for å oppnå best mulige resultater, både økonomisk og faglig. Relasjonsbygging krever stor aktsomhet, som ansatte skal vi være lojale mot Forsvarsbygg. I en rekke saker har vi taushetsplikt om forhold vi er gjort kjent med. Samtidig stilles det krav om at våre leverandører har lik tilgang på informasjon om oppdrag og prosjekter som skal igangsettes. Tette bånd til leverandører kan også skape grobunn for mistanke om forskjellbehandling eller i verste fall bestikkelser. Det må derfor utvises stor varsomhet i omgangen med leverandører, det er særdeles viktig å ikke ta imot gaver, penger eller invitasjoner til arrangementer/turer. Det er spesielt viktig å ikke ta imot noe som vil bli ansett å være egnet til å påvirke våre beslutninger. Privat omgang med leverandører krever også stor bevissthet. Som leverandør må vi også ha en bevissthet om håndteringen av våre egne kunder. Samtidig som vi skal drive god og naturlig kundepleie, skal vil være varsomme, slik at vi ikke setter våre kunder i en situasjon der han kan oppfattes å bryte egne etiske normer. Alle ansatte er omfattet av habilitetsregler. Vi må være aktsomme dersom vi kommer i berøring med saker som angår familie, slekt, venner eller andre relasjoner og som er egnet til stille spørsmålstegn ved vår habilitet. Vær oppmerksom på interessekonflikter som kan oppstå i forbindelse med jobbskifte. Både hva gjelder ansatte som slutter i Forsvarsbygg og begynner å jobbe hos våre leverandører, og ansatte hos leverandører som begynner hos oss. Disse kan i noen tilfeller være omfattet av karantenebestemmelser. 8. Andre kulturer Vi skal lære av kompetansen som finnes i andre kulturer. Medarbeidere som representerer FB utenfor Norges grenser plikter å rette seg etter besøkslandets lovverk, samt følge de retningslinjer som er nedfelt internt for slike utenlandsopphold. 9. Rapportering Forsvarsbygg ønsker at ansatte skal melde fra om handlinger som oppleves å bryte med de etiske retningslinjene. Ledere må støtte opp om ansatte som melder fra, slik at det oppleves Etikk og holdninger i Forsvarsbygg

6 Etikk og holdninger i Forsvarsbygg trygt og at handlingen kan gjennomgåes i gjensidig tillit og respekt. Enhver leder i Forsvarsbygg plikter å ta opp forhold han er gjort kjent med, med den det gjelder. Gjennom slik åpenhet påhviler det alle et særlig ansvar å opptre forsvarlig. Det er ikke angiveri å si fra om regelbrudd og uetisk atferd. Det er ønskelig at dynamikken på arbeidsplassen kan være slik at vi som kollegaer kan hjelpe hverandre i riktig atferd og kunne snakke med hverandre om uønskede hendelser for å lære for fremtiden. Ansatte som ønsker å melde fra om mulig kritikkverdige forhold, eller som ønsker å diskutere et etisk dilemma, skal som utgangspunkt henvende seg til nærmeste foresatt. Dersom dette ikke oppleves tilstrekkelig, eller lederen selv er en del av utfordringen, kan forholdet tas opp med internkontrollressursen ved vedkommendes enhet. Oppleves heller ikke dette tilstrekkelig, eller av andre grunner ikke kan foregå på denne måten, kan vedkommende ta direkte kontakt med leder for ADFBs Internkontroll. Det tilligger alle som mottar henvendelser å behandle dem forsvarlig og hensiktsmessig. Ingen foresatt kan kreve å få opplyst hvem som har meldt i fra. Organisasjonen foretrekker en kultur basert på full åpenhet. Anonyme meldinger bør derfor i størst mulig grad unngås. 10. Etisk råd Konsernledelsen og de konserntillitsvalgte utgjør Forsvarsbyggs etiske råd. Rådet skal være til støtte for ledelsen og medarbeiderne i håndtering av etiske dilemmaer. Rådet utarbeider selv sitt mandat. 11. Kjenn retningslinjene Det er viktig at enhver ansatt gjør seg kjent med vår etiske plattform. Den skal også gjøres kjent for våre samarbeidspartnere. Det er et særskilt lederansvar å bidra til implementering og etterlevelse i hverdagen. 1. Innledning Dette policydokumentet er det overordnede styrende og retningsgivende dokument for utøvelse av lønnspolitikk i Forsvarsbygg i tråd med Hovedtariffavtalen i Staten (HTA). Hensikten med denne policy er å etablere en felles plattform for bruk av lønnssystemet på tvers av alle forretningsområder. HTA sier følgende om lokal lønnspolitikk (pkt 2.3.1): «Statens lønnssystem forutsetter at de lokale parter har en egen lønnspolitikk. Det enkelte departement/virksomhet bør med utgangspunkt i sine oppgaver, personalsituasjon og budsjett utarbeide en personalpolitikk der lønnspolitikken går inn som en innarbeidet del. De sentrale avtaleparter tilrår at partene lokalt søker å komme frem til en felles plattform om hvordan lønnssystemet skal brukes og hvilke lønnsmessige tiltak som er nødvendig for å nå virksomhetens mål.» en for Forsvarsbygg er utarbeidet med dette som utgangspunkt. Det er/vil bli utarbeidet retningslinjer og rutiner for praktisk anvendelse av lønnspolitikken. Ansvaret for utarbeidelse og utvikling av disse er lagt til Fellestjenester/Personal i tråd med gjeldende avtaleverk. 2. Målgruppe en skal være et hjelpemiddel for de forhandlingsberettigede parter og de i virksomheten som har fullmakt til å fastsette lønn. Ansatte i Forsvarsbygg skal gjennom kjennskap og aksept kunne bruke lønnspolitikken som et verktøy for å skape forståelse for egen lønnsutvikling og bidra til å påvirke denne. 3. Hensikt og krav 3.1 Hensikt Hensikten med lønnspolitikken er skape en forutsigbar lønnsutvikling for de ansatte, som oppleves rettferdig og virker motiverende. en skal understøtte Forsvarsbyggs overordnede målsettinger, samtidig som hvert forretningsområde opplever å få ivaretatt sine særskilte behov innenfor en helhetlig ramme for virksomheten. Dette oppnås ved å: Etablere felles prinsipper/kriterier for fastsetting og utvikling av lønn Synliggjøre/kommunisere disse prinsippene/kriteriene Sikre praktisering av lønnspolitikken gjennom regelmessig oppfølging. Mulighetene til å praktisere en offensiv og god lønnspolitikk vil først og fremst være avhengig av at det avsettes lønnsmidler til lokale oppgjør i de sentrale tariff-forhandlinger. I hvilken grad det utover dette benyttes midler (i forbindelse med alle typer lokale lønnsforhandlinger) fra virksomheten henger nøye sammen med den forretningsmessige utviklingen i Forsvarsbygg. 3.2 Krav Det er et krav at Forsvarsbyggs lønnspolitikk har bred aksept blant ledere og ansatte. Gjennom aksept og kjennskap til lønnspolitikken skal ansatte selv kunne påvirke sin egen utvikling. Det er en forutsetning at vi gjennom medarbeidersamtaler og ellers har en åpenhet som innebærer at de ansatte forstår hvilke vurderinger som er gjort og hva som legges til grunn for den enkeltes lønnsutvikling. 4. Mål og prinsipper 4.1 Mål Målet med Forsvarsbyggs lønnspolitikk (i uprioritert rekkefølge) er å: Bidra til å rekruttere og beholde medarbeidere som er nødvendig for å nå virksomhetens mål.

7 Tilby konkurransedyktige betingelser til medarbeidere med kompetanse vi er avhengige av. Bidra til å utvikle medarbeiderne i takt med nye mål og endrede oppgaver. Stimulere til god arbeidsinnsats og effektiv ressursutnyttelse Stimulere til utvikling av et godt arbeidsmiljø Bidra til å fjerne eventuelle kjønnsbetingede lønnsforskjeller Bidra til å fjerne eventuelle lønnsforskjeller som følge av etnisk bakgrunn, religion eller seksuell legning Bidra til at eldre arbeidstakere står lengre i arbeid Bidra til å fremme lik lønn for samme arbeid eller arbeid av lik verdi Stimulere til bidrag utenfor egen enhet og eget fagfelt 4.2 Prinsipper For å nå de ovennevnte mål skal følgende prinsipper legges til grunn: Lønn i forhold til Forsvarsbyggs lønnsevne Forsvarsbygg er finansiert gjennom inntektene på våre leveranser. Lønnskostnadene må derfor ligge innenfor de kostnader Forsvarsbygg kan tåle. Enheter som ikke direkte opplever et kostnadstrykk på sine leveranser må i særlig grad være sitt ansvar bevisst ved lønnsfastsettelse og lønnsutvikling, slik at disse ikke bidrar til å drive den interne lønnsspiralen. stillingens oppgaver og ansvar. Forsvarsbygg anser summen av erfaring og formell utdannelse som et konkurransefortrinn. Ved ansettelse vil søkerens samlede kompetanse (erfaring og utdannelse) bli vektlagt. Ansatte med et langvarig ansettelsesforhold i Forsvarsbygg representerer også en viktig ressurs. Relevant erfaring skal derfor tillegges vekt i lønnsutviklingen Bidra til utvikling av egen arbeidsplass og egne arbeidsoppgaver Lønn skal stimulere ansatte til aktivt å bidra i den kontinuerlige utviklingen av egen arbeidsplass og egne arbeidsoppgaver. Dette gjelder både bidrag som fremmer et godt arbeidsmiljø og bidrag som stimulerer den faglige utviklingen Rettferdighetsprinsippet Det er et mål at lønnspolitikken oppleves som rettferdig. Som hovedregel skal ansatte med like arbeidsoppgaver avlønnes likt. Samtidig kan det innebære at ansatte med tilsvarende oppgaver og ansvar kan ha individuelle lønnsforskjeller. Varierende press i arbeidsmarkedet på ansettelsestidspunktet kan være årsak til slike lønnsforskjeller. Ledere på alle nivå har en viktig oppgave i å forklare lønnsforskjeller, slik at det ikke oppstår misnøye som følge av opplevd urettferdighet. Urimelige lønnsforskjeller skal søkes utjevnet gjennom lønnsforhandlinger Lønn i forhold til innsats en skal motivere den enkelte til innsats og effektiv oppgaveløsning. Det må etableres gode rutiner som sikrer at den ansatte vet hva som forventes Likestilling Eventuelle kjønnsbetingede lønnsforskjeller skal oppheves. Kvinner og menn skal ha lik lønn for samme arbeid eller arbeid av lik verdi, jfr. Likestillingsloven 5 første ledd Lønn i forhold til oppgaver, kompetanse, utdannelse og erfaring Lønn skal stå i rimelig forhold til vedkommendes arbeidsområde, ansvar, myndighet og det fastsatte krav til kompetanse. Det bør også være en sammenheng mellom lønn og den formelle utdannelsen den ansatte har, forutsatt relevans til Diskriminering Eventuelle lønnsforskjeller som følge av etnisk bakgrunn, religion eller seksuell legning er uakseptable og skal oppheves Lønn som belønning Forsvarsbygg ønsker å belønne enkeltmedarbeidere eller

8 grupper av medarbeidere som i særlig grad har bidratt til økt effektivisering og bedre resultatoppnåelse. Partene er enige om å vurdere hvordan de virkemidlene som er beskrevet i HTA kan benyttes for å oppnå dette Seniorpolitikk en skal også ivareta eldre arbeidstakere. Det er et seniorpolitisk mål at ansatte står lenger i arbeid og lønnspolitikken skal bidra til stimulere til dette. Det er også viktig å stimulere til at ansatte med et langvarig ansettelsesforhold i Forsvarsbygg står lenger i arbeid slik at viktig erfaring og nødvendig kunnskap om fortiden kan videreføres til yngre medarbeidere Inkluderende arbeidsliv Forsvarsbygg har inngått avtale om inkluderende arbeidsliv. I den forbindelse plikter vi å ivareta ansatte i alle livets faser. Ansatte som av helsemessige eller andre årsaker en periode faller utenfor arbeidslivet skal ikke av den grunn være fraværende i lønnsutviklingen. 5. Lønn ved tiltredelse Ved ansettelse avtales lønn innefor det lønnsspenn stillingen har vært utlyst. Normalt lyses stillinger ut i hele lønnsspennet for den aktuelle stilling, dette bør likevel begrenses til det høyeste nivå som det kan være aktuelt å avlønne i. Det enkelte forretningsområde må selv etablere rutiner for lønnsfastsettelse innenfor retningslinjene i dette dokument, herunder avklare hvem i enheten som eventuelt skal konsulteres før et tilbud blir gitt. Følgende forhold må spesielt vurderes før det gis tilbud om lønn til en ny medarbeider: Situasjonen i arbeidsmarkedet for den aktuelle kompetansen Stillingens ansvar og arbeidsområde Krav til utdannelse/kompetanse Krav til erfaring Forholdet til øvrige medarbeidere i forretningsområdet og sammenlignbare stillinger i andre forretningsområder 5.1 Lønnsfastsettelse ved intern rekruttering Ved interne tilsettinger skal lederen for avgivende og mottakende enhet snakke sammen om vilkårene før tilbud om lønn i ny stilling blir gitt. Dette for å motvirke at internt jobbskifte motiveres utfra lønnsmessige forhold og for å sikre en omforent praktisering av lønnspolitikken på tvers av forretningsområdene. Denne dialogen skal selvsagt ikke være til hinder for at det skjer lønnsøkning ved intern rekruttering til stillinger som åpenbart har et større ansvarsområde og som muliggjør en intern karriere i virksomheten. Internt jobbskifte innenfor samme forretningsområde/ enhet med bakgrunn i internutlysning skal ikke være motivert av lønn alene. Lønnsøkning i slike sammenhenger skal eventuelt skje som følge av utvidet ansvar og økt krav til kompetanse. Bidrag til utvikling av arbeidsplassen og egne arbeidsoppgaver Situasjonen i arbeidsmarkedet innen det aktuelle kompetanseområdet Lønnsnivået/utviklingen til ansatte i sammenlignbare funksjoner Endringer i ansvar og oppgaver Alle grupper medarbeidere skal ta del i den samlede lønnsutviklingen. 6.1 Faglig karrierevei Det skal være mulig å gjøre karriere i Forsvarsbygg uten å søke seg til lederoppgaver. Forsvarsbygg er avhengig av dyktige, høykompetente medarbeidere i en rekke funksjoner. Det skal derfor ikke være noe prinsipielt til hinder for at en dyktig medarbeider kan tjene like mye som, eller mer enn sin leder. 7. Gjennomføring av lønnspolitikken 7.1 Praktisering Fellestjenester/Personal har ansvaret for at det utarbeides retningslinjer og rutiner for den praktiske utøvelsen av Forsvarsbyggs lønnspolitikk. en vil bli praktisert av alle ledere med fullmakt til å fastsette lønn og av tjenestemannorganisasjonene i virksomheten. 6. Lønnsutvikling Lønnsutviklingen skal reflektere den ansattes utvikling som medarbeider og ressurs i Forsvarsbygg. Det skal være sammenheng mellom den lønnsmessige utvikling og (i uprioritert rekkefølge): Relevant tilleggsutdannelse/kompetanse Øket erfaring Innsats og effektiv oppgaveløsning

9 Kontakt Forsvarsbygg Fellestjenester Personal ved spørsmål om praktisering av personalpolicien. For andre spørsmål vedrørende policien, kontakt konsernstab for Eiendom og Strategi.